Derecho Laboral español

Fuentes. Convenio colectivo. Adhesión y extensión. Jerarquía. Jurisdicción y proceso laboral. Contrato de trabajo

  • Enviado por: Yoli
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 95 páginas
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  • TEORIA GENERAL, -->EL [Author:T]DERECHO DEL TRABAJO, EVOLUCIÓ Y CONFIGURACIÓN JURÍDICA.

  • TEMA 1

    1.1. El trabajo. Concepto y aspectos.

    Concepto: Dcho del trabajo regula una actvidad tan humana como trabajar

    Aspectos: Humano, autosatisfacción, remuneración econ.

    - Aparece a finales del S. XIX ¿P q? Pa había abusos, había q regularlo. El Estado puso orden, primeras normas para regular el trabajo. (Leer 1er capít Manual para rellenar)

    1.2. Evolución histórica del trabajo y sus manifestaciones.

    - Esclavitud. Jurídicamt no era nada (era cosa, propiedad del dueño), Surgió en Grecia/Roma (Relación d donar, dinero-esclavo). Dominio del dueño.El dueño por voluntad propia (por deseo)lo podía dejar libre.

    - Manomisión (acto del dueño d dejar libre del Estado) Tb por disposición legal se podía dejar libre.

    - Régimen feudal. Terrateniente/Siervo. Edad Media.

    Aparece una institución, q pervive, están ahora, los Gremios, artesanos q realizan misma actividad y q se unen.

    - Estructura corporativa Intereses propios d ese gremio y Composición jerarquizada. Se regulaban por normas, aparecieron “Ordenanzas y Orgamentaciones” Yahan desaparecido.

    Ahora + q gremios se llaman Patronales, ahora en vez d Ordenanzas yOrgamentaciones, la norma d ahora es el “Convenio Colectivo” (fuente recíproca). Norma o disposición no legal (no nace del Parlamento) q regula actividades entre trabajad y empresa.

    - Composición jerarquizada Maestro el q gobernaaa el gremio. Cúspide piramidal. Luego los oficiales, luego aprendiz (ahora formación). Continúa igual ahora (como gremios)

    Contrato d aprendizaje=contr. D formación.

    Maestro

    Oficiales

    Aprendiz

    - Revol industrial. Despalazamiento campo-ciudad. Antes trabajo artesanal, ahora aparecen fábricasMaquinismo Producción en serie.

    Agricultura Industrial.

    División del trabajo por categorías ( a causa de producción en serie).

    Aparecen los 1os abusos. Utilización d Medias-Fuerzas Mujeres y ni´ños Trabajos inhumanos surgieron abusos, aparición d sindicatos.

    - Liberalismo: Estado no discute, buscaros lavida vosotros. Vacío normativo.

    Luego Estado tiene q intervenir y aparecieron (en 1950) ramas específicas para regular rama trabajo

    1.3 Concepto y objeto del derecho del trabajo.

    Regula cualquier actividad humana(pero cualquiera? No) Tiene q reunir 5 notas:

  • Remunerado.

  • Voluntario

  • Por cuenta ajena (el producto d tu trabajo no es para ti)

  • Dependenciao subordinación (ordenes).

  • Carácterpersonal (no puede venir alguien por ti).

  • Aprender Art. 1 Estatuto d los Trabajadores. (del ámbito d aplicación)

    II. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

    TEMA 2

    2.1 Fundamentos del derecho internacional del trabajo.

    Fuentes del

    derecho

    Normas o disposicones. Fuentes, donde hay q acudir para saber q aplicar.

    Fuentes d dcho Interanacional.

    (> al del territorio nacional) Vienen d fuera, o surgen en interior.

    En dcho internacionalhay dos organismos q tienen facultad para crear normas OIT, UE., d aquí surgen normas o fuentes. OIT Ginebra su sede.

    OIT surgió a raíz d 1ª GM (1929), finalizó conTratado d Versalles, en tercera pare necesidad d OIT con finalidad competir en Industria social, lograr el pleno empleo.

    Organización Tripartida. (España, pero con guerra abandonó, lugçegovolvió). (ONU Organ naciones Unidas dentro OIT)

    2.2. a Organización Internacional del trabajo.

    • El Estado.

    • Patronales.

    • Sindicatos,.

    1. Conferecia Gral.

  • Consejo d Admón.

  • Oficina Internacional d Trabajo.

  • 1. Convenios internacionales. Ej. Prohibir trabajomenores 18 años,...

    Quien lo aprueba? La conferencia Gra. Para q se aplique, se necesita Ratificarlo, el propio Estado lo ha d ratificar para q sea exigible.

    2. Recomendaciones. Propuestas sincaracter vinculante Se aceptan ono.

    3. Decisiones. A través d ellos OIT expresan opinión o criterio.

    2.3 El derecho del trabajo d la Unión Europea.

    UE. (Unión Europea, otros 2 dieron UE). Bruselas

    Engloba países d Europa. Instituciones y órganos La Haya

    Strasburgo.

    1. Parlamento Europeo. Equivalente al Parlam de España. Compueto por representatnes d cada uno d Estados miembreos elefidos por sufragioUniversal Emparlamentarios Se agrupan por Prtidos Políticos.

    Función legislativa jnto con el Consejo.

    2. El consejo: Equival al dministros. Representación Estado ministerial.

    3. Comisión Europea.

    4. Tribunal d Justicia: Luxemburgo.

    5. Tribunal d cuentas. Fiscalizay controla las fuentes.

    6. Comité Económico social. Órgano consultivo.

    2.3.2 Actividad normativa d la U.E

    -D. Primario: Los tratados constitutivos o d adhesión.

    -D. Derivado. El q deriva d todas las instituciones.

    ·Reglamentos. Surgen tanto del Consejo como d Comisión. Es directamt aplicable (no rectificar) Tb. DOFUE (Diario ficial Unión Europ)= BOE d aquí.

    ·Directivas. Mayor incidencia. Finalidad Armonizar las legislaciones nacionales.

    Cuando se aprueba direciva para q sea aplicable exige desarrollo normativa posterior (lyes paraadaptar premias directivas) Oblian a conseguir resultados, pero deja a cada Estado el modo d hacerlo.

    ·Decisiones. Vinculan al q lo pide.

    · Recomendación. Igual q OIT.

    TEMA 3

    Fuentes del derecho interno: nuestro país.

  • Parte Dogmática.

  • 2. Parte orgánica.

    3.1 la Constitución. Contenido juridicolaboral.

    Aprobada en 1978. Fuente d las fuentes, ley d leyes.

    Dividida en 2 partes la dogmática y la orgánica.

    1. Parte dogmática. Proclama, reconoce, consagra dchos no los desarrolla, dcho a la nada, a la libertad..

    - Dchos fundamentales y libertades públicas:

    Art. 14: Dcho a la igualdad y no a la discriminación

    Art. 24. Tutela judicial ejecutiva d jueces y tribunales (todos tenemos dcho a acudir a juicio).

    Art.28. Dchos exclusivos sólo a los trabajadores:

    • A la huelga.

    • A la libertad sindical.

    Estos dchos al ser fundamentales su desarrollo ha de ser por medio de ley orgánica, su violación puede ser objeto de recurso d amparo al tribunal cosntitucional (sólo si violan el dcho tribunal)

    - Dchos y deberes d los ciudadanos.

    Art. 35. Dcho al trabajo. Ley regula estatuto d trabajadores. Aprobada en 1980.

    Art. 37. Reconoce el dcho a la negociación colectiba y a plantear negocios conflictivos.

    Art.38. Libertad d empresa

    2. Parte orgánica.Tribunal Constitucional: creado por constitución paravelar por el incumplimiento d los dchos y para cotrol del ejercicio y aplicación d los dchos.

    Tribunal constitucional formado por 12 miembros nombrados por el rey.

    Recurso d institucionalidad. Presidente del gobierno.

    Firma d 50 diputados, 50 senadores, gobierno d las comunid autónomas, defensor del pueblo.

    Cuestión d inconstitucionalidad. Órgano judicial juez y tribunal.

    Recurso d amparo: Violación d dchos y libertades pública. Quién está legitimado? Todos los ciudadanos, todas las personas físicas o jurídicas y el defensor del pueblo y el ministerio fiscal.

    Poder legislativo Leyes

    Por delegaciones

    - R. Decreto.

    Poder ejecutivo Protestad reglamentaria.

    - Orden M.

    Fiscalidad excepcional R.D. Ley.

    Poder legislativo.

    En este país el poder legislativo lo ostentasn las Cortes Generales compuesstas por el congreo y el senado.

    Las fuentes del dcho q surgen del poder legislativo se denominan leyes.

    Orgánicas (a)

    Tres variantes Ordinarias (b)

    De bases ©

    a. Ley orgánica. Para desarrollar un dcho fundamental tb para aprobar estatutos deconomia.

    Las leyes orgánicas para su aprobación exigen mayoría absoluta (mitad + 1) pero d todos aunque sólo esté la mitad.

    b. Ley ordinaria. Desarrollar dchos no fundamentales. Se exige mayoría simple.

    C, Ley d bases. Proyecto d ley, proposición de ley,

    ¿Cómo se desarrollan las leyes? La iniaciativa coresponde al Gobierno.

  • Proeycto ley elaborado y aprobado po Cconsejo d Ministros Poder ejecutivo.

  • Proposiciones de ley..

  • Antes d q entren en vigor las leyes tienen unos requisitos.

    1)Sanción del rey (da el visto bueno ylo firma).

    2) Promulgarla

    3) Publicación en el BOE, hasta los 20 días dlapublicación d la ley no se puede exigir.

    Poder ejecutivo. (ejecutar y hacer cumplir las leyes).

    • Lo ostenta el gobierno Presidente y Minisstros.

    • Tiene 3 vías para crear normas.

    • El real decreto se aprueba por el consejo d ministros.

    • El decreto minist “ “ ministro correspondiente.

    • Tb el gobierno puede aprobar normas con rango d ley 81ª vía).

    ¿El gobierno puede legislar?Sí y por dos vías:

    - Articular texto-_> Ley d bases. Esta delegación ha d sser d forma expresa y concreta con fijación d plazo y nunca podrá delegar para materias fundamentales

    - Difundir teetos: Unificar un único texto ls modificaciones, real decreto legislativo tiene rango d ley.

    - En caso d extremos,se denomna Real decreto ley. Tiene carácter provisional, En el plazo d 30 días d su publicación tiene q haber pasado por el congreso para aprobarla.

    - Internacional.

    C.E.

    FUENTES - Interno Poder legal.

    DCHO Poder ejec

    - Costumbre Ppios grales del dcho.

    Costumbre

    Historicamente única base q regulaba relaciones humanas y laborales.

    Definición: Norma creada impuesta por eluso social (de tanto hacerlo pq es costumbre secea en norma).

    1. Se ha d aprobar la exist d las costumbre.

    Tres requisitos: 2.Es lícita.

    3. Ha d ser local y progfesional.

    Ppios grales del dcho.

    Base d ordenamiento jurídico, orienta la labor interpretativa puede ser fuente d dcho en defecto d lay y costumbre.

    Ej. Ppio d la buena fe.

    • Non bis in iden (no se puede reclamar 2 veces por la misma cosa).

    • Pacta sunt servanta (los pactos se han d cumplir).

    • Ppio d la libertad contractual.

    • Ppio del deber porel daño causado.

    Jurisprudencia.

    No es fuente del dcho, pero el Cód civil le reconoce una función complementariad interpretación y aplicación dlas fuentes.

    *Definición: Conjunto d decisiones judiciales q son del tribunal supremo. No hay jursiprudencia si no ha el menos dos sentencias iguales o q se basen en lo mismo.

    Doctrina científica.

    TEMA 4

    4.1 La negociación colectiva como fuente específica del derecho delt rabajo.

    Manifestación del poder normativo.

    Art. 7 Const. E. Los sindicatos y patronales son los únicos q pueden regular el convenio colectivo.

    La Const. No desarrolla ningún derecho ni los regula solo los promulga.

    Art. 37.1 C.E. Reconoce dcho a negoc colectiva (hecho con ley ordinaria no orgánica).

    Art. 82 al 92 del EETT hay q estudiarlo

    LosEETT no neesitan mayoria absoluta, sino simple, son leyes ordinarias.

    Art. 35 C.E. Regula dcho a trabajar.

    4.1.1Evolución d las fuentes específicas del dcho.

    Los gremios se regían por reglamentaciones u ordenaciones ¿P q surgió? Por la necesidad d superar la desigualdad del poder d mando.

    1938. Surge el fuero del trabajo (+ o - era como la constitución de hoy)

    Esto suprimió la negociación colectiva.

    Estado decía q hacer y como hacerlo.

    1958 España ingresó en OIT

    Surge posibilidad nueva d negociación colectiva.

    4.1.2 Concepto d convenio colectivo

    - Resultado d una negociación colectiva entre representantes d trabajadores y empresarios.

    - No puede establecer normas o condiciones inferiores al EETT.

    - Objetivo: Se consiguen acuerdos q regulan las condiciones d trabajo.

    Tb se aplica el ppio d norma + favorable.

    - Locales

    - Territoriales: - Provincial

    - Estatal o nacional

    - Amb superior empresa: Sectorial. Ej. hosteleria

    - Ámbito funcional - Empresa

    - Ámbito inferior empresa (Dpto)

    - Por rama d actividad.

    - Ambito personal

    - Por oficio

    4.2 Unidades d negociación colectiva.

    Conjunto d representaciones legitimadas en un ambito determinado

    Art. 83 EETT.

  • Convenios colectivos tendrán ambito d aplicación q las partes acuerden.

  • Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos, las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, d carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura d la negoc colec, así como fijar las reglas q han d resolver los conflictos d concurrencia entre conevenios d distinto ámbito y los ppios d complementariedad d las diversas unidades d contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias q no podrán ser objeto d negociación en ámbitos inferiores.

  • Dichas organizaciones d trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos s/materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a q se refiere el apartado 2 d este art, tendrán el tratamiento d esa Ly para los convenios colectivos.

  • 4.3 Las partes del convenio. Legitimación.

    1. En los convenios d empresa o ámbito inferior: - Comité de empresa.

    - Delegados d personal.

    - Representaciones sindicales si las hubiere.

    2. En los convenios d ambito superios a los anteriores.

    - Sindicatos + representativos anivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

    - Sindicatos + representativos a nivel d Comun. Autono....(anterior)

    - Sindicatos q cuenten con un mínimo del 10% d los miembros d los comités d empresa o delegados d personal en el ámbito geográfico y funcional al q se refiera el convenio.Cuyas asociaciones empresarales han d contar con el 10% d los empresarios, e igual % d trabajadores afectado.

    Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial q euna el requisito d legitimación, tendrá dcho a formar part d la comisión negociadora.

    4.4 Procedimiento d elaboración

    4.4.1 Iniciaiva para negociar. Registro d la comunicación.

    Tiene la iniciativa cualquiera d las partesq estén legitimadas.

    Pasos para negociar un convenio colectivo:

    • Comunicación entre las partes legitimadas (mediante escrito q indique

              • La legitimación

              • Materias objeto negociación.

              • Ámbito del convenio (sectorial, local...)

    Se debe enviar copia al órgano d la autoridad laboral.

    Hay un mes d plazo para q la otra part conteste, y está obligada la otra parte a negociar a no ser q haya cláusula legal q se lo impida.

    La negociación s ha d basar en el ppio d buena fe contractual.

    • Constitución d la comisión negociadora, designada por las partes negociadoras.

    ¿Cuántos miembros pueden formarla? Empresa inferior <12

    “ superior < 15

    Debe haber un secretario para q vaya tomando nota, suele ser un miembro d la comisión.

    Tb puedehaber un presidente,potestativo, puede ser inspector de trabajo, magistrado, catedrático...

    Tb pueden asistir asesores: economistas, lusionista...

    Los votos válidos son losd la comisión negociadora y no los del presidente.

    El acuerdo se adopta con la mayoria d ambas parte.

    4.5 Contenido d los convenios.

    Art. 85.3 EETT.

    • Identificación negociadores y ámbito (personal, funcional, territorial y temporal)

    • Forma y condiciones d denuncia del convenio, así como plazo d preaviso para dicha denuncia.

    • Designación d “comisión paritaria” d la representación d las partes negociadoras para entender d cuanas cuestiones le sean atribuidad, y determinación d los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno d dicha comisión.

    • Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régiment salarial q establezca el mismo, respecto d las empresas incluídas en el émbito del convenio cuando éste sea superior al d la empresa.

    Tratado d paz??

    Art. 86. Vigencia

    La deciden als partes,pueden fijarse varias vigencias para según q fragmentos., cuando llega la fecha de finalización d la viegencia, sino se denuncia (aviso de fin) se prorroga por un año, y así sucesivamente si no se denuncia.

    Interpretación del convenio. Art. 91 EETT

    En muchas cláusulas del convenio surgen discrepancias, cada parte interpreta na cosa.

    Lo interpreta la comisión paritaria (deb esta en contenido mínimo), paritaria pq tiene igual nº d componentes en cada parte..

    Con carácter gral poremos acudir a la jurisdicción laboral, tb a través d medios d mediación y arbitraje.

    Concurrencia. Art. 84 EETT.

    Un convenio no puede sr afectado por lo dispuesto en convenios d ambito distintos

    En ámbito determinada q sea superior al d la empresa, se podrán negociar acuerdos o onvenios q afecten a lo dispuesto en los d ambito superior siempre q dicha decisión obtenga el respaldo d las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad d negociación.

    Materias no negociables en ámbitos inferiores:

    • Periodo d prueba

    • Modalidades d contratación.

    • Excepto en los aspectos d adaptación al ámbito d la empresa:

        • Grupos profesionales.

        • Régimen disciplinario

        • Normas mínimas en materia d segur e higiene en trabaj y movil geogràfica.

    Adhesión a convenio colectivo. Art. 92 EETT

    Requiere mútuo acuerdo d las partes legitimadas, se evitan trámites en la elaboración d acuerdos.

    Se debe comunicar a autoridad laboral para q se registre, pero no necesita aprobación.

    TEMA 5

    5.1 Adhesión y extensión. Art. 92 EETT

    Extender: Expandir, trasladar.

    En supuesto se tienen q producir dterminadas circunstancias para la extensión:

    Hay sectores q no tienen convenio colect (cada vez menos) pq no tengan representación todavía, sea sector novedoso o no le ha dado la gana A veces faculta a q la autor laboral extenga el ámbito d un convenio a un secor q no lo tiene.

    A instancia d parte (q las partes son las legitimadas para el conv) pq las partes lo hayan pedido.

    Para q se produzca ha d emitirse informe d comisión paritaria, d sindic y patronal + representativas del ámbito en q se va a aplicar este convenio.

    La extensión la impone la autoridad laboral.

    Adhesión: Es de común acuerdo.

    5.2 Impugnación d convenios colectivos.

    Desacuerdo con el convenio.

    ¿Quién lo puede impugnar?

    Hay 3 vías de impugnación.

  • Autoridad laboral de oficio. (de oficio kiere decir por propia voluntad).

  • En q momento puede actuar? Cuando perjudiq a 3os o infrinja la legalidad.

  • ¿Ante quien impugna? Ante la jurisdicción laboral.

  • Sino es d oficio tb puede impugnarlo a instancia d parte pq lo pida una part q se considere perjudicada.

    3. Modalidad procesal d conflicto colectivo.

    Convenio colectivo estatutario.

    ¿P q estatutario?

    Pq cumple con requisitos del estatuto del 82 al 90ç2.

    5.3 Pactos extraestatutarios.

    Cada vez van apareciendo +.Pq no siguen reglas de EETT.

    ¿Q incumpliría para q fuera extraestat, requisitos?

    Q las partes no estén legitimadas.

    Sindicatos q no tienen poder en ese ámbito (p ejemplo).

    Q los acuerdos adoptados, no alcancen mayoría d las partes.

    Consecuencias d la no aplic estatutos.

    • Para reclamar, se rige en código civil, es como si fuese contrato civil.

    • Solo afecta en tª a los firmantes, si firma sindicato A y hay 2 +, solo afecta a los del A.

    Tiene eficacia limitada, no gral como los otros q afecta a los q están d acuerdo como a los q no.

    • Pueden firmar todos los trabajadores q están d acuerdo.

    • Carácter inferior y + limitadoa convenio.

    • La exigibilidad no tiene garantía al igual q el convenio.

    TEMA 6

    6.1 Jerarquía y aplicación d las normas laborales.

    Elemental ppio seguridad jurídica:

    • Obligaa q haya jerarquía d normas, reconocido en la constitución. Art. 9.3 (no necesario).

    • EETT Art. 3.2 establece.

    • Cód Civ. Art. 1.2 No pueden ir en contra d los superiores.

    Part del dcho tributario es primario.

    La Constit Española se modificó pq había reglamento d la UE.

  • Constitución española

  • Tratados internacionales (conveniosOIT)

  • Leyes orgánicas y ordinarias.

  • Disposiciones reglamentarias (las q surgen del gobierno).

  • Leyes q surgen del Gobierno Real Decreto.

  • Orden Ministerial

  • Convenios colectivos

  • Contratos trabajo.

  • Costumbre

  • Ppios grales del dcho.

  • 6.2 Ppios específicos del dcho d trabajo.

    1. CONDICIÓN + BENEFICIOSA

    • Conservar ventaja respecto a una norma legal.

    • Dcho irrenincibale por el empresario, puede realizarse por convenio colectivo.

    • Hac referencia al mantenimiento del dcho adquirido por el trabajador a título individual.

    • Suele suceder cuando empresa concede sin pactar ciertas mejoras o condiciones q se convierten en la condició + beneficiosa (dcho adquirido).

    Ej.: Vd me da caramelo cada díam pues ahora siempre igual.

    • Viene recogido en los EETT.

    • A veces queda anulado por la técnica d compensación o absorción (no t sube salario como dic convenio pq ya t hizo alguna mejora u otra cosilla).

    2. IRRENUNCIABILIDAD DE DCHOS.

    Art. 3.9 EETT.

    Se pretend q no se le obligue a renunciar a dchos a trabajad aunq firme no vale.

    Alcanza la irrenunciabilidad antes y después d a adquisición d este dcho.

    Ley Seg. Soc Art. 105

    3. NORMA + FAVORABLE.

    ¿Cuál es la norma + favorable?

    1º debe existir + d una norma aplicable., convenio, estatutos.......

    - ¿Cómo se valora la + favorable? en su conjunto y en su computo anual (valorados económicamt).

    Art. 3.3 EETT.

    4. PRO OPERARIO

    No aparece recogido en la legislación laboral.

    Surgió d la jursipruudencia.

    Consecuencia del carácter protector del trabajador.

    ¿Cuándo se puede aplcar? ¿Quién lo pued aplicar?Un juez.

    ¿Q tiene q ocurir para q se plique? Q exista más d una interpretación y q exista duda en el tribunal d aplicar una u otra.

    Ej. Conv. Colectivo establece si faltas 3 días fuera.

    Trabaj falta 2,5 días y le despiden.

    Juez duda si 2,5 se considera 3 días.- Prooperario:No llegan a 3 días.

    III ÓRGANOS D APLIC DEL DCHO DEL TRABAJO .

    A. LA ADMÓN LABORAL

    TEMA 7

    7.1 La admininistración laboral.

    - Órganos.

    - Funciones

    Admón laboral: Ministerio d trabajoy asuntos sociales.

    Conjunto d órganos q pueden ser:

  • Centrales: Ministerio trabajo y asuntos sociales.

  • Periféricos: (Ants Deleg Provincial d trabajo) Ha desaparecido.

  • Autoridad periférica: Area d trabajo y asuntos sociales Dntro del gobierno.

  • Autonómicos: Dntro Generalitat Cataluña-

  • Dpto de treball equiv a Ministerio d trabajo.

    Está el misnistro.

    Tb hay representación (Deleg territorial del depto de treball) d BCN, Tarragona, Lleida).

    Consell d treball (tb autonom), organ representatiivo lladamo “fuerzas sociales” repres de los sindicatos y empresarios.

  • Entes institucionarios. Creados para tramitar cosas.

  • INEM OTG (ahora)

    Competencia activa: Dda d empleo (OTG).

    Competencia pasiva: Desempleo (INEM)

    - INSALUD ICS (Institut català d la salut).

    Instit sanitarias y aistencia.

    Trámites para dchos d papeleo.

    INSS (Instituo nacional d la Seg Soc)

    - TGSS Tesoreria Gral d la Seg Soc, (Altas/Bajas, afiliaciones)

    Gestiona financiación S/S

    - INSERSO ICAS.

    - FOGASA (Fondo Garantía Sallarial. Surgió d una directiva d la UE (Para q empresario por quiebra cuando no puedan pagar, paga este Fondo).

    Dcho derivado

    Ants ir al Jdo Socia (ants d la Dda) se acude al CMACSCI (Sección conciliaciones individuales), (Conciliación previas)

    Competencia de legislar la tiene el Estado.

    Dictar reglamentos Ejecución.

    En comun autonom están reguladas en estatutos d autonomía.

    Las autor autonóm no pueden legislar solo ejecutan.

    7.2 Funciones d la inspección d trabajo.

    • Velar por cumplimiento d legislación laboral.

    • 2 funciones específicas A. Fiscalizadora (se cu ple o no?)

    B. Sancionadora.

    * Procedimientos: 6.4 EETT.

    • Concesión d autorizaciónes (hay 3).

    Art. 6 Trabajo d menores:

    Excepción (d prohib trabaj menor 16 años) pued trabajar en espcectáculos públicosnecesitan autorización d la autoridad labora.

    Otros procedimientos:

    • Conflictos colectivos.

    • Proced d Regist d conv colect.

    • Elecciones para representantes.

    • Solicitudes d materia d empleo.

    • Emigración /trabajadores extranteros.

    • Seg y Salud en el trabajo.

    • Gestion S/S.

    • FOGASA

    • Proced d imposición d sanciones.

    • Infracciíon a S/S y débitos a S/S.

    7.2.1 Procedimiento sancionador

    ITSS Inspección trabajo y S/S Órgano.

    • ¿Existen infracciones q pueden ser sancionadas?

    Hasta hace un año al convenio. Ahora a la ley espcífica y propia (LISOS) (Ley Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

    Dpto Rec Humanos leyes a teneren cta 1º Estatutos, 2º LISOS.

    EETT es texto refundio, salió en 1988, emana del poder legislatvo (Ley bases: articular textos. Ley Ordinaria: refundir textos.)

    Leyes con rango de ley: Hay dcretos leyes si no es refundido.

    Decretos legislativos es el q ha aprobado..

    LISOS Entro este año en vigo 2001.

    *Tipificación d:

    • Infracciones laborales, clasificación.

    • Emigración y trabajo d extranjeros.

    • D las socied cooperativas.

    • ¿Q sanciones se pueden imponer?- Pecuniaria (multa oridnaria).

    - Todas exonómicas

    - Y accesoriamete otras.

    El 95% son para las empreas d sanciones.

    A lso trabajadres nunca se les puede sancionar pecuniariamt 8económicamt). Hablamos d infraccione d leyes, d su incumplimiento.

    - Sanción leve 5.000 - 50.000

    - “ grave 50.001 - 500.000

    - “ muy “ 500.001 - 15.000.000

    - ¿Quién puede imponer sanción? Inspección trabajono tiene facultad, solo puede proponer.

    La Autoridad Laboral y el Consejo de Ministros (dpendiendo d la cuantía, elevada lo hara el Consejo)es la q puede sancionar.

    - Sanción leve 5.000 - 250.000

    - “ grave 250.001 - 5.000.000

    - “ muy “ 5.000.001 - 100.000.000

    Y otras sanciones de las cooperativas.

    Cuando se produzca reincidencia (q se repitan las faltas) Q se hayan producido en periodo d 360 días.

    Consec: Sanción puede hasta el doble , pro en ningún caso podrá excder del límite.

    Ej. Laboral Sancion d 10.000.000doble 20.000.000 (X Como máximo serán 15.000.000)

    Admón pued sancionar a trabajadores tb.

    Ej.: Trabajados q están cobradono prestación por subsidio. Hay q ir a fichar, sino vas sanción.

    Sanciones a trabajadores: - Pérdida d la prestación durante un mes Leve.

    - “ “ 3 meses Grave.

    - “ 6 meses o extinción total Muy grave

    7.3 Prescripción d las infracciones.

    En laboral pierds los dchos con un paso del tiempo.


    - Materia laboral Prescribre a los 3 años.

    - No cotización por empresario d trabajadores Modificación 4 años (ants eran 5).

    Leve: 1 año.

    - Prevención d riesgos Grave: 3 años.

    Muy grave: 5 años

    7.4 Procedimiento d actuación de la Inspección d Trabajo.

    LISOS Ley ordinaria.

    Ejemplos.

    • Empresa oblig en poner calendario laboral Leve 5.000 a 50.000

    • No formalizar por escrito contrato cuando es exigible

    • No consignar cantidad ralmt abonada en nómina

    • Impago d salario.

    • Cierre actividad sin permiso.

    - Inspección: Conjunto d ppios, normas, medios materiales.......

  • INSPECTOR D TRABAJO Y S/S

  • “ D EMPLEO Y S/S

  • La condición d autoridad laboral la tienen lod dos, dan apoyo, colagoración y gestión.

    Están limitados en su actuación, cuando levantan actas, requiere visado d inspector, si sancón supera las 50.000ptas Acta d infracción.

    Acta de liquidación Cuando son débitos a la S/S

    Tb visado del inspecto, en cas falta afiliación, alta, baja o diferencias en cotización.

    7.4.1 Contnido d la isnpección d trabajo

    - Asesoramiento técnico a empresas, trabajadorees q lo requieran.

    - Tiene q emitir informes en 3 materias o casos:

    Despido colectivo. (Expediete d repuliación d empleo.)

    Clasificación personal. Yo soy operador d 2ª pero creo a sería s 1ª, kiero cambio informe

    Accidente laboral.

    7.4.2 Cómo se inicia la inspección?

    Hay varios medios para q se inicei esta actuación.

    • Por propia iniciativa.

    • Por oden superior D cualquier autoridad, ej. Jdo d lo Social.

    Del jefe d isnpección.

    • Por la denuncia Hay modelo oficial.

    Datos denunciante.

    Hechos a dununciar.

    Fecha y firma

    No se tramitan denuncias anónimas ni las q carezcan d fundameto.

    La inspección puede abrir periodo d información previa por si conviene actuar como comparecer, puede haber ddas falsas. (la inspección se informa d si es necesario o no).

    Las inspecciones obligatorias no podrán dilatarse + d 9 meses, salvo qla dmora ea imputable al infractor, tampoco e puede interrumpir actuaciones d + d 3 meses.

    - ¿Cómo actúa la inspección? Bàsicamt visita.

    Pued hacerlo en empresas, centros d trabajo, incluída la Admón, vehículos, medios trasnport.

    Excepción: No pueden entrar en los establecimiento militares o d diplomáticos.

    - Db identificarse y notificar su presencia (avisa q estoy aquí a tu jefe) a no ser q pueda perjudicar el objetivo d sus funciones.

    - Tienen libertad d acceso excepto la comnidad privada q tiene q tener permiso o mantenimietno judicial (tu casa)

    - Puede actuar a cualquier hora

    - Tiene q dejar constancia d su actuación en un libro “Libro d visitas d la inspección d trabajo”, libro obliatorioo q tienen q tener “Diligencias d cada actuación” Supuesto informe d cada visita; si no tienes este libro, infracción por obstrucción a la labor inspectora

    7.4.3 Procedimeiento sancionador.

    Advertencia y recomendaciones Siempre q no se deriven perjuicio director conlos trabajadores.

    Consist en señalar dficiencias o anomalías para su subsanación dando un plazo d días. Se comunica por escrito o mediant la diligencia del libro d visitas y el plazo para subsanarlo.

    Si pasa tiempo y no se ha subsanado Posible infracción.

    Paralizar actividads Pq exista un riesgo grave para la segur d los trabajadores.

    Se notifica a los órganos competentes d la empresa y a la autoridad laboral.

    La calificación d los hechos correspond al inspector actual o subisnpector.

    Después d las comprobaciones Acta d inspección. Los actos constatados gozan d presunción d certeza (es verdad)

    1. ACTA OBSTRUCCIÓN

    a la labor inspectora. Por ej.: No facilitándole la documentación.

    No permitiéndole el acceso a dterminados locales.

    Máxima infracción a empresa15.000.000 en materia laboral.

    100.000.000 Seg e Higiene.

    • Datos sujecos infractor.

    • Nº d empresas y trabajadores afectados.

    • Hechos constatados

    • Precepto vulnerado 8art tal dtal ley)

    • Propuesta d la sanción.

    • Subgraduación(leves, graves, cuantía)

    • Cuantificación d la sanción.

    • Fecha

    La inspección ha d tener en cta la naturaleza del dber infringido y el dcho afectado.

    En una misma acta se pueden indicar las mismas infracciones pero d la misma materio, pero nunca si la materia es d accident d trabajo.

    2. ACTA INFRACCIÓN

    Cuando lainfracción viene aparejada a acta d liquidación se formailizará en doc único.

    Inspector una vez levantada acta se notifica a los sujetos responsables y esta notificación se tiene q hacer en 10 días hábiles

    Una vez recibida acta por sujetos tiene dcho al trámit d formular alegaciones para ese acta 15 días hábiles.

    Se envía a la autoridad laboral competente (una vez notificaciones, comprobaciones y recibo d las alegaciones.)

    Se enviará a una autoridad laboral u a otra en función d la cuantía d la sanción propuesta, desde el jege d inspección hasta el consejo d ministros.

    La autoridad será la q dictará resolución podrá o la sanción pues inspección solo propone.

    Una vez recibida resolución d la autoridad laboral puedes recurrir,(interponer recurso ordinario en el plao de 1 mes) ante la autoridad superior d la q ha dictado sentencia.

    Una vez si se ha desestimado, o pasa d 3 meses sindecir nada Silencio admvo.- Recursos via contenciosa admv.

    3. ACTA DE LIQUIDACIÓN

    Débitos a la S/S, ej. Q no se cotic a la S/S.

    Contenido d este acta es + o - igual al d infracción.

    Se ha de calcular el montante.

    Se produce recargo sobre el débito.

    ¿Q haces contra este acta? Tienes 15 días para las alegaciones, después d la resolución tiene 1 mes para interponer recurso ordinario y va a la via contenciosa admvo.

    B. JURISDICCIÓN LABORAL.

    TEMA 8

    8.1 La jurisdiccción del trabajo.

    * Conjunto d órganos instituidos por el estado para conocer y resolver los conflictos individuales o colectivos.

    Hay distintos órdenes jurisdiccionales: laboral, penal... pero la jurisdicción es única, emana de la soberania del estado, no d los tribunales.

    Creación d 4 órganos d la jurisdicción, JS, TSJ, AN y TS, el Tribunal Constitucional no tiene nada q ver, este se encarga de:

    • Recurso de amparo.

    • Recurso o cuestión de inconstitucionalidad .

    8.2 Estructura de la jurisdicción laboral.

    8.2.1 JS Juzgado de lo Social

    “A la Sala de lo Social”.

    Órgano unipersonal Juez único Juzga y ejecuta en el Jdo.

    Competencia q tiene es de ámbito provincial o inferior.

    Conoc en instancia única.Pro puedes recurrir en vía exceptcionalRecurso d suplicación. No se suelen celebrar + juicios o recursos ant autoridades superiores

    8.2.2. TSJ. Tribunal Superior d Justicia

    Órgano colegiado.

    Competencia territorial autonómica (d Cataluña, Andalucía...). Ámbito superior al JS e inferior al estatal (a la AN).

    - ¿Q conoce? Tiene 2 competencias:

    Se puede acudir ante él por 2 vías: - En instancia única.

    - A través del recurso de suplicación.(Contra sentencias dictadas por el JS, único recurso q se puede interponer ante el JS)

    *Resoluciones judiciales: Auto, sentencia, providencia.......

    8.2.3 AN Audiencia Nacional

    Situada en Madrid.

    Órgano colegiado.

    ¿Q conoce? ¿p q podmos ir? Sólo conoc en ´ñunica instacia.

        • En materia colectiva sindical d ámbito superior a la comu autónoma.

        • Conflicto colectivo q afecte a empresas q estén en toda España

    8.2.4 TS Tribunal Supremo.

    Situado en Madrid.

    Órgano colegiado.

    Sala 4ª (Es la d materia social).

    Competencia estatal.

    ¿A q acudimos? En el 95% por vía d Recursos, no en única instancia

    Cuestiones competencia.

    *Recurso de casación.

    • Ordinario: Contra el AN, solo cabe casación ordinario y contra el TSJ cuando resuelve en única instancia.

    • Para la unificación d la doctrina. Lo podremos interponer contra sentencias q dicten los TSJ d recursos d suplicación

    Básicamt son recursos contra sentencias, pro tb contra autos.

    *Recurso de revisión.:Se puede interponer contra sentencias firmes.

    *Cuestiones competencia: del TS. Entre salas d lo social d los TSJ.

    Ej.: Conflicto ant sala del TSJ d Catal.

    “ “ “ “ “ “ otra comunidad.

    Los rec se podrán hace

    JS

    TSJ

    AN Única instancia.

    Ordinario

    Casación Unificación doctrina

    Recursos Revisión

    TS

    Cuestiones competencia

    TEMA 9

    9.1 El proceso laboral. Concepto. Principios y derechos procesales.

    Exist “Ley d Procedimiento Laboral” Ley ordinaria ¿pq? La denominación dbría decir sino ley orgánica. Tiene 303 artículos

    Pq es un texto refundido Hecho por el gobierno

    Por el poder ejecutivo.

    Cuando lo aprueba Real Decreto Legislativo. (para aprobar textos refundidos)

    Por delegación d Cortes, el gobierno puede Refundir textos.

    Articular textos

    Refundir textos Ley d bases Refundir textos Ley ordinaria

    Para acudir a órgano judicial sobretodo en única inst, se inicia proceso laboral, los trámites para acudir en instancia a la via judicial serían el proceso.

    El proceso se inicia con la Dda. Pro antes d la dda, es obligatorio y preceptivo el “acto previo en iniciación del proceso” Ants hay q llegar a un acuerdo Conciliación.

    No en todo caso es obliatorio el acto previo d conciliación. Hay excepciones:

    • Reclamación contra el Estado ¿pq? Ñas prestaciones d la S/S son contra el Estado.En su lugar se hará una “Reclamación previa

    • En materia de vacaciones. Ej. Si empresa fija periodo y trab no están d acuerdo tienen dcho aimpugnarloir a jdo social.

    No hac falta conciliación previa Reclamación 1º (duda)

    • Materia electoral.

    • Impugnación d convenios

    • Materia d S/S ¿Pq? Se hace “Reclamación previa”

    • Materia: Tutela d dchos d libertad sindical. (dcho fundamental) (la del Trib Constitucional).

    La conciliaciónes un acto admvo se acudirá al “SCI” (Serveï de Conciliacions Individuals”)(El SCI está dentro del Dpto de treball).

    Reclamación previa + Admón.

    Contra el Estado. Pq no se le puede obligar a llegar acuerdo, estado dic q sí o q no.

    Hay 20 días hábiles para impugnar contra un despido,sino pierdes el dcho a dmandar al JS.

    La papeleta d concil se presenta ant el registro del SCI, y este hecho suspende durante 15 días habiles la caducidad;es decir suspende durante 15 días el plazo anterior para presentar la Dda, pues cuando demandes deberás adjuntar el certificado d haber hecho o intentado hacer la conciliación.

    La asistencia del solicitante a est acto es obligatoria. No hace falta ir con abogado ni procurador, puede ir acmpañado d un hombre bueno (con conocimientos, objetividad...)

    Es una comparecencia con el objetivo d llegar a un acuerdo.

    El letrado conciliador intenta q se pongan d acuerdo (El 80% se va de acuerdo, sobretodo en los despidos, q suele se suele hacer la Dda para conseguir algo para el desempleo).

    • Se ponen d acuerdo y a cambio empresa a lo mejor indemniza. Se debe levantar acta.

    • No se ponen de acuerdo. Empresa dice q ha hecho bien en despedirle y no acepta la indemnización propuesta por el solicitante. Se levanta acta “Acta sin avenencia”

    • Se produce incomparecencia:

          • No va el solicitante Archivo procedimiento. Deja d tener efecto la caducidd d los 15 días.

          • No comparece empresa Levanta acta “Acta intentando sin efecto”.

    Est acta tiene fuerza ejecutiva:se ha d cumplir, sinoel juez se podrá encargar d ello.

    - “Acuerdo intentado sin efectos”

    Siempre se entregan copias del acta d la concil para la empresa y trabajad certificada.

    Pq si quiere hacer Dda tiene q hacer constar q intentó hacer concili sino al igual ni t aceptan la Dda.

    - ¿Se pued impugnar acta d concil? Sí.

    Plazos: 30 días. (Recordar los 20 días q hay para reclamar por un despido).

    Ej.: No estár d acuerdo con lo firmado, pues ha sido coacionado, presionado y ha firmado sin consentimiento.

    Ej. Muchas veces pasa con el finiquito q se le amenace para q firme y esta firma anula cualquier posible reclamación q se quiera hacer.

    PROCESO Trámit para acudir en instancia a órgano judicial

    JS (Jdo Social)

    En única instancia TSJ (Tribunal Superior Justic) (Pero tb Rec suplicación)

    AN (Audiencia Nacional)

    A)Distinquimos entre: - Proceso ordinario (Cualquier reclamación d cantidad, salario...)

    - Modalidades procesales (Casi todo lo d+, reclamar vacaciones, despido...)

    En el test suele haber lio entre los ppios prcesales y los ppios grales del dcho (d entre ellos la costumbre). Y los ppios grales deldcho del trabajo (Ppio d condición + beneficiosa, ppio d norma + favorable, prooperario e irrenunciabilidad d dchos)

  • Oralidad: Todo d forma verbal excepto la sentencia y la Dda.

  • En cambio en proced civil o contencioso-admvo: todo por escrito.

  • Concentración: Unidad d acto

  • (Se intentan concentrar varios actos en uno)

  • Celebridad: En proceso laboral todos los procesos son lo + rapido posibles, pues se trata a lo mejor d q no le pagan o no trabaja.

  • Inmediación: Presente el juez en todo el proceso. Oye, pregunta, escucha...

  • Gratuidad: Est proceso es gratis salvo quieras abogado q no sea de oficio.

  • Igualdad.

  • Impulso judicial.

  • Inquisitivo.

  • C) Partes procesales

    Una vez iniciado proceso:

    - Trabajador: Actor o demandante.

    - Empresa: Demandado

    Si hay varios demandados y se opta por el fuerdo del domicilio:

    Ej.: Dda contra empresa sede en BCN.

    Otra empresa tiene sede en Girona.

    • Para ser partes: Tanto pers jurídicas como físicas con los requisitos d mayoría d edad omenores emancipados.

    • Titulares d dcho subjetivo o d interés legítimo (es decir q no tenga dcho a reclamar).

    • Tb están legitimados: patronales y sindicatos, en defensa d intereses económicos propios (d sus empresas y trabajadores afiliados).

    • Tb el FOGASA. Part procesas será si puediese tener responsabilidades.

    E) Representación.

    A un juicio se puede comparecer por sí mismas lasa partes o pueden otorgar represenatción a otra persona, pq a lo mejor pues no puedan ir, le podrá representar:

    • Cualquier persona con plenas facultades.

    • En la práctica suele ser Graduado Social o abogado, pero pueden ir amigos o família.

    • Cuando Dda afecta a + d 10 trabajadorees hay q asignar representación, todos firmarán la Dda, perono podrán ir todos al juicio.

    F) Defensa.

    - ¿Se tiene q ir obligatoriamt con abogado o Graduado Social? No. Es facultativo.

    Si se va con aboado db hacerse onstar en Dda q se irá asistido d abogado (la parte demandante) para q la otra parte, la demandada se busque abogado si quiere.

    *POSTURACIÓN: Ir asistido d abogado y procurador.

    Ant el JS no es necesario.

    G) Resoluciones judiciales.

    • Providencia: No s esig q sea motivada.

    Para desarrollar procedimiento.

    Tiene por objeto la ordenaciónmaterial del proceso y en cuanto la forma q debe revestir, se levantarán a la dterminación d lo mandado y al juez o tribunal q lo disponga.

    • Auto: Para resolver recurso d reposición.

    Tienen por objeto decidir recursos contra providencias y cuestiones inadentales q se plantean en el pleito, así como la nulidad del procedimiento, los autos, a diferencia d las providencias,deben ser motivadas, con exposición d hechos, fundamentación jurídica y parte dispositiva.

    • Sentencia: Resuelve pleito.

    Las resoluciones q decidan acerca d la pretensión ppal del pleito, deberán revestir la forma d sentencia y han d ser motivadas.

    • Da fe d todos los actos celebrados en Jdo o Tribunal.

    • Tiene facultad d dictar resoluciones “Diligencias d Ordenación”

    • Custodia los Autos (vigila)

    • 2º dentro d la estructura del Jdo. 1º Juez, 2º Secretario.

    - Toma nota d todo en los juicios.

    Los juicios se celebra con el Juez, Secretario y personal admvo.

    * ComparecenciaConciliaciones

    Alegaciones Pruebas Conclusiones

    Acto de juicio.

    H) Actuaciones procesales.

    Las q se han d seguir durante el proceso.

    Procesos son improrrogables (salvo dictar sentencia) y penitoriso (sino se cumplen pueden causar a lo mejor archivo).

    I) Actos d comunicación.

    Actos q Jdo hace para comunicarse con los partes:

  • Citación para juicio (comparecencia).

  • Notificación (cuando se ha dictado sentencia).

  • Requerimiento (Se requiere a partes para q en tal plazo hagan o paorten algo)

  • Emplazamientos.

  • Básicamt por - Correo certificado

    - Telegramas

    - Fax

    - Correo electrónico

    J) Acumulación d procedimientos.

    Trabaj pued poner Dda y aprovechar para reclamar otras cosas pero cuando:

  • Sean reconocimientos d dchos y cantidad (Ej q se me reconozca antigüedad, y me paguen lo q me deben).

  • Cuando es Dda por despido no podré hacerlo, tendré q hacer otra.

  • En materia d S/S tendré q hacer otra Dda.

  • No se pueden acumular sentencias

  • Iniciación de proceso escrito de Dda.

    Dda: Hecho por escrito.

  • Órgano al q va dirigido. Ej. “Al JUZGADO SOCIAL”

  • Indicar las partes, DNI, domicilio, datos profesionales si procede (antigüedad, categoría profesional...)

  • Hechos en q se basa la dda

  • Súplica. “Por todo lo anterior expuesto, suplico q.......”

  • Fecha y firma.

  • Adjuntar copias tanto nº d demandados.

    Acompañar a Dda la cerificación d la conciliación, “He cumplico con actos preceptivos previos....”

    Se presenta ante JS en Ronda San Pedro (En un Registro q hay gral en Pta Baja, t devuelven copia sellada). Registro pasa copias a todos los JS por el ordenador.

    Ej.: En Dda d despido si no pones antigüedad o dato import como el salario, se dicta providencia y t dan 4 días para q subsanes el defecto.

    Si no adjuntas conciliación, t dan 15 días para q la envies. Una vez admitida la Dda: Citación d las partes representadas

    Las indemnizaciones se calculan sobre el salario bruto, incluidas la prorrata d pagas extras.

    Carta de despido

    • Hechso concretos y detallados.

    • Impuntualidad, mostrar minutos.

    • Pequeñas empresas ¿cómo lo demuestran? Testificaciones d testigos pero trabajador pued llevar tb q digan lo contrario.

    • Tener pruebas para demostrarlo.

    • Fecha d efectos del despido Sino queda inidcada, no reúne requisitos- Improcedente.

    Art. 55 EETT Forma y efectos del despido disciplinario: Cuando el trabajdor fuera representant legal d los trabajadors o delegado sindical procederá la apertura d expedient contradictorio, en elq seránoídos, además del itnteresado, los restantesmiembrosd la representación a q perteneciere, si los hubiese.

    Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresaio le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales d la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

    TEMA 10

    Ants de comenzar el Juicio, el Magistrado (al cual se dirije uno, “Su Señoría”, no d vd), pregunta si es posible llegar a acuerdo y conciliarse (sería una 2ª conciliación posible) “Concil ante el órgano judicial”

    Est intento por part del Magistrado es obligatorio.

    Se podrá llegar a producir esta concil durant el juicio, o al final, pero no sucede con frecuencia. Las parts no sben las pruebas q se pueden aportar, entonces comp ueden ver q quizás salgan perjudicados prefieren acordar.

    La conciliación tiene fuerza ejecutiva, sino se cumple se puede solicitar la ejecución como si fuese una sentencia.

    - Impuganación conciliación

    10.1 El acto del juicio

    Estamos en el acto d juicio, la serie d actos seguidos se rigen por el “Ppio procesal d concentración”

    La part actúa a través del abogado, entramos en alegaciones, la part demandada habla oponiéndose a la Dda; el juez está present en todo el acto (“Ppio d inmediación”, puede intervenir, corregir...)

    El juez puede permitir q haya replica por part d la actora.

    - 2º Acto es el periodo d probar El + importante

    • Confesión en juicio la + import: Hacr declarar a la otra part lo q + interesa o quieres oir.

    • Prueba documental: Hojas d salario........

    Se presenta ant el Secretario Judicial.

    Ambas parts pueden verlas (pues se podría haber falsificado una firma por ej).

    • Prueba testifical: Los testigos no pueden entrar en la sala.

    El Alguacil va llamando a los testigos, si estaba dentro d la sala ya no podrá testificar.

    Se le hac decir q dirá la verdad y se le adviert q si mient podrá tner repercusiones penales.

    Suele preguntar el juez tb.

    Esta prueba no tiene el mismo valor q las documentales.

    • Pruebas periciales: Va un perito,normalmt es médico y muestra q tienes plena capacidad.

    3º Conclusiones

    Se exponen oralmt, referida a las pruebas practicadas.

    A veces pruebas ya aportan algo definiivo y va ya a las concluiones.

    D todo esto el Secretario ha ido tomando nota.

    El “Acta del juicio” db comprender todo lo q se ha dicho y hecho, como las pruebas soretodo la documental la deberán firmar las partes + Juez o Magistrado, quedaráunida a los Autos.

    4º Diligencias para mejor proveerUna vez termniado el juicio.

    Una vez acabado juicio, Juez pued solicitar “Diligencias para mejor proveer”; por ej q se hablen d pruebas o testigos no reconocidos en ese momento, se dicta diligencia para la aportación d tales documentos o citación testigo para q en un plazo d días se haga.

    El Juez con especie d campanilla dice: “Dicto sentencia” y el Alguacil: “Despejen la Sala” y juez se va para dictar sentencia por el ordenador.

    SENTENCIA

    Se deb hacer por escrito y las del Tribunal Constitucional además publicar en el BOE.

    *Estructura de la sentencia.

    • Encabezamiento: Las parts q comparecen

    • Antecedentes: Se presentó Dda en fecha tal.........

    • Hechos probados: Trabajador fue despedido en fecha tal........

    • Fundamentos d dcho: Razonamiento y justificación juridicamt apoyándose en arts.

    • Fallo: Dcisión adoptada por el juez. “Q estimando la Dda aportada por tal......... y notifiquese esta sentencia a las partes.”

    Se tiene q dictar en el plazo d 5 días hábiles después del acto d juicio “Ppio de celebridad”

    No suelen cumplir este plazo y como escusa se suele poner “Por acumulación d asuntos”

    Se deb publicar inmediatamt, es decir poner en conocimiento y notificar a las partes en los 2 días hábiles siguientes.

    Debajo del Fallo, se indica si la sentencia es firme o no, si se puede recurrir o no.

    Si no es firme se indicará si proced recurso y cual, el 1º sería el d Suplicaci´n, q sería ant el TSJ.

    Si no se efectúa recurso en el plazo q se t da, la sentencia es firme y si no se cumple el fallo, se pedirá la ejecución a través d otro proceso.

    *Aclaraciones d la sentencia

    Cab posibilidad d aclaración para suplir deficiencia, modifiación, algún dato olvidado.....

    Se deberán hacer al día siguiente hábil d dictar sentencia (“Auto d aclaracion”) Tb pued ser pedidopor las partes “A instancia d parte” A los 2 días hábiles siguients d recibir la sntencia. Todo suele ir a parar al domicilio del abogado.

    *Sentencia a viva voz

    Posibilidad del JS d una ver trmindo el juicio dictar sentcia , “Voy a bocar la siguient sentenciaen virtud del art. 50 d la Ley de Proced Laboral”.

    • Despido

    • S/S

    • Materia colectiva o sindical

    • Materia d cantidad (Reclamaciones de pagos d pagas extras...)Pued ser a viva voz.

    TEMA 11

    *Todo recurso requiere la firma d un letrado, aunq para ir a juicios no sea necesaria su presencia o ompañía.; recordar q POSTULADO, es ir acompañado d Procurador y Letrado, contra el JS no es oblig la asistencia.

    *Rec suplicación y casación puedenser no admitidos.

    11.1 Recurso de ReposiciónContra Providencias y Autos..

    11.2 Recurso Suplicación. Contra sentencias del JS ant el TSJ.

    Para hacer recurso, 1º se deb anunciarqse hará, presentar escrito al JS diciendo q interpondrás recurso y designar al letrado. Tienes 5 días para hacerlo; y para redactar el escrito tendrás 10 días hábiles.

    5 días Anunciación

    10 días Redacción recurso.

    Una vez anunciado, el abogado va al Jdo y bajo su responsabilidad se llevará Autos para formalizarlo, estudiarloy redactar esccrito.

    Si quien presenta recurso es empresa, primero deberá hacer un depósito d 25.000 ptas.

    Los trabajadores por el poio d gratuidadnunca pagarán.

    En la práctica e presentaal JS y este los tamita al TSJ.

    *Motivos q se pueden alegar en rec.d Suplicación

  • Revisar hechos reclados y probados.

  • Reponer Autos al momento d haber infringido norma esencial d procedimiento (Volver atrás al momento en q se infringió la norma) Ej.: Q puedas dmostrar q no se haya intentado la conciliación previa,por ej. Q no tengas la certificación.

  • Examinar el dcho aplicado. Intentar dmostrar q el Juez no ha sbido aplicar las leyes.

  • Siempre podremos interponer este recurso ante sentencias en materia d despido y S/S.

    11.3 Recurso Casación

    A) Recurso Casación Ordinario. Conra sentencias dictadas por el TSJ en única instancia y contra las dictadas por la AN (Aud Nacional).

    B) Recurso Casación Unificación Doctrina Contra el recurso d suplicación.

    10 días hábiles Anunciación

    20 días hábiles Formalización (Redacciónr recurso)

    50.000 pts Depósito si recurre la empresa

    11.4 Recurso revisión. Contra sentencias firmes, resuelve el Tribunal Supremo.

    11.5 Recurso de Queja.

    Conra el Auto q deniega interponer Recurso d Suplicación o d Casación.

    Si es d suplicación, resolverá el TSJ o TS, se interpone en 10 días hábiles.

    Nop hay depósito por part d la empresa.

    IV. ORGANIZACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO

    TEMA 12

    EETT Art. 62 al 76 Estudiar.

    Representción unitaria Elegida por todos los trabajadores y representará a todos los trabajadores.

    Es un dcho recogido en el art. 29 d la constitución

    Representación Sindical Elegida por afiliados y representa a afiliados.

    12. 1 Representación Unitaria

    * Delegado d personal. Art. 62 EETT 1 o 3

    Tienen dcho a elegirlo las empresas con entre 11 y 49 trabjadores, ambos inclusive.

    Las empresas con entre 6 y 10 trabajadores podrán elegir delegado d personal tb si la mayoría aí lo acuerda.

    Hasta 30 trabajadores 1 delegado.

    De 31 a 49 trabajadores 3 delegados

    Los delegados d personal ejercerán mancomunadamt ant el empresario la representación

    * Comité d empresa. Art. 63 EETT

    Pueden haber varios tipos.

    A. Común: 50 o + trabajadores.

    B. Conjunto: En laempresa q tenga la misma porvíncia, o en municipios limítrofes, dos o más centros d trabajocuyos censosno alcancen los 50 trabajadores, pero q en su conjunto lo sumen.

    C. Intercentros: Cuando una empresa tenga + d un centro y cada uno tenga un comité es decir+ d 50 trbajadores; pero condición: Q se pact por convenio colectivo.

    Representa a todos los centros; el nº máximo d components de 13 miembros, designados d entre los componentes d los distintos comités d centro.

    D. Europeo: A través d Fuent d Dcho Internacional d la UE, de directivas, (esta norma está dentro del dcho derivado). Ley 10/97 Empresas con multinacionales en diferentes países.

    Sindicato Ordinarii

    A. Sección Sindical Sindicato + representativo

    (Empresa + 250) “ con permanencia en comité.

    B, Delegado sindical

    Comité d 5 a 75 miembros

    - Cada 2 meses.

    * Reuniones del Comité d empresa - O por solicitud d 1/3 d sus miembros.

    - O 1/3 d los trabajadores q representa.

    12.1.2 Competencias y Garntías del Delegado d personal y Comité

    Las mismas Art. 64 EETT

    • Cláusula q tiene q estar en todos los convenios sectoriales, sino está mirar el art. 82.3 EET. Cláusula d desvinculación salarial. Es pacta por la empresa, el comité y/o delegado.

    • Si quieres trasladar centro d trabajo (la empresa) d b notificar con antelación d 30 días (Art. 40.1 EETT).

    • Cuando empresa sancione a trabajad por faltas muy graves db informar al órgano d representación.

    Estos órganos incordian a la empresa, enemigos + directos por eso EETT les concede una garantía por ser representantes.

    3 Bloques - A. Materia diciplinaria. Art. 68.

    - B. Permanencia en el empleo.

    - C. Crédito d horas mensuales retribuidas para ejercer cargo.

  • Materia disciplinaria. Art. 68 EETT

  • (Empresrio kiere sancionar por esta materia, por faltas graves o muy graves a representatnes)

    Antes d norificarle por escrito, se le tendrá q abrir un “expediente contradictorio” (a veces figura como “pliego d cargos”

    Se ha d solicitar opinión d esto a todos los representtnes y al interesado.

    Una vez instruido el expediente, puede adoptar la empresa la medida d sancionarle o no.

    Si empresario sanciona sin expediente anterior, y t demanda, se declara improcedente.

    Sanci´ñon q no es despido sin expediente se declara nula.

    • En el caso de q el despido se declare improcedente.

        • Trabajadores normales empresa opciones Admitirles/no readmitirles.

        • Trabajadores representantes, optaránm ellos por volver a empres o a indemnización, recibirla

    Los representantes no ueden ser sancionados ni despedidos durante su mandato ni durante el año siguiente (no se puede despedir por el ejercicio de su cargo, es decir por motivos de su cargo).

    B. Permanencia en el empleo

    Cuando se produzca la extinción o suspensiñón del contrato, por despido colectivo o subjetivo

    Suele ser el único en ser despedido.

    Tendránm prioridad d permanencia en la empresa respecto a los demás trabajadores

    C. Tienen un crédito d horas mensuales retribuidas para ejercer su cargo fuera d la empresa

    Mínimo 15

    Máximo 40

    Si se pacta por convenio colectivo la acumulación d horas.

    Ej.: Empresa con 3 delegados, a uno d ellos le cedemos 10 horas d los otros 2, pero ese no puede pasar de las 40 horas.

    En ley gral d S/S Consideración accidente d trabajo en el desempeño d su trabajo Fuera d la empresa cuando está desempeñando su cargo.

    - Art. 61 y 69 a 76 EETT Procedimiento Elección d La Representación unitaria

    - No se puede elegir a representate d trabajo hasta q la empresa lleve 6 meses funcionando Para conocer mejor a los trabajadores.

    - Debemos saber kien está letimado para promover las elecciones Los trabajadores por mayoría (Siempre q se tenga dcho del nº mínimo).

    - Sindicatos + representativos o q tengan como un mínimo en implantación del 100%.

    Presentación d candidatos: Los trabajadores para presentarse dben cubri el triple d firmas d puestos a cubrir Es decir si es para un delegado 3

    Si es para 3 delegados 9.

    - Sindicatos: Pueden ser prepresentados por un sindicato legalmt constituido.

    • Electores: Podrán serlo todos los trabajadores del centro mayores d 16 años, con antigüedad mínima d 1 mes en la empresa.

    • Elegibles: Los trabajadores con 18 años cumplidos y con antigüedd mínima d 6 meses, salvo q por convenio, en actividades en q, por movilidad d personal, se pacte un plazo inferior, con el límit de 3 meses d antigüedad.

    Constitución mesa electoral.

    - Presidente: El d + antigüedad en la empresa.

    - Vocales: El d mayor y menor edad (el secretario).

    Funciones mesa electoral.

    - Una vez llevado proceso Redacta el “acta del escrutinio” a los 3 días siguientes d la votación.

    - ¿Dónd se realiza votación? En el centro d trabajo, dentro d la jornada laboral Así se incita a la votación.

    Voto libre, en urna, secreto, puede ser por correo tb, si no puede estar en la empresa.

    Sistema d elección. ¿quién saldrá elegido?

    - A delegado personal El q tenga mayor nº d votos, si hay empat, el d + antigüedad.

    - Para Comité: Si en empresa hay q elegir 5 habrá q sabercuantos están en un colegio u otro (Unos pertenencen a técnicos auxiliares y otros a especialistas cualificados.

    Presentadas las listas (d si perteneces a un colegio o no), los q no alcanzan el 5% no tienen representatividad no podrán salir elegidos.

    Dcho reunión trabajadores en empresa.

    El mandato durará 4 años prorrogables.

    Revocación Intentar kitar el puesto a uno.

    Se puede hacer por la mayoría d los trabajadores q o están d acuerdo, Hay 2 excepciones:

    • Hasta q no haya transcurrido 6 meses d la anterior no se podrá volver aintenntar (se haya conseguido o no).

    • Durant negociación d convenio colectivo No se podrá.

    Dcho d reunión d los trabajadores en la empresa. Art.77-80

    Por e delegado o Comité.

    Asamblea

    Trabajadores q representan 1/3 d la plantilla.

    Requisitos: Comunicación con 48 horas d antelación con el orden del día.

    Se indica si asistirán personas ajenas a la empresa, por ej. Sindicato.

    Día d la Reunión: Lugar : Centro d trabajo si condiciones lo permiten, fuera d las horas d trabajo.

    ¿Quién presid asamblea? Representant d trabajadores. Delegado o Comité Responsable d la misma

    Si acuerdo afecta a mayoría trabajadores se requiere mayoría absoluta.

    Entorno de los sindicatos No estatutos.

    Art. 28.1 Constitución, reconocel dcho fundamental d la libre sindicalización como consecuencia desarrollo y regulación.

    1985 “ley orgánica d libertad sindical” LOLS

    Establece clasificación d sindicatos en función d representación q tiene:

    - Nivel estatal Cuando obtenga el 10% d nº delegados personal y comités elegidos en representación d este sindicato. No afiliados.CCOO, UGT

    - Nivel CCAA 15% y 1.500 órganos d representación unitaria como mínimo a part del 15%. Algunas CCAA no lo tienen.

    Los sindicatos q estén federeados, afiliados a est + representativo tb se considerarán + representativos.

    • Ostentar representación intitucional nt Admón Públicas.

    • Negociar convenio colectivo d ámbito superior a la empresa.

    • Participar como interlocutores ant Admón.

    • Obtener lesiones temporales d inmuebles públicos para ejercicio d sus funciones.

    • Promover elecciones.

    Sindicato por implantación.

    Ordinario Aq q no haya obtenido el mínimo d la % citadas.

    ¿Quiénes pueden constituir un sindicato?Todos los trabajadors funcionaros. Hay sindicatos d la Admón Pública tb.

    Se tendrán redactar unos estatutots dond se establecerá forma d financiación, órgamos q lo formarán.

    Requisitos, formación sindicato.

    Depositarlos en oficina pública.

    Pueden ser impugnados Por autoridad laboral.

    Por un 3º, otro sindicato.

    ¿Se pueden constituir federaciones? Sí.

    Los sindicatos responderán por actos o acuerdos d sus órganos pero no d sus afiliados.

    Financiación sindicatos Cuota sindical básicamt (por los trabajad) ¿Cómo se recauda? Si lo pid se pued descontar d nómina y hay menos impagados.

    Cuota no pued ser objeto d embargo, tb se financiar con posible exenciones fiscales.

    • Canon económico o sindical (otra via d financ)

    Se puede negociar por convenio colectivo.

    Todos los trabajadores afectados por est convenio se ven afectados, pero siempre respetar voluntad del trabajador.

    Los afiliados pagan cuando obligan pero cánon si kieren.

    Afiliación. Art. 28

    • Todos los trabajadores por cta ajena, tb funcionarios.

    • Tb podrán afiliarse pero no constituir sindicatos, los autónomos (q no tienen trabaj a su servicio).

    • Los trabaj en paro.

    • Los Pensionistas por incapacidad o jubilaicón.

    • Miembros, cuerpos d seguridad q no tengan carácter d militar (no las fuerzas armadas, sí Policia Nacional).

    • No jueces ni magistrados, sí fiscales, mientras q estén en el ej. D su cargo.

    TEMA 14

    14.1 Las asociaciones empresariales

    * Dcho constitucional y normativa vigente

    El restablecimiento d la libertad sindical en Esp, el nuevo régimen dmocrático reconocía el dcho d raajadores y empresarios a constituir asociaciones libres para la dfensa d sus intereses, con la siguient facultad d afiliarse o no a las mismas, y unas medidas introducidas q se dirigían a la promoción d los sindicatos y asoc empresariales.

    Costi Españ establece el ppio d libertad, art 28: todos tienen dcho a sindicarse libremt y q nadie pued ser obliggado a afiliarse a un sindicato. Tb se reconoc el dcho a crear sindicatos y el dcho d estos a formar confedraciones y organiz internacionales.

    Const reconoc la libertad sindical individual y colectiva (cuya titularidad correspond a las propias organiz sindicales)

    Ley Orgánica Libertad Sindical 11/1985.

    Esta normativa es completada por varios convenios d la OIT

    1. Constituir organ q etimen sin ninguna ditinción y sin autorización previa y a afiliarse, con solo la condición d observar los estatutos.

    2. Redactar sus estatutos y reglam admvos, elegir libremt sus represent, organizar su admón y ss activ y formular su programa d acción.

    3- No están sujetas a disolución o suspensión por via admva.

    4. Constituir federac o confederac, así como afiliarse a las mismas. Igualmt toda organ feder, o confeder tiene dcho a afiliarse a organiz internac.

    14.2 Régimen jurídico d las asociaciones empresarialse

    Cosntitución y reconocimiento.

    A. Formalización dl acta y d los Estatutos Asociativos.

    Estatutos=manifestación d libertad sindical y queda exenta d la intervención esatal.

    • Dnominación d la asociación.

    • Ámbito territorial y preofesional.

    • Órganos d representación, gobierno y admón, recursos econ y sis t admnisión d nuevos miembros.

    B. Depósito y publicidad.

    Acta y Est se depositarán en Dpto d Trabajo adquiriendo personalidad jurídica la asociación plena capcidad d obrar trasncurridos 20 días.

    Producido el dpósito, oficina pública, tanto en el BOP, DOG o BOE, según el ámbito territorial d la asociación

    *Funcionamiento Representants elegidos por sufragio y se ha d reconocer libertad d expresión a sus miembros.

    • Dfensa d los int d sus asociados en gral.

    • En particular, legitiación para negociar conv colect.

    • Ostentar representación institucional en dfensa d int grales d emp ant la Admón Pub y otras entid u organis d carácter estatal o d C.A.

    14.3 La representatividad d las asociaciones empresariales

    Tratamiento normativo d la representatividad d las adsociac empresariales es + limitado q el d los sindicatos.

    *Mayor representatividad.

    • A nivel estatal con 10% o + d emp o trab en el ambito estatal.

    • A nivel d C.A: q cuenten con mínimo d 15% d emp y trab.

    * Suficiente representatividad o representatividad cualificada.

    • En el ámbito geográfico y funcional dl convenio contar con el 10%& d los empresarios y dar ocupación a igual % d trab.

    TEMA 15

    15.1 El contrato d trabajo

    * Concepto. Aquel por virtud del cual una o varias personas prticipan en la produccioón mediante el ej voluntariamt prestado d sus facultades itnelectuales y manuales, obligándose a ejecutar una obra o a prestar un serv a uno o varios patrono o empresarios o auna persona jurídica d tal carácter vajo la dependncia d éstos, mediant una remuneración.

    Se presume la existencia d contrato d trabajo siempre q se esté ante una prestación d serv voluntaria y personal, realizada por cuenta ajena, remunerada y en actitud subordinación o dependencia..

    1. Consensual. El contrato se perfecciona con el mero consentimiento d las partes.

    2. Bilateral o sinalagmático. Encierra obligaciones recíprocas (trabajo y salario). Contrato basado en ppio d reciprocidad.

    3. Oneroso. No gratuito. Equivalencia entre las prestaciones d ambas partes.

    4. Comunicativo. Están dterminadas las prestaciones.

    5. Tipificado. Cuenta con una regulación legal específica.

    6. Causal. Existencia y licitud d la causa opera como presupuesto d su validez y eficacia

    Consentimiento

    Esenciales Objeto Prest ser Será posible, lícito, determinado o determinable

    Causa Conjunto d contraprestaciones q espera recibir una part d

    * Elementos otra. (trabajo por salario.)

    Término: Pued ser cierto y dterminado o cierto pero indeterminado.

    Accidentales

    Condición: Ej. Contratos interinidad.Al cumplimiento d una condición. (la vuelta del trabajador con reserva d puesto d trab).

    * Forma del contrato

    Se podrá celebrar escrito o oral, exccepciones q se deberá hacer escrito:

  • Si lo exige disposición legal.

  • Contratos para la formación.

  • Celebrados por tiempo para obra o serv dterminado

  • Eventuales cuya duración sea superior a 4 semanas.

  • A tiempo parcial

  • En prácticas.

  • A domicilio.

  • Celebrados en Esp por españoles al serv d empresas españolas en el extranjero.

  • D interinidad.

  • Si no se hace por escrito no es ineficaz, sino q se presume indefinido, así como es import recordar q el periodo d prueba haya d constatarse por escrito obligatoriamt

    Si el contrato fuese verbal, se aplicarían las condiciones fijadas en leyes, ordenanzas o conv colectivos.

    15.2 El trabajador

    * Sujetos del contrato.

    Persona física con condiciones: Voluntariedad, ajeneidad, dpendencia y remuneración., debrá prestar personalmt el trabajo.


    1. Por razón del tipo d trabajo.

    2. Atendiendo a categoría profesional

    3. Por razón d su permanencia.

    * Sujetos excluidos d relación laboral

  • La relaión d serv d los funcionarios públicos, q se regulará por el Estatuto d la Función Pública.

  • Las prestaciones personales obligatorias. Ej. Servicio miltar=excedencia forzosa.

  • Consejeros d sociedades. El consejero pued ser, admás “un alto directivo” (relación laboral especial) o incluso un directivo con relación laboral ordinaria en cuyo caso no sería excluído.

  • Trabajos realizados a título d amistad, benevolencia y buena vecindad.

  • Trabajos familiares, salvo q se dmuestre la condición d asalariados d quienes los llevan a cabo. Se requerirán unos requisitos:

        • Convivencia en el hogar familiar.

        • Dterminado grado d parentesco.

        • Falta d retribución.

  • La activ d las personas q intervengan en operaciones mercantiles y respondan del buen fin d la operación.

  • Cualquier otro trabajo q se efectúen en dsarrollo d la relación distinta en dfinitiva en el apartado 1º del art 1 TRET

  • Se excluye por imperativo legal el sercicio d tranposte

    15.3 Capacidad jurídica para contratar

    • Capacidad plena. Entera libertad para contratar en la forma y con el alcance q quiera, sin autorización alguna:

        • Mayores d 18 años.

        • Emancipados.

        • Entre 16 y 18 casados (emancipados).

        • Entre 16 y 18 q vivan independientes con consentimiento d padres o tutores o d persona o institución a us cargo.

    • Capacidad limitada. Mayores 16 años y menos 18 no emancipados, la tienen. Para q el contrato sea perfectamt válido se requiere autorización para contratar d los familiares, tutores o instituciones d quien dpenda el menor, podrá ser expresa o tácita (no oposición por part dl autorizant).

    Los menores d 16 años par espect públicos necesitan autoriz d A.L..

    • Incapacidad laboral. Por no tener reconocida capacidad d obrar, menores d 16 años.

    Incapacitados judiciales: Los contratos q puedieran celebrar, serían nulos

    * Trabajo d menores

    Al menor d 18 y mayor 16. Prohibido:

    • Realizar trabajos nocturnos (22h-6h).

    • “ “ q se dclaren insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud, como para su formación profesional y humana. (El gobierno a propuesta del Minist d Trabajo es quien los dclara.)

    • Realizar horas extraordinarias.

    * Trabajadores extranjeros.

    Mayor d 16 años, sin poseer nacionalidad española, ejerce o trata d ejercer en España cualquier actividad laboral lucrativa por cta propia o ajena, previa obtención d los permisos d trabajo y residencia.

    • Personal diplomático y consular acreditado en España.

    • Representates y deleg d las misiones permanentes o d las deleg ant organismos internacionales con sed en Esp.

    • Funcionarios destinados en organ internacionales con sed en Esp.

    • Técnicos y científicos extranjeros invitados por el Estado.

    • Profesores extranj invit o contrat por la Universidad españ.

    Ppalmt lo importante es la necesidad q tienen d cubrir requisitos admvos, sin los cuales no pued nacer el contrato d trabajo, como permiso d trabajo y autorización d residencia en España-

    15.4 Periodo de prueba

    Art. 14 EETT

    Es facultativo no oblig.

    En convenios siempre o casi siempre se pacata. Si se pacta con el trabajador deberá kedar constancia por escrito aunque el contrat sea verbal.

    Puede llegar a 9 meses. Depende d la categoría profesional.

    Técnico titulado Máximo 6 meses.

    Trabajadores no técnicos 2 meses.

    Técnicos no titulados en empresas d 25 trabajadores Hasta 3 meses.

    Mismos dchos en periodo d prueba, diferencia es q t pueden rescindir contrato y hecharte

    Si trabajador ha desempeñado antes mismas funciones en la misma empresa, será nulo el pacto q establezca periodo de prueba.

    Si se produc maternidad, IT, se interrumpe el periodo d prueba? Sí cuando se haya pactado en el contrato.

    Superado periodo d prueba Computa como antigüedad.

    TEMA 16

    16.1 Condiciones para ejercer de empresario

    - Individual igual q el trabajador. (Mayoría de edad, capacidad...)

    - Sociedad, según estatuttos.

    16.2 ETT

    Actividad: Poner a disposición d otra “usuaria” con carácter temporal a trabajadores q ella contrata.

  • Autorización admva ante Autoridad Laboral.

  • Aportar garantía financiera: 25 veces la cantía minima del salario mínimo interprefesional (SMI) anual, (est año unos 25 millones) para las obligaciones ante S/S para garantizar.

  • Deberán garantizar cumplimiento d obligaciones salariales y d S/S con trabajadores.

  • Anualmt deben destinar el 1% d la masa salarial para la formación d sus trabajadores.

  • Deb llevar la denomnación d ETT.

  • Todo lo q sean sanciones, retribución... los trabajadores lo reciben d la ETT, no mantinen ninguna otra relación con la usuaria, solo trabajan en ella.

    16.2.1 El contrato de puesta a disposición.

    El q hace la ETT con la usuaria, lo pued hacer bajo 3 modalidades siempre por escrito:

  • Eventual.

  • Obra o servicio determinado.

  • Interinidad.

  • Dcho a la misma retribución q tengan los trabajadores, tienen dcho a cobrar indemnización d 12 días por año d trabajo.

    TEMA 17

    17.1 Contratos indefinidos

    *Presunción d indefinido. Pq no se ha cumplido algo.

    1.Q finalizada la duración no se visa d la finalización, no es necesario hacer otro contrato.

    2.Si no se formaliza por escrito se presume indefinido.

    3.No haber dado d alta al trabajador durant el periodo d prueba según la categoría profesional.

    4.Celebrados en fraud d ley Suelen ser un 50% d trabajadores. (si demuestras q tu contrato no se rige por la reglamentación d eventual , obra o serv... se conviert en indefinido, pero siempre q se haga por Dda.).

    1.2 Contrato d fomento a la contratación indefinida.

    Solo con determinados colectivos:

  • Jóvenes entre 16 y 40 años.

  • Mujeres desempleadas para trabajar en ocupaciones con menor indice d empleo femenino.

  • Mayores d 45 años.

  • Parados q leven 6 meses como demandantes d emplo.

  • Minusvalidos.

  • Trabajadores q en la fecha d celebración del contrato, estuvieran empleados en la misma empresa mediant un contrato d duración dterminada o temporl, incluidos los contratos formativos con anterioridad al 31.12.2003.

  • *Incentivos a la contratación indefinida.

    - En el supuesto d q ontrato se extinga por causas objetivas y sea declarada como improcedente, en lugar d 45 días por año, hasta máximo d 48 mensualidades, la indemnización será de 33 días d salario por año trabajado con e límit d 24 mensualidades.

    - La empresa q cen los 6 meses anteriores hubiera realizado extinciones d contratos por casusas objetivas declaradas improcedentes por via judicial o por despido colectibo no pdrá hacer este contrato para los puestos d trabajo d la misma categoría o grupo profesioanl.

    - Bonificaciones d cuotas a la S/S, es decir se reducen costes.

    17.2 Contratos temporales.

    Tb llamados causales.

    * Reglas: Se ha d notificar y entregar copia básica a la representación legal d los trabajadores, en el plazo d 10 días., y registrar en la OTG.

    17.2.1 De duración determinada.

    1. Cuando las circunstancias d mercado lo exija, exceso d pedidos, actividades consideraddas eventuales

  • Escrito excepto si es inferior a 2 semanas.

  • Pued hacerse a jornada completa o parcial.

  • Duración máxima 6 meses dentro d periodo d 12 meses., por convenio sectorial se podrá aumentar pero nunca + d 12 meses.

  • Prórrogas: Posibles, sólo se admite una sin exceder tiempo máximo.

  • Se considerará indefinido si no se comunica su fin, no se da de alta transcurrido pplazo igual al periodo d prueba establecido.

  • - Indemnización d 8 días d salario por año trabajado.

  • Por escrito aunq sea para un día.

  • Indentifiación d trabajo y causa

  • Duración: Incierta, mientras dure la obra o servicio. Estatuto incluye reforma q se puede indicar plazo orientativo.

  • Pued hacerse a jornada completa o orientativa.

  • Extinción d contrato da indemnización d 8 días d salario por año trabajado

  • 2.1.3 Interinidad.

    1. Por escrito siempre.

  • Se ha d identificar a trabajador sustituido y causa.

  • Se sustituirá a rabajadores con dcho a puesto d trabajo cuando sea por Maternidad, IT, Excedencia forzosa o por cuidado d hijo o familiar, ants el servicio militar.

  • Duración: Mientras no vuelva el sustituido.

  • Para cubrir vacant dla empresa durant periodo d promoción o selección q kieras hacer, máximo 3 meses .

  • Incentivos: Por maternidad la emp tiene bonificaciones e incluso a trabajadores q están en excedencia por cuidado d familiares.100% d las cuotas empresariales d la S/S por contingencias, escepto en contratos susccritos con familiares hasta segundo grado inclusive, o con la Admón o los d puesta a disposición.

  • No da dcho a indemnización, salvo norma o pacoto colectivo o individual q lo establezca.

  • Forma part d programas públicos d empleo. Solo lo pueden hacer las Admón públicas y las entidades sin ánimo d lucro.

  • Dirigido a colectivos q por sus circunstancias están un poco marginados.

  • Los trabajadores no podrán repetir su participación hasta transcurridos 3 añs desd finalizar el contrato anterior, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta odalidad por un periodo superior a nueve meses en los últimos 3 años.

  • 17.2.2 Temporales de formación

    - Entre 16 y 21 años.

    - No exist límit d edad cuando son miusválidos.

    - Otros colectivos: Extranjeros durant los 2 primeros años d vigencia d su permiso d trabajo.

    - Dsempleados durant + d 3 años.

    - Duración: Mínim 6 meses, máximo 2 años Por conv colect sectorial se puede a 3 años., y los minúsvalidos hasta 4.

    - Prórrogas: 2 posibles,, como mínimo serían d 6 meses

    - No se le podrá contrata otra vez cumplido el máximo d plazo para la misma actividad en otra empresa.

    - Tiempo d formación: mínimo d 15% d la jornada.

    - Retribución. Fijada en conv colect, sino la hay el SMI (Sal Mín Interpr).

    - No tiene dcho a paro.

    - Exigencia mínima: Obtención tiitulación universitaria o d formación profesional d grado medio o superior, dntro d los 4 años , 6 años si hablamos d minusvalidos.

    - Trabajador entregará copia compusada del título ocertificados.

    - Duración: Mínimo 6 meses, máximo 2 años Por conv colect sectorial puede a 3 años., y los minúsvalidos hasta 4.

    - Prórrogas: 2 mínimo d 6 meses, no caben ampliaciones por conv colectivo.

    - Periodo prueba: 1 mes para trabajad d título d grado medio, 2 meses para titulos d grado superor.

    - Retribución: Fijado por conv colect, irá entre el 60% y 75% del salario fijado en conv, según se trate del perimer o segundo año, nunca inferior al SMI.

    - Extinguido el contrato, empresario expedirá certificado constando la duración d ls prácticas, puesto ocupado y tareas.

    - Si continua luego, prácticas computan como -->antigüedad[Author:T].

    17.3 Contratos a tiempo parcial

    Art. 12 TRET.

    - Duración: Se presumirá indfinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dntro del volument d la activ dla empresa.

    - Forma: Escrito. Deben expresar nº horas ordinarias d trabajo a l día, semana..., d no cumplirse estos requisitos se presumirá celebrado a jornada complet.

    - Condiciones prestación serv: Podrá ser jornada continuada o partida, pero solo una interrupción. Prohibición horas extras.

    - Conversión del contrato: Prioridad a trabajadores con contra a tiempo parcial con antig d 3 años para la cobertura d vacants d su grupo profesional o equvalente.

    - Horas complementarias: Aquellas cuya posivilidad d realización haya ido acordadda como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

        • Reglas:

    • Pactado por escrito.

    • No superior al 15% d horas ordinarias, los conv col podrán establecer otro %.pero máximo 60%.

    • Suma horas ordin y comp no puede exceder jornada máxima.

        • Distribución y forma d realización.

    • Comunicación a trabajador con preaviso d 7 días a la realización.

    • Retribución=ordinarias, cotizan.

    - Protección social.: Periodos d cotización= horas trabajadas, calculando su equivalencia en días teóricos d cotización. El nº d horas efectivamt trabajadas se dividirá por 5, equivalente diario d 1826 horas anuales.

    17.3.1 Contrato indefinido d fijos discontínuos

    Art. 15.8 TRETT

    - Objeto: No se repetirán estos trabajos en ciertas fechas, dentro del volumen normal d activ d la empresa.

    - Llamamiento: Como digan los conv colect. D lo contrario, el trab podrá reclamar proced d despido ant jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en q tuviese conocimiento d la falta d convocatoria.

    - Forma: Escrito en modelo oficial.

    Deberá constar:m duración d la activ, forma y orden d llamamiento q establezca conv plicable, jornada laboral y distribución horaria.

    17.3.2 Contratos d relevo

    Art. 12.6 TRETT

    - Concepto: El trabajador con cont d durac dterminada con el objjeto d sustituir la jornada d trabajo djada vacant por el trab q se jubila parcialmt sin alcanzar la edad ordinaria d jubilacion.

    Tb se podrá celebrar para sustituir a los trab q se hayan jubilado parcialmt, después d haber cumplido la edad d jubilación.

    - Duración: Indefinida o igual a la del tiempo q falte el trabajador sustituido paraalcanzar la edad d jubilación ordinaria. (prorrogas por anuales)

    - Jornada: Completa o a tiempo parcial.

    Como mínimo igual a la reducción d jornada acordada por el trabajador sustituido.

    - Puesto d trabajo: Mismo q el trab, o similar, mismo grupo profesional o categ equivalente.

    17.4 Los dnominados contratos admvos laborales.

    Art. 1.3 TRETT.

    - “Se excluyen del ambito regulado por la presente ley. La relación d servicio d los funcionarios públicos, q se regulará por el Estat d la Función Pública, sí como la del personal al servicio por el Estado,, las Corporaciones locales y las entidades púvblicas autónomas, cuanod, al amparao d una Ley dicha relación se regule por normas admvas o estatutarias”

    - 3 tipos d personal:: funcional, estatutario o laboral.

    - Admn Pub casi siempre contratatos temporales, en ppio como emp privados.

    La selección d Admón Pub ya sea funcionario, ya laboral, dbe efectuarse d acuerdo a su oferta d empleo público, mediant convocatoria pública, a través d concurso, oposición o concurso oposición libre.

    Admón Púb, tb se rigen por art. 15 TRETT(duración d contrato) y otras normas reguladoras del contrato d carácter temporal.

    17.5 Otras modalidades d contratación

    * Trabajo dado en común.

    Orden d trabajo dada por el emp a grupo d trbajad, cada uno d ellos unido a la emp por un contrato individual.

    Si salario fuese colectivo al grupo, si t vas annts d acabar faena, part alicuota a tu aportación al trabajo.

    * Contrato d grupo

    Contrato celebrado entre emp y grupo d trab en su totalidad,. EJ. Orquesta, balet..

    No pluralidad d contratos, uno único.

    Art. 10TRETT: “ El emp no tendr´frent a cada uno d los mieembros dl grupo los dchos y dbberes q como tal competen)

    * Contrato d trabajo a domicilio

    Art. 13 apdto 1º.

    La prestación d la activ laboral se realiza en el domicilio dl trabajador o lugar libremt elegido por éste, sin vigilancia del empresario.

    En él concurren elementos esenciales: por cta ajena, dependecnaia y remuneración.

    Forma: escrito.

    Empresario pondrá a disposición documento d conrol d la activ laboral q realicen, se trata d docum diferent a conrato, su omisión comportaría a sanciones admvas dando lugar a indemniz d daños y perjuicisos a favor dl trabajador.

    TEMA 18

    18.1 La jornada d trabajo. Concpt y regímen jurídico

    Art. 34 a 38 TRETT

    Duración pactada en conv col o contrato, máximo 40 horas semanales d trabajo efectivo, d promedio, en cómputo anual.

    Mediant conv col o por acuerdo entre emp y represent d los trab se podrá establecer distribución irregular d jornada a lo largo d año respetando periodos mínimos dscanso previstos en ley.

    Duración diaria + d 6 horas Periodo descanso 15 minutos mínimo=tiempo d descanso en jornada continuada es tiempo efectivo d trabajo)

    Menores 18 años +d 4h30 min descans d 30 min.

    Jornada: El tiempo d trabajo efectivo se computará d modo q tanto al comienzo como al inal d la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto d trabajo (cambios ropa no, calentam motores si)

    * Trabajo nocturno Art. 36.1 TRETT

    Entre 22h a 6h.

    Trabajador q noramalmt una part no inferior a 3 horas d su jornada diaria, así como el q prevee q pued realizar e tal periodo, una part no inferior a un tercio d su jornada d trabajo anual.

    - Retribución específica fijada en conv col.

    - El emp q suele realizar estos trabajos db informar a la A.L.

    - No puedn excedr d 8 horas diarias d promedio en periiodo d ref d 15 días.

    - No puedn hacer horas extra.

    * Horario d trabajo flexible

    Supone q trabaj eligen cuando empiezan y acaban jornada, deberán coincidir un nº horas con resto trabajadores.

    Suele equivaler a 2/3 parts d la jornada normal a desarrollar.

    Art. 36 TRETT no hace referencia, para su implantación mirar conv colect o en su defecto al acuerdo con rrepresentantes d trabajad.

    * Trabajos a turno y ritmo d trabajo Art. 36.3 TRETT

    En empresas con procesos productivos continuos durant 24 h del día, ningún trabaj podrá estar en el turno d noche durant + d 2 semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria y q no sea un menor.

    Trabajadores correturno: contratados espcialmt para cubrir descansos semanalses d los trb ordinarios, durant uno o + días a la semana.

    Se dberá tener en cta elprio gral d adaptación dl trabajo a la persona, espcialmt dcara a enuar el trbajo monótono y repetitivo en función dl tipo d activ y d las exigendias en materia d seguridad y salud d los trab.

    * Horas extraordinarias.

    Prestación voluntaria, salvo apacto en conv col o contrto.

    Lo son las q pasan d la jornada habitual del trabajador pactaa.

    - Máximo 80 al año; sin contar las d prevenir o reparar daños.ni las q se compensen como descanso en los 4 meses siguientes a su realización.

    - Prohibda su realización por menores d 18 años.

    - Retribución:; No inferior a la h ordinaria.

    - Cotizan.

    * Horas estructurales.

    Para pedidos imprevistos, ausencias imprevistas, puntas d producción....

    • Mensualmt dir empresa informa a represent ttraba d las consideradas omo extra y las estructurales. Ants d hacer los boletines a la S/S

    • Represent aceptan o no.

    • Si aceptan, remitir a A.L escrito q conste : horas dfinidas como estruct, nº d trab afctados y conformidad d los represent d persnoal.

    • Dir Provincial Trabajo y S/S dvolverá dos copias selladas, una archivo otra pa los boletines.

    * Jornadas especiales d trabajo Art. 34.7 TRETT

    • Empleados d fincas urbanas.

    • Guardas y vigilantes no ferroviarios.

    • Trabajo en el campo

    • Comercio

    • Hosteleria

    • Transportes por carretera/urbanos/frroviario/aereo marítimo.

    • Trabajos en condic especiales, tales como el trabajo a turnos, d puesta en marcha y cieerre dlos d+, en condiciones especiales d aislamiento o lejanía y en jornadas fraccionadas.

    • Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

    • Trabajos en el campo q exijan un extraordinario esfuerzo físico o d especial penosidad.

    • Trabajos en el interior d minas.

    • Trabajos subetrráneos y en cajones d aire comprimido en el sector d la construcción y obras `públicas.

    • Cámaras frigoríficas y d congelación.

    18.2 Interrupciones d la jornada d trabajo

    * Periodicas: diária, semanal, anual.

    Interrupción: no se trabja, pero se percibe salario.

    Suspensión: no se trabaja no se cobra salario.

    - Entre una jornada y otra dberá haber 12 horas como mínimo.

    - Dcho a descanso mínimo semanal, acumulable por periodos hasta d 14 días, d día y medio ininterrumpido q, como regla gral, comprenderá la tard del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo..

    - La duración del descanso semanal d los menores d 18 años, mínimo 2 días ininterrumpidos.

    - Vacaciones anuales: nunca inferior a 30 días naturales, o en su lugar part proporcional a la trabajada, q no cab sustituir por cantidad d dinero.

    Si hay dsacuerdo enre las parts para dcidir fecha d vacaciones el JS fijará fecha, el Magistrado convocará a las parts para la vista q tendrá lugar a los 5 días siguienets d la admisión d la dda y dictará sentencia en 3 días

    Si IT ants d vacaiones, se pondrá nueva fecha.

    Si IT mientras vacaciones se jode.

    Retribución: Ants d iniciarse, elimport será igual a la cuantía q venga percibiendo por promedio el ttrabajador, por todos los conceptos salariales.

    Si trabajador cesa ants dl disfrut d vacaciones, tndrá dcho a la part proporcional q le correspond.

    * No periódicas: permisos, fiestas laborales.

    Licencias y permisos= interrupciones no periodicas retribuidas.

    • 15 días naturales en caso d matrimonio.

    • 2 días en nacimiento d hijo, accident o enfermedad grave y hospitalización o fallecimiento d parients hasta 2º grado d consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal mtotivo, el trabaj necesit hacer desplazamiento al efecto, el plazo será d 4 días.

    • 1 día por traslado d domicilio habitual.

    • Cuando el cumplimento dl dber inexcusable y d caracterpúblico suponga una ausencia superior al 20% d las horas laborales en un priodo d 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación d excedencia forzosa, con el subsiguient dcho dl trab a conservar su puesto d trab y antigüedad.

    • Pa realizar funciones sindicales o d representación dl personal en los terminos establecidos legal o convencionalmt.

    • Asistncia a clases d preparación d parto para la mujer embarazada.

    Fiestas laborales con carácter retribuido=14

    • Fiestas fijas: Navidad, Año Nuevo, 1 d mayo y 12 d octubre.

    • Fiestas variables: Las restantes hasta 12.

    • Trabajadoras dcho a una hora d ausencia del trabajo por lactancia d hijo menor d 9 meses, q se pued dividir en 2 fracciones.

    • La mujer podrá optar por sustituir est dcho po reducción d jornada en media hora con misma finalidad (madre o padre).

    • Guarda legal: si cuidan a menor d 6 años, disminuido físico o psíquico q no desempeñe activ retribuida.

    • Cuidado directo d familliar, hasta 2º grado d consanguinidad o afinidad, q por razones edad, accidnt o enefermedad no puedan valerse por si mismo, y q no desempñe activ retribuida.

    • De finalizar prmiso d lactancia y el periodo d distfrut d reducción jornada, traba db preavisar con 15 días antelación a fecha q se reincrporará.

    TEMA 19

    19.1 Salario. Concepto.

    Elemento esencial del contrato. Imprescindible para q exista contrato (Saldo/ remuneración/ retribuci´n).

    Concepto: (Art.26) Retribuci´´on en dinero o especie. Si es especie no podrá superar al 30% d la remuneración (d la totalidad d salario).

    Complementos salariales.

  • Personales. Se suele llamar pluses.

  • Por antigüedad. En algunos convenios se ha quitado EETT dic q los tenían se les ha d mantener. A veces se le dice plus d vinculación.

  • Por tener título Conocimientos Tb a veces t dan plus.

  • Idiomas.

  • Vinculados al trabajo..

  • Plus d peligrosidad (tóxico, penoso), no es considerable si no se pacta

  • Plus de altura.

  • Plus d nocturnidad

  • Calidad o cantidad.Pq rindas o produzcas +, puntualidad, producción.

  • Cantidad Horas extras (haces + trabajo pq estás + tiempo)

  • Vto superior al mes.No se cobran regularmt al mes Pagas extras (art 21) 2 pagas al año como mínimo. Por convenios puedes poner +.

  • Paga d Bº.

  • La cuantía d las pagas es la q se pact en conveni o contratopero como mínimo el SMI.

    Se pueden prorratear las pagas si se pacta en el convenio.(Todo dividido entre 12 y se paga cada mes)

    19.2 El SMI Salario Mínimo Interprofesional.

    Lo mínimo q percibimos para trabajarEdad mínima 16 años, se tiene dcho a percibir el SMI (ants había d mujeres y d hombres). Dsd hace 3 años solo 16 años.

    Fijado por el Gobierno (art 27)

    Incrementan según el nivel de IPC.

    ¿Cómo se fija? Se publica en el BOE, Utiliza el decreto (pq es gobierno).

    El ejercutivo como facultad reglamentaria puede tener 2 vías (Decreto u orden ministerial OM)

    19.3 Devengos extrasalariales.

    Cantidades q percib (Art. 26.2) sin salario.

  • Indemnizaciones y suplidos por gastos. Para compensar gtos si trabajador fuera a otro lugar.

  • - Gtos de desplazamaineto.

    - De locomoción.

    - Hotel/pensión

    - Dietas Compensación d gastos d manutención.

    Plus instancia, transporte, de prendas d trabajo, d herramientas.

    No son salario, no cotiza.

    Si las dietas superan las 7.800 pts sía, cotiza.

  • Prestanciones d la SS. Noson salario, no cotiza.

  • Indemnizaciones por traslados, suspensiones d contrato o despido. No son salario,no cotiza.

  • 19.4 liquidación y pago de salario.

    Art. 29. Costumbres d mantener lugar d pago. (ants ibvas a un sitio a cobrar).

    El tiempo puntualmt a la fecha convenida. En todo caso no puede excederse a 1 mes (antes se pagaba a la semana). Cómo máximo 1 mes.

    El trabajador tendrá dcho a pedir anticipos a cta.

    ¿Cómo se justifica el pago? Hoja d salarios, nómina. Obligación d la empresa y dcho del trabajador.

    La empresa tiene q conservar nóminas durant 5 años (la LISOS dic q es falta leve si no se conservan).

    19.5 Protección y garantías del salario.

    Art. 31, 32 y 33.

  • Puntualidad. Fnal d mes como máximo, salvo cCC o contrato se pacte.

  • - La impuntualidad 29.3 art, devenga a favor del trabajador un interés por mora del 10% del adeudado (con carácter anual).

    - El impago d salario o con retraso da derecho a un despido indirecto (pq el trabajador se kiere ir) dcho a indemnización.

    - Propia LISOS infracción muy grave el impago o retrasos continuados a 500.000 como mínimo.

  • Innembargabilidad absoluta: SMI inembargable cuando trabajador tiene deudas.

  • No siempre, pq hay excepción, podría ser embargado parte del SMI en caso d deudas alimenticias d hijos o cónyugue, solo el juez podría establecer embargo parte cuantía.

    El exceso d importe del SMI se puede embargar, hay una escala.

  • Crédito privilegiado Art. 32.

  • - Los 30 últimos días d salario (d trabajo) gozando preferencia absoluta respecto d otros créditos - Cuando empresas estén en suspensión d pagos -.

  • FOGASA. Art. 33 Año 77.

  • Finalidad surgió d diretiva d UE Para q trabajadoresperciban cuando la empresa no pueda cubrir (insolvencia), suspensión dpagos o quiebra.

    - ¿Cómo se financia el fondo? Con las cotizaciones q efectuen los empresarios q tengan a su servicio trabajadors por cta ajena.

    - ¿Q situaciones protege?

  • En los casos citados, instruyendo expedient d comprobación dhechso, abonará a los traba el importe correspondient a 4 meses como máximo.

  • Tb abona por extinción d contrato las siguientes cuantías:

  • Despido colectivo o por causas objetivas: 20 dáias d salario por año.

  • Despido improcedente o extinción contrato por incumplimiento d empresario: 25 días por año.

  • La indemniazación tendrá el límit máximo d una anualidad, sin q salario diario, base d cálculo pueda exceder el duplo del SMI.

  • Para todo esto se tendrá q presentar acta d conciliación, sentencia o resulución admva.

  • El plazo para solicitar estos pagos prescribirá al año desd la fecha d la resolución del reconocimiento d la deuda.

  • En empresas con menos d 25 trabajadores, abonará el 40% d la indemniz legal q corresponda por la extinción del contrato or causas econ, organ, técnic o d producción

  • VI ALTERACIONES Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

    TEMA 20

    20.1 La facultad de dirección del empresario.

    Los cambios q se prouzcan solo son posibles si no tienen carácter sustancial, como manifestación del ius variandi. Si son sustanciales exigirán acuerdos con el personal, según establece el art. 41 del TRETT,.

    20.2 La clasificación profesional.

    Se pacta básicamt mediant negociación colectiva. En su defecto el sistema se podriía hacer entre empresa y representantes.


    Una vez hecha la clasificacion db agruparse al cottenido d la prestación laboral (tú cuando firmas contrato a part d la modalidd contractual pactas la jornada, salario y categroía profesional).

    En función d lo q irás a realizar y no d la titulación académica/profesional ni la retribución.

    Puede surgir la polivalencia funcional (Art. 22.5), o la realización d funciones propias d dos o más categorías, grupos o niveles

    Si trabajador cree q realiza actividades d categoria superior ¿pued reclamar? Sí, al empresario, si este t dic q no, podemos acudir ante el Jdo Social. Hay modalidad procesal “Reclamación por categoría profesional”

    * Posibilidades d q empresario varie las condiciones inicialmt pactadas d un trabajador.

    Poder unilateral , se le denomina “OIUS VARIANDI”.

    A través del IUS VARIANTi se produce una d las alteraciones , facultad q consist en la movilidad funcional.

    20.3 Movilidad funcional

    Supone el cambio d puesto d trabajo entre categorías equivalentes (el puesto d trabajo ya no es inamovible).

    Pero tiene unos límites:

    • Respetar la titulación académica si se tuvo en cuenta, es decir no pasar d un puesto en el q se exigió otro en el q no.

    Puede ser horizonal Cambio puesto pero misma categoría.

    “ “ verticalA. Ascendente Categoría superior para ello tiene q tener razones técnicas justificativas.

    B. Descendente.

    Si está trabajando en categoría superior durant 6 meses en periodo d 1 año, u 8 meses en el de 2, tiene dcho a q se le reconozca el ascenso d categoría.

    Si es ascendente, el trabajador dtendrá dcho a la retribución q correspond a las funciones q efectivamt realiza.

    Si la empresa no t lo kiere reconocer (Art. 137 LTL, Texto Refundido de Proced Laboral), ant el Jdo Social.

    Hay q aportar 2 informes Uno d ellos con la Dda, un informe eitido por la representación unitaria de los trabajadores (en el caso de qesstos organos no lo hubieran emitido en el plazo d 15 días, al demandant le bastará acreditar q lo ha solicitado.

    Presentada la Dda, el Juez pedirá informe de la Inspección d Trabajo y S/S, remitiéndole copia d la Dda y d los documentos q se acompañen, deberá er emitido en el plazo de 15 días.

    • Movilidad funcional descendente

    Lo podrá hacer el empresario cuando:

    • En estados d necesidad urgent d la producción y por el tiempo indispensable pero se t db respetar la caegoría y el salario, debe ser comunicado a los rpresentantes legales d los trabajadores.

    20.4 Movilidad geografica

    La empresa deb justificarlo, por una d las 4 rasones siamesas:

    - Económicas

    - Técnicas

    - Organizativas

    - Productivas

    - O contratacions referidas a la actividad profesional.

    A. Desplazamiento

    El trabajados pasa a residir en población distinta, pero tiene carácter temporal.

    Si supera 12 meses dentro d periodo d 3 años, ya sean ontinuos o alternos (los 12 meses) estariamos ant un traslado.

    - ¿Q hac empresario pa trasladar? Informar con antelación, salvo si es superior a 3 meses q tendrá q avisar con 4 días habiles.

    - ¿Q puede hacer trabajador ant orden d desplazamiento?

    Orden es ejecutiva, puedes impugnarla al Jdo d lo Social (Art. 138 LPL).

    - ¿A q tiene dho el trabajador desplazado?

    • Compensación d todos los gatos d desplazamiento, dietas.. (pactado por convenios colectivos).

    • Si periodo es superior a 3 meses, cada 3 meses trabajador tendrá dcho a 4 días d permiso laborales en su domicilio, sin computar como ales los d viaje, y gtos correrán a cargo d empresario.

    • Los representants legales d los trabajad tb tienen prioridad d permanencia en su puesto d trabajo.

    B. Traslado.

    Art. 40.1 TRETT.

    Carácter definitivo Cambio d residencia.

    Se tienen q alegar razones productivas, técnicas, económicas u organizativas.

    Hablaremos de:

    • Traslado colectivo

    • Traslado individual o plural.

    • Traslado individual o plural

    Cuando a fecte a la totalidad dl centro d trabajo q ocup a - d 6 trabajadores o q en un periodo d 90 días sin afectar a la totalidad d trabajadores comprenda menos de:

    Nº afectados Plantilla

    10 Menos d 100

    10% Entre 100 y 300

    30 300 o +

    Es + facil el proced individual q el colectivo.

    Si es traslado, se deberá comunicar a trabajadores representantes con 30 días de antelación.

    - ¿Q pued hacer trabajador ant orden tçd traslado?

      • Aceptar

      • Acatar la orden e impugnarla al JSm tienen 20 días hábiles desde q sele notifica el traslado.

      • Extinguir el contrato con dcho a indemnización.

    - Temporales

    - Los d ETT

    - Los d obra os serv determinado.

    - Enventuales (por circunstancias produción)

    - Interinidad)

    - En traslado individual si rescindes contrato tienes dcho a indemnización d 20 días d salario por año trabajado con máximo d 12 mensualidades.

    • Traslado colectivo

    Cuando afec a la totalidad dl centro d trabajo q ocup a + d 5 trabajadores o q en un periodo d 90 días sin afectar a la totalidad d trabajadores comprenda al menos:

    Nº afectados Plantilla

    10 Menos d 100

    10% Entre 100 y 300

    30 300 o +

    • Diferencias procedimiento traslado colectivo e individual.

    Db tener un periodo d consulta con los representantes d los trabajadores (Intentará nefgociar con representatnes..

    El Estat dic q no será inferior a 15 días.

    Llegado o no a acuerdo pued dcidir el traslado la empresas y ará lo mismo q si fuese individual, preavisará a trabajadores con 30 días d antelación y los efectos serán los mismos.

    Recordar q tanto en desplazamiento como en traslado, tendrán preferencia d permanencia los represenants d trabajadores.

    20. 5 Seguridad e higiene en la empresa. Ley de prevención de riesgos laborales.

    Ley d 1995.

    Art. 19 TRETT.

    Deb existir un delegado d d prevención.

  • ¿Quiénes lo serán? Lo decidirán entre ellos (entre los representantes.

  • Hasta 50 trabajadores 1 (decisión del delegado o de los 3 delegados)

    + d 50 trabajadores 1,2 ,3...

    Los delegados d prevención vendrán protegidos por garantías del art. 68 del TRETT. (expediente contradictorio, crédito d horas mensuales retribuidas entre 15 y 40 o 50), permanencia, ..).

    Tb pued existir el “Comité d seguridad y salud): Órgano paritario y colegiado (tiene q haber representación d los trabajadores y empresa) (Por part de los trabaj los delegados d prevencion, y por la otra los representantes del empresario/s)

    En las empresas d menos d 6 trabajadores el empresario podrá asumer personalmt lasfunciones d un delegado d prevención.

    En todas las empresas con + d 50 trabajadores, habrá comité de Seguridad y Salud., se deberán reunir como mínimo cada 3 meses.

    - ¿Quién tendrá dcho a acudir a reunión? El delegado sindical, con voz, pero sin voto, tb a reuniones del comité de Empresa.

    - ¿Q suced si se incumple normativa d seguridad? Pued acarrear sanciones laborales, admvas y civiles.

    - ¿Obligatoriedad d servicios médicos d empresa? Para las empresa q tengan 1000 trabajadors o +.

    TEMA 21

    21. 1 La facultad disciplinaria del empresario.

    Amonestación d las faltas desde verbal a despido.

    Para saber si se trata d falta grave, muy grave o leve debmos acudir al convenio colectivo.

    Las sanciones d suspensión d sueldo llevan aparejada la suspensión de empleo, por lo q no se dee confundir esta sanción con la multa de haber, consistente en descontar una cantidad de dinero ya devengado por el trabajo realizado.

    Art. 58.3 TRETT no se podrán imponer sanciones q consistane n la reducción d su periodo d desccanos.

    21.2 Procedimiento sancionador

    - Leves: Se pueden comunicar verbalmt.

    - Grave y Muy graves: Siempre or escrito. ¿qq dberá contener la comunicación?

      • Los hechos. Si fuese despido: Fecha d los efectos, s hay sanción cuando se hará.

      • Si sancionado es representant d los trabajadores deleg personal, sindical, miembro comité..), en las faltas graves y muy graves se abrirá expediente conradictorio (en el q deb ser oido el inteeresao y el resto d repressentants si los hubiese)

      • Cumplir obligaciones: Si es muy grave, informar a representatnes d trabajadr.

      • Si es afiliado a sección sindical, el empresario ants d sancionar deb informar al delegado sindical si lo hubiera., sea cual sea su falta. (Recordamos nº mínimo trabajad pa q haya delegado sindical=250)

    Una vez comunicado a trabajador, ¿Se pued impugnar?

    Sí, aunq sea la leve verbal puedes ir al JS para demandar.

    - Plzao para impugnar= 20 días hábiles, sea leve, grave o muy grave, igual q en el despiido disciplinario.

    Se pued revocar total oparcialmt, sino la a comunicado por escrito la grave o muy grave, será nula.

    Y si el sancionado es representant y no sehace el expt contradicotrorio o si es deleg sindical y no se informa a sindicato, será nula.

    Una vez dictada sentencia por sanción no cabe recurso.

    Si sanción es muy grave apreciada por el juez si q cabe recurso.

    21.3 Prescripción.

    - Leves 10 días

    - Graves 20 días.

    - Muy graves 60 días

    En todo caso prescribirán después d 6 meses d haberse cometido sean como sean.

    TEMA 22

    22.1 Modificaciones sustanciales.

    Las movilidades funcionales y geográficas no lo son

    Art. 40 TRETT El traslado aunq no esté en el art. 41 (modif sustanciales)

    Se han d justificar las modificaciones sustanciales, técnicas, organizativs, productivas, ecnomicas.

    - Objetivo: Dbn contribuir a mejorar la situación d la empresa

  • Jornada (Ej, la tienes seguida, la partes)

  • Horario (D 8 a 1, d 9 a 2)

  • Cambio turno.

  • Sistema d remuneración.

  • Sist d trabajo y rendimientos.

  • Funciones q exceden en los límites pa la movilidad funcional sería modificación sustancial.

  • -->Traslado[Author:T].

  • Por mutuo acuerdo d las parts

    Modificaciones Voluntad d una d las parts

    Imposición legal: reforma normativa aplicalbel.

    - Los sujetos dl contrato. En práctica solo al empresaio.

    Posibles cambios.

    - El objeto: cambio prestación d serv, horario, cambio lugar trabajo, cambio categoría...

    * Modif sustanciales y no sustanciales.

    SUSTANCIALES: Afectan a contenido prestación laboral pactada.

    1.Modificación legal o cambio d régimen jurídico.

    2. Modif d las condiciones d trabajo por voluntad conjunta d las partes.

    - Por via colectiva. A través conv col, incorporación d clausulas a cont.

    • Por via individual.

    3. Modif por voluntad unilateral dl trabajador. Tndría un valor d propuesta d nuevas condiciones.

    4. Modif por voluntad unilateral dl empresario (ius variandi)

    “ius variandi” modifique alguno d los elementos dl contrato d trabajo en atención a existencia d dtrminadas causas justificativas. Manifestación dl podr d dirección.

    * Clases modif sustanciales: D carácter individual o colectivo (proceden d acuerdo o pavto colectivo, o bie bien d dcisión unilateral dl empresario d efecto colectivos.

    Serán sustanciales moodif funcionales y d horario d trabajo q afecten en periodo d 90 días a::

    • 10 trab en empr con menos d 100.

    • 10% entre 100-300

    • 30 en 300 o +.

    * Causas: Econ, técnicas, organ o d producción

    * Procedimientos y efectos

      • Modif individuales

    • Dcisión modif sust d condic trabajo d carácter individual comunicar a trab y represent legales con antelación minima d 30 días.

    • Opciones dl trab:

      • Aceptar.

      • Si afecta a jornada, horario o régimen trabajo, resultase prjudicado percibir indemn d 20x9.

    Si fuera d sistma d remuneración o d siistema d trabajo a rendimiento, el trab no tiene dcho a solicitar resolución d contrato ni percibir indemn, a no ser q redundn modif en perjuicio d su formación profesional(los dchoos a asistir a examenes, elección turno para podr estudiar...) o menoscabo d su dignidad.

      • Pued impugnar a jurisdcicción, se inicia el proceso con dda, presentada en plazo d 20 días hábiles a la notificación; contra esta sentencia no cab recurso; si la medida es dclarada injustificada, dcho a trabaj a mismas condiciones, si empresario no lo hace indemniz d 45x42 a trab como en despido improcednte.

      • Modif colectivas

    • En las cond d trabajo precedida d periodo d consultas con represent legales d trab, no superior a 15 días.

    • Fin periodo, notificar a trab la dcisión sobre modif, la cual surtirá efectos en plazo mínimo d 30 días.

    • Si no hay acuerdo en consultas: Se pued modificar, ejercitando acción d conflicto colectivo, así como la acción individual d los afectados. (Si trab estaban d acuerdo puedn dmandar a represent legales).

    22.2 Garantías por cambio d empresario: Sucesión d empresa o subrogación.

    • No extinción d contratos.

    • Conservación d dchos adquiridos por trabajad.

    • Subrogación dl nuevo empresario en dchosy oblig dl anterior.

    Cambio d titularida pued ser morits causa, o inter vivos.

    Si ens inter-vivos:

    • Obligación dl cednt, y en su dfecto dl cesionario, d notificar dicho cambio a los represent d trabajad.

    • Obligación d responder (cdnt y csionaio)solidariamt durant 3 años d las oblig laborales nacidas con anterioridad a la transmisión, y q no hubieran sido satisfechas.

    • Ambos responderán solidariamt no solamt d las oblig contraídas ants d la cesión, sino tb d las postriores, en las trnasmisiones inter vivos dclaradas delictivas (cuando cesión fuera dclarada dlito).

    TEMA 23

    Voluntad empresario Despidos.

    23. 1 Extinción por voluntad conjunta, d las partes.

    * Por mutuo acuerdo

    Libertad d forma Verbal o escrito (cuando digo q no sigo), el finiquito es una forma d indicar una extinción por mutuo acuerdo.

    FINIQUITO: Expresa voluntad d las 2 partes.

    • Compromiso d no reclamar nada +.

    • Valor libaeratorio, una vez firmado, ambas parts desligan completamt , renuncian a reclamar, pueds hacerlo d todas formas pero es + difícil.

    • Si lo desean las parts puedn pactar una indemnización.

    *Causas consignadas en el contrato

    Han d ser válidas y no constituyan abuso d dcho (Por ej. El contrato kedará extinguido si trabajador enerma nula)

    *Termino fianl

    Hac ref a elementos d contrato (q podian ser esenciales o accidentales)

    - Esenciales: Consentimiento, objeto y causa.

    - Accidentales: Termino.

    El termino se deb denunciar (comunicar a la otra parte su fin). Requisito esencial en los contratos temporales (sino t consideras fijo) por tiempo indeefinido.

    Hay q avisar con antelación, los contratos superiores a año con 15 días; tndríamos q ir a mirar convenio colect, primero lo q diga el convenio luego el TRETT.

    - Eventual por circuns produccin. Duración máximo 6 meses, convenio sectoiral pued est periodo.

    - Formación/prácticas: prórrogas. Si no dennciamos fin, hasta 2 años q es el tiempo máximo.

    Cab indemnización por fin contrato, expiracion del tiempo si se ha pactado.

    23.2 Extinción por voluntad del trabajador

    Decisión personal, dimision, cese voluntario.

    Si kieres tner dcho a indemn tienes q preavisar con 15 días si el contrato es superior a 1 año (En función convenio colect o costumbre) . En convenios preaviso va en función d categoría profesional..

    Si no se da preaviso, acarrear con responsabilidad, la empresa pued descontar d la liquidación tantos días como no ha dado d preaviso (convenio del bingo art. 15).

    23.3 Extinción ajena a la voluntad d las partes.

    * Q afecte a trabajador

    • Muerte. Por el carácter personal.

    • Incapacidad Permanente Total Absoluta gran invalidez. Si no hay posibilidad d revisión en 2 años, pq quepa la posibilidad d mejoría en esos 2 años, entonces se le reservaría el puesto d trabajo durant 2 años.

    • Jubilación. Si cumples 65 no estás obligado a jubilart, salvo conv colect pact la edad d jubilación.

    Jub parcial: A partir 60.

    Jub ordinarioa: A los 65.

    Jub anticipada: A los 60

    *Q afecten a empresario.

    - Muerte.

    - Jubilación.

    - Incapacidad Total y Absoluta

    23.4 Especial consideración de la excedencia

    A. Excedencia voluntaria

    Solicitada por trabajador cuando lleva al menos una antigüedad d un año. Su duración será entre 2 y 5 años, pudiéndose ejercitar est dcho si no han transcurrido 4 años dsd la anterior.

    Para atender el cuidado d cada hijo, por naturaleza o adopción o en los supuesos d acogimiento, tanto pemanente como preadoptivo, ac contar desde la fecha d nacimeinto, d la resolución judicial o admva, tendrá 3 años.

    Durant el primer año tndrá dcho a la reserva del pueso y transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, en cualquier caso el reingreso es automático.

    Para cuidar a familia, hasta el 2º grado d consanguinidad o afinidad, salvo se establezca duración superior en conv. Col. Máximo 1 año.

    Si 2 o + trabaj gneran st dcho por el mismo sujeto causante, el mismo empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justifcadas d funcinamiento d la mepresa.

    B. Excedencia forzosa

    Da dcho a la conservación dl puesto y al cómputo d la antigëdad d su vigencia, se cnsignará por la designación o elección para un crgo público q imposibilite la asistencia al trabajo. El reintegro dberá ser solicitado dentro dl mes siguiente al cese en el cargo público.

    TEMA 24 (5/12/01)

    24.1 Despido disciplinario

    TRET Art. 54

    Recordar IUS Variandi, manifestación del poder d dirección.

    (* Inspección Trabajo es la q acud a LISOS, sanciona a admón, para sancionar).

    Despido por incumplimiento grave y culpable dl trabajador.

    - Faltas repetidas e injustificadas d asistencia o puntualidad al trabajo.

    - La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

    - Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las pesonas q trabajan en la empresa o a los familiares q convivan con ellos.

    - Transgresión d la buena fe contractual, así como el abuso d confianza en el desempeño dl trabajo.

    - Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento d trabajo normal o pactado.

    - Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamt en el trabajo.

    * Requisitos formales.

    - No se suele dar preaviso.

    - Carta por escrito,pq es falta muy grave, sino se hace por escrito no pueds justificar las faltas cometidas. (constaré, causas dtalladas y fecha d efectos dspido).

    - Si eres representant trabajadores, antes hay q instruir expte contradictorio, y tendrán q ser oídos el represent y resto d represent.

    - Si eres afiliado a sindicato dar audiencia antes al delegado sindical.

    * Opciones dl trabaj cuando le despiden.

    - Aceptar con resignación, tiene dcho a liquidación por partes proporcionales (pues siempre q se extingue un contrato).

    - Interponer Dda ante JS, pero antes se hará la conciliación previal al SCI, Servei d Conciliacions Individuals

    Días para impugnar dcisión d despido 20 hábiles.

    Una vez acabado juicio, sentencia dictada escrito, no as viva voz, excepción, interesan los efectos del despido:

  • Procedente.

  • Improcedente

  • Nulo.

  • Cuando haya cumplido con requisitos formales, y cuando acredite incumplimiento.

    -Consecuencias para trabajador: Extinción d relac laboral, no tiene dcho a indemnización, ni salario d tramitación.

    Dcho a paro con sentencia d preocedente, pero solo podrá cobrarlo transcurridos 3 meses dsd la sentencia.

    No haber cumplido requisitos formales (comiçunic del despido por ej verbalmt se considerará improced).

    Q no se hayan demostrado faltas

    - Consec para el trabaj: Da la opción a la empresa para q en plazo d 5 días a partir d q reciba la entencia a:

          • Readmitirlo (pagar salarios tramitación dsd q le despidió, 45 días d salario por año d serv con top d 42 mensualidades. Aunq le indemnic tb le aonará los salarios d tramitación.

          • Si despedido es representatnt d los trabaj, es una garantía, la opción d continuar o no será decisión dl trabajad.

    - Limitación salarios d tramitación: ¿Cómo se pued limitar para q no te tengan q pagar todo?, Si en e acta d concil previa, reconoc la empre improcedencia del despido y ofrec indemniz al trabajador, y ést no acepta, empresa solo pagará hasta esa fecha sin seguir devengando hasta el día d juicio. Por tanto si empresa sap q no ganará juicio y q tendrá q indemnizar hará esto, ya q si no paga +.

    - Ants se dclraba nlo si se incumplían los requis formales.

    - Cuando la actuación d la empresa, aunq hay ahabido un incumplimiento, el movil d la causa haya sido una discriminación q prohiba la ley (ej. No kerer mujer embarazada) o una violación d dchos fundamentales y libertades públicas.

    - Despido durant permiso por maternidad Nulo.

    - “ “ embarao Nulo

    - “ excedencia por cuidado familiar Nulo

    24. 2 Despido indirecto. Art 50 TRET

    Solicitado por el trabajador, causas justas:

  • Modificaciones sustanciales en condiciones d trabajo q redunden en perjuicio d su formación profesional o en menoscabo d su dignidad.

  • Falta d pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

  • Cualquier otro incum grave d sus oblig por part del emp, salvo los supuestos d fuerza maor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones d trabajo en los supuestos previstos en los art 40 y 41 d la present Ley,, cuando una sentencia judicial haya dclarado los mismos injutsstificados.

  • El trabajador tndrá dcho a la indemnización igual q en el despido improcedente. Indemniz d 40 x 42 mensualidades. Salario d tramitación No hay (pues ha estado trabajando mientras llegaba la sentencia).

    La rescisión se solicitará al JS. Hay q hacer Dda, la dclaración d escisión t la dará el JS y luego solicitarás indemnización , el trabajador sigue trabajado hasta q conoc la sentencia.

    24.3 Despido colectivo. Art. 1 TRET

    Por causas productivas, econ, organ, tecnic, cuando enperiodo d 90 días afecte al menos:

    - 10 trabajad en empresas con menos d 100 trab.

    - El 10% d trab en las de entre 100-300.

    - 30 trab en las d 300 o +

    - Cuando la extinción de contatos afecte a la totalidad d la plantilla, siempre q el nº d trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquél se produzca como consec d la cesación total d su activ empresarial fundada en las mismas causas (organ...)

    - Por fuerza mayor: Obliga a empresa a cerrar, se abrirá expte tb, necesita autorización d la AL, inspector verá a ver.

      • Efectos: Indemniz d 20x12 igual q en objetivo. AL pued acordar en la reslución q toda o part d la indemniz la abone la emp o el FOGASA:

    * Procedimiento a seguir.

    ERE, Expediente Regulación d Empleo Se necesita para estos despidos autorización admva.

    Normalmt el expte se inicia por empresa, o en su defecto por los representantes d los trabajad.

    Al inicio d expete, simultaneamt se abrirá periodo d consultas con representantes legales d trabajad.

    Comunicación a autoridad laboral y a represent irá con la docum necesaria para areditar las causs, mediante escrito, .

    Recibida solicitud, autoridad laboral comprobará si reúne requisitos exigidos, y si no da 10 días para q empresa lo haga, sino archivo.

    Autoridad Laboral comunicará iniciación del expte a entidad gestora d la prestación por dsempleo, y recabará con carácter preceptivo, informe d la Inspección d Trabajo y S/S sobre las causas q lo motivaron.

    - Si en el periodo d consultas hay acuerdo; se le comunicará a La autoridad laboral, ésta dictará resolución en 15 días naturales (pq es admvo), en la q podrá autorizar extinción, dando dcho a indemnizaci pactada en el periodo d consultas, o en su defecto, 20 días con un top d 12 mensualidades, cantidad d la q el 40% la cobrará del FOGASA, cuando la empesa tenga menos d 25 trabajad.

    - Si en periodo d consulta no hay acuerdo. Tb comunicamoa a autoridad laboral y ésta decidirá si extingue o no.

    24.5 Despido Objetivo. Art. 52 TRET

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrebenida en posterioridad a su colocación efectiva , la ineptitud existente con anterioridad alperiodo d prueba no se considerará.

  • Por falta d adaptación del trabajadro a modificaciones técnicas, cuando dichos cambios sena razonables y hayan transcurridos como mínimo 2 meses..

  • Cuando exista la necesidad objetivamt acreditada d amortizar puestos d trab por causas (del art. 51.1 del despido colectivo)...............

  • Por faltas d asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, q alcancen 20% djornadas hábiles en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontínuos, dentro d periodo d 12 meses, siempre q indice d absentismo del total d la plantilla supere el 5% en los mismos periodos d tiempo.

  • Si nº d trab es menor q 25 empresa no va por via d despido colectivo, sino objetivo.

    No tendrá q comunicar a la autoridad laboral )AL, no expte.

    Diferencias únicamt en el procedimiento, dberá cumpplir requisitos del Art. 53 TRET;

    • Comunicar por escrito al trabaj expresando causa.

    • Poner a disposición d trabaj en el mismo mmomento del escrito la indemnización d 20 días por año d servivio con máximo d 12 mensualidades., podría no ponerla si la causa fuese económica.

    • No cal periodo d consultas con representantes legales.

    • Dar preaviso de 30 días, dando copia a la representación legal.

    * ¿Q podrá hacer trabajad?

    - Interponer Dda en plazo d 20 días hábiles.

    Mismos efectos q despido disciplinrio pero hay modificaciones;

  • Procedente.

  • Improcedente. Si empresa opta por readmitirlo, tendría q devolver la indemnizc.

  • Si opta por indemnizar, tendría q cumplimentar hasta las 40x42 en lugar d las 20x12.

  • Nulo. Si no cumple con requisitos formales d comunicar por ecscrito o poner a disposic indemniz, móviles d diescriminación, choss fundamentales....

  • * REPASO

    Periodo d consultas: - Modif sustanciales.

    - Traslado colectivo.

    - Despido colectivo.

    FOGASA Cuando por insolv, susp pagos, quiebras emp no pued pagar salarios o indemnización.

    TEMA 26

    26.1 Relaciones laborales d carácter especial Art. 2 TRET.

  • Personal d alta dirección.

  • La del servicio del hogar familiar.

  • La d los penados en las instituciones penitenciarias.

  • La d los deportistas profesionales.

  • La d los artistas en espect públic

  • La d personas q intervengan en operaciones mercantiles por cuenta d uno o + empresarios sin asumir el riesgo y ventura d aquellas.

  • La d los trabaj minusválidos q presten sus serv en centros especiales d empeleo.

  • La d los estibadores portuarios q presten serv a través d sociedades estatales o d los sujetos q desempeñen las mismas funciones q éstas en los peurtos gestionados por las CCAA (Com Aut).

  • Cualquier otro trabajo q sea expresamt dclarado como relación laboral d caráct especial por una ley.

  • Todas ellas reúnen las características q definen la relación laboral: Volunatira,persnal, remunerada, subordinada, por cuenta ajena.

    ** REPASO. ¿Quién tiene facultad reglamentaria? El ejecutivo Gobierno=Presidente y ministros Consejo d Ministros es el q aprueba los RD.

    Parlamento= Poder legislativo

    26.1.2 Personal d alta dirección.

    Tb llamados altos cargos y directivos.

    • Ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica d la empresa, y relativos a los objetivos grales d la misma.

    - Actúan con autonomia y plena responsabilidad sólo limitadas por órdenes e instrucciones d ordeesnes superiores d gobierno y admón d la entidad en q respectivamt ocupe aquella titularidad.

    Lo q le carateriza, es la participación en la toma d dcisiones, en actos fundamentales d gestión d la activ empresarial.

    - Contrato: Escrito.

    - Periodo d prueba: Duración común máxima según TRET=6 meses, aquí máximo 9 meses, siempre q sea indefinidio.

    - Cab suscripción d pacto d permanencia cuando el directivo haya recibido especialización profesional con cargo d la empresa durant un periodo dterminado, tndinendo dcho el empresario a percibir indemn por daños y perjuicios si el trab abandona el trabajo antes d término fijado.

    - Duración d contrato: Pactada por las partes.

    - Contrato blindado: Solo aparece en est tipo d rel laboral.

    Representa posibilidad d pactar indemniz muy superiores a las legalmt previtas, es dcir si empresa dcid prescindir d mí me forrarñe.

    - Extinción del conrato

    - Dimisión: Dberá dar un preaviso d 3 meses o llegar hasta 6, si es indefinido o d duración superior a 5 años., d lo contrario da dcho a empresario a percibir indemniz equivalent a salarios del periodo incumplido

    - Pued darse por voluntad del directivo basado en incumplimiento del empresario o sucesión d empresa o cambio d titularidad. Indemniz d 7 días d salario con máximo d 6 mensualid

    - Empresa dsist, no kiero q sigas, tb tiene q dar preaviso con 3 meses y máximo 6, d lo contrario directivo pued cobrar indemniz equivalent salarios d periodo cumplido.

    - Si es despido disciplinario improcedente o nulo: Indemniz pactada en contrato y en defecto d 20x12, sin q se devenguen salarios d tramitación, salvo pacto expreso en contrato. (como en el objetivo).

    - Para fijar indemniz solo se tiene en cta el salario en metálico (pues pued cobrar tb participaciones...)

    Un alto cargo no pued ser elegido como representante ni tampoco elector, pues son casi como empresarios.

    26.1.3 Representantes d comercio.

    - No asumen el riesgo d la operación, intervienen, intermedian.

    - Contrato por escrito, dur determinada, con máximo d 3 años.

    - Comisiones por vtas.

    - “ + cantidad fija.

    - Cantidad fija

    - Tienen una zonna geográfica asignada.

    26.1.4 Servicio del hogar familiar

    Cuidado personas, jardinería, chofer paricular, guardaespaldas....

    - Contrato: escrito o oral. Si no se hac escritto se presume q duración es d 1 año y q los primeros 15 días son periodo d prueba.

    - Remuneración: Mínimo Sal Mín Interp SMI, en especie puede llegar hasta el 45% (normalmt el 30%)

    - Jornada d 40horas máximo, 9 horas d trabajo efectivo al día, con 2 horas para la comida, no computables como d trabajo.

    - Dcho a dos pagas como mínimo d 15 días.

    - Dcho a vacaciones d 30 días natura.

    - No existen contratos blindados.

    - Indemniz 7 días x 6 meses, si es disciplinario 20 días x 12 meses.

    VII LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

    TEMA 27

    27.1.1 Individuales o plurales

    Titulares o identificados en conflicto son trab, se resuelven int d carácter singular.

    Si sumamos varios conflicots= Conflicto plurar.

    - Solución: Afecta a los q plantearon o intervinieron en el conflicto

    27.1.2 Colectivos.

    Exige existenia d trabajad e itnerés colectivo a defender.

    Titulares d conf colectivo: Slo los organos d representación entendiendo en las empresas como en sindicatos

    - Solución: Afecta a todo el grupo o colectivo implicado

    Ej.: Cualquier Ddad planteada por recibir salario0individual (se han identificado)

    Ej.: Impugnación d conv colectivo Afectará a todo el grupo anuq no se hayan enterado.

    27.2 Por la pretensión: jurídicos o d reglamentación

    - Jurídicos: Cuando lo q se discut es la interpretación d una norma, trabaj lo ven d una manera y emp d otra (Ej. Cláusla d contrato) pueden ser resueltos por el JS.

    - D Reglamentación.

    Objeto: Intentar o solicitar q se cambie las norma vigente., únicamente d carácter colectivo.

    27.3 Preocediminto conflicto colectivo.

    * Legitimados: Representantes d trab o d empresarios en el ámbito del conflicto, sindicatos y asociaciones empresariales.

    *Requisitos: Escrito con nombre, apellidos, domicilio y carácter d las personas q lo llantean y derminación d trabajad y empresarios afectados así como hechos o peticones a la AL

    Esto se tramita via admva ante la AL, tb se puede tramitar ant la jurisdicción laboral ¿Ant q organos? Ante JS, TSJ o AN, pero no Trib Supremo, en función del ambito a uno u otro.

    Una vez iniciado preoceso no se pueden hacer huelgas, contradicción, pacífico o no pacífico?.

    * Via extrajudicial. Trib Laboral d Catal (Órgano paritario, representa a sindicatos + representativos...)

    El Trib lab d Catal conoce conf indiv y colect, pero no tiene competencia para conocer en materia d regimen disciplinario.

    A. Conciliación.

    * Medios d solución: B. Mediación.

    C. Arbitraje

    A. Conciliación

    Aparece figura d conciliador. Intenta q las parts se pongan d acuerdo. Ést acepta posición d las partes.

    B. Mediación

    Se nombra a un mediador y ést propone una solución (suele ser un inspector d trabajo) Ante A.L. (Juristas, Jueces, Magistrados, catedráticos...).

    Partes acceptarán o no.

    C. Arbitraje.

    Las parts voluntariamt se someten a arbitraje d un 3º o 3ºs, les gust o no aceptaraán.

    Puede ser::

    - Voluntario

    - Obligatorio

    - Privado.

    “LAURO ARBITRAL” Fallo dictado en arbitraje. Su eficacia es la misma q si hubiesen tenido acuerdo entre las partes.

    Exist posibilidad d q exista arbitraje obligatorio, solo lo pude imponer el Gobierno d cualquiera d las CCAA en los casos:

      • Cuando haya gra interés, para poner fin a hulegas grales, q peligre salud d la gente...

    TEMA 28

    28.1 Huelga. Concepto y régimen jurídico.

    Manifestación d los conflictos colectibos, mmodo d presión, dcho individual.

    Causa d suspensión dl contrato

    Dcho constitucional fundamental (así como el dcho a libre sindicalización y el d la tutela judicial efectiva).

    Regulación actual: Dcreto ley dl 77 antrrior a Const, sigue vigent excepto algunos art drogados por inconstitucionalidad.

    Recordar: Incompatible ej d huelga si se ha iniciado el proceso d conflicto colectivo.

    Cláusulas d paz social” Cláusula q figuar en convenio mediant la cual, trab se compromet a no hacer huelga a cambio d cosnseguir otras ventajas o compensaciones, compromiso d no ej dl dcho.

    • Sindicatos con implantación.

    • Representants d los trabajadores.

    • Propios trab por mayoría.

    RECORDAR: Asambleas en el lugar d trabajo, fuera d jornada d trabajo.

    * Procedimiento Requisitos.

  • Comunicación a empresa y a la A.L (diremos quien la convoca, se verá si están legitimados o no, la fecha d inicio...).

  • Dar preaviso d 5 (emp privadas) o 10 días (emp d serv públicas).

  • Se dberá dsignar un Comité d Huelga y servicios mínimos. Con nº máximo d 12 miembros, q sean trab afectados por huelga.

      • Finalidad d l comité: Gartantizar durant huelga pla prestación d serv necesarios para seguridad d pers y copsas, si no presta esta participación huelga consideradad d ilícita o abusiva.

    Se dberán cubrir unos serv mínimos para la segur d personas, y d cosas d interior dl trab..

    “Piquetes informativos” Los q van con pancartas.; puedn convencrt o impdirt q trabajes, y tu podías hacer lo q kerías.

    - Efectos: Suspensión d oblig a cotizar y no da dcho a dsempleo ni a IT q surjiera durant la huelga.

    * Huelgas ilegales.

    • Por motivos políticos, ajenos al int profesional d los trab afectados.

    • Huelgas d soliidaridad, no afectan directamt el int profesional, ej, admvos por int d hosteleria.

    Efectos: Posibles sanciones disciplinarias, despidos para los trabaj q la inducieron, organizaron o direigentes, pero no para los meros partícipes.

    * Huelgas abusivas.

    • Huelga rotatoria: huelgas por categorías, por ej, 1º una sección, luego otra...

    • Huelgas d sectores estratégicos. Con finalidad d interrumpir el normal proceso productivos.

    • Huelgas d celo o reglamento: Objeto d entorpecer o paralizar el mismo.

    • Por acuerdo entre las parts del conflicto=misma eficacia q conv col.

    • Por dcisión trab, ya sean ppq dsisten o pq desean seguir por preoced pacífico: proced d conf colet, q no interrump la prest d trabajo.

    • Gobierno, si dura mucho y perjudica mucho, establece arbitraje obligatorio, cuyo incumplimiento por los trab será causa justa d despido.

    28.2 Cierre patronal. Concepto y régimen jurídico.

    Defensivo: constitucional.

    Cierre patronal

    Ofensivo: inconstitucional.Tiene finalidad reforzar pretensiones dl emp para variar en su favor las condicnes d trabajo hasta entonces vigentes.

    Surg en conflicto coletivo.

    Constit reconoc est dcho.

    • Evitar violencia s/personas , instalaciones, inmuebles.... (pues se vean los piquetes por ahí...).

    • Cuando hay una ocupación ilegal d la empresa (Q se not la presencia d violencia o daños)

    • Cierre “lock-out” , lo q se busca, es q trab no pueda trabajar por imposibilidad material y en consecuencia no podrá cobrar.

    - Cuando el volumen d inasitstencia

    * Procedimiento para poder cerrar

    Se producrirá después d la huelga o dl conflicto llevado a cabo por los emp.

    Se db comunicar a la A.L en las 12 h siguientes al cierre.

    - ¿Cómopued finalizar el cierre patronal? Pq emp y trab dcidn normalizar su situación, seguir trabaj d forma pacífica.

    ¿Q A.L iría? El inspector d trabajo.

    Si fuese ilegal Apart d posibles sanciones, trabajador no pierd salario, ni dcho a dsempleo, cotiza a S/S...

    REPASOS

    * CUANTÍAS MONETARIAS, PECUNIARIAS.

    5000 PTS

    - Sanción leve (mínimo).

    25.000PTS

    - Dpósito para interponer recurso suplicación, solo empresa

    50.000PTS

    - Dpósito recurrir en Recurso d casación.

    - Subinspector pued proponer sanciones superiores a 50.000 pero necesita visado dl acta por el inspector

    300.000PTS

    - Cantidad mínima para recurrir, en reclamaciones d cantidad si es inferior no suele caber recurso.

    15.000.000

    - Máxima sanción q se impone a empresas (LISOS) salvo prevención d riesgos laborales q pued llegar a 100 millones.

    1

    - 1 deleg personal para empresas d entre 6 y 30 trabajadores.

    - Órgano unipersonal el JS, un juez...

    3

    - 3 Deleg d personal para empresas entre 31-49 trab.

    - 3 miembros en mesa electoral (president y 2 vocales)

    5

    - Nº mínimo d Comité d empresa. (máximo 75)

    12

    - Comisión negociadora cuando conv col es d ambito...

    13

    - Comité intercentros, nº máximo

    15

    - Nº máximo comisión negociadora cuando conv es superior a em o ámbito sectorial.

    Entre 3 y 30

    - Comité Empresa Europeo

    50

    - Nº mínimo para q empresa pueda tner Comité d Empresa y d Seg y salud.

    75

    - Nº máximo miembros Comité empresa (y mínimo 5)

    250

    - Nº mínimo d trabaj para q haya deleg sindical.

    1000

    - 1000 trab para q haya serv médico (o en + d un país d la UE divididos, en al menos dos centros como mínimo, diremos empresa en comunidad europea)

    1500

    - Nº d trab para representar al sindicato a nivel autonómico o 15% d órganos d la representación.

    10%

    - Para q sindicato sea + representativo a nivel estatal.

    Ambito negoc colectiba: Legitimadas las patronales q tengan 10% d las emp asociadas a ésta y q empleen el 10% d trab tb.

    15%

    - Para tner condición d sindicato + represent a nivel autonómicos.

    25%

    - Posibilidad d contrato d jubilación parcial, reducción d jornada entre el 25% y 85%, para q se pueda suscribir un nuevo contr.

    30%

    - % Máximo rretribución en expecie, excepto en el sevicio del hogar familiar hasta 45%

    40%

    - Indemniz q abona el FOGASA por despido objetivo en empresas con menos d 25 trabajad.

    45%

    - % retrib posible en especie en servicio del hogar dfamiliar.

    3 h

    - Consideradas trabjo nocturno si están entre las 22h y 6h, o 1/3 en proyección anual q incida en est horario.

    4'5 h

    - H realizadas por trab menor 18 años para q se considere jornada continuada.

    6h

    - H realizadas por trab menor 18 años para q se conisdere jornada continada

    8h

    - Jornada máxima menor.

    9h

    - Jornada máxima mayores edad.

    12h

    - Descanso entre jornada y jpornada.

    40h

    - Duración máxima d jornada en computo semanal.

    - Máximo horas retribuidas mensuales.

    48h

    - Plazo d preaviso para dcidir si se va aconvocar asamblea.

    80h

    - Nº máximo h extras anuales.

    1'5 dias

    - Interrupción semanal o 2 días si es menor d 18 años.

    2 días hábiles

    - Para presentar escrito d aclaración d una sentencia (q t rectifique un error, p ej q se equivoquen con el nombre.

    3 días

    - Proceso electoral: “Para redactar acta d escrutinio” por la mesa electoral.

    4 días

    - Dntro dl proceso. El q ha puesto Dda, para subsanar dfectos, t dicata en sentecncia.

    5 días

    - Dictar sentencia el JS, y si no estás d acuerdo, anunciar Rec d Suplicación.

    - En matria disciplinaria para ejercitar el dcho d readmitirlo o indemnizaarlo.

    - Movilidad geográfica: Cuando desplaz es superior a 3 meses hay q avisar con esta antelación.

    8 días

    - Indemn d 8 días por año trabaj en contrato por duración dterminada.

    10 días

    - Par registrar contrato en Oficina d Empleo Público.

    - Para publicar d conv colect dsd q se presenta en registro.

    - Prescriben las faltas leves dsd q se tiene conocimiento.

    12 días

    (Algo d contrato)

    14 días

    Fiestas laborales anuales.

    15 días

    - Conciliación, suspend el plazo d caducidad en 15 días.

    - Contratos superior a un año, dbn preavisar cuando se van con 15 días.

    - Inspección: Plazo dl supuesto infractor para las alegaciones q crea convenient, si aparecieran dscansos, tb es lo mismo.

    - Permiso d matrimonio

    20 días

    - Plazo d caducidad para impugnar dspido discplinario objetivo.

    - Impugnar sanciones.

    - Impugnar traslado si no estás d acuerdo.

    - 20x12 indemn en despido objetivo y colectivo.

    - 20x12 indemniz en traslado.

    - 20x9....

    - Prescripción faltas graves.

    - Para reclamar a JS periodo d disfrut d vacaciones q pueda ser 20 días o 2 meses..

    25 días

    - Modulo indemniz FOGASA opara dspido improcednte.

    30 días

    - Para impugnar acta d concil previa.

    - Duración mínima d vaccaciones.

    - Preaviso al trabaj en los casos d traslado, modif sustanciales y despido objetivo.

    - Los 30 últimos días gozan d preferencia absoluta.

    33 días

    - Modulo d indemniz despido objetivo contrato fomento indefinido.

    45 días.

    - 45x42, Indemniz imporecednte, indirecto

    60 días

    - Prescripción faltas muy graves y sino 6 meses dsd q se cometieron.

    - El exceso d 60 días d salario d tramitación corre acargo dl Estado.

    90 días

    - Si en est periodo se extingue contrato a nº dterminado d trabajad despido colectivo.

    120 días

    - Top máximo responsabilidad d FOGASA por salarios.

    SEGURIDAD SOCIAL

    TEMA 30

    • Protección a familia.

    • Protección de la salud.

    • Protección a disminuidos físicos, sensoriales o psíquicos.

    • A 3ª edad.

    31.1 Campo de aplicación.

    * Modalidad contributiva.

    Restultado d cotizacones previas pagadas.

    • Trabajadores por cta ajena.

    • Traab por cta propia o autónomos.

    • Socios trabajadores d cooperativas d trabajo asociado.

    • Estudiantes.

    • Funcionarios (públicos, civiles, militares...)

    Comprende a: Españoles q residen en Esp y extranjeros legales, q ejerzan actividad en terriotorio nacional e incluídos en apartados anteriores.

    * Modalidad no contributiva.

    Carácter asistencial, protege a residents en territ nacional con situación d necesidad, no recursos económicos. Ej.: Famílias con hijos a cargom, invalidez.....

    Junto esta modalidad tnemos la ayuda familiar o subsidio por desempleo, q no reunen condiciones o las han agotado (famílias q han agotado el desempleo q tienen a cargo hijos).

    Prestacioón por desempleo: fruto d contribuciones, no es lo mismo q subsidio.

    * Exclusiones d la S/S.: Socios d sociedades patrimoniales.

    3.2 Modalidad contributiva.

    Estructuración dl sistema: Reg. Gral: Traabajad por cta ajena, represent comercio (era relación d trab especial), deport profes.

    Reg. Especial: Autónomos (RETA), agrario, empleados hogar, estudiantes....

    Gestión d la S/S.

    Correspond al Estado, la ordenación, jurisdicción e inspección d la S/S, pudieendose entender la gestión como el conjunto d instrumentos q hacen funcionar el dispositivo jurídico necesario q mueve la msma.

    La organización d la gestión en materia d S/S se efectúa por el Ministerio d Trabajo y Asuntos Sociales, a través d la Secretaria del Estado d la S/S....

    Entidades gestoras: Organismos intermediso entre el Estado y personas protegidas por la SS/S, dotadas d personalidad jurídica, a través d las cuales el Estado lleva a cabo sus funciones en dicha materia.

    • INSS Instituto Nacional d la S/S.

    Gestiona prestaciones d la jubilación, invalidez, IT, maternidad...

    • TGSS Tesoreria Gral d la S/S.

    Gestiona los rtecursos d la S/S, altas, bajas, cotizaciones....

    • IMSERSO (ICASS)>> Instituto de Migraciones y Servicios Sociales, en Catal Institut Català d'Assistència i Serveis Socials.

    Asume gestión d pensiones, en su modalidad no contributiiva, d invalidez o jubilación, tb serv complementarios d las prestaciones (rehabilitación, 3ª edad...), tb protege a los inmigrantes.

    • INSALUD (ICS) Instituto Nacional d la Salud.

    Gestiona asistencia sanitaria.

    • INEM Gestiona prestaciones por desempleo.

    Parcialmt atribuida a la Generalidad d Cataluña, pero esta no gestiona sino, es por la Admón del Estado Centra. INEM el desempleo, OTG el empleo.

    - Entidades colaboradoras: Entes privados, asumen dterminadas areas d gestión d la S/S, en concurrencia y coordinación con las entidad públicas.

    - MATEP Mutuas d Accidentes d Trabajo y Enfermedades Profesionales.

    - EMPRESAS Puedn ser obligatorias o voluntarias.

    Oblig: “Pago dlegado d la prestación económica”. Empresa está obligada a adelantar el dinero al trabajador. Es directa, cuando el trabajador se le da d baja y cobra directamt por la S/S , las bajas, al mes siguiente se le devolverá, pago delegado.

    Volunaria: En el pago d la prestación por desempleo parcial (IT)

    3.3 Actos d encuadramiento. Cosas a cumplir

    1. Comunicación d apertura a A.L. No requiere autorización admva. La comunicación tienen oblig d hacerla los empresarios.

    Plazo d 30 días al inicio d la actividad.

    2. Solicitar el Nº d inscripción d la S/S por part d la empresa. “Ccödigo Cta Cotizac”, único y válido para todo el territ naciona. La empresa con centros d trabajo en diferents provincias, con independencia d los centros q tenga.

    Al inicio d la activ, máximo 60 días.

    EMPRESARIO en la S/S: Aunq su activ no está motivada por ánimo d lucro, a toda persona física o jurídica, pública o privada, q reciben la prestación d la S/S.

    3. Afiliación.Acto admvo dond al trabajad se le afilia nº en la S/S.

    Acto obligatorio, para los q no hayan etstado d alta.

    Único para toda la vida dl trabajador y para todos los regímenes, tanto especial, como gral.

    Ants d iniciar activ

    4. Alta d la S/S.

    Dclaración d la inclusión d la S/S.

    Acto admvo, reconoce a la persona q se incluye en algun sistema d la S/S. Se entiende como en algún pq pued pertenecer a diferentes regímenes.

    Con carácter previo, máximo 60 días.

    Se dan dos situaciones:

    - PLURIACTIVIDAD: Trab por cta ajena y/o propia cuyas activ den lugar a alta obligat en 2 o + regímenes distintos.

    (Inclusión en distintos regímenes especiales d la S/S, dond tendrá q estar d alta en tantos regímenes como desarrollen).

    - PLURIEMPLEO: Reparto d las cotizcaciones, dond la suma d todas ellas no pueden sumar la base máxima, es la situación del trabajadro por cta propia q trabaja para 2 o + empress distintas y en activ q den lugar a su alta en un mismo regimen.

    - Conversión en fijos., siempre q haya trasncurrido un periodo igual o superior al de prueba.

    - En contrato a tiempo parcial: presunción d suscripción a jornada completa.

    - Falta d comunicación en tiempo y forma alta d trab infracción grave del empresario (sanción 50.001-500.000pts)

    - Alta fuera d plazo: Efecto desd ese mismo día, pero si empresa omite la solicitud pero ingresa las cotizaciones en el plazo reglamentario, procede a declarar altta d oficio, retrocediendo sus eectos a la fecha en q se hayan ingresado las primeras cuotas correspondientes al trabajador..

    - SITUACIONES ASIMILADAS AL ALTA: Cuando no exista obligación d cotización, es como si estuvieras dado de alta

    Por suspensión o extinción d contrato..

      • Excedencia forzosa y excedencia para el cuidado d hijos con reserva d puesto d trabajo.

      • Servicio militar o prestacion social substitutoria.

      • Huelga legal y cierre patronal.

    Casos d cese o extinción d contrato

    * BAJA EN S/S.

    Plazo 6 días naturales sigueintes.

    - Efectos cuando se present fuera d plazo: La empresa cotiza hasta la prestación.

    - Variaciones d datos: ej. Cambio d contrato temporal a fijo, 6 días naturales a comunicar.

    !!! Dias habiles (lunes a sabado sin festivos)

    Naturales: festivos tb.

    5. Cotización.

    3.4 Financiación del sitema d la S/S: Recaudación

    Ad+ d aportaciones, cotizaciones.

    La obligaci´´on d cotizar en función d las contingencias protegidas.

    - Contingencias comunes, desempleo y formacioón profesioanl: Comprenderá las aportaciones d los empresaros y trab.

    - Conting profesionales y FOGASA, toda la cotización a cargo d los empresarios.

    * Base d cotización: Suma d recaudaciones menusales con su part proporcional d pagas extras.

    BC= salario mensual y complementos + part proporcional pagas extras.

    - Dietas y asignaciones para gtos d viaje, d locomoción, cuando correspondan a desplazamientos dl trabajador fuera d su centro habitual d trabajo.

    - Indmnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos.

    - Cantidades abonadas por quebrannto d moneda, indemnizaciones por desgast d útiles o herrameintas y adquisición d prendas d trabajo.

    - Productos en especie.

    - Percepciones por matrimonio.

    - Prestaciones d la S/S, así como sus mejoras y las asignaciones asistenciales conocidas por las empresas, éstas dos últimas en los términos q reglamentariamt se establezcan.

    - Horas extra, salvo para la cotización por accidents d trabajo y enfermedades profesionales.

    * Tipo d cotización

    % aplicado a base d cotización., se fija anualmt a través d “Ley d Presupuestos del Estado”.

    TC2: Relación nominal d trabajadores, conocemos sus condiciones y bases d cotización.

    TC!: Recoge totalidad d datos d la empresa.

    A ingresar en el mes siguiente sino infracción y recargos d mora.

    TEMA 31

    - Contingencias comunes/profesionales.

    - Hecho causante.El motivo q da lugar a la rpestación.

    - Base d cotización

    - Base reguladora.Nos va a determinar la cuantía d una prestación. No tiene pq coincidir con base d cotización.

    - Periodo d carencia. Periodo mínimno d cotización q se exige

    31.1 Prestación por IT

    Si la prestación deriva d contingencias comunes, situación de alta o asimilada y reunir periodo d carencia d 180 días en 5 años.

    Duración: 12 hasta 18.

    Si la prestación deriva d accidente laboral, se exige estar dado d alta pero no tiempo d carencia.

    Contenido d la prestación=subsidio.

    Subsidio es para hacer frente al defecto d ingresos producidos por la suspensión. El pago dl subsidio, es prestación limitada en el tiempo, es decir, mientras persista la alteración d la salud o hasta dclaración d incapacidad permaneenten

    31.2 Prestación por maternidad.

    180 días cotizados en 5 años.

    Duración d 16 semanas. Prorogables en 2 semanas por cada hijo.

    Presstación económica=subsidio del 100% d la base reguladora (la base d cotizacioón dl mes anterior a la vaja).

    31. 3 Incapacidad permanente.

    - Parcial: Abono d una cantidad a tanto alzado d 24 mensualidades d la base reguladora q haya servido para dterminar la prestación por IT, la del mes anterior a la baja, por conting comunes, o bien la del anterior + paas extras en los últimos 12 meses si es por conting profesionales.

    No incid en contrato, se pued reincorporar.

    - Total: 55% base reguladora

    Pued provaocar suspensión o extinción d contrato, en función d q se inste plazo para la revisión por previsible mejoría del estado del trabaj, igual o inferior a dos años, en cuyo caso se produciría reserva del puesto.

    - Total cualificada: 55 años, falta d preparación, circusntancias sociales, imposibilitan obtrener nuevo empleo, 20%+ (duda)

    - Absoluta: 100% base reguladora.

    - Gran invalidez: 150 b. R.

    EXAMEN:50 preg test, bajan 0,25. ptorre@emp.ub.es D. 481

    94

    FALTAN APUNTES DIA 12 Y 16

    FALTAN APUNTES 2ªHORA VIERNES 23 Y MIERCOLES 28 D NOVIEMBRE

    - Intelectual

    - Manual

    Requisitos para el dcho del trabajo.

    Internacional

    O.I.T.

    U.E.

    - Órganos.

    - Act normativa

    - Instituciones.

    - Acta normativa

    - Convenios.

    - Recomendaciones.

    - Decisiones.

    - D. PrimarioTratados.

    - D. Derivado

    - Reglamento.

    - Directiva

    - Deciosiones.

    - Recomendación

    Representantes de la tripartida.

    Instituciones y órganos dentro OIT..

    Varias sedes

    2.3.1 Órganos de la UE.

    CE

    Constitución española

    Ds fundamentales y lib públic

    Ds y dchos d los ciudadanos

    Art. 14, 24, 28

    Art. 35, 37, 38

    T. Cons

    Recurso inconstitucionalidad.

    Cuestión de “

    Recurso de amparo.

    - Orgánicas.

    - Ordinarias.

    - De bases.

    Ley d basesarticular texto

    “ ordinaria difundir.

    R.D. Legislativos.

    4.1.3. Tipos convenios colectivos

    1. Condición + beneficiosa.

    2. Irrenunciabilidad de dchos.

    3. Norma + favorable.

    4. Propoperario.

    - Acuerdos colectivos

    Centrales

    Periférciso

    Autonómicos

    Entes institucionales. Creados para dtrminadas actividades.

    Procedimientos

    LISOSITSS

    Contenido

    Forma

    Actuaciones

    ADMÓN LABORAL

    Funciones

    Sanc en materia laboral

    Sanc en mater Prev Riesfos laborales

    ITSS Inspección Trabajo y S/S

    SESS Subdirector d Empleo y S/S

    - Contenido.

    - Iniciación

    - Actuación

    - Procedimeintos

    - Advertencia y recomendancions

    - Paralizar actividades.

    D obstrucción

    - Sancionador ACTAS D infracción

    D liquidación

    ITSS

    Grave 50.000

    Muy grave

    Dda

    Datos q deben figuar en el acta d obstrucción

    ACTA

    RESOLUCIÓN

    ACTA VIA CONTENCIOSO ADMVO

    15 Días alegaciones

    1 Mes recurso

    JURISDICCIÓN LABORAL

    ÓRGANOS JUDICIALES

    - JS Juzgado Social.

    - TSJ Tribunal Superior d Justicia.

    - AN Audiencia Nacional

    - TS Tribunal Supremo

    Litigios

    (conflictos)

    - Despido

    - Reclamación cantidad.

    - Impugnación cnvenio colectivo

    Materia colectiva o sindical

    - Tutla d dchos d libertad sindical

    - Impugnación estatutos sindicales.

    Materias

    Ordinario

    Casación Unificación doctrina

    Revisión

    UnipersonalJuzga y ejecuta.

    Única instancia.

    Única instancia

    Rec Suplicación

    ÓRGANOS JUDICIALES

    Diferencias?

    Excepciones, no cal conciliación

    ACTOS PREVIOS AL PROCESO

    Reclamación previa + Admón

    Conciliación previa

    SCI

    Papleta concil

    Acto concil

    PROCESOO

    A)Ordinarioy modalidades

    B)Ppios

    C)Partes

    D)Capacidad

    E)Representación

    F)Defensa

    G)Resoluciones judiciales

    H)Actuaciones procesales

    I)Actas d comunicación

    ADMVOS

    Efectod del acto d conciliaciíon

    B) Ppios del proceso.

    Puedo optar por el fuero deldomicilio, puedo hacer Dda contra el JS d BCN o el d Girona.

    D) Capacidad para ser parte

    Secretario Judicial

    DDA

    PROCESO

    ACTO JURÍDICO

    SENTENCIA

    Citamos a juicio

    Actos d comunicación

    Siempre q conste por escrito

    PROCESO

    Dda Citación Comparecencia + Concil

    ACTO JUICIO

    1. Alegaciones

    2. Pruebas

    3. Conclusiones

    4. Diligencias para mejor proveer

    - Confesión

    - Documental

    - Testifical.

    - Pericial

    SENTENCIA

    Estructura

    Aclaración

    De viva voz

    15 días

    Concil ant órgano judicial

    30 días

    Acto d concil previa

    Resolución judicial, fin del proceso.

    SENTENCIA

    5 días para dictarla

    2 días para notificar a partes

    Aclaraciones “Acta d aclaración”

    1 día hábil por el Juez

    2 días hábiles a instancia d parte

    Sentencia deberá ser escrita

    RECURSOS

    Reposición

    De queja

    Sentencias

    Anuncio

    1. Suplicación Formalización

    Objeto

    Ordinario.

    2. Casación

    Unif doctrina

    3. Revisión

    · Anuncio

    · Formalización

    Imposibilidad d interposición d este recurso cuanto sentencias sean:

    - Por periodo d vacaciones.

    - En materia electoral.

    - Clasificación profesional.

    - La + usual: Cuantías inferiores a 300.000 pts indicviduales.

    - Cuando las sanciones sean no muy graves y muy graves no confirmadas judicialmt.

    Ordinario

    Unificación d doctrina

    Los resuelve el Tribunal Supremo

    Representación trabajadores en la empresa

    UNITARIA

    o colectiva

    SINDICAL

    - Delegado d personal. < 50 trabajadores

    - Comité de empresa

    > 50 trabajadores

    A. Común.

    B. Conjunto.

    C. Intercentros.

    D. Europeo.

    Sección Sindical

    Delegado Sindical

    Ordinario

    B. Delegado sindical

    Sindical

    Sindicat

    Con implantación

    A. Sección sindical

    + Representativ

    Representació treballadors

    Comité empresa

    Unitairia

    Delegat personal

    Si alguno es candidato no formará parte, será el siguiente

    Convocar

    Sindicato + representativo

    Capacidades

    MODALIDADES D CONTRATO

    1. INDEFINIDOS

    2. TEMPORALES

    3. A TIEMPO PARCIAL

    1.1 Ordinario-Común

    1.2 Fomento a cont indefinida

    2.1 D duración dterminada

    2.2 Formativos

    2.1.1 Eventual.

    2.1.2 Obra o servicio

    2.1.3 Interinidad

    2.1.4 De inserción

    2.2.1 Para la formación

    2.2.2 En prácticas

    3.1 Fijos discontínuos

    3.2 De relevo

    Requisitos para la creación d ETT

  • Ordinario- común: Pued hacerse verbal.

  • 1.2 Fomento d empleo. Siempre por escrito.

    Colectivos

    2.1 D duración dterminada

    2.1.1 Eventual.

    2.1.2 Obra o servicio

    2.1.3 Interinidad

    2.1.4 De inserción

    2.1.1Eventual

    2.2.1 Para la formación

    2.2.2 En prácticas

    2.2 Formativos

    2.1.2 Obra o serv determinado.

    2.1.4 D inserción

    2.2.1 Para la formación

    2.2.2 En prácticas

    PODER DE DIRECCIÓN

    20.2Clasificación profesional. Art. 22 EETT

    20.3 Movilidad funcional. Art 39 EETT

    20.4 Movilidad geográfica.

    Razones

    20.4.1Desplazamiento

    20.4.2 Traslado.

    Económiccas, técnicas, organizativas y productivas

  • Desplazamiento.

  • Traslado

  • Dan dcho a 12 días d salario si se hacen con ETT

    Si no se hacen a través ETT dan dcho a indem d 8 días

    Contratos q dan dcho a indemnización

    SALARIO

    Art 26 a 33 TRETT

    Estructura

    Concepto

    Salario base

    Complementos salariales

    Personales.

    Puesto trabajo

    Calidad o cantidad

    Vto periódico o superior mes

    - Salario base. (A veces fijo, garantizado).

    Se pacta por unidad d tiempo o unidad d obra, (por cumplir un horario no superior a 40 h a semana.

    - Complementos salariales.

  • Personales.

  • Puesto trabajo.

  • Calidad o cantidad.

  • Vto periódico o superior mes

  • Partes d salario

    PODER DISCIPLINARIO

    21.1

    Faltas y sanciones.

    21.1.1

    - Leves

    - Graves.

    - Muy graves

    Proced sancionador

    21.1.2

    Prescripción

    Dsd la fecha q la empresa tiene conocimiento

    - Regimen específico d otro artículo.

    - Sí es modificación sustancial el art 41 solo lo menciona pero t manda al 40 por su trataiento distinto.

    Materias q puedn ser objeto d modificación

    EXTINCIÓN CONTRATO

    Art. 49 a 57 TRETT

    Voluntad conjunta

    Voluntad trabajador

    Ajena a las partes

    - Mutuo acuerdo

    - Causas consignadas en contrato

    - Termino final

    - Afecta a trabajador.

    - Afecta a empresario

    - Incapacidad.

    - Jubilación.

    - Muerte

    Dimisión

    Contratos prorrogables

    Extinción si no exist sucesiónn o subrogación.

    Trabajador tiene dcho a indemnizzación d una mensualidad

    DESPIDO

    Disciplinario

    Art. 54 a 57

    - Causas

    - Requisitos formales.

    - Proced reclamación JS Efectos

    - Procedente.

    - Improcedente

    - Nulo

    Objetivo (Art 52, 53)

    Colectivo (Art. 51)

    Indirecto (Art. 50)

    Todos dan dcho a posible indemnización si se dclara improcednte

    Incumplimientos contractuales

    A. Procedente

    B. Improcedente

    C. Nulo

    A. Por voluntad del directivo.

    B. Por voluntad del empresario

    A. Por voluntad del directivo

    B Por voluntad d empresario

    - Retribución

    CONFLICTOS D TRABAJO

    Por los sujetos

    27.1

    Por la pretensión

    27.2

    27.1.1 Individuales o plurales

    27.1. 2 Colectivos

    27.2.1 Jurídicos

    27.2.2 De Reglamentación

    27.3 PROCED CONFLICTO COLECTIVO

    - Legitimación.

    - Via admva (A.L)

    - Via extrajudicial Tribunal Laboral Cataluña

    A. Conciliación.

    - Medios solución B. Mediación

    C. Arbitraje.

    Ant A.L. Trib Lab d Catal

    * Características

    - Intelectuales

    - Manuales

    A. Técnico. Titulados y no titulados.

    B. Admvos: Jefes admvos, oficiales y auxiliares

    C. Obreros. Cualificados y no cualificados.

    D. Subalternos. Trabajso d caracer complementario y elemental (vigilancia, custodia)

    A. Fijos y fijos discontínuos.

    B. D duración dterminada.

    • Trab. Interinos (sustituyen a otros con reserva puesto).

    • Temporales.

    • Eventuales.

    • Realización d obra o serv dterminado

    *Clases

    Dchos reconocidos a empleadores en ej d libertad sindical

    Requisitos Estat

    * Atribuciones

    Supuestos d ampliación d jornada

    Limitación d jornada

    Permisos retribuidos

    Reducción d jornada

    Supuestos

    Efectos

    HUELGA

    • Dclaraciones.

    • Procedimiento

    • Efectos.

    • Ilegal.

    • Abusiva

    Comunicación.

    Preaviso

    Comité d huelga.

    CIERRE PATRONAL

    • Circunstancias.

    • Procedimeinto

    • Efectos

    ¿Quién pued dclarar la huelga?

    Terminación d la huelga

    Circusntancias para q sea deefensivo

    Entidades Gestoras

    Entidades Colaboradora

    - Efectos incumplimiento alta:

    Excluido d cotización

    Contingencias protegidas por la S/S