Administración General: Humanización en el trabajo

Relaciones laborales. Reglas básicas. Procedimientos comunicacionales. Proceso cognitivo. Capacitación. Organización. Programas de intervención

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Administración General: Humanización en el trabajo

ADMINISTRACION GENERAL

Relaciones Humanas

Inacap Rancagua.

Profesor:

Integrantes:

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Julio 2001.

INTRODUCCION

Desde que el hombre esta en la matriz materna, siente la manera con que sus padres y la familia en general se comunican con él. La manera con que reacciona ante determinados estímulos nos llena de alegría, y de la misma manera ante estímulos agresivos del medio, la madre siente que el niño no nacido reacciona de manera distinta.

Diversos estudios han demostrado que un niño no nato en un ambiente amoroso y pleno de comunicación afectiva tiene un desarrollo superior a un niño formado en un ambiente agresivo.

La interrelación del hombre con sus semejantes, se desarrolla desde que este sintió la necesidad de organizarse para sobrevivir, por esto, el desarrollo de las relaciones personales es muy importante y fundamental para cumplir los objetivos básicos de la sociedad no solo como un ente independiente sino como la suma de un grupo.

La avances tecnológicos y la explotación de los recursos si bien es cierto nos ayudan a hacer la vida mas cómoda no aportan muchos factores a la interrelación entre nuestros semejantes por la agresividad del medio en que esto ocurre.

Oportunamente, a través del tiempo diversas personas con estudios sicológicos se han dado cuenta que la materia de Relaciones Humanas es fundamental para la cohesión de los grupos y el desarrollo individual de las personas, por esto se han desarrollado teorías y técnicas que delinean algunas directrices y planes de acción para controlar y mejorar este aspecto.

Esta investigación recopila información de algunas definiciones y técnicas de control de las relaciones humanas y del control personal hacia nuestros semejantes. Si bien es cierto el ser humano es único y la aplicación de estos mecanismos no es cien por ciento aplicable, se intenta dar algunas reglas básicas de control personal para el desarrollo y cohesión con nuestro prójimo. El desarrollo personal y la satisfacción por cumplir los objetivos van de la mano con la relación de quienes nos rodean y el control personal se entrelaza con la interrelación con las distintas personas y organizaciones de la cual el hombre forma parte (Familia,Trabajo,Clubes Deportivos,etc).

El desarrollo personal y el control de nuestra conducta con lleva también a la buenas Relaciones Humanas y el desarrollo personal es indispensable para que el ser humano se cienta en plenitud.

Las Relaciones Humanas

El sino del ser humano es vivir en sociedad. Y allí su requerimiento máximo es el de disfrutar de relaciones humanas armónicas. En efecto, todo el mundo sabe muy bien de lo satisfactorio y placentero que es el disfrutar de buenas relaciones humanas y de la tragedia que significa el no tenerlas.

El tan inquietante y comentado "stress" (tensión) en los seres humanos es prácticamente siempre producto de experiencias de relaciones humanas insatisfactorias o del riesgo de que así ocurra. Es decir, malas relaciones humanas implican una amenaza claramente comprobada de problemas de salud tanto mental como orgánica.

No es necesario ser un experto para saber como afectan a las personas los conflictos conyugales, las problemáticas familiares (relaciones padres-hijos, relaciones entre hermanos, crisis de adolescencia, etc.) o las relaciones humanas insatisfactorias en el trabajo.

En efecto, es bien conocido el que las llamadas enfermedades psicosomáticas (colon irritable, asma, alergias, hipertensión, etc.) son consecuencias directas de la tensión. También, que la tensión acelera la arteriosclerosis, que afecta las funciones sexuales al alterar el balance de las hormonas respectivas, y así sucesivamente. También hay consenso entre los especialistas que el cáncer tiene como factor destacado a la tensión.

Y por su parte los trastornos mentales funcionales (neurosis, inhibiciones, psicosis funcionales) dependen esencialmente de las problemáticas en relaciones humanas. Incluso, el fracaso en los estudios, descartando el factor capacidad intelectual, deriva en la mayoría de los casos de relaciones humanas perturbadas del estudiante con sus familiares o con sus profesores.

En suma, para tener una vida feliz es requisito indispensable el gozar de buenas relaciones humanas. Por otra parte la eficiencia y productividad en empresas e instituciones diversas (clubes deportivos, instituciones vecinales, etc.) tienen como factor de primera importancia la constitución de equipos de trabajo que tengan buenas relaciones humanas. Porque en ambientes conflictivos y con discordias en que predominan los antagonismos, resentimientos y desconfianza sucede precisamente lo contrario. Lo que impulsa cada vez más a ejecutivos y directivos tanto a aplicarse en propia capacitación en relaciones humanas, como a la puesta en práctica de programas destinados a mejorar el respectivo clima organizacional.

CUATRO REGLAS EN RELACIONES HUMANAS

En un planteamiento especialmente preventivo, y aunque parezca ilusorio, es posible lograr buenas relaciones humanas con el simple expediente de aplicar 4 reglas, tanto en relaciones interpersonales como en el hacer de los grupos. Estas son las siguientes:

1a. Respeto y consideración por el otro.

2a. Justicia y equidad.

3a. Espíritu de cuerpo

4a. Proceder mediante acuerdos (explícitos o implícitos.

La simplicidad de estas 4 reglas no tiene mayor relación con lo difícil que resulta su aplicación porque, siendo ellas abstracciones, tienen una distancia (común a todas las abstracciones) con los hechos efectivos. No obstante, están al alcance de cualquier persona con condiciones normales siempre que comprenda exactamente su sentido y sea consistente y persistente en su aplicación.

Ellas sirven en especial para evitar las interacciones negativas falsas que generalmente inician los encadenamientos negativos, o que en todo caso contribuyen a avivar el fuego de los encadenamientos negativos. De todas formas hay que evitar igualmente las interacciones negativas verdaderas.

Precisemos entonces el sentido de la 1a. regla: respetando al otro se evitan los posibles maltratos que se provocaría de proceder en contrario. Y lo mismo vale para el tener consideración con él. El respeto tiene relación directa con los derechos del otro, en cambio la consideración se refiere a aspectos o características más personales (estados de ánimo, limitaciones, recursos inadecuados, etc.) pudiendo haber entonces en ocasiones respeto por la persona pero no consideración por ella. Un ejemplo es el del jefe que obliga a una determinada tarea a un empleado para el cual este no está en condiciones anímicas en el momento, aunque correspondan a su función como tal.

En aplicación de la 2a regla evitamos las interacciones negativas más virulentas y de mayores dimensiones. Porque de continuo constatamos como los que viven injusticias reaccionan en forma extrema. Lo que hace pensar que una de las situaciones de maltrato más perturbadoras para los seres humanos son aquellas consideradas como injustas. Obviamente, las situaciones de injusticia no sólo se dan en los grupos o instituciones, igualmente son aquellas que llevan a los conflictos en las relaciones interpersonales (relaciones de amistad, relación de pareja, etc. Recordemos que a nivel de sociedades ellas constituyen la base de las revoluciones y, a veces, de las guerras.

La 3a regla implica el desarrollar la conciencia de tener un destino común (de "estar embarcados en el mismo bote") y su corolario: la existencia de un bien común. Todo lo cual corresponde a la divisa de los Tres Mosqueteros: "Todos para uno y uno para todos". Recalquemos que la plena conciencia del destino común y del bien común son indispensables para que exista una disposición de acción en pro del bien común, y la consiguiente aceptación del adecuado orden social necesario para una vida de grupo, o de relaciones interpersonales que garanticen el superar conflictos o evitar enfrentamientos. A mayor espíritu de cuerpo, menor la posibilidad de interacciones negativas. Especialmente porque en esas circunstancias el otro o los otros son considerados buenos. Y por lo mismo se promueven las interacciones positivas.

Una regla de este tipo sin duda se opone frontalmente al individualismo y al consiguiente egoísmo ciego que constituyen actualmente valores importantes en la sociedad cristiana occidental. El libre mercado o la libre competencia no tienen relación ninguna con el bien común, sino con el de los más fuertes o más astutos.

En todo caso el individuo que se encuentre en un grupo en que efectivamente existe el espíritu de cuerpo no requerirá estar permanentemente con el arma al brazo, como sucede obviamente en aquellos en que el bien común no cuenta. Lo que se gana en los primeros corresponde a "slogans" tales como "La unión hace la fuerza" y "Juntos ganamos más". El tener plena conciencia de ellos significa para cada cual no sólo desarrollar esfuerzos sino que también sacrificios en aras del grupo y del bien común.

Finalmente, la 4a regla viene a ser el corolario de todas las anteriores. En efecto, si logramos acuerdos es porque estamos poniendo en práctica a todas ellas.

Vivir en acuerdos variados con los que convivimos o con aquellos que tenemos alguna relación es indispensable para vivir en paz, toda vez que si no los conseguimos nos veremos enfrentados continuamente a un sinfín de conflictos y a sus consecuencias. Todo acuerdo está ligado indefectiblemente a tomar en cuenta la voluntad de todos los implicados, salvaguardando así sus derechos y considerando sus intereses personales.

En efecto, el accionar mediante acuerdos lleva implícito el respeto y consideración por todos y cada uno de los que intervienen en ello. Asimismo, contribuye enormemente a evitar las situaciones de injusticia, toda vez que en una u otra forma se ha prestado atención a los intereses de todos lo implicados dejado en claro lo que es derechos de todos y cada uno, lo que es equitativo y lo que no, etc.

Llevan igualmente implícito el bien común, puesto que no es posible obtenerlos si no se desarrollan sobre la base de que todos "ganen". También implican libertad y no coerción (no uso de la fuerza, de amenazas y otros. Y por último, precisemos que se procede mediante acuerdos de dos formas distintas. Una es implícita y la otra es explícita. Esta última es fácilmente reconocible. Porque se declara en una u otra forma la voluntad o intención de viva voz o por escrito de buscar un acuerdo de todos los implicados.

El otro, y que no es fácil de reconocer, es el sinfín de acuerdos que constituye la cultura en cada grupo o sociedad. Porque por mucho que se diga en contrario, en una u otra forma la casi totalidad de los miembros de una sociedad sé adecúan a las pautas ideales de conducta que conforman la cultura de esa sociedad. Y los protestatarios son normalmente muy escasos. Cuando los protestatarios aumentan, como sucede en la protesta femenina en la sociedad cristiana occidental, es porque ya no hay acuerdos tácitos debido a cambios que provocan disconformidades de sectores de algún peso en el medio de que se trate. Y precisamente la acción de los disconformes logra en distintas formas y a través de variados lapsos de tiempo el alcanzar acuerdos satisfactorios para todas las partes. Las distintas revoluciones en la historia nos lo muestran. Los progresos de las sociedades del norte de Europa apuntan en la misma dirección, como sucede en Suecia, Finlandia y otros países con regímenes democráticos ejemplares. Repitamos, si no hay acuerdos habrá conflictos o más claramente interacciones negativas con todas las consecuencias que ellas conllevan.

Es necesario tener presente que todo esto vale tanto dentro de grupos y sociedades como para las relaciones entre grupos y sociedades. Además son evidentemente aplicables en las relaciones interpersonales de la más variada índole (en el trabajo, en la vecindad, en ambientes alejados de la civilización en que circunstancialmente se encuentren seres humanos, etc.

PROCEDIMIENTOS COMUNICACIONALES

Toda vez que la comunicación humana ha logrado tal desarrollo, ella se presta para los más variados procedimientos de interacción con una cantidad similar de efectos. Esto es el producto de una característica básica de la especie humana y es su capacidad simbólica. Y por lo mismo, no es necesario para afectar a una persona el desarrollar acciones directas sobre su organismo. Nos basta con darle a conocer mediante símbolos determinados hechos o intenciones. Obviamente estos procedimientos permiten tanto las interacciones negativas como las positivas con efectos extraordinariamente variados. De los muchos ejemplos posibles mencionemos: enviar una carta de amor, expresar un insulto, felicitar, dar una mirada agria o cariñosa, hacer gestos variados con las manos. Y así sucesivamente.

El Proceso Cognitivo: sus Efectos en la Persona y en las Relaciones Humanas

Dentro del complejo mundo del proceso cognitivo, encontramos que sus aspectos fundamentales son la capacidad de relacionar y las representaciones. Y ello especialmente debido a la preeminencia que tienen en la acción humana. En efecto, nada de lo que hacemos es independiente del proceso cognitivo, sea o no sea captado por la conciencia del individuo. Puesto que muchos de estos procesos se dan más allá de ella.

En el proceso cognitivo se tiende a relacionar infinidad de elementos. Y así una experiencia actual, por ejemplo, nos recuerda una anterior que tiene un algo que nos permite establecer la relación. Enfrentados al mundo lo comprendemos en la medida en que los elementos informativos que captamos en el momento se relacionan con otros. El ejemplo más simple es el de reconocer, como sucede cuando vemos a una persona y sabemos quién es ella y lo que significa para nosotros. En efecto, nada tiene sentido para nosotros a no ser que lo asociemos a la información que hemos acumulado a través de nuestra experiencia vital. Y en cuanto a la vida social, toda nuestra acción deriva de las relaciones que establecemos entre lo que sucede en el momento y otros hechos ocurridos en el pasado, incluyendo la información proporcionada por otros.

El proceso de relacionar o asociar decanta en las representaciones. Ellas son conjuntos integrados de elementos informativos ligados por asociaciones y que existen siempre en el proceso cognitivo como una unidad. Basta que uno de sus elementos se presente para que traiga junto a él todos aquellos a los cuales está integrado. Un ejemplo rutinario de lo anterior lo constatamos siempre que hablamos por teléfono, puesto que nos basta con oír la voz de la persona para tenerla a ella toda en nuestra presencia (aunque no está), pero hablamos con ella como sí tal. Es decir, hablamos con la representación que tenemos en nuestro proceso cognitivo. Su consecuencia en todo orden de cosas es que accionamos de acuerdo a nuestras representaciones y no en base a los hechos efectivos que llegan a nuestros órganos de los sentidos.

Las representaciones son fundamentales en la vida social. Porque nuestro accionar en ese medio se basa en ellas. En ese sentido Ralph Lintón planteó que la cultura existía en la mente de las personas, lo que les permitía recrearla donde fueran como sucede con los inmigrantes. Tenemos asimismo representación de la relación con determinadas personas y, conforme se constata en el estudio de las interacciones binarias, accionamos de acuerdo a la representación que tenemos de ellas y no a lo que son en sí mismas. Porque, de la misma relación cada uno de los participantes tiene una representación distinta que lleva a accionar de manera particular, la que a veces resulta muy distinta de la que otros esperan. Es así como toda nuestra actuación respecto al mundo externo, y naturalmente, frente al mundo social depende del bagaje de representaciones que hayamos desarrollado.

Las representaciones se dividen en dos tipos básicos. Las representaciones variables tienen la capacidad de integrar elementos informativos distintos a su contexto. En cambio, las representaciones estables se constituyen en entes impermeables para todo tipo de información que se plantee en contradicción con lo que es ella misma. Los estereotipos son una variedad dentro de este último tipo. Es decir, las representaciones estables se plantean como el gran obstáculo para los cambios en las personas y en las sociedades. Como lo constataremos más adelante dificultan los cambios en los procesos de interacción social puesto que el individuo sigue captando sólo lo coincidente con su representación.

Las representaciones abarcan todo aquello que podríamos llamar conocimiento del ser humano. Una variedad importante de representaciones la constituyen las situaciones. Son naturalmente complejas y corresponden a la relación que se establece entre el individuo y su entorno. En ellas se incluyen los elementos extrapersonales, que no corresponden al individuo mismo, pero que son elementos de su propiedad, además de los internos y externos.

Las representaciones, a su vez, se relacionan entre sí y ello da la significación, que es lo que nos afecta, precisamente porque ella nos está "recordando" lo que nos resulta bueno o malo. Esto es debido a que nuestra aproximación al medio físico y social se basa en primer término en una clasificación de bueno y malo. Ello en las sociedades decanta en los valores que precisamente son una clasificación en bueno y malo con especial referencia a la actividad humana. En cualquier cultura los individuos que la integran están aprobando o rechazando todo lo que enfrenten a nivel social, sin olvidarnos de que se hace también a nivel físico y sobrenatural porque determinados hechos los relacionan con otros valorados como buenos o malos.

Los estereotipos corresponden precisamente a éste fenómeno: aquellos individuos que son parecidos en determinadas características, son igualados a algunos de ellos que tienen características consideradas negativas. Es así como todo intento de modificación de las llamadas actitudes de las personas deben considerar estos hechos.

Igualmente, el proceso cognitivo es determinante en las situaciones de maltrato, porque la convicción de no recursos frente a ellas da origen al síndrome de emergencia. Es decir, la evaluación de las situaciones está dada por la representación que se tenga de ellas y por la respectiva significación y como consecuencia el individuo reacciona en una u otra forma. Lo que se constata también en las relaciones interpersonales.

Todo el problema de relaciones interpersonales y de relaciones humanas es fundamentalmente el cómo se representa al otro o a los otros, que implica igualmente el presumir las intenciones que tiene éste. Y las intenciones imaginadas tienen relación especialmente con el fenómeno que compartimos todos los seres humanos de suponer el mismo proceso cognitivo " mío " en los otros (los demás ven lo mismo que yo, sienten lo mismo que yo, etc.).

Las situaciones son contextos de representaciones que tienen como significación característica el provocar efectos en el individuo. Es necesario, en consecuencia, el que precisemos algunos aspectos básicos del fenómeno situación. En especial, si consideramos que si el individuo ha sido afectado, lo ha sido fundamentalmente porque ello ha sido elaborado por su proceso cognitivo. Lo que está ligado íntimamente al desarrollo de representaciones o de su reactivación. Existe una diferencia entre lo que se entiende corrientemente por situación o situaciones objetivas respecto de las situaciones subjetivas (que nos ocupan en este momento).

Las situaciones objetivas corresponden a conjuntos de hechos, elementos y también personas que son susceptibles de una observación objetiva o externa solamente. (situación política, situación económica, etc. La situación subjetiva se refiere a un contexto de hechos, elementos y personas relacionadas con un sujeto en particular, que es afectado, de alguna manera, por la relación específica que se establece entre todos los elementos y su propia persona. Solamente ella puede saber exactamente como es afectada e igualmente que elementos constituyen la situación, debido al simple hecho de que es una representación. Además que solamente él capta los elementos internos en su persona, sean ellos orgánicos o mentales. Por estas razones se agrupan los elementos de las situaciones subjetivas en tres tipos fundamentales: los elementos externos al sujeto, los elementos internos o elementos personales del sujeto y los elementos extrapersonales, que están a medio camino entre los dos primeros.

1.- Situación externa o los elementos externos al sujeto: Todo aquello que es distinto del sujeto (entorno físico, entorno social y el entorno sobrenatural /espíritus, dioses, etc./). Naturalmente que las cosas, los fenómenos naturales, los animales son parte de este contexto externo.

2.- Situación interna o personal, o los elementos internos del sujeto: Los distintos aspectos de la persona (el organismo con sus características específicas y condiciones del momento, el proceso cognitivo en toda su amplitud, las emociones y afectos, etc.).

3.- Situación extrapersonal o los elementos externos al sujeto, pero ligados íntimamente a él: lo que no es la persona misma, pero que puede considerarse parte de ella, especialmente en un sentido social (todas sus pertenencias y haberes /la ropa, el automóvil, derechos en sociedades y grupos, etc./).

Debe tenerse presente que son estos tres tipos de elementos los que confluyen en la significación de la situación y nunca uno de ellos en forma independiente. Igualmente, que el efecto de la situación no pertenece a la situación misma porque se integra en la o las situaciones subsiguientes en que participe el afectado.

Y finalmente, pero no menos importantes, está la identidad que establecemos entre los hechos que tienen un valor simbólico y los objetivos o concretos. Ellos requieren de una elaboración dentro del proceso cognitivo del sujeto y provocan efectos similares o idénticos a los hechos efectivos.

Historia de las Relaciones Humanas: El Porqué de la Capacitación de Ejecutivos y Supervisores

La práctica de los talleres de relaciones humanas es un hecho común en la actualidad. Acuden a ellos desde ejecutivos y dirigentes de alto nivel, pasando por personas con diversas responsabilidades sociales hasta dueñas de casa en busca de actividades que la saquen del estrecho ambiente hogareño. Cada uno de ellos con la expectativa de resolver variados problemas de relaciones en su entorno social inmediato (trabajo, grupos varios, familia, amistades, etc.

Así, constatamos como se ofrecen "talleres" de todos tipos en un exceso que sorprende y también resulta inquietante por las discutibles consecuencias que tienen para las personas que recurren a este tipo de prácticas y asimismo en el respectivo entorno social. Porque en sus orígenes se esperaba precisamente de los participantes en estas actividades que pasaran a ser "agentes de cambio" dentro del medio social en que se desenvolvieran. Además de que con frecuencia estos talleres se asientan en creencias y mitos que distan mucho de aquello que corresponde efectivamente al conocimiento científico e, incluso, que parecieran estar en abierta contradicción con el pensamiento lógico.

Se hace necesario entonces el precisar lo que es, o ha sido, el así llamado "movimiento de las relaciones humanas" y sobre que bases científicas se asienta. Y como es que se llegó, desde el movimiento de las relaciones humanas a lo que hoy se describe como Desarrollo Organizacional.

En efecto, el movimiento de las relaciones humanas tiene dos vertientes. En primer término están los históricos descubrimientos de Eltón Mayo y sus colaboradores en la Western Electric en Chicago a fines de la década de los 20. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discípulos con investigaciones sobre "liderazgo" y modificación de actitudes a partir de la década de los 40.

Los trabajos de Elton Mayo, sin embargo, aparecen en la actualidad olvidados aún cuando en su momento tuvieron un fuerte impacto en el ámbito de las ciencias humanas. Por su parte, nosotros pensamos que precisamente el olvidar o restarles importancia a estos hallazgos lleva a que se pierda el verdadero sentido que tuvieron en sus orígenes todas las acciones emprendidas en búsqueda de métodos e instrumentos para mejores relaciones humanas.

Desarrollo Organizacional: Sus Ventajas y Procedimientos

Introducción:

Todos sabemos que en la actualidad y debido a los cambios ocurridos en el mundo y en nuestro país han hecho que la divisa de la eficiencia sea válida para todos los sectores y para todas las organizaciones e instituciones en general.

En cuanto a las instituciones y organizaciones existe un consenso entre los especialistas que la técnica denominada Desarrollo Organizacional se ha constituido un instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.

Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

Es así como el DO busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el DO se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Específicamente el DO abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

Condiciones para el cambio organizacional:

En primer término es necesario precisar que el"agente de cambio" debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio, etc. El DO implica una relación cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de la organización.

Por otra parte estos "agentes de cambio" comparten normalmente una filosofía social, un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular que se constituyen en parámetros básicos de su acción. Se trata de conformar un sistema más eficiente, más humano y democrático. Lo se constituye en la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia entre personas y los conflictos entre grupos, la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del entorno, y así sucesivamente. Porque no hay que olvidar que la discordia y las actuaciones defensivas subsiguientes entraban la capacidad de la organización para resolver problemas.

Precisemos además algunas "metas normativas" que comparten en su mayoría los agentes de cambio:

-Mejoramiento de la competencia interpersonal.

-Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.

-Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.

-Desarrollo de una "administración por equipos" más eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.

-Desarrollo de mejores métodos de "solución de conflictos" (no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).

-Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos. (lo contrario del gerente "apretando botones"...).

De todas formas el DO no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se genere dentro de la organización (no la información aportada por otros como única posibilidad). Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección o liderazgo "abierto" y que acepte el diálogo. Tampoco, busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones... Por lo demás, en la actualidad se ha evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones equiparables a las de un “entrenador” de un equipo deportivo, olvidándose del supuesto que la panacea de ejecutivos era la de que hacían "liderazgo democrático".

En efecto un valor central del DO es el de "elección" frente a variadas alternativas, haciendo posible más opciones y por consiguiente mejores decisiones (y esto a través de lograr la información que corresponda en los sectores que sean pertinentes...). Otros objetivos específicos del DO son:

- Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización. Esta preocupación por el individuo corresponde, según los especialistas, a valores más humanos y democráticos.

- Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y delegar (para una toma de decisiones más eficiente).

- Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos.

- Lograr la adaptación a un ambiente cambiante impredecible y turbulento que caracteriza a nuestra sociedad en los albores del Siglo XXI.

- Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. Porque los cambios acelerados de estos tiempos los alteran, y también las diferencias y no-acuerdos, y es indispensable adecuar las tareas y funciones con relación a ellos.

- Lograr la revitalización de la organización (lo que se entiende como el aprender de la experiencia y modificar en consecuencia...).

- Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educación continúa.

  • Desarrollar la capacidad de autoanálisis (uso de la retroinformación, la que nos hace saber de "el efecto de lo que hemos hecho").

  • Lograr la capacidad para dirigir le propio destino...

Para el DO el progreso y el cambio están en contradicción con tradiciones y sistemas y procedimientos tradicionales o anticuados. Es indispensable entonces cambiar la cultura de la organización. Lo que significa buscar otros modos y usos dentro del personal y de la organización en general que la adecúen a su situación actual, naturalmente distinta de la del pasado.

Es así como el Desarrollo Organizacional es una técnica destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con un mejor éxito los distintos desafíos que se les presentan. Puede requerirlo también una empresa que está en riesgo de crisis debido a un crecimiento demasiado rápido y en general debido a los desajustes posibles entre lo que es la propia organización y las diferencias de cualquier orden que se produzcan respecto al medio en que se desarrolle.

Tareas específicas del DO:

La eficiencia de una empresa o institución, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la conformen. Se constituye entonces en un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organización para ello.

Por otra parte, es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. En efecto, del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes, proyectos y políticas que les corresponda desarrollar.

Un aspecto esencial en las relaciones humanas está en el grado en que los individuos que estén comprometidos en ellas hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y requerimientos dados por su condición humana.

Confluyen igualmente en esta problemática las modalidades de conducción (liderazgo) de los cuadros directivos de la organización. Desgraciadamente esta conducción es dejada a la intuición, sentido común y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad. Esto sin considerar que una buena dirección implica el disponer de conocimientos modernos en el área y de su aplicación apropiada.

El conocimiento efectivo de los distintos fenómenos tanto individuales como sociales ayuda a cada cual a comprender su propia acción y la de los otros, permitiendo en consecuencia una mejor adecuación en relaciones humanas. Se evitan así los roces y conflictos que constituyen un verdadero cáncer en la productividad de los grupos de trabajo. Es por eso necesario desarrollar programas de capacitación en el área, con un balance adecuado entre teoría y práctica (porque solamente aprendizaje mecánico de procedimientos, sin entender la significación de ellos, puede llevar a resultados absolutamente contraproducentes). En suma, la capacitación de Directivos y Supervisores es esencial en el DO.

Una tarea fundamental, compleja y ardua es la del manejo eficiente de la información. Para ello se requiere de comunicaciones eficientes cuya base esencial son buenas relaciones humanas (recordar al respecto aquello de que “No hay peor sordo que el que no quiere oír”.

La gran cuestión en toda organización es la productividad que allí desarrollen los distintos equipos de trabajo. Desde luego se trata de alcanzar una amplia y efectiva complementación y coordinación de los equipos sin olvidarnos de la efectiva colaboración individual para los objetivos de que se trate, lo que es absolutamente indispensable para el logro de la productividad requerida por la organización a fin de proseguir en un progreso satisfactorio.

Sin embargo, en la base de todo ello está la sustancial colaboración de todos y cada uno de los miembros del personal. Esta colaboración (que corresponde al conocido “ponerse la camiseta”) es la resultante de una cantidad de factores entre los cuales destaca la relativa satisfacción que tenga cada uno en cuanto a su participación dentro de las actividades de la organización. Se trata entonces de promover las condiciones que confluyan en este sentido y, asimismo, eliminar en lo posible todos los obstáculos que se oponen a ello.

Las características mismas de la organización y su eficiencia en cuanto a las tareas y funciones implicadas es otro elemento que participa en la buena o mala moral de grupo, además de intervenir directamente en la productividad y fluidez de las distintas actividades de la organización. El conformar la organización a sus objetivos y tareas se convierte por lo tanto en una acción ineludible.

En suma el Desarrollo Organizacional tiene que armonizar al menos tres elementos que confluyen en la existencia de cualquier Organización: 1) los requerimientos de ella para subsistir en condiciones satisfactorias, 2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las exigencias siempre presentes del mercado, la opinión pública, etc.) y 3) los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan vida. Y permiten el desarrollo de la organización.

Programas de intervención:

Aunque existen distintas modalidades de intervención, conforme a las orientaciones de los diferentes agentes de cambio, la aproximación a los problemas y al cambio están dadas fundamentalmente por el diagnóstico tentativo o por un diagnóstico organizacional típico. Ellos indicarán las características o aspectos medulares de la problemática en cuestión.

Así, una modalidad que tiene determinadas ventajas (especialmente económicas) es la de comenzar la acción con diagnósticos provisorios para llegar a diagnósticos de mayor dimensión a través de la investigación en la acción, en la que todo el personal colabora en el desarrollo del diagnóstico, paso previo a políticas, programas y proyectos definitivos.

En este caso una primera tarea es el lograr por parte de los equipos de la institución el uso de un mismo lenguaje, lo que requiere de talleres de capacitación en relaciones humanas y DO relativamente breves. Tras lo cual se inicia la acción correctiva a través de asesoría a los niveles superiores de mando y mediante grupos operativos (con el personal que corresponda).

Conclusión

Las Relaciones Humanas, si bien es cierto, obedecen a estímulos del medio y de quienes nos relacionamos, a través de algunas técnicas simples de aplicar, pueden ser mejoradas significativamente.

En el aspecto de Relaciones Humanas en el Trabajo, este termino Relaciones Humanas cambia al de Desarrollo Organizacional, y se maneja en forma exclusiva a la manera en que nos debemos de comunicar en una organización.

Esta manera de comunicación, esta dada para evitar los aspectos negativos que se puedan generar dentro de una organización, y la manera en que los distintos niveles de mando dentro de ella deben de acondicionarse para evitar los aspectos negativos que trae consigo una mala comunicación.

El saber escuchar e interpretar de manera correcta y objetiva los mensajes que recibimos, el actuar con justicia y equidad esto ultimo más difícil que lo primero, ya que es más subjetivo y esta condicionado por la manera que somos en forma individual, ya que esta dada por nuestra educación, nivel social, político, emocional y por todos los prejuicios que podamos tener.

El tema de Relaciones Humanas es en sí, muy extenso. Este resumen se trato de hacer solo en la parte que toca al Desarrollo Organizacional, de que manera afecta y modifica las relaciones dentro de una organización, de la forma en que se pueden mejorar estas.

La manera en que la capacitación en el tema de las Relaciones Humanas en el Desarrollo Organizacional de ejecutivos y supervisores mejora considerablemente la comunicación positiva dentro de la organización, y la manera en que esta al aplicarse de manera correcta trae consigo un mejor nivel de vida dentro de la organización y la producción ve como se logran las metas propuestas y más aun, aumentadas para beneficio de sus dueños y el de todos.

Bibliografía

  • www.que pasa.cl

  • www. mundo noticia. Mx

  • Administración.

Andrew J.

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