UD 1 Empresa y gestión de recursos humanos

1.1 Empresa, organización y recursos humanos

Las empresas y las organizaciones en general funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economía se denominan: factores de producción.

Pueden ser:

-Recursos humanos, de personal (conocimiento de saber y de hacer coses)

-Factores materiales (maquinas, edificios, recursos naturales...)

La organización formal: línea y staff

La organización es una actividad compleja que requiere tomar múltiples decisiones y en la que influyen distintos factores, como las características de la entidad, las relaciones de poder o la cultura organizativa.

Organización formal: conjunto de niveles jerárquicos, puestos, funciones, canales y medios de comunicación establecidos de forma oficial por quienes detentan el poder estratégico dentro de una empresa o entidad (decisiones estratégicas.

Dentro de cualquier estructura organizativa se puede distinguir entre:

Unidades de línea Aquellas que desarrollan la actividad típica de la entidad (la que constituye su objeto social), están integradas dentro de la organización y siguen el principio de unidad de mando (cada persona recibe ordenes de un solo jefe. Cada jefe manda y controla a varias personas.

*Amplitud gerencial o ángulo de dirección: nº individuos que puede coordinar, supervisar y controlar un jefe.

Staff Esta formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la línea (ni forman parte de la actividad típica de la empresa), sino que les asesoran o apoyan y realizan funciones especializadas que sustraen a los departamentos de línea.

Los organigramas y la departamentalizacion

Organigrama: es la representación grafica de los diferentes puestos y/o departamentos de una organización y del conjunto de interrelaciones entre ellos, este conocimiento sirve para descubrir fallos en el diseño organizativo y clarificar las conexiones entre los distintos puestos.

Diferentes tipos de organigramas según:

Organigramas generales (aportan una visión de conjunto de la entidad)

La extensión

Organigramas parciales (reflejan una o varias áreas de la empresa)

Organigramas estructurales (representan parte o todos los departamentos o puestos de la empresa y sus conexiones, pero sin indicar quien los ocupa)

El contenido Organigramas funcionales (señalan las funciones de cada puesto)

Organigramas de personal (figura el nombre de la persona que ocupa cada puesto y su rango)

Organigramas concéntricos, radiales (el puesto o persona de mayor categoría aparece en el centro y los restantes en orbitas concéntricas, cada vez mas alejadas a medida que la jerarquía disminuye)

Organigramas horizontales (el puesto o persona de mayor categoría figura en un lado y los restantes en líneas verticales, cada vez mas alejados del punto de inicio a medida que disminuye su nivel)

Forma grafica

Organigramas verticales (los puestos se representan de arriba abajo; los de mayor categoría, en la parte más alta, descendiendo mediante líneas horizontales según disminuye)

Organigramas escalares

Organigramas mixtos

La departamentalizacion: dividir una empresa o entidad en diferentes departamentos o agrupaciones de trabajadores y actividades, que actúan con mayor o menor grado de autonomía.

Criterios de departamentalizacion:

• Por funciones: la empresa se descompone en departamentos que realizan una función especifica. Esta es adecuada en los supuestos donde prima la especialización.

• Geográfica: muy común en entidades que prestan servicios en distintas áreas geográfica y que, por tanto, tienen numerosos puntos de venta y de atención al cliente. Normalmente lo usan compañías comerciales y de servicios.

• Por clientes: la empresa se organiza para atender de forma especializada a diversos grupos de clientes con especificidad propia y a los que conviene prestar servicios diferenciados. Lo suelen usar entidades de crédito.

La comunicación: medios, flujos y barreras

La comunicación es uno de los elementos inmateriales que más influencia tiene en la eficacia de toda organización.

Comunicación verbal: medio rápido con respuesta inmediata. El inconveniente reside en la falta de pruebas sobre las cuestiones tratadas, el compromiso por es menor. Esta se ve reforzada con la comunicación no verbal (gestos, expresión, postura...) que a veces produce un flujo de información que el emisor no puede controlar.

Medios de comunicación de las empresas

Comunicación escrita: esta utiliza diversos soportes y medios de transmisión: cartas, notas... La principal ventaja es que lo escrito supone una prueba del contenido de los mensajes, factor que refuerza el compromiso de los implicados, también que los documentos pueden ser extensos. El mayor inconveniente radica en el tiempo que se necesita para leer los mensajes y contestarlos.

Descendentes: los mensajes los emiten quienes ostentan mayores rangos y se dirigen hacia las personas que de ellos dependen

Modalidades de flujos de comunicación Ascendente: se dirige desde los niveles subordinados hacia la dirección

Lateral: entre personas o puestos que ocupan el mismo nivel jerárquico en el organigrama de la entidad

Barreras y fallos en la comunicación:

• Escucha defectuosaimportante ponerse en el lugar de la persona que habla (empatía)

• Recelos en la comunicaciónmal clima laboral o cultura muy autoritaria crean temores que dificultan una buena comunicación

• Exceso de informaciónsobrecarga mensajes en el receptor impide asumir los datos recibidos. Solo información necesaria

• Percepción selectiva sin querer las personas proyectan sus deseos en la comunicación y escuchan lo que quieren oír, esto distorsiona el mensaje

• Actitud predeterminadase hacen consultas pero quien las hace ya tiene una decisión tomata de antemano o una predisposición a actuar de una manera determinada

• Mala selección del momento para establecer la comunicaciónconviene elegir el momento adecuado para plantear cualquier cuestión.

La organización informal

Organización informal: Estructura alternativa que nace al margen de los planes preestablecidos por la dirección.

A veces se usa de forma consciente para obtener datos, es bueno que esta coincida con la organización formal.

Economía globalizada, organización empresarial y recursos humanos

La economía globalizada influye en la estructura de las empresas y en su forma de actuar, desde el punto de vista de los recursos humanos, las organizaciones de nuestros días se caracterizan por lo siguiente:

• Predominio del empleo cualificado y mecanización de trabajos repetitivos: mecanización de tareas simples y repetitivas, las personas se ocupan de trabajos complejos, mayor oferta para puestos cualificados.

• Necesidad de formación permanente de los recursos humanos: para que los trabajadores no pierdan su competencia laboral.

• Importancia creciente de la retribución variable: sueldoparte fija + parte variable (ligada a la consecución de objetivos o a los resultados de la evaluación de sus competencias profesionales.

• Las empresas tienden a reducir su plantilla al núcleo esencial de actividad: externalizan la realización de actividades complementarias y servicios de apoyo. Tendencia motivada por la competencia que no soporta factores parcialmente desocupados.

• Tendencia a los organigramas planos: pocos escalones de mando. Angulo de dirección elevado, organigramas con pocos niveles de jerarquía.

1.2 Evolución histórica de la organización en el trabajo

Escuela de organización científica del trabajo

Taylor (1911: Principles of Scientific Management)

Sus ideas taylorismo concebidas para la producción industrial y propurgaron una nacionalización del trabajo que eliminaba tiempos muertos y establecía los movimientos que debían realizar los obreros para incrementar la productividad. Oficina piensa, trabajadores ejecutores de tareas. Para incentivar la producción propuso un sistema de salarios con primas basadas en el cumplimiento de los objetivos realizados por la oficina técnica.

Fayol

Ideo un sistema mas globalizado que el de Taylor, sus propuestas se dirigían además de a la organización del trabajo a la dirección de la empresa, en la que distinguía distintas funciones esenciales y daba pautas para su organización. El punto más interesante es su concepción de la función administrativa, basada en una estructura muy jerarquizada donde cada persona depende de un jefe inmediato.

Escuela de relaciones humanas

Taylorismo creo una crisis por la monotonía y fatiga industrial.

1915una comisión norteamericana busca soluciones al descontento causado por el taylorismo, se buscan métodos para hacer el trabajo mas humano, menos monótono y así reducir la fatiga.

Elton Mayo

• Existen incentivos al margen de los materiales

• La atención y la consideración de la empresa hacia el trabajador es algo fundamental a la hora de que este se sienta emocionalmente satisfecho, esto: -acrecienta la moral de los grupos

-mejora el clima laboral

-reduce la fatiga

-incrementa la productividad

Escuela de los recursos humanos

Según Puchol esta escuela nace hacia 1960 a partir de la publicación del libro de Mc Gregor El lado humano de la empresa. Este autor subraya la importancia de la motivación del trabajador.

Escuela de sistemas

Esta nueva teoría destaca la importancia de la buena coordinación, de modo que si alguna de las piezas dalla, el conjunto del sistema se resiente.

William Ouchi

Tesis del trabajo cooperativo (Teoría Z) la administración de las empresas debe basarse en el sentido de responsabilidad comunitaria típico de la empresa japonesa.

1.3 La motivación en el trabajo

Motivación: impulsos que nos inducen a actuar de determinada manera

Necesidad Insatisfacción

Impulso para actuar = motivación

Reducir

Principales teorías sobre la motivación

Teoría de la escala de necesidades de Maslow

NECESIDADES

5 Necesidades de autorrealización

4 Necesidades de estima (propia y ajena)

3 Necesidades sociales

2 Necesidades de seguridad

1 Necesidades básicas

OBJETIVOS

Conseguir los ideales propuestos

Sentirse apreciado por uno mismo y por el grupo de referencia

Sentirse integrado en el grupo social de referencia

Consolidación de logros anteriores

Comer. Vestirse, alojarse...

Teoría bifactorial de Herzberg

Analiza la motivación en el trabajo desde una perspectiva externa.

Factores higiénicosno producen motivación, pero su carencia genera insatisfacción: ambiente físico, salario. Estabilidad, relaciones correctas

Factores

Factores motivacionalesestán en el origen de la satisfacción en el trabajo, ayudan a trabajar mas y mejor: promoción en la empresa, posibilidad de aplicar conocimientos y desarrollo profesional, ser responsable de algo, asumir objetivos

Otras teorías sobre la motivación

Víctor H. Vroom

Teoría de las expectativas, el impulso motivacional depende esencialmente de dos factores:

-el valor que se otorgue a una meta.

-las expectativas que se tengan de conseguirla.

Impulso motivador = Valor otorgado a la meta x Expectativas de conseguirla

David C. McClelland

Las necesidades que originan la motivación se pueden agrupar en tres categorías:

• Necesidad de poder personas que desean influir en la conducta de los demás.

• Necesidad de logropersonas que les resulta fundamental sobresalir, tener éxitos, les gusta asumir retos, responsabilidades y no les satisface lo fácil.

• Necesidad de afiliación personas que desean sobre todo ser aceptados por los demás, ser apreciados y estar integrados en un grupo.

Stacy Adams

Teoría de la equidadlos seres humanos tendemos a comparar los esfuerzos realizados y los resultados obtenidos con los de los demás. En este contexto motivan las situaciones de equidad, donde se recompensa a todo el mundo en proporción al valor de sus aportaciones, sin que existan situaciones de favoritismo injustificado.

Los incentivos y la satisfacción laboral

Los incentivos deben estar adaptados a los trabajadores para así producirles motivación. Estos se deben usar en el momento oportuno y dirigirlo al objetivo pretendido.

El dinero: puede ser un instrumento de motivación, aunque puede ser que no produzca dicho efecto, a pesar de haber aumentado los costes de la empresa. Para Herzbergfactor higiénico. Retribución variable. Seleccionar mayor cualificados y utilizar salarios elevados como reconocimiento.

Las expectativas: Cuando una persona es consciente de que sus esfuerzos son eficaces y apreciados sus logros inciden de manera positiva en la autoestima y deseo de superación. Si se convence de que no conseguirá nada se acomoda en la rutina, se refugia en la apatía, en el desinterés y en el rechazo a la empresa.

Los incentivos

El trato equitativo: Tratar con equidad a la gente es fuente de motivación, esto no significa hacerlo de modo igualitario sino establecer las diferencias compatibles con la labor que realiza cada uno.

La participación en el trabajo: Adoptar una política participativa de personal, con frecuencia, fomenta ala autoestima y resulta muy motivadora.

El reconocimiento: Felicitar por el trabajo bien hecho y otorgar determinados premios por él son técnicas positivas de refuerzo de la conducta laboral.

1.4 Modelos de recursos humanos. Gestión por competencias

• Sistema autoritario y fuerte: ambiente de desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace hincapié en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones se centran en la cúpula de la organización.

• Sistema autoritario y benévolo: clima de confianza condescendiente (paternalista) en el que hay poca comunicación, castigos potenciales, escasa interacción humana y algunas decisiones están centralizadas y se basan en prescripciones y rutinas.

• Sistema participativo, consultivo: ambiente con mas confianza, aunque no total. Algunas recompensas, interacción humana moderada, pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices y permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la organización.

• Sistema participativo de grupo: ambiente de completa confianza en el que los subordinados s sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal, las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.

La gestión por competencias

Concepto de competencia. Su necesidad

Competencia: es un conjunto de comportamientos observables, capaces de producir éxito en una tarea determinada, dentro de una organización concreta

Que producen éxito

COMPETENCIA Comportamientos En una tarea determinada

De una organización concreta

-De técnicas

Conocimientos

-De aplicación de estas técnicas a una situación concreta

Producto de Capacidad de adaptación a las normas y cultura de una organización determinada

Motivación para actuar en dirección al éxito

Medios que permiten dicha actuación

1.5 El departamento de recursos humanos

Funciones del departamento de recursos humanos

Funcion de empleocomprende diversas tareas relacionadas con los procesos de aumento y disminucion de personal: planificacion de plantillas, descripcion del contenido de los puestos de trabajo y del perfil profesional de quienes deben ocuparlos, acogida e insercion de nuevos candidatos y tramitacion de despidos.

Funcion de administración de personalel personal necesita una serie de tramites de caracter juridico y administrativo: seleccion y formalizacion de los contratos que se suscriben con los trabajadores, la tramitacion de nominas y seguros sociales, el control de algunos derechos y deberes de los trabajadores asi como lo relativo a cuestiones disciplinarias.

Funcion de retribucióndiseñar un sistema de retribucion y medir los resultados obtenidos con el mismo: establecer las formas saladriales (estructura nomina, componentes fijos y variables), politica de incenivos y niveles salariales para las distintas categorias.

Funcion de desarrollo de los recursos humanosse encarga la seccion o departamento de formacion integrado dentro del departamento o direccion de recursos humanos: establecer planes de carrera, evaluar el potencial del personal, gestionar la motivacion, controlar el desempeño de tareas, crear planes de formacion, estudiar el clima laboral.

Funcion de relaciones laboralesactividades que hacen referencia al contacto con los representantes de los trabajadores (comites empresa, delegados de personal, secciones sindicales), asi como a todo lo relativo a las condiciones colectivas del trabajo (negociacion de convenios colectivos), a los conflictos que se pudieran originar y a sus vias de solucion (huelgas...)

Funcion de servicios socialesservicios para beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Esta funcion se ocupa de gestionar dichos servicios sociales y de contar con las empresas que los van a prestar.

Posición del departamento de recursos humanos

El departamento de personal es un staff mixto que, además de asesorar en asuntos laborales, gestión cuestiones relativas a la plantilla. Estos no ocupan un nivel demasiado elevado en el organigrama empresarial y su capacidad de decisión es muy limitada.

El outsourcing en recursos humanos

Outsourcing: consiste en aligerar la estructura de una organización mediante la cesión a terceros de ciertas funciones, es decir encargan sus tareas a asesores externos o a otras compañías.

Esto sucede a causa de la elevada competencia, con el outsourcing se reducen los costes fijos y se eliminan recursos que pueden permanecer ociosos durante bastante tiempo.

Recursos humanos es una de las áreas de la empresa donde más se produce este fenómeno, ya que sus tareas se encargan con frecuencia a empresas externas.

Resumen UD 1 RRHH

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