Derecho Sindical

Relaciones laborales. Historia del sindicalismo en España. Normas internacionales. Derecho comunitario. Libertad sindical. Sindicatos. Empresario. Representatividad sindical. Comités de empresa. Asamblea de trabajadores. Delegados sindicales

  • Enviado por: Sandra
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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DERECHO SINDICAL

Entran los temas 1-2-3-4-5 -8-11-12-13

Tema 1

Contenido, caracteres y fuentes del Derecho Sindical

El derecho del Trabajo tiene 2 grandes partes: El Derecho individual que estudia las relaciones individuales (contrato) y el derecho del trabajo colectivo, que se encarga de las relaciones colectivas (convenios). Se estudian las relaciones laborales de un trabajador y su empresario que están vinculados a través de un contrato de trabajo y también entre uno o varios empresarios y un colectivo de trabajadores (normalmente a través del sindicato).

El Derecho Sindical es el que estudia éstas relaciones, así como los Sindicatos: cómo surgen, participación en la empresa, afiliación, etc.

Los sindicatos surgen para defender las relaciones contractuales de los trabajadores, apoyando a los trabajadores individuales. Hoy esto ha evolucionado y ahora también tratan de incidir en las relaciones económicas. El derecho sindical abarca más que el trabajo por cuenta ajena, a la vez que ha dejado de ser sólo un derecho de trabajadores manuales. Se ha extendido más allá del contrato de trabajo y sus objetivos superan la mera negociación colectiva.

FUENTES NORMATIVAS DEL DERECHO SINDICAL

En las normas internacionales:

  • Convenios de la OIT y recomendaciones de OIT (art. 10.2 CE)

  • Convenios ONU y normas aprobadas en el ámbito de la ONU:

“Declaración DH” 1948

“Pacto internacional de DESC” (PIDESC), 1966

“Pacto internacional de DECP” (PIDCP), 1966

En ellos está el reconocimiento al derecho sindical.

En el derecho comunitario

  • Tratado Roma art. 118

  • Proyecto Europeo

En la Constitución Española (en este apartado el profesor sólo enumero los art. aunque aquí estén desarrollados)

  • Art. 7

“Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.”

  • Art. 28

1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad

  • Art. 37

1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

  • Art. 103.3

3. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

  • Art. 131

1. El Estado, mediante ley, podrá planificar la actividad económica general para atender a las necesidades colectivas, equilibrar y armonizar el desarrollo regional y sectorial y estimular el crecimiento de la renta y de la riqueza y su más justa distribución.

2. El Gobierno elaborará los proyectos de planificación, de acuerdo con las previsiones que le sean suministradas por las Comunidades Autónomas y el asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas. A tal fin se constituirá un Consejo, cuya composición y funciones se desarrollarán por ley.

  • Art. 149.1.7

7. Legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas

En Leyes, Decretos, etc.

  • RDL de RT 17/1977 4 de marzo “regula el derecho de Huelga”

  • RDL 1/1995, de 24 de marzo del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  • LOLS 11/1985, de 2 de agosto. (Ley Orgánica de Libertad Sindical)

  • LPL (Ley de Procedimiento Laboral)

Temas 2 y 3

FORMACIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

Podemos dividirlo en 3 etapas: prohibición, tolerancia y reconocimiento jurídico de los Sindicatos.

  • Prohibición: coincide con el surgimiento del Estado liberal capitalista, cuya unidad de producción básica era la empresa y las relaciones de producción dominante la capitalista.

  • Tolerancia: etapa de despenalización o realismo político. Se despenalizan las organizaciones sindicales (aunque no se las reconoce), ya no se persiguen y se empiezan a permitir organizaciones que tengan como finalidad la protección de los trabajadores (Ej. Montepío).

  • Reconocimiento Jurídico: se reconoce a los sindicatos como organizaciones de trabajadores para la defensa de sus intereses (trabajadores por cuenta ajena). Se reconoce el derecho a fundar sindicatos.

EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO EN ESPAÑA

1ª ETAPA: Hasta la 1ª Guerra Mundial 1800 - 1914

  • 1ª Periodo: 1ª mitad del s. XIX

El protagonismo de los sindicatos lo tiene el eje mediterráneo (Cataluña - Andalucía), caracterizado por su radicalismo frente al otro eje más moderado (Madrid-P.Vasco). Es una etapa de aperturismo hacia una economía de mercado, liberal, como la abolición de los gremios, la Constitución de 1812, la ruptura con el antiguo régimen. El primer sindicato o asociación de trabajadores fue la Asociación de Tejedores de Cataluña. Los sindicatos se agruparon por oficios. En 1850 aparece en Cataluña el sindicato “Unión de Clases”

  • 2º Periodo: 1850 - 1875

Momento de mayor actividad del movimiento obrero, sobre todo en Cataluña y Andalucía lo que va a provocar importantes conflictos, en los que están presentes las diferencias ideológicas de Bakunin y de Marx. En Cataluña imperaban más las teorías de Marx.

  • 3er. Periodo: 1875 - 1900

Se vuelca más sobre el eje Madrid-P.Vasco. La UGT nace en 1888, también nacen los sindicatos católicos.

  • 4º Periodo: 1900 - 1914

En esta etapa en 1910 nace la CNT en Barcelona, como sindicato anarquista, seguidor de las tesis de Bakunin, (propugnaba huelga general revolucionaria), era la central más numerosa. En 1909 se dicta la 1ª Ley de Huelga. También nace la CNSC (Confederación Nacional del Sindicatos Católicos) en 1912 y surge por 1ª vez un sindicato nacionalista ELA-STV (Solidaridad de Trabajadores Vascos)

2ª ETAPA: 1914 - 1931 Hasta la 2ª República

Este periodo está marcado por la unidad de acción entre CNT-UGT, con la 1ª convocatoria de Huelga General (huelga revolucionaria). Durante este tiempo la UGT extiende su acción por el campo, junto con la CNT. Es un periodo de efervescencia revolucionaria sobre todo en Barcelona, en 1921 mueren asesinados 142 obreros, 56 policías y 30 empresarios. El pistolerismo esta en su momento álgido.

Durante la Dictadura de Primo de Rivera la CNT está casi deshecha, mientras que la UGT participará en algunas instituciones gubernamentales, colabora con el Gobierno.

3ª ETAPA: 1931-1939 Período Republicano

El periodo republicano 31-39, en los primeros años se produce una bipolarización del sindicalismo: la UGT colabora con el Gobierno y la CNT (dominada por la FAI) se radicalizará.

Durante el gobierno de la CEDA, cobran fuerza los sindicatos conservadores, Sindicato Falangista, JONS, Frente Nacional del Trabajo, aunque siempre por debajo de la UGT y CNT. Durante la guerra las centrales sindicales sufren un desgaste considerable.

4ª ETAPA: En la época de Franco

  • 1936 - 1956

Se prohíben los sindicatos de la República y se crean los sindicatos verticales, donde estaban afiliados tanto empresarios como trabajadores y era obligatorio estar afiliado.

Se prohíbe la negociación colectiva y por tanto la huelga. No obstante en este periodo empiezan a organizarse los sindicatos UGT y CNT (60.000 afiliados) y se mantiene ELA-STV en el País Vasco.

Las huelgas del 1956 y 1957 (sobre todo en Asturias), la entrada de España en la ONU y los Tratados con USA, van a reforzar un cambio de imagen de la dictadura.

  • 1957 - 1976

Hubo una evolución gradual de las libertades:

  • 1957 nace CC.OO. durante los conflictos de los mineros de la Camocha.

  • 1958 la 1ª Ley de convenios, aunque muy limitada

  • 1960 Nace la Unión Sindical Obrera (USO).

El panorama sindical va cambiando y apareciendo sindicatos nuevos. Los años 60 fueron años de gran intensidad sindical, en el 62 la Huelga Minera en Asturias y el primer pacto de gobierno con los obreros. En el 66 en la elección para los puestos del sindicato vertical, CCOO consiguió el 50% de los miembros. En el 67 nace formalmente CCOO en la ilegalidad. Las elecciones sindicales del 65 fueron copadas por CCOO y USO. Los años 70 son años de explosión sindicalista, CNT y UGT trasladan su sedes a España. En 1974 España fue el 2º país de Europa que perdió más en horas de huelga.

5ª ETAPA: Después de Franco

A su muerte se crea la coordinadora de organizaciones sindicales integradas por: CCOO, USO y UGT. Al final se romperá porque cada uno quiere tener su propia actividad e identidad. De CCOO se escinde el “sindicato unitario” y la “Confederación Sindical Unitaria de Trabajadores”. Las elecciones sindicales del 1978 fueron: CCOO 38%, UGT 31%, USO 6% Conf. Sind. 4%, Unitario 2% y ELA. Tras esto, estos dos sindicatos (el unitario y la Conf. Sind. ) prácticamente desaparecen.

La Constitución Española eleva a derecho fundamental el derecho de huelga y la libertad sindical.

En 1980 el Estatuto de los Trabajadores y la política del Gobierno del momento, potenció a los sindicatos más representativos, desmantelándose en buena medida a los sindicatos pequeños. En esta misma línea actuó y actúa la LOLS.

Hoy se produce una importante desmovilización sindical, la afiliación se mueve en torno a un 5%. Las posibles causas de dicha desmovilización, son muchas pero algunas pueden ser:

  • desde el punto de vista organizativo: mucho cuadros y pocas bases, a la par que mucho funcionarios sindicales.

  • ha desparecido la ideología revolucionaria que impulsaba a las organizaciones sindicales.

  • Desde el punto de vista financiero: poca afiliación por tanto poco dinero recaudado.

  • Fallos en gestiones externas al sindicato que perjudicaron su imagen.

  • La perspectiva de los parados no es la misma que la de los trabajadores en activo.

  • Etc.

El sindicalismo va entrando en acuerdos con las patronales y el Gobierno y por tanto pasa a tener peso en las negociaciones y las reformas legislativas.

Tema 4

LA LIBERTAD SINDICAL EN EL DERECHO ESPAÑOL

EL MARCO CONSTITUCIONAL

Art. 7 CE:

“Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.”

Art. 28.1 CE (Título I, Capítulo Segundo, Sección 2ª):

“Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.”

La libertad Sindical es uno de los derechos fundamentales del la CE, incluido en el Título I, Capítulo Segundo, Sección 2ª, que sólo pueden ser desarrollados por una Ley Orgánica y que en todo caso deberá respetar su contenido esencial; que sería la libertad para fundar sindicatos, con una estructura y funcionamiento democrático (el poder reside en sus afiliados, tienen potestad para elegir a sus representantes, etc.), la libertad de afiliación, la libertad de acción sindical, la libertad de federación o confederación, la libertad de creación o pertenencia a organizaciones sindicales internacionales.

Pero con ellos, no se agota el derecho a la libertad sindical. El Tribunal Constitucional puede implicar o desarrollar más derechos a través de la ley que los desarrolle. Estos pueden ampliarse por dos vías:

1.- desarrollo legal

2.- por convenios o tratados internacionales suscritos por nuestro gobierno, art. 10.2 CE, OIT, Declaración de Derechos Humanos, PIDESC de la ONE, etc.

Dentro del contenido esencial de la libertad de acción, forma parte el derecho a la negociación colectiva, el derecho a la huelga y el de incoación de los conflictos colectivos.

El contenido esencial, según el TC., puede ser ampliado por un contenido adicional: el contenido en las normas de desarrollo, y puede ser variable o provisional y además no tiene que ser el mismo para todos los sindicatos (Ej. los efectos de mayor o menor representatividad de los sindicatos).

Tema 5

LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL.

Del anterior Art. 28.1 CE, podemos deducir que la libertad sindical es tanto de las personas individuales como de los sindicatos. Tiene una vertiente individual y una vertiente colectiva. Los dos aspectos que tiene este art. son:

LIBERTAD PARA AFILIARSE Y PARA FORMAR SINDICATOS

a) Libertad para afiliarse a un sindicato o para dejar de pertenecer a él.

La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) en su art. 1.1 habla del ámbito subjetivo de la Ley.

“Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales”.

.

b) Libertad para formar sindicatos

Ámbito Objetivo: ¿quién puede constituir sindicatos?

El concepto de trabajador en la LOLS es más amplio que el concepto de trabajador del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Ámbito Subjetivo:

Según establece el art. 1.2 LOLS:

2. A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas”.

Están excluidos del ámbito de aplicación de la LOLS los empresarios y por tanto, el asociacionismo empresarial. El régimen jurídico de estas asociaciones se encuentra en la ley 19/1977 de 1 abril y RD 873/1977 de 22 de abril, que se mantiene en vigor exclusivamente para las asociaciones empresariales. No obstante la jurisdicción social es competente en art. 2.i. LPL

Los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan::

i) Sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones empresariales en los términos referidos en la disposición derogatoria de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, impugnación de sus estatutos y su modificación.”.

  • Los trabajadores autónomos en principio están excluidos por no estar sujetos a una relación laboral (trabajadores por cuenta propia). Los que no tengan trabajadores a su servicio, podrán afiliarse pero no fundar sindicatos.

El art. 3 LOLS señala:

1. No obstante lo dispuesto en el artículo 1.2 los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica.

  • Los parados y jubilados, sí pueden afiliarse pero no fundar sindicatos, y los incapacitados, entendiendo que queda extinguida su relación laboral (incapacidad absoluta y total), si no tienen otro trabajo. También recogidos en el art. 3.1 LOLS anterior.

La razón se encuentra en que los parados, jubilados e incapacitados permanentes no defienden sus intereses frente a un empresario, sino que lucharían frente a los poderes públicos.

Grados de Invalidez Permanente:

  • Invalidez Permanente Parcial (no incapacita para el trabajo habitual)

  • Invalides Permanente Total (incapacita para el trabajo habitual)

  • Invalidez Permanente Absoluta

  • Gran Invalidez (precisa ayuda 3ª persona para desplazarse)

  • Invalidez Permanente Cualificada (igual que la Total para >55 años).

    • Trabajadores al servicio de establecimientos militares, sí tienen derecho a fundar sindicatos, pero existe una peculiaridad “no podrán ejercer la actividad sindical en el interior de las instalaciones militares”. Disposición Adicional 3ª LOLS:

    TERCERA. El derecho reconocido en el apartado d) del número 1, artículo 2º, no podrá ser ejercido en el interior de los establecimientos militares.

    A tal efecto, se determinará reglamentariamente lo que haya de entenderse por establecimientos militares.

    .

    • Los trabajadores extranjeros. Art. 11 LO 4/2000 de 11 enero sobre Derechos y Libertades de los extranjeros en España: “los extranjeros tendrán derecho a sindicarse o a afiliarse a una organización profesional, en las mismas condiciones que los trabajadores españoles”, que podrán ejercer cuando obtengan autorización de estancia o residencia en España. Por tanto sí pueden fundar sindicatos (tanto nacionales de la UE como no).

    • Trabajadores menores de edad: >16 y <18 aunque no vivan independientes, ni estén emancipados ni tengan autorización para firmar contratos. Sí pueden afiliarse, pero no pueden ser elegidos (por lo tanto existe la discusión de si podrían o no fundar sindicatos). El art. 87 OIT viene a decir que la capacidad para ser trabajador será suficiente para ejercer los derechos sindicales reconocidos.

    Ámbito Objetivo:

    ¿Hasta dónde alcanza o puede alcanzar la actividad sindical?. ¿Puede tener una actividad política o reducirse a una actividad meramente corporativa?. Desde el punto de vista constitucional, el art. 6 CE: reconoce y regula los partidos políticos como entidades de participación ciudadana:

    Los partidos políticos expresan el pluralismo político, concurren a la formación y manifestación de la voluntad popular y son instrumento fundamental para la participación política. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.

    y el art. 7 CE:

    Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.

    Regula los sindicatos, (por lo que se entiende que la CE ha querido diferenciar la actividad política de la de los sindicatos). Los que dicen que sí pueden tener actividad política se apoyan sólo en el art. 7, entienden que en la redacción de intereses económicos y sociales pueden implicar una relación política, ya que sobrepasa lo que es el contrato de Trabajo. El art. 1.1 LOLS

    1. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

    A los sindicatos más representativos, la LOLS le va a permitir tener representación institucional frente a las administraciones: concertación social; toma de decisiones ámbito laboral, etc. Dentro del ámbito objetivo del Sindicato cabría entender que tienen esta posibilidad de actuación “art 6.3 LOLS:

    “3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:

    a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.

    b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

    c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

    d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

    e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.

    f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

    g) Cualquier otra función representativa que se establezca.”

    Hemos visto hasta ahora la libertad de constitución: ámbitos objetivo y subjetivo.

    La segunda perspectiva de la Libertad Sindical Individual viene referida a la Libertad de Afiliación, libertad cuya efectividad necesita protegerse tanto frente al propio sindicato como frente al empresario, por tanto se desdobla en:

    GARANTÍAS FRENTE AL SINDICATO Y GARANTÍAS FRENTE EMPRESARIO

    Art. 16 CE sobre libertad ideológica, religiosa y de culto. Libertad de afiliación positiva como libertad para afiliarse todo trabajador al sindicato de su elección.

  • Garantías frente al Sindicato

  • Respecto al Sindicato habría que señalar que las cláusulas estatuarias de admisión de miembros de los Estatutos sindicales, establecen una serie de requisitos para poder afiliarse y exigen observar dichos Estatutos. La obligatoriedad de que el trabajador respete los Estatutos se deriva del art. 2.1 b) LOLS:

    “El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato”.

    Art. 4.2 d) LOLS: “las normas estatutarias contendrán al menos... c) los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados,....” de donde parece deducirse que los estatutos de los sindicatos podrían complicar los requisitos de admisión de afiliados, pudiendo llegar al rechazo de las solicitudes. Por tanto, parece que el tema reside en la licitud o no de estas posibles cláusulas estatutarias.

    Para poder valorar si una cláusula puede ser lícita o no habrá que acudir a los Principios Generales que rigen sobre libertad sindical, democraticidad en el sindicato o cuando las cláusulas puedan ser discriminatorias (sexo, religión). Será la Jurisdicción Social la que, ante la impugnación de esas cláusulas estatutarias, determinará si las cláusulas son discriminatorias o no (art. 2 LPL).

    La modalidad procesal a utilizar será la del procedimiento de tutela de los derechos de Libertad Sindical, procedimiento que va a permitir, en su caso, declarar la nulidad del acto sindical impugnado y la reposición de la situación al momento anterior de producirse la violación.

    Un tema complejo es el plazo de impugnación porque no lo prevé la normativa. Con carácter general se pueden establecer una serie de reglas:

    1º) El establecido en los estatutos del Sindicato, siempre que éste sea un plazo razonable.

    2º) A falta de previsión de los estatutos sindicales, no cabe aplicar como supletorio el plazo de 15 años establecido en el art. 1964 CC., por vulnerar el “Principio de Celeridad” . El Tribunal Supremo ha entendido que la normativa supletoria a aplicar es el del RD. 1965, de 20 mayo de la Ley de Asociaciones, que establece un plazo de caducidad de 40 días, desde la adopción del acto de no afiliación o de expulsión.

    3º) Para impugnar el resto de actuaciones del Sindicato, el Tribunal Supremo entiende que los plazos de impugnación son de 1 año, por analogía con el art. 59.1 ET.

  • Garantías frente al Empresario.

  • Respecto al Empresario lo que se va a tratar es de detectar la posible actividad antisindical del Empresario. Puede detectarse en 2 momentos:

        • En el momento de la contratación

        • A lo largo de la vida laboral

    Sería lo que se ha llamado “listas negras”: empresarios que no quieren contratar a trabajadores sindicados o que han llevado a cabo alguna actividad sindical.

    En el ámbito internacional el Convenio 98 OIT art. 1.2. b) protege la libertad sindical, impidiendo despedir a un trabajador por realizar actividad sindical o pertenecer a un sindicato. En este mismo sentido, el Convenio 117 OIT prohíbe la discriminación por razón de afiliación en ascenso, condiciones de trabajo, etc.

    En el ámbito nacional, el art. 14 CE proclama la igualdad de los ciudadanos ante la ley, y en el ámbito sindical en el 28.1 CE.

    El art. 12 LOLS prohíbe la discriminación en las decisiones del empresario por actividades sindicales del trabajador. ”serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contenga o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales”. Esto no sólo se entiende para trabajadores afiliados sino también con trabajadores que participen en actividades lícitas sin estar afiliados (simpatizantes).

    La jurisprudencia en esta materia ha sido tajante, desde 1981, considerando como radicalmente nulo el despido fundado en motivos sindicales. Hoy es nulo por violación de derecho fundamental (libertad de sindicación), y supone la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios que haya dejado de percibir.

    LA LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA:

    Es el derecho de un trabajador a no afiliarse a un sindicato Art. 2.1 b) LOLS:

    El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato”

    A nivel internacional, el Convenio 98 de la OIT, considera como un acto discriminatorio sujetar un contrato al hecho de dejar de ser miembro de un sindicato. La retirada de un sindicato es un acto libre y voluntario del trabajador.

    Por tanto, en el derecho internacional no se reconoce expresamente la libertad sindical negativa. Entre las cláusulas más extendidas de libertad sindical está la:

    “Cláusula de Taller Cerrado”, conforme a ella el empresario no puede contratar a trabajadores que no estén afiliados al sindicato que haya firmado el convenio. Las “Cláusulas de Taller Sindicado” el empresario puede contratar a cualquiera pero en el periodo de prueba tiene que afiliarse al sindicato que firmó el convenio. Las “Cláusulas de Empleo Preferente” significan que si hay un puesto de trabajo, tienen preferencia los trabajadores afiliados al sindicato que hay firmado el convenio. “Cláusulas de mantenimiento de afiliación” obligaría al empresario a despedir a quien deje de pertenecer al sindicato.

    “Cláusulas de Sindicación Mínima”, obliga al empresario a tener un mínimo de trabajadores sindicados.

    El Convenio 98 de la OIT no toma posición sobre la legalidad o no de estas cláusulas, pues su art. 1º prohíbe únicamente los actos unilaterales empresariales, discriminatorios por razones sindicales, dejando libertad a cada país para reglamentar esta cuestión, prohibiendo o autorizando tales prácticas. Por tanto no hay una prohibición expresa.

    Estas cláusulas comportan una serie de riesgos, ya que podrían estar atentando contra la libertad sindical individual y también que las organizaciones empresariales o gobierno impongan pactos que puedan ser afines a una determinada posición política, pero sobre todo chocan con la idea del sindicalismo de clase (clase trabajadora, no sólo de afiliados) de nuestro país; por eso estas cláusulas son más propias de países donde la actividad sindical no es tan reivindicativa, sino del ámbito anglosajón que tienen la voluntad de participar más en el ámbito estrictamente laboral.

    En el derecho español, nuestro ordenamiento reconoce el derecho a la libertad sindical negativa en el art. 28.1 CE:

    1. “Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.”

    De dicho artículo se desprende que en el derecho español están prohibidas las cláusulas de seguridad sindical. Por tanto, no podrá pactarse ningún convenio colectivo, de eficacia normativa, que contenga estas cláusulas.

    Al Tribunal Constitucional no le queda ninguna duda. Ratifica el texto constitucional considerando el acto de sindicación como un acto libre. Igualmente se desprende de los siguientes:

    Art. 35 CE:

    1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

    2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.

    Art. 4.2 c) ET:

    “A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

    Art. 17.1 ET:

    “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.”

    Art. 12 LOLS:

    “Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales”.

    El Tribunal Constitucional considera asimismo, que no es inconstitucional ni discriminatorio el que el legislador otorgue una serie de derechos a los afiliados frente a los no afiliados, siempre que esa diferencia sea legítima y no entrañe una presión o coacción a los trabajadores para su afiliación. Como ejemplo: ante el despido de un trabajador afiliado, y siempre que al empresario le conste, tiene la obligación de comunicar el despido al sindicato al que esté afiliado el trabajador y de oír al mismo. De lo contrario el despido sería nulo. Otro ejemplo sería el Convenio Extra-Estatutario.

    Dos tipos de Convenios Colectivos:

    El convenio estatuario tiene eficacia jurídica normativa y una eficacia personal “erga omnes”. Convenio negociado según y en base al Estatuto de los Trabajadores y firmado por los representantes de los trabajadores y los empresarios; no puede contener ninguna ventaja para los afiliados a los sindicatos que lo han negociado.

    El convenio extraestatutario, es el que afecta sólo a los afiliados a los sindicatos que lo firman y a los trabajadores que se quieran adherir. Negociado al margen del ET., este convenio sí puede tener cláusulas más beneficiosas para los afiliados al sindicato que negoció el convenio.

    CLÁUSULAS QUE POTENCIAN LA PRESENCIA SINDICAL EN LA EMPRESA.

    • El Descuento empresarial de la cuota sindical. Art. 11.2 LOLS:

    El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste.”.

    No es necesario que se pacte en un convenio colectivo. El procedimiento es que el Sindicato lo solicita, previa conformidad siempre del trabajador. La negativa del empresario supone una práctica antisindical. Esto puede ser una ventaja para el sindicato por la regularidad de esa cuota y también una ventaja para el empresario por conocer los trabajadores afiliados.

    Por el art. 16 CE “nadie estará obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias”, la LOLS obliga la conformidad expresa del Trabajador. En todo caso la empresa nunca debe utilizar este conocimiento para otros fines que puedan violar la libertad del trabajador.

    • Cuota empresarial por gastos de Convenio.

    Consiste en una aportación obligatoria de los empresarios afectados por el convenio a favor de los sindicatos negociadores del mismo. Estas cláusulas fueron consideradas ilegales por el Tribunal Central de Trabajo por considerarlo una injerencia de las organizaciones empresariales en los sindicatos de trabajadores. La LOLS no considera este tipo de cláusulas, pero hay que mantener su ilicitud en virtud de lo previsto en el art. 13 LOLS:

    Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones públicas, o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de lo persona.

    Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o, en otra forma, sindicatos con el mismo propósito de control.”.

    • Cuota de solidaridad por negociación.

    Esta cuota la recaudaría la empresa y sería obligatoria para todos los trabajadores afectados estuviesen o no afiliados a los sindicatos negociadores. Es una práctica legal o reconocida en nuestro ordenamiento pero no muy utilizada en los convenios. Está regulada en el Art.º 11.1 LOLS

    1. En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetará la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma v plazos que se determinen en la negociación colectiva.

    Se permite, siempre que se establezca este canon en el convenio colectivo, pero debe reconocerse la voluntad individual del trabajador (debe efectuar su reconocimiento positivo para que se haga efectivo) y también la forma y el plazo en que se hará efectivo. Afectaría a los trabajadores del ámbito de ese convenio y también durante su vigencia al resto que se incorporen. También tienen que aparecer los gastos que tienen que satisfacerse por la cuota, que en ningún caso serán superiores a los ocasionados.

    Diferencia entre Unidad de Contratación y Ámbito de Aplicación:

    Unidad de Contratación: Se refiere a los afectados, (empresario y trabajadores) para quienes va dirigido el convenio, mientras se está negociando.

    Ámbito de Aplicación: coincide con la unidad de contratación, pero una vez negociado el convenio, firmado y publicado (durante su vigencia). Es lo mismo, pero en dos momentos temporales distintos.

    Derecho a la actividad sindical del trabajador:

    La LOLS en el art. 2.1d): “d) El derecho a la actividad sindical.

    Reconoce dentro de este derecho:

    • 1º. El derecho a la actividad sindical

    Tanto a los trabajadores afiliados, como a los no afiliados a participar en las actividades sindicales que puedan tener manifestación externa (ej. asambleas). Serán nulas y sin efecto las decisiones del empresario que sean discriminatorias por razón de la adhesión o no al sindicato. En los Art. 17.1 ET y 12 LOLS, lo que se pretende es que el empresario sea absolutamente neutral en relación con las posibles actuaciones sindicales del trabajador.

    Art. 17.1 ET:

    “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.”

    Art. 12 LOLS:

    “Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales”.

    • Derechos específicos del trabajador afiliado.

    El art 8 LOLS reconoce a los trabajadores afiliados determinados derechos a desarrollar en la empresa o centro de trabajo, por tanto supone que nuestro ordenamiento jurídico establece un régimen jurídico peculiar para aquellos trabajadores que hayan ejercitado su libertad individual de afiliarse, esto frente a aquellos que no sean afiliados. Esta diferencia, desde esta perspectiva de régimen jurídico, se ha considerado como legítima por parte del Tribunal Constitucional, que señaló que el hecho de que los trabajadores afiliados al sindicato tengan un particular régimen jurídico a ejercitar en la empresa o centro de trabajo, no viola las previsiones constitucionales. Supone que el empresario debe colaborar para no impedir los derechos que vamos a ver (reunión, etc.), lo cual tiene como contrapartida conocer a los trabajadores afiliados. El empresario deberá hacer uso de estos datos únicamente para facilitar este ejercicio y no medidas discriminatorias.

    Art 8 LOLS:

    1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

    a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

    b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa.

    c) Recibir la información que le remita su sindicato.

    2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

    a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

    b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación especifica.

    c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

    DERECHOS:

    • Derecho de Reunión. Art. 8.1 b) LOLS

    En el ámbito de la empresa o centro de trabajo, los afiliados a un sindicato podrán celebrar reuniones, previa notificación al empresario fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Los titulares del derecho son los afiliados al sindicato. El art. 77 ET reconoce el derecho de reunión para los trabajadores en general, que no es en este caso. La reunión no requiere consentimiento del empresario, lo único que se exige es que sea previa. La ley no establece ni el plazo, ni la forma, ni la persona que tiene que avisar, lo deja en manos del empresario y los afiliados.

    Los requisitos son dos:

    1.- que se celebre fuera del horario de trabajo (los afiliados que pretendan reunirse).

    2.- que sea sin perturbar la actividad normal de la empresa.

    La ley no impide que haya reuniones simultáneas de afiliados a distintos sindicatos.

    • Recaudación de Cuotas Art. 8.1 b) LOLS

    Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán recaudar cuotas fuera del horario de trabajo y sin perturbar la actividad de la empresa.

    En principio parece que puede recabar cuotas cualquier trabajador, ahora bien si el sindicato nombra a un trabajador para ello, a éste es al que se refieren las condiciones del art. 8.1 b), no a los afiliados.

    Las cuotas no sólo son las cuotas regulares, periódicas y obligatorias, sino que hace referencia a todos los supuestos de recogida de fondos con destino al sindicato y supongan una aportación voluntaria de los trabajadores.

    • Distribución de información Sindical Art. 8.1 b) LOLS

    Tiene los mismos requisitos que los derechos de reunión y cuota. El art. 8.1b), reconoce el derecho a distribución de información sindical, también el Tribunal Constitucional siempre que “la formula sea fuera del horario de trabajo y sin perturbar la actividad de la empresa, en legítimo ejercicio de derecho fundamental”.

    Dentro de este derecho se incluye la posibilidad de ostentar pegatinas o emblemas sindicales. Se incluye dentro de este apartado el envío de correos electrónicos.

    • Recibir la información que le remita un Sindicato Art. 8.1 c) LOLS

    El afiliado tiene derecho a recibir la correspondencia que el sindicato pueda remitirle al centro de trabajo y el empresario tiene obligación de entregársela y no abrirla .

    Comentario: en un despido calificado de improcedente, la opción de indemnizar o readmitir la tiene en general, el empresario, salvo cuando el despedido es un representante de los trabajadores; la opción en este caso es de él, y si opta por la readmisión, ésta es obligatoria.

    Tema 8

    REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

    Se califica a un sindicato de más representativo al que reúne una seria de requisitos y se le va a atribuir un régimen especial y privilegios determinados, o sea una singular posición jurídica ante los demás sindicatos. En este sentido el Tribunal Constitucional ha señalado que la promoción de un determinado modelo sindical que potencie la existencia de sindicatos fuertes, en contraposición de un sistema de atomización sindical, puede ser, desde el punto de vista Constitucional, una finalidad legítima para garantizar una más acertada acción de los sindicatos para el logro o cumplimiento de sus fines.

    En todo caso admitida la figura constitucional de sindicato más representativo, legalmente significa que se privilegia a unos sindicatos respecto de otros, lo cual podría incidir en la violación del art.14 CE. Habrá que valorar en cada caso si un tratamiento desigual esta justificado.

    Art. 6.1 LOLS

    1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.

    ¿Cuáles son las clases de sindicatos más representativos?

    La LOLS distingue entre cuatro clases de sindicatos más representativos:

  • los de ámbito estatal.

  • los de ámbito de comunidad autónoma

  • por irradicación

  • Simplemente representativos.

  • El criterio para que un sindicato sea más representativo no es el número de afiliados, sino lo que se llama “audiencia electoral”, esto es, el éxito electoral que tenga un sindicato en las elecciones en las empresas.

    1. Estatales: Art. 6.2 a LOLS:

    2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:

    a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

    b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

    2. de Comunidad Autónoma: Art. 7.1 a LOLS

    1. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:

    a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

    3. Irradiación: Art. 7.1 b LOLS

    b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

    Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito especifico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas en el número 3 del artículo anterior, así como la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal

    Su condición está en razón de su afiliación a los más representativos, prescindiéndose de implantación en el ámbito territorial y funcional. Es un mecanismo potenciador de la unión de sindicatos.

    4. Representativos: Art. 7.2 LOLS

    2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional especifico, el 10 por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6, de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso.

    Este es al único que se le exige el ámbito funcional y territorial (a los otros sólo el territorial).

    Comité de empresa : es el órgano de representación unitaria de los trabajadores en el centro de trabajo, y es elegido entre todos los trabajadores mediante votación. Representa unitariamente a todos los trabajadores, a diferencia de las Secciones Sindicales o representaciones sindicales, que sólo representan a sus trabajadores afiliados.

    Delegado de Personal: es lo mismo que el comité de empresa, pero en centros de trabajo con menos de 50 trabajadores. Las funciones, regulación y garantías del delegado de personal y del comité de empresa, son las mismas.

    Los comités de empresa o, en su caso, los delegados de personal, se eligen por votación de todos los trabajadores de una empresa, en las denominadas elecciones sindicales, con carácter unitario.

    PRERROGATIVAS QUE SE ATRIBUYEN A LOS SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS.

    La atribución del carácter de “más representativo” a determinados sindicatos, persigue una doble finalidad:

    • Conseguir un interlocutor válido, tanto, para los poderes públicos como para los empresarios.

    • Potenciar la efectividad de estos sindicatos. Desde esta perspectiva puede decirse que la LOLS pretende incentivar a los sindicatos con mayor audiencia, evitando una excesiva atomización.

    Las diversas prerrogativas las podemos estudiar a través de:

    • el Art 8. LOLS: tras la posibilidad de fundar secciones sindicales a los afiliados al sindicato, posibilita a éstos colgar un tablón de anuncios, etc.

    1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

    a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

    b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las loras de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa.

    c) Recibir la información que le remita su sindicato.

    2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

    a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

    b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación especifica.

    c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

    • También el Art. 9 LOLS: Se otorgan a los que ostenten cargos electivos autonómicos, provinciales o estatales una serie de derechos, en tanto en cuanto, pertenezcan a las organizaciones sindicales más representativas:

    1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

    a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

    b) A la excedencia forzosa, o a la situación equivalente en el ámbito de la Función Pública con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

    c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

    2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

    • Según el Art. 6 LOLS: La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos tanto de participación institucional como de acción sindical.

    Prerrogativas recogidas en este artículo:

    1. Participación institucional, internacional y comunitaria (esta no está en el art. 6).

    La LOLS no otorga expresamente capacidad para participar en las organizaciones internacionales o comunitarias a los sindicatos más representativos. Ante el silencio de la ley hay que acudir a la normativa internacional:

    a) En este sentido, en la constitución de la OIT figura que los estados miembros designarán a los representantes sindicales, de acuerdo con las organizaciones sindicales más representativas o que tengan una representatividad mayor.

    b) Lo mismo ocurre en los Organismos Comunitarios de naturaleza consultiva. En ellos se prevé que participen los sindicatos u organizaciones sindicales más representativos de cada estado miembro.

    Se trata de una prerrogativa atribuida en exclusiva a los sindicatos más representativos; el artículo 7.2 excluye a los simplemente representativos. ¿Podría ser anticonstitucional?.

    -El Tribunal Constitucional, a este respecto ha señalado que el derecho a la participación institucional, concedido a unos sindicatos si y a otros no, resulta un derecho adicional o prerrogativa que sobrepasa el núcleo esencial del derecho a la libertad sindical y que no es un derecho que se derive de la CE, sino que es atribuido por la ley.

    -Que una vez creadas estas formas de participación, pasarían a engrosar el derecho a la Libertad Sindical, tal y como se reconoce en la LOLS, por tanto se atribuye a los sindicatos con más representatividad, en los términos contemplados en la Ley, sin que se pueda excluir a ningún sindicato que ostente esa mayor representatividad.

    Aunque también la Administración puede dar entrada a esta participación institucional a sindicatos que no tengan la condición de más representativos, sino que simplemente ostenten un determinado nivel de representatividad.

    En todo caso, de acuerdo con lo dispuesto en la Disposición Adicional 1ª de la LOLS se pretende dar una cierta estabilidad a los órganos representativos (sólo se van a tener en cuenta estas representaciones en el momento de la creación, cuando se renueven los cargos o cada 3 años) para evitar fluctuaciones de representatividad mensual, semestral, etc.

    Disposición Adicional 1ª de la LOLS

    1. Conforme a lo previsto en los artículos 6 y 7 de esta Ley y 75.7 del Estatuto de los Trabajadores, la condición de más representativo o representativo de un sindicato se comunicará en el momento de ejercer las funciones o facultades correspondientes aportando el sindicato interesado la oportuna certificación expedida a su requerimiento por la oficina pública establecida al efecto.

    En materia de participación institucional se entenderá por momento de ejercicio el de constitución del órgano y, en su caso, el de renovación de sus miembros. En el supuesto de que el órgano correspondiente no tenga prevista una renovación periódica de los representantes sindicales, el sindicato interesado podrá solicitar en el mes de Enero, y cada tres años a partir de esa fecha, su participación en el órgano correspondiente, aportando certificación acreditativa de su capacidad representativa.

    2. El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo del apartado a) del artículo 6.3 y del artículo 7.1 de esta Ley y de lo previsto en la disposición adicional sexta del Estatuto de los Trabajadores, siendo de aplicación a su capacidad representativa lo previsto en el segundo párrafo del número anterior.

    2. La Negociación Colectiva a nivel estatal prevista en el ET. art. 6.3 b) LOLS.

    Esta es una prerrogativa atribuida a los sindicatos más representativos a nivel estatal y a los afiliados federados y confederados a estos, para poder negociar convenios de ámbito superior a la empresa y que tengan el carácter de estatutarios. Por tanto se le reconoce la capacidad para negociar.

    3. A los sindicatos más representativos a nivel nacional para actuar como interlocutores con la Administración para negociar las condiciones de trabajo de los trabajadores dependientes de la Administración. art. 6.3 c) LOLS y Ley 9/1997 de 12 de marzo.

    4. Capacidad para participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo (arbitraje y conciliación) art. 6.3 d) LOLS.

    5. Capacidad para promover elecciones de delegados de personal y miembros de comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas. art. 6.3 e) LOLS.

    Esta capacidad se amplia por el ET a los simplemente representativos dentro de la empresa (más del 10% dentro de la empresa o a los trabajadores por acuerdo mayoritario). No hay que confundir la capacidad para convocar elecciones con la capacidad para presentación de listas.

    6. Gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales de uso de bienes inmuebles patrimoniales públicos art. 6.3 f) LOLS.

    Se excluye de esta prerrogativa a los sindicatos simplemente representativos. El Tribunal Constitucional ha entendido en este supuesto que esta prerrogativa es un derecho accesorio no forma parte del contenido esencial de la libertad sindical.

    Y por tanto no viola la libertad sindical, aunque ha señalado el Tribunal Constitucional, que esta cesión no puede buscar desalentar la afiliación a determinados sindicatos.

    Art. 6 LOLS:

    1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.

    2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:

    a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

    b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

    3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:

    a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.

    b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

    c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

    d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

    e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.

    f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

    g) Cualquier otra función representativa que se establezca.

    Por último una breve referencia a las prerrogativas atribuida a los sindicatos simplemente representativos art. 7.2 LOLS, donde se atribuyen a estos sindicatos todas las prerrogativas anteriores, dentro de su ámbito territorial y funcional, menos la institucional y la cesión de bienes inmuebles patrimoniales públicos.

    Art. 7.2 LOLS:

    2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional especifico, el 10 por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6, de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso.

    Es decir:

    b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

    c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

    d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

    e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.

    g) Cualquier otra función representativa que se establezca.

    Tema 11 y 12

    LA REPRESENTACIÓN UNITARIA de losTRABAJADORES EN LA EMPRESA

    Las instituciones de participación en la Empresa

    Aunque existen otras formas (beneficios, etc.), vamos a ver las formas de participación en la gestión o dirección de empresa y la participación de los trabajadores en los órganos de gestión o dirección de la empresa o la toma de decisiones empresariales. Esta participación, al menos conoce de 3 grados de intensidad que en líneas generales se corresponde con 3 periodos de evolución histórica o en ocasiones ideológica, e incluso en ocasiones coexisten ambas.

    Régimen de Comisiones Especiales. (baja participación)

    Régimen de Jurados o Comités de Empresa. (participación no decisoria) vigente en nuestro ordenamiento.

    Régimen de co-gestión o participación en la dirección de la empresa.

    1º El Régimen de Comisiones Especiales:

    Las primeras instituciones de representación de los trabajadores en la empresa, surgen para obras sociales y al principio fueron voluntarias, creadas por el empresario (paternalismo benevolente), no estaban previstas en la ley. Básicamente se dedicaban a actividades deportivas, culturales, economatos, comedores, etc., pero siempre en actividades marginales a la actividad principal de la empresa. Estas comisiones suelen tener, en estos ámbitos, unos poderes amplios de decisión, aunque la empresa tenga la última decisión.

    No obstante también existieron C. Especiales, no ya para aspectos marginales, sino para aspectos puntuales de funcionamiento de la empresa (mantenimiento máquinas, etc.).

    Con carácter general, las C. Especiales se caracterizan por su especialidad y marginalidad (no tienen que ver con la actividad principal de la empresa y específicos para algunos aspectos determinados), por su carácter voluntario (el empresario no estaba obligado a su constitución) y aún en el caso de ser obligatorio carecen de poder decisorio. En nuestro ordenamiento podría encuadrarse aquí la intervención de los trabajadores en los economatos que organicen los empresarios o en su momento la designación de trabajadores para participar en la organización de la seguridad y la salud en el trabajo.

    2 º Los Comités de Empresa:

    Tienen como características especiales:

    • Deben su existencia a una norma (no los crea voluntariamente el empresario, lo establece la ley).

    • Tiene unas competencias en sentido estricto, marcadas en la ley, necesariamente tienen que conocer de determinadas materias.

    • Estas competencias son generales y no marginales. Se van a referir al funcionamiento de la empresa en general.

    • Su intervención es la propia de quien asesora o informa, no la de quien participa en la decisión.

    En general, cabría decir que como mecanismos de participación coexisten con los sindicatos, pero no se confunden, tienen numerosas conexiones y también están muy relacionadas, básicamente porque los Comités están formados por afiliados a un sindicato. Pero institucionalmente son distintos, unos son los representantes sindicales en la empresa y otros son los representantes de los trabajadores en la empresa.

    • ¿Cuál es la representatividad y personalidad del Comité de Empresa?

    El Comité es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores a través del cual participan en la empresa. El Comité tiene desde el punto de vista de la personalidad jurídica una “cuasi personalidad” porque tiene una personalidad para las funciones encomendadas y ante determinados supuesto, pero no tiene una personalidad jurídica plena (no puede ser titular de deberes y derechos).

    • Ámbito y estructura del Comité de Empresa

    El ámbito de los Comités de Empresa No es la Empresa sino el Centro de Trabajo. Deben constituirse en cada Empresa tantos Comités como centros de trabajo haya con 50 ó más trabajadores. (1 Comité en cada centro de 50 ó + trabajadores)

    Si hay varios centros en una provincia con menos de 50 trabajadores o si las localidades con menos de 50 trabajadores son limítrofes, puede constituirse un Comité de Empresa sumando los trabajadores de estos Centros.

    El ET fija el núm. de miembros del Comité de Empresa, en función del número de trabajadores de la empresa, según una escala que comienza con 5 y termina con un máx. de 75 miembros.

    Artº 66 ET. Composición. 1. El número de miembros del Comité de Empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:

    a) De 50 a 100 trabajadores, 5 miembros

    b) De 101 a 250 trabajadores, 9 “

    c) De 251 a 500 trabajadores, 13 “

    d) De 501 a 750 trabajadores, 17 “

    e) De 751 a 1000 trabajadores, 21 “

    f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máx. de 75 miembros

    Además de este Comité normal se prevé la posibilidad de un Comité de Empresa Conjunto, si en una provincia o municipios limítrofes de provincias distintas, una empresa tuviese varios centros con menos de 50 trabajadores (en todo caso ninguno con menos de 6 trabajadores), pero sumándolos todos son más de 50 trabajadores, se constituirá un Comité de Empresa conjunto. Cuando unos centros tengas 50 y otros de la misma provincia no, los primeros tendrán Comité de Empresa propio y con el resto, se constituirá un Comité Conjunto.:

    Artº 63.2 ET

    “En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.”

    Comité Intercentros - Distinto del Comité Conjunto es el Comité Intercentros. Señala el ET que por Convenio Colectivo puede constituirse un Comité intercentros:

    Artº 63.3 ET

    Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.

    En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.

    Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación

    En resumen:

      • El C. Intercentros se crea y se regula por acuerdos recogidos en C. Colectivo, sus funciones serán las que se pacten en el C. Colectivo. (El Estatuto de los Trabajadores sólo prevé al Comité de Empresa y Delegados de Personal)

      • La constitución de un Comité Intercentros no excusa la constitución de Comités de cada Centro.

      • Cabria la posibilidad, jurisprudencialmente admitida, de la existencia de un Comité Intercentros de varias empresas agrupadas.

      • Los C. Intercentros son representaciones útiles en empresas con varios centros para la negociación de aspectos comunes en todos los centros: fondos de pensiones, etc. la negociación se agiliza siendo más fácil pactar con un C. Intercentros que ir alcanzando acuerdos con cada Comité de cada centro.

    • Sistema Electoral Comité de Empresa (artº 65 ET y siguientes)

    Serán Electores los trabajadores del centro mayores de 16 años con una antigüedad en la empresa de al menos 1 mes. Los trabajadores eventuales van a computar un nº de miembros del Comité de Empresa en función de la duración de sus contratos (aunque también mayores 16 años y con más 1 mes de antigüedad)

    Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos.

    1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se establecen en este Título conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.

    2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:

    a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

    b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.

    En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de Electores y Elegibles se distribuirá en 2 Colegios, uno integrado por los Técnicos y Administrativos y otro por los trabajadores Obreros Especialistas y no Cualificados, (eventualmente puede existir un 3er. Colegio si se estableciera por convenio colectivo)

    Los miembros a elegir en cada colegio serán proporcionales al número de electores de cada colegio.

    Serán Elegibles los trabajadores que tengan, al menos, 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa, de al menos, 6 meses, siempre que estén incluidos en la Candidaturas que se presenten.

    Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles siempre que reúnan las condiciones señaladas y estén legalmente en España.

    Los altos directivos no pueden ser electores ni elegibles

    • Candidaturas.

    Se pueden presentar candidaturas por los Sindicatos de trabajadores, e igualmente podrán presentarse como candidatos los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo colegio, equivalente al menos a 3 veces el nº de puestos a cubrir. En cada lista debe figurar las siglas del Sindicato o grupo de trabajadores que la presenten

    Es decir: 3 candidatos x cada puesto a cubrir. Para 6 miembros de un Comité tendrían que presentarse 18 candidatos.

    En la votación, cada elector (trabajador) podrá dar su voto a una sola de las listas o candidaturas que corresponda a su colegio (listas cerradas, no se puede elegir a miembros concretos). Estas listas deben contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir.

    Los miembros del Comité van a resultar elegidos en función o proporción a los votos obtenidos. Quedarán eliminadas aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos por cada colegio. Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.

    • Quienes pueden promover las Elecciones? (artº 67 ET)

    Las elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa podrán ser promovidas por:

    • Los Sindicatos más Representativos

    • Los Sindicatos que cuenten con una representación mínima del 10%

    • Los Comités de Empresa o Delegados del Personal

    • La Mayoría de los trabajadores del Centro

    Los promotores comunicaran a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral de cada ciudad (SMAC, con carácter general) su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, 1 mes de antelación al inicio del proceso electoral, y el proceso electoral no puede ser posterior en más de 3 meses al aviso de las elecciones. Artº. 67 ET. En caso de concurrencia de varios promotores para las elecciones en una misma empresa, prima siempre la que lo haga en 1er. lugar.

    Artº. 67 ET:

    Promoción de elecciones y mandato electoral. (sólo leer)

    1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.

    Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.

    Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.

    Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.

    Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

    2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.

    La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.

    En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa

    o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.

    3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

      • Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.

    4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.

    5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.

    • Registro Resultados Electorales

    Las Actas del proceso electoral (original del Acta del resultado de la votación, papeletas de votos nulos o impugnados y actas de constitución de la mesa electoral) se presentan ante la Oficina Pública para su registro. Esta Oficina Pública publicará en los tablones de anuncios una copia del Acta, entregará copias a los Sindicatos que las soliciten, dará traslado a la empresa de la presentación del Acta y finalmente procederá al registro de las Actas electorales. También podrá expedir certificaciones de la representatividad obtenida por los Sindicatos y de las Actas. El procedimiento electoral está regulado en el ET, artºs 73 a 85. (sólo leer por curiosidad)

    • Reclamaciones en materia electoral

    Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en el artº 76 del ET, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones se plantean directamente ante la Jurisdicción competente. (Jurisdicción Social, a través de procedimiento especial en materia de elecciones).

    De todas las demás impugnaciones en materia electoral se establece un procedimiento arbitral, rápido y que ha de resolverse mediante Laudo Arbitral (Laudo = resolución que dictan los árbitros en el arbitraje). La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptibles de renovación.

    El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través del procedimiento procesal especial de los laudos. Si no se impugna en los plazos establecidos, el laudo se cumple como si fuera una sentencia.

    Artº. 76 ET.

    Reclamaciones en materia electoral. (sólo leer)

    1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente.

    2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.

    3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.

    El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez por ciento o más de los delegados y de los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación, atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su nombramiento.

    La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación.

    La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales por los árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen sus funciones.

    4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:

    a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.

    b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con alguna de las partes.

    c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y también con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.

    d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior.

    e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.

    5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación

    o posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.

    Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.

    6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a su recepción así como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación.

    A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo establecido en el apartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.

    El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del laudo.

    El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la modalidad procesal correspondiente.

    • Duración y Extinción del Mandato (artº 67 ET)

    La duración del mandato de los Delegados de Personal y de los miembros del Comité de Empresa será de 4 años, entendiendo que mantienen sus funciones, competencias y garantías hasta que se promuevan y celebren nuevas elecciones. Solamente podrán ser revocados por decisión de los trabajadores, mediante asamblea formal convocada con expresión del acuerdo de remoción, a instancias de 1/3 como mínimo de los electores y por mayoría absoluta de éstos.

    Esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un Convenio Colectivo (en plena negociación colectiva) ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, 6 meses.

    Se pierde la condición de Delegado o de miembro del Comité de Empresa si el elegido deja la empresa o si se extingue la empresa o centro de trabajo.

    Las vacantes producidas por cualquier causa en los Comités de empresa o de centro de trabajo, se cubren automáticamente por el trabajador siguiente en la lista del colegio a la que pertenezca el sustituido. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.

    • Facultades del Comité de Empresa

    Siendo un órgano colegiado, su actuación precisa siempre de deliberación y acuerdo por decisión mayoritaria de sus miembros. También su actuación precisará en muchos casos de representación, delegación o apoderamiento, que puede hacerse a favor de algún miembro del Comité o a favor de un tercero.

    Para apoderar será requisito suficiente el documento en el que conste el acuerdo del CE en tal sentido.

    Es posible que el Comité pueda actuar conjuntamente compareciendo todos sus miembros. No existe fórmula que impide que el Comité pueda actuar a través de Comisiones, cuyas funciones, composición y organización se harán constar en el Reglamento de Funcionamiento del Comité.

    La actuación del Comité ha de referirse en general a intereses colectivos de los trabajadores. Respecto de los intereses individuales sólo puede actuar si es rogado expresamente por el trabajador afectado.

    • Funciones del CE art. 64 ET

    Hay que distinguir entre funciones generales y funciones específicas:

    Funciones Generales:

    • Ser informado por el empresario trimestralmente, al menos,….

    • Subcontratación…

    • Ser informado de las contratas y subcontratas…

    • Conocer el balance, memoria y resultados…

    • Participar en la gestión de las obras…

    • Colaborar con el empresario en el mantenimiento y mejora de la productividad…

    • Vigilar por el cumplimiento de las normas.

    • Informar a sus representados sobre los temas de su competencia (las sesiones del Comité no son públicas y sus miembros tienen la obligación de sigilo profesional que puede ser reforzado por el empresario respecto de algunas materias).

    Sobre todas estas materias el Comité informa, propone o aconseja, pero existe el deber del empresario de someter a su conocimiento estas materias y su incumplimiento será sancionable por la Ley de Sanciones e Infracciones del Orden Social.

    Funciones Específicas:

    • El Comité negocia y pacta el Convenio Colectivo de la Empresa o ámbito inferior.

    • Informar previamente sobre reestructuraciones de plantilla y suspensiones o rescisiones de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    • Art. 64.1.4.

    • Conoce sobre situación de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y prevención de ambos.

    • Conoce si existen modelos de contrato escrito y finiquito.

    • Se le comunican destinos del trabajador a categoría inferior (art. 23.4).

    • Hay que consultarle sobre el periodo y disfrute de vacaciones (art. 38.2).

    • Art. 35.5.

    • Convoca en su caso y preside (77.1.)

    La intervención del CE es preceptiva pero los efectos de su falta de intervención varia de unos supuestos a otros. Si se exige acuerdo con el empresario, no existirá si no intervine el CE. En los casos que se exija informe previa, la regla general sería la nulidad de la decisión que se adopte si éste no existe. En los supuestos que deba comunicarse o informarse al CE, su falta será sancionable conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones pero no determinará la nulidad de la medida.

    Artº. 64 ET:

    Artículo 64. Competencias.

    1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:

    1.º Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.

    2.º Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del artículo 8 y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.

    3.º Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

    4.º Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:

    a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.

    b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

    c) Planes de formación profesional de la empresa.

    d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

    e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

    5.º Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

    6.º Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

    7.º Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

    8.º Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

    9.º Ejercer una labor:

    a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

    b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.

    10.º Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

    11.º Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.

    12.º Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

    2. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4.º y 5.º del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

    • Reglamento del CE

    Del reglamento debe remitirse copia al empresario y a la autoridad laboral. Los acuerdos Comité deben adoptarse por mayoría de los miembros de la totalidad del Comité (no de los presentes). El Comité debe tener un Presidente y Secretario elegido entre sus miembros con funciones propias. Deben reunirse al menos 1 vez cada 2 meses o siempre que lo soliciten 1/3 de sus miembros o de los trabajadores. Pesa sobre él la obligación de sigilo.

    A las reuniones del Comité pueden asistir con voz pero sin voto los delegados sindicales. Las reuniones no son públicas.

    • Locales y armarios: el empresario debe de poner, si las características del centro lo permiten a disposición del Comité un local adecuado. También debe poner el empresario uno o varios tablones de anuncios, en un lugar adecuado para que los trabajadores puedan acceder a ellos. Tanto el local como los tablones pueden ser compartidos con la SS.

    • Reserva de horas: para las reuniones y actuaciones del Comité, cada miembro dispone de un crédito de horas retribuidas (art. 68 ET) en función del tamaño de la empresa. Son inusuales y no pueden acumularse en otro mes, pero si pueden hacerlo de unos trabajadores a otros si así se pacta en convenio colectivo, sin rebasar el máximo total a que tengan derecho todos los miembros del Comité. Por esta vía se puede relevar totalmente a algún trabajador de la prestación de servicios (liberados), sin perjuicio de la retribución de estos trabajadores. En estos supuestos, puesto que la titularidad es individual, la acumulación en 1 sólo trabajador requiere que se pacte en convenio colectivo y que se consienta por quien lo cede. Las horas son ampliables por convenio colectivo. La autorización de la reserva de horas se pide al empresario que debe concederla, salvo que extraordinarias necesidades del servicio lo impida. En todo caso, si bien el empresario no puede exigir el conocimiento previo de a qué van a ser dedicadas esas horas, si puede solicitar su justificación a posteriori. En todo caso la presunción juega a favor del buen uso de la horas.

    • Garantías de los miembros del CE

    • Su mandato no puede ser revocado por sus compañeros, sino mediante el voto secreto de la mayoría absoluta de la asamblea convocada al efecto y no podrá hacerse durante la negociación del convenio colectivo hasta pasados 6 meses de votación fallida.

    • Los contenidos de las garantías están en el art 68 ET

    • No puede ser sancionado por falta grave o muy grave sin…

    • No puede ser sancionado en virtud del ejercicio de su representación, ni durante su mandato, ni durante 1 años después de su expiración.

    • Tiene derecho a una razonable libertad de expresión en las materias competentes. Cubre también la posibilidad de repartir documentos de interés laboral o social, previa notificación al empresario y sin perturbar la ejecución del trabajo.

    • Prioridad de permanencia, en la categoría o grupo profesional, en caso de suspensión del contrato de trabajo… y se extiende también a supuestos de traslados y desplazamientos.

    • Prohibición de discriminar al miembro del Comité en razón del desempeño de su representación, (no discriminación art. 17 aplicada a miembros del Comité).

    Artículo 68. Garantías.

    Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

    a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

    b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

    c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

    d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

    e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:

    1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.

    2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

    3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

    4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

    5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

    Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

    En todo caso, estas garantías exigen que el empresario conozca la calidad de miembro de CE.

    DELEGADOS DE PERSONAL

    En los centros de trabajo entre 11 y 49 trabajadores o en los de + de 6 trabajadores, cuando así lo acuerden los interesados en lugar de CE se eligen Delegados de Personal (1 ó 3) que ejercen mancomunadamente las mismas funciones, con los mismos poderes, con las mismas garantías que los miembros de CE. La elección es abierta (no hay listas cerradas) y son elegidos los que obtengan más votos. Vale todo lo visto para CE, iguales garantías e iguales funciones.

    ASAMBLEA DE TRABAJADORES

    El art. 4 ET configura el derecho de reunión como un derecho básico del trabajador y en su expresión más pura se ejercita en las asambleas de trabajadores previstas en los art. 77 a 80 ET.

    La asamblea se concibe como un modo de información inmediata y de procedimiento directo de expresión de la voluntad colectiva de los trabajadores el centro de trabajo.

    El ET no le atribuye ninguna competencia específica, salvo la remoción de los miembros del CE o DP y la previsión de su uso para dar a conocer la negociación sobre un convenio colectivo. En definitiva, quiere decir que los acuerdos asamblearios carecen de virtualidad jurídica, operando más bien como medios de presión social.

    La Asamblea se convoca por el CE o DP con 48 horas de antelación a la reunión y se notifica al empresario.

    Estos fijan el orden del día que ha de referirse a asuntos que afecten o interesen a los trabajadores del centro en cuanto tales. Preside la asamblea el CE o DP, también pueden convocarla 1/3 al menos de la plantilla. La Asamblea ha de convocarse para celebrarse fuera de las horas de trabajo y con la sola presencia de los trabajadores del centro, salvo que se preavise la asistencia de terceros ajenos a la empresa.

    Si la asamblea adopta un acuerdo lo hace mediante votación secreta en la que decide la mayoría absoluta de los trabajadores.

    Las acciones y omisiones del empresario que impidan el ejercicio del derecho de reunión constituyen una infracción administrativa muy grave, sancionable por la ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

    CO-GESTION

    Los trabajadores pueden agruparse en comisiones especiales, el régimen del CE y el régimen del co-gestión o participación en la gestión.

    Las Comisiones Especiales sólo participan en actividades marginales de la empresa.

    Los CE no participan en la toma de decisiones de la empresa.

    En co-gestión los representantes de los trabajadores acceden al estamento directivo, por tanto, participan con otros que traen sus poderes de otras fuentes (titulares del patrimonio de la empresa, básicamente)

    Ej.: Consejo de Administración de las Cajas de Ahorro.

    REPRESENTACIÓN SINDICAL

    Tema 13

    Se realiza a través de las Secciones Sindicales que están representadas en la empresa a través de los delegados sindicales.

    SECCIONES SINDICALES como medios de representación sindical en la empresa.

    El art. 8 LOLS regula a las Secciones Sindicales. Los requisitos de este art., son mejorables por convenio colectivo. La misión de la representación de los trabajadores en la empresa a través de las Secciones Sindicales consolidan en el ordenamiento jurídico una doble representación de los trabajadores:

    • A través de las representaciones unitarias (Comité de Empresa y Delegado Personal).

    • A través de las Secciones Sindicales en la empresa.

    • Requisitos para la constitución de Secciones Sindicales.

    En principio no exige un nº mínimo de afiliación para constituir una Sección Sindical. Todos los sindicatos con afiliados en la empresa pueden tener la correspondiente Sección Sindical. El único requisito es que haya trabajadores afiliados.

    Cuando los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato decidan constituir una Sección Sindical pueden también elegir entre:

    • Constituir una Sección Sindical en la empresa.

    • Constituir una Sección Sindical en el centro de trabajo, salvo que sus estatutos dispongan otra cosa.

    La constitución de la Sección Sindical no se condiciona a ningún tipo de reconocimiento de su existencia por parte del empresario, ahora bien, parece necesario que se comunique al empresario la constitución de la misma, si la Sección Sindical de los trabajadores pertenecientes a ella quieren beneficiarse de los derechos que se derivan de su constitución.

    Art.º 8.

    1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

    a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

    b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las loras de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa.

    c) Recibir la información que le remita su sindicato.

    2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

    a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

    b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación especifica.

    c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

    • Derechos de las Secciones Sindicales.

    En principio, a la Sección Sindical una vez constituida no se le reconoce ningún derecho específico distinto de los derechos de los afiliados a un sindicato. Parece lógico que varios de los derechos de los afiliados se instrumentalicen a través de las Secciones Sindicales (reunión y recaudación de cuotas), sería el contenido mínimo de derechos de una Sección Sindical, susceptible de ser ampliado por convenio colectivo.

    La ley atribuye determinados derechos (ya específicamente) a algunas Secciones Sindicales, en concreto a las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y a las de los sindicatos que tengan representación en los Comités o delegados de personal dentro de las empresas.

    En concreto se les reconoce:

  • Derecho a un tablón de anuncios.

  • Derecho a la negociación colectiva.

  • Derecho a un local.

  • 1.- Derecho a un tablón de anuncios: facilitado por la empresa. Debe situarse en el centro de trabajo y en un lugar donde se garantice el adecuado acceso al mismo de los trabajadores. No corresponde a las Secciones Sindicales exigir una ubicación concreta, sino exigir que sea apta y adecuada. Tampoco exige la ley ningún requisito para la fijación de los comunicados en el tablón de anuncios. La empresa no tiene facultad para elegir la información que los sindicatos faciliten, pues ello constituiría una ingerencia de la empresa en el derecho de los trabajadores a obtener información sindical.

    2.- Derecho a la negociación colectiva: Próximo cuatrimestre.

    3.- Derecho a un local: derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas empresas o centro de trabajo con más de 250 trabajadores. La jurisprudencia interpreta ampliamente exigiendo que haya un local en aquellos centros de trabajo con más de 250 trabajadores. El empresario debería facilitar el mobiliario y el material necesario para ejercer esta función.

    El local estará generalmente en el propio centro de trabajo, pero está admitido por la jurisprudencia un local fuera siempre que sea adecuado y de fácil acceso.

    La adecuación del local que exige la ley se ha admitido en los supuestos en que se comparte con otros entes sindicales, salvo que se pruebe la imposibilidad (por esta circunstancia) de desarrollar adecuadamente sus funciones, incluso la empresa puede asignar locales específicos para las Secciones Sindicales que tienen derecho a él en virtud de la ley, y un local conjunto para el resto de Secciones Sindicales, no siendo en este caso esta distribución discriminatoria.

    En cualquier caso, el reconocimiento del derecho al local es tutelable a través del procedimiento de tutela de los derechos de libertad sindical.

    Delegados Sindicales.

    Las Secciones Sindicales estarán representadas por un Delegado Sindical cuando:

  • Un número determinado de trabajadores en la unidad de referencia.

  • La empresa y el centro de trabajo deben tener, al menos, 250 trabajadores cualquiera que sea su clase de contrato de trabajo, por convenio colectivo. Por convenio colectivo se puede rebajar el número de trabajadores exigibles.

    El Delegado S. puede tener cualquier tipo de contrato de trabajo, también se ha admitido que por convenio colectivo se exija como requisito que el trabajador tenga un contrato de trabajo fijo.

  • Para que la Sección Sindical tenga Delegado Sindical se debe tener presencia en el Comité de Empresa.

  • En este caso se dan dos interpretaciones, (tanto por el empresario, como por la propia jurisprudencia) en el caso de que haya más de un centro de trabajo con su respectivos Comités de Empresa:

  • La presencia se considera si la tiene en sólo 1 Comité de Empresa.

  • La presencia se considera si la tiene en todos los Comités de Empresa.

    • Nº de Delegados Sindicales

    La LOLS establece en el art. 10.2 una escala que va desde 1 a 4 Delegados Sindicales, en función del nº de trabajadores de la empresa. Para que las Secciones Sindicales tengan derecho a un Delegado Sindical conforme a esta escale es necesario que haya obtenido como mínimo el 10% de los votos a miembros del Comité de Empresa. Las Secciones Sindicales tendrán todas una vez superado el 10%, el mismo número de Delegados Sindicales

    Las Secciones Sindicales que no obtengan el 10%, pero si tengan los otros requisitos, tienen derecho a 1 Delegado Sindical (más del 5% y menos del 10%). Por convenio colectivo se puede aumentar esta escala.

    Artº. 10 ET:

    Art.º 10. 1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

    2. Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala a la que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos.

    A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas, se determinará según la siguiente escala:

    De 250 a 750 trabajadores........................... 1

    De 751 a 2.000 trabajadores........................ 2

    De 2.001 a 5.000 trabajadores..................... 3

    De 5.001 en adelante.................................... 4

    Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

    3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

    1º. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

    2º. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz, pero sin voto.

    3º. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

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