Derecho del Trabajo

Relaciones laborales. Ordenamiento jurídico: fuentes. Contrato: tipos. Trabajador: posición jurídica. Salario. Jornada. Responsabilidad

  • Enviado por: Luis
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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TEMA 1.- EL DERECHO DEL TRABAJO

DEFINICIÓN DE DERECHO DE TRABAJO:

  • Montoya Melgar (doctrina científica): sector del ordenamiento jurídico que regula el fenómeno del trabajo humano.

Nos acota algo esta definición, ya que delimita trabajo humano, por lo que no hace referencia al trabajo de las máquinas.

  • Estatuto de los trabajadores (ET texto legal): art. 1.1 ET, nos dice cual es el ámbito de aplicación del derecho del trabajo: objeto del derecho del trabajo—regular las relaciones jurídicas—laborales.

NOTAS DE LABORALIDAD

  • Trabajo personal.

  • Voluntariedad.

  • Retribuido

  • Por cuenta ajena—la utilidad del trabajo va en beneficio de otra persona (empresario). Los riesgos del trabajo son del empresario.

  • Dependiente: el trabajador está subordinado al empresario. La dependencia sería poder de dirección más disciplinario.

Todas estas notas van a definir las relaciones laborales.

Hay algunos autores, que consideran que con que sólo se de la dependencia ya se está hablando de relación laboral. Otros autores suman a la dependencia la ajeneidad, para considerar que existe una relación laboral.

RELACION JURÍDICO LABORAL

  • Común—art. 1.1 ET art. 8.1 ET.

  • Especial: aquella donde las notas que definen la laboralidad tienen una peculiaridad (art. 2 ET)

1.- RRLL especial servicio del hogar familiar: no hay dependencia, la que hay porque hay es peculiar.

2.- RRLL especial penados en instituciones penitenciarias, falta la voluntariedad.

3.- RRLLE especial deportistas, profesionales, artistas, falta la dependencia, su jefe es el entrenador.

4.- RRLL especial art. 2 f ET

5.- RRLL especial art. 2 g ET

6.- RRLL especial art. 2 h ET

  • Extralaborales o excluidas: es una lista cerrada porque dice sólo las relaciones que no son laborales. Clasificación:

1.- Constitutivas: aparecen todas las notas que determinan la laboralidad pero quedan fuera porque lo dice la ley. Exclusiones:

Funcionarios públicos, se regulan por una normativa específica.

Transportistas (art. 1.3 g ET), con vehículo propio. Esta ley fue cambiada en 1994, antes estaban encuadrados dentro del ET.

2.- Declarativa: no concurren todas las notas que reflejan la laboralidad. Clasificación:

Art. 1.3 b ET prestaciones personales obligatorias, falta la voluntariedad.

Art. 1.3 c ET pero quedarían fuera los consejeros que no trabajen en la empresa, sólo asesoran.

Art. 1.3 d ET los trabajos a título de amistad, falta la retribución.

Art. 1.3 e ET los familiares.

Art. 1.3 f ET cuando asume el riesgo, sino lo asumiera sería lo del art. 2.1 f ET. Aquí falta la ajeneidad.

Polémica: art. 2.1f ET RRLL especial: viajantes—dependiente cuenta ajena.

Art. 1.3 f ET RRLL no laboral—agente—dependencia más por cuenta propia

Ley de contrato de agencia LCA 12/1992 de 27 de mayo, dice que un agente es independiente más por cuenta ajena.

La importancia del derecho del trabajo, es tanto cuanto como lo califica el profesor Montoya, que dice que de los 17.000.000 de personas en edad de trabajar, sólo trabajan 14.500.000 y de estos solo 11.650.000 son por cuenta ajena.

A nivel de calidad o cualidad, es importante porque es el medio de vida para el trabajador. También es importante para la sociedad por los intereses que esto conlleva.

El derecho del trabajo y la actividad económica están relacionados ya que el trabajo produce economía.

El derecho del trabajo como opción política, por ejemplo, antes el gobierno fomentó el trabajo temporal, y ahora fomenta el indefinido.

FUNDAMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Su fundamento es mejorar las condiciones de vida y de trabajo, la va a mejorar protegiendo al trabajador—el derecho del trabajo es protector.

ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se estructura en un conjunto de normas y de relaciones jurídicas.

Derecho del trabajo.

  • Conjunto de normas: CE, ley, reglamentos, pactos internacionales, jurisprudencia.

  • Relaciones jurídicas: básicas (contrato de trabajo), de seguridad social, de conflicto.

TEMA 2: FUENTES DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO

El derecho del trabajo se constituye en un sistema de normas.

Hay tres tipos de poderes normativos:

  • Poder normativo del Estado—leyes y reglamentos.

  • Poder normativo de las partes sociales—convenio colectivo.

  • Poder normativo de colectividades laborales—costumbre laboral.

CLASIFICACION DE LAS NORMAS

1.- Genéricas: ley o reglamento—común a varios sectores del ordenamiento jurídico.

2.- Específicas: normas que regulan la materia laboral—ET, convenio colectivo.

3.- Generales: va destinada a todos los trabajadores—ET

4.- Sectoriales: conjunto de normas laborales que dependen del sector al que vayan dirigidos.

5.- Internas: cualquier norma nacional.

6.- Internacionales: sobrepasa las fronteras nacionales.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Aparecen reguladas en el art. 3 del ET.

Derecho Comunitario: convenios firmados por países pertenecientes a la UE.

CE

Tratados internacionales: convenios firmados entre dos países al menos, no perteneciendo alguno de ellos a la UE.

Leyes y reglamentos.

Convenio colectivo.

Contrato individual

Usos y costumbres

Criterios de aplicación del derecho—nos dice como aplicar las normas—jurisprudencia.

Derecho Comunitario: conjunto de normas que rigen la vida en la UE. Son normas de carácter supranacional.

NORMAS OBLIGATORIAS DE LA UE

Reglamentos

Directivas—destacan en materia laboral. Obligatorias, alcance general, necesitan un desarrollo posterior.

Decisiones.

NORMAS NO OBLIGATORIAS DE LA UE—mandatos que recomiendan no obligan.

Recomendaciones

Dictámenes

Resoluciones

MANIFESTACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- CE

Título preliminar: art 7—sindicatos de trabajadores, asociaciones empresariales.

Título I Cap. 2 secc 1ª: art 28—libre sindicación, derecho de huelga

Título I Cap. 2 secc 2ª: art.35—derecho y obligación de trabajar.

Art.37—derecho a la negociación colectiva. Convenio colectivo es fuente del derecho. La CE garantiza el derecho a la negociación colectiva.

Título I Cap. 3: art. 40.1—pleno empleo. Art. 40.2. art. 41—protección social del trabajador. Art. 42—salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores emigrantes.

Título VII: art. 129—participación de los interesados en la seguridad social.

2.- TRATADOS INTERNACIONALES (derecho internacional del trabajo).

Surge para conseguir el desarrollo económico y social, así como la paz entre pueblos.

  • Público: relaciones entre dos o más estados en materia laboral.

  • Privado: conjunto de normas entre trabajador y empresario (particulares), cuando uno de ellos es extranjero.

Principios del derecho internacional del trabajo:

  • Ideológicos: el trabajo no es una mercancía. Se ha de garantizar la libertad de expresión y de asociación. La pobreza es un peligro para todos que hay que erradicar.

  • Técnicos: principio de territorialidad—la ley aplicable a un contrato es la que rige en el lugar de trabajo. Principio de extraterritorialidad—no se puede aplicar la ley del lugar del trabajo, salvo si es más beneficiosa. Principio de conservación—se le ha de garantizar al trabajador los derechos que ya tiene. El país de inmigración le reconocerá los derechos del país de emigración. Principio de colaboración administrativa—los estados colaborarán entre sí para conseguir un bien común.

  • ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO—OIT

    Órgano principal en materia laboral. La OIT nace el 28/06/1919, en la parte 13 del tratado de Versalles. Nace para garantizar la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de las personas de los países miembros de la OIT

    Estados que componen la OIT:

    • Miembros de la OIT que en 1945 habían suscrito la parte 13 del tratado de Versalles.

    • Miembros de la ONU que se adhirieron a la OIT.

    • Estados que no eran miembros de la ONU, admitidos por la OIT por mayoría de 2/3 de la conferencia de la OIT.

    Estructura de la OIT:

    • Conferencia: órgano principal. Está formado por 4 miembros de cada estado. Dos pertenecen al gobierno, 1 a los representantes de los empresarios y otro a los representantes de los trabajadores. En ella se elaboran las normas de la OIT, es como el órgano administrativo.

    • Consejo de administración: compuesto por 56 miembros por cada estado. 28 representan al gobierno, 14 a los empresarios, y los otros 14 a los trabajadores. Es el órgano gestor de la conferencia. Es el que propone las normas que hay que tratar en la conferencia.

    • Oficina internacional del trabajo: compuesta por un director general nombrado por el consejo de administración y por un elevado número de funcionarios. Función principal—labores de secretaría. Estudiará cuales son las necesidades de los trabajadores. Recibe información sobre que se debe mejorar de los distintos estados miembros.

    CONJUNTO DE NORMAS DE LA OIT

    • Convenios: normas principales de la OIT. Son las que tienen fuerza vinculante, siempre que sean ratificadas por los estados miembros. No por todos sólo por los interesados.

    • Recomendaciones: carecen de efectos vinculantes. Aparecen en dos momentos: 1.- cuando la conferencia recibe una propuesta para elaborar un convenio y considera que no lo tiene que elaborar, sino que basta con una recomendación. 2.- cuando el convenio no es aprobado por mayoría de 2/3 de la conferencia.

    • Resoluciones: tan sólo expresan opiniones de la OIT

    LEYES Y REGLAMENTOS

    Las cortes tienen la potestad legislativa, pero no sólo las cortes, también el ejecutivo: leyes orgánicas—mayor importancia por exigir una mayor mayoría. Leyes ordinarias.

    Normas con rango de ley—RD legislativo (ET). Decretos-leyes—urgencia lo hace el ejecutivo.

    Reglamentos:

    • Reales Decretos.

    • Ordenes Ministeriales

    Potestad normativa de las CCAA—Art. 149.7 y 149.17 CE—las CCAA, según esto no pueden legislar, sólo ejecutan normas, pero el art. 150 CE dice que las cortes pueden delegar, pero en materia laboral no; en cambio en materia de seguridad social sí.

    CONVENIOS COLECTIVOS. Tienen fuerza vinculante, es fuente del derecho.

    CONTRATO INDIVIDUAL

    COSTUMBRE: hay que diferenciar costumbre de uso. La costumbre ha de ser obligatoria, porque las partes así la quieren. La costumbre laboral destaca tres caracteres:

    • Puede ser costumbre local.

    • Puede ser costumbre profesional.

    • Puede ser costumbre, y opera en defecto de ley, de convenio colectivo o de contrato individual.

    Esto va a suponer, que la costumbre va a aparecer en el convenio colectivo en el momento que es obligatoria.

    APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

    El derecho nace para ser aplicado, lo aplican las autoridades jurídicas y laborales, y también la doctrina jurídica. Los jueces crean jurisprudencia

    PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

    PRINCIPIO DE NORMA MAS FAVORABLE: significa que siempre que concurran dos o más normas aplicables a un mismo supuesto, se optará por la más favorable para el trabajador, aunque sean de distinto rango. Criterios para saber cual es más favorable.

    • Compararlas.

    • Comprobar la selección de lo más favorable de las normas.

    • Comprobar la materia más favorable de esa norma.

    La doctrina se inclina por el primer criterio. Aparece regulado este principio en el art. 3.3 del ET.

    PRINCIPIO DE CONDICION MAS BENEFICIOSA: mantenimiento de derechos adquiridos. Hay que estar atentos a como se interpretan estos derechos adquiridos.—Técnica de absorción: consiste en que las mejoras a título nominativo no se adquieren a título individual.

    PRINCIPIO PROOPERARIO: principio a favor del trabajador en caso de duda. No muy efectivo.

    PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: los trabajadores, aunque quieran no pueden renunciar a sus derechos, por su afán protector. Sólo los trabajadores, no los empresarios. Derechos irrenunciables—disfrute de vacaciones, remuneración..., este principio aparece para evitar fraudes.

    MERA DEJACIÓN DE DERECHO: no se renuncia, se deja de hacer algo que debiera.

    APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL:

    • Tiempo: cuando entra en vigor, analizar la entrada de la norma, cuando pierde su vigencia, y si se da el fenómeno de la irretroactividad de la norma. ¿cuándo entra en vigor la norma labora? Art. 2.1 Cc—entrada en vigor inmediata, lo dice la propia norma—entrada en vigor diferida, a los 20 días de su completa publicación en BOE. ¿cuándo termina la vigencia de una norma? Art. 2.2 Cc—cuando la misma norma lo dice—cuando la derogue otra norma posterior—sea contraria a una norma.—Retroactividad de la norma laboral: retroactividad, aplicación de una norma posterior a normas anteriores—irretroactividad, la norma sólo es aplicable a hechos futuros. Regla general en materia laboral es la irretroactividad.

    3 grados de retroactividad:

    R. grado máximo: la nueva ley se aplica a situaciones y efectos producidos antes de su entrada en vigor.

    R. grado medio: la nueva norma se aplica tan sólo a los efectos nacidos antes de su entrada en vigor, pero que vayan a ejecutarse una vez entrada en vigor.

    R. grado mínimo: la nueva norma se va a aplicar a los efectos y a la ejecución de los mismos, siempre y cuando se produzcan una vez haya entrado en vigor.

    DERECHO TRANSITORIO: intenta hacer paulatino, el cambio tránsito de una norma a otra

    • Espacio: hace referencia a que norma es aplicable a una relación jurídica donde existe un elemento extranjero. Art. 8.2 Cc: se aplica el criterio de territorialidad. Excepción, las partes en el ejercicio de su autonomía, pueden establecer una legislación distinta, siempre y cuando ésta tenga alguna conexión con dicho contrato de trabajo.

    TEMA 3.- EL CONTRATO DE TRABAJO. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

    CONCEPTO DE DERECHO DE TRABAJO

    No existe una definición expresa de contrato de trabajo—“negocio jurídico, bilateral, que tiene por finalidad crear una relación jurídica continuada, y que se constituye por una prestación de trabajo, dependiente y por cuenta ajena y por una prestación salarial” art. 1.1 ET

    El contrato de trabajo es una figura normada, siendo la figura esencial, básica del derecho del trabajo.

    ESTRUCTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO

    • Acuerdo contractual—el documento en sí.

    • Efectos: constitución, alteración / modificación, extinción.

    FUNCIONES FINES DEL CONTRATO DE TRABAJO

    • Finalidad normativa: el contrato de trabajo se constituye en fuente de derecho, es una norma—art. 3.1 ET autonomía de la voluntad de las partes.

    • Conservación del negocio jurídico que deriva: sustitución automática de las cláusulas viciadas, manteniendo la vigencia del contrato de trabajo—art 9.1 ET

    CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

    • Normado: regulado en normas jurídicas.

    • Reciprocidad: los derechos de una parte son las obligaciones de la otra.

    • Oneroso.

    • Consensual: se perfecciona por el consentimiento de las partes.

    CONTRATO DE TRABAJO Y FIGURAS AFINES

    1.- Contrato de compra-venta: el c-v a diferencia del CT no es contínuo, es un tracto único. El objeto del c-v es distinto al del CT, en este último la prestación es de hacer, no es una mercancía, mientras que en el c-v la prestación es de dar.

    2.- Contrato de sociedades: las partes son jurídicamente iguales, mientras que en el CT no. Los intereses del contrato de sociedades son comunes, mientras que en el CT son contrapuestos. En el contrato de sociedades se ponen en común beneficios y pérdidas, mientras que en el CT no.

    3.- Contrato de mandato: en el CT no existe sustitución (hacer algo por alguien). En el CT siempre existe retribución.

    4.- Contrato de arrendamiento de servicios: en el arrendamiento de servicios no se da la nota de la dependencia.

    SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

    1.- EL TRABAJADOR

    Art. 1.1 ET: trabajador es quien presta sus servicios voluntariamente retribuidos y por cuenta ajena.

    Art. 3 ET: trabajadores especiales.

    Art. 1.3 ET: quien no es trabajador.

    CLASES DE TRABAJADORES

    • En función de la duración del CT: fijos, eventuales.

    • Según la actividad que desempeñan: manuales, intelectuales.

    • Dependiente del sector económico: agrícolas, industriales, de servicios.

    CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL TRABAJADOR

    Capacidad jurídica de un trabajador: todos por ser persona tienen capacidad jurídica. Capacidad plena, limitada, incapacidad.

    • Plena: Art. 7a ET: mayores de 18 años, mayores de 16 menores de 18 emancipados, concesión judicial, por concesión de los padres.

    • Limitada: Art. 7b ET: mayores de 16 menores de 18 no emancipados. Será el menor no el representante quien celebre el contrato, de manera que tendrá derechos y obligaciones (se necesita autorización).

    • Incapacidad: prohibición al trabajo de los menores de 16 años Art. 6.1 ET (excepción art. 6.4 ET).

    CAPACIDAD CONTRACTUAL DE UN MENOR

    Se limita el acceso al mercado de trabajo a los menores, porque se considera que el trabajo requiere capacidad física y psíquica. Las normas de carácter internacional (OIT), dice que hay que tenerles en cuenta. El convenio 138/OIT dice que la edad mínima de acceso al trabajo son los 15 años. España lo ratificó en 1977. No está en contra de lo que dice el ET sino que la OIT dice que como mínimo no se trabajará hasta los 15 años y nuestro ET lo mejora. La OIT marca el mínimo.

    CAPACIDAD CONTRACTUAL DE LA MUJER CASADA

    Antes para que se celebrase un contrato necesitaba una autorización marital, esto fue así hasta 1975, cuando hubo que cambiar el Cc, que lo defendía en su art. 62, diciendo hoy que en el matrimonio no tienen ninguno potestad sobre el otro.

    CAPACIDAD CONTRACTUAL DE LOS EXTRANJEROS

    Trabajador comunitario—no se le pide permiso de trabajo pero si el de residencia, el cual está ligado a que tengas un trabajo para conseguirlo.

    Extranjeros—permiso de trabajo y residencia.

    CAPACIDAD CONTRACTUAL DE LOS INCAPACITADOS

    Los requisitos se derivan dependiendo del grado de minusvalía o incapacidad que diga la sentencia que así lo declare.

    CONSECUENCIAS QUE SE DERIVAN DE CONTRATAR A UN MENOR

    Que el contrato sea susceptible de anulabilidad, el empresario nunca podrá pedir la anulabilidad del contrato, solo el trabajador o los representantes...

    Tiene una sanción o multa alternativa por parte del empresario, cuando contrate a un menor de 16 años,

    Art. 9.2 ET: aunque el contrato no haya tenido efecto habrá que pagar al menor.

    TEMA 4.- SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO II

    EL EMPRESARIO: CONCEPTO

    Art. 2 ET: es quien recibe la prestación de servicios. Es llamado empleador. Tiene trabajadores asalariados a su servicio. Pueden ser empresarios, una persona física, jurídica o comunidad de bienes (no tiene personalidad jurídica—ej comunidad de propietarios).

    El empresario puede o no tener ánimo de lucro, un empresario no necesita tener una organización productiva, da igual que la empresa sea arrendada, en usufructo, da igual el tipo de negocio al que se dedique, cabe cualquier tipo.

    La persona es quien tiene la titularidad de la empresa, no el nombre.

    CLASES DE EMPRESARIOS

    • Empresas públicas o privadas.

    • Registradores...

    • Empresas de trabajo temporal.

    • Incluso una CCAA, siempre que tenga a su cargo personal asalariado.

    CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO

    Empresario persona física—plenamente los mayores de 18 años (mayores de 16, menores de 18 emancipados)—limitada los mayores de 16 menores de 18 no emancipados, necesitan autorización.

    EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL—ETT

    Art. 43 ET—está prohibido ceder trabajadores. Sólo podrán hacerlo las ETT (ley 14/1994 de 1 de junio). Junto a esta norma aparece RD 4/1995 de 13 de Enero, e incluso tiene una norma de seguridad y de salud para las ETT´s.

    Se permitieron la ETT´s porque se pensó que disminuiría el empleo. Disminuía costes, y era más fácil para los empresarios a la hora de contratar. El aspecto negativo es que el empleo es precario, el salario es inferior.

    Art. 1 ley 14/1994—concepto de ETT

    Art. 2—autorización administrativa, la tiene la autoridad laboral.

    REQUISITIOS DE LA ETT (Art. 2 ley 14/1994)

    • No necesita una gran infraestructura, ella no produce nada.

    • Sólo pueden dedicarse de forma exclusiva a ETT.

    • Estar al corriente de sus obligaciones.

    • Un empresario para fundar una ETT necesita un aval que garantice igual a 25 veces el SMI

    • Incluir en su denominación empresa de trabajo temporal

    Si se concede la autorización de formar una ETT, es por un año, siendo prorrogable por un año más avisando con un plazo de 3 meses de antelación antes de finalizar la autorización. Al cabo de tres años es prorrogable de por vida (art. 2.3 ley de ETT´s).

    RELACIONES ENTRE ETT Y EMPRESA USUARIA

    ETT

    TRABAJADOR(ETT-TRABAJADOR—RELACION LABORAL)

    EUSUARIA (EUSUARIA-TRABAJADOR—NO HAY MODALIDAD CONTRACTUAL)

    CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN (RELACION CIVIL O MERCANTIL)

    El objeto del contrato es ceder al trabajador, para que presten servicios en la empresa usuaria, teniendo que ser siempre de carácter temporal (art. 6 ley ETT).

    Se debe hacer de forma escrita, la duración dependerá del contrato, siempre temporal, pero incierta.

    Si termina el contrato de puesta a disposición pero el trabajador sigue prestando sus servicios en la empresa usuaria, su contrato temporal se convierte en indefinido. La ETT no puede nunca pactar con la empresa usuaria que ésta contrate al trabajador.

    Art. 8 ley ETT—Nunca se pactarán contratar trabajadores en los supuestos que contempla el art.

    ETT Y EL TRABAJADOR

    Relación de carácter laboral común, pero con peculiaridades. Esta peculiaridad se va a ver reflejada en los poderes en la distribución de poderes o condiciones.

    A la empresa usuaria le corresponde: jornada, lugar, modo de trabajo (poder de dirección).

    A la ETT le corresponde: remuneración, cotización a la seguridad social.

    PECULIARIDADES

    El poder disciplinario lo tiene la ETT y el poder de dirección la empresa usuaria, cuando siempre tiene que estar en una misma persona. Esta peculiaridad es algo ilógica, la ETT nunca sabrá como trabajará el trabajador para sancionarle. Entre la ETT y el trabajador pueden pactar un contrato indefinido o limitado, este último caso será la duración del contrato de puesta a disposición.

    El contrato se formalizará por escrito.

    La remuneración tiene que ser igual que la de un trabajador de la empresa usuaria.

    Extinción, contrato de duración determinada, 12 días de trabajo por año de servicio como indemnización.

    EMPRESA USUARIA Y EL TRABAJADOR

    En materia de seguridad y salud corresponde a la empresa usuaria. La obligación de la empresa usuaria es informar al trabajador sobre los medios de prevención de riesgos, siendo obligación del trabajador el usarlos.

    Los reconocimientos médicos y formar al trabajador en materia de seguridad es obligación de la ETT. En materia de responsabilidad, en caso de accidente de trabajo será subsidiaria entre la ETT y la empresa usuaria. Mientras dure el contrato de puesta a disposición—esta duración sería la que soportaría la empresa usuaria en caso de responsabilidad.

    TEMA 5.- LA REALIDAD DE LA EMPRESA

    LA REALIDAD JURÍDICA DE LA EMPRESA: EMPRESA, CENTRO DE TRABAJO, LUGAR DE TRABAJO

    La empresa se ha convertido en una figura susceptible de realizar varias actividades.

    Empresa unidad de producción

    El ET no da una definición de empresa, sin embargo sí hace referencia al centro de trabajo, ya que busca proteger al trabajador, protegiéndolo en un espacio más reducido.

    Centro de trabajo: art. 1.5 ET—3 requisitos:

    • Unidad productiva: todo lo que sea necesario para producir bienes o servicios, con el ánimo de obtener un beneficio.

    • Organización específica: dependerá de cómo sea la unidad productiva. Más o menos amplia dependiendo de la actividad.

    • Dada de alta: tiene efectos de registro.

    IMPORTANCIA JURÍDICO LABORAL DEL CENTRO DE TRABAJO

    Se manifiesta en el ET en múltiples supuestos:

    • Representación de los trabajadores.

    • Movilidad del trabajador.

    • Cambio en la titularidad del empresario.

    Lugar de trabajo: unidad productiva autónoma. Donde se realiza una tarea específica, es decir, si puede producir sin necesidad de la empresa o centro de trabajo.

    CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

    Descentralización productiva: Art. 38 CE—organizar su producción libremente.

    Se puede decir que hay una empresa principal y otras auxiliares que colaboran con la principal en virtud de una contrata o subcontrata.

    EMPRESA PRINCIPAL: hacer un edificio.

    CONTRATA—EMPRESA AUXILIAR: electricidad

    SUBCONTRATA

    Figuras reguladas en el art. 42 ET.

    Únicamente se debe realizar para tareas dentro de su actividad—descentralización productiva.

    El empresario contratista debe estar al corriente de pago en sus obligaciones a la seguridad social, debiéndolo comprobar el empresario principal a través de un certificado de descubierto, debiendo contestar la TGSS en el plazo de un mes. Si no lo hace y no contesta, el empresario queda libre de responsabilidad por los posibles descubiertos que presente el empresario contratista.

    CONTRATA Y SUBCONTRATA

    CONCEPTO: se habla de contrata o subcontrata, cuando un empresario delega para de su actividad productiva a un tercero.

    Delimitación del contrata con la cesión ilegal de trabajadores: la cesión ilegal de trabajadores está prohibida salvo en el caso de una ETT.

    Diferencia entre cesión ilegal de trabajadores y contrata: el contratista tiene que hacer una empresa, en una ETT no se tiene infraestructura propia de empresa, es decir, su fin no es producir algo.

    OBLIGACIÓN DE COMPROBAR SOLVENCIA: Art. 42 ET—solicitar a la TGSS un certificado para ver si el empresario contratista cumple con sus obligaciones en el plazo de un mes—inconvenientes: sólo conocerá aspectos referentes a seguridad social, no a salariales. No se especifica cuando se debe comprobar con la TGSS.

    RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: Art. 42.2 ET: el empresario principal responderá solidariamente de las obligaciones salarias y de seguridad social, mientras dura la contrata.

    Obligaciones salariales: salarios+salarios de tramitación.

    Obligaciones de seguridad social: todas las obligaciones.

    Limitaciones—Art. 42.2 ET:

    • De carácter temporal: durante la vigencia de la contrata. Durante el mes que se concede a la TGSS para responder en la declaración de descubierto, el empresario principal no tiene que responder solidariamente.

    • De carácter material: las obligaciones de la empresa principal, no deberá sobrepasar la cuantía de lo que el empresario principal debiera pagar por un empleado fijo de su plantilla.

    INSTRUMENTOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA: Art. 42.3.4.5 ET

    Obligaciones: informar por escrito cual es la empresa principal.

    Informar a los representantes de los trabajadores.

    EXCEPCIONES AL REGIMEN DE CONTRATA / SUBCONTRATA

    No habrá responsabilidad del empresario principal: la actividad contratada se refiera a la construcción, reparación que pueda hacer un cabeza de familia, o contratar una contrata para realizar una actividad diferente a la suya.

    TEMA 6.- LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

    El Cc dice cuales son los elementos esenciales a todo contrato en el art. 1261:

    • objeto

    • causa

    • consentimiento

    OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

    Es doble, se habla de dos prestaciones distintas:

    Prestación del trabajador: trabajar.

    Prestación del empresario: retribuir sus servicios.

    Art. 1.1 ET: “servicios retribuidos”: prestación de servicios, que consiste en hacer algo.

    Requisitos del objeto del contrato son.

    • Posibles: que la prestación se pueda hacer.

    • Lícitos: no vayan contra el orden, la moralidad.

    • Determinados: se tiene que saber cual es la prestación de servicios.

    CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO

    Fin económico y social de ese contrato: motivo por el que se celebra el contrato.

    CONSENTIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

    Manifestación de la voluntad de realizar un contrato de trabajo.

    Vicios del consentimiento (Cc):

    • Error: en la persona, en el objeto.

    • Dolo: engaño.

    • Intimidación: igual que la violencia, pero fuerza psíquica.

    • Violencia: arrancar el consentimiento mediante fuerza física.

    EFECTOS DEL INCUMPLIMIENTO DE ALGUNOS DE LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El contrato de trabajo deviene en nulo de pleno derecho.

    FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

    Art. 8 ET: por escrito o de palabra.

    En materia de forma de contrato de trabajo, rige el principio de libertad de forma.

    Art. 1278 Cc: los contratos serán obligatorios, cualquiera sea la forma en que se hayan celebrado.

    FORMAS CT: por escrito, de palabra

    • Expreso: escrito o verbal.

    • Tácito.

    • Presunto.

    El principio de libertad de forma en materia laboral, se rompe, ya que la ley exige que determinados contratos se deben realizar por escrito:

    Art. 8.2 ET—contratos que se deben realizar por escrito.

    Art. 8.4 ET—las partes en virtud de su autonomía individual, pueden exigir que el contrato de trabajo se celebre por escrito (cualquiera de las partes).

    Cuando el contrato de trabajo se debiera celebrar por escrito, y no se celebra, el contrato de trabajo se transforma a jornada completa y por tiempo indefinido (art. 8.2 ET 2º párrafo).

    OTRAS EXIGENCIAS—FORMALIDADES

    Art. 8.3 ET.

    • Obligación del empresario de entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de los contratos celebrados por escrito. A su vez también debe enviar una copia básica del contrato al INEM, e informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo cuando sea superior a cuatro semanas.

    DOCUMENTACIÓN Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

    Documento: manifestación escrita del contrato de trabajo. Aspecto material o corporal.

    Prueba: cualquier otro medio por el que se pueda probar la existencia de un contrato de trabajo.

    CONDICION Y TERMINO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

    • Condición: cláusulas por las cuales el contrato queda condicionado. Si se da un determinado suceso el contrato de trabajo queda resuelto o suspendido (condición resolutoria o condición suspensiva).

    • Término: el contrato de trabajo termina cuando se denuncia por las partes.

    PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD (ya vista).

    TEMA 7.- LA POSICIÓN JURÍDICA DEL TRABAJADOR

    POSICIÓN DE CREDITO DEL TRABAJADOR: DERECHOS DEL TRABAJADOR

    Aparecen regulados en el art. 4 ET. Clasificación:

    • Derechos básicos: art. 4.1 ET

    • Derechos derivados de la relación laboral: art. 4.2 ET:

    1.- Derecho a la ocupación efectiva: derecho que tiene un trabajador a que un empresario le ofrezca trabajo. Es un derecho constitucional (art. 35 CE), también de forma simultánea implica que el trabajador tiene obligación de trabajar. Para el empresario, éste derecho se transforma en que tiene que ofrecer un trabajo real, concreto.

    Art. 30 ET: supuesto en que el empresario no da un trabajo al trabajador.

    Requisito principal de este derecho: que el trabajador esté a disposición del empresario. Si el empresario incumple este deber el trabajador puede:

    • extinguir el contrato de trabajo, con una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

    2.- Derecho a la promoción y FP: derecho del trabajador, deber del empresario, que garantiza que el trabajador va a ascender, promocionándose profesionalmente y a formarse.

    “Permiso para concurrir a exámenes”: derecho que tiene el trabajador a disfrutar de permiso retribuido por el tiempo necesario para realizar el examen (art. 37 ET).

    3.- Derecho a no ser discriminado para el empleo: no ser tratado de forma desigual sin justificación.

    Art. 17 ET: discriminación entre sexo:

  • Discriminación directa: una trabajadora gana menos que un hombre realizando el mismo trabajo.

  • Discriminación indirecta: hace referencia a supuestos que en apariencia con trato equitativo se está encubriendo un trato desigual.

  • Acciones positivas: acciones que se consideran lícitas, que intentan proteger a los colectivos menos favorecidos. Esto no sería trato discriminatorio.

  • DISTINCIÓN ENTRE DISCRIMINACIÓN Y DESTIGUALDAD DE TRATO

    • Discriminación: trato ilícito no justificado.

    • Desigualdad de trato: prácticamente significa lo mismo que la discriminación, pero si está justificado por razón objetiva, no se incurre en discriminación (interpretación a la que ha llegado el TC).

    EFECTOS DE UN CONTRATO DISCRIMITARIO

    Se entenderá nulo y sin efecto. Es una nulidad de pleno derecho (art. 17 ET).

    Garantías:

    • La consecuencia jurídica no produce efectos.

    • Garantía procesal que surge por una directiva, que hace referencia a la inversión de la carga de la prueba. Esta inversión de la carga de la prueba, significa que no corresponde al trabajador demostrar esa discriminación, sino que tiene que demostrar el empresario que no ha existido tal discriminación.

    • Se concreta en un concepto jurídico e indeterminado, muy difícil de probar.

    DEBERES DEL EMPRESARIO / DERECHOS DEL TRABAJADOR

    Derechos del trabajador:

    • Derecho a la dignidad: derecho del trabajador (art. 4 ET). Respecto a la intimidad—se prohíbe cualquier trato vejatorio (ofensivo al trabajador, es decir a través de ofensas verbales, físicas o sexuales). Tiene derecho de dar como restringido o extinguido el contrato, y a una indemnización por el trabajo realizado. Además de derecho a la dignidad, también debe tener:

    • Derecho a la intimidad: dos momentos:

    Antes de firmar el contrato: se ha venido analizando, si las entrevistas para contratar vulneran o no ese derecho a la intimidad. Se ha creado una ley orgánica de protección de datos personales (LO 15/99). Esta ley pretende regular los datos personales. Lo único que refleja, es que el empresario debe informar sobre el desarrollo de la entrevista de trabajo. A veces se le puede exigir al empresario, que utilice esos datos y los pueda informatizar, pero con permiso de ese trabajador. Pero no especifica los datos personales. Esta ley no especifica cuando se vulneran o no.

    Una vez que ya se está trabajando (vigencia contractual): el ET no especifica nada. Se especifica a través de las sentencias y otras leyes—casuística (casos concretos en base a los juicios que tenemos). En primer lugar nos habla de los datos salariales, apareciendo éstos pero no los datos personales.

    El art. 18 ET establece garantías como poder realizar registros en las taquillas (ha de ser esporádico y eventual), se ha de hacer dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo (efectos personales). Hace falta un representante legal de los trabajadores, o en ausencia de éste un trabajador de la empresa.

    DERECHOS VINCULADOS A GARANTIAS CONSTITUCIONALES (no objeto de examen)

    • Libertad religiosa e ideológica.

    DEBERES DEL TRABAJADOR / DERECHOS DEL EMPRESARIO

    • Deber de trabajar: deber prioritario del trabajador. Consiste en hacer “algo”, es decir, prestar unos servicios, o realizar unas obras. Si el empresario no le ofrece trabajo, la obligación de trabajar se va a transformar en el hecho de estar a disposición del empresario

    • Deber de diligencia: art. 5 a) ET completado con el art. 20.2 ET. Concepto: rendimiento cuantificable en la prestación del trabajador, en una intensidad fijada en un cierto punto entre la holganza y la extenuación. El deber de diligencia se concreta en trabajar con arreglo a un determinado rendimiento.

    Elementos que tienen que concurrir en el deber de diligencia:

    • Objetivo: rendimiento.

    • Subjetivo: la voluntad.

    • Cuantitativo: cantidad.

    • Cualitativo: calidad.

    La diligencia podría definirse como la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener el rendimiento debido. ¿Cómo se determina el rendimiento debido de un trabajador?

    • Cronometrando el trabajo: no se usa mucho en la práctica.

    • Comparando trabajadores.

    • Comparando si el trabajo es a destajo o no.

    CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DEL DEBER DE DILIGENCIA

    • Reducción del salario del trabajador.

    • Despido disciplinario: cado de el trabajador persistiera en su actitud. Incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Para que el despido se considere válido, la jurisprudencia impone unos requisitos:

    • La disminución del rendimiento ha de ser efectiva.

    • La disminución del rendimiento ha de ser continua.

    • La disminución del rendimiento ha de ser voluntaria.

    • Deber de buena fe: art. 21 ET manifestaciones específicas de la buena fe:

    Prohibición de competencia una vez extinguido el CT.

    Pacto de plena dedicación.

    Pacto de permanencia.

    • Prohibición de competencia o prohibición de concurrencia

    El trabajador no puede trabajar en varios sitios dedicados a la misma actividad porque incurriría en competencia; puede trabajar por cuenta ajena y por cuenta propia o para varios empresarios que no sean del mismo sector.

    La concurrencia exige que no exista pacto o convenio en contra. No es necesario que existan unos perjuicios reales, sólo basta con que sean posibles para hablar de concurrencia.

    • Pacto de competencia postcontractual

    Prohibición de concurrencia una vez finalizado el contrato. El trabajador no se va a dedicar a la misma actividad, una vez finalice la relación laboral con la empresa (art. 21.2 ET).

    Es un pacto que no podrá tener una duración mayor de dos años para los técnicos y de 6 meses para el resto de trabajadores. Sólo será válido si concurren los siguientes requisitos:

    1.- Que la empresa tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

    2.- Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

    3.- Tienen que estar de acuerdo ambas partes.

    Si el trabajador incumple el empresario le puede exigir responsabilidad civil por daños y perjuicios. Compensación—75% de un sueldo real.

    • Pacto de plena dedicación

    Es un pacto entre el empresario y el trabajador en el que éste último se va a dedicar en exclusividad. Arts. 21.3 y 21.1 ET, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. Es un compromiso libremente aceptado por el trabajador.

    El pacto ha de ser escrito, podría ser verbal, no se admite nunca la presunción, tiene que ser expreso nunca tácito.

    Este pacto puede ser indefinido, lo que se acuerde. Lo puede rescindir el trabajador pero nunca lo puede rescindir el empresario, aunque pueden pactar la extinción del contrato.

    En cuanto a la compensación económica adecuada al convenio colectivo.

    • Pacto de permanencia en la empresa

    Lo que interesa es que el trabajador se quede en la empresa, ya que el empresario lo ha formado, por lo que intenta de algún modo amortizarlo (art. 24.4 ET).

    Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario, podría pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. Dos años y se formulará siempre por escrito. Si el trabajador antes del plazo abandona el trabajo, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

    • Deber de obediencia

    Es el primer deber del trabajador, ya que éste es una persona subordinada a la dirección y al poder del empresario. Arts. 5 c) y 20 ET. El empresario ordena y el trabajador obedece; sus relaciones son jerárquicas y no paritarias o de igualdad. El trabajador debe cumplir las órdenes del empresario, incluso en el supuesto de que sean manifiestamente incompetentes, no quedándole otra posibilidad que obedecer primero y más tarde reclamar ante la dirección de la empresa, y en su caso ante los tribunales de justicia.

    Cuando las órdenes son ilícitas no se deben acatar, hay que desobedecer al jefe.

    La desobediencia es legítima, no se está obligado a acatar las órdenes del empresario en los siguientes casos.

    1.- Cuando la orden es ilícita.

    2.- Cuando las órdenes estén en relación con imponer, o dar un daño un perjuicio a un compañero.

    3.- Acatar órdenes desde el punto de vista técnico, que sean negativas para la empresa.

    • Órdenes sobre la conducta extralaboral del trabajador

    El empresario está legitimado para hacer advertencias al trabajador cuando la conducta extralaboral de éste sea susceptible de dañar los intereses de la empresa. El empresario podrá inmiscuirse en la vida extralaboral del trabajador, cuando ésta sea razonablemente susceptible de dañar los intereses de la empresa.

    La desobediencia a órdenes legítimas constituye un incumplimiento grave, pudiendo acarrear el despido procedente.

    • Otros deberes laborales

    Observar las medidas de seguridad e higiene.

    TEMA 8.- POSICIÓN JURÍDICA DEL EMPRESARIO

    1.- DERECHOS DEL EMPRESARIO

    DERECHOS SOBRE LAS INVENCIONES Y OBRAS INTELECTUALES DEL TRABAJADOR

    Regulación: ley 11/1986 de 20 de marzo—ley sobre patentes. Especifica quien tiene la titularidad de los inventos.

    Invenciones realizadas por el trabajador en ejecución de su contrato de trabajo, la titularidad corresponde al empresario.

    El empresario puede abonar una gratificación extraordinaria al trabajador cuando el invento exceda del objeto del contrato de trabajo.

    El trabajador no es contratado para inventar, llevando éste a cabo una invención. Los derechos corresponden al trabajador, salvo que esa invención se produzca por los conocimientos obtenidos por ese trabajo, por la actividad profesional que desempeña o por el uso de materiales. En estos casos la titularidad corresponde al empresario, debiendo compensar adecuadamente al trabajador.

    El trabajador está obligado a informar por escrito sobre los inventos que obtenga, salvo los estrictamente personales. La renuncia anticipada del trabajador sobre sus derechos en este ámbito será nula de pleno derecho.

    Las disputas sobre estos derechos, recaen sobre la jurisdicción civil y no social. Existe sin embargo un procedimiento previo de conciliación que si es copiado de la jurisdicción social.

    DERECHOS SOBRE LAS OBRAS INTELECTUALES DEL TRABAJADOR

    Regulación: ley de propiedad intelectual—RD 1/96 de 12 de abril.

    Establece que el trabajador trasmitirá al empresario en virtud de un pacto incluido en el contrato de trabajo, los derechos de explotación de ésta obra científica o artística, siempre y cuando el objeto del contrato de trabajo consista en producir una obra literaria, artística o científica.

    Es un pacto, por lo que cabe la posibilidad de pactar lo contrario.

    2.- PODERES EMPRESARIALES

    PODER DE DIRECCIÓN

    Art. 20 ET

    Fundamento: el empresario es el titular de la empresa, por lo que es él quien está obligado a la organización y dirección de la misma. El fundamento se encuentra en la propia esencia del derecho del trabajo, en el trabajo dependiente.

    Contenido: se caracteriza por ser muy amplio y variado, va desde la simple orden o instrucción de una determinada actividad, hasta el control de la misma. Dependiendo del tipo de trabajador y en el contrato firmado, así será el contenido del poder de dirección.

    Funciones directivas: también son muy amplias y extensas, puede ascender a trabajadores, exigir al trabajador un horario determinado, le va a imponer un salario, es decir, todo ello relacionado con el contenido del contrato de trabajo, en donde el empresario, en virtud de su poder de dirección puede variar dichas condiciones (IUS VARIANDI).

    La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario, pudiendo delegar éste a directores, secretarios, gerentes.

    Ejercicio del poder de dirección: arts. 20.3 y 20.4 ET

    Ámbito de aplicación—límites del poder de dirección

    • Externos: respecto de los derechos constitucionales, leyes, convenios colectivos, contrato de trabajo. Si van en contra de estos límites, el trabajador no debe de obedecer, y esas órdenes son nulas de pleno derecho.

    • Internos: el poder de dirección ha de ser ejecutado de forma regular, por quien esté legitimado para ello y no ha de ser abusivo. Si no respeta esto, el trabajador tampoco está en la obligación de obedecer.

    PODER DISCIPLINARIO

    Art. 58 ET

    Podría sancionar en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que establezcan las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

    Las conductas sancionables, serán las que aparezcan en los convenios colectivos aplicables.

    Graduación de las faltas: leves, graves y muy graves.

    • Leve, ej, no facilitar datos para ser dado de alta.

    • Grave, ej, incompatibilidad de dos trabajos.

    • Muy grave

    Las sanciones también se graduan en leves, graves y muy graves.

    • Mínimo: amonestación, aviso.

    • Máximo: despido.

    • Intermedio: suspensión de empleo y sueldo, traslados forzosos, pérdida de antigüedad.

    El empresario tiene prohibido sancionar de una determinada forma o limitaciones para sanciones (art. 58.3 ET: reducción de los descansos del trabajador).

    Procedimiento (art. 58.2 ET):

    Por escrito, ante faltas graves o muy graves haciendo constar los hechos que le motivan y la fecha en que fueron causados.

    Las leves no precisan de procedimiento.

    El comité de empresa deberá ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

    Recursos (art. 115 ley de procedimiento laboral)

    La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

  • Confirmar la sanción

  • Sólo se admite recurso contra las sentencias dictadas en este proceso sobre faltas muy graves. Con los demás tipos de faltas no cabría recurso alguno.

    Preinscripción (art. 60 ET):

    Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años en materia de seguridad social.

    Respecto de los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su realización, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

    DEBERES DEL EMPRESARIO

    • Deber en materia de seguridad y salud en el trabajo

    Garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores

    • Contenido de la ley de prevención de riesgos laborales

    Evitar, reducir o combatir riesgos laborales la asistencia de prevención.

    Organismos de carácter estatal para garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad laboral.

    • Comisiones de seguridad e higiene

    • Prevención de riesgos laborales

    Art. 4 LPRL

    Obligado principal, el empresario.

    Otros colectivos obligados, instituciones públicas o privadas, los trabajadores, empresas públicas o privadas.

    • Organización de la prevención (empresario):

    A través de cuatro posibilidades:

  • Propio empresario: el organiza su propio sistema de prevención para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. Condiciones:

  • En empresas con memos de 6 trabajadores-art. 30.5 LPRL

    Que el empresario tenga capacidad suficiente.

    Que trabaje habitualmente en la empresa.

  • Trabajadores designados para cumplir esas tareas: contratados específicamente para prevenir, los cuales tienen que tener la suficiente cualificación, además de tiempo y medios.

  • Servicio de prevención propio o interno de la empresa:

  • Que tengan más de 500 trabajadores.

    Que tengan entre 250 y 500 trabajadores, siempre que se trate de actividades de riesgo.

    Que tengan menos de 250 trabajadores, siempre y cuando así lo decida la autoridad laboral, en función del riesgo en su actividad productiva.

    4) Servicio de prevención externo o ajeno a la empresa: no existe la obligación de este sistema.

    Los trabajadores también participan en el sistema de prevención de riesgos laborales a través de:

    • Delegados de prevención: representan a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales. Elegidos por los propios trabajadores en proporción al número de trabajadores.

    • Comité de seguridad y salud: representan a los trabajadores con fines específicos en prevención de riesgos. En empresas que tengan 50 o más trabajadores. Es un órgano paritorio, constituido por representantes de los trabajadores y representantes del empresario.

    Competencias y facultades:

    Las competencias son las materias que puede hacer el delegado de prevención y por el contrario las facultades serían los medios para ejecutar esas materias.

    Competencias del delegado:

    • Consulta previa: el empresario debe consultarle en materia de seguridad.

    • Vigilancia y control: el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de LPRL.

    Facultades del delegado.

    • Labores de información: sobre condiciones de salud de los trabajadores de la empresa.

    • Sobre la evolución del riesgo en esa empresa.

    • Sobre los daños o accidentes que se produzcan en la empresa.

    • Sobre los resultados de los controles de salud.

    • Control de los lugares de trabajo: acompañar a los inspectores de trabajo que visitan la empresa.

    Garantías del delegado:

    • Libertad de expresión y comunicación a los trabajadores.

    • Permanencia en la empresa frente a expedientes disciplinarios por faltas graves o muy graves.

    • Crédito horario: reducción del tiempo de trabajo para realizar sus funciones.

    Otros organismos a nivel estatal de prevención de riesgos laborales:

    Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo: tiene como misión principal el análisis y el estudio de las condiciones de seguridad y de salud en el trabajo, así como el apoyo a cualquier medida que mejore (art. 8 LPRL).

    Inspección de trabajo y seguridad social: art. 9 LPRL

    Comisión nacional de seguridad y salud en el trabajo: se encarga de asesorar a las administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención.

    Responsabilidades en materia de prevención: pueden ser penales, civiles, administrativas y laborales. RD 5/2000 ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. Infracciones leves, graves y muy graves.

    OTROS DEBERES DEL EMPRESARIO

    Destaca la posibilidad de crear comedores laborales, guarderías infantiles, economatos.

    Economatos: tienda donde los productos están a precio de coste, donde se intenta garantizar el poder adquisitivo del trabajador.

    Comedores colectivos: en función de las dimensiones de la empresa y de la imposibilidad de dar dos horas para comer, se establece esta obligación.

    Guarderías infantiles: para conceder derechos a los trabajadores, durante la jornada laboral y para niños menores de 6 años. Subvenciones estatales.

    TEMA 9.- EL SALARIO

    CONCEPTO

    Salario, remuneración, retribución, cualquiera es válido

    Art. 26.1 ET—concepto.

    Características:

    La principal es la retribución por los servicios prestados (se destaca de la definición jurídica de salario).

    No es salario (art. 26.2 ET):

    • Las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados a consecuencia de su trabajo, por ejemplo: ropa de trabajo, dietas, gastos de locomoción, quebranto de moneda, plus de transporte, cesta de navidad, propinas.

    • Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social.

    • Indemnizaciones correspondientes a despidos, cambios.

    FUNCION

    Función jurídica: remunerar los servicios realizados.

    Función económico social: garantiza la subsistencia del trabajador y familia.

    CLASES DE SALARIO

    Se pueden diferenciar los salarios en función de:

    • Tiempo, obra, mixtos.

  • Tiempo: meses, días.

  • Obra: salario en función de un determinado resultado.

  • Mixtos: primas, incentivos.

    • Metálico o en especie.

  • Metálico: salario en la moneda de curso legal, por cheque o transferencia bancaria.

  • Especie: salario no metálico, vivienda, vehículo. La ley fija un tope. El salario en especie nunca será mayor del 30% de la totalidad del salario.

    • Categoría o calificación del trabajador / valoración del puesto.

  • Categoría: clasificación del trabajador en un determinado grupo.

  • Calificación: salario en función del puesto de trabajo que tenga el trabajador.

  • ESTRUCTURA SALARIAL

    Art. 26.3 ET: Salario base.

    Complementos—no siempre obligatorios.

    En la actualidad la estructura salarial se fijará mediante la negociación colectiva, en su defecto el contrato individual.

    Complementos salariales:

    • Personales: titulación, idiomas, antigüedad.

    • Puesto de trabajo: peligrosidad, toxicidad, nocturnidad.

    • Resultados de la empresa: participación en beneficios.

    Consolidación de los complementos salariales: ese complemento se convierte en un “derecho adquirido” por parte del trabajador, es decir, con independencia del puesto ha desarrollar se seguirá percibiendo dicho complemento.

    La consolidación de los complementos salariales, queda a juicio de la negociación colectiva, pero no tendrán el carácter de consolidables salvo que la negociación colectiva diga lo contrario los complementos referidos al puesto de trabajo, y a los resultados de la empresa.

    En cuanto a los complementos personales, tiene el carácter consolidable salvo pacto en contra.

    SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

    Art. 27 ET: cantidad de dinero por la que por debajo de ella ningún trabajador puede ser retribuido. La fija el gobierno de forma anual, teniendo en cuenta:

    • IPC.

    • Productividad media nacional alcanzada.

    • Coyuntura económica general.

    Cuantía hasta 31-12-01: 72.120 Pts (RD 3473/2000).

    TÉCNICA DE LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN LABORAL

    Art. 27.1 ET

    Art. 26.5 ET

    Neutralidad de los incrementos salariales, es decir, las subidas salariales bien por convenio o por SMI se neutralizan si el trabajador disfruta de mejores condiciones salariales.

    En convenio colectivo se podrá pactar lo contrario, es decir, que no se absorvan o compensen los salarios.

    PAGAS EXTRAORDINARIAS: art. 31 ET

    Dos al año.

    Una en Navidad.

    Otra fijada en convenio.

    Cuantía, fijada en convenio. Mínimo salario base.

    Cabe la posibilidad de prorrateo a lo largo del año.

    Devengo de las pagas extraordinarias:

    Regla general: se devengan anualmente.

    El convenio colectivo fija que se devenguen semestralmente.

    RECIBO JUSTIFICATIVO DEL PAGO DEL SALARIO (nómina)

    Es un modelo libre. Antes existía un modelo oficial.

    Requisitos.

    • Desglose con la suficiente claridad el salario base y los complementos salariales (art. 29.1 párrafo 3º).

    Tiempo y lugar del pago del salario:

    • Lugar: art. 29.1 ET, lugar convenido conforme a los usos y costumbres. Salvedad convenio nº 95 OIT, en el que se determina lugares donde no se debe pagar el salario: cafetería, restaurante, sala de bingo, otros lugares parecidos, salvo que el sea un trabajador de esos centros.

    • Tiempo: art. 29 ET, se realizará de forma puntual y periódica. Entre salario y salario no podrá exceder más de un mes.

    Cabe la posibilidad de que un trabajador solicite anticipos a cuenta del trabajo que realice.

    Regulación—RD 3084/1974 de 11 de octubre. La empresa puede adelantar hasta 3 meses de salario a sus trabajadores.

    Art. 29.1 ET: el trabajador puede pedir al empresario que se le adelante el día de pago del salario.

    Si el empresario incumple con el pago del salario, el trabajador puede pedir un interés por mora, cifrado en el 10% (art. 29.3 ET) de lo adeudado.

    PROTECCIÓN DEL CREDITO SALARIAL

    Hace referencia a cuando el salario de un trabajador debe ser protegido de forma especial.

    Carácter privilegiado del crédito Salarial:

    Art. 32 ET: preferencias.

    Art. 32.1 ET: se van a garantizar siempre por encima de cualquier otro acreedor que tenga el empresario, los salarios del último mes de los trabajadores (superprivilegio). Cuantía—que no supere el doble del SMI.

    Art. 32.2 ET: también se garantizarán el resto de créditos salariales sobre cualquier otro crédito (prenda, hipoteca). Estos créditos salariales se garantizarán por objetos que han sido elaborados por los propios trabajadores, y que están en propiedad o posesión del empresario.

    La jurisprudencia acerca de los bienes elaborados por el trabajador ha hecho una interpretación muy amplia, en donde se incluye tanto los bienes muebles, inmuebles así como la venta de la nave industrial.

    Art. 32.3 ET: crédito singularmente privilegiado—se pretende garantizar el resto de deudas salariales que tenga el empresario con sus trabajadores—cuantía 3 SMI por el nº de días pendientes de pago.

    Gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real (prenda e hipoteca). Las indemnizaciones, también tendrán la misma consideración.

    El plazo para solicitar o ejercitar esos derechos de preferencia es de un año, a contar desde el día en que el trabajador debió percibir su salario. Si no se ejercita dentro de ese plazo, el derecho prescribe. Dentro de esta garantía, también se incluyen los salarios de tramitación.

    INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO

    Si el trabajador es insolvente, y a su vez tiene varios acreedores, el ET va a considerar que el salario es un crédito protegido.

    Lo reconoce diciendo que el SMI en su cuantía es inembargable (art. 27.2 ET).

    Dentro de esta inembargabilidad cabe hablar de una inembargabilidad:

    • Total o absoluta: art. 27.2 ET, el SMI en su cuantía es inembargable. Salvedad el SMI es embargable cuando el trabajador tenga deudas alimenticias (LEC).

    • Parcial o relativa: cuando el salario de un trabajador supere el SMI. Reglas de embargabilidad art. 607 LEC.

    Art. 659 LEC: relación de los bienes embargables que preceden al salario:

    • Pignoraticios o hipotecarios.

    • Dinero.

    • Efectos públicos y valores con cotización en bolsa.

    • Alajas y joyas.

    • Créditos realizables en un acto.

    • Frutos o rentas.

    • Bienes muebles o inmuebles.

    FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA)

    Institución de garantía salarial. Tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar. Ente adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en concreto a la Secretaría General de Empleo.

    Art. 33 ET: regulación. Desarrollado por RD 505/1985 de 6 de marzo.

    Acción protectora: garantiza salarios cuando el empresario no puede pagar. Este fondo lo constituyen las aportaciones de los empresarios.

    Funciones:

    Responsabilidad—Directa: el fondo responde directamente del pago de indemnizaciones por extinción del contrato debido a causas de fuerza mayor. El empresario queda libre de pagar, paga directamente FOGASA, no es necesario acreditar la situación de insolvencia. Cuantía, 20 días de salario por año de servicio. También responde FOGASA del 40% de las indemnizaciones correspondientes por despidos colectivos regulados en el art. 52 c) ET, cuando la empresa tenga menos de 25 trabajadores, sin necesidad que se demuestre la situación de insolvencia.—Subsidiaria: abono a los trabajadores de los salarios reconocidos en conciliación o resolución judicial, con un límite máximo, cantidad resultante de multiplicar el SMI por el nº de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Abono de indemnización por extinción del CT por causas objetivas, según el art. 52 c) ET, y extinción del CT por voluntad propia del trabajador según el art. 50 ET. La base de la indemnización se calculará con el límite fijado para el supuesto anterior con 25 días por año de servicio.

    TRAMITACIONES DE PETICIONES AL FONDO

    Se puede iniciar el procedimiento de oficio, a través de la secretaría del fondo, o a instancia de parte. Plazo, un año a partir de que se le reconozca la deuda salarial.

    La solicitud ha de ir acompañada por:

    • DNI de los trabajadores afectados.

    • Vida laboral del trabajador.

    • Certificado de la conciliación o de la resolución judicial.

    • Certificado de la situación de insolvencia, quiebra, suspensión de pagos, o concurso de acreedores.

    Instrucción del proceso a través de las unidades administrativas periféricas del fondo, que constatan la veracidad de la situación.

    Esas unidades administrativas periféricas, remiten su actuación a la secretaría general del fondo que emite la resolución, impugnable ante la jurisdicción social no a través de la contencioso-administrativa.

    TEMA 10.- EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN LABORAL I

    En base al tiempo de la relación laboral se van a configurar todos los elementos del contrato de trabajo.

    TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

    Criterios:

  • Duración: indefinidos y temporales:

    • Indefinidos—distinción entre indefinido y fijo de plantilla.

    • Temporales:

      • Estructurales: obra o servicio, eventuales, interinidad, inserción.

      • Coyunturales: fomento del empleo de los minusválidos.

      • Formativos: prácticas y formación.

    • Jornada: jornada completa y a tiempo parcial

      • Jornada completa.

      • Tiempo parcial:

        • Fijos discontinuos.

        • De relevo.

        • Jubilación parcial.

      CT DE DURACIÓN INDEFINIDA

      Es el contrato básico que por antonomasia ha caracterizado el ET.

      Regulación: art. 15.1 ET.

      Presunciones de indefinición del CT:

      Art. 8.3 ET: el CT se convierte en indefinido y a jornada completa sino se cumple con el requisito de forma escrita.

      Art. 8.2 ET: por falta de denuncia llegado a su término.

      Art. 15.2 ET: no se da de alta al trabajador en la seguridad social.

      Art. 15.3 ET: contratos celebrados en fraude de ley (presunción IURIS ET IURE).

      Distinción entre indefinido y fijo de plantilla: supuesto que viene a colación debido a los contratos temporales realizados por la Administración Pública que contrataba personal laboral a su servicio (serían trabajadores indefinidos), ya que para ser fijo de plantilla, se necesitaría el proceso de selección para el acceso a la función pública.

      CT TEMPORALES

      Tienen una duración determinada.

      • Estructurales

      Regulación: art. 15 ET.

      RD 2720/98 de 18 de diciembre.

      Aspectos comunes a los 4 tipos de contratos estructurales:

      Son contratos que necesitan forma escrita, en donde debe aparecer, duración, actividad a desarrollar y el tipo de contrato.

      Los contratos de trabajo estructurales con duración menor de un año, necesitan a parte de la denuncia del contrato, un preaviso con 15 días de antelación.

      Es necesario notificar a los representantes legales de los trabajadores en los diez días siguientes a la formalización del CT.

      Art. 49.1 c) ET: indemnización por extinción: 8 días de salario por año de servicio, excepto interinidad e inserción.

    • De Obra o Servicio.

    • Art. 15.1 a) ET.

      Realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa (misma o diferente actividad), cuya ejecución aunque limitada en el tiempo sea incierta.

      Duración: CT de duración determinada, de duración incierta, hasta que finalice la obra o servicio.

      Para dar cierta seguridad a este tipo de CT, el ET faculta a los convenios colectivos (art. 15.1 a) ET).

      Duración del contrato de obra: contrato de duración determinada. Por regla general no se sabe cuando termina, duración incierta.

      Forma: escrita, haciendo constar carácter de la contratación y tipo de actividad a desarrollar. Comunicación al INEM por parte del empresario dentro de los 10 días siguientes a su formalización.

      Extinción: exige la previa denuncia de las partes. Si no se denuncia el CT se entiende indefinido, salvo que se demuestre su temporalidad. Si el CT es mayor a un año, se exige un preaviso de 15 días. Si se incumple este requisito el empresario debe satisfacer una indemnización que equivale a los días de preaviso omitidos.

      Se pueden realizar contratos de obra “enlazados”, siempre y cuando la actividad sea diferente.

    • Eventual por circunstancias de la producción

    • Art. 15.1 b) ET

      RD 2720/98

      Objeto: art. 15.1 b) ET: requiere un aspecto cuantitativo, en vez del contrato de obra, que requería un aspecto cualitativo, es decir, su principal motivo es que haya una mayor cantidad de trabajo.

      Duración: máximo 6 meses en un periodo de 12 meses. Tiempo mínimo cualquiera. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá modificar la duración máxima de estos contratos.

      Forma: escrita, cuando su duración sea superior a 4 semanas, apareciendo objeto del contrato de trabajo y circunstancias que lo motivan.

      Extinción: previa denuncia de las partes. Si el CT es menor de un año, no existe la obligación de preavisar, salvo que en convenio se disponga otra cosa.

    • De interinidad

    • Art. 15 c) ET

      RD 2720/98

      Objeto: se utiliza para sustituir a un trabajador que tiene su contrato en suspenso con derecho a reserva de puesto, para sustituir a un trabajador que disfruta de sus vacaciones y para cubrir un puesto hasta que termine el proceso de selección destinado a cubrir ese puesto.

      El convenio colectivo, podrá regular cuando se utilizará dicho contrato.

      Duración: durante el tiempo que subsiste el derecho a reserva de puesto, hasta que se reincorpore el trabajador sustituido, y si es por un proceso de selección, no por tiempo superior a 3 meses, salvo si se trata de la AP en donde se estará a la normativa específica.

      Forma: escrita. Se especificará la identidad del trabajador sustituido, causa de sustitución, y además constará si el interino sustituirá al trabajador que se ha marchado u ocupará otro puesto.

      Extinción: cuando se agote el derecho a reserva de puesto, se reincorpore el trabajador sustituido o cuando acabe el proceso de selección.

    • De inserción

    • Art. 15 d) ET

      Ley 12/2001 de 9 de julio.

      Objeto: se utiliza para fomentar el acceso al empleo de trabajadores desempleados, formándoles y dándoles una experiencia para que puedan optar a otro trabajo. En un CT que se celebra entre un trabajador desempleado y un ente sin ánimo de lucro o bien una AP.

      Este tipo de CT, pretende realizar una obra de interés social. Los trabajadores que celebren este contrato y tengan una antigüedad de 9 meses, no podrán realizar este tipo de CT hasta pasados 3 meses. Este CT no tiene derecho a indemnización.

      • Coyunturales

      CT temporal de fomento del empleo de trabajadores minusválidos—ley 42/94 de 30 de diciembre.

      CT Formativos:

      Es un contrato que pretende formar al trabajador para que en un futuro pueda optar a otro tipo de contrato. Son los denominados “contratos basura”. Dos tipos:

    • Prácticas y formación

    • Regulación: art. 11 ET

      RD 488/1998 de 27 de marzo.

          • Prácticas

      Objeto: desarrollar prácticamente los conocimientos teóricos adquiridos.

      Requisitos para ser contratado bajo esta modalidad:

      • Tener un determinado título: licenciados, diplomados, FP.

      • No haya transcurrido no más de 4 años de haber obtenido el título, salvo haber conseguido el título en el extranjero, en donde el plazo comienza desde la homologación en España. Para trabajadores minusválidos el plazo aumenta hasta los 6 años.

      • No haber sido contratado en prácticas en la misma empresa o en otra bajo esta misma modalidad por un periodo mayor de 2 años.

      • Si el empresario contrata bajo esta modalidad a un trabajador con la categoría de licenciado sin poseer dicho título, estaría incurriendo en fraude de ley, convirtiéndose el contrato en un contrato ordinario.

      Forma: escrita y en modelo oficial. El empresario debe comunicar al INEM en los 10 días siguientes su formalización.

      Duración: mínimo 6 meses, máximo 2 años. El convenio colectivo puede modificar la duración pero siempre dentro de estos márgenes.

      Se puede prorrogar por dos veces este tipo de CT, mínimo 6 meses cada una, salvo que el convenio diga lo contrario.

      Retribución: fijada en convenio colectivo. Si el convenio colectivo no dice nada, esta será el 60% (primer año) y el 75% (segundo año) del salario de un trabajador de igual categoría.

      Extinción: previa denuncia de las partes. Si es por tiempo superior a un año, preaviso de 15 días.

      Si al trabajador le realizan un contrato ordinario simultáneo, inmediatamente después de terminar el contrato en prácticas, a éste le computará la antigüedad. Tampoco se verá sometido dicho trabajador a un nuevo periodo de prueba.

          • CT para la formación

      Anteriormente se llamó de aprendizaje.

      Concepto: adquisición de conocimientos teóricos y prácticos del trabajador.

      Requisitos:

      • Tener una determinada edad, mayor de 16 años y menor de 21. salvo el los supuestos de trabajadores minusválidos, extranjeros, desempleados más de 3 años, trabajadores menores de 30 años.

      • No tener una titulación adecuada para la formalización de un contrato en prácticas.

      • No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se le contrata en esa misma empresa y para un tiempo superior a un año.

      • No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de formación en la misma o distinta empresa.

      Nº máximo:

      En empresas que tengan hasta 5 trabajadores, podrán celebrar un nº máximo de un contrato para la formación.

      En empresas que tengan hasta 500 trabajadores, el 4% de la plantilla o 30 contratos para la formación como máximo.

      Duración: tiempo mínimo 6 meses, máximo 2 años, salvo que por convenio se establezca otra duración, que no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años, salvo para trabajadores minusválidos que será de 4 años máximo.

      Se puede prorrogar hasta dos veces de duración de 6 meses cada una, salvo que en convenio se establezca otra cosa.

      Jornada: a jornada completa exclusivamente, nunca a tiempo parcial, ya que tiene una parte de formación teórica.

      Retribución: fijada en convenio colectivo, y a falta de esto, será no inferior al SMI en función del tiempo de trabajo efectivo.

      Formación teórica:

      • El tiempo mínimo será del 15% de la jornada máxima prevista.

      • Se impartirá fuera del puesto de trabajo, pero dentro de la jornada laboral.

      • La negociación colectiva establecerá como se distribuye esa formación teórica.

      • Consistirá en enseñar los conocimientos teóricos que simultáneamente esta realizando en su puesto de trabajo.

      • En el supuesto de que el trabajador no tenga la enseñanza obligatoria, el empresario podrá darle esa formación.

      • Si el trabajador ha hecho un curso de FP relacionado con el puesto de trabajo a desempeñar, estaría exento de la formación teórica con la subida salarial correspondiente.

      Dónde se puede impartir la formación teórica:

      Regla general: contratar la formación teórica a empresas privadas o públicas.

      De forma presencial o a distancia, que lo elegirá el convenio colectivo, y a falta de éste el empresario decidirá.

      Si el empresario incumple con la obligación de dar la formación teórica el contrato se convierte en ordinario.

      Al final de la formación teórica, en el plazo de un mes, el trabajador debe recibir un certificado que acredite esa formación tanto teórica como práctica.

      Forma: escrita y en modelo oficial, debiendo aparecer oficio o puesto de trabajo, tiempo de teoría, distribución horaria, duración del contrato. Si se incumplen los requisitos de forma, el CT se convertirá en indefinido y a jornada completa salvo si se demuestra lo contrario.

      Seguridad social: todos los derechos salvo el desempleo, prestación a favor de los familiares.

      Extinción: cuando llegue a su término, previa denuncia de las partes, y si se incumple su convierte en indefinido. Cuando haya continuidad en contratos se conservará la antigüedad.

      CT A TIEMPO PARCIAL

      Puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.

      Regulación: art. 12 ET

      RD 15/98 de 27 de noviembre.

      Ley 12/2001 de 9 julio.

      Concepto: aquel que preste un servicio, durante un nº de horas al día, semana, mes o año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

      A falta de trabajador comparable, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o en su defecto, la jornada máxima legalmente establecida.

      Requisitos: cualquier trabajador puede ser contratado bajo esta modalidad, salvo el contrato para la formación.

      Duración: por tiempo indefinido o de duración determinada.

      Forma: escrita y en modelo oficial, tiene que aparecer el nº de horas ordinarias al día, semana, mes o al año y su distribución.

      HORAS EXTRAORDINARIAS:

      Un trabajador a tiempo parcial tiene prohibido realizar horas extraordinarias, ya que si las realiza estaría haciendo más horas por lo que ya no sería un trabajador a tiempo parcial.

      ¿Por qué puede hacer horas complementarias? Art. 12.5 ET:

      El empresario y el trabajador podrán pactar esas horas complementarias, que se sumarán a las horas de trabajo a tiempo parcial. Se consigue flexibilidad en el tiempo de trabajo y se añaden al contrato de trabajo. Tienen que estar de acuerdo las dos partes, no pudiendo el empresario obligar a realizarlas, sino que debe de ser de mutuo acuerdo.

      ¿Cómo se realiza el pacto?:

      • Se puede pactar al inicio del contrato de trabajo, o durante la vigencia de dicho contrato.

      • Las horas son un pacto adicional, es un anexo específico al contrato de trabajo.

      • Ese pacto ha de firmarse por escrito y en el modelo oficial.

      • El pacto contiene:

      El nº de horas complementarias que se acuerdan realizar.

      • Tan sólo se podrá llevar a cabo en los contratos a tiempo parcial de duración indifinida.

      ¿Cuántas horas complementarias se pueden acordar?:

      • Hay un límite, ya que si no estaríamos hablando de contrato a tiempo contínuo.

      • Nº máximo no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo acordadas en el contrato a tiempo parcial.

      • En convenio colectivo se puede pactar otras 60% de las horas pactas en el contrato a tiempo parcial.

      • La suma de las horas ordinarias más horas complementarias no podrá exceder del total de horas a tiempo parcial.

      • Las horas complementarias quedará en lo que se establezca en el pacto o negociación colectiva, y se establecerá en convenio, el trabajador deberá conocer con 7 días de antelación cuando deberá realizar esas horas, se deberá respetar los descansos establecidos...

      • La retribución de una hora complementaria será igual que la de una hora ordinaria.

      • Posibilidad de renuncia del trabajador al pacto, siempre que lleve un año en la empresa (desde que se firmó el pacto), preavisando con 15 días de antelación, y siempre que incurra alguna de las siguientes circunstancias:

        • Que acredite la necesidad de tener responsabilidades familiares.

        • Por necesidades formativas.

        • Incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial.

      POSIBILIDAD DE CONVERTIR EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL A JORNADA COMPLETA.

      Debe tener carácter voluntario por parte del trabajador. Si el trabajador se niega, el empresario no podrá tomar ningún tipo de medidas o represalias contra él.

      El empresario está obligado a informar al trabajador de que existe la vacante, por la cual se puede convertir el contrato de trabajo de tiempo parcial a jornada completa.

      El ET dice que los trabajadores que inicialmente estén contratados a tiempo parcial durante tres o más años, tienen preferencia para ocupar un puesto a tiempo completo de la misma categoría y grupo profesional.

      CLASIFICACION DE TIPOS DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

      • FIJOS DISCONTINUOS

      El contrato es fijo, se trabaja en determinadas épocas del año (ej, temporero del campo).

      Clasificación:

      1.- Periódico: siempre en la misma época del año, se sabe cuando empieza y cuando termina. Art. 12.3 ET

      2.- No periódico: no se sabe con certeza el inicio de cada trabajo y cuando se va a cesar. Art. 15.8 ET. ¿Por qué no son trabajos a tiempo parcial? Porque no se sabe con certeza la jornada.

      Distinción entre fijo discontinuo y trabajador eventual:

      Fijo discontinuo: realizan una actividad normal.

      Trabajador eventual: es un trabajo por circunstancias de la producción.

      CONTRATO DE RELEVO Y JUBILACIÓN PARCIAL

      Los dos se tienen que dar a la vez, son contratos de trabajo a tiempo parcial. Se utilizan cuando un trabajador esta próximo a la jubilación reúne todos los requisitos, excepto que tiene 60 años, por lo que se reduce la jornada de trabajo y recibe una prestación de seguridad social.

      Para que ocurra esto, el empresario tiene que realizar el contrato de relevo (otro trabajador que esté en desempleo), apareciendo en esta situación tres personas:

      • Empresario.

      • Jubilado.

      • Persona contratada (relevo).

      Art. 12.6 ET: ¿Cuál es la duración? Duración determinada. Duración que le falta al trabajador para jubilarse (5 años).

      El contrato de relevo puede ser de duración determinada e indefinido (obtiene subvención).

      El contrato de relevo va ligado al de jubilación parcial, no a la inversa.

      El ET dice cual es la reducción de la jornada de trabajo—del 25% al 85%.

      El horario de trabajo del relevista podrá completar al de jubilado parcial o juntarse con él.

      El trabajo del relevista será igual o de similar categoría que el del jubilado parcial.

      OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

      El empresario deberá concertar el contrato de trabajo con un trabajador que estuviera desempleado o con un trabajador que tuviera concertado un contrato de duración determinada.

      Puede ocurrir que se tenga que sustituir a trabajadores que se hayan jubilado parcialmente, por lo que el empresario podrá ampliar la jornada del relevista o contratar a otro trabajador desempleado.

      El contrato se formalizará por escrito y en modelo oficial.

      A la finalización del contrato de relevo el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la de 8 días de trabajo por año trabajado (art. 49 c) ET).

      TEMA 11.- EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN LABORAL II

      LA JORNADA ORDINARIA

      ¿Cuánto tiempo tiene que trabajar un trabajador? Regulada en el art. 40.2 CE “los poderes públicos garantizan la limitación de la jornada”.

      Regulada en los arts. 34 y siguientes del ET.

      RD 1561/95 de 21 de septiembre “regulación de las jornadas especiales de trabajo”.

      La duración de la jornada será la pactada en los convenios o en los contratos de trabajo en su defecto.

      La jornada máxima será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.

      El ET establece dos límites de la jornada:

      • El que fina un descanso obligado entre el final de una jornada y el principio de la siguiente (12 horas).

      • El que nos dice que el tiempo de trabajo efectivo de la jornada ordinaria será de 9 horas (art. 34.3 ET) como máximo, salvo que por convenio o negociación entre las partes se establezca otra que no supere las 12 horas.

      COMPUTO DEL TIEMPO DE TRABAJO

      Art. 34.5 ET

      De modo que tanto al comienzo como al final de la jornada ordinaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. El tiempo que estés únicamente trabajando.

      TIPOS DE JORNADA

      • Partida: 1 hora como mínimo de descanso.

      • Continuada: realizar un trabajo de forma ininterrrumpida.

      • Intensiva: jornada continuada, pero que además es aquella que se establece en determinados periodos del año y sectores productivos (ej, de 8 a 15 desde el 1 de julio al 31 de agosto).

      Cuando la duración de la jornada exceda de 6 horas continuas, se ha de establecer una pausa de no menos de 15 minutos, con independencia del tipo de jornada, y se considerará como tiempo de trabajo efectivo salvo que se establezca por convenio o por negociación de las partes.

      Si eres menor de 18 años, tendrá un descanso de 30 minutos cuando se trabaje de forma continua más de 4.5 horas de trabajo.

      REDUCCIONES DE JORNADA

      Según el ET existen tres tipos:

      • Art. 37.4 ET: por lactancia de un menor de 9 meses. Derecho a una hora de ausencia que se podrá partir en 2 periodos.

      • Art. 34.4 bis ET: nacimientos de hijos prematuros y que tengan que ser hospitalizados después del parto.

      • Art. 37.5 ET: por razones de guarda legal cuidado de hijos y familiares.

      Art. 37.6 ET: la concreción y disfrute lo decidirá el trabajador debiendo avisar con 15 días de antelación al empresario de la reducción de la jornada.

      Art. 19.4 ET: reducción de jornada por recibir formación práctica en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

      LAS JORNADAS ESPECIALES

      RD 1561/95 de 21 de septiembre.

      Ampliaciones de jornada: se trabaja más tiempo.

      Reducciones de jornada: se trabaja menos tiempo.

      HORAS EXTRAORDINARIAS

      Art. 35 ET

      Concepto y caracteres: es aquel tiempo de trabajo efectivo que supera la duración máxima de la jornada establecida. La característica básica de las horas extraordinarias es la voluntariedad en su realización.

      Si por vía de convenio colectivo existiera la realización de horas extraordinarias, el trabajador no podrá negarse a su realización.

      Tipología: dos tipos:

      • Habituales.

      • De fuerza mayor, cuya calificación no resulta pacífica. Son aquellas horas de trabajo efectivo debidas a situaciones imprevistas por parte del empresario.

      Remuneración: una hora extraordinaria se puede remunerar:

      • En metálico, con un valor mínimo equivalente a una hora ordinaria de trabajo.

      • Compensándose con periodos de descanso.

      El convenio colectivo fijará como se retribuirán las horas extraordinarias. Si la negociación colectiva no dice nada al respecto, se entenderá que se compensan con descanso, que se llevará a cabo dentro de los 4 meses siguientes a la realización de la hora extraordinaria.

      Nº máximo: tope máximo 80 horas/año. Dentro de estas 80 horas/año hay algunas que no computan:

      • Horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor.

      • Horas extraordinarias que se compensen con descanso en los 4 meses siguientes a su realización.

      Si un trabajador realizara más horas extraordinarias que las que permite el nº máximo, éste tiene derecho a la compensación económica por la realización de las horas extraordinarias.

      El ET en el art. 35 establece unas garantías para el trabajador:

      • Para computar la jornada de cada trabajador, ésta se registrará día a día, entregando copia del resumen al trabajador con el recibo correspondiente.

      HORARIO DE TRABAJO

      Concreción horaria de cuando empezamos a trabajar y cuando terminamos.

      Dos sistemas de horario de trabajo:

      • Rígido: hora fija y concreta de entrada, y hora concreta de salida.

      • Flexible: margen de entrada y salida en tu trabajo.

      La modalidad de horario puede pactarse colectiva o individualmente. Si la negociación colectiva no dice nada, será fijado por el empresario.

      Trabajo Nocturno: trabajo realizado entre 10 pm y 6 am. Se caracteriza por tener una mayor penosidad, y puede puede producir efectos en la esfera familiar y personal del trabajador.

      Trabajador nocturno: art. 36 ET. El que realiza en periodo nocturno tres o más horas de su jornada.

      El ET impone una serie de obligaciones al empresario respecto al trabajo nocturno:

      • Debe informar a la autoridad laboral.

      • La jornada de trabajo no podrá ser mayor a 8 horas diarias en un promedio de 15 días.

      • El trabajador nocturno no podrá estar en un periodo nocturno más de 15 días, salvo adscripción voluntaria.

      • Los trabajadores nocturnos tienen derecho a gozar de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

      • El empresario está obligado a evaluar gratuitamente la salud del trabajador.

      • Un trabajador nocturno no puede realizar horas extraordinarias.

      • El trabajador nocturno tiene derecho a cambiarse de puesto de trabajo (diurno). Debe existir ese puesto y tener la capacidad para ello.

      • El trabajador nocturno tiene derecho a una remuneración especial establecida en la negociación colectiva por ser un trabajo penoso.

      Si la negociación colectiva no dice nada, será el empresario quien fije la cantidad.

      Trabajo a turnos: es el trabajo donde se trabaja en los mismos puestos con horarios distintos.

      En aquellas empresas que tengan procesos productivos continuos, este trabajo a turnos se realizará de tal forma que un trabajador no esté más de 2 semanas en trabajo nocturno, salvo adscripción voluntaria.

      En empresas que se trabajen los fines de semana, se podrán contratar equipos de trabajo para trabajar los fines de semana, o rotar a los trabajadores para que trabajen alternativamente esos fines de semana.

      Art. 23.1 a) ET: posibilidad de elegir turno a los estudiantes.

      La jurisprudencia limita este derecho, cuando haya sido contratado con un horario rígido y preestablecido y cuando no se adapte a las necesidades organizativas de la empresa en esa elección de horario por parte del empresario.

      EL DESCANSO

      Descanso diario: mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de otra.

      Descanso semanal: art. 37 ET.

      Es un descanso mínimo de día y medio.

      Ininterrumpido.

      Retribuido.

      Los menores de 18 años: 2 días.

      Se disfruta la tarde del sábado y el domingo completo, o bien el domingo completo y la mañana del lunes.

      Este descanso se puede acumular hasta periodos de 14 días (se trabajan 11 y se descansan 3).

      Si el salario es diario, la mayoría de los convenios determinarán que pluses determinados se devenguen los días que se trabajen.

      Será el empresario, salvo que esté fijado en convenio colectivo, el que de forma unilateral determina la forma de acumular los descansos.

      Estos descansos serán diferentes en las jornadas especiales.

      Permisos retribuidos: art. 37.3 ET.

      Ausencias justificadas de trabajo que se remuneran. El trabajador deberá avisar y justificar esa ausencia.

      Motivos: art. 37.3 ET.

      Descanso anual: Vacaciones: art. 38 ET y convenio nº 132 OIT.

      Concepto: periodo de tiempo de descanso que tiene derecho todo trabajador por haber trabajado un año.

      Son retribuidas.

      Duración: 30 días naturales. Cabe la posibilidad de que sean hábiles.

      Cuando nace el derecho a vacaciones:

      • Se puede prorratear el tiempo que has estado trabajando.

      • Haber trabajado al menos un año de trabajo efectivo.

      Las ausencias injustificadas minoran el cómputo de trabajo efectivo, por lo que se reduce el tiempo de vacaciones.

      Periodo de disfrute: por vía de negociación colectiva, o por acuerdo entre el empresario y trabajador.

      Si no se llega a un acuerdo, el trabajador denunciará. El procedimiento de denuncia es especial, preferente y sumario, siendo la decisión del juez irrecurrible.

      El ET dice que el empresario está obligado a fijar el calendario de vacaciones, debiéndolo conocer el trabajador con un plazo de dos meses antes de su disfrute.

      Si una IT sucede antes del disfrute de vacaciones, éstas no computarán mientras dure la IT, cosa que no sucede si la IT sucede durante el periodo de vacaciones.

      Si el permiso de maternidad coincide con el mes de vacaciones, se tiene ese permiso y después se disfrutarán las vacaciones.

      Las vacaciones caducan al año. Si no se disfrutan se pierden.

      Las vacaciones nunca se podrán compensar económicamente, salvo por extinción del contrato de trabajo.

      Se pueden fraccionar las vacaciones según se establezca, siempre y cuando se disfrute al menos de 15 días ininterrumpidos.

      Se prohíbe la reducción de las vacaciones por sanciones impuestas al trabajador.

      FESTIVIDADES LABORALES

      Se tiene derecho a:

      12 fiestas de carácter nacional.

      2 fiestas de carácter local.

      Art. 37.2 ET: son obligatorias y retribuidas.

      Régimen jurídico: el ET permite que se trasladen al lunes inmediatamente posterior aquellas fiestas que caigan entre semana (carácter facultativo).

      Todas las fiestas que caigan en domingo, se trasladan al lunes inmediatamente posterior (carácter obligatorio).

      Hay determinadas fiestas que son inamovibles:

      • Día de Navidad: 25 de diciembre.

      • Día de Año Nuevo: 1 de enero.

      • Día del Pilar: 12 de octubre.

      • Día del trabajo: 1 de mayo.

      TEMA 12.- LAS VICISITUDES DE LA RELACION LABORAL

      CARÁCTER PERSONAL DE LA RELACION LABORAL. LAS SUBROGACIONES EMPRESARIALES (sucesión de empresa / trasmisión de empresa).

      Art. 44 ET: reformado por la ley 12/2001 de 9 de julio. Cambio en el titular de la empresa, de la persona del empresario.

      Efectos / cambios que se producen en el CT:

      • Aún cuando se cambie de titularidad de empresario, el nuevo empresario se tiene que subrogar en todos los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social.

    • Objeto de la trasmisión:

    • Puede ser:

      • La empresa en su conjunto.

      • Centro de trabajo.

      • Unidad productiva autónoma.

    • Tipos de trasmisión:

    • Dos tipos:

      • Actos intervivos: donaciones, venta, arrendamiento, permuta, etc.

      • Mortis causa: muerte, incapacidad, jubilación del empresario. Ningún heredero está obligado a continuar con el negocio. Opciones:

      1.- Continuar con el negocio: sucesión de empresa.

      2.- No continuar con el negocio: venta—sucesión de empresa.

      Cierre—extinción de la empresa.

      Diferencia contrata-sucesión de empresa:

      En la contrata se arrienda la prestación de servicios a un empresario, mientras que en la sucesión de empresa se arrienda la totalidad de la empresa “se deshace de la empresa”.

    • Procedimiento:

    • El empresario cedente y el cesionario están obligados a notificar a los representantes de los trabajadores (o a los mismos trabajadores) el cambio de titularidad.

      Art. 44.6 ET: deben informar de:

      • Fecha prevista de trasmisión.

      • Motivos de la trasmisión.

      • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales que deriven para los trabajadores.

      • Medidas respecto de los trabajadores.

      Art. 44.8 ET: se tiene que informar con la suficiente antelación.

    • Efectos y responsabilidades:

    • Efecto principal: el empresario cesionario, está obligado a subrogarse en todos los derechos y obligaciones, que tuviese el empresario cedente con sus trabajadores.

      El empresario puede llegar a un acuerdo anterior a la trasmisión, para así poder evitar el posible perjuicio que le ocasione el tener a trabajadores afectados por distintos convenios, en caso de que se venda una parte de la empresa (art. 44.9 ET). También es posible llegar a un acuerdo después de la sucesión.

      Responsabilidades: el ET establece la responsabilidad solidaria (de cedente y cesionario), respecto de las obligaciones nacidas con anterioridad a las trasmisión y que no hayan sido satisfechas durante los 3 años siguientes a la trasmisión (art. 44.3 ET). También se puede responder de las obligaciones nacidas con posterioridad. La responsabilidad también será solidaria cuando la sucesión fuera declarada delito.

      MOVILIDAD FUNCIONAL

      Régimen jurídico:

    • Clasificación profesional: art. 22 ET.

    • El sistema de clasificación profesional quedará regulado según establezca la negociación colectiva, o en su defecto el acuerdo individual.

      Existe una doble opción el ET a la hora de establecer la clasificación profesional:

      • Categorías.

      • Grupos profesionales (genérico).

      Art. 22.2 ET: grupo profesional: agrupación de trabajadores en función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

      Un grupo profesional agrupa a diversas categorías profesionales.

      Art. 22.3 ET: categoría profesional equivalente: una categoría es equivalente a otra, cuando un trabajador tiene las aptitudes necesarias para desarrollar sus funciones en una u otra categoría, pudiendo realizar un curso de formación previo para ello.

      Los cambios para un trabajador pueden ser:

      • Mínimos: ej, una secretaria de dirección del departamento financiero es cambiada a ser secretaria de dirección del departamento de recursos humanos.

      • Medio: ej, oficial administrativo desarrolla sus tareas en el departamento contable, lo cambian al departamento de gestión de nóminas.

      • Máximo: ej, aux. administrativo que desempeñe funciones de titulado.

    • Movilidad funcional: art. 39 ET:

    • Hace referencia al cambio de funciones de un trabajador dentro de la empresa por decisión unilateral del empresario.

      Clasificación:

      MOVILIDAD FUNCIONAL DENTOR DEL GRUPO O ENTRE CATEGORÍAS EQUIVALENTES (ius variandi, art. 39.1 ET)

      MOVILIDAD FUNCIONAL FUERA DEL GRUPO O ENTRE CATEGORÍAS SUPERIORES O INFERIORES (ius variandi extraordinaria)

      Obligaciones del empresario: el empresario sin necesidad de alegar causa y por el tiempo que determine podrá proceder al cambio de funciones de un trabajador.

      Obligaciones del empresario: debe alegar causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. Debe ser por el tiempo imprescindible. Si la movilidad es a categoría inferior, el empresario además debe alegar causas perentorias e impredecibles.

      Limitaciones: respetar la titulación personal y respetar el grupo profesional.

      Limitaciones: se debe respetar la dignidad del trabajador, su formación y promoción. No puede tampoco despedir por causas objetivas.

      Retribución: la correspondiente al trabajo que realiza.

      Retribución: si se ha producido movilidad a una categoría superior, será la correspondiente al trabajo que realiza. Si la movilidad es a una categoría inferior, la retribución será la de origen.

      Se deberá respetar la dignidad del trabajador, su formación y promoción profesional. El ET dice que el empresario no puede despedir a un trabajador basado en causas objetivas, debidas a la ineptitud profesional sobrevenida al trabajador por la realización del su nuevo trabajo.

      El trabajador podrá pedir el ascenso si realiza unas funciones en una categoría superior, si las ha realizado en un periodo de 6 meses en un año, o de 8 meses en dos años.

      MOVILIDAD GEOGRAFICA: art. 40 ET

      Cambio en el lugar de trabajo.

      Es aquella opción que tiene el empresario de cambiar de lugar de trabajo a un trabajador, siempre que dicho cambio conlleve cambio de residencia del trabajador.

      El cambio de residencia estará en función de los medios de transporte existentes.

      La movilidad geográfica es una manifestación del poder de dirección del empresario, ya que este es el que decide.

      Clases:

      • Traslados.

      • Desplazamientos.

      Diferencia entre traslado y desplazamiento: carácter de permanencia y habitualidad que tiene el traslado, en contra de la excepcionalidad y temporalidad del desplazamiento.

      Art. 40.4 ET: cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 años, se aplicará el régimen jurídico de los traslados.

      No es necesario que estos 12 meses sean ininterrumpidos, sino que pueden ser intermitentes.

      Régimen jurídico:

      Traslado: implica cambio de residencia, forzoso para el trabajador, en virtud de la decisión unilateral del empresario. Este tiene la obligación de acreditar las causas por las que traslada al trabajador.

      El ET no establece que la situación de la empresa sea de crisis, sino que con argumentar que con el traslado del trabajador se va a mejorar la productividad es suficiente.

      Tipos:

      Traslados individuales: afecta a un trabajador, o bien a todos los trabajadores si la empresa tiene 5 o menos trabajadores en plantilla.

      Traslados colectivos: afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que tenga más de 5 trabajadores, o bien en un periodo de 90 días que comprenda:

      • 10 trabajadores en empresas con menos de 100.

      • 10% en empresas de entre 100 y 300.

      • 30 trabajadores en empresas con más de 300.

      Procedimiento:

      Traslado individual: notificarlo con al menos un mes de antelación al trabajador afectado.

      Derechos del trabajador: compensación económica, que se traducirá en el pago de los gastos de traslado de sus familiares y enseres personales. Algunos convenios colectivos incorporan los gastos de escolaridad.

      Traslado colectivo: es más restrictivo. El empresario está obligado a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración no inferior a 15 días.

      El empresario también está obligado a comunicar a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas y el resultado del mismo. La autoridad laboral puede retrasar, paralizar la efectividad del traslado hasta 6 meses. El empresario tiene que respetar en este traslado, unas reglas de preferencia, son preferencias de permanencia:

      • Tienen derecho a permanecer en la empresa (no ser trasladados), los representantes de los trabajadores.

      • Derecho del consorte (cónyuge): si ambos trabajan en la misma empresa, y han trasladado a uno de ellos, el otro puede pedir ser trasladado (derecho de agrupación).

      Opciones del trabajador:

      • Aceptar el traslado con la compensación económica que implica el traslado.

      • Extinguir el CT, con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

      • Acatar la orden de traslado, e impugnarlo ante la jurisdicción social competente, en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la efectividad del traslado.

      Si los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas están de acuerdo con la orden de traslado, cabe la opción de demandar también a los representantes de los trabajadores.

      Desplazamiento

      Cambio de residencia temporal y excepcional, en virtud de una decisión unilateral del empresario.

      Procedimiento

      El empresario debe alegar causa (económica, técnica, organizativa, de producción).

      El empresario deberá comunicar al trabajador su desplazamiento (la jurisprudencia entiende que debe ser mediante forma escrita).

      El ET no establece el tiempo con el que se debe notificar, salvo que el desplazamiento sea superior a 3 meses, que deberá notificar al trabajador con una antelación mínima de 5 días hábiles.

      Las consecuencias del incumplimiento de esta obligación no se reflejan, por lo que el trabajador puede denunciar por un incumplimiento de contrato, y el juez fijará una indemnización por daños y perjuicios.

      Derechos y opciones:

      El desplazamiento no conlleva una compensación económica, sí el abono de las dietas y gastos de manutención.

      La jurisprudencia entiende que no corre a cargo del empresario los gastos del viaje en un día festivo.

      El trabajador que esté desplazado más de 3 meses, tiene derecho a 4 días hábiles de descanso, sin que computen los días de viaje. Estos días se pueden acumular al periodo de vacaciones.

      Opciones:

      • Acatar la orden e impugnarla después.

      MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

      Art. 41 ET.

      Concepto: modificaciones esenciales en las condiciones de trabajo. Cambios notorios de las condiciones de trabajo.

      Art. 41.1 ET: tipos. Entre otras (lista abierta):

      • Jornada de trabajo.

      • Horario.

      • Régimen de trabajo a turnos.

      • Sistema de remuneración.

      • Sistema de trabajo y rendimiento.

      • Funciones, cuando excedan los límites para la movilidad funcional.

      Causas:

      El empresario deberá acreditar causas organizativas, técnicas, económicas o de producción.

      No es necesario que acredite que tiene una situación económica negativa, sino que basta probar que va a tener una mejora productiva.

      Tipos:

      Individuales: aquella que disfruta un trabajador a título individual. El requisito es que sea dada a título individual, en virtud de acuerdo del empresario con el trabajador, o por medio de condición más beneficiosa, pero siempre a título individual.

      También es individual cuando el empresario modifica funciones y horario que afecten en un periodo de 90 días a un nº de trabajadores inferior a:

      • 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100.

      • 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300.

      • 30 trabajadores que ocupen 300 o más.

      Colectivas: pactadas en virtud de convenios colectivos estatutarios, acordadas en virtud de un pacto extraestatutario o acuerdo de empresa, cambios de condiciones de trabajo en virtud de una decisión unilateral del empresario de carácter colectivo, cuando se cambien las funciones y el horario en un periodo de 90 días, que excedan los límites:

      • 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100.

      • 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300.

      • 30 trabajadores que ocupen 300 o más.

      Procedimiento:

      Modificación individual: comunicarlo a los representantes de los trabajadores (no se especifica ningún requisito formal), con un plazo de 30 días de antelación mínima a la fecha de su implantación.

      Modificación colectiva: el empresario debe abrir un periodo de consultas de 15 días con los representantes de los trabajadores.

      Si no se llega a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, salvo que la negociación colectiva contemple qué pasa si sucede esto, el empresario no puede proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

      Después del periodo de consultas, el empresario deberá comunicar su decisión, respetando un plazo de 30 días desde que comunica la modificación hasta su implantación.

      Opciones:

      • Aceptar.

      • Extinguir la relación laboral:

    • Si la modificación afecta a la dignidad del trabajador o a su FP, el trabajador puede solicitar la extinción en virtud del art. 50 ET, con una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.

    • Si la modificación afecta a la jornada, horario y régimen de trabajo a turnos, el trabajador puede extinguir su trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.

      • El trabajador puede impugnar la modificación de la jornada, horario y régimen de trabajo a turnos ante la jurisdicción competente, e incluso si la modificación es colectiva puede impugnar por medio del conflicto colectivo.

      SUSPENSIÓN DEL CT

      Concepto: el CT se mantiene pero quedan suspendidas las prestaciones básicas del empresario (no remunera al trabajador), y del trabajador (no trabaja).

      Ejs: maternidad, IT, razones disciplinarias, privación de libertad...

      Regulación: arts. 45-48 ET.

      La relación laboral continua, no finaliza.

      Art. 45 ET: causas:

      POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES:

      Mutuo acuerdo: art. 48 ET. Se debe estar a lo pactado entre las partes. Acuerdo posterior al CT.

      Causas consignadas válidamente en el contrato: se debe estar a lo pactado (art. 48 ET, mismo régimen jurídico que mutuo acuerdo). La suspensión está prefijada de antemano.

      CIRCUNSTANCIAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR

      IT: la suspensión del CT por IT tendrá una duración máxima de hasta 30 meses. El trabajador tiene derecho a reserva de puesto (art. 48.1 ET).

      Art. 48.2 ET: en el caso de que un trabajador en situación de IT derivase a una situación de IP con previsión de mejoría, el contrato de trabajo se podrá suspender por un periodo de dos años a contar desde la fecha en que se declara la IP.

      Maternidad: suspensión del CT de 16 semanas, 18 por parto múltiple. 6 semanas de descanso obligatorio por parte de la trabajadora inmediatamente después del parto. El resto las puede distribuir libremente e incluso cederlas al padre o disfrutarla de forma simultánea.

      Riesgo durante el embarazo: antes de suspender el CT, el empresario puede cambiar de puesto de igual o diferente categoría a la trabajadora.

      Adopción de menores de 6 años: igual que maternidad.

      Servicio militar, prestación social sustitutoria: derecho a reserva de puesto. Art. 48.3 ET: el trabajador deberá reincorporarse en el plazo de 30 días naturales a partir de la finalización del servicio militar o prestación sustitutoria.

      Ejercicio de cargo público representativo: derecho a reserva de puesto. Art. 48.3 ET: igual régimen jurídico que para el servicio militar.

      Privación de libertad: en tanto no exista sentencia firme. Si al trabajador le condena, el CT se extingue por causas repetidas de asistencia. Si el trabajador es absuelto el empresario debe reservarle el puesto de trabajo.

      Por razones disciplinarias: derecho a reserva de puesto. Sanción de empleo y sueldo.

      Excedencia forzosa: art. 45 k) ET.

      Regulación: art. 46 ET: la excedencia puede ser, voluntaria, forzosa, por el cuidado de hijos y familiares.

      • Forzosa: se produce por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Se tiene derecho a reserva de puesto y cómputo de la antigüedad. Se debe pedir el reintegro al puesto de trabajo en el mes siguiente al cese en el cargo público.

      • Voluntaria: el trabajador no hace falta que acredite las causas al empresario. Tiene que tener al menos un año de antigüedad en la empresa. El tiempo fijado es por un periodo no menor de dos años y un máximo de cinco años. Este derecho podrá ser ejercitado otra vez por el trabajador pasados cuatro años desde que lo solicitó por primera vez. Efectos: derecho a reserva de puesto de similar categoría. No computa la antigüedad.

      • Por cuidado de hijos y familiares:

      Cuidado de hijos: duración máxima de 3 años, está en función de la edad del niño (hasta que el niño tenga tres años). Durante el primer año tiene efectos de excedencia forzosa, mientras que durante el segundo y tercer año tiene efectos similares a la excedencia voluntaria, se reserva un puesto de similar categoría y sí computa la antigüedad.

      Cuidado de familiares: posibilidad por un periodo no superior a un año, siempre que ese familiar esté enfermo, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retributiva. Es un derecho individual.

      CAUSAS ECONOMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, DE PRODUCCIÓN

      Art. 45 j) ET. Regulación art. 47 ET: imputable al empresario, tiene que ser constatada y autorizada por la autoridad laboral. Hay derecho a reserva de puesto.

      FUERZA MAYOR: art. 45 i) ET.

      Regulación: art. 47 ET: también debe autorizarlo la autoridad laboral. Si la suspensión se prolongara el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo (también en el caso anterior). Derecho a reserva de puesto.

      HUELGA: art. 45 l) ET.

      El trabajador puede ejercitar este derecho y no por ello le puede despedir. No tiene derecho a salario. Tiempo, el que dure la huelga.

      CIERRE PATRONAL: art. 45 m) ET.

      El trabajador tendrá su contrato en suspenso con derecho a reserva de puesto (cierre legal). Si el cierre el ilegal, el empresario deberá pagar los salarios a los trabajadores.

      TEMA 13 Y 14.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

      POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES: arts. 49.1 a), b), c) ET.

      • Mutuo acuerdo: hace referencia a que empresario y trabajador acuerden que va a terminar la relación laboral.

      • Causas consignadas: el propio contrato establece las causas por las que se va a extinguir el CT. Tienen que ser válidas y que se puedan realizar.

      • Término: fecha fijada para su finalización.

      POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

      • Con causa y sin preaviso: causas art. 50.1 ET a), b), c). Efecto art. 50.2 ET, indemnización equivalente al despido improcedente.

      • Sin causa pero con preaviso (“dimisión”): propia voluntad con preaviso de 15 días de antelación.

      • Abandono: no está regulado en el ET. Tiene un régimen jurídico jurisprudencial, el trabajador extingue el CT sin acreditar causa y sin preaviso

      POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

      Regulación arts. 51 y siguientes ET.

      Se produce el fin de la relación laboral por voluntar del empresario.

      Al ser el ET una norma protectora, establece que el empresario para proceder a extinguir el CT por su voluntad, debe alegar una causa, que están tasadas y cerradas, reguladas en la norma, no caben otras.

      Despido disciplinario

      Arts. 54 y siguientes ET. Extinción del contrato de trabajo por voluntad empresarial, en base a un incumplimiento contractual grave y culpable.

      Causas, motivos de despido: art. 54.2 ET:

      • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad (la negociación colectiva fijará el nº de faltas).

      • Indisciplina o desobediencia en el trabajo (órdenes lícitas y legítimas).

      • Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a las que convivan con ellos.

      • Trasgresión de la buena fe contractual.

      • Disminución continuada voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (deber de diligencia).

      • Embriaguez habitual, toxiconomía si repercuten negativamente en el trabajo.

      Procedimiento:

      Forma: “carta de despido”. El empresario debe hacer constar los hechos, causas por las que despide y la fecha en que el despido va a causar efectos.

      Si el empresario no cumple con alguno de los requisitos de forma, el ET permite que subsane estos requisitos, dentro de los 20 días siguientes al primer despido.

      Tiempo de despido: art. 60.2 ET—60 días a contar desde la fecha en que el empresario tuvo conocimiento de la falta del trabajador.

      Lugar de despido: no existe un lugar propio, no hay reglas tasadas.

      Calificación y efectos:

      • Procedente: cuando las causas que alega el empresario sean ciertas.—Efectos. El trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (devengados desde el momento en que se despide al trabajador hasta que el juez dicta sentencia).

      • Improcedente: causa incorrecta o que el trabajador haya incurrido en defectos formales.—Efectos: readmisión del trabajador. Indemnización al trabajador de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades y salarios devengados. El empresario tiene cinco días para readmitir o indemnizar al trabajador. Si no dice nada, el trabajador se entenderá readmitido.

      • Nulo: existe móvil discriminatorio, o existe violación de derecho fundamentales y libertades públicas.—Efectos: readmisión del trabajador y salarios devengados.

      Si es representante de los trabajadores, se tendrán algunas prerrogativas:

      • Art. 56.4 ET.

      • Art. 68 c) ET: no poder ser despedido en el ejercicio de sus fines.

      • Art. 55 ET: forma de despido. Apertura de un expediente contradictorio.

      Despido por causas objetivas

      Regulación arts. 52-53 ET.

      No hay incumplimiento contractual.

      Causas: art. 52 ET:

      • Ineptitud del trabajador conocida con posterioridad a la celebración del contrato.

      • Falta de adaptación a cambios técnicos.

      • Amortización de puestos de trabajo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).

      • Absentismo laboral (faltas justificadas). Márgenes establecidos en el ET.

      • Contratos indefinidos cuando se concierten con AP o entidades si ánimo de lucro, cuando la dotación presupuestaria desaparezca.

      Procedimiento:

      Forma: “carta de despido”. Sólo tiene que aparecer los hechos que lo motivan. También se tiene que adjuntar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, así como conceder un preaviso de 30 días contando a partir de la fecha de entrega personal de la carta (art. 53 ET). El trabajador tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

      Calificación y efectos:

      • Procedente: causa objetiva válida.—Efecto: el trabajador no tiene derecho a salario de tramitación, se queda con la indemnización adjuntada.

      • Improcedente: causa objetiva alegada incorrecta.—Efectos: los mismos que el despido disciplinario.

      • Nulo: existen defectos de forma:

      Faltan los hechos.

      Falta la indemnización.

      Es discriminatorio, se violan derechos fundamentales.

      Efectos: igual que el despido disciplinario.

      Despido colectivo

      Art. 51 ET: cuando tenga que despedir por las mismas causas a varios trabajadores.

      Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

      Procedimiento: apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a 30 días, salvo que la empresa tenga menos de 50 trabajadores que será de 15 días. Solicitud a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas.

      Si tras el periodo de consultas:

      Se llega a un acuerdo, el empresario notifica a la autoridad laboral que hay acuerdo, teniendo tres opciones:

      • Dicta resolución, lo autoriza en un plazo de 15 días (efecto).

      • Abstenerse de dictar resolución, porque entiende que ha habido dolo o coacción. Remite a la jurisdicción social para que se califique el despido como nulo.

      • Abstenerse cuando las causas alegadas no son ciertas. La jurisdicción social dictará el despido nulo.

      Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral resolverá, autorizando o denegando en un plazo de 15 días (silencio positivo).

      Efecto:

      El despido colectivo genera una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

      EXTINCIÓN POR DESAPARICIÓN DE LAS PARTES

      • Muerte.

      • Jubilación

      • Incapacidad.

      1.- Desaparición del trabajador

      Regulación: art. 49.1 e), f) ET

      La muerte del trabajador implica necesariamente el fin de la relación labora por el carácter personalísimo de la relación laboral.

      La invalidez en distintos grados (temporal, permanente) puede ser causa de suspensión del CT o extinción (temporal sólo suspensión).

      La invalidez permanente es causa de extinción del CT después del transcurso de 2 años (art. 48.2 ET), tiene que ser sobrevenida, no se requiere ningún requisito, habrá que estar a lo que diga la negociación colectiva.

      Jubilación del trabajador: es un derecho del trabajador, porque en el art. 35 CE se establece el derecho al trabajo.

      Disposición adicional 10ª ET: derogada, se establecía que como medida de política de empleo, podía la negociación colectiva establecer la edad de jubilación a los 65 años.

      RD 16/2001 de 27 de diciembre de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible: regula la posibilidad de jubilarse de forma parcial, gradual y flexible.

      2.- Desaparición del empresario: art. 49.1 g) ET.

      Por muerte del empresario: el CT se extinguirá siempre y cuando no se continúe con la actividad empresarial (art. 44 ET sucesión de empresa).

      Por invalidez del empresario: mismo régimen aplicable que para el trabajador.

      Por jubilación del empresario: se extingue la relación laboral, siempre y cuando no se produzca la trasmisión de la empresa.

      En estos tres casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario.

      DERECHO DEL TRABAJO I 1er CUATRIMESTRE

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