Contrato de trabajo

Derecho Laboral español. Naturaleza. Caracteres. Capacidad contractual de trabajador y empresario. Forma. Prueba. Validez. Nulidad. Prescripción

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DERECHO DEL TRABAJO III

TEMA 1. EL CONTRATO DE TRABAJO, CONCEPTOS GENERALES Y CONSTITUCIÓN

1. Naturaleza y caracteres del contrato de trabajo.

2. Presupuestos y elementos constitutivos: consentimiento, objeto y causa.

3. Capacidad para contratar: capacidad contractual del trabajador, capacidad contractual del empresario.

4. Forma y prueba del contrato de trabajo.

5. Validez y nulidad del contrato de trabajo.

6. Prescripción y caducidad en el contrato de trabajo.

7. Periodo de prueba.

1. Naturaleza y caracteres del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo viene definido en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, “....” En esta definición vienen los elementos básicos del contrato de trabajo:

- prestar servicios por cuenta ajena

- en el ámbito de organización y dirección de una persona ajena.

Las características definitorias del contrato de trabajo:

- bilateral, nacen obligaciones reciprocas para trabajador y empresario.

- sinalagmatico, el contrato de trabajo tiene que contener cierta equivalencia en las prestaciones. El contrato de trabajo se rige por el principio de equivalencia de prestaciones.

Lo cierto es que en determinados supuestos identificar relaciones como relaciones laborales es difícil, destacamos cuatro razones:

1/ El Derecho del Trabajo tiene un carácter expansivo, en sus orígenes comprendía relaciones que siempre han tenido un carácter inequívoco laboral. Pero con el transcurso del tiempo ha ido abarcando ámbitos que antes no se consideraban laborales (Ejem al servicio del hogar desde hace 15 años). Absorbe actividades.

2/ Gran cambio que sufre la economía, la sociedad, la tecnología ... (Ejem mensajeros, teletrabajo ...)

3/ Elementos definitorios del contrato de trabajo son claros, pero a la vez poco concretos, son genéricos.

4/ En supuestos hay voluntad fraudulenta, personas que son trabajadores en sentido legal se les presenta como autónomos o por contrato civil, y viceversa aunque es menos frecuente.

Los criterios Jurisprudenciales básicos para definir una relación contractual como laboral son números, pero de entrada:

- es irrelevante la calificación que le den las partes al contrato.

- hay determinados elementos o indicios que permiten presuponer que existe contrato de trabajo, esa presunción se recoge en el art. 8.1 Estatuto de Trabajadores “...” si una parte dice que no hay contrato deberá probarlo.

La Jurisprudencia señala como elementos fundamentales del contrato de trabajo:

1/ Se exige trabajar en relación de dependencia. Esto consiste en estar dentro del ámbito de organización y dirección de una empresa. No se trata de una subordinación rigurosa. Se manifiesta en recibir ordenes o instrucciones, estar sometido a un régimen disciplinario, la posibilidad de que se le sancione ...

Estar dentro del ámbito de organizativo debe entenderse con un criterio flexible, pues hay supuestos de contratos de trabajo, indudable su carácter laboral, en los que no aparece este criterio. (Ejem trabajadores a domicilio, actividades que no se prestan en centros de trabajos como Agentes de viaje )

2/ Ajeneidad, el contrato de trabajo se basa en la prestación de un servicio por cuenta ajena. Esta ajeneidad se refiere a dos aspectos distintos:

- ajeneidad en los frutos

- ajeneidad en los riesgos

Los beneficios que se obtengan del trabajado pertenecen al empresario. En un principio al trabajador lo que le pertenece es el salario. Participar en los beneficios sería complementario, pues el trabajador a lo que tiene derecho es a un salario básico. Los riesgos, vicisitudes de la actividad corresponden al empresario, por este principio el empresario no puede de dejar de pagar a un trabajador por no obtener beneficios.

3/ Percepción de una retribución, no hay gratuidad.

A parte de estos tres elementos básicos, existe un cuarto elemento, que a diferencia de los anteriores admite excepción.

4/ El contrato de trabajo es de carácter personalisimo, el servicio lo debe prestar el trabajador contratado y no otra persona. Este elemento admite matizaciones, ya que en determinados supuestos se admite variar o sustituir al trabajador, sin que el contrato pierda el carácter laboral. Jurisprudencia afirma que una sustitución ocasional no desvirtúa el carácter laboral.

Existen otros tres elementos, tienen un carácter indiciado, es decir que sirven o ayudan en casos dudosos:

1/ cumplimiento de una jornada laboral con horario de trabajo. Aunque este elemento no es exclusivo de los contratos de trabajo. Pero unido a los elementos anteriores da carácter laboral al contrato.

2/ centro de trabajo, aunque tb el trabajo se puede prestar fuera. Pero ir al centro de trabajo día a día es un elemento de peso.

3/ exclusividad, aunque el pluriempleo no esta prohibido. Pero si se hace en régimen exclusivo para una empresa, es una fuerte presunción para considerar relación contractual laboral.

Con estos elementos se puede distinguir con mas precisión los contratos de trabajo de figuras afines que no lo son, como el contrato de sociedad, contrato de ejecución de obra, contrato de arrendamiento de servicios ... No tiene ninguna significación el régimen de Seguridad Social. El hecho de estar de alta en el régimen general no supone ser trabajador o no, puede ser un elemento indicativo pero no por si mismo definitorio.

2. Presupuestos y elementos constitutivos: consentimiento, objeto y causa.

No tiene la consideración de relación laboral los casos de funcionarios públicos ... art 1.3 Estatuto de Trabajadores “...”

Existen una serie de presupuestos para todo tipo de contratos, además de los laborales. Son generales para el Derecho, son necesarios para que un contrato sea valido:

1/ Consentimiento, manifestación de voluntad de las partes. Manifestación personal, lo que no significa que no pueda expresarse a través de apoderado. personal en el sentido de quien firma el contrato lo hace en su nombre o en el nombre de quien representa. El que se obliga.

Consentimiento reciproco, las dos partes deben prestarlo, y debe versar sobre todos los elementos que componen el contrato.

2/ Objeto, en general puede ser todo tipo de obra o servicio que se preste por cuenta ajena.

3/ Causa, en general cualquiera, salvo que este prohibida por la Ley, sea contraria al orden público o a las buenas costumbres.

Estos son los elementos constitutivos, cuando falta alguno de ellos o no reúne los requisitos el contrato puede ser declarado nulo, bien total o parcial. (Ejem, consentimiento por error, por dolo que es una equivocación provocada, por intimidación, se llaman vicios)

Si un contrato determinado reúne todos los requisitos para ser declarado constitutivo de una relación laboral, tendremos que ver además unas circunstancias, la capacidad para contratar.

3. Capacidad para contratar: capacidad contractual del trabajador, capacidad contractual del empresario.

Al ser un contrato bilateral la capacidad recae tanto sobre el trabajador como sobre el empresario.

Historia: durante décadas la mujer no tenia capacidad legal para firmar contratos. La Ley de 1944 de Contratos decía que para firmar un contrato de trabajo la mujer casada requiere autorización de su marido, salvo separación de hecho o de derecho. Esta disposición quedo derogada en 1975. Sino la propia Constitución de 1978 la hubiese derogado automáticamente. Hoy en día hombre y mujer equiparados.

La capacidad legal se rige actualmente por el art 6 y 7 Estatuto de Trabajadores, deben ser completados con el Código Civil. El principio general es que hay una edad mínima de 16 años. Durante mucho tiempo fue de 14 años, pero la UE hizo coincidir con la edad de ciclo de enseñanza obligatoria.

Por lo tanto solo son validos los contratos de trabajo cuando se tienen 16 años cumplidos. En casos especiales como el espectáculo se requiere autorización.

Capacidad para contratar según Estatuto de Trabajadores, atiende a 3 parámetros:

- plena capacidad de obrar según Código Civil.

- 16 años cumplidos, para menores de 18 años autorización de quienes ejerzan patria potestad o tutor.

- caso de extranjeros en España

El Código Civil, art 314 y ss regula la capacidad diciendo “...” , tienen plena capacidad de obrar las personas emancipadas, y son cuatro los supuestos en los que se esta emancipado:

1/ por edad al cumplir 18 años (se incluye el día de nacimiento)

2/ emancipación por matrimonio, para menores de 18 años se requiere autorización de quien ejerce la patria potestad o tutor, si es menor de 14 años autorización judicial.

3/ concesión de quienes ejerzan la patria potestad (16 años cumplidos), bien de forma expresa mediante consentimiento, bien de forma tácita, vivir independiente de sus padres y estos lo permiten.

4/ disposición judicial, tres supuestos: a) cuando quien ejerce la patria potestad contrajera denuncia o conviva con una persona distinta al otro cónyuge. b) que los padres estén separados. c)cuando concurre causa que entorpezca la patria potestad (malos tratos ...)

La discrepancia entre lo dispuesto en Código Civil, y el art 7.6 Estatuto de Trabajadores “...” es que para menores entre 16 y 18 requieren autorización para firmar un contrato de trabajo aunque estén emancipados viviendo de forma independiente. Entendemos que el Código Civil es una ley más importante (Ley personal), por ello si el menor esta emancipado no necesitara ese consentimiento.

Dado que en la vida del contrato de trabajo pueden surgir vicisitudes, una vez consentida la autorización al menor para contratar un trabajo, ésta se extiende a todo lo que se plantee en la relación laboral, todo lo que se derive del contrato de trabajo.

4. Forma y prueba del contrato de trabajo.

La forma y prueba del contrato de trabajo están relacionadas en la medida de que la prueba será sencilla si se han cumplido los requisitos de forma.

Tanto en materia de celebración de contratos de trabajo como en otras materias el Derecho del Trabajo aboga por la existencia de cuanto menos formalidades mejor, solo las imprescindibles.

El contrato de trabajo es valido tanto si se celebra verbalmente como si es por escrito. El hecho de no tener papel firmado no significa que no sea uno trabajador. Incluso en ocasiones será más beneficioso para este.

En nuestro país lo más frecuente es tener contrato de trabajo escrito. La razón esta en que la Ley después de consagrar el principio de que es valido el contrato sea escrito o verbal, dice que determinados contratos de trabajo deben celebrarse por escrito para que tengan validez dentro de la formalidad elegida.

La ley exige contrato por escrito en los siguientes casos:

- cuando lo exiga disposición legal

- contrato en practicas

- contrato en formación

- contrato a tiempo parcial

- contrato en domicilio

- contrato para obra o servicio determinado

- trabajadores contratados en España para trabajara en el extranjero

- todos los contratos con relación superior a 4 semanas

- contratos en los que se establezca periodo de prueba

- contratos con Empresas de Trabajo Temporal

- contratos para el fomento de la contratación

- contratos que consistan en relaciones laborales especiales “...”

La jurisprudencia entiende que si uno de estos contratos de trabajo no se formaliza por escrito se presumirá que es por tiempo indefinido y a jornada completa, presunción iuris tatum.

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito además de cuando lo exige la ley cuando las partes estén de acuerdo, bien en el momento de la celebración o más tarde.

La celebración del contrato de trabajo a parte de esta formalidad esta sujeta a otros requisitos, como la entrega de una llamada copia básica del contrato de trabajo a la representación de los trabajadores (Comité de empresa) cuando el contrato se exige por escrito. La copia no es de todo el contrato, sino lo básico, se excluye aspectos íntimos ... El plazo para entregar esta copia es de 10 días desde que se formaliza el contrato de trabajo. El comité de empresa lo remitirá a la Oficina de Empleo. Y los sindicatos pueden acceder a esas copias para controlar.

Art 8.5 Estatuto de Trabajadores “...” establece un requisito extraño, es la obligación por parte de la Empresa de informar por escrito al trabajador que esta contratado y los términos esenciales, cuando la relación laboral es superior a cuatro semanas.

En cuanto a la prueba no tiene que presentar dificultades, aunque existen casos en lo que es muy difícil acreditar la condición de trabajador, sobre todo si la empresa lo niega.

En caso de controversia, si el contrato de trabajo es por escrito, porque así lo exige la ley o voluntad de partes, es fácil porque esta el papel.

Sino como medios de prueba:

- documentos escritos (ejemplo la persona a redactado documentos después utilizados por la empresa

- testimonio de trabajadores

A efectos de facilitar la carga de la prueba, el Estatuto de Trabajadores establece una presunción iuris tantum en el art 8 “...” de carácter general.

5. Validez y nulidad del contrato de trabajo

El contrato de trabajo será totalmente nulo cuando este afectado en uno de sus requisitos básicos (consentimiento, objeto o causa). No suele ser frecuente. La solución legal, en caso de nulidad total es como sino hubiese existido, art 9 Estatuto de Trabajadores “...” pero el trabajador podrá reclamar la remuneración de su trabajo realizado.

Es mas frecuente encontrarse con contratos celebrados básicamente validos pero que contienen cláusulas nulas. En caso de nulidad parcial, el principio que rige es buscar la validez del contrato de trabajo, por ello se sustituye lo nulo por valido.

6. Prescripción y caducidad en el contrato de trabajo

Un concepto genérico de prescripción es que es la institución jurídica en virtud de la cual el transcurso de un determinado plazo de tiempo produce un efecto jurídico. La prescripción afecta a todas las ramas del Derecho sin excepción alguna. Un principio general es que todas las acciones en todas las ramas del derecho tienen un plazo de prescripción, excepción del delito de genocidio, no prescribe, decisión de la ONU.

Un concepto más concreto, es la prescripción vinculada al Código civil, que habla de dos tipos:

- p adquisitiva, su efecto permite adquirir un derecho (ejemplo usucapio)

- p extintiva, su efecto es causa de extinción (ejemplo, prescripción de la obligación de pagar pensiones alimenticias transcurridos 5 años desde que era exigible)

El Código Civil, art 1964, establece un plazo general de prescripción extintiva de 15 años, tras el cual toda obligación se extingue.

La prescripción se basa en el transcurso de un tiempo, pero la aplicación así resultaría injusta, por ello existe la institución de la interrupción de prescripción, por tres hechos, art 1973 Código Civil:

- ejercicio de acciones en los tribunales

- reclamación extrajudicial (ejemplo fedataria)

- reconocimiento de la deuda por parte del deudor

La interrupción produce el efecto de que el plazo comenzaría a computarse de nuevo desde el efecto interruptivo.

La prescripción es una institución que puede consagrar una injusticia (Jurisprudencia), pero existe una razón, “la convivencia civilizada sería difícil sin existir la prescripción”, el objetivo es poner fin a determinadas obligaciones o reclamaciones, porque hay tiempo para ejercer esa reclamación u obligación.

La prescripción en el Derecho del Trabajo se regula por normas que sustancialmente no difieren del Código Civil, el transcurso del tiempo también produce el efecto de extinción y hay acciones de interrupción, pero los plazos suelen ser más breves.

Estatuto de los Trabajadores, art. 59 y 60, y todo lo que no se contempla debe considerarse que se rige por el Código Civil. En materia laboral hay varios plazos de prescripción, el Estatuto consagra un plazo general de un año, salvo que el propio estatuto u otra normal laboral disponga su propio plazo de prescripción.

En materia de faltas de los trabajadores existen plazos de prescripción más breves, art 60 Estatuto de Trabajadores. En caso de infracciones cometidas por empresarios el plazo de prescripción es de tres años. En materia de Seguridad Social el plazo es de 5 años (ejemplo, impago de cotizaciones).

También es importante cuando comienza a computar el plazo. El Estatuto de los Trabajadores señala que las obligaciones de tracto único hay que diferenciarlas de las de tracto sucesivo. De tracto único son aquellas obligaciones que derivan de un hecho que ocurre en un momento dado. De tracto sucesivo, obligaciones que derivan de hechos que se mantienen o se prolongan a lo largo del tiempo.

  • acciones de tracto sucesivo no prescriben mientras este vigente el contrato de trabajo

  • acciones de tracto único, el plazo de prescripción comienza a computarse a partir de que la acción podría ejercitarse.

  • Reclamaciones de dinero también comienza el plazo de prescripción desde que la acción podría ejercitarse.

  • La reclamación salarial, que no se formula dentro del termino de un año desde que es exigible, se entenderá prescrita. No existe una fecha establecida por la Ley de en que momento se paga el salario. Por costumbre sería exigible el mes de Octubre a partir del día uno de Noviembre.

    Desde cuando - dies a quo Hasta cuando - dies a quem

    El Estatuto de los Trabajadores establece también una regla especial para el supuesto de que una determinada obligación se engendre cuando el contrato de trabajo esta vigente y más tarde se extingue.

    (ejemplo, actividades con plus, primero que se reconozca esa actividad con plus, en el momento en que se extingue el contrato de trabajo, art 59 ET comienza el computo, si pasa un año y no se reclama la acción prescribe.)

    La extinción del contrato de trabajo supone el dies a quo de cualquier acción derivada del contrato de trabajo. En Derecho del Trabajo también operan las tres causas de interrupción de las que habla el Código Civil (ejercicio de acciones en los tribunales, reclamación extrajudicial, reconocimiento de la deuda por parte del deudor) a estas tres causas hay que añadir:

    • presentación de papeleta de conciliación ante el órgano correspondiente de arbitraje o

    mediación, que es un tramite previo a toda demanda laboral.

    • en materia de Seguridad Social, o al Estado, antes de vía judicial, vía administrativa.

    • En algunos casos, la Jurisprudencia admite que la presentación de denuncia en Inspección de

    Trabajo tiene efecto interruptivo en prescripción laboral.

    • el sometimiento de una cuestión a arbitraje interrumpe la prescripción.

    La Jurisprudencia señala que la interposición de demanda interrumpe la prescripción, pero si el tramite se abandona el efecto interruptivo cesa. Además la reclamación tiene que estar formulada por una vía correcta.

    Caducidad .- institución jurídica por la cual el transcurso de un determinado tiempo produce un efecto de extinción, pero se diferencia de la prescripción en:

    Caducidad

    Prescripción

    Institución pública procesal.

    Institución privada, el títular del que puede ejercer la acción decide.

    Opera la oponga o no el deudor, puede surgir de oficio.

    La opone el deudor, sino no opera.

    Se suspende, el plazo transcurrido hasta la acción de reclamación tb cuenta para el computo.

    Se interrumpe.

    Plazo especial, en caso de extinción del contrato de trabajo por despido, 20 días para interponer reclamación

    Sólo computan días hábiles (lunes a sábados, ni domingos ni festivos)

    Mes de agosto no hábil, salvo en materia laboral como despidos.

    Se cuentan los días naturales (365)

    7. Periodo de prueba

    El periodo de prueba es un pacto que pueden establecer las partes, una etapa previa al comienzo del contrato de trabajo. El periodo de prueba tiene por finalidad someter al trabajador durante un tiempo a una serie de ejercicios, sometidos a un control de la Empresa, para ver sus aptitudes en el trabajo.

    En este país los contratos de trabajo vienen con periodo de prueba, y no es una situación desfavorable para el trabajador, el estatuto de Trabajadores establece que si alguien ha sido sometido a periodo de prueba no podrá ser despedido por ineptitud para el trabajo.

    Con carácter general, art 14 Estatuto Trabajadores, señala que hay que estar a lo que dispongan los Convenios Colectivos para cada caso.

    El periodo de prueba es de carácter voluntario, las partes pueden renunciar a el, el estatuto exige que este periodo de prueba se concierte por escrito. Su duración será la que establezca el Convenio Colectivo, en defecto de convenio, el Estatuto de Trabajadores da una serie de pautas para fijar la duración.

    • técnicos titulares, no puede exceder de 6 meses, salvo Convenio Colectivo.

    • el resto, no puede exceder de 2 meses, salvo Convenio Colectivo.

    El Estatuto Trabajadores, en caso de pequeñas empresas, con menos de 25 trabajadores, no podrá exceder de 3 meses para trabajadores no técnicos.

    El efecto del periodo de prueba, el trabajador esta sometido al régimen común aplicable al resto de trabajadores (alta Seguridad Social, salario mínimo según categoría profesional ... ) Sin embargo este periodo supone unas circunstancias:

  • tanto Empresa como trabajador están obligados a hacer las experiencias que constituyen el

  • objeto de la prueba.

  • durante el periodo de prueba los derechos y obligaciones de las partes serán los mismos que

  • si el trabajador fuera de plantilla.

  • una vez finalizado el periodo, el contrato surtirá plenos efectos, se considerara como un

  • contrato de trabajo (indefinido o definido, según se pacto)

    La característica y efecto fundamental del periodo de prueba es que las partes pueden desistir del contrato sin explicación de causa alguna y sin pago de indemnizaciones. Basta con comunicar a la otra parte el desistimiento. Tampoco existe plazo de preaviso, aunque algunos Convenios lo establecen.

    Durante el periodo de prueba, ¿qué ocurre si concurre alguna vicisitud?, ejemplo: enfermedad.

    Solución legal, en caso de incapacidad temporal, maternidad ...se interrumpe el computo, aunque realmente se suspende. Pero se dice si hay acuerdo entre partes. Pero el problema es cuando no hay acuerdo. El empresario podrá desistir transcurrido el plazo, no tiene porque haber prorroga.

    Un problema que se planteaba antes, se contrataba a alguien temporalmente, se le ponía un periodo de prueba. Transcurrido este acababa su contrato temporal, se le volvía a contratar y un nuevo periodo de prueba. La Jurisprudencia entiende que la persona que halla superado un periodo de prueba no tendrá que pasar otro periodo de prueba en esa misma empresa. (art. 14 ET) Si deberá pasarlo si es con otras funciones.

    A efectos de antigüedad si se computa el periodo de prueba, tb a todos los efectos de Seguridad Social.

    Transcurrido el periodo de prueba, sino hay desistimiento el contrato de trabajo surge plenos efectos, no necesitara acto alguno.

    Nacho & Natxón DERECHO DEL TRABAJO III 10