Derecho del Trabajo

Relaciones laborales. Contrato: tipos. Factores. Empresario. Jornada. Salario. Extinción. Casos especiales

  • Enviado por: Marcos
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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TEMA 10. CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO.

10.1. Relación de trabajo: Concepto.- La contractualidad de la relación de trabajo.

  • Concepto.

  • Relación de trabajo: Relación entre trabajador y empresario vinculados por un contrato de trabajo.

  • La contractualidad de la relación de trabajo.

  • Se trata de una relación jurídica regulada por el derecho.

    Es una relación de tracto sucesivo: Se traslada en el tiempo mediante un intercambio de servicios por salario entre trabajador y empresario.

    Esta relación tiene su origen en el contrato de trabajo. El contrato de trabajo no es un documento, ya que puede ser verbal, puede ser un acuerdo entre partes.

    Mediante el contrato, ambas partes se comprometen mutuamente a ese intercambio continuado de servicios por salario y mediante el acuerdo de voluntades, ambas partes consinte en obligarse mutuamente.

    La relación laboral nace en el momento en que el trabajador se incorpora a la empresa y presta sus servicios, esto determina el momento en el que el contrato comienza a realizarse, pero el vínculo entre empresario y trabajador existe desde el momento de la elaboración del contrato. Por eso desde que se celebra el contrato nacen dos obligaciones para ambas partes y pueden exigirse mutuamente el compromiso de lo pactado aunque el trabajador no se haya incorporado a la empresa.

    • Art. 30 ET: Relativo a la imposibilidad de realizar la prestación.

    • Art. 8 ET: Relativo a la forma de contrato tras admitir que el contrato de trabajo pueda ser verbal o escrito, que contiene una presunción de que existe una condición de trabajo entre la persona que cuenta con los servicios de la otra, que paga la retribución. Con esto se admite el contrato de trabajo tácito aunque el empresario y trabajador no lo hayan manifestado de forma escrita. Basta con que exista entre ambos un intercambio continuado de servicios por salario en régimen de agilidad y dependencia y se presumirá que esa relación en una relación laboral.

    10.2. Contrato de trabajo: Concepto y caracteres.- Naturaleza jurídica.- Efectos.- Elementos del contrato de trabajo: Sujetos (remisión a tema 11), objeto, causa y consentimiento. Forma del contrato de trabajo: Principio de libertad de forma y sus excepciones.- Consecuencias de la remisión de los requisitos formales. Validez del contrato de trabajo.

  • Concepto y caracteres.

  • El contrato de trabajo es la figura jurídica laboral más importante, ya que regulan la relación entre empresario y trabajador.

    Contrato: Forma jurídica que tienen las relaciones sociales de trabajo, se trata de un negocio jurídico en virtud del cual el trabajador y el empresario crean o dan origen a la relación jurídica, que es la relación de trabajo mediante un acuerdo de voluntades en la que el trabajador acepta prestar servicios personalmente y de forma continuada por cuenta del empresario sometiéndose a un poder organizativo y directivo y a cambio de ello, el empresario acepta y se compromete a retribuir al trabajador.

    Con ese acuerdo de voluntades, mediante el consentimiento, se crea un vínculo jurídico obligatorio entre las partes, que quedan obligadas al cumplimiento de lo pactado.

    En todo contrato existe una sincronización entre los intereses contrapuestos de las partes. Con la celebración del contrato se origina la relación laboral y a partir de ese momento si una parte incumple el contrato, la otra puede exigir judicialmente su cumplimiento.

    Los principales caracteres del contrato de trabajo son:

    • Contrato normado: Existe una abundante normativa estatal y pactada destinada a su regulación.

    • Contrato bilateral: Genera obligaciones para ambas partes.

    • Contrato sinalagmático: Existe equivalencia entre las obligaciones de ambas partes. El salario que el empresario paga está en función del trabajo que realiza el trabajador.

    • Contrato oneroso: Las obligaciones que asuman ambas partes tienen contenido económico. Cada parte va a tener una ventaja económica de la prestación de la otra parte.

    • Contrato conmutativo: Las prestaciones que va a recibir cada parte son ciertas, no aleatorias. El empresario sabe que servicios va a prestar el trabajador y este sabe que salario va a cobrar a cambio porque ambas cosas se determinan en el contrato.

    • Contrato consensual: Se perfecciona mediante el consentimiento de las partes sin la necesidad de otros requisitos adicionales.

  • Naturaleza jurídica.

  • El contrato goza de plena autonomía, tiene entidad propia. Es un contrato SUI-GENERIS (identidad propia, caracteres propios, objeto propio, crear la relación de trabajo). Desde que se regula por primera vez en el Código de trabajo de 1926, toda reacción laboral es la que regula las características de trabajo personal, libre dependiente y retribuido queda encuadrada en la figura en la figura del contrato de trabajo y no pueden pretenderse su asimilación a otras figuras contractuales que aunque pueden presentar similitudes con el contrato de trabajo no proporciona al trabajador las garantías que le proporcionan la normativa laboral.

    Figuras como el de ejecución de obra, mandato, agencia, sociedad que se regulan por el derecho civil y mercantil y que aunque en ellos pueda haber prestaciones de servicios o trabajos realizados por una persona u otra no son válidos en el ámbito de las relaciones de trabajo.

    Todo intercambio continuado de servicios por salario en el que concurra el ejercicio del art. 1.1 ET será un contrato de trabajo.

    Pertenece a la terminología con sus sujetos, y por la importancia que tiene la autonomía de la voluntad de las partes, tanto al celebrar el contrato como a la hora de poder pactar condiciones de trabajo.

  • Efectos.

    • Da origen a la relación laboral.

    • Efecto regulador de la relación laboral: En el contrato de trabajo el empresario y el trabajador pueden pactar tantos acuerdos estimen oportunos siempre que no sean contrarios no menos favorables a las condiciones establecidas por norma estatal o convenio colectivo.

    El art. 3 ET incluye entre las fuentes la voluntad de las partes manifestadas en el contrato. El orden jerárquico es inferior al convenio colectivo debido al a normativa estatal y convencional.

    En la actualidad es poco frecuente regular la relación de trabajo a través del contrato debido a la abundante normativa estatal y convencional que existe. Pero nada impide que se pueda mejorar en el contrato sobre las materias que no están reguladas por ley o por convenio o sobre materias que están regulas mediante normas dispositivas.

    Además se puede negociar en el contrato para mejorar lo establecido por ley o convenio.

    Este efecto regulador del contrato se aprecia más claramente en los sectores donde no existe convenio colectivo (empresas pequeñas, altos cargos, sector de artesanía...).

  • Elementos del contrato de trabajo.

  • Elementos esenciales:

    • Sujetos: Remisión a tema 11

    • Objeto: es la materia sobre la que recae la voluntad de las partes. Aquello sobre lo que se negocian, pactan y se vincula su consentimiento. En todo contrato de trabajo se negocian sobre las características del trabajo, lugar, jornada laboral, etc. Y pactan sobre la retribución que se va a pagar a cambio.

    El objeto de todo contrato tiene unos requisitos establecidos en el Código Civil: posible, lícito, determinado o determinable sin necesidad de hacer un nuevo contrato para determinarlo. Estos requisitos no suelen presentar problemas con relación al salario pero con relación a la prestación de servicios:

    • Que sea posible: Exige que lo sea en sí misma, es decir, un trabajo que se pueda realizar y también posible subjetivamente (que pueda realizarlo el trabajador). Si en un contrato de trabajo se pacta una prestación imposible de realizar, el contrato sería nulo. Pero si el trabajo es posible y el trabajador no puede realizarlo por ineptitud, el contrato es válido pero ese trabajador puede ser despedido.

    • Que sea lícito: La prestación de servicios pactada no pueda ser contraria a las leyes ni a las buenas costumbres. La jurisprudencia tiene establecido que aunque la empresa se dedique a una actividad ilícita, contraria a la ley, no por ello el objeto del contrato tiene que ser ilícito.

    • Determinado: Ha de determinarse los servicios que se van a prestar. Pero en las obligaciones de tracto sucesivo, lo más normal es que las tareas que el trabajador va desempeñando en la empresa evolucionen y se adapten a las nuevas necesidades. Por ello determinar el objeto no significa elaborar en el contrato una a una todas las tareas posibles que vaya a realizar el trabajador sino que basta con asignar al trabajador una categoría profesional o incluirlo en un grupo profesional o en un área funcional y ya se sabe que el trabajador podrá ser destinado a funciones que el convenio colectivo incluye dentro de esa categoría, grupo o área.

    • Causa: No puede haber un contrato de trabajo sin causa porque sería nulo. La causa es la razón por la que se celebra ese contrato. Por parte del trabajador es percibir un salario y por parte del empresario, la razón es beneficiarse de la prestación de servicios del trabajador. Pero cualquier contrato, para que esté protegido por el derecho ha de cumplir una serie de requisitos contemplados en el mismo. El intercambio servicio-salario está encaminado a la producción de servicios para la sociedad y esa función es la que el ordenamiento atribuye al contrato. Por lo tanto, la causa que atribuye al contrato es la voluntad de cambio.

    La causa, para ser válida, ha de ser lícita, el CC exige que sea lícita y en los contratos que sea ilícita no produce efectos.

    • Consentimiento: Es un elemento insustituible porque el consentimiento es lo único que crea el vínculo contractual entre empresario y trabajador. Mediante el consentimiento, las partes libremente acuerdan el intercambio de servicios por salario en unas determinadas condiciones.

    El CC define el consentimiento como el concurso de la oferta y la aceptación sobre el objeto y la causa del contrato. Trasladando esta definición al contrato de trabajo, en este, el consentimiento sería el concurso de la oferta de empleo que realiza el empresario y la aceptación por parte del trabajador de la prestación de servicios ofertados y del salario correspondiente. El consentimiento puede ser:

    • Expreso: Se exterioriza. El empresario y el trabajador declaran su voluntad de hacer un contrato de trabajo y queda constancia de esa voluntad de forma escrita o verbal.

    • Tácito: El empresario y trabajador no han manifestado su voluntad de hacer un contrato de trabajo pero se deduce claramente del comportamiento de ambas partes mediante actos inequívocos y concluyentes de ejecución del contrato.

    El ET admite el consentimiento tácito presumiendo que hay contrato de trabajo entre la persona que presta servicios por cuenta de otra bajo su poder organizativo y directivo, libremente y a cambio de un salario y esta otra persona que recibe los servicios del primero, los retribuye y ello aunque no hayan manifestado la voluntad de vincularse con el contrato de trabajo.

    El consentimiento ha de ser libre, concurrente y no puede estar viciado (dolo, violencia, intimidación y error).

    E. Forma del contrato de trabajo: Principio de libertad de forma y sus excepciones

    Forma (art. 8 ET) desarrollado por D 1659/98, 24 de Julio.

    La forma de contrato es el modo en que los contratantes exteriorizan sus declaraciones d voluntad consintiendo en obligarse. Numerosos contratos han de cumplir con determinados requisitos de forma establecidos en el ordenamiento (por escrito, por modelo oficial, contenido mínimo obligatorio, etc.).

    Según que los requisitos de forma condicionen o no la validez de un contrato se puede distinguir entre:

    • Contratos formales AD SOLEMNITATEN: Si no se cumplen los requisitos de forma el contrato no tiene validez. Los requisitos de forma tienen un valor constitutivo.

    • Contratos no formales AD PROVATIONEN: Aunque no se cumplan los requisitos de forma tienen un mero valor probatorio de que estamos ante un tipo de contrato o en otro.

    En el derecho del trabajo rige el principio de libertad de forma, que con carácter general se establece en el CC.

    El art. 8 ET plasma que el contrato puede ser escrito o de palabra, incluso se admite el contrato tácito. Sin embargo el párrafo 2 establece unos supuestos donde el contrato de trabajo ha de ser escrito cuando lo rija una disposición legal. Además cualquiera de las partes podrá exigir a la otra que se formalice el contrato por escrito incluso durante la vida de la relación laboral.

    F. Consecuencias de la omisión de los requisitos formales.

    En los casos donde el contrato ha de ser escrito, si no se cumple, el empresario podrá ser sancionado pero no por ello el contrato será nulo sino que tendrá plena validez. La única consecuencia es que si el contrato es temporal se presumirá por tiempo indefinido, y si es un contrato a tiempo parcial será a jornada completa pero en ambos casos la presunción será IURIS TAMTUM.

    El art. 8.5 ET establece que todos los contratos que duren 4 semanas y no se hagan por escrito, el empresario está obligado a informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones del contrato.

    Incluso si el contrato se hace por escrito exige deber de información al trabajador que está regulado en D 1659/98 de 24 Julio.

    Según este decreto, la información que ha de facilitarse a este trabajador contendrá la identificación de las partes, fecha de comienzo, duración laboral, domicilio de la empresa, centro de trabajo, grupo profesional del trabajador, salario, periodicidad en el pago, duración y distribución de la jornada laboral, duración de las vacaciones, convenio por el que se rige y plazo de preaviso de la extinción laboral.

    G. Validez del contrato de trabajo.

    Art. 9 ET: En aquellos supuestos en que un contrato de trabajo pudiera resultar nulo por haber pactado cláusulas contrarias a normas imperativas, el contrato de trabajo se mantendrá como válido y esas cláusulas contrarias a derecho se entenderán por no puestas y quedarán automáticamente sustituidas pro los preceptos jurídicos aplicables.

    Con esta medida se pretende garantizar la conservación del contrato de trabajo sin que el trabajador se perjudique porque se han incluido cláusulas contrarias a derecho.

    El art. 9 ET permite que si en la parte de contrato nula, el trabajador tuviese reconocidas condiciones o retribuciones especiales, el juez podrá mantener esas condiciones o retribuciones.

    Cuando el contrato sea nulo, el trabajador percibirá el salario pro el tiempo trabajado hasta que el contrato se declare nulo. Las causas de nulidad de un contrato son diversas (desde falta de capacidad de uno de los sujetos, hasta la falta de alguno de los requisitos que el ordenamiento exige para cada elemento).

    Cuando una sentencia declare nulo el contrato, este dejará de producir efectos pero el trabajador tendrá derecho a cobrar por el tiempo trabajado.

    10.3. Trabajos excluidos del contrato de trabajo.

    En la mayoría de estos supuestos falta algún elemento esencial de la relación laboral (ajeneidad en los frutos o en riesgos, dependencia, retribución, voluntariedad). Pero hay supuestos en los que concurren todos estos elementos y a pesar de ello quedan excluido des ámbito de aplicación del derecho del trabajo:

    • Funcionarios públicos que se rigen por el estatuto de función pública.

    • Personal que presta servicios para la administración pública.

    Todas estas personas prestan servicios por cuenta ajena, dependiente y voluntaria pero quedan excluidos pro voluntad del legislador. La exclusión abarca a todo tipo de funcionarios públicos (estatal, autonomía, local o institucional; civiles, militares, políticos, interinos, etc.).

    El resto de los excluidos responden a la lógica jurídica, ya que se trata de prestaciones de servicios en los que falta algún elemento indispensable en la relación laboral.

    • También se excluyen los consejeros o miembros del consejo de administración. Estas personas responden a la propia empresa habría relación laboral (y contrato de trabajo).

    • Prestaciones de servicios por amistad, benevolencia o buena vecindad. No son retribuidos, no hay obligación jurídica y suelen ser ocasionales.

    • Queda excluido el trabajo familiar (parentesco, convivencia e inexistencia de retribución). El trabajo familiar es el que realiza el cónyuge, ascendientes y descendientes y demás parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad o por adopción. No existe ajeneidad, ya que los riesgos afectan a la familia. No hay retribución, ya que la familia se beneficia del negocio. En caso de que se pague a un miembro, sí sería contrato de trabajo.

    • También quedan excluidos los trabajos de personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios cuando el trabajador responde personalmente del buen fin del negocio, asumiendo los riesgos. En sus relaciones con la empresa no hay ajeneidad ni hay dependencia, trabajan con plena autonomía.

    • Se excluyen los transportistas titulares de una licencia administrativa de transporte con vehículo para el servicio público y a cambio de un precio transportan mercancía de una o varias empresas; incluso cuando trabajan para un solo empresario de forma continuada. No hay relación laboral porque no hay ni ajeneidad ni dependencia.

    • La disposición final 1ª de ET excluye del ámbito de la legislación laboral el trabajo por cuenta propia. El que realiza una persona en beneficio propio, no hay ajeneidad ni tampoco dependencia.

    TEMA 11. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    11.1. EL TRABAJADOR: Concepto técnico-jurídico.- Capacidad de trabajar y capacidad para celebrar un contrato de trabajo.

    El derecho del trabajo regula al trabajador desde distintas perspectivas (beneficio de la Seguridad Social, parte de un procedimiento judicial, etc.).

    Ante todo, el trabajador en derecho del trabajo es sujeto de un contrato de trabajo, por lo que le corresponde una serie de derechos y obligaciones.

    A. Concepto técnico-jurídico

    El concepto técnico-jurídico atiende al trabajador como objeto de un contrato de trabajo y desde esta perspectiva: el trabajador es la persona física, que en virtud de un contrato de trabajo, libremente se obliga a trabajar pro cuenta ajena a cambio de una retribución.

  • Capacidad de trabajar y capacidad para celebrar un contrato de trabajo.

  • El art. 1 ET considera trabajadores a quien voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.

    Como sujeto del trabajo y sabiendo que el contrato es bilateral, el trabajador asume una posición jurídica en el contrato, una posición de débito puesto que el trabajador es deudor de la prestación de servicios, y una posición de crédito como acreedor de la prestación retributiva del salario.

    La posición de débito coloca al trabajador en una posición de dependencia frente al empresario, que asume el papel organizativo y directivo.

    El trabajador ha de ser una persona física. No lo establece el ET pero se deduce de la regulación del ET. Además la prestación de servicios tiene carácter personalísimo y se aprecia en el contrato lo que implica un vínculo inseparable entre el sujeto que contrata y los servicios que prestan. La persona se obliga a prestar servicios personalmente.

    Para poder ser trabajador como para poder realizar un contrato de trabajo, la capacidad para trabajar puede estar limitada por 2 factores:

    • La edad de la persona: Mínimo 16 años.

    • La titulación exigible: Puede verse limitada por razón de la edad y por razón de la nacionalidad.

    11.2. La edad del trabajador como límite a la capacidad de obrar. Niveles de capacidad. Régimen jurídico del trabajo de los menores.

    Art. 6 ET: Se prohibe una admisión al trabajo a personas menores de 16 años. Para trabajar se necesitan 16 años cumplidos aunque hay excepciones.

    Art. 7 ET: Se regula la capacidad de celebrar un contrato de trabajo.

  • Niveles de capacidad.

  • Hay 3 niveles de capacidad por razón de la edad:

    • Capacidad plena: El sujeto puede trabajar y celebrar por si mismo un contrato de trabajo.

    • Capacidad limitada: el sujeto puede trabajar pero no puede celebrar por sí mismo un contrato de trabajo.

    • Incapacidad: el sujeto no puede trabajar. Tipos:

    • Incapacidad absoluta: No pueden realizar ningún trabajo.

    • Incapacidad relativa: No puede realizar algún tipo de trabajo.

    En la capacidad limitada se necesita una autorización. Una vez que el trabajador ha sido autorizado puede ejercer los derechos y obligaciones de ese contrato.

    En incapacidad absoluta, el empresario por infracción muy grave y además si el menor sufre lesiones se le puede exigir a empresario responsabilidad civil e incluso penal.

    En incapacidad relativa se prohiben ciertos trabajos a trabajadores especialmente jóvenes, que son los que aún no han cumplido 18 años aunque estén emancipados.

    El art. 6 ET dice que no podrán realizar trabajos nocturnos (de 22.00 a 6.00), ampliable por convenio colectivo. Tampoco pueden realizar trabajos peligrosos, nocivos, penosos o insalubres para su salud o formación.

    Con estas limitaciones el régimen jurídico del trabajo de los menores está claro que tiene pro objeto la protección del menor.

    11.3. El sexo como tradicional límite a la capacidad de la mujer trabajadora. Evolución del trabajo femenino. Prohibición de discriminación por razón de sexo. Normas protectoras de la maternidad.

    No pueden ser destinados a puestos que entrañen peligro. Se tendrá que hacer una evaluación especial de los riesgos que ocupan los puestos de trabajo menores y se tendrá en cuenta por el empresario la falta de experiencia e inmadurez de estos trabajadores para percatarse a sí mismo de los riesgos a los que se oponen con todas estas medidas se pretende proteger la salud y seguridad de mayores de 16 años.

    Hoy, a efectos normativos, el sexo no es un límite porque las normas jurídicas no contienen una norma distinta, y sobretodo el ordenamiento. Hoy no impide a las mujeres la realización de algunos trabajos. Hasta fechas recientes un decreto de 26 de julio de 1957, que prohibe a los menores determinados trabajos, regía también para las mujeres. Hoy día ha sido derogado, la base jurídica para la igualdad para el trabajo de hombres y mujeres es la Constitución de 1978, es la no discriminación por motivos de sexo.

    El derecho comunitario intenta romper la desigualdad que hoy todavía existe, permitiendo medidas para favorecer el acceso de empleo de las mujeres. En estas medidas, en la actualidad, se incentiva la contratación de las mujeres en trabajo en los que hay poca representación femenina, concediendo bonificaciones en las cuotas de la SS a los empresarios que contratan mujeres.

    Con estas medidas se le legitima que en igualdad de condiciones se favorezca la contratación de la mujer antes que la del hombre para aquellos trabajos con poca presencia femenina (igualdad de oportunidades).

    A efectos reales todavía subsisten diferencias aunque los contratos de trabajo son los mismos para hombres y mujeres y la regulación es la misma.

    Las únicas diferencias que existen entre el trabajo del hombre y la mujer vienen fundamentadas por razón de maternidad; situación protegida por el ordenamiento además de la situación de lactancia.

    Cabe destacar el art. 26 de la ley de prevención de riesgos laborales que exige especiales medidas preventivas cuando el trabajo realizado sea realizado pro mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.

    En esta ley se contempla la adaptación de trabajo, del tiempo de trabajo, supresión del trabajo nocturno, en aquellos casos en los que se establezca un riesgo para el embarazo.

    También se contempla como medida el cambio de funciones e incluso la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo (art. 45 ET).

    Otra medida que se contempla en el art. 28 ET es la suspensión del contrato por motivos de una parte. De ese periodo, la trabajadora tendrá que descansar obligatoriamente 6 semanas después del parto y el resto del periodo podrá usarse por el padre o por la madre (según decidan ellos).

    11.4. La nacionalidad de os trabajadores como factor limitativo del acceso al empleo: Régimen jurídico del trabajo en España de los extranjeros. Régimen jurídico para los ciudadanos de la Unión Europea.

    La nacionalidad no es un factor que afecte a la capacidad para trabajar pero el ordenamiento jurídico limita el trabajo de los extranjeros. Para que un extranjero pueda trabajar en España necesita un permiso especial.

    El art. 7 ET dice que los extranjeros podrán realizar contratos de trabajo de conformidad con lo que establezca la legislación específica: LO 28/2000 de 28 diciembre que entra en vigor el 23 de enero, de derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración; con el reglamento 155/96, que actualmente se aplica.

    Para que el extranjero pueda trabajar en España:

    • Tiene que tener 16 años cumplidos.

    • Tiene que tener un permiso de trabajo y de residencia, si permanece más de un año en España. Para que le concedan el permiso de trabajo ha de presentar el contrato de trabajo o un certificado del empresario.

    Tipos de permisos de trabajo para trabajar por cuenta ajena:

    • Permiso A: Duración muy breve (máximo 9 meses). Se pide por el extranjero que realiza actividades de temporada o de duración limitada. No es renovable. Además suele estar limitado a un ámbito geográfico e incluso a un empresario y a un contrato de trabajo concreto.

    • Permiso B: Tipos de permiso:

    • Inicial: Personas que cuentan con un contrato de trabajo de duración superior a un año. Se puede limitar a una empresa concreta y se concede para profesión, actividad y zona geográfica concreta.

    • Renovado: Solo se concede a extranjeros que han obtenido un B inicial cuya vigencia a finalizado. Su duración es de 2 años. Se pueden desarrollar distintas profesiones y actividades aunque por razones fundadas se puede concretar a una profesión, actividad y zona geográfica concreta.

    • Permiso C: Personas que han obtenido el permiso B. Puede trabajar en cualquier profesión o en cualquier lugar sin limitaciones.

    • Permiso F: Para trabajadores que trabajan pero que no residen en España. La duración máxima es de 5 años.

    • Permiso permanente: Se otorga a quién ha tenido un permiso C que les permite trabajar en cualquier actividad y parte del territorio nacional. Es indefinido.

    • Permiso extraordinario: Aquellos extranjeros que han contribuido de forma notoria al progreso económico y cultural del país. Para cualquier actividad y parte del territorio.

    11.5. EL EMPRESARIO: Concepto y clases. Capacidad jurídica y capacidad de obrar del empresario.

    Las normas laborales no tienen una definición de empresario sino que se extrae del concepto de trabajador. Así el empresario es el sujeto que recibe la prestación de servicios de los trabajadores por él contratados, haciendo suyos los frutos, beneficiarios, asumiendo los riesgos de la actividad y organizando y dirigiendo el trabajo.

    El empresario es la parte del contrato en la que se obliga a retribuir a la otra parte por los servicios prestados.

    Esto no coincide con el concepto económico de empresario. Para el derecho del trabajo lo esencial para ser empresario es recibir la prestación de servicios de los trabajadores aunque no se trate de un empresario en sentido económico. Por ejemplo: un ama de casa que contrata a una empleada de hogar es empresaria a efectos laborales, un abogado que contrata a una secretaria es empresario a efectos laborales.

    A efectos de la legislación laboral pueden ser empresarios las personas físicas, las personas jurídicas, las comunidades de bienes que reciban las prestaciones de servicios de los trabajadores.

    Personas jurídicas son entendidas de derecho público o de derecho privado a la que la ley reconoce personalidad jurídica propia distinta a la de los individuos que la integran (sociedades, asociaciones, corporativas, etc.). Pueden ser públicas (universidad, ayuntamiento, etc.) o privadas (cooperativa, sindicato, Sociedad Anónima, etc.).

    Cualquiera de estos entes es empresario a efectos laborales si contrata la prestación de servicios de un trabajador.

    Las comunidades de bienes son propietarios colectivos o PROINDIVISO de un bien o masa de bienes.

    Cualquier empresario asume en el contrato de trabajo una doble posición jurídica:

    • Una posición de crédito: Tiene derecho a que se le presten los servicios.

    • Una posición de débito: Tiene obligación de pagar al trabajador.

    Cuando el empresario es una persona física, la capacidad se obtiene al cumplir los 18 años o mediante emancipación. A partir de ese momento, cualquier persona física puede ser empresario. La diferencia con el trabajador es que, aún cuando, el individuo carece de capacidad de obrar, puede actuar mediante representante. Ello es posible porque la prestación a la que se obliga el empresario no es personalísima, pudiendo actuar por medio de representante.

    Las personas jurídicas, desde el momento en que quedan validamente constituidas y la ley les reconoce personalidad, pueden realizar actos con eficacia jurídica y celebrar contratos. En nombre de la persona jurídica tendrán que actuar las personas físicas que las representen.

    Las comunidades de bienes son entes sin personalidad jurídica pero puede actuar a través de las personas encargadas de su administración.

    11.6. La interposición de la figura del empresario.

    Hablamos de interposición cuando los trabajadores prestan servicios a una persona distinta a la que celebró el contrato como empresario. En estos casos se produce una interposición en la persona del empresario que en ocasiones está permitida y regulada y en otros casos está prohibida y sancionada.

    En los supuestos donde se permite, debido a los riesgos para el trabajador, el propio ordenamiento jurídico establece medidas de cautela, límite, responsabilidades, etc. Para la defensa de los trabajadores.

  • Mediación en el contrato de trabajo. Agencias privadas de colocación.

  • La mediación consiste en que un 3º, ajeno al contrato de trabajo, interviene para poner en contacto a empresario y trabajador con el fin de que puedan celebrar entre sí un contrato de trabajo. El mediador no es parte del contrato. Su intervención se limita a poner en contrato a empresario y trabajador.

    La anterior regulación del art. 16 ET decía que le empresario que buscase un trabajador tenía que remitirse al INEM.

    Con la reforma de 1994 se modificó el artículo por lo que se permitía la existencia de agencias de empleo sin fines lucrativos.

    Mediante el D 735/95 de 5 Mayo se regula el funcionamiento de agencias privadas de colocación que auxilian al INEM en la colocación de trabajadores para ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y ayudar a los empresarios a buscar un buen trabajador. Pueden ser personas físicas o jurídicas. Como no son lucrativas lo más que podrán cobrar serán los gastos ocasionados al prestar el servicio. Además se le exige garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo.

    Para poder funcionar necesitan autorización del INEM y estar registradas en un registro del INEM. Tienen que firmar con el INEM un convenio de colaboración y tienen que informar al INEM de una serie de datos como: solicitantes de empleo, ofertas que hayan recibido de empresarios, bajas de los solicitantes, etc.

    Hoy día ya no es obligatorio inscribirse en una oficina de empleo para encontrar trabajo, solamente los trabajadores que perciben prestaciones o subsidios sí están obligados a inscribirse en la oficina de empleo.

  • Tráfico y cesión ilegal de trabajadores. Garantías a favor de los trabajadores.

  • El art. 43 ET prohibe la contratación de trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a otro empresario, salvo que esa actividad se lleve a cabo por una empresa de trabajo temporal constituida y que funcione en condiciones legales.

    Salvando este supuesto, cualquier empresario que contrate trabajadores con el fin de promocionarlos a otro empresario con el que no tienen contrato de trabajo, realiza una actividad ilegal.

    Los trabajadores son objeto de este tráfico, son víctimas de abusos laborales, ya que tras celebrar el contrato de trabajo con un empresario, este resulta ser un empresario aparente al que no le prestan servicios y acaban trabajando con otro sujeto que no tiene vínculo laboral alguno lo que genera problemas en caso de impago de salarios, descubiertos de la SS, incumplimiento de las obligaciones contractuales y derechos de los trabajadores, etc.

    Se utiliza con fines fraudulentos para ocultar al verdadero empresario a través de una persona interpuesta.

    El art. 43 ET sanciona a las personas que intervienen en este tráfico prohibido estableciendo que ambos empresarios responden solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS.

    Además ambos empresarios pueden ser sancionados por vía administrativa en Autoridad Laboral. La ley de infracciones y sanciones en el orden social (LISOS) distingue entre infracciones graves y muy graves.

    Pueden ser sancionados penalmente por delito de tráfico de mano de obra con penas de privación de libertad y multas.

    Los trabajadores que sean víctimas de un trabajo de este tipo podrán elegir en que empresa se quedan con un contrato fijo y si optan por la empresa cesionaria su antigüedad computará desde el inicio de la acción ilegal.

  • La interposición mediante empresas de trabajo temporal: Relación entre trabajador y ETT. Relación entre trabajador y empresa usuaria.

  • El art. 1 de la L 14/94 define las empresas de trabajo temporal y la relación triangular se regula en los arts. 6-14 y en el D 4/95, que desarrolla dicha ley, en los arts. 14-17.

    Una empresa de trabajo temporal (ETT) es una empresa cuyo trabajo consiste en poner a otras empresas usuarias, con carácter temporal, trabajadores por ellas contratadas. La ETT es la que contrata al trabajador y la empresa usuaria es cualquier empresa que necesite un trabajador.

    Entre la empresa usuaria y la ETT se hace un contrato llamado de puesta a disposición. Este contrato puede ser civil o mercantil donde las empresas obtienen un trabajador por un tiempo y la empresa usuaria paga a la ETT. La ETT es la que contrata al trabajador pero se lo cede a la empresa usuaria. El trabajador presta servicios a la empresa usuaria pero el vínculo jurídico lo tiene con la ETT.

    La forma de contratar trabajadores a través de una ETT es celebrando un contrato de puesta a disposición. El contrato ha de ser escrito en modelo oficial y es siempre temporal. La ETT se compromete a proporcionar a la empresa usuaria trabajadores por ella contratada.

    El art. 6 L 14/94 regula para que casos se podrá celebrar el contrato de puesta a disposición y son aquellos supuestos en que la empresa usuaria necesita temporalmente un trabajador bien para la realización de una obra o servicio determinado, bien por circunstancias eventuales de la producción (acumulación de tareas, exceso de pedidos, etc.), bien para suplir a un ausente o para cubrir un puesto en la empresa usuaria mientras se lleva a cabo el proceso de selección que lo ocupará definitivamente.

    El art. 8 L 14/94 prohibe que se celebre el contrato de puesta a disposición por:

    • Cuando sean para sustituir a un trabajador de la empresa usuaria en huelga.

    • Para ocupar puestos de trabajo especialmente peligrosos para la seguridad o salud de los trabajadores.

    • Cuando la empresa usuaria es otra ETT que lo quiere para cederlo a otra empresa.

    • Cuando el puesto que va a cubrir el trabajador vacante en la empresa usuaria por despido improcedente del trabajador que lo desempeñaba producido en los 12 meses anteriores a la contratación, el puesto de trabajo haya estado ocupado durante más de 13 meses y medio de forma continua o discontinua por trabajadores puestos a disposición por una ETT.

    La empresa usuaria está obligada a informar a los representantes de los trabajadores de los contratos de puesta a disposición y las razones en un plazo de 10 días y se les entregará una copia básica del contrato de trabajo realizado por la ETT al trabajador.

    La ETT es la que contrata al trabajador. Lo normal es que se realice un contrato. El contrato ha de ser escrito. No se le pueden hacer a estos trabajadores contratos de formación.

    Toda ETT ha de dedicar el 1% del beneficio del año anterior en la formación de sus trabajadores.

    Mediante el contrato, el trabajador acepta que va a prestar servicios en la empresa usuaria.

    La ley establece un entramado de obligaciones a cargo de la ETT, la empresa usuaria y del trabajador:

    Relación entre trabajador y ETT.

    Obligaciones de la ETT:

    • Celebración del contrato de trabajo por escrito.

    • Pago del salario al trabajador y pago de las cotizaciones de SS.

    Salario: el art. 11 L 14/94 establece que se calculará aplicando el convenio colectivo de la empresa usuaria. Como la prestación de servicios es temporal, el salario incluirá la parte proporcional del descanso semanal, días festivos, pagas extras y vacaciones. Para que no haya dudas se obliga a la empresa usuaria a cuantificar el salario en el contrato de puesta a disposición.

    • Pagar la indemnización prevista para el momento en que finaliza el contrato. Esa indemnización será la parte proporcional de 12 días de salario por cada año de servicio.

    • Ejercicio de la potestad disciplinaria.

    • Deber de dar formación al trabajador y prevención de riesgos laborales.

    • Información sobre los riesgos laborales del puesto que va a ocupar el trabajador: vigilancia de la salud del trabajador (LPRL).

    Relación entre trabajador y empresa usuaria.

    Obligaciones de la empresa usuaria:

    • Es responsable subsidiaria del pago del salario y de las cotizaciones de SS de los trabajadores que le han sido cedidos.

    • Es responsable solidaria cuando el contrato de puesta a disposición se concertó para alguno de los supuestos expuestos en la L 14/94 o que el trabajador vaya a desempeñar un trabajo que no responde a cualquiera de los casos permitidos (art. 6 y 8 L 14/94).

    • Poder directivo: Poder de mandar sobre el trabajador.

    • Seguridad y salud laboral: Ha de informarse al trabajador acerca de riesgos laborales.

    • Información sobre riesgos laborales.

    Derechos y obligaciones del trabajador:

    • El trabajador cedido a una empresa usuaria tiene derecho al uso de las instalaciones colectivas y a los medios de transporte de la empresa.

    • Sus intereses serán tutelados por los representantes de la empresa usuaria. Así cualquier reclamación en relación al trabajo que desempeña podrá realizarla a través de esos representantes.

    • Una vez finalizada la duración del contrato de puesta a disposición, el trabajador deja de prestar servicios en la empresa usuaria extinguiéndose su relación con la ETT si era un trabajo temporal en cuyo caso se le indemnizará. Si el contrato con la ETT es por tiempo indefinido, el trabajador podrá ser asignado a otro destino en otra empresa usuaria. Nada impide que la empresa usuaria pueda contratar directamente al trabajador si ha quedado satisfecha con este. Cualquier cláusula que se establezca en el contrato de puesta a disposición prohibiendo que la empresa usuaria contrate al trabajador será nula.

  • Las contratas y subcontratas: Concepto y requisitos. Garantías a favor de los trabajadores.

  • Concepto:

    Son una figura lícita. Es una figura necesaria en el tráfico actual en el mercado laboral y hoy día está muy generalizada.

    El art. 42 ET dice que un empresario (principal, contratante o comitente) precisa que determinados trabajos de los que se realizan en la empresa sean realizados por trabajadores de otra empresa. A esta segunda empresa se le denomina contratista.

    La contrata es un negocio jurídico entre ambos empresarios en el que pactan que trabajadores de la empresa contratista presten servicios al empresario contratante.

    Si a su vez el contratista requiere trabajadores de una tercera empresa, esta se denomina subcontratista. De esta forma hay trabajadores que van a prestar servicios al empresario principal o contratante sin tener contrato de trabajo con él.

    Requisitos:

    • Se exige que tanto que el empresario contratante como el contratista (o subcontratista en su caso) han de ser verdaderas empresas (organización y gestión propia) capaces de subsistir por sus propios medios.

    • Los trabajos que se contratan o sucontratan han de ser de la misma actividad a la que se dedica la empresa contratante. No han de ser idénticos sino necesarios y complementarios para el desarrollo productivo normal de la empresa contratante.

    En términos de la jurisprudencia: Trabajos incardinados en el ciclo productivo de la empresa contratante.

    Pueden ser tareas de ejecución, de mantenimiento, de suministros, de vigilancia, de limpieza, etc., es decir, trabajos que si no fueran objeto de una contrata, la empresa contratante tendría que contar con trabajadores propios que los realizan por ser necesarios.

    Garantías a favor de los trabajadores:

    En este tipo de figuras existe un riesgo para los trabajadores que van a prestar un servicio para el que no tienen contrato de trabajo. Por eso el art. 42 ET establece medidas de precaución y garantías a favor de estos trabajadores:

    • El empresario contratante se asegura que el contratista cumple sus obligaciones laborales y con la SS y no tiene deudas pendientes. Para ello, está obligado a pedir una certificación negativa de descubiertos a la SS. Si el contratista tiene deudas, el contratante deberá desistir de la contrata porque en caso contrario se convierte en responsable subsidiario de esas deudas. Si la SS no le contesta en 30 días se entiende que no hay deudas y si las hubiera queda exonerado de responsabilidad.

    • Ambos empresarios son responsables solidarios del pago del salario y SS de los trabajadores que estén trabajando.

    • Finalizada la contrata, aunque el trabajador no presta servicios al contratante, la acción para poder reclamarle salarios pendientes no prescribe hasta transcurrido 1 año.

    • Ambos empresarios también responderán frente al trabajador en materia de seguridad y salud laboral, mientras que el trabajador presta servicios en las instalaciones de la empresa contratante. Este empresario le habrá de garantizar la seguridad e higiene en el trabajo proporcionando todos los medios preventivos necesarios. En caso de que se produzcan daños a la salud, el contratista también responde.

    • Excluye de este régimen de obligaciones y responsabilidades los trabajos de construcción o reparación contratadas por un cabeza de familia en su vivienda.

    • Se excluyen cuando el contratante, a pesar de ser empresario, no realice la contrata con motivo de su actividad empresarial, como particular.

    • La empresa contratista y subcontratista tienen que informar a sus trabajadores de cual es su empresa principal. Esa información se les dará por escrito antes de que comiencen a prestar servicios. También se informará a la TGSS sobre la empresa principal.

    • También tendrán que informar a los representantes de los trabajadores sobre la contrata realizada, su relación, lugar de ejecución, medidas previstas en materia de prevención de riesgos laborales, número de trabajadores, etc.

    • Por su parte, la empresa principal tiene que informar a sus representantes de los trabajadores de la empresa contratista sobre el objeto y duración de la contrata, lugar o ejecución de la contrata, de trabajadores de la empresa contratista o subcontratista, que prestaciones de servicios en la empresa principal y medidas coordinadas en materia de prevención de riesgos laborales.

    11.7. El cambio de titularidad en la empresa: Tipos. Estudio de la figura de la subrogación. Garantías a favor de los trabajadores.

  • Tipos.

  • El cambio de titularidad en la empresa se puede producir por negocios jurídicos diversos distinguiéndose:

    • MORTIS CAUSA (fallecimiento del empresario): El mantenimiento de los contratos dependerá de que la actividad de la empresa continua. Si hay un sucesor que sigue con la actividad, los contratos no se extinguen quedando el empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior.

    Si no hay quien continúe con la actividad si será posible extinguir los contratos, abonando una indemnización equivalente a un mes de salario (art. 49.1 g) ET).

    Los mismos efectos de fallecimiento del empresario se producen en los casos de incapacidad o jubilación.

    • INTER-VIVOS: Como en los casos de compraventa, traspaso, arrendamiento, usufructo, etc. Presentan mayor riesgo.

  • Estudio de la figura de la subrogación.

  • Según establece el art. 44 ET, el cambio de titularidad en la empresa no tiene que extinguir los contratos, subrogándose el nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior empresario. Esto es así porque las obligaciones que contrae el trabajador no son personalísimas.

    Mediante el contrato de trabajo, el trabajador, se vincula a la empresa, quedando incorporado a la misma y aunque cambie el dueño de la empresa, el contrato de trabajo sigue siendo válido.

    En estos casos se produce una subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior. Esto significa que el nuevo empresario asume y hace suyos los derechos los derechos y obligaciones del empresario cedente ocupando la misma posición jurídica que tenía el anterior contrato de trabajo.

    Con la figura de la subrogación cambia una de los sujetos del contrato pero no desaparecen los efectos que el contrato ha producido para esta parte.

    Por este motivo, la posición de los trabajadores en la empresa no varía, conservando los derechos adquiridos.

    La subrogación puede ser total si el cambio de empresario se produce para toda la empresa. También puede ser parcial si se produce a una parte de la empresa (centro de trabajo).

  • Garantías a favor de los trabajadores.

  • Como garantías para los trabajadores, el art. 44 ET establece las siguientes:

    • El empresario cedente (antiguo) tendrá que informar a los representantes de los trabajadores de que se va a producir una transmisión de la empresa. Si no lo hace él, tendrá que hacerlo el empresario cesionario (nuevo).

    • Ambos empresarios (cedente y cesionario) responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión pendientes de cumplir.

    • En los casos en que la cesión de la empresa fuese declarada delito art. 312 CP) ambos empresarios, además de las penas impuestas, responderán solidariamente de las obligaciones nacidas después de la transmisión fraudulenta. Para ello tendrá que haber una sentencia condenatoria en vía penal.

    11.8. Modalidades de contrato de trabajo que presentan peculiaridades por razón de los sujetos: El contrato de grupo. Diferencias con el trabajo en común. La figura del auxiliar asociado.

  • El contrato de grupo.

  • El art. 10.2 ET dice que es un contrato celebrado entre un empresario y un grupo de trabajadores considerado en su totalidad. El grupo como tal existe antes de la negociación del contrato de trabajo. El empresario no contrata a cada trabajador miembro del grupo sino que contrata al grupo aunque esté integrado por un gran número de trabajadores.

    Solo hay una prestación de servicios que presta el grupo en conjunto y solo hay un salario que se paga al grupo en pleno y que sus miembros se distribuirán según los criterios de reparto que tengan establecidos internamente.

    Esta figura es típica en el sector artístico (orquesta, ballet, circo, etc.). Suelen ser contratos de escasa duración.

    También se dan en sectores como la construcción, agricultura, etc. Cuando se contratan a una cuadrilla de trabajadores.

    Las personas que integran el grupo tienen autonomía para fijar sus pautas de comportamiento y aunque el grupo existe antes de celebrar el contrato, no tiene que mantenerse inmutable.

    Cualquier cambio se tendrá que informar al empresario y solo en el caso de que el empresario celebrase el contrato con la exigencia de que determinadas personas fuesen miembros del grupo, si alguno de estos cambia, el empresario podrá extinguir el contrato.

    En este contrato el empresario no mantiene relaciones individuales con cada trabajador sino con el grupo en pleno adquiriendo sus derechos y deberes para/con el grupo.

    Es obligatorio que exista un jefe de grupo que actúa como representante ante el empresario.

    El empresario paga el salario al jefe de grupo, quedando liberado de su obligación de pago. Si algún trabajador no cobrase, tendría que reclamar al jefe de grupo.

    De la misma manera, cuando el contrato se extingue, finaliza para el grupo en pleno. El empresario no puede despedir a un trabajador del grupo porque no existen relaciones individuales.

  • Diferencias con el trabajo en común.

  • Cuando un empresario destina a un grupo de sus trabajadores con los que tiene concertados contratos individuales con cada uno, mantiene sus relaciones individuales con cada uno y por tanto sus derechos y obligaciones con cada uno.

    Esta situación puede darse por exigencias del proceso productivo que haga necesario que varios trabajadores colaboren en una prestación de servicios conjunta.

    En tal caso se fijará un salario colectivo pero cada trabajador conservará el derecho a su parte en función de la actividad realizada.

    Mientras dure esta situación los contratos de trabajo individuales se mantienen tal cual y cualquier problema que tenga un trabajador podrá resolverlo individualmente.

    Lo único que cambia es la prestación de servicios, que es comunitaria exigiéndose el resultado al equipo en pleno.

    También cambia la retribución que se fija de forma colectiva en función de la prestación de servicios colectiva siendo frecuente que con este sistema cada trabajador cobre más de lo que ganaba antes lo que supone un incentivo para este tipo de trabajo.

    Los trabajadores que integran el equipo pueden designar un jefe de grupo a efectos de organización del equipo o que sea designado por el empresario.

  • La figura del auxiliar asociado.

  • Esta figura está prevista para aquellos supuestos en que un trabajador no pueda cumplir él solo la prestación de servicios a la que se ha comprometido en le contrato precisando la ayuda de otra persona si en el contrato de trabajo se ha pactado por escrito (requisito indispensable) que el trabajador pueda valerse de la ayuda de otro trabajador. En caso de ser necesario, podrá incorporar a la prestación de servicios un colaborador y el empresario del trabajador principal se convierte en empresario del trabajador auxiliar por imperativo legal.

    En esta figura existe un solo contrato de trabajo entre el empresario y el trabajador principal. Como requisito imprescindible, en ese contrato se ha de haber pactado por escrito la posibilidad de que el trabajador incorpore a otro trabajador.

    A partir de ese momento nace una relación jurídica entre el empresario y el auxiliar por imperativo legal.

    No existe contrato de trabajo entre el trabajador principal y el auxiliar porque el principal no se convierte en empresario del auxiliar porque sigue siendo trabajador y entre los dos van a realizar la prestación de servicios.

    El trabajo que tenga que realizar el auxiliar dependerá de las necesidades del principal, ya que su misión es ayudarle.

    El salario que se estipuló a cambio de la prestación de servicios tendrá que ser distribuido entre ambos en función de la actividad realizada por cada uno.

    Dada la finalidad de esta figura, lo normal es que el trabajador principal dirija en sus tareas al auxiliar.

    El empresario podrá pagar a cada trabajador su parte o pagar la totalidad al trabajador principal y este hacer llegar su parte al ayudante.

    TEMA 12. LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

    12.1. Importancia del factor tiempo en el contrato de trabajo.

    El art. 15 ET reglamentado por decretos y modificado por el D 5/2001, de 2 de marzo, que proporciona más garantías a los trabajadores.

    Todo contrato de trabajo tiene una duración, ya que es de tracto sucesivo, es decir, las prestaciones perduran en el tiempo.

    Por ello la característica de duración es inherente a la relación laboral.

    En atención a su duración, los contratos se clasifican en:

    • Contratos de tiempo indefinido: Son aquellos que se celebran sin pactar de antemano en que tiempo finalizará el contrato. Empresario y trabajador dan nacimiento a la relación laboral pero no pactan cuando dejará de surtir efectos por lo que el contrato se prolonga en le tiempo sin límite previo. Estos contratos dan lugar a los trabajadores fijos.

    • Contratos temporales y de duración determinada: Son aquellos en los que, cuando se celebran, se fijan un hecho futuro y cierto que pondrá fin al contrato de trabajo. En este caso la relación laboral se prolonga en el tiempo hasta ese momento final previamente establecido. La fijación del momento final del contrato se puede hacer de diversas formas:

    • Pactando un plazo.

    • Pactando un término: Fecha exacta en la que se extinguirá la relación laboral.

    En ambos casos el contrato tiene una duración determinada pero hay contratos temporales cuya duración, aunque es limitada en el tiempo, sin embargo no queda limitada en el contrato porque en principio se ignora la duración exacta. Pe: contrato para la obra o servicio determinado que se acabará cuando la obra o servicio termine.

    También es posible someter la duración del contrato a una condición resolutoria. Cuando se produce la condición, se puede resolver el contrato. Pe: contrato de interinidad.

    El ordenamiento jurídico para garantizar el empleo, tradicionalmente se ha mostrado a favor de los contratos por tiempo indefinido. Con estos contratos, los trabajadores pueden lograr ventajas como antigüedad, promoción, etc.

    Los contratos temporales generan inseguridad, precariedad, falta de experiencia, mayor número de accidentes laborales, menor capacidad reivindicatoria.

    El art. 15 ET en su redacción originaria hasta la reforma de 1994 establecía que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y establecía límites a la contratación temporal.

    La idea era que las necesidades permanentes de las empresas fuesen cubiertas por trabajadores fijos y se reservaran los contratos temporales para atender necesidades temporales.

    En nuestro ordenamiento jurídico se regulaba una diversidad de contratos temporales posibles de lo que se hizo un uso abusivo por parte de los empresarios.

    Desde 1984 a 1994 la mayoría de los contratos de trabajo eran temporales.

    Con la reforma de 1994 se modificó el art. 15 ET por el que el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o duración determinada pero también con limitaciones.

    En 1995 y 1996 también se siguió contratando temporalmente por lo que aumentó el desempleo.

    Con la reforma de 1997 se incide en el tema de la duración de los contratos y se le da protagonismo a la autonomía colectiva para que los convenios, en cada sector, limitan la contratación temporal y especifiquen en que casos se pueden utilizar cada modalidad de contrato temporal.

    12.2. La contratación a tiempo indefinido. Medidas de incentivación.

    Las sucesivas reformas no han sido suficientes para que en la actualidad el número de contratos indefinidos superen a los contratos temporales por lo que sigue existiendo más contratación temporal que fija.

    Por ello en los últimos años los sucesivos gobiernos han ido adoptando medidas para incentivar la contratación por tiempo indefinido.

    Desde 1992 se han ido aprobando programas de fomento de contratación indefinida.

    Inicialmente dando subvenciones a los empresarios que contrataban por tiempo indefinido pertenecientes a colectivos con dificultades para encontrar empleo.

    Posteriormente, las medidas de incentivación han sido bonificaciones en las cuotas de SS.

    El nuevo D 5/2001 contiene un programa de fomento de empleo, para mantener el contrato para el fomento de la contratación indefinida que se creó para la reforma de 1997, continuando en nuestros días.

    Como medida de incentivación a la contratación de tiempo indefinido, el nuevo D 5/2001 regula en sus artículos 4 a 12 un programa de fomento y mantiene en la disposición adicional 1ª el contrato para el fomento de la contratación indefinida.

  • Programa de fomento de empleo.

  • Mediante este programa se incentiva la contratación por tiempo indefinido de determinados colectivos de trabajadores y la transformación de contratos temporales en contratos indefinidos.

    También se incentiva la contratación, tanto indefinida como temporal, de trabajadores desempleados en situación de exclusión social (drogodependientes, alcohólicos, exreclusos, etc.)

    Los incentivos se contemplan en el art. 6 D 5/2001 y consisten en bonificaciones en las cuotas de SS por contingencias comunes.

    En el art. 4 D 5/2001 se enumeran los colectivos cuya contratación está incentivada y los sujetos que pueden beneficiarse de los incentivos (empresas de todo tipo, autónomos que contratan su primer trabajador y empresas sin ánimo de lucro cuando contratan a trabajadores de exclusión social.

    Bonificaciones:

  • Incentivos a la contratación indefinida.

    • Si se contrata a mujeres desempleadas de entre 16 y 45 años, la empresa tendrá una bonificación del 25% en los 24 meses siguientes a la celebración del contrato.

    • Si se contrata a mujeres desempleadas para profesiones u ocupaciones donde hay menos mujeres que hombres, se contemplan distintas bonificaciones según los siguientes datos:

    • Si la mujer lleva 6 meses o más inscrita en la oficina de empleo como demandante de empleo o mayor de 45 años, la bonificación será del 70% en primer año y 60% en el segundo.

    • Para el resto será de 35% en los 24 meses.

    • Mujeres desempleadas inscritas 12 meses o más como demandantes y contratadas en los 24 meses siguientes al alumbramientos, la bonificación será del 100%.

    • Trabajadores desempleados inscritos en el INEM por 6 meses o más, la bonificación será del 20% durante los 2 años siguientes.

    Si es mujer se incrementa en 10 puntos si es un contrato a tiempo completo.

    • Desempleados mayores de 45 años hasta 55 años: la bonificación será del 50% el primer año y del 45% durante la vigencia del contrato.

    Si el trabajador es mujer y es el contrato a tiempo completo se incrementará en 10 puntos.

    • Desempleados mayores de 55 años hasta 65 años: la bonificación será del 55% el primer año y 50% durante la vigencia del contrato.

    Si es mujer se incrementa en 10 puntos si se contrata a tiempo completo.

    • Trabajadores que perciben prestaciones o subsidios de desempleo y que le quedan 1 año o más por percibir el subsidio: el empresario tendrá una bonificación del 50% en el primer año y del 45% en el segundo.

    Si es mujer y se le contrata a tiempo completo se incrementará en 10 puntos.

    • Desempleados que perciben el subsidio por desempleo del régimen agrario: 90% el primer año y 85% el segundo año.

    • Trabajadores que perciben rentas activas de inversión: si se les contrata por tiempo indefinido, la empresa tendrá una bonificación del 65% los 24 meses siguientes.

    Si ese mujer y a tiempo completo se incrementará en 10 puntos.

    Cuando el contrato a tiempo indefinido a uno de estos colectivos lo realiza un trabajador autónomo que contrata por primera vez a un trabajador, las bonificaciones se incrementarán en un 5% más previstos en cada caso.

    Entre las medidas se incentivan también la contratación indefinida y temporal de trabajadores que están en situación de exclusión social.

    Cualquier empresa o entidad sin ánimo de lucro que los contrate tendrá una bonificación del 65% hasta que acabe el contrato con un tope máximo de 24 meses.

    Los colectivos protegidos están en el art. 4 D 5/2001.

    Se incentiva también la transformación de contratos temporales en contratos de tiempo indefinido. Cualquier empresario que esté en esta situación con un trabajador tendrá una bonificación del 25% durante los 24 meses siguientes.

    Se incentivan la transformación de contratos temporales y de duración determinada celebrados antes de la entrada en vigor del D 5/2001 en contratos indefinidos.

    Sin embargo en los contratos formativos de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación es indiferente la fecha de su celebración, es decir, aunque se celebren estando ya vigente la norma. Si se transforma en contratos indefinidos, el empresario podrá disfrutar de la bonificación.

    Los contratos en prácticas y de relevo celebrados a tiempo parcial, si se transforman en indefinidos a tiempo parcial también darán derecho a la bonificación.

    El art. 7 prevé expresamente que si un trabajador pudiera estar incluido en más de uno de los supuestos previstos, corresponderá al empresario que lo contrata optar por cual de las bonificaciones le aplicará al trabajador.

    Otra forma de fomentar la contratación indefinida es mediante un modelo de contrato (contrato para el fomento de la contratación indefinida). Se puede hacer este contrato a desempleados incluidos en alguno de los colectivos siguientes:

    • Que tengan entre 16 y 30 años.

    • Mayores de 45 años.

    • Minusválidos.

    • Parados con 6 meses inscritos en la oficina de empleo.

    • Mujeres para profesiones con menor número de mujeres o para trabajadores que tienen un contrato temporal celebrado antes del 31-12-2003 y la empresa donde trabaja le transforme el contrato antes de la fecha en uno de contratación indefinida.

    Los trabajadores tendrán los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador fijo. La única diferencia es que si el contrato se extinguió por causas objetivas y el juez declara improcedente el despido, la indemnización que la empresa paga al trabajador se reduce a 33 días d salario de servicio con el tope máximo de 24 mensualidades.

    12.3. Los contratos: Clases. Rasgos comunes.

    El art. 15 ET se ha modificado por el D 5/2001 por circunstancias de la producción. Se ha introducido un nuevo modelo de contrato, el contrato de inserción.

    El art. 11 ET, relativo a los contratos formativos, se ha visto modificado en cuanto al contrato para la formación.

    El art. 49 ET, relativo a la extinción de contratos, se modifica en cuanto a la duración de los contratos temporales.

    Cuando hablamos de contratos temporales hablamos de una diversidad, que son distintos entre sí pero que se agrupan bajo el nombre de “contratos temporales” en contraposición de los contratos por tiempo indefinido. Todos los contratos temporales tienen un denominador común y es que la vinculación del trabajo a la empresa está limitada en le tiempo, por lo cual todos los contratos temporales presentan rasgos comunes aunque los contratos sean distintos unos de otros.

    Tradicionalmente los contratos temporales se han clasificado atendiendo a la finalidad que se persigue en cada caso con la contratación temporal del trabajador.

  • Clases.

    • Contratos estructurales (art. 15 ET, D 2720/98 de 28 diciembre): Aquellos que responden a una necesidad temporal de la empresa. Está plenamente justificado contratar al trabajador porque su prestación de servicios se requiere para una necesidad que es temporal en la empresa.

    Tipos:

    • Contratos para la obra o servicio.

    • Contratos eventuales por circunstancias de la producción.

    • Contratos de interinidad

    • contratos de inserción.

    • Contratos coyunturales: Tienen como finalidad el fomento del empleo de colectivos con dificultades de acceso al empleo.

    El art. 17.3 ET dice que el gobierno puede adoptar medidas que afecten a la duración de los contratos para facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

    En las 2 últimas décadas, los sucesivos gobiernos han utilizado la contratación temporal como un medio de fomentar el empleo de determinados colectivos (mayores de 45 años, minusválidos, parados de larga duración, etc.).

    Desde 1997 se ha orientado a fomentar el empleo por tiempo indefinido y han ido desapareciendo los contratos temporales de fomento de empleo que solo se mantienen para minusválidos.

    • Contratos temporales formativos: Tienen como finalidad que puedan conseguir empleo trabajadores que carecen de formación o que teniendo formación, carecen de experiencia. Mediante estos contratos se les facilita el acceso a sus primeros empleos permitiéndoles adquirir formación y experiencia.

    La nueva reforma laboral amplía el colectivo de trabajadores que pueden beneficiarse de estos contratos.

    Se encuentran regulados en el art. 11 ET y desarrollado en el D 488/98 de 27 de marzo.

    • Contrato de relevo: En el art. 12 ET, donde se regula el trabajo a tiempo parcial, aparece regulado el contrato de relevo. Este contrato se hace a trabajadores desempleados cuando un trabajador de una empresa se acoge a jubilación parcial anticipada.

    Tradicionalmente, el contrato de relevo ha sido un contrato a tiempo parcial para cubrir el resto de jornada que deja libre el trabajador acogido a jubilación parcial.

    Hoy día, el contrato de relevo no tiene que hacerse a tiempo parcial obligatoriamente, pudiéndose hacer a jornada completa aunque el legislador lo a mantenido en el art. 12 ET.

    El contrato de relevo es siempre un contrato temporal.

  • Rasgos comunes:

    • Obligación de respetar la forma escrita, excepto los eventuales de menos de 4 meses.

    • El empresario tiene que informar a los representantes de los trabajadores cuando se contrate a un trabajador temporalmente.

    • Se necesita la denuncia para su extinción.

    • Los trabajadores temporales se convierten en fijos si el contrato no se hace por escrito, si no se le da de alta en SS o si se realizan en fraude de ley. En los 3 supuestos se admite prueba en contra.

    El D 5/2001 ha añadido en el art. 15 unos apartados que contienen garantías para los trabajadores temporales:

    • Se permite que los convenios colectivos sectoriales establezcan requisitos para prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.

    • Los trabajadores temporales tendrán los mismos derechos que los contratados por tiempo indefinido en función del tiempo trabajado.

    • La antigüedad de los trabajadores en la empresa se computará teniendo en cuenta los mismos criterios para todos los trabajadores.

    • Deber del empresario de informar a los trabajadores temporales de puestos vacantes que hay en la empresa para poder acceder a ellos. Para ello basta con un anuncio público.

    • Se ha establecido indemnización para cuando el contrato se extinga. Tradicionalmente los contratos temporales se extinguían llegado su momento sin indemnización para el trabajador. El D 5/2001 establece que a la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a indemnización. Su cuantía será el que establezca el convenio colectivo y en defecto de convenio, la indemnización será de 8 días de salario por año de servicio. No habrá derecho a indemnización en contratos de interinidad, formativos y de inserción.

    12.4. Contratos temporales estructurales: Contrato de obra o servicio determinado. Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Contratos de interinidad. Contratos de inserción. Disposiciones comunes a los contratos temporales estructurales.

  • Contrato de obra o servicio determinado.

  • Tiene por objeto la realización de una obra o prestación de un servicio que tenga autonomía o sustantividad propia dentro de la empresa.

    La duración de estos contratos es limitada en le tiempo pero incierta. Corresponde a los convenios colectivos identificar que trabajos o tareas pueden cubrirse con esta modalidad de contrato.

    Han de hacerse por escrito especificándose claramente el tipo de contrato e identificando la obra o servicio realizado por el trabajador.

    También puede establecerse la vigencia aproximada. Cualquier duración habrá de considerarse meramente orientativa y si dura más, el contrato se mantiene hasta que finalice realmente.

    La extinción se producirá cuando haya terminado la obra o se haya prestado el servicio objeto del contrato, siendo requisito necesario la denuncia. Si el empresario no denuncia el contrato, este se entenderá como un contrato indefinido. La denuncia tendrá un plazo de 15 días si ha durado más de un año.

    A la finalización del contrato, la empresa indemnizará al trabajador en la cuantía que establezca el convenio colectivo o 8 días por año si no se contempla nada en el convenio.

  • Contrato eventual por circunstancias de la producción.

  • Este contrato tiene por objeto atender situaciones que requieren un incremento de la actividad productiva de la empresa. Puede ser debido a circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

    Los trabajadores eventuales no van a realizar trabajos distintos a los que realizan los trabajadores fijos. Van a realizar los mismos trabajos en un periodo en que se produce un incremento en la actividad y la empresa necesita más mano de obra.

    La duración de estos contratos está limitada en le tiempo. Como máximo podrán durar 6 meses dentro de un periodo de 12 meses que se computa a partir del momento en que se produce la circunstancia eventual que hace necesarios estos contratos.

    Por convenio colectivo de sector se puede modificar la duración máxima de estos contratos atendiendo a las características del sector. También se puede modificar el periodo de referencia, pudiéndose ampliar hasta un máximo de 18 meses.

    En estos casos los convenios colectivos tienen un tope: el periodo de referencia no podrá exceder de 18 meses y la duración del contrato eventual no podrá exceder de las ¾ partes del periodo de referencia. A esto, la nueva reforma laboral ha añadido que el contrato eventual nunca podrá exceder de 12 meses.

    Otra novedad que introduce la reforma es que estos contratos podrán prorrogarse una vez. Cuando el contrato eventual se concierta por menos tiempo del máximo establecido, a su vencimiento, el contrato se puede prorrogar una sola vez.

    En total la duración del contrato no podrá exceder del máximo fijado en el estatuto o en convenio colectivo.

    La extinción se supondrá finalizada en el plazo pactado a denuncia previa, si no se convierte en un contrato de tiempo indefinido.

    Se ha de realizar por escrito si dura más de 4 semanas o el trabajador está contratado a tiempo parcial, obligando a indicar claramente la causa eventual que lo justifica.

    Hay que indicar la duración pactada, trabajo a desarrollar por el trabajador y la modalidad de contrato.

    Cuando finaliza, se indemnizará al trabajador con lo que indica el convenio, si no con 8 días por año trabajado.

    Para evitar abusos, los convenios colectivos establecerán en que actividades pueden contratarse trabajadores eventuales y fijar criterios de proporcionalidad entre el número de trabajadores eventuales y el total de la plantilla de la empresa.

  • Contrato de interinidad.

  • Tiene 2 modalidades:

    • Sustitución: Para sustituir a un trabajador de la empresa que está ausente pero tiene derecho a que se le reserve su puesto de trabajo. derecho que puede estar establecido en una norma, en un convenio o incluso pactado en un contrato.

    La duración de este contrato se mantiene mientras dure la ausencia del trabajador sustituido y mantenga el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

    El contrato de interinidad se extinguirá por:

    • Reincorporación del trabajador sustituido: Si el interino continúa prestando servicios en la empresa, su contrato se ha prorrogado por tiempo indefinido..

    • Vencimiento del plazo establecido para la reincorporación del trabajador sustituido: Si el interino sigue en la empresa, el contrato se convierte por tiempo indefinido.

    • Extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo al trabajador sustituido.

    En todos estos supuestos si el interino continúa prestando servicios, su contrato se convertirá en uno de tiempo indefinido.

    Hace falta la denuncia para su extinción.

    El contrato se tendrá que hacer por escrito identificando al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Además se indicará obligatoriamente la duración del contrato con certeza o aproximadamente.

    También hay que indicar si el interino va a desempeñar el puesto de trabajo del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar las funciones del sustituido.

    • Cobertura de una plaza vacante mientras se lleva a cabo un proceso de selección externa o promoción interna del trabajador que va a ocupar definitivamente el puesto.

    En este caso la duración máxima prevista es de 3 meses excepto en las Administraciones Públicas que durará el tiempo de los procesos de selección y promoción.

    El contrato se extingue previa denuncia una vez que la plaza vacante haya quedado cubierta o por el transcurso de 3 meses.

    No procede indemnización cuando el trabajo se extingue.

    Ha de realizarse por escrito identificando el puesto vacante cuya cobertura definitiva se decidirá una vez finalice el proceso d promoción o selección. Debe indicarse se el trabajador interino va a desempeñar las funciones de ese puesto vacante o las de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar aquellas.

  • El contrato de inserción.

  • El D 5/2001 ha añadido una nueva modalidad de contrato temporal: el contrato de inserción. Solo lo pueden realizar las Administraciones Públicas y tendrá por objeto la realización de obras o servicios de interés general o social.

    Mediante el contrato, el trabajador tendrá que adquirir experiencia y mejorar su ocupabilidad. El trabajador que sea contratado con un contrato de este tipo no podrá ser contratado nuevamente con un contrato de estas características hasta pasados 3 años.

    Los costes del contrato serán financiados por los servicios públicos de empleo.

    A la finalización del contrato no podrá exigirse indemnización alguna.

    En los art. 5 a10 D 5/2001 contienen disposiciones comunes a los contratos temporales estatutarios.

    12.5. Contratos temporales coyunturales: La utilización de la contratación temporal como medida de fomento de empleo para ciertos colectivos de trabajadores.

    A diferencia de los contratos temporales estructurales, los coyunturales no se realizan para satisfacer necesidades temporales de la empresa sino que se contratan a trabajadores para tiempo permanente como medida de fomento de empleo.

    De 1984 a 1997 se ha utilizado la contratación temporal como medida de fomento de empleo para combatir el elevado desempleo. Se posibilita a los empresarios contratar temporalmente a trabajadores, sobre todo a colectivos con dificultades de acceso al empleo ( mayores de 45 años, jóvenes, mujeres, minusválidos, etc.).

    La base jurídica para permitir esto era el art. 17.3 ET que autorizaba al gobierno a adoptar medidas que afecten a la duración de los contratos como forma de combatir el desempleo.

    Desde el año 1984 hasta 1994 los contratos temporales de fomento de empleo fueron permitidos hasta que la reforma de 1994 donde se empezó a limitar estos contratos. Pero hasta 1997 las medidas de fomento de empleo se orienta a incrementar el empleo estable y no el empleo temporal.

    En la actualidad las normas que rigen la contratación temporal de fomento de empleo han sido derogadas y solo existe en relación a trabajadores minusválidos.

    El contrato tendrá una duración mínima de 12 meses y máxima de 3 años. Si se realiza por menos de 3 años se puede prorrogar hasta el tope de 3 años con prorrogas de hasta 12 meses.

    Se realiza en modelo oficial y se le indemnizará al trabajador con 12 días de salario por año de servicio.

    Si se transforma a un contrato indefinido podrá beneficiarse de bonificaciones en las cuotas SS.

    12.6. Contratos temporales formativos: Contrato de trabajo en prácticas. Contrato de trabajo para la formación. Disposiciones comunes a los contratos temporales formativos.

    Regulados por el D 488/1998 de 27 de marzo. No se han visto modificados pero en los contratos para la formación se han ampliado los colectivos.

  • Contrato en prácticas.

  • Tiene como finalidad fomentar el empleo de trabajadores que tienen titulación pero carecen de experiencia profesional.

    Los sujetos del contrato serán trabajadores en posesión de un título que les habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido 4 años de la finalización de los estudios. Si es minusválido el plazo se aumenta a 6 años.

    El plazo se interrumpe por servicio militar o prestación de servicios sustitutoria.

    Si los estudios se han cursado en el extranjero se comienza el plazo desde la convalidación del título.

    Es obligación del trabajador acreditar que ha acabado los estudios con una fotocopia compulsada o certificado de haber terminado los estudios.

    Los estudios para la realización de estos contratos son licenciados y diplomados, arquitectos e ingenieros, arquitectos técnico e ingenieros técnicos, técnico superior de FP y cualquier otro título equivalente que habilite para el ejercicio profesional.

    Las tareas que el trabajador desempeñe en la empresa han de guardar relación con los estudios que ha cursado. Se trata de que el trabajador adquiera, a través del contrato, la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

    Para evitar cualquier fraude o abuso , los convenios colectivos sectoriales podrán determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales podrán ser objeto de este contrato.

    La duración del contrato en prácticas será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. Los convenios colectivos pueden introducir variaciones por razón de las particularidades de cada sector pero siempre dentro de los límites.

    Cuando se hace por una duración inferior a 2 años se puede prorrogar a su vencimiento. Se admiten hasta 2 prorrogas, pero en total no se podrán sobrepasar 2 años con un contrato en prácticas y prorrogas de hasta 6 meses.

    Si no se denuncia ni se pacta prorroga, se presume prorrogado hasta los 2 años.

    Cuando el trabajador ha estado 2 años con un contrato en prácticas, no podrá volver a ser contratado con otro contrato en prácticas ni por la misma empresa ni por otra en virtud del mismo título aunque no hayan finalizado los 4 años desde que obtuvo el título porque en esos 2 años ya ha adquirido experiencia en esos 2 años.

    El contrato se hará por escrito en modelo oficial y se hará constar la titulación del trabajador, duración del contrato y puesto o puestos de trabajo a desempeñar.

    Se puede pactar un periodo de prueba de máximo de 1 mes si la titulación es de grado medio y máximo de 2 meses si tiene titulación de grado superior.

    La retribución de los trabajadores en prácticas vendrá reflejada en los convenios colectivos. En defecto de convenio, su retribución se pactará en el contrato y no podrá ser inferior al 60% durante el primer año ni al 75% durante el segundo de lo que cobran otros trabajadores que desempeñan puestos iguales o equivalentes y que no están en prácticas. Nunca podrá estar debajo del salario mínimo interprofesional.

    La extinción del contrato en prácticas requiere denuncia y el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

    Al acabar el contrato, el empresario entregará un certificado en le que conste las prácticas realizadas, el puesto o puestos desempeñados y las principales tareas desempeñadas.

    Si se transforma a un contrato indefinido, el empresario tendrá bonificaciones del 25% en las cuotas a SS durante los 24 meses siguientes.

    En este caso la antigüedad computará desde que empezó a prestar servicios desde que empezó el contrato en prácticas. Además no le podrá hacer periodo de prueba.

  • Contrato para la formación.

  • La finalidad del contrato para la formación es que le trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo cualificado.

    El nivel de cualificación que ha de proporcionar este contrato es un nivel que se ha de acreditar formalmente o por lo menos el nivel de base de cada ocupación.

    Para ser sujetos de estos contratos se necesita:

    • Edad: Mayor de 16 años y menor de 21 años.

    • Ha de carecer de la titulación requerida para el contrato en prácticas.

    El límite de edad no se tendrá en cuenta si el trabajador es minusválido o si es extranjero dentro de sus 2 primeros años en España, desempleado con más de 3 años si actividad o en exclusión social. Tampoco se tendrá en cuenta para desempleados que se incorporan a una escuela taller, casa de oficio o talleres de empleo.

    La duración del contrato será de mínimo 6 meses y de máximo 2 años. Los convenios colectivos pueden elevar la duración a 3 años atendiendo a las características del puesto de trabajo. Para minusválidos podrá durar hasta 4 años.

    Por lo demás es semejante al contrato en prácticas.

    No se puede hacer este contrato a trabajadores que ya han desempeñado ese mismo puesto de trabajo en la empresa más de 12 meses.

    Ha de realizarse por escrito y en modelo oficial. Se ha de constar el servicio, nivel o puesto de trabajo objeto de formación, duración del contrato, distribución de la jornada indicando el tiempo a la formación. Además se hará constar el nombre y los apellidos del tutor del trabajo.

    La retribución se fijará por convenio colectivo o se pactará en el contrato en proporción al trabajo efectivo sin que pueda estar debajo del salario mínimo interprofesional.

    La peculiaridad del contrato no es el intercambio de servicios por salario sino que el empresario dará formación al trabajador y este se ve obligado a adquirirla hasta el punto que la falta de asistencia o puntualidad contabilizará como falta de asistencia o puntualidad al trabajo en supuestos de despido.

    La empresa podrá proporcionar la formación teórica en la empresa, con un centro concertado e incluso a distancia. Ha de ser una formación de carácter profesional conforme a unos módulos preestablecidos y si el trabajo no ha terminado la educación obligatoria se puede destinar a completar la educación. El periodo de jornada que hay que destinar a formación es como mínimo del 15%.

    La empresa está obligada a asignar un tutor que puede ser el empresario o un trabajado cualificado.

    Si la empresa incumple estas obligaciones formativas tendrá que indemnizar al trabajador con la diferencia salarial entre lo que realmente se le está pagando y lo que se le tendría que pagar por la jornada completa.

    El contrato se extingue previa denuncia sin derecho a indemnización por parte del trabajador y la empresa le entregará un certificado acreditativo de la duración de la formación teórica y nivel de formación práctica adquirido. Con este certificado el trabajador puede solicitar un certificado de profesionalidad.

    Si el contrato para la formación se transforma en un contrato indefinido, la empresa tendrá una bonificación del 25% en las cuotas por contingencias comunes durante 24 meses.

    12.7. El periodo de prueba en le contrato de trabajo.

    El periodo de prueba es una figura típica de los contratos indefinidos aunque también se da en los contratos temporales. Se pretende que durante un periodo de tiempo al inicio de la relación laboral ambas partes puedan valorar si les interesa mantener el contrato de trabajo. Si a alguna de las partes no le satisface la relación, puede poner fin al contrato durante el periodo de prueba sin tener que alegar causa, preavisar a la otra parte y sin pagar indemnización alguna por extinguir el contrato.

    Esa facultad de resolver el contrato en el periodo de prueba se otorga a ambas partes pero a quien más beneficia es al empresario, ya que en nuestro derecho no existe el despido libre y para despedir a un trabajador el empresario ha de alegar causa justificada.

    Por eso contratar al trabajador sin periodo de prueba supone un riesgo para el empresario, porque si quiere posteriormente extinguir el contrato, tendría que pagar una indemnización. Por este motivo en casi todos los contratos de trabajo se contempla un periodo de prueba.

    Se puede definir como un periodo de tiempo al inicio del contrato que puede ser pactado o no por las partes encaminado al conocimiento mutuo y valorar si esa relación les interesa.

    El art. 14 ET exige unos requisitos para que el periodo de prueba sea válido:

    • Ha de pactarse por escrito. Si no consta por escrito no existe periodo de prueba y por lo tanto no se podrá resolver ese contrato.

    • Se ha de pactar al inicio y no después de que el trabajador haya empezado a prestar servicios.

    • La duración de ese periodo de prueba no puede exceder de los límites máximos que establezcan los convenios colectivos. En defecto de convenio colectivo, la duración máxima será de 6 meses para trabajadores técnicos titulados y 2 meses para el resto de los trabajadores. Pero en empresas con menos de 25 trabajadores pueden durar hasta 3 meses.

    • El periodo de prueba nunca podrá pactarse cuando se contrate a un trabajador que ha desempeñado esas funciones en la empresa en virtud de un contrato anterior. El periodo de prueba sería nulo en este caso.

    El art. 14 ET obliga a ambas partes a que durante el periodo de prueba realicen las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.

    Durante el periodo de prueba se producen unos efectos que también están regulados en el ET:

    • El trabajador tendrá los derechos y obligaciones de su trabajo como si fuese un trabajador de plantilla.

    • El tiempo que dure el periodo de prueba computa a efectos de antigüedad en la empresa.

    • Finalizado el periodo de prueba, no es posible despedir al trabajador por ineptitud, salvo que esa ineptitud sea sobrevenida.

    • Durante el periodo de prueba se puede resolver el contrato por decisión de cualquiera de las partes sin tener que alegar causa, sin tener que preavisar y sin tener que indemnizar a la otra parte.

    TEMA 13. PRESTACIÓN DE SERVICIOS DEL TRABAJADOR.

    13.1. Modo de prestar servicios y los deberes del trabajador: Deber de diligencia y deber de rendimiento. Posibles consecuencias de la falta de obtención del rendimiento. El deber de obediencia: el IUS RESENTENTIAE del trabajador. El deber de buena fe: Fundamentos. Manifestaciones concretas. Prohibición de concurrencia al empresario de no competencia, exclusividad y permanencia en la empresa.

    Deber de diligencia: Máximo esmero por parte del trabajador para prestar el servicio pactado.

    Deber de rendimiento: Manifestación exterior de la diligencia a través de los resultados que el trabajador obtiene por prestar los servicios encomendados. Todo trabajador está obligado a obtener un determinado rendimiento.

    Deber de obediencia: el trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

    Deber de buena fe: supone un comportamiento honesto, recto y un modelo de condena acorde con las reglas de la moral que imperan en todo momento.

    13.2. Determinación de la prestación de servicios: la clasificación profesional de los trabajadores. Conceptos de categoría profesional, grupo profesional y categorías equivalentes.

  • La clasificación profesional de los trabajadores.

  • La clasificación profesional de los trabajadores consiste en asignar a cada trabajador un puesto de trabajo en la empresa indicando a que categoría profesional o grupo profesional corresponde ese puesto de trabajo, y, en su caso, asignándole un nivel retributivo. Según establece el estatuto de los trabajadores, la clasificación profesional tiene naturaleza contractual, es decir, al celebrar el contrato, las partes pactan el contenido de la prestación de servicios objeto del contrato y su equiparación con la categoría, grupo o nivel que corresponda, teniendo en cuenta que se haga respetando lo pactado en negociación colectiva, es decir, no se podrá asignar al trabajador una categoría o grupo que no se corresponda con lo que el convenio colectivo establece en relación a las funciones pactadas.

    Por ello, para llevar a cabo la asignación de la categoría, grupo o nivel es necesario saber el sistema de clasificación profesional que rige en la empresa., lo que nos permitirá conocer los grupos y categorías existentes, que funciones realizan y que puestos comprenden.

    Respetando lo que diga el convenio colectivo, empresario y trabajador pactarán en que categoría o grupo se encuadra al trabajador en atención a las funciones pactadas.

    En los casos en que se pacten polivalencia funcional se clasificará al trabajador atendiendo a las funciones prevalentes.

    La clasificación profesional del trabajador permite determinar el objeto de la prestación debida y el status del trabajador en la empresa porque según sea encuadrado en una u otra categoría o grupo, variará su salario, su grado de autonomía o su misión, su nivel de responsabilidades y sus propias condiciones de trabajo (jornada laboral, horario, duración del periodo de prueba, el cobro o no de dietas, la base de cotización de SS, etc.).

  • Categoría profesional.

  • El ET no define que es una categoría profesional. Son los convenios colectivos los que enumeran distintas categorías profesionales definiendo que funciones abarca cada una. Según las funciones pactadas en el contrato se asignará al trabajador una u otra categoría profesional.

    Podríamos definirla como el conjunto de funciones que corresponde a cada puesto de trabajo.

    Una vez asignada la categoría profesional al trabajador, la empresa podrá exigirle cualquier función que corresponda a dicha categoría aunque no hay prestado esa función nunca.

  • Grupo profesional.

  • Un concepto más amplio que el de categoría profesional es el de grupo profesional. Sí se define en el ET de una forma abstracta: El grupo profesional aúna unas mismas actitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

    Dentro de un grupo profesional pueden haber incluidas diversas categorías profesionales, así como diversas funciones y distintas especialidades. También dentro de un grupo puede haber distintas áreas funcionales.

    Con esto nos encontramos trabajadores que realizan funciones distintas y que tienen categorías distintas que pueden pertenecer a un mismo grupo si las aptitudes profesionales y titulares necesarias para desempeñar esas funciones vienen a ser equivalentes.

    Cuando hablamos de equivalencia dentro de un grupo nos referimos a unos mismos conocimientos teóricos y una misma capacidad práctica que permiten a los trabajadores realizar tareas del mismo valor. Por ello, dentro del grupo profesional existe una equivalencia profesional entre los trabajadores que lo integran, lo que posibilita que el empresario pueda cambiar las funciones de un trabajador exigiéndole funciones, que aún siendo de distinta categoría, corresponderán a otra categoría que pertenece al grupo profesional.

  • Categorías equivalentes.

  • El art. 22.3 ET define que son categorías equivalentes. Este concepto que se introdujo con la reforma de 1994 responde a los nuevos modelos de clasificación profesional que imponen en los últimos años y principalmente para aquellos casos en que la negociación colectiva no establezca un sistema de clasificación por grupos sino por categorías.

    Según el art. 22.3 ET una categoría es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para desempeñar las funciones básicas de la otra aunque para ello el trabajador precise un proceso de formación o adaptación simple.

    En el concepto de categorías equivalentes se está haciendo referencia a la identidad de las aptitudes profesionales mientras que en el concepto más amplio de grupo profesional, no solo se abarca unas mismas aptitudes sino una identidad profesional.

    Barajando estos conceptos, el art. 39 ET permite al empresario cambiar las funciones de un trabajador siempre que con ello no se altere el objeto del contrato.

    13.3. Movilidad funcional en el seno de la empresa: Concepto y límites. Realización de las funciones que no corresponden al nivel del trabajador.

  • Concepto y límites.

  • Se puede definir como el cambio en las funciones que el trabajador viene desempeñando de manera habitual en la empresa.

    Ese cambio de funciones lo decide el empresario sin precisar el consentimiento del trabajador pero necesariamente el empresario ha de respetar unos límites que le impone el art. 39 ET y que implica no alterar el objeto del contrato y no perjudicar al trabajador.

    Se distinguen 2 tipos de movilidad funcional:

    • Ordinaria: El empresario no tiene que alegar causa justificada para el cambio de funciones y no tiene límite en el tiempo. Entra dentro del poder directivo del empresario.

    • Extraordinaria: El empresario tiene que alegar razones o causas técnicas u organizativas que justifiquen el cambio de funciones y además siempre está limitada en el tiempo de forma imprecisa. Se produce cuando las nuevas funciones son de nivel superior o inferior al suyo.

    Es posible siempre que se respete los siguientes límites:

    • Que las nuevas funciones pertenezcan a su mismo grupo profesional si en el convenio colectivo no se han definido los grupos, las nuevas funciones tendrán que ser de categoría equivalente a la del trabajo.

    • El trabajador tendrá que tener la titulación necesaria para desempeñar la prestación de servicios que se le encomienda. Aunque las nuevas funciones sean del mismo grupo o sean de categoría equivalente, si se requiere una titulación que el trabajador no posee, no podrá desempeñarlas.

    • Respetar la dignidad del trabajador: No encomendar funciones con las que pierde prestigio, autonomía, capacidad de mando, etc.

    • No perjudicar la formación del trabajador y su promoción profesional. Cualquier perjuicio que se le causase tendría que se reclamado por el trabajador judicialmente porque la orden del empresario hay que cumplirla.

    Como garantía, el ET no permite despedir a los trabajadores después de una movilidad funcional si estos no son aptos para desempeñar las nuevas funciones.

  • Realización de funciones no correspondientes al nivel del trabajador.

  • En la movilidad extraordinaria cuando el empresario encomienda al trabajador funciones de un grupo fuera del suyo o de funciones correspondientes a categorías no equivalentes (funciones superiores o inferiores) se exige como requisito que el empresario alegue causa que justifique el cambio. Está limitada en el tiempo, el art. 39 ET dice que será por el tiempo imprescindible.

    Cuando la movilidad funcional es a un nivel inferior tendrá que obedecer a necesidades perentorias (urgentes) o imprescindibles. El empresario tendrá que avisar a los representantes de los trabajadores.

    Como garantía el trabajador conservará el salario que cobraba en el puesto anterior.

    Cuando se encomiendan funciones de un nivel superior, el trabajador tendrá derecho a percibir el salario que corresponde a esas funciones efectivamente realizadas. Si realiza esas funciones de manera continua o discontinua por un periodo de tiempo superior a 6 meses durante 1 año o 8 meses durante 2 años podrá reclamar el ascenso.

    Si el ascenso no fuese posible conforme al convenio colectivo, podrá solicitar a la empresa que proceda a cubrir esa vacante.

    En estos casos el trabajador reclama a la empresa y tiene que emitir informe el comité de empresa o los delegados de personal. Contra la decisión del empresario, el trabajador podrá reclamar judicialmente.

    En este tipo de movilidad funcional extraordinaria surgen los límites de no perjudicar la dignidad del trabajador y no perjudicar la formación y promoción profesional de la carrera del trabajador. También estos trabajadores están protegidos por la no adaptación al nuevo puesto.

    Fuera de estos casos previstos en le art. 39 ET cualquier cambio de funciones se considera modificación sustancial del contrato de trabajo y tendrá que ser decidida de mutuo acuerdo por ambas partes porque en caso contrario el empresario tendrá que respetar las reglas establecidas en le art. 40 ET para modificaciones sustanciales

    13.4. Los ascensos: concepto y régimen jurídico.

    El ascenso es un cambio de puesto de trabajo, pasando el trabajador a desempeñar un puesto de nivel superior consolidando dicho nivel, es decir, con el ascenso se constituye un derecho a la promoción profesional.

    El art. 24 ET encomienda a la negociación colectiva establecer las reglas y criterios de ascensos en la empresa y exige que dichos criterios sean los mismos para los trabajadores de ambos sexos.

    El primer requisito para que se produzca un ascenso es que exista una plaza vacante de nueva creación o que quede libre.

    Los criterios para adjudicar los puestos de trabajo son diversos:

    • Méritos del trabajador.

    • Formación

    • Antigüedad en la empresa.

    • Facultades organizativas del empresario.

    Seguir uno u otro criterio depende del puesto de trabajo. Los trabajos que requieran poca cualificación podrá acceder el trabajador que tenga más antigüedad. Si el trabajo requiere cualificación podrá acceder el trabajador con la formación oportuna. En los trabajos de libre designación se podrá acceder al puesto con las facultades organizativas del empresario.

    En ninguno de los casos el ascenso se produce de forma automática. El ascenso tiene que ser solicitado por el trabajador.

    TEMA 14. EL LUGAR DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

    14.1. El lugar de trabajo y la movilidad geográfica del trabajador: el derecho a la inamovilidad.

    Movilidad geográfica significa cambio de lugar donde se prestan servicios. Una vez establecido el lugar de trabajo, cualquier cambio que se produzca significará una movilidad geográfica. Se puede producir por:

    • Motivos disciplinarios.

    • A petición del propio trabajador.

    • A iniciativa de la empresa pero con el consentimiento del trabajador.

    • En virtud de una permuta.

    El art. 40 ET regula una movilidad geográfica dedicada unilateralmente por e empresario por causa justificada y sometida a requisitos. Ese cambio es una modificación sustancial en las condiciones de trabajo que podría quedar incluida en la regulación del art. 41 ET de modificaciones sustanciales. Pero debido a su trascendencia se va ha dedicado un artículo a su regulación. El cambio en el lugar de trabajo puede ocasionar graves perjuicios al trabajador (profesionales, familiares, sociales, etc.) puesto que cualquier persona organiza su vida entorno a su lugar de trabajo.

  • el derecho a la inamovilidad.

  • Partiendo de la base de que todo trabajador tiene derecho a la inamovilidad y para que el empresario, unilateralmente, pueda cambiar el lugar de trabajo tiene que cumplir unos requisitos, tiene que compensar al trabajador, y el trabajador puede optar por aceptar o extinguir su contrato con derecho a indemnización en los casos de traslado.

    14.2. El traslado de localidad: Identificación. Requisitos. Opciones del trabajador ante una orden de traslado. Traslados colectivos: Identificación. Procedimientos para llevarlos a efecto. Traslados en fraude de ley.

  • El traslado de localidad: Identificación. Requisitos.

  • Un cambio de localidad es un cambio de puesto siendo el trabajador destinado a otro puesto de trabajo que se encuentra en una localidad distinta a la de su domicilio habitual, lo que implica cambiar de residencia.

    Además para que sea traslado, ese destino ha de ser definitivo o por lo menos superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

    Otra caracteristica del traslado es que ha de producirse como algo excepcional en la vida del trabajador. El art. 40 ET excluye de los traslados a los trabajadores que prestan servicios en empresas de trabajos móviles o itinerantes.

    Requisitos que tienen que cumplir el empresario para el traslado:

    • Alegar causas justificadas ( art. 40 ET ).

    • Informar al trabajador y sus representantes con 30 días de antelación como mínimo.

    En cuanto a las causas que justifican el traslado son de 2 tipos:

    • Causas referidas a la actividad de la empresa. Por ejemplo: una empresa constructora tiene que realizar una obra y tiene que trasladar a sus trabajadores.

    • Causas técnicas, económicas, organizativas producidas: El ET presume que estas causas concurren siempre que con el traslado mejoren la posición de la empresa porque organizan mejor sus recursos, pueden responder mejor a la exigencia de la demanda o porque mejora su competitividad.

  • Opciones del trabajador ante un orden de traslado.

    • El trabajador acepta el traslado: La empresa correrá con todos los gastos del trabajador y de su familia y todas las compensaciones que ambas partes pacten.

    • Rechazar el traslado y extinguir el contrato: Tendrá derecho a una indemnización con 20 días por año de servicio con el tope máximo de 12 mensualidades.

    • El trabajador no está de acuerdo con el traslado pero lo cumple y presenta demanda judicial al objeto de impugnar la decisión del empresario. El plazo para demanda es de los 20 días siguientes y el juez dictará sentencia diciendo si el traslado corresponde a causa justificada

    Si el juez dicta sentencia de que le traslado si está justificado, el trabajador podrá extinguir el contrato.

    Si el juez dicto que el traslado no está justificado, el juez obligará al empresario a que se le reponga al trabajador en su puesto de origen.

    Si el empresario no reincorpora al trabajador a su antiguo puesto no existen medidas coercitivas para obligarle a cumplir y el trabajador lo que podrá hacer es extinguir el contrato con derecho a indemnización del despido improcedente: 45 días de salario por año de servicio con el tope máximo del importe de 42 mensualidades.

  • Traslados colectivos: Identificación. Procedimientos para llevarlos a efecto.

  • El traslado es colectivo si afecta a toda la empresa o centro de trabajo siempre que tenga más de 5 trabajadores.

    También se considera traslado colectivo cuando afecta a una parte de los trabajadores del centro de trabajo. Así el mínimo de esta movilidad será:

    10 T. empresa con menos de 100 T.

    MINIMO

    10% T. empresa entre 100 y 300 T.

    90 DIAS

    MISMA CAUSA

    30 T. empresa con más de 300 T.

    El art. 40 ET exige un periodo de consulta (negociación) del empresario con los representantes de los trabajadores para el traslado de los trabajadores. El estatuto obliga a que en la negociación impere la buena fe.

    El empresario tiene que informar a la autoridad laboral para la apertura del periodo de consultas al igual que de los acuerdos a los que se lleguen en el periodo.

    Si hay acuerdo, los trabajadores afectados por el traslado podrán, individualmente, ejercitar las acciones expuestas en el art. 41 ET.

    Si no hay acuerdo, la autoridad laboral podrá paralizar el traslado si las consecuencias económicas o sociales son relevantes. Puede suspender temporalmente el plazo de incorporación al nuevo destino (máximo 6 meses).

    En los casos donde no ha habido acuerdo, la decisión del empresario se puede impugnar judicialmente mediante un procedimiento de conflicto colectivo. Esto no impide que cada trabajador afectado, individualmente, pueda presentar demanda judicial.

    En estos casos se paran los procedimientos individuales hasta que se dicte sentencia en el procedimiento colectivo.

  • Traslados en fraude de ley.

  • Cuando el empresario, para no cumplir el trámite exigido para el traslado colectivo, traslade a trabajadores en un número inferior a la definición de un traslado colectivo en periodos sucesivos de 90 días sin que haya surgido causas distintas para los posteriores traslados. Estos traslados se consideran realizados en fraude de ley y nulos y habrá que retomar a los trabajadores a sus puestos de origen.

    14.3. Los desplazamientos: Concepto y requisitos. Compensaciones a favor de los trabajadores desplazados.

  • Concepto y requisitos.

  • Consiste en un cambio de destino a un centro de trabajo a una localidad distinta a la del domicilio habitual del trabajador pero siempre es temporal. No será nunca superior a 12 meses en 3 años.

    Sus causas son las mismas para el traslado en el art. 40 ET.

    Se avisará como mínimo en los 5 días años si el desplazamiento dura más de 3 meses indicándole la causa.

    Esa decisión ha de ser obedecida por el trabajador, que no tiene derecho a rescindir el contrato previa indemnización, pero puede reclamar si no hay causas justificadas por el desplazamiento.

  • Compensaciones a favor de los trabajadores desplazados.

  • La empresa está obligada a pagar dietas, que son compensaciones por los gastos que le ocasiona al trabajador pro estar fuera de su domicilio. Además la empresa pagará los gastos de viaje y por cada 3 meses fuera de su domicilio, el trabajador tendrá derecho a 4 días laborables de estancia en su domicilio, corriendo la empresa con los gastos del viaje.

    Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en centro de trabajo.

    También el art. 40.3 ET dice que cuando 2 cónyuges trabajan en la misma empresa y uno de ellos es trasladado, el otro tiene derecho a ser trasladado a la misma localidad si hay un puesto de trabajo que pueda desempeñar.

    14.4. El trabajo a domicilio. Concepto y regulación.

    El art. 13 ET dice que trabajo a domicilio es aquel en el que el trabajador presta servicios en un domicilio o en un lugar que elija él sin vigilancia del empresario.

    En el contrato ha de dejar constancia del lugar en donde se van a prestar los servicios.

    También se ha de llevar un documento de control para el control del trabajo.

    El salario ha de ser el mismo que el de un trabajador que vaya al centro de trabajo.

    TEMA 15. TIEMPO TRABAJADO Y DESCANSOS.

    15.1. La jornada de trabajo: Concepto y tipos. Jornadas especiales: ampliadas y limitadas. Jornadas reducidas: estudio del contrato a tiempo parcial. Jubilación parcial y contrato de relevo.

  • Jornada laboral: Concepto y tipos.

  • Se define como tiempo que el trabajador dedica a prestar servicios computados en horas, días, semanas, meses o años.

    El art. 34 ET dice que la jornada laboral se pactará por convenio colectivo o en el contrato de trabajo pero siempre dentro de los límites legales.

    Para flexibilizar la utilización del tiempo de trabajo, desde la reforma de 1994 se establece la duración máxima atendiéndose a cómputos amplios (40 horas de promedio en cómputo anual).

    El art. 34 ET permite a la negociación colectiva distribuir irregularmente el tiempo de trabajo a lo largo del año.

    El concepto de jornada está vinculado a tiempo de trabajo real y efectivo.

    El art. 34.5 ET dice que la jornada laboral empieza y termina con el trabajo en el puesto de trabajo. Es posible que por convenio colectivo se pacte la retribución de esos periodos anteriores y posteriores.

    También es jornada de trabajo el tiempo que está el trabajador en el centro de trabajo a disposición del empresario aunque carezca de ocupación efectiva.

    Existen 2 tipos de jornada de trabajo:

    • Continuada: Se agota todo el tiempo de trabajo sin interrupción. Se la jornada dura más de 6 horas los descansos serán como mínimo de 15 minutos (superior por convenio colectivo). No forma parte de la jornada de trabajo. Para menores de edad el descanso será de 30 minutos por cada 4.30 horas trabajadas.

    • Partida: Se interrumpe como mínimo una hora a medio día y después se continua. No hay descanso para el trabajador durante el tiempo que se trabaje, salvo pacto contrario.

    El ET establece un máximo para la jornada diaria. No se pueden superar 9 horas diarias, se admite pacto en contra.

    Para los menores la jornada es de 8 horas y no admite pacto en contra.

    Entre jornadas laborables tienen que haber 12 horas excepto en jornadas ampliadas y turnos.

  • Jornadas especiales: Ampliadas y limitadas.

  • Se permite al gobierno establecer ampliaciones o limitaciones en la duración de la jornada y en los descansos para aquellos sectores de actividad en los que se considere necesario.

    Mediante el D 1561/95 de 21 de septiembre, el gobierno reguló unas jornadas ampliadas y unas jornadas limitadas.

    En las jornadas ampliadas se pretenden organizar mejor el tiempo de trabajo, reduciéndose el descanso diario de 12 horas entre una jornada y la siguiente y también pueden reducirse los descansos semanales, estos tiempos de descansos que se acortan, el trabajador no los pierden sino que se van acumulando para disfrutarlos en el futuro pudiendo incluso acumularlos a sus vacaciones.

    Como ejemplos de jornadas ampliadas hay empleados de fincas urbanas, trabajos a turno, trabajos de guardia y vigilantes, etc.

    En el caso de las jornadas limitadas, duración limitada a la normal, la razón es proteger la salud y seguridad de los trabajadores debido a que le trabajo que realiza es peligroso o penoso, insalubre, etc. Y se considera oportuno establecer una duración máxima a lo normal.

    Trabajos en el interior de minas, interior de máquinas frigoríficas, construcción de obras públicas, etc.

  • Jornadas reducidas: Estudio del contrato a tiempo parcial.

  • La razón justificativa suele ser de motivo personal del trabajador. El ET contempla algunos supuestos de jornadas reducidas. En el art. 37 ET se contempla la reducción de la jornada por cargas familiares, por cuidar a un menor de 6 años, a un disminuido físico o psíquico o a un familiar hasta el 2º grado que no puede valerse por sí mismo como mínimo en 1/3 y como máximo en 1/2 con la consiguiente reducción del salario.

    En el art. 37.4 ET se contempla la reducción de la jornada laboral en media hora cuando se tiene un hijo menor de 9 meses por lactancia. No pierde el salario por ese tiempo.

    En el art. 19 ET se contempla una reducción de la jornada laboral para proporcionar al trabajador, formación en materia de seguridad e higiene cuando el trabajo presenta riesgos. Se descontará de la jornada laboral si se realiza en tiempo de trabajo.

    También es posible la reducción mediante contrato. Existe un tipo de contrato, a tiempo parcial, donde se pacta una jornada a tiempo parcial.

    Se regula en el art. 12 ET modificado por el D 5/2001 de 2 de marzo que viene a cambiar el concepto y no la regulación del contrato a tiempo parcial.

    Según el art. 12, el contrato a tiempo parcial es aquel en que se pacta una prestación de servicios durante un número de horas al día a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

    El trabajador comparable es un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realiza un trabajo idéntico o similar y si no hay en la empresa un trabajador comparable se comparará atendiendo a la jornada a tiempo completo que establezca el convenio colectivo aplicable, en defecto de convenio colectivo atenderemos a la jornada máxima legal.

    El contrato a tiempo parcial, en cuanto a su duración, puede ser indefinido o temporal. Se entiende que es por tiempo indefinido si se concierta para trabajos fijos y periodos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

    En cuanto a requisitos de forma, el contrato se ha de hacer por escrito y en modelo oficia, indicando el número de horas al día, semana, mes o año y su distribución. Si se incumplen los requisitos de forma, el contrato se presume a tiempo completo.

    La jornada podrá ser continuada o partida y sus derechos son los mismos que los de los trabajadores a tiempo completo pero teniendo en cuenta que aquellos derechos que están en función del tiempo de trabajo los adquirirán en proporción a las horas trabajadas (antigüedad en la empresa, derecho a un ascenso, vacaciones, salario, etc.).

    El art. 12 ET contempla la posibilidad de convertir un contrato de tiempo parcial en un contrato a tiempo completo y viceversa, que serán a petición del trabajador.

    El empresario está obligado a publicar las vacantes que existen en la empresa para que los trabajadores soliciten la conversión.

    Si un trabajador solicita la conversión de su contrato a tiempo parcial en jornada completa y después quiere acceder al momento anterior, tendrá preferencia en las vacantes de su grupo profesional o categorías equivalentes.

    Estos trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias pero sí horas complementarias, que son horas de más solamente cuando se ha pactado de forma expresa en el contrato su realización. Solo se puede pactar en contrato a tiempo indefinido y este pacto se pude hacer al inicio o posteriormente pero siempre constará como un pacto específico por escrito y en modelo.

    En el pacto constará el número de horas complementarias que la empresa puede requerir al trabajador sin que pueda exceder de un 15% de las horas ordinarias contratadas. Por convenio colectivo se pude ampliar el número de horas complementarias posibles sin que pueda exceder el 60% de las horas ordinarias. Lo que no es posible es que sumando horas ordinarias más complementarias resulte una jornada laboral que sobrepase la definición de contrato a tiempo parcial.

    La forma de realizar las horas complementarias y su distribución dependerá en cada caso de lo que establezca el convenio colectivo, pudiendo también pactarse en el propio pacto de horas complementarias.

    A falta de regulación, el art. 12 ET exige que le trabajador sea avisado con 7 días de antelación del día y hora en que tendrá que realizar las horas complementarias.

    Se retribuirán como las horas ordinarias de trabajo y se reflejarán en el recibo de salarios y en los documentos de cotización a SS.

    Si no se cumplen estos requisitos, el trabajador podrá negarse a realizar estas horas de más sin que la empresa pueda sancionarlo por ello.

  • Jubilación parcial y contrato de relevo.

  • Una modalidad de contrato a tiempo parcial cuando un trabajador que reúne todas las condiciones para tener derecho a una pensión de jubilación y solo le falta la edad, no pudiendo faltarle más 5 años para jubilarse, solicita la reducción de la jornada laboral y su salario, trabajando desde este momento menos horas y comenzando a cobrar una pensión parcial por jubilación anticipada. Situación que se mantendrá hasta que cumpla la edad para jubilarse totalmente.

    A este trabajador se le hará un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial por escrito y en modelo oficial.

    Cuando un trabajador solicita jubilación parcial anticipada, la empresa tiene que contratar a un trabajador desempleado para cumplir como mínimo las horas que deja de trabajar el jubilado parcialmente. Pero nada impide que la empresa pueda contratar a este nuevo trabajador por más horas o a jornada completa.

    El contrato que se hace a este desempleado se denomina contrato de relevo y es siempre temporal, durará hasta que el trabajador, parcialmente jubilado, se jubile totalmente. Así su duración máxima será de 5 años.

    Cuando el trabajador se jubila totalmente, el contrato de relevo acaba, bien porque la empresa prescinde del relevista o bien porque se queda en la empresa con un nuevo contrato.

    La jornada laboral que el trabajador realiza tendrá que ser como mínimo equivalente a la reducción de jornada del trabajador prejubilado pero se pueden pactar más horas e incluso la jornada completa.

    Su horario de trabajo podrá complementar al del trabajador prejubilado o podrá simultanearse, e incluso su puesto de trabajo pude ser otro distinto, siempre que sea del mismo grupo profesional o de categoría equivalente.

    Como requisito de forma obligatorio, el contrato de relevo será por escrito y en modelo oficial y se hará constar el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador acogido a jubilación parcial.

    También se indicará si el contrato de relevo es a tiempo parcial o a jornada completa.

    15.2. Las horas extraordinarias: Concepto y topos. Compensación. Limitaciones y prohibiciones para su realización.

  • Concepto y tipos.

  • Horas extraordinarias son horas que realiza el trabajador por encima de las horas ordinarias. Pueden venir expuestas en el contrato de trabajo, convenio colectivo o en el ET si no hay nada expuesto en los otros 2 anteriores.

    Tipos:

    • Estructurales o necesarias: Están justificadas por circunstancias de necesidad (exceso de pedidos, ausencia imprevista de un trabajador, etc.).

    • Habituales: Aquellas que no atienden a necesidades imprevistas sino que se realizan de forma habitual en la empresa y así no contratar a más trabajadores. Son realmente perjudiales para el crecimiento del empleo.

  • Compensación.

  • Las horas extraordinarias se compensan con retribución o permisos retribuidos. Se pactarán en función del convenio colectivo o en el contrato, si no se refleja nada se darán en permisos.

    Si se pactan en retribución se tendrá en cuenta lo expuesto en el convenio colectivo o en el contrato.

    No son obligatorias excepto si se pacta lo contrario en el convenio colectivo o en el contrato.

  • Limitaciones y prohibiciones para su realización.

  • Las horas extraordinarias están prohibidas a menores de edad y en trabajos nocturnos salvo las siguientes excepciones:

    • Jornadas ampliadas.

    • Debido a irregularidades en cambios de turno.

    • Cuando se hayan de prevenir o reparar siniestros, daños, etc.

    El número de horas extraordinarias que pude realizar el trabajador no puede no excederá de 80 horas al año, pero en estas no se contabilizan las que se hayan concedido en descansos. Tampoco se cuenta las horas de más para prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios u otros.

    El gobierno tiene la facultad de reducir o suspender las horas extraordinarias en actividades donde haya mucho desempleo o en zonas geográficas donde haya mucho desempleo.

    15.3. Horario de trabajo. turno de trabajo. trabajo nocturno.

  • Horario de trabajo.

  • Distribución de la jornada diaria de trabajo a lo largo del día. Es impuesto en un principio por el empresario pero si se modifica posteriormente se modificará de manera sustancial las condiciones del contrato de trabajo. Por el cambio de horario el trabajador puede rescindir su contrato con derecho a indemnización.

    Tipos de horario de trabajo:

    • Flexible: se establece un periodo de tiempo para comenzar la jornada laboral y un periodo de tiempo para finalizar.

    • Rígido: se comienza y se termina a una hora previamente establecida sin poder modificarse.

  • Trabajos a turnos.

  • Está regulado en el art. 36.3 ET como una forma de organización del trabajo por equipos de trabajadores que se suceden unos a otros en los mismos puestos de trabajo pero en horarios diferentes.

    En principio los trabajadores tendrán que ir rotando en los turnos de horarios diferentes. En las empresas que tienen procesos productivos continuos, los trabajadores se irán turnando y no podrán estar 2 semanas seguidas en este turno salvo por su propia voluntad.

    En estos casos cuando corresponde cambiar de turno, si no se puede descansar las 12 horas que exige el art. 34 ET entre una jornada y la siguiente, se descansarán 7 horas como mínimo y las 5 restantes se acumularán para el futuro.

    Si la empresa funciona los 7 días de la semana se pueden formar equipos de trabajadores para prestar servicios la semana completa sin descanso semanal pudiendo estar en estas la situación hasta 4 semanas y los descansos semanales se van acumulando para descansar después varios días.

    Estos trabajadores arriesgan más su salud que los trabajadores que no trabajan a turnos, quedando obligada la empresa a proteger de forma especial la salud de estos trabajadores con los correspondientes servicios de protección y prevención.

    Si un trabajador tiene problemas de salud por este ritmo de trabajo tiene derecho a otro puesto.

    La modificación de esta condición de trabajo se considera modificación sustancial que exige causa justificada, seguir el procedimiento del art. 41 ET y si perjudica al trabajador podría extinguir el contrato con derecho a indemnización.

  • Trabajo nocturno.

  • El trabajo nocturno, en principio, es el que se realiza entre las 22 horas y las 6 horas. Las empresas que se rigen por este horario han de informar a la Autoridad laboral.

    El art. 36 ET tiene una definición de trabajador nocturno: el que realiza por lo menos 3 horas diarias dentro del horario nocturno o el que realice 1/3 como mínimo de su jornada anual en horario nocturno.

    Estos trabajadores no pueden trabajar más de 8 horas diarias en un promedio de un periodo de 15 días. Tampoco pueden hacer horas extraordinarias los menores, salvo excepciones.

    Su retribución se pacta por convenio colectivo y deberá ser superior a la de los trabajadores diurnos, salvo que se haya acordado compensarles con más descansos o también porque se haya pactado de antemano una retribución específica atendiendo al carácter nocturno de su trabajo

    El art. 36 ET establece medidas para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores nocturnos: reconocimientos médicos periódicos, derecho al cambio de puesto diurno, si se le produce una enfermedad por el horario nocturno, contratar médicos para realizar los reconocimientos.

    La LPRL ha venido a introducir estas especiales medidas de prevención para estos trabajadores de turnos.

    TEMA 16. PODER DE DIRECCIÓN Y DEBERES DEL EMPRESARIO CON SUS TRABAJADORES.

    16.1. El poder de dirección: Concepto y fundamento. Manifestaciones y límites.

  • Concepto y fundamento.

  • En el art. 1 ET y en el art. 20 ET se regula el poder directivo del empresario. El poder directivo es un poder EX LEGE. Es un poder amplio que abarca todas aquellas facultades encaminadas a la organización, ordenación y control de la actividad de la empresa.

    Desde dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo hasta especificar la prestación de servicios concreta de cada trabajador, coordinar las prestaciones de servicios de todos los trabajadores, vigilar que se cumplan las órdenes, sancionar al que incumpla las normas. Todo esto corresponde al empresario.

    El empresario es el dueño de la empresa, aporta el capital, se queda con los frutos, corre con los riesgos, percibe los beneficios y le corresponde organizar y dirigir la empresa

  • Manifestaciones.

  • Cuanto mayor es la empresa requiere una organización más exhaustiva y los trabajadores han de obedecer al empresario (art. 5.3 ET).

    Ese poder de contenido amplio tiene manifestaciones concretas:

    • Facultad de mando: El empresario pude dar órdenes a cada trabajador o a un grupo de trabajadores.

    • Potestad normativa: Dar órdenes a todos los trabajadores a través de circulares, anuncios públicos, aunque hoy día no es tan importante como lo fue en el pasado.

    • Potestad fiscalizadora: Posibilidad de controlar y vigilar a sus trabajadores en presencia de un representante y de un trabajador. También el empresario puede controlar y comprobar las causas de la baja por enfermedad, accidente, etc.

    • IUS VARIANDI: Es la principal manifestación del poder directivo. El IUS VARIANDI es la potestad que tiene el empresario para modificar las condiciones del trabajador sin tener que ahogar causa alguna y siempre que la modificación no sea sustancial. El IUS VARIANDI corresponde a necesidades organizativas.

    Por el carácter duradero de la relación laboral hay que adaptarla a las necesidades de la empresa.

  • Límites.

    • Respecto a la legislación vigente.

    • Las órdenes que el empresario da, han de estar relacionadas con el trabajo (órdenes ejecutivas).

    16.2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: Concepto y tipos. Causas que justifican una modificación sustancial. Procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Opciones del trabajador ante una modificación sustancial en sus condiciones de trabajo.

  • Concepto y tipos.

  • En el art. 41 ET se establece las causas para llevar a cabo las modificaciones sustanciales. Se distinguen entre situaciones individuales y colectivas , se establecen procedimientos para llevar a cabo esas modificaciones, se establecen derechos a favor de los trabajadores. Pero no se establece un concepto de modificación sustancial, pero si una enumeración que no es cerrada.

    Puede haber modificaciones sustanciales de otras condiciones de trabajo no incluidas en el art. 41 ET, al igual que pude modificarse una condición de trabajo de las enumeradas sin que dicha modificación sea sustancial.

    Las modificaciones sustanciales son aquellas que alteran y transforman los aspectos sustanciales de la relación laboral. Son cambios que afectan al status del trabajador en la empresa.

    Entre las materias del art. 41 destacan: Jornada laboral, horario de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y los cambios de funciones que exceden de los límites del art. 39 ET para la movilidad funcional.

    Los traslados son modificaciones sustanciales, pero por su importancia tienen una regulación aparte en el art. 40 ET.

    Teniendo en cuenta que el Tribunal Supremo tiene establecido que para que exista modificación sustancial, es preciso que esa alteración en los aspectos fundamentales de la relación laboral. Es evidente que un cambio de poca entidad, aunque afecte a alguna de las condiciones de trabajo enumeradas, no puede considerarse modificación sustancial y no se aplicará el régimen del art. 41 ET.

    Habrá que valorar en cada caso la importancia del cambio, si es definitivo o temporal, que perjuicios ocasiona al trabajador. En función de todo ello podremos calificar los cambios como modificación sustancial.

    Desde la reforma de 1994, el art. 41 ET diferencia entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, estableciendo requisitos de procedimientos diferentes.

    Se ha pretendido con ello ensanchar el poder directivo del empresario que podrá realizar más fácilmente modificaciones sustanciales cuando sean individuales.

    La distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas solo tiene trascendencia en procedimientos.

    A diferencia de los traslados, las modificaciones sustanciales no son individuales o colectivas en función del número de trabajadores afectados sino que depende de la fuente en que se concrete que el empresario quiera modificar.

    Son modificaciones sustanciales individuales las que afectan a condiciones de trabajo a nivel individual (en contrato de trabajo, condición más beneficiosa, etc.).

    Son modificaciones sustanciales colectivas, las que afectan a condiciones de trabajo de las que disfrutan los trabajadores a título colectivo, bien porque se han negociado en un pacto o acuerdo de empresa o por convenio colectivo o por decisión del empresario con efectos colectivos.

    En estos casos la modificación será colectiva a efectos de procedimiento aunque afecte a un solo trabajador.

    Al objeto de ensanchar el poder directivo del empresario, se establece un régimen peculiar respecto a 2 condiciones de trabajo, que son las más modificadas por razones organizativas (horario de trabajo y funciones).

    Respecto a ellas, aunque son colectivas por definición, el empresario no tendrá que seguir el procedimiento de modificaciones colectivas si el número de trabajadores afectados es inferior a 10 en empresas con menos de 100 trabajadores, inferior al 10% en empresas con 100-300 trabajadores o inferior a 30 en empresas con más de 300.

    La modificación se lleva a cabo por una misma razón y dentro de un periodo de 90 días.

    Solo en estos 2 supuestos el número de trabajadores afectados es determinante para seguir un procedimiento individual o colectivo.

    En el resto de las condiciones de trabajo habrá que atender a la fuente que la contiene independientemente del número de trabajadores.

  • Causas que justifican una modificación sustancial.

  • Para llevar a cabo una modificación sustancial, el empresario ha de alegar causa justificada y probarla. Las causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas, etc. Concurren esas causas cuando, con esos cambios, se contribuya a mejorar la situación de la empresa, que podrá organizar mejor sus recursos , que podrá mejorar su posición competitiva en le mercado o pueda dar mejor respuesta de la demanda.

  • Procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

  • El procedimiento para llevar a cabo estos cambios es simple en los casos de modificación individual. Vasta con avisar al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación de 30 días de la fecha en que se hará efectiva indicando las razones de la modificación.

    Cuando es de carácter colectivo, el empresario está obligado a negociar con los representantes de los trabajadores durante 15 días como mínimo, teniendo que probar las razones que justifiquen su decisión y ambas tendrá que negociar de buena fe pudiendo pactar medidas y compensaciones para paliar los efectos negativos de la modificación para los trabajadores afectados.

  • Opciones del trabajador ante una modificación sustancial en sus condiciones de trabajo.

  • El trabajador tiene 3 opciones ante una modificación sustancial en su condiciones de trabajo:

    • Si la modificación sustancial de una condición de trabajo (cualquiera) perjudica la formación profesional del trabajador o atenta contra su dignidad, el trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato por incumplimiento grave del empresario con derecho a la misma indemnización que si hubiese producido por despido improcedente (45 días/año con el máximo de 42 mensualidades de salario). Art. 50 ET.

    • Si la modificación sustancial afecta a la jornada de trabajo, horario de trabajo, o turno de trabajo y el cambio es perjudicial para el trabajador, este podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización con 20 días/año con el importe máximo de 9 mensualidades.

    • Ante cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo si el trabajador no está de acuerdo, este podrá reclamar judicialmente dentro de los días siguientes a la modificación. Si el juez declara en su sentencia que no está justificada la modificación, el empresario tendrá que reponer al trabajador en su puesto anterior. Pero si no cumple con lo dictado en la sentencia, el trabajador tendrá derecho a indemnización por despido improcedente.

    16.3. El poder disciplinario del empresario: Concepto. Límites. Faltas y sanciones.

  • Concepto.

  • Poder que tiene el empresario por le incumplimiento de sus órdenes. Este poder es correlativo al poder de dirección, ya que el poder de dirección es un poder de carácter moral. Si el empresario no contase con medios para obligar a los trabajadores a los trabajadores a obedecer sus órdenes.

    En cualquier incumplimiento del trabajador, el empresario puede sancionar sin tener que acudir a la vía judicial.

  • Límites.

    • Carácter personal: El empresario solo pude sancionar a personas que están ligadas a la empresa con un contrato de trabajo.

    • Carácter material: Las únicas infracciones que se pueden sancionar son las que el trabajador comete durante la ejecución del trabajo o con motivo de la ejecución del trabajo del trabajo para la empresa.

    • Tiene que existir proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.

    • Carácter formal: El empresario para sancionar ha de respetar unos requisitos de procedimiento. Siempre tendrá que informar al trabajador del porqué de la sanción. Si la falta es grave se le informa por escrito al trabajador. Si es un representante habrá que tramitar el expediente contradictorio. Si el trabajador está afiliado a un sindicato se le dará audiencia al delegado sindical.

    • Carácter temporal: El empresario solo puede sancionar dentro de un plazo preestablecido; transcurrido el cual la falta prescribe.

    El art. 60 ET expone los plazos de prescripción de faltas (leves: 10 días, graves: 20 días, muy graves 60 días) y desde que el empresario se entera. Todas las faltas prescriben a los 6 meses.

  • Faltas y sanciones.

  • El art. 58 ET relativo a faltas y sanciones se remite al CC en lo relativo a la graduación de las faltas y sanciones.

    El art. 54 ET señala las faltas muy graves que serán sancionadas con despido disciplinario.

    Para que una falta se pueda sancionar ha de ser imputable al trabajador, ya sea debido a dolo o a culpa.

    En la negociación colectiva se suele establecer como sanción de faltas leves el apercibimiento o amonestación verbal o por escrito. También se contempla suspensión de empleo y sueldo por unos pocos días.

    Las faltas graves se sancionan con suspensión de empleo y sueldo por un máximo de 15 días. También se pueden sancionar con un cambio de trabajo, destino temporal, bloqueo en el ascenso, etc.

    Las faltas muy graves se pueden sancionar con traslados, suspensión de empleo y sueldo hasta 6 meses, bloqueo en el ascenso hasta 6 meses y el despido disciplinario.

    Toda empresa está obligada a registrar todas las sanciones de suspensión de empleo y sueldo.

    El art. 58 ET prohibe expresamente las sanciones pecuniarias y las que consisten en reducción de los días de vacaciones o descansos.

    El hecho de que el empresario sancione a un trabajador no impide que pueda reclamarle una indemnización por daños y perjuicios si el trabajador, por su conducta, los ha generado.

    16.4. Deberes del empresario con sus trabajadores: Deber de ocupación efectiva y ocupación adecuada. Deber de formación y promoción profesional. Deber de respeto a la dignidad del trabajador. Deber de no discriminación. Deber de seguridad e higiene en el trabajo. Deberes de tipo asistencial.

    Art. 4 ET:

  • Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su especifica normativa, los de:

  • Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

  • Libre sindicación.

  • Negociación colectiva.

  • Adopción de medidas de conflicto colectivo.

  • Huelga.

  • Reunión.

  • Participación en la empresa.

  • En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  • A la ocupación efectiva.

  • A la promoción y formación profesional en el trabajo.

  • A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del estado español.

  • Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de amplitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

  • A su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene.

  • Al respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

  • A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

  • Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo,

  • A cuantos otros se deriven especialmente del contrato de trabajo.

  • 16.5. Responsabilidad del empresario por actos de sus trabajadores.

    El art. 1903 CC establece la responsabilidad del empresario sobre sus trabajadores por los daños causados por estos.

    El perjuicio podrá reclamar de forma directa al empresario. Posteriormente el empresario podrá emprender acciones contra el trabajador.

    Existe una responsabilidad civil subsidiaria contemplad en el art. 120 CP para el supuesto en que un trabajador cometa un delito o una falta en el ámbito de la empresa o para el empresario.

    El CP establece que el que es responsable penalmente lo es también civilmente.

    En el ámbito de derecho del trabajo el empresario solo tiene responsabilidad civil subsidiaria. De esta responsabilidad, el empresario puede quedar exonerado si demuestra que el trabajador actuó con desobediencia al empresario.

    TEMA 17. EL SALARIO.17.1. Consideraciones generales acerca del salario. Definición legal.

    El salario es la retribución que le paga al trabajador a cambio de la prestación de servicios, es un elemento imprescindible.

    El salario es objeto del contrato de trabajo. también es causa para el trabajador.

    La función del salario es una función retributiva. El salario es una contraprestación por la prestación de servicios.

    Otra función del salario es la función sustentadora, y esta función sustentadora se plasma en la CE y además justifica toda la normativa estatal intervencionista en materia salaria (fijación de salarios mínimos, protección ante la mora en el pago, limites a la embargabilidad del salario, etc.).

    La definición legal de salario está en el art. 26.1 ET: Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan la forma de trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

    Según esta definición:

    • El salario tiene contenido económico.

    • Se paga a cambio de la prestación de servicios.

    • El obligado al pago es el empresario.

    • El derecho al salario nace después de realizado el trabajo

    • Se puede pagar en dinero o en especie pero siempre en bienes susceptibles de valoración económica.

    • Al trabajador se le puede retribuir de diversas maneras.

    17.2. Estructura salarial: Salario base y complementos salariales.

    El art. 26.3 ET dice que la estructura del salario se dejará a los convenios colectivos. Pero obligatoriamente el salario deberá estar integrado por un salario base al que se le podrán añadir, o no, complementos salariales.

    El salario base es la parte de la retribución que se fija, bien por unidad de tiempo o bien por unidad de obra, es decir, al tiempo que el trabajador destina a la prestación de servicios o al trabajo realizado.

    Todo trabajador tiene derecho a un salario base y este está en función del nivel profesional del trabajador.

    A este salario base se pueden añadir complementos salariales, que son compensaciones económicas de distinto tipo que se pagan a los trabajadores cuando ocurren circunstancias especiales.

    Clases de complementos salariales:

    • Complementos personales: Retribuyen circunstancias personales de cada trabajador que no se tuvieron en cuenta al fijar su salario base. Por ejemplo: complemento por tenencia de título, conocimiento de idiomas, antigüedad en la empresa con el que se retribuye a cada trabajador por los años de servicio que lleva en la empresa, no es obligatorio después de la reforma de 1994.

    • Complementos de puesto de trabajo: Son retribuciones que se abonan en función del puesto de trabajo. Por ejemplo: peligrosidad, penosidad, suciedad, nocturnidad, etc. Estos complementos son funcionales y tradicionalmente no consolidables. Hoy los convenios colectivos establecerán el carácter consolidable, o no, de estos complementos.

    • Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se retribuyen las prestaciones de servicios que mejoran o aumentan lo exigible, bien porque el trabajador obtiene más rendimiento o porque obtiene mejores resultados. Por ejemplo: primas, incentivos, plus de productividad, etc.

    • Complemento por vencimiento periódico superior al mes: El trabajador tiene derecho a este periódicamente pero en periodos superiores al mes. Por ejemplo: pagas extras (mínimo 2 al año), una en Navidad y la otra en la fecha que se pacte en convenio colectivo. Es posible prorratear el importe de las pagas extras a lo largo de todo el año. Participación en beneficios que consiste en abonar un porcentaje en función de los beneficios anuales.

    17.3. Modalidades de salario: Salario en metálico y en especie.

    El art. 29.4 ET dice que el salario se pagará en moneda de curso legal en España. También es posible pagar con cheque bancario, transferencia, ingresos bancarios.

    Con el sistema de pago en metálico, el empresario cumple su obligación entregando la cantidad estipulada y los riesgos de la depreciación la corre el trabajador.

    Para combatir esto, algunos convenios colectivos contienen escalas móviles de salario, así cuando varían los datos económicos, varía la cantidad de salario, pero siempre al alza.

    El salario en especie será el susceptible valoración económica (vivienda, luz, teléfono, etc.) no puede exceder de un 30% del total.

    17.4. Criterios para la fijación del salario: Salario por unidad de tiempo. Salario por unidad de obra. Salario por tarea realizada. Salario a comisión. Participación en beneficios.

    Para fijar el salario de un trabajador se puede tener en cuenta:

    • El tiempo que destina a la prestación de servicios

    • Rendimiento.

  • Salario por unidad de tiempo.

  • Es el más usual, la retribución se calcula teniendo en cuenta únicamente el tiempo destinado a prestar servicios, independientemente de los resultados que obtenga.

    La unidad temporal que se toma en cuenta puede ser la hora de trabajo, el día de trabajo, la semana de trabajo, el mes de trabajo.

    En cualquier caso, el salario por unidad de tiempo va ligado a la jornada ordinaria de trabajo de forma que si el trabajador hecha más horas se consideran horas extraordinarias y si el trabajador hecha menos horas, el salario se disminuye parcialmente.

  • Salario por unidad de obra.

  • Se retribuye al trabajador por los resultados que obtiene. Cada resultado tiene un precio y cuantos más resultados se logren, más salario obtendrá el trabajador.

    Este tipo de salario es posible en aquellos trabajos en que lo realizado se puede delimitar, pagándose al trabajador los resultados útiles obtenidos que se valoran como unidades independientes y no como partes de un todo final. Tiene también la denominación de salario a destajo.

    En el salario por unidad de obra no se sabe cuanto se va a cobrar.

  • Salario por tarea realizada.

  • Se combinan los 2 criterios (tiempo y rendimiento). Al trabajador se le encomienda una tarea que tendrá que realizar en un tiempo establecido. Se le retribuye por la tarea, por el resultado. El tiempo sirve para delimitar cuanto puede tardar en conseguirlo. Si finaliza antes del tope marcado se ahorra ese tiempo de trabajo.

  • Salario a comisión.

  • Está expuesto en el art. 29.2 ET. Con este sistema el trabajador es retribuido en una cantidad que se calcula atendiendo a los beneficios que obtiene la empresa con un negocio realizado por el trabajador. Por ejemplo: Venta.

    La comisión puede ser fija o variable.

    El art. 29.2 ET establece que el derecho del trabajador a la comisión nace cuando el negocio en que haya intervenido el trabajador se paga. No basta que el negocio se perfeccione por el consentimiento de las partes, ha de haberse pagado.

    Cuando el negocio no llega a buen fin por causa imputables a la empresa, el trabajador puede reclamar una indemnización.

    El pago de las comisiones se efectuará a final de año salvo pacto en contra. El trabajador puede pedir anticipos a cuenta de las comisiones que se ha ganado.

    Para que estos trabajadores conozcan el número de comisiones obtenidas pueden examinar los libros que contemplan tales apuntes. En el recibo de salarios han de incluirse el número de comisiones y su cuantía.

    El pago de comisiones puede ser el único modo de retribución o puede combinarse con un salario fijo.

  • Participación en beneficios.

  • El trabajador será retribuido en función de los beneficios que la empresa obtiene. Se puede pactar de diversas maneras:

    • Que perciba un porcentaje que se calcula sobre la totalidad de los beneficios de la empresa o sobre una actividad de la empresa.

    • Sobre beneficios brutos o netos. El cálculo se estimará con base en el ejercicio económico. Será a final de año, una vez efectuado el balance cuando se retribuya al trabajador. Si el contrato se extingue antes, se calculará en función de los beneficios obtenidos en el periodo que ha trabajado.

    17.5. Percepciones no salariales: Indemnizaciones y suplidos.

    Están expuestas en el art. 26.2 ET. Entre estos podemos encontrar:

    • Dietas de viajes concedidas a trabajadores destinados a prestar servicios fuera de su domicilio. Se compensa a los trabajadores por el gasto que ocasionen por estar fuera de su domicilio.

    • Cantidades que se pagan a los trabajadores por adquisición de prendas de trabajo, desgaste de útiles o herramientas. Son suplidos por unos gastos que el trabajador ha tenido pero no le compensa por el trabajo realizado.

    • Pluses de distancia o transporte: Se pagan a los trabajadores que están a más de 2 km. Del centro de trabajo.

    • Propinas: No proceden del empresario. Son cantidades que se entregan voluntariamente a los trabajadores, no tienen carácter retributivo sino que son gratificaciones.

    • Indemnizaciones que la empresa está obligada a pagar por despidos, traslados, etc. En estos casos no se compensa al trabajador por prestación de servicios sino que se queda sin empleo.

    • Prestaciones de SS: El obligado al pago es el empresario pero no procede del empresario.

    • Gratificaciones voluntarias que el empresario paga a sus trabajadores sin que esté obligado a ello ni por norma jurídica, convenio colectivo o contrato. No se pueden exigir. El empresario puede dejar de concederlas.

    17.6. Fijación del salario.

    El salario se pude pactar en el propio contrato de trabajo o puede venir establecido por convenio colectivo. Es frecuente que en los convenios colectivos haya tablas salariales aplicables a las categorías, grupos o puestos.

    Si el salario está fijado por convenio colectivo, este puede mejorarse en el contrato o bien este puede no mejorarse en el contrato para que se defina en el convenio colectivo.

    En el contrato no se puede establecer peor salario que el establecido por convenio colectivo. Estas formas de establecimiento de salario se hará siempre respetando las normas estatales y respetando los mínimos. Todos los años el gobierno fija el Salario Mínimo Interprofesional, que será de aplicación durante ese año y cualquier salario que se pacte en convenio colectivo o en contrato tendrá que ser superior al mínimo interprofesional.

    El SMI se regula en el art. 27 ET y significa que ningún trabajador que realice la jornada ordinaria de trabajo podrá cobrar menos de esa cantidad.

    Si el contrato es a tiempo parcial, el salario podrá reducirse proporcionalmente a las horas de trabajo.

    El término interprofesional significa que es el mismo para todos los sectores productivos y todos los trabajos.

    Se fija anualmente por el gobierno, previa consulta a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas.

    Para fijar su cuantía se tienen en cuenta datos económicos como el IPC, productividad media alcanzada, coyuntura económica, etc.

    El art. 27 ET permite su revisión a los 6 meses si no se cumplen las previsiones sobre el IPC.

    Esa cuantía del SMI se mejora mediante convenio colectivo. Los convenios colectivos fijan SMI según los sectores de actividad y las profesiones.

    En los contratos se puede pactar mejor salario, por ello, lo normal, es que cuando cada año el gobierno eleva el SMI, los trabajadores vienen percibiendo salarios más altos y la elevación del SMI no les afecta.

    Esto no implica que haya que elevar los salarios de todos los trabajadores porque la subida que acuerda el gobierno queda compensada o absorbida por ese mejor salario que percibe el trabajador.

    La compensación está prevista de forma expresa en el art. 27 ET. Además el art. 26.5 ET se refiere a la compensación y absorción de salarios en general, lo que significa que incluso cuando se elevan los salarios establecidos en convenio colectivo, aquellos trabajadores que por tenerlo pactado en su contrato, perciben un salario más alto no se verán afectados por esa subida.

    Para valorar si el salario que cobra el trabajador es o no más alto no se tiene en cuenta la cuantía de su salario base sino lo que percibe en conjunto en cómputo anual.

    17.7. Protección del salario: Lugar, forma y tiempo de pago. La mora en el pago y sus efectos. El salario como crédito privilegiado. Inembargabilidad del salario. El fondo de garantía salarial.

  • Lugar, forma y tiempo de pago.

  • En el art. 29 ET se establece que el salario se pagará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o según los usos y costumbres.

    Respecto al lugar de pago, lo normal es que sea el propio centro de trabajo salvo que se pacte a través de entidades bancarias.

    Convenios de la OIT prohiben que el salario se pague en lugares de recreo, cantinas, tabernas o tiendas.

    En cuanto a la forma de pago, el art. 29 ET exige que se pague documentalmente. La empresa ha de confeccionar un recibo de salarios donde conste el salario total y desglosar cada partida. También se indicará la base de cotización a SS.

    Existe un modelo oficial de recibo de salario.

    Si el empresario incumple la obligación de realizar un recibo de salario, puede ser sancionado por vía administrativa pero n por ello el pago realizado pierde validez.

    Se presume que lo que consta en el recibo es cierto y que el trabajador efectivamente ha cobrado esa cantidad; y esa cantidad es todo lo que se le debía. Presunción IURIS TAMTUM que admite prueba en contra.

    En cuanto a las normas de tiempo de pago, dice el art. 29 ET que se pagará en la fecha convenida o según los usos y costumbres.

    La periodicidad del pago ha de ser como máximo mensual, salvo en el salario a comisión.

    El art. 29 ET permite que el trabajador pueda pedir anticipos, de forma excepcional y por motivos justificados.

  • La mora en el pago y sus efectos.

  • Respecto a la exigencia de que el pago se haga puntualmente, se complementa lo exigido en el art. 24 ET a cobrar puntualmente el salario.

    Por ello, el retraso en el pago del salario genera consecuencias jurídicas. El retraso en el pago se denomina mora y se produce de forma automática cuando se retrasa el pago.

    Efectos de la mora en el pago:

    • La cantidad adeudada devenga intereses. El interés por la mora es de un 10% anual de la cantidad adeudada.

    • El empresario incurre en infracción muy grave pudiendo ser sancionado por la autoridad laboral.

    • Cuando los retrasos son continuados, el trabajador puede pedir la extinción del contrato por incumplimiento grave del contrato con base en el art. 50 ET y con derecho a indemnización por despido improcedente.

    • El plazo que tiene el trabajador para reclamar salarios adeudados es de 1 año.

    Estos efectos de la mora no se producen cuando el retraso en el pago es imputable al trabajador, habiendo ofrecido el pago la empresa y negándose el trabajador en aceptar la cantidad ofrecida.

  • Salario como crédito privilegiado.

  • Está regulado en el art. 32 ET bajo la denominación de garantías del salario.

    Cuando el empresario se enfrenta a una pluralidad de acreedores sin poder satisfacer íntegramente sus créditos, es preciso establecer un orden de prelación de créditos. Esto puede ocurrir en situaciones de quiebra en la empresa mercantil o concurso en el empresario civil.

    El crédito privilegiado del salario significa que los trabajadores tienen preferencia para cobrar de lo sacado de los bienes subastados. El privilegio abarca al salario, al salario de tramitación, al despido e indemnizaciones pendientes de pago.

    El art. 32 ET diferencia 3 tipos de salario estableciendo el máximo privilegio a los salarios de los últimos 30 días de trabajo con el límite del doble del SMI. Esa cantidad tendrá preferencia ante cualquier otro crédito para hacerse efectiva frente a todos los bienes del empresario.

    Los créditos salariales tendrán preferencia para ser cobrados antes que otros créditos de los bienes u objetos elaborados por los trabajadores que todavía sean propiedad de la empresa o están en posesión de la empresa.

    Los créditos no protegidos en los apartados anteriores se abonarán a razón del triple del SMI diario por el número de días de salario pendiente de pago, teniendo preferencia sobre cualquier otro crédito excepto los créditos garantizados con un derecho real preferente.

    El hecho de que se tramite un procedimiento concursal no paraliza las reclamaciones que tengan formuladas por los trabajadores mediante procedimientos judiciales individuales de reclamación de salarios.

  • Inembargabilidad del salario.

  • Entre las medidas de protección del salario se encuentran las que pretenden evitar la pérdida del salario después de haberlo cobrado, quedando protegido frente a los acreedores del propio trabajador.

    El art. 27.2 ET establece que la cuantía del SMI es inembargable; significa esto que si el trabajador cobra solo esa cantidad no se le podrá embargar nada del salario y si cobra más se le podrá embargar parcialmente lo que exceda del SMI

    Solamente se puede embargar el importe del SMI cuando la deuda pendiente de pago es una deuda de alimentos a favor del cónyuge o hijos fijada en sentencia de separación, divorcio o nulidad del matrimonio.

    Lo que exceda del SMI no se puede embargar en su totalidad, estableciendo la ley de enjuiciamiento civil porcentajes distintos según cuanto exceda del SMI el salario percibido por el trabajador.

    En cualquier caso, para que se pueda embargar un salario es preciso que el trabajador no disponga de otros bienes, ya que se embargarán dichos bienes y no el salario.

  • Fondo Social de Garantía.

  • El art. 33 ET regula el FOGASA. El FOGASA es un organismo estatal y autónomo adscrito al ministerio de trabajo concebido como una institución de garantía.

    Su misión es responder económicamente en algunos supuestos en que los trabajadores no pueden cobrar del empresario por falta de medios económicos de este.

    Para ello, todos los empresarios que tengan trabajadores asalariados a su servicio tienen que cotizar al FOGASA. Esas cotizaciones se ingresan junto con las cuotas de la SS.

    Hay supuestos en que el FOGASA actúa directamente y hay supuestos en que los que responde subsidiariamente.

    Supuestos de responsabilidad directa:

    • Extinción de contratos por fuerza mayor si la autoridad laboral ha exonerado al empresario del pago de indemnizaciones. En estos casos el FOGASA abonará la indemnización de 20 días de salario/año de servicio.

    • Despidos por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. El FOGASA pagará el 40% de la indemnización del trabajador si la empresa tiene menos de 25 trabajadores.

    Supuestos de responsabilidad subsidiaria:

    • El FOGASA responde del salario de los trabajadores en los casos de insolvencia, quiebra, suspensión de pagos o concurso de acreedores de la empresa siempre que dichos salarios consten acreditados mediante sentencia judicial o conciliación previa al juicio. El FOGASA tiene derecho a ser citado como parte en los procedimientos judiciales de los que pueda derivar su responsabilidad de pago. En estos casos el FOGASA no responde de la totalidad de la deuda, que es de 120 días de salario a razón del doble del SMI.

    • Pago de indemnizaciones reconocidas en sentencia judicial o en vía administrativa en casos de despidos declarados improcedentes o nulos o en casos de despidos colectivos o en los casos de resolución del contrato a petición del trabajador por incumplimiento grave del empresario. Si la empresa es insolvente o está en quiebra, suspensión de pagos, concurso de acreedores, etc., el FOGASA pagará una indemnización de 25 días de salario/año de servicio a razón del doble del SMI diario y con el tope de una anualidad. En los despidos colectivos es más baja (20 días/año de servicio).

    Cuando el FOGASA paga por insolvencia del empresario se subroga en los derechos y acciones que tenían ante el empresario.

    TEMA 18. NOVACIÓN Y SUSPENSIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

    18.1. La novación en el contrato de trabajo: Concepto y clases de novación. Peculiaridades de la figura novatoria en el ámbito laboral.

  • Concepto y clases de novación.

  • La novación es una figura jurídica que se estudia en el código civil y es común a muchos tipos de contratos.

    La novación es un acuerdo entre partes vinculados por un contrato con el fin de introducir algo nuevo en la relación jurídica que les vincula.

    La novación responde al principio de autonomía de las partes que son libres de pactar lo que quieran, siempre que ese pacto sea lícito y no se haga en perjuicio de terceros.

    Cuando los sujetos de un contrato pactan extinguir la relación jurídica que les vincula y sustituirla por otra de distinta naturaleza se produce una novación extintiva o propia.

    También es posible que las partes vinculadas por contrato acuerden, manteniendo este, introducir alguno modificación en sus obligaciones. En este caso se produce una novación modificativa o impropia.

    En esta se mantiene la misma obligación pero se altera algún aspecto de la misma.

    La modificación puede afectar al objeto del contrato (novación modificativa objetiva) o puede afectar a uno de los sujetos (novación modificativa subjetiva).

    El derecho del trabajo no regula la figura de la novación por lo que se aplican las reglas generales del CC.

    De los distintos tipos de la novación, en el ámbito laboral solo tiene relevancia la novación modificativa objetiva.

    La novación extintiva no se regula ni tiene repercusión activa en el derecho del trabajo porque si las partes pactan extinguir el contrato de trabajo para sustituirlo por otro de distinta naturaleza. A partir de ese momento su relación no se rige por las normas laborales.

    La novación modificativa objetiva es posible en el contrato de trabajo con base en el art. 3 ET. Al enumerar las fuentes por las que se rige la relación laboral, incluye la voluntad de las partes manifestadas en el contrato. Esto significa que las partes, si no, en cualquier momento posterior pueden pactar todo aquello que estimen conveniente.

    Esos pactos que se producen a posteriori, añadiendo algo nuevo o modificando lo anterior, se llaman pactos novatorios y se fundamenta en la libre autonomía de la voluntad de las partes.

    Esas modificaciones se denominan objetivas porque afectan al objeto del contrato de trabajo, y siendo este la prestación de servicios retribuidos, cualquier cambio que por mutuo acuerdo de las partes afecte a las condiciones de trabajo o a la retribución se consideran una novación modificativa.

    Como la novación es, por definición, un acuerdo entre partes, no pueden considerarse novación las novaciones que se produzcan en la relación laboral debido a cambios normativos.

    La novación modificativa subjetiva es un cambio de los sujetos del contrato acordado por ambas partes (cambia el trabajador o cambia el empresario).

    El cambio de trabajador supone una ruptura del contrato de trabajo debido al carácter personalísimo de la prestación de servicios y el empresario comienza una nueva relación jurídica al cambiar el trabajador.

    El cambio de empresario técnicamente es posible pero no es por mutuo acuerdo de las partes

    18.2. La suspensión del contrato de trabajo: Concepto y fundamento. Efectos. Estudios de las distintas causas de suspensión.

    A. Concepto y fundamento.

    El ET no da un concepto de suspensión del contrato de trabajo, limitándose a enumerar las causas por las que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos que produce la suspensión.

    La suspensión del contrato es una paralización temporal de las obligaciones fundamentales nacidas del contrato, manteniéndose vigente el vínculo jurídico entre las partes contratantes y en el futuro se reanuda el cumplimiento de sus obligaciones.

    La característica básica de la suspensión es la temporalidad. La duración de la suspensión varía según cual sea la causa que la produce.

    Hay causas que obligan a suspender el contrato por un breve espacio de tiempo pero en otros casos se puede prolongar durante años.

    Cuando el contrato de trabajo se suspende, ambas partes quedan exoneradas de sus obligaciones fundamentales, el trabajador no tiene que prestar servicios y el empresario no tiene que retribuirle.

    Sin embargo se mantienen otros deberes, principalmente los relacionados con el deber de buena fe (deber de secreto, no concurrencia, etc.).

    El fundamento de esta figura radica en el principio de conservación del contrato. Que el contrato no se extinga porque una de las partes no pueda cumplir su obligación principal.

    Con la suspensión se exonera a la otra parte también del cumplimiento de su obligación básica. Por eso la principal característica de la suspensión es la temporalidad porque hay una voluntad en que se reanuda la prestación cuando desaparezca la causa del trabajador.

  • Efectos:

    • Temporalidad en la suspensión.

    • Reserva del puesto para cuando se reincorpore a la empresa.

    • El periodo de suspensión computa a efectos de antigüedad en la empresa.

    Solamente en 2 supuestos en que la suspensión es por mutuo acuerdo, los efectos de la suspensión pueden pactarse entre las partes, pudiendo pactarse la no reserva del trabajador a su puesto de trabajo y que no compute la suspensión de la antigüedad.

  • Estudio de las distintas causas de suspensión.

  • Art. 45 ET: Causas de suspensión.

    Art. 47 ET: Causas de suspensión por fuerza mayor.

    18.3. La excedencia del trabajador: Tipos y efectos. Supuestos de excedencia forzosa. Regulación de la excedencia voluntaria.

    A. Tipos y efectos.

    El art. 46 ET regula las excedencias contemplando 2 tipos:

    • Excedencia forzosa: Siempre origina la suspensión del contrato de trabajo por lo que, una vez finalizada, el trabajador tiene garantizada la reincorporación a su puesto de trabajo.

    • Excedencia voluntaria: Solo se produce a petición del trabajador y se inicia como una suspensión del contrato pero al trabajador no se le reserva el puesto de trabajo, por lo que una vez finalizada, si no hay plaza vacante, su contrato queda extinguido.

    La regulación que hace el ET entre ambos tipos de excedencia se diferencian por los efectos que produce.

    Cuando la excedencia es forzosa, el trabajador deja de trabajar y de cobrar el salario pero se le garantiza la reserva de su antiguo puesto de trabajo. Todo el tiempo de excedencia lo disfruta como antigüedad. Finalizada la excedencia, el trabajador solicitará la reincorporación a su puesto.

    Los efectos que produce la excedencia voluntaria son contrarios: el periodo no computa como antigüedad y al trabajador no se le garantiza la reserva del puesto de trabajo. El trabajador solo tiene una alternativa si en el momento de solicitar la incorporación existe vacante una plaza de su mismo grupo profesional o categoría equivalente.

  • Supuestos de excedencia forzosa.

    • Trabajadores que hayan sido designados o elegidos para desempeñar un cargo público cuando ello le imposibilite asistir al trabajo.

    • Trabajadores que ejerzan funciones en el sindicato a un nivel provincial o superior.

    En ambos casos estos trabajadores podrán pasar a situación de excedencia con derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad.

    Una vez finalizadas esas funciones representativas, estos trabajadores tendrán que solicitar la incorporación a la empresa en 30 días.

    El art. 46 ET regula también la excedencia por cuidado de un hijo natural o adoptivo o por el cuidado de un familiar.

    Aunque no se mencionan como excedencias forzosas, le régimen jurídico vigente las hace más similares a una excedencia forzosa que a una voluntaria porque el trabajador tiene garantizada la incorporación a la empresa y el cómputo del tiempo a la antigüedad.

    Cualquier trabajador puede pedir excedencia para el cuidado de un hijo (natural o adoptado). Tiene una duración máxima de 3 años. Durante el primer año tiene la reserva del puesto pero durante los 2 siguientes no se le reserva su mismo puesto pero si un puesto de la misma categoría o grupo profesional. Todo este tiempo computa a efectos de antigüedad.

    Durante el tiempo de excedencia el trabajador tiene derecho a realizar cursos de formación profesional, convocados por el empresario sobretodo cuando el trabajo esté cerca.

    Si durante el transcurso de una excedencia por nacimiento de hijos, tuviera o adoptase un hijo, podría pedir otra excedencia dando fin a la primera.

  • Regulación de la excedencia voluntaria.

  • La L 39/99 de conciliación de la vida familiar y laboral ha entendido la excedencia para el cuidado de un hijo a los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo aplicándose el mismo régimen jurídico.

    Ha añadido un nuevo caso de excedencia para atender el cuidado de un familiar hasta el 2 grado cuando por razones de edad, enfermedad, etc. y no valerse por si mismo.

    La excedencia voluntaria del art. 46.2 ET la puede solicitar cualquier trabajador que lleve trabajando en la empresa al menos un año sin tener que alegar causa alguna. Esta excedencia es de al menos 2 años y máximo 5, modificable por convenio colectivo.

    Cualquier trabajo que haya disfrutado de una excedencia voluntaria no podrá solicitar otra hasta que transcurran 4 años. No computa a efectos de antigüedad y el trabajador no tiene garantizada la reincorporación a la empresa pero si un derecho preferente para reingresar si existe una vacante de su mismo grupo o categoría equivalente.

    Cuando finaliza la excedencia voluntaria puede ocurrir:

    • El trabajador no solicita la reincorporación: El contrato se extingue y pierde todos sus derechos.

    • El trabajador solicita la reincorporación y en ese momento no hay plaza vacante: El trabajador conserva su derecho preferente al reingreso para cuando se produzca una vacante.

    • El trabajador pide la reincorporación y, existiendo una plaza vacante, la empresa se niegue a dársela: El trabajador tendrá que denunciar el despido.

    • El trabajador pide el reingreso y la empresa le ofrece una vacante que es rechazada por el trabajador: El trabajador pierde todos sus derechos.

    El régimen jurídico de las excedencias se puede modificar por convenio colectivo pudiéndose extender la excedencia a otros supuestos y con un régimen y efectos pactados por convenio, motivo por el cual, en cada caso, habrá que estar a lo que diga el convenio colectivo si regula esta materia.

    TEMA 19. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

    19.1. Configuración general del fenómeno extintivo: Caracteres.

    Extinción de la relación de trabajo: Finalización de la relación laboral, desapareciendo el vínculo que liga al trabajador y al empresario.

    La nota más característica es el carácter definitivo por lo que el vínculo entre el empresario y el trabajador desaparece.

    Por ello, un contrato extinguido no produce más efectos, pero si en el momento de la extinción había obligaciones pendientes de cumplimiento se podrá reclamar que se cumpla.

    Otra nota característica a toda extinción del contrato es la causalidad, es decir, ha de fundamentarse en una causa legalmente establecida.

    Las causas pueden ser muy diversas, enumerándose en el art. 49 ET. Entre estas causas destacan por su importancia a s que dependen de la voluntad del empresario denominadas despidos.

    La extinción de todo contrato produce unos efectos:

    • El trabajador se queda sin empleo y sin medio de subsistencia por lo que lo normal es que para cobrar prestaciones por desempleo, salvo en casos determinados en los que no tiene derechos a prestación.

    • En la mayoría de los casos de extinción hay que indemnizar al trabajador por la extinción pero hay supuestos en que el contrato se puede extinguir sin indemnización y supuestos excepcionales en el que el trabajador tendrá que indemnizar a la empresa por los perjuicios ocasionados.

    19.2. Extinción del contrato por voluntad de ambas partes.

    El art. 49 ET enumera en primer lugar 3 supuestos de extinción, que son por mutuo acuerdo, por causas consignadas validamente en el contrato y por expiración del tiempo convenido o por realización de obra o servicio objeto de contrato.

    En estos 3 supuestos se consideran que ambas partes estén conformes con la extinción del contrato.

  • Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

  • Hace referencia a la extinción de los contratos temporales en los que empresario y trabajador ya al celebrar el contrato pactaron una duración limitada por lo que cuando llegue el momento final se entiende que el contrato está cumplido y ambas partes conformes a su extinción.

    Da lo mismo que la extinción del contrato se aplace o que se señale un término o que la duración del contrato se hiciese depender de la realización de una obra o servicio determinado.

    En todos estos supuestos queda determinada la extinción del contrato. Tradicionalmente sin derecho a indemnización para el trabajador pero la última reforma laboral establece que al extinguirse los contratos se abonará una indemnización cuya cuantía se fijará por convenio colectivo y a falta de convenio 8 días de salario por año de servicio. Esta indemnización no se pagará ni en los contratos de interinidad, ni en los formativos, ni en los de inserción.

    Si el modelo de contrato es de los que tienen establecido una duración máxima (eventual, práctica, formación, relevo, etc.) y el contrato ha durado menos tiempo, se entenderá prorrogado por la duración máxima s no hay denuncia de las partes.

    Una vez transcurrido el plazo máximo, si no media denuncia, se entenderá prorrogado por tiempo indefinido. Esto significa que en los contratos temporales la extinción no se produce automáticamente sino que es necesaria la denuncia.

    Esa denuncia tendrá que hacerse con un preaviso de 15 días si el contrato ha durado más de 1 año y si ello se incumple, el empresario abonará al trabajador los salarios del periodo de preaviso omitido.

  • Por producirse las condiciones resolutorias.

  • El art. 49 ET dice que el contrato se extinguirá por las causas validamente consignadas (condiciones resolutorias).

    Al celebrar el contrato, el empresario y el trabajador pactaron alguna condición futura e incierta que en el supuesto de producirse permitiría la resolución del contrato. Esas condiciones han de constar de forma expresa en el contrato.

    El ET permite esta causa de extinción de los contratos siempre que no suponga abuso de derecho por parte del empresario.

    A este requisito, la jurisprudencia ha añadido otros: que las condiciones sean posibles, lícitas y que no supongan renuncia a sus derechos por parte del trabajador, ya que en caso contrario esa cláusula será nula.

    Para que se produzca la extinción del contrato, es preciso la denuncia por la parte interesada, ya que si no el contrato continua.

  • Por mutuo acuerdo de las partes: El recibo de finiquito.

  • Al mutuo acuerdo se le denomina MUTUO DISENSO.

    Es un pacto entre las partes que tiene la finalidad de dejar sin efectos la relación laboral. Surge a instancia de una de las partes y la otra está de acuerdo con la propuesta.

    El pacto de extinción tiene que proceder de los mismos sujetos salvo que se haya producido subrogación empresarial

    Ha de hacerse una declaración de voluntad de ambas partes expresando claramente que han decidido extinguir la relación laboral. No puede haber vicios del consentimiento.

    La manera de extinguir un contrato por mutuo acuerdo es redactando un documento que se denomina finiquito.

    En este documento se plasma por escrito la voluntad de las partes de extinguir el contrato.

    El finiquito sirve como recibo y tiene valor probatorio en juicio. Para evitar fraudes, algunos convenios colectivos establecen modelos de finiquito.

    El art. 49.2 ET establece que el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de firmar el finiquito, el cual se hará constar.

    Si la empresa se opone a que esté presente un representante, el trabajador al firmar el finiquito podrá dejar constancia.

    19.3. Extinción por voluntad del trabajador.

  • Por incumplimiento previo del empresario: Supuestos. Efectos.

  • El art. 50 ET regula que incumplimientos del empresario justifican que el trabajador pida la extinción de su contrato. El trabajador tendrá derecho a al indemnización por despido improcedente (45 días de salario/ año de servicio).

    El incumplimiento ha de ser grave. Los supuestos que expone el art. 50 ET son:

    • Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo: Que perjudiquen la formación profesional del trabajador o de carácter discriminatorio.

    • Impago del salario o retrasos continuados en el mismo.

    • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por el empresario salvo por fuerza mayor. Se incluye aquí como incumplimiento grave la negativa por el empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los casos de traslados y modificaciones sustanciales que hayan sido declarados injustificados por sentencia judicial.

    En cualquiera de estos supuestos el trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato. El trabajador no podrá extinguir por si mismo, ha de presentar una demanda judicial y demostrar ese incumplimiento grave del empresario.

    Desde que el trabajador presenta la demanda hasta que se dicta la sentencia tendrá que seguir prestando servicios en la empresa y si no lo hace no tendrá derecho a los salarios de ese periodo.

    Si la sentencia autoriza la extinción del contrato, la empresa tendrá que abonar al trabajador la indemnización de desempleo y pasará a cobrar la prestación de desempleo.

  • Por dimisión: Fundamentos. Requisitos.

  • La dimisión o extinción AD NUTUM.

    Está basada en el art. 49 ET y se fundamenta en la libertad contractual del trabajador por cuenta ajena.

    La libertad contractual existe en el momento de celebrar el contrato y a lo largo de la relación contractual. No hace falta causa alguna, solo hace falta avisar al trabajador para no perjudicar al empresario.

    El plazo estará expuesto en el convenio colectivo, o a falta de este según los usos y costumbres. El preaviso no estará sometido a requisitos de forma, basta que la voluntad del trabajador de poner fin al contrato llegue al empresario de forma induvitada.

    Desde que el trabajador preavisa al empresario hasta que el contrato se extingue, ambas partes están destinadas al cumplimiento de sus obligaciones. Si el trabajador incumple, podrá ser despedido y si es la empresa la que incumple, el trabajador podría pedir la indemnización por despido improcedente.

    La dimisión no le da derecho al trabajador a percibir indemnización alguna por parte de la empresa, solo se ajustarán las cuentas pendientes.

    Tampoco el trabajador tendrá que indemnizar al empresario salvo que incumpla el preaviso o por pacto de permanencia.

  • Por abandono: Efectos.

  • Consiste en la desaparición súbita e inesperada del trabajador sin alegar causa alguna, sin preavisar y sin comunicar nada a la empresa, generando la expectativa de que vuelva en cualquier momento.

    Esta conducta perjudica a la empresa, que podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios.

    Para que se produzca el abandono como tal se necesita:

    • Un cese efectivo del trabajo.

    • Que la intención del trabajador sea extinguir el contrato: No se considera abandono cualquier ausencia o inexistencia del trabajador.

    19.4. Extinción por voluntad del empresario.

    La extinción del contrato del contrato pro voluntad del empresario abarca supuestos diversos pero todos presentan unas características comunes:

    • Ha de ser una extinción causal: El empresario ha de justificar su decisión en una causa establecida en la ley.

    • Es un acto constitutivo, es el propio empresario el que extingue el contrato.

    • Es un acto receptivo: Su validez depende de que llegue a conocimiento de la otra parte.

  • Ante el incumplimiento previo del trabajador.

  • Cuando la causa que motiva la extinción de la relación contractual se encuentra en el despido disciplinario basado en la potestad sancionadora del empresario

    El despido disciplinario es la causa más grave para la extinción de un contrato. Las causas para el despido disciplinario están en el art. 54 ET. Por convenio colectivo no pueden añadirse más causas de despido disciplinario pero si es posible concretar mediante convenio que conductas integran cada causa de despido disciplinario.

    Tal y como se formulan en el art. 54 ET son abstractas y genéricas.

    Para que el despido disciplinario sea posible, el incumplimiento del trabajador ha de ser grave y culpable.

    Puede ser grave por su importancia o por su reiteración o por sus consecuencias.

    Puede ser también debido a la culpabilidad (dolo o negligencia).

    Causas (art. 54 ET):

    • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

    • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

    • Ofensas verbales o físicas al empresario o a personas que trabajan en la empresa o a familiares que convivan con ellos.

    • Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

    • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento

    • Embriaguez habitual o toxicomanía.

    Además de estas causas, se admite también el despido de trabajadores que participan en una huelga calificada de ilegal.

    La jurisprudencia a interpretado que no basta que se secunde una huelga aunque sea ilegal para que sea despedido sino que ha de haber tomado parte activa mediante conductas violentas o endureciendo o prolongando la situación de huelga o forzando a otros trabajadores a participar en dicha huelga.

    Procedimiento para llevar a cabo el despido disciplinario.

    El art. 55 ET establece unos requisitos formales, que si no se cumplen se calificará de despido improcedente:

    • Notificación por escrito, si no sería un despido improcedente.

    • Causa del despido: Que acto motiva la decisión empresarial si no expusiera las causas produciría una indefensión del trabajador. No es preciso indicar el precepto jurídico en que se basa el despido. Si la carta de despido se limita a mencionar el precepto jurídico el despido se calificará como improcedente.

    • Fecha a partir de la cual el trabajador no podrá volver a prestar servicios para la empresa. Si la cata de despido se entrega en mano, la fecha del despido puede coincidir con la fecha de la carta de despido. Pero si la carta se recibe por correo, la fecha del despido será una fecha futura.

    A partir de la fecha de despido, el trabajador no puede seguir prestando servicios para la empresa.

    • Si el trabajador es representante de los trabajadores hay que tramitar expediente contradictorio.

    • Si el trabajador está afiliado a n sindicato habrá que dar audiencia al delegado sindical de la empresa.

    La jurisprudencia ha añadido una conducta inequívoca por parte de la empresa, no permitiendo que el trabajador vuelva a prestar servicios y no tiene derecho a indemnización alguna ni prestaciones por desempleo.

    A partir del día hábil siguiente antes del despido empieza a computar un plazo de 20 día hábiles para presentar una demanda de desempleo

    Antes del juicio se producirá un acto de conciliación en el CMAC.

    Si no hay acuerdo, el trabajador presentará una demanda ante el juzgado de lo social se celebrará un juicio y el juez se pronunciará en sentencia. En la sentencia, la calificación judicial puede ser :

    • Despido disciplinario procedente: Si el empresario ha cumplido los requisitos de forma y además muestra en el juicio el incumplimiento grave y culpable del trabajador. Con la sentencia se confirma el despido desde la fecha en que se produjo. El trabajador no cobrará indemnización no salarios de tramitación.

    • Despido disciplinario nulo: Si se ha realizado por motivos discriminatorios o violando derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador reconocidas por la CE.

    La L 39/99 de conciliación de la vida social y laboral ha añadido como supuestos de despido nulo el de trabajadores que tienen suspendido el contrato por razón de maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimiento.

    También el despido de trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión del contrato de trabajo.

    Trabajadores que hayan suspendido su jornada laboral por el cuidado de familiares (hijos menores de 6 años, hijos en lactancia, minusválidos, familiares que no pueden valerse por si mismos).

    Como un acto nulo no tiene validez, un despido nulo carece de validez, es como si no se hubiese producido y hay que volver a la situación anterior al despido nulo.

    • Despido disciplinario improcedente (art. 56 ET): Hay 2 supuestos:

    • Empresario ha incumplido alguno de los requisitos de forma.

    • Empresario no logra probar en el juicio el incumplimiento del trabajador o su gravedad o culpabilidad.

    El empresario en un plazo de 5 días optará por readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación

    No readmitirle abonando la indemnización de despido improcedente además de los salarios de tramitación.

    Si es un representante de los trabajadores él mismo decidirá si es readmitido o indemnizado.

    Si el empresario deja seguir los 5 días, se entenderá al trabajador como readmitido.

    Si el despido se declara improcedente por vicios de forma, el empresario puede hacer un despido correcto en los 7 días siguientes a la notificación de la sentencia. Lo normal es que readmita al trabajador y lo vuelva a despedir.

    Cuando se opta por readmitir al trabajador hay que notificarlo en los 10 días siguientes indicando en que fecha ha de reincorporarse, que no será superior a 3 días desde la comunicación.

    En el despido improcedente siempre se pagan los salarios de tramitación. Si en ese plazo de tiempo, el trabajador ha encontrado nuevo empleo se podrá rebajar de los salarios de tramitación lo que ya haya percibido el trabajador.

    También es posible rebajar los salarios de tramitación si en el acto de conciliación en el CMAC la empresa reconoció la improcedencia del despido y ofreció al trabajador la indemnización de 45 días/año de servicio. Si el trabajador no la acepta, la empresa puede consignar el importe de la deuda en el juzgado en las 48 horas siguientes y en ese caso no será condenada a pagar salarios de tramitación.

  • Por causas objetivas.

  • Concepto y fundamento:

    El art. 52 ET expone las causas objetivas, que son circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes. Algunas obedecen a circunstancias de la empresa y otras a circunstancias de trabajador, que no son culpables. Por estas circunstancias se extingue el contrato porque perjudica a la empresa.

    No hay un ánimo de despedir al trabajador por ello se diferencia del despido disciplinario en que el trabajador tendrá que ser preavisado por la empresa. El trabajador tiene derecho a percibir indemnización siempre. También tiene derecho prestaciones por desempleo.

    Causas de despido.

    • Ineptitud del trabajador.

    • Falta de adaptación a modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo.

    • Faltas de asistencia justificadas que superan determinados porcentajes.

    • Razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que obligan a la empresa a la supresión de puestos de trabajo.

    • Contratos concertados para ejecutar planes y programas públicos sin dotación económica estable que se estén financiando mediante consignaciones presupuestarias anuales: Se pueden extinguir estos contratos por insuficiencia de las consignaciones para mantener el puesto de trabajo.

    Procedimiento para llevar a cabo la extinción del contrato.

    El art. 53 ET: Requisitos para llevar a cabo un despido objetivo:

    • Ha de constar por escrito.

    • Se ha de aportar la causa del despido.

    • Fecha en la que se extinguirá el contrato: Será como mínimo de 1 mes después de la notificación. Si no se cumple el preaviso, el despido es válido pero habrá que pagarle los salarios del periodo incumplido.

    • La empresa dará una indemnización de 20 días/año de servicio con el tope de 12 mensualidades.

    • Durante todo el mes de preaviso se concederán al trabajador 6 horas a la semana retribuidas para buscar un nuevo empleo.

    Calificación judicial y efectos.

    Extinguido el contrato, el trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar demanda previo acto de conciliación en el CMAC.

    Si no hay acuerdo en la conciliación, se celebrará un juicio donde el juez podrá dictar una sentencia donde el despido será:

    • Procedente: Si el empresario, además de cumplir los requisitos de forma, demuestra la veracidad de la causa alegada. Los efectos de esta sentencia son:

    • Confirmación de la extinción del contrato.

    • Consolidación de la indemnización entregada por la empresa.

    • Si no se cumplió el plazo de preaviso, se condenará al empresario a abonar al trabajador los salarios del periodo incumplido.

    • El trabajador queda en situación legal de desempleo.

    • Improcedente: Si el empresario no demuestra en el juicio la causa que alegó para extinguir el contrato. Los efectos son:

    • La empresa en 5 días hábiles optará por readmitir al trabajador pagando los salarios de tramitación en cuyo caso el trabajador devolverá la indemnización anticipada.

    • No readmitir al trabajador a cambio de la indemnización de despido improcedente de cuyo importe se descontará lo anticipado.

    • Los salarios de tramitación se pagarán siempre.

    • Si el trabajador es un representante, le corresponderá a él ser readmitido o indemnizado.

    • Nulo: Si se han omitido los requisitos de forma. En este caso el empresario tiene que readmitir al trabajador obligatoriamente y abonarle los salarios de tramitación. El empresario dispone de 7 días para hacer el despido de forma correcta. El despido objetivo puede ser nulo por los mismos motivos que era el despido disciplinario y con los mismos efectos.

  • Despidos colectivos.

  • Concepto.

    En el despido colectivo, el empresario no puede extinguir por si mismo los contratos de trabajo sino que necesita autorización administrativa.

    Para hablar de despido colectivo, necesariamente, han de cumplirse 2 requisitos:

    • Trabajadores afectados.

    • Causas en las que se fundamenta el despido.

    Por tanto, el concepto de despido colectivo depende de que se den ambos factores.

    En cuanto al número de trabajadores afectados, será el establecido en el art. 51 ET:

    Si se despide a todos los trabajadores será el despido colectivo si la empresa tiene más de 5 trabajadores. En caso contrario son extinciones objetivas enumeradas en el art. 52 ET que el empresario podrá realizar por el mismo.

    Si el despido es parcial será si afecta a:

    • 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.

    • 10% trabajadores en empresas de 100-300 trabajadores.

    • 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

    No es necesario que todos los trabajadores sean despedidos simultáneamente sino que se pueden hacer despidos sucesivos pero todos ellos en un periodo de 90 días y por una misma causa.

    Si el empresario, para eludir los trámites del despido colectivo, intenta aparentar que se trata de despidos individuales, despidiendo a trabajadores en un número inferior al que se considera despido colectivo, dejando transcurrir el plazo de 90 días, procediendo a despedir a más trabajadores y así en periodos sucesivos de 90 días. Dicha conducta se considera en fraude de ley y los despidos se calificarán como nulos.

    Causas que fundamentan el despido colectivo.

    El despido colectivo se tiene que fundamentar siempre en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

    Se fundamentará en causas económicas cuando, despidiendo a ese colectivo de trabajadores, se contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa cuando se dan circunstancias que producen pérdidas.

    El despido colectivo se basará en causas técnicas, organizativas o productivas cuando despidiendo a los trabajadores pueda garantizar la viabilidad futura de la empresa.

    Procedimiento para realizar despidos colectivos.

    El empresario necesita siempre autorización administrativa para realizar un despido colectivo. Para conseguirla tiene que tramitar un expediente administrativo ante la autoridad laboral denominado expediente de regulación de empleo y que está regulado mediante RD 43/96 de 19 de enero que desarrolla el art. 51 ET.

    El empresario tiene que dirigirse tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral exponiendo la situación de la empresa y las causas que justifican la extinción del contrato.

    Deberá presentar toda la documentación acreditativa de la situación .

    Se inicia un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y se informa de ello a la autoridad laboral.

    El periodo de consulta tendrá una duración de 30 días naturales. Pero en empresas con menos de 50 trabajadores se reduce a 15 días.

    En esta fase el empresario expondrá y demostrará a los representantes la situación de la empresa y la necesidad de reducir la plantilla.

    Ambas partes tendrán que negociar de buena fe para llegar a un acuerdo lo menos traumático posible. Acordarán medidas para evitar o reducir los efectos dañosos del despido y para garantizar la continuidad de la empresa.

    Se podrán pactar indemnizaciones para los trabajadores afectados mejorando las previstas en el ET.

    Si la empresa tiene 50 o más trabajadores tendrá que elaborar un plan de viabilidad que se adjuntará al resto de la documentación.

    Para que finalice con acuerdo hace falta la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores. Cuando hay acuerdo, lo normal es que la autoridad laboral autorice el despido colectivo basándose en el acuerdo. La autoridad laboral tiene 15 días para pronunciarse con silencio positivo.

    Es posible que la autoridad laboral aprecie que ese acuerdo se ha conseguido mediante dolo, coacción o abuso de derecho en cuyo caso no dictará resolución y remitirá toda la documentación a la jurisdicción laboral para que se pronuncie sobre la validez o nulidad del acuerdo.

    También puede ocurrir que la autoridad laboral considere que no existen causas para el despido colectivo y que se ha producido un acuerdo fraudulento entre el empresario y el trabajador para que estos cobren prestaciones por desempleo

    En este caso informará al INEM, de oficio o a instancia del INEM, remitirá la documentación a la jurisdicción laboral para que se pronuncie

    Cuando ele periodo de consultas finaliza sin acuerdo, tendrá que tramitar el expediente de regulación de empleo para que la autoridad laboral se pronuncie, autorizando o denegando el despido colectivo.

    El RD 43/96 regula los trámites de este expediente. La autoridad laboral competente será la provincial, autonómica o la central en función del tamaño de la empresa, números de centros de trabajos afectados, lugar en que se encuentran ubicados los centros y número de trabajadores afectados

    El empresario tendrá que presentar todos los documentos que acrediten la necesidad del despido colectivo:

    • Las actas levantadas en el periodo de consultas, una relación de todos los trabajadores de la empresa con sus datos personales.

    • Una memoria explicativa de las causas que explica las necesidades del despido.

    • Contabilidad de los 3 últimos años.

    • Un informe financiero, comercial y organizativo de la empresa.

    • Un informe de los representantes de los trabajadores.

    • Un informe de un censor jurado de cuentas.

    • In informe del INEM.

    Recibida toda la documentación, la autoridad laboral solicitará un informe a la inspección de trabajo que será emitido en 10 días (5 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores).

    También se pueden solicitar informes a otros organismos.

    Presentada toda la documentación, la autoridad laboral dictará resolución en 15 días y podrá autorizar, denegar o autorizar con limitaciones los despidos.

    Si la autoridad laboral lo autoriza, los efectos son:

    • El empresario, a partir de ese momento, podrá extinguir los contratos, teniendo prioridad de permanencia los representantes de los trabajadores.

    • El empresario tendrá que abonar a cada trabajador una indemnización de 20 días/año de servicio con el tope de 12 mensualidades.

    • En empresas con menos de 25 trabajadores, el 40% de estas indemnizaciones será abonado por el FOGASA y si la empresa está en quiebra, suspensión de pagos, concurso de acreedores o insolvencia, el total de las indemnizaciones será abonado por el FOGASA.

    • Los trabajadores quedan en situación legal de desempleo con derecho a percibir prestaciones del INEM.

  • Despidos por fuerza mayor.

  • La fuerza mayor se da cuando esta imposibilita de forma definitiva la realización de la prestación .

    Circunstancias de fuerza mayor son acontecimientos imprevisibles o inevitables de carácter extraordinario que se presentan de modo violento, repentino e insuperable. Suelen ser acontecimientos de tipo catastrófico pero no necesariamente han de serlo.

    Hoy día, frente a la fuerza mayor propia se habla de la fuerza mayor impropia referida a acontecimientos no catastróficos peor que trascienden a la voluntad de las partes. Pe: cierre de la empresa por las autoridades al descubrir que se dedica a una actividad ilícita.

    Cuando se presenta una causa de fuerza mayor, los contrato no se extinguen automáticamente sino que el empresario precisa autorización administrativa y para ello tendrá que tramitar el expediente de regulación de empleo.

    Los trámites son los mismos que en el despido colectivo pero con las siguientes diferencias:

    • No se distingue entre despidos individuales y colectivos siendo precisa la autorización administrativa sea cual sea el número de trabajadores afectados.

    • No se abre periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, simplemente se les informa de que se ha incoado el expediente de regulación de empleo.

    • La autoridad laboral a de dictar resolución en 5 días.

    • Si la autoridad laboral autoriza los despidos, los contratos se extinguirán con efectos retroactivos al momento en que se produjo la circunstancia de fuerza mayor.

    • La autoridad laboral puede exonerar al empresario del pago de las indemnizaciones en cuyo caso serán abonadas por el FOGASA.

    19.5. Extinción del contrato por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

  • La desaparición de las partes del contrato.

  • El fallecimiento del trabajador automáticamente extingue su contrato de trabajo debido al carácter personalísimo de la prestación de servicios.

    Si existían obligaciones pendientes de pago se abonarán a sus herederos.

    El fallecimiento del empresario, persona física, no extingue los contratos automáticamente, pudiendo continuar la empresa con un sucesor.

    En este caso se produce una subrogación empresarial que no afecta a la continuidad de los contratos.

    Si la actividad desaparece se podrá extinguir los contratos informando de ello a los trabajadores y abonándoles un mes de salario.

    Cuando la empresa es persona jurídica se puede dar el caso que desaparezca como tal.

    En estos casos para extinguir los contratos hay que tramitar el expediente de regulación de empleo, demostrar que la persona jurídica desaparece y se indemnizará a los trabajadores con la indemnización del art. 51 ET.

  • La invalidez permanente como causa de extinción del contrato de trabajo.

  • El estado de invalidez del trabajador es causa de extinción de su contrato pero no de forma automática sino que tendrá que ser declarado por los órganos competentes de la SS en situación de IP total, IP absoluta o gran invalidez.

    La invalidez del empresario no produce, necesariamente, la extinción de los contratos si la actividad de la empresa continúa, bien con un sucesor o bien con el propio empresario en cuyo nombre actúa un representante legal.

    Si no continúa la actividad de la empresa se producirá la extinción de los contratos, informando a los trabajadores y abonándoles el salario de un mes como indemnización.

  • La jubilación.

  • La jubilación del trabajador siempre extingue el contrato de trabajo de forma automática.

    Para que la jubilación sea posible, el trabajador tiene que alcanzar una edad mínima y tiene que haber cotizado a SS el tiempo necesario para poder percibir una pensión de jubilación, ya que en caso contrario tendrá derecho a seguir trabajando hasta alcanzar el derecho a la pensión.

    Hoy día se pretende flexibilizar el tema de las jubilaciones y aquellos trabajadores, que aún alcanzando la edad mínima y el derecho y la pensión, quieran seguir trabajando, podrán hacerlo.

    En algunos convenios colectivos adoptan acuerdos sobre jubilación que en ningún caso podrán perjudicar el derecho de los trabajadores a adquirir una pensión.

    La jubilación del empresario no tiene que producir la extinción de los contratos si la actividad de la empresa continúa con un sucesor.

    En caso que no continúe podrán extinguirse los contratos, informándoles a los trabajadores de la jubilación del empresario y abonándoles una indemnización de un mes de salario.

    Para poder jubilarse el empresario ha de haber estado afiliado a SS como autónomo y cumplir la edad establecida, tramitando un expediente de jubilación a fin de extinguir los contratos de trabajo.

    TEMA 20. RELACONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL.

    En el art. 2 ET se enumera las relaciones de trabajo de carácter especial. Solo por ley se podrán añadir más.

    20.1. El personal de alta dirección: Identificación. Régimen jurídico.

    Esta relación de trabajo se regula por D 1282/85 de 1 agosto.

    El fundamento de que se rija por normas distintas es que los cargos directivos desempeñan facultades directivas en la empresa propias del poder directivo del empresario por lo que estos puestos de trabajo solo pueden ser desempeñados por trabajadores que mantienen con el empresario una relación de confianza mutua que no es propia de un trabajador común.

    La posición que ocupan en la empresa está más próxima al empresario que a la de los trabajadores.

    Son sujetos de estos contratos los trabajadores que desarrollan funciones directivas inherentes a la titularidad de la empresa con autonomía y plena responsabilidad, lo que genera independencia en su actuación y especial confianza con el empresario.

    Para identificar si un trabajador es alto cargo hay que tener en cuenta las funciones que desempeña y la forma de desempeñarlas, siendo indiferente la denominación que se le da al puesto.

    Las fuentes que regulan esta relación de trabajo son del D 1282/85 y el contrato de trabajo. Empresario y trabajador tienen plena autonomía para regular sus relaciones.

    El contrato ha de ser siempre por escrito, pero si en un contrato verbal la relación laboral pactada es propia de un alto cargo se presumirá que es un contrato especial de alto cargo.

    Una peculiaridad que presenta es la regulación del periodo de prueba, ya que es más extenso (hasta 9 meses).

    El contrato puede ser temporal o indefinido. Si no se pacta nada se presume por tiempo indefinido.

    Por mutuo acuerdo se puede transformar un contrato de trabajo común en un contrato de alto cargo. Desde que se pacta esa modificación hasta que produce defectos han de transcurrir 2 años.

    Los trabajadores altos cargos no están representados por los órganos de representación unitaria, ya que estos, difícilmente, pueden tutelar los intereses del alto cargo cuya posición en la empresa es más próxima al empresario que a los propios trabajadores.

    No es frecuente que en los convenios colectivos hayan cláusulas aplicables a estos trabajadores.

    El hecho de que el alto cargo realice funciones directivas no quiere decir que no sea trabajador, estando sometido a la potestad disciplinaria del empresario.

    En el propio contrato se pueden pactar las faltas. El plazo de prescripción es mayor que el plazo común (12 meses).

    Extinción del contrato:

    • Dimisión: Tendrá que preavisar con 3 meses de antelación, que pueden ser 6 en los contratos por tiempo indefinido con duración superior de 5 años. Se admite la dimisión del empresario y pagando al trabajador 7 días/año de servicio hasta 6 mensualidades.

    • Por voluntad del trabajo con derecho a indemnización, la subrogación empresarial. Existe amplia libertad en el importe de las indemnizaciones.

    • En caso de despido disciplinario, si se clasifica como improcedente, la opción entre la readmisión o el pago de la indemnización, podrá pactarse entre ambas partes. A falta de acuerdo, indemnización prevista es de 20 días/año de servicio con el tope de 12 mensualidades.

    20.2. Trabajadores al servicio del hogar familiar: Identificación del trabajo doméstico. Especialidades.

    Se regula por D 1424/85 de 1 agosto.

    En estas relaciones de trabajo, la peculiaridad es el lugar donde se prestan los servicios (en el hogar familiar). Esto origina unas relaciones de convivencia y confianza impropias de otros trabajadores.

    Además están en juego derechos constitucionales de intimidad personal y familiar.

    La regulación de estas relaciones pretende ser flexible y se permite a ambas partes pactar las condiciones de trabajo en función de las necesidades de cada caso

    Abarca una modalidad de supuestos posibles, pero todos ellos con el denominador común de que los servicios se prestan para una familia.

    Puede abarcar limpieza de una casa, tareas de cocina, costura, jardinería, conducción de vehículos, cuidado de niños o ancianos, dirección general del hogar en su conjunto, etc.

    Quedan excluidos los trabajos realizados por un familiar o los que se realizan a título de amistad, benevolencia o buena vecindad

    El contrato puede ser verbal o escrito. Cuando es verbal se presume concertado por un año prorrogable. Es el único contrato en que le periodo de prueba existe siempre (15 días como mínimo).

    Es frecuente el salario en especie. Puede alcanzar hasta un 45% del total.

    Tienen derecho a un complemento de antigüedad consistente en un 3% del salario del salario en metálico. Tiene derecho a 2 pagas extraordinarias y será como mínimo el importe de 15 días de salario.

    Tienen derecho a 30 días de vacaciones, de los que 15 días serán seguidos. Descanso semanal de día y medio con 24 horas seguidas.

    Se admite la extinción del contrato sin tener que alegar causa. Se tendrá que preavisar al trabajador con 20 días de antelación si el contrato ha durado más de 1 año o 7 si ha durado menos.

    Tendrá que indemnizarse con 7 días/año de servicio hasta 6 mensualidades.

    La indemnización por despido improcedente es de 20 días/año de servicio hasta 12 mensualidades.

    20.3. Trabajo de los penados en instituciones penitenciarias: Fundamento. Régimen jurídico.

    Las personas que cumplen penas privativas de libertad tienen derecho al trabajo y a los beneficios de SS según el art. 25 CE.

    Corresponde a la administración penitenciaria proporcionar empleo en la medida de sus posibilidades.

    La LOGP de 26 septiembre de 1979 concibe el trabajo de estas personas como una medida terapéutica fundamental para conseguir su educación y su reinserción social, preparándolos para unas condiciones de trabajo libres que pueden darse finalizada la condena.

    Esta ley está desarrollada por D 190/96 de 9 febrero

    Se contemplan diversas modalidades de trabajo, pudiendo el interno prestar servicios al propio establecimiento penitenciario o a terceros si se encuentra en régimen de libertad.

    El régimen de trabajo previsto en el reglamento es diverso. Se puede hacer mediante un contrato de trabajo. En este caso el trabajador no contrata personalmente sino a través del establecimiento penitenciario o a través del organismo Trabajos Penitenciarios.

    El salario no se les entrega directamente a los trabajadores sino a la administración del centro. Es obligatorio destinar una parte al ahorro.

    El art. 134 D 190/96 contempla una relación laboral penitenciaria por la cual el interno puede prestar servicios al propio establecimiento penitenciario mediante contratos de servicio determinado.

    En estos casos la retribución se establece por módulos elaborados por Trabajos Penitenciarios. Se tendrá en cuenta el SMI, número de horas, etc. incluyendo descansos, pagas extraordinarias y vacaciones.

    20.4. Deportistas profesionales: Identificación. Ideas básicas.

    Se regula por D 1006/85 de 16 junio.

    Según el decreto, quienes voluntariamente practican un deporte por cuenta ajena y bajo la dependencia de un club o entidad deportiva con la que mantiene una relación regular a cambio de una retribución.

    Quedan incluidos los entrenadores y técnicos pero no los seleccionadores porque se consideran altos cargos y tampoco los deportistas aficionados.

    El empresario siempre tiene que ser un club o entidad deportiva con forma de SA. Tendrá por objeto social organizar espectáculos deportivos.

    También pueden ser empresarios las empresas o firmas comerciales que contraten a deportistas profesionales para desarrollar actividades deportivas.

    El contrato siempre a de pactarse por escrito.

    Su duración es temporal, por tiempo cierto o por actuaciones deportivas. Se admiten prórrogas.

    El periodo de prueba no puede exceder de 3 meses. Se puede limitar por convenio colectivo la libertad de expresión por razones deportivas justificadas.

    El deber de diligencia se mide en atención a las condiciones personales del trabajador y a las reglas de juego.

    No se considera jornada laboral ni los tiempos de concentración previos a las competiciones ni los tiempos invertidos en los desplazamientos. Pero por convenio colectivo se puede limitar la duración de estos.

    Los descansos semanales y los días de fiesta, si coincide con una actuación deportiva, no se pueden compensar con retribuciones sino que habrá que trasladar el descanso a otro día.

    Se considera salario las primas de fichaje.

    Está prevista la cesión temporal a otro club con el consentimiento del trabajador y con derecho al 15% de la contraprestación que pague el segundo club.

    Extinción del contrato:

    • Si el trabajador dimite tiene que indemnizar al club.

    • En caso de despido disciplinario, el trabajador tendrá que indemnizar al club.

    • Si el contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, el nuevo club que contrate al trabajador indemnizará al anterior en compensación por la formación y preparación proporcionada.

    • Se puede extinguir el contrato por traspaso definitivo donde el trabajador cobrará el 15% del traspaso.

    • Si el contrato se extingue por fallecimiento o lesión invalidante causada por el deporte tendrá derecho a una indemnización de 6 meses de salario como mínimo.

    20.5. Artistas en espectáculos públicos: Identificación. Ideas básicas.

    Regulada por D 1435/85 de 1 de agosto.

    Se consideran artistas quienes voluntariamente realizan una actividad artística por cuenta y bajo la dependencia de un empresario a cambio de una retribución.

    El principal problema que plantea este sector es su diversidad, abarcando prestaciones de servicios muy diversas entre sí: Teatro, cine, circo, toros, conciertos, etc.

    Ello impide una reglamentación uniforme, motivo por el cual el decreto contiene una regulación mínima y cada sector, mediante convenio colectivo, regulará sus peculiaridades.

    Solamente es relación laboral especial la que presta el artista, quedando excluidos el personal administrativo, técnico y empresarial que colaboran en el espectáculo cuyjos contratos son comunes

    Es la única prestación de servicio donde está permitida la contratación de menores d 16 años que precisan de autorización laboral y realizarán el contrato a través de sus padres o tutores.

    Los contratos han de ser por escrito.

    La duración puede ser indefinida o temporal. Si el contrato es temporal puede ser:

    • Tiempo cierto.

    • Temporada.

    • Número de actuaciones.

    • Mientras la obra permanezca en cartel.

    Se puede pactar periodo de prueba si el contrato dura mas de 10 días. Es frecuente la modalidad de contrato de grupo.

    Se considera jornada, todo el tiempo que el trabajador esté a las órdenes del empresario, no solo actuando sino en grabaciones, ensayos, etc.

    Los descansos semanales se pueden acumular por periodos de hasta 4 semanas.

    Extinción:

    • Si el contrato ha durado más de 1 año, el trabajador tiene derecho a indemnización, que será la pactada o 7 días/año de servicio.

    • Si el contrato se extingue por decisión del empresario tendrá que preavisar con más o menos antelación, según lo que haya durado el contrato.

    El decreto se remite al ET en materia de extinción salvo las 2 peculiaridades señaladas.

    El total incumplimiento del contrato se rige por la legislación civil, ante los tribunales ordinarios y no ante los juzgados de lo social.

    20.6. Representantes de comercio: Identificación. Régimen jurídico.

    Los representantes de comercio se rigen por D 1438/85 de 1 de agosto.

    Son personas que se obligan con uno o más empresarios a promover o concertar operaciones mercantiles por cuenta de los empresarios a cambio de una retribución sin asumir el riesgo de la operación. Quedan excluidos:

    • Trabajadores que prestan los mismos servicios pero en los locales de la empresa y sujetos al horario de trabajo de la empresa.

    • Personas que presten estos servicios pero disponen de organización propia.

    • Personas que intervienen en relaciones mercantiles por cuenta de una empresa pero que asumen el riesgo de la operación. Estas personas responden del buen fin de la operación.

    • Agentes de seguros.

    El contrato ha de realizarse por escrito donde hay que dejar constancia de la zona geográfica y clientela asignada al trabajador.

    La duración del contrato la pactarán las partes. Si no se pacta nada será por tiempo indefinido.

    Si el contrato es temporal no se podrá rebasar 3 años prorrogables como mínimo cada 6 meses.

    Estas personas no están sometidas a jornada laboral ni horarios.

    La nota de la dependencia está atenuada porque el representante de comercio no está sometido al control del empresario.

    La clientela asignada al trabajador se tiene que actualizar anualmente en función de los nuevos clientes que haya captado y en función de los negocios que haya promovido.

    Si a un representante se le quitan clientes para asignárselo a otro podrá exigir compensación económica e incluso, si es importante la pérdida, la extinción con derecho a indemnización.

    En esta relación laboral, la empresa está obligada a facilitar que las operaciones se lleven a efecto y proporcionar al trabajador los muestrarios y tarifas actualizadas.

    El trabajador se responsabiliza de las pérdidas o deterioros que se produzcan y está obligado a devolverlos al terminar el contrato.

    En la retribución, es característica la comisión pero nada impide una retribución fija. También se puede combinar una retribución fija con las comisiones.

    El trabajador tiene derecho a comisión por todas las operaciones realizadas en su zona o con su clientela en las que ha de intervenir. Pero también puede pactarse que cobre comisión en operaciones realizadas por la empresa en la zona asignada al trabajador o con clientes.

    El derecho a comisión nace en el momento cuando el cliente paga y la comisión se paga en el plazo de 1 mes, ampliable a 3 meses por pacto entre las partes.

    Extinción:

    • En caso de dimisión del trabajador tendrá que preavisar con 3 meses de antelación.

    • La indemnización por despido se calcula sobre la base de los ingresos obtenidos por el trabajador en los 2 últimos años.

    • Cuando el contrato se extingue por despido improcedente o causa imputable a la empresa, se puede establecer una indemnización al trabajador por el aumento de la clientela que el trabajador ha proporcionado.

    20.7. Minusválidos en centros especiales de empleo: Delimitación. Régimen jurídico.

    La ley de integración social de los minusválidos de 1982 declara como relación laboral de carácter especial la de minusválidos que prestan servicios en centros especiales de empleo.

    Esta relación laboral se regula por D 1368/85 de 17 de julio modificado por D 427/99 de 12 de marzo.

    Los centros especiales de empleo está regulados por D 2273/85 de 4 de diciembre.

    La peculiaridad radica en los sujetos del contrato. Solo puede ser trabajador una persona que tenga reconocida una minusvalía en grado igual superior al 33% y, por tanto, su capacidad de trabajo disminuida en un 33%.

    El grado de minusvalía se califica pro equipos multiprofesionales de valoración, que con una periodicidad de 2 años como mínimo, revisará la capacidad de trabajo.

    El empresario solo puede ser un centro especial de empleo. Esta empresa tiene como objeto asegurar un empleo remunerado y además prestar servicios personales y sociales como rehabilitación, servicios terapéuticos, etc.

    En estas empresas el 70% de los trabajadores han de ser minusválidos.

    Estas empresas han de estar calificadas como especiales y han de inscribirse en un registro especial.

    Se organizan como cualquier empresa y producen bienes y/o servicios para el mercado.

    Pueden ser un empresario, persona física, jurídica, comunidad de bienes, etc.

    Pueden ser públicas o privadas y tener ánimo de lucro o no. Si no tienen ánimo de lucro pueden solicitar las compensaciones previstas con las bonificaciones, subvenciones y ayudas previstas para la contratación de minusválidos.

    El contrato de trabo se hará a través de la oficina de empleo. Se admite cualquier modalidad excepto el trabajo a domicilio.

    Es frecuente el contrato de formación con una duración de hasta 4 años y tiempo dedicado de 2/3 de la jornada.

    El periodo de prueba se sustituye por un periodo de adaptación de 6 meses y con una duración de jornada de hasta 8 horas. Están prohibidas las horas extraordinarias y los incentivos si perjudica a la salud del trabajador.

    Se puede pactar en el contrato un bajo rendimiento de hasta un 25%.

    Las causas de extinción del contrato objetivas son peculiares en esta modalidad:

    • Si el contrato se extingue por ineptitud, podrá ser constatada por el equipo multiprofesional de valoración.

    • Si es por falta de adaptación a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, también tendrá que constatarse por el equipo multiprofesional de valoración y el periodo de adaptación se amplia a 3 meses.

    • Si la extinción es por falta de asistencia reiteradas, el número de asistencias que se exige es mayor que en un contrato común. Un 25% de inasistencia en 2 meses seguidos o un 30% en 4 meses. No se contabilizan los permisos retribuidos para asistir a tratamientos de rehabilitación o a programas de formación, orientación y de readaptación profesional. Estos permisos pueden se de 10 días cada 6 meses.

    20.8. Estibadores portuarios. Identificación. Peculiaridades.

    Los estibadores portuarios son trabajadores que realizan tareas de carga y descarga de los buques en el puerto. Es una relación especial desde 1984 y se rige por D 371/87 de 13 marzo.

    La estiba y desetiba de buque es un servicio público que está regulado por DL 2/86 de 23 de mayo

    Este servicio se realiza por SA estatales que se constituyen en los puertos importantes. La gestión del servicio se lleva a cabo por empresas estibadoras concesionarias.

    En cada puerto se crea una SA estatal en la que el estado aporta más del 50% de capital y empresas estibadoras que se integran en la SA aportan el resto del capital.

    La SA contrata trabajadores portuarios y los cede diariamente a las empresas estibadoras para prestar servicios de carga y descarga de buques.

    El contrato es siempre por escrito y por tiempo indefinido pero los trabajadores son cedidos temporalmente a las empresas estibadoras que los solicitan para realizar su actividad.

    La SA queda obligada con el trabajador a proporcionarle retribución por los días de inactividad y está obligada a proporcionarle formación profesional permanentemente

    Cuando el trabajador es cedido a una empresa estibadora, este tendrá que obedecer a la empresa estibadora. Si el trabajador comete una falta, la potestad disciplinaria la tiene la SA y no la empresa estibadora.

    La empresa estibadora tendrá que pagarle por los días trabajados. Así hay 2 bloques:

    • Salario en actividad: Pagado por la empresa.

    • Salario en inactividad: Pagado por la SA

    La jornada laboral está integrada por el tiempo de trabajo efectivo para la empresa estibadora y por el tiempo de disposición a la SA hasta que se le destina a otro servicio. Si un trabajador rechaza la oferta de trabajo que le efectúa la SA es causa de despido.

    Si una empresa estibadora precisa trabajadores por un tiempo prolongado, durante ese tiempo los contratos de trabajo con la SA se suspenden reanudándose una vez realizada la prestación de servicios a la empresa estibadora.

    La regulación de la relación laboral especial no abarca los contratos de trabajo que las empresas estibadoras conciertan directamente con trabajadores portuarios.

    20.9. Personal civil dependiente de establecimientos militares. Identificación. Especialidades.

    Esta relación laboral no aparecía en la enumeración contenida en el art. 2 ET y fue la disposición final 7ª del ET de 1980 la que catalogó como especial la relación de trabajo que mantienen personas que no son militares ni funcionarios con las fuerzas armadas o establecimientos dependientes de la administración militar.

    Se regulan por D 2205/80 de 13 de junio y completado por un decreto de 23 de Enero de 1981.

    Estas normas se aplican al personal laboral no funcionario contratado por las fuerzas armadas o por organismos de la administración militar.

    La peculiaridad de esta relación se debe a:

    • Protección de la defensa nacional.

    • Características de régimen interno de establecimientos militares donde la disciplina es rigurosa y la confianza necesaria.

    En estas relaciones laborales el deber de obediencia se intensifica y el poder directivo también se intensifica.

    No se pueden contratar extranjeros. Al trabajador se le exige un expediente intachable. Se someten a pruebas de aptitud física y psíquica que puede realizarse con el personal militar.

    El contrato es siempre por escrito. El periodo de prueba es obligatorio y el D 2205/80 regula íntegramente la relación laboral.

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    Derecho del trabajo