Capacitación empleados

Factor humano empresa. RRHH (Recursos Humanos). Aprendizaje. Habilidades

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TRABAJO PRACTICO Nº1

MATERIA :Capacitación

TEMA :El Caso Brikem

CATEDRA :

COMISION :1º 1ra.

INTEGRANTES

FECHA DE ENTREGA: 21-06-2001

INFORME

Durante los años ´90, la empresa sufrió graves problemas:

_ Disminución de su margen de ganancias,

_ Disminución de las ventas,

_ Crecimiento del sector de servicios y una situación bastante complicada para la industria nacional,

_ Aparición de otras marcas competidoras de sus productos traídas por otras empresas multinacionales.

Ante esta situación, los directivos decidieron implementar el desarrollo de un Curso de Proceso de Solución de Problemas. Se basaron en un caso propio que fue el de la máquina Brikem, que si bien les permitía producir, lo hacía en un porcentaje menor al que realmente era capaz, es decir, afectaba el nivel de producción alcanzado. La Brikem producía algunas botellas con fallas, lo cual afectaba a la gente del Sector Soplado, ya que tenía que soportar que explotara una botella y se derramara todo el líquido. Esto trajo como consecuencias, que la máquina tuviera que detenerse de vez en cuando y así alterar el índice de producción.

Evidentemente, el Proceso de Solución de Problemas implicaba realizar una capacitación para poder revertir la situación problemàtica. De esto se deduce que, una necesidad de capacitación surge cuando una función o tarea requerida por la organización, no se desempeña con la calidad necesaria por carecer, quienes deben hacerlo de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para ejecutar dicho nivel.

La capacitación tiene gran importancia en la empresa aunque la gran mayoría de las personas, conspire contra los nuevos aprendizajes, y tienda a rechazarla. Aceptar que se necesita aprender algo nuevo es visto como una confesión de ignorancia de la persona, cosa inadmisible para muchas de ellas. Generalmente, los adultos creen que “ya saben” como se hacen las cosas y no ven razones para aprender a hacerlo de otra manera lo que ya están haciendo, aunque supieran que esa manera es mejor.

En estas condiciones, probablemente, los empleados de la empresa hubieran afrontado el curso de capacitación en condiciones de fatiga, sin entusiasmo. Pero para que esto no sucediera, y los operarios no vieran ignorada y desvalorizada su experiencia, la empresa opto por aplicar algunos elementos de gran importancia para que la capacitación resulte exitosa. Algunos de los requerimientos de la educación de adultos fueron:

_ La materia que desarrolla un adulto ante una propuesta de capacitación, proviene de la percepción de su utilidad. En el caso, vemos que casi todos los miembros de la empresa esperan que la capacitación ayude al grupo a adquirir las herramientas para abordar los problemas mas racionalmente. Sin embargo, vemos que uno de sus miembros (jefe de mantenimiento) no se muestra muy entusiasta con la propuesta. Piensa que la gente no esta preparada para eso y que cada vez que “meten mano”, empeora la situación.

_ Nivel de participación de los que aprenden. En este caso, todos quieren ser protagonistas, participar. Hubieron facilitadores, que alentaban dicha participación, tales como la buena predisposición para el aprendizaje por parte de los asistentes, el buen clima laboral, la ausencia de barreras para comunicarse, la existencia de relaciones agradables entre las personas y la confianza entre la gente. Es decir, operan de una manera basada en el respeto mutuo que valora la diversidad en el otro y crea un ambiente de trabajo en equipo, cooperación y comunicación abierta y transparente.

_ Grado de compromiso con que se debe tomar el proceso de capacitación. Vemos que ante esta situación la gente en la organización se muestra muy comprometida con el proyecto, salvo el jefe de mantenimiento, quien no demuestra ningún interés y no participa directamente.

Sin embargo, también surgieron algunos obstáculos para la capacitación, como la participación de los miembros de la empresa sin distinción de jerarquías ni de grupos de pertenencias, la existencia de algunas figuras paternalistas y autoritarias que podían ver en la propuesta una amenaza, la falta de método y demasiadas exigencias en algunos casos.

Al término de la capacitación, la gente, se dio cuenta que ya había utilizado muchas de las herramientas vistas en el curso, y que lo que faltaba era un orden, una lógica metodologica, es decir, un orden lógico para desarrollar las actividades. Uno de las causas era el hábito de la gente de trabajar siguiendo un estilo propio y la existencia de un nivel de escolaridad heterogénea (primarios incompletos, secundarios técnicos y universitarios completos.)

El lugar donde se dictaron los cursos de capacitación, también jugo un papel importante. Los últimos 8 encuentros fueron dentro del Sector Envasado, ya que de esta manera los operarios se sentían mas involucrados con la parte práctica al estar cerca de la máquina. En caso de que necesitaran algo, recurrían a la máquina para buscar datos faltantes. Mientras que los 2 primeros encuentros fueron en un aula, la cual permitió dar espacio para hablar y fundamentar aquello que se daba por sentado e hizo posible analizar de otra manera los datos relevados.

Mediante este Proceso de Capacitación, que tenía como objetivo recorrer el método racional de solución de procesos siguiendo un caso real, se detectó la necesidad de RELEVAR DATOS, lo cual no era una tarea sencilla y requería de un tiempo importante y de una persona capacitada para hacerlo. Se analizaron diferentes alternativas y finalmente se decidió contratar un maquinista extra, que si bien implicaba un gasto extra, era mas que necesaria.

Finalmente, el proceso PSP permitió encontrar la causa raíz que producía la descalibración de la máquina, lo que provocaba las fallas en las botellas. La solución de ésta, no requería de ninguna inversión, por lo que su solución aumentó la productividad en un 25% y por ende las ventas.