RESUMEN FINAL RRHH

TEORIAS CLASICAS DE LA ADMINISTRACIÓN

INTRODUCCION: Al comienzo de siglo XX dos ingenieros realizaron trabajos sobre la administración. El estadounidense FREDERICK TAYLOR (1.856-1.915) desarrolló la llamada Escuela de la Administración Científica, que se preocupa de aumentar la eficiencia de la empresa a través de la Racionalización (tiempo y movimiento) del trabajo obrero. El europeo HENRI FAYOL (1.841-1.925) desarrollo la teoría Clásica, que se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa mediante de la organización y l a aplicación de los principios de los generales de la Administración.

REVULUCION INDUSTRIAL (1.780-1.790) Mecanización de la industria (maquina a vapor). Avances en transporte y la comunicación. Aplicación de la fuerza motriz a la agricultura y la ganadería.

ENFOQUE CLASICO

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

FREDERICK TAYLOR: Fue el impulsor de la escuela científica de la administración que argumentaba que solo se tendía a explotar a los obreros en beneficios de los resultados obtenidos por la empresa.

Taylor desarrollo un enfoque distinto que enfrentaría a las prácticas ya existente para determinar como debía ejecutarse un trabajo y que rápidamente debía lograrlo un empleado, basado en practicas y experiencia laboral.

A pesar de la concepción pesimista que tenia este sobre el ser humano, ya que consideraba al obrero holgazán, irresponsable y negligente, Taylor ayudo a la administración a reconocer el hecho de que los empleados difieren en sus habilidades, en muchos casos debido a las faltas en la asignación de un trabajo apropiado y a la falta de entrenamiento y esto no permite desarrollar al máximo su potencial en beneficio propio y en benéfico de la empresa.

PRINCIPIOS SEGÚN TAYLOR

• División del trabajo (principio fundamental)

• Capacitación a cargo de personal especificado.

• Entrenar científicamente al personal.

• Estudio de tiempo y movimiento.

• Remuneración por el mejor trabajo.

• Compartir responsabilidades.

HENRI FAYOL: impulsaba la teoría de dividir la empresa en funciones:

• Técnicas

• Seguridad

• Comercial

• Financiero - Contable

EL PROCESO ADMINISTRATIVO PARA FAYOL IMPLICA: la Tarea de planear, que significa visualizar el futuro y trazar el programa de acción; organizar construir la estructura material y social de la empresa; dirigir guiar y orientar al personal; coordinar enlazar, unir y armonizar todo los sucede de acuerdo con las reglas establecidas y las ordenes dadas y controlar.

14 PRINCIPIOS SEGÚN FAYOL

1. División del trabajo (especialización de las tareas mayor eficiencia)
2. Autoridad y responsabilidad (liderazgo)
3. Orden (material y personal deben estar en el lugar y momento adecuado)
4. Jerarquías (establecer quien depende de quien)
5. Iniciativa (dar participación al empleado para que lleve acabo sus planes laborales)
6. Remuneración (pago justo de acuerdo a las tareas desempeñadas)
7. Interés general sobre el individual.
8. Centralización (grado en que esta centrado el poder de la organización)
9. Estabilidad del personal.(continuidad en le trabajo)
10. Unidad de mando (cada trabajador responde a un superior)
11. Unidad de dirección (cada tarea tiene un superior)
12. Disciplina (cumplir en tiempo y forma)
13. Equidad (trabajo justo para todos)
14. Trabajo de equipo.

HENRY FORD: hace su aporte de los principios del ritmo, utilizando un método de trabajar en serie, para que a las hora de ensamblar y terminar el producto, sea notable el ahorro de materia prima y tiempo y así poder pagar mejores salarios.

• Disminuir las jornadas laborales de 12 a 08hs.

• Estableció sábados no laborables.

• Implemento el pago de un adicional por la antigüedad del obrero.

• Le dio importancia a las relaciones sociales que le daba a la empresa.

• Se intereso por prestar un servicio a la comunidad y que el empresario cumpliera una tarea social.

• Generar la producción en serie.

TEORIA DE ELTON MAYO: Recibió el nombre de teoría de las Relaciones Humanas o también llamada Escuela Humanista de la Administración como consecuencia del experimento de Hawthorne.

EXPERIMENTO HAWTHORNE

• El nivel de producción depende de la integración social: se constato que el nivel de producción no esta determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador

• El comportamiento social de los trabajadores se apoyan por completo en el grupo: los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de un grupo, al recibir premios o castigos de sus compañeros se ajustaban los estándares del grupo

• Las recompensa y sanciones sociales: el comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y estándares sociales, para Mayo y sus seguidores la motivación económica es secundaria.

• Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa, que mucha veces esta en contraposición a la organización formal establecida por la dirección;

• Las relaciones humanas: las relaciones humanas facilitan la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente;

• La importancia del contenido del cargo: se evidencio que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. Los trabajos simple y repetitivos tienden a volverse monótonos y modificante, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción y el énfasis en los aspectos emocionales inconsciente, incluso irracionales del comportamiento humano.

DESDE 1.930 hasta años después de la 2da Guerra Mundial, aparecen los Neoclásicos.

Con la problemática de la administración y la dificultad de aplicar los principios.

Estudiaban la estructura formal de la organización y la necesidad de aplicar control dentro de la organización. Nace como aporte los ORGANIGRAMAS que es una representación grafica de la estructura formal de la empresa, es un cuadro que muestra la división de funciones y como están ocupado cada puesto. La forma vertical se llama jerarquización (determina autoridad y responsabilidad) y la división horizontal se llama departamentalización (consiste en dividir a las RRHH que tiene la misma jerarquía en departamento especifico de acuerdo a su finalidades y método de trabajo).

APORTE DE OTRAS CIENCIAS

Aparece el modelo Burocrático de MAX WEBER (1.864-1.920) sociólogo economista

Para el existen tres poderes:

Poder racional, legal o burocrático

Poder tradicional

Poder carismático.

Sus características son:

• La división de trabajo, estabilidad laboral

• Jerarquía de a autoridad, se respeta

• Registro

• Administración profesional

Lo negativo del modelo Burócrata el excesivo control genera conflicto entre subordinados y superiores, no da variables ni importancia a la persona.

Excesivo formalismo, tedioso y monótono. La comunicación es por escrito, todo documentado.

APORTE DE PSICOLOGOS Y SOCIOLOGOS

HERZBERG considera que existen dos factores que explican la motivación en las diversas necesidades humanas, se basa en el ambiente externo y el trabajo del individuo:

Factores de higiene, condiciones que rodean al individuo cuando trabajo.

Comprenden:
- Las condiciones de físicas y ambientales de trabajo.

- Política de la organización y la administración.

- Salario
- Las relaciones con el superior.
- Competencia técnica del supervisor.

- Estabilidad en el cargo

- Relaciones con los colegas.

Factores motivadores tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en si
- Delegación de la responsabilidad.

- Liberación de decidir como realizar el trabajo

- La realización de un trabajo interesante.

- Ascensos

- Utilización plena de las habilidades personales.

- Formulación de objetivos y evaluación relacionada con esto

- Simplificación del cargo

- Amplificación o enriquecimiento del cargo

ABRAHAM MASLOW teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas enfoque esta basado en el interior de la persona.

Mc GREGOR Presenta su teoría de motivación

Teoría X: habla de trabajar por dinero

Teoría Y habla de que existen motivaciones

Teoría Z une las dos teorías

Más o menos en 1.945 aparece la Escuela de teorías de la organización donde SIMON habla de la autoridad, del proceso decisorio, del hombre administrativo y la conducta organizacional, (toma, analiza e integra todo los elementos que han perdurado en el tiempo).

Con respecto a la autoridad: consiste en la aceptación o no por parte del subordinado en un fenómeno dual: uno ascendente (es la aceptación de las ordenes por quien las recibe) descendente (ordenes emanadas del superior).

Proceso decisorio: la teoría de que toma de decisiones constituye el núcleo de la administración.

El Hombre administrativo: es el hombre perteneciente a la organización, busca la manera de hacer su trabajo de forma satisfactoria, toma decisión en base a alternativas razonables.

Conducta organizacional: los miembros de la organización contribuirán a los objetivos de ella en la medida en que sus actividades contribuyan directamente a sus propios objetivos.

TEORÍA DE SISTEMA. Sistema es un todo organizado o complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario.

Esta teoría surgió con los trabajos de biólogo alemán LUDWING VON BERTALANFY publicados entre 1.950-1.68.

Se compone de tres premisas básicas:

• Todo los sistemas ocurren dentro de un sistema

• Todo los sistemas son abiertos

• Las variaciones en una parte del sistema, afecta toda su estructura

Los sistemas se clasifican:

Según su constitución: Físico (la persona)

Abstracto (el conocimiento, libros)

Según su naturaleza: Cerrados (permanecerá hermético a pesar de la influencia del medio ambiente ej. una

máquina).

Abierto (buscan un estado de equilibrio con la naturaleza ej una organización, una iglesia

el gobierno).

		Entradas				Salidas
Ambiente		Información Energía Recursos Materiales		Transformación o procesamiento		Información Energía Recursos Materiales		Ambiente

Retroalimentación

Sus parámetros son:

• ENTRADA: la fuerza, el impulsor de arranque del sistema suministrado por la energía, la información, la materia prima.

• SALIDA: producto o resultado (output): es la finalidad para la cual se reunieron elementos y relaciones del sistema.

• PROCESAMIENTO O TRANSFORMADOR (throughput): es el fenómeno que produce cambios, es el mecanismo de conversión de las entradas en salidas o resultados.

• RETROALIMENTACIÓN (feedback): es la función de retorno del sistema que tiende a comparar la salida con un criterio preestablecido.

• MEDIO AMBIEBTE: es lo que rodea al sistema, lo afecta y su ves en influenciado por el.

SISTEMA ABIERTO: conjunto de elementos en permanente interacción que forman un todo sinergetico y en permanente relación de intercambio con el medio ambiente.

Características que tiene la organización como sistema abierto

HOMEOSTASIS o estado de equilibrio: La organización puede alcanzar el estado firme, solo cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa, los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. Y El progreso referido al fin deseado.

MORFOGÉNESIS: capacidad de modificar sus maneras estructurales básicas.

COMPORTAMIENTO PROBABILÍSTICO Y NO-DETERMINÍSTICO DE LAS ORGANIZACIONES El comportamiento humano nunca es totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes variables

LAS ORGANIZACIONES COMO PARTES DE UNA SOCIEDAD MAYOR Y CONSTITUIDAS DE PARTES MENORES: Las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas.

FRONTERAS O LÍMITES: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema.

Características a aplicar del análisis sistémico

PUNTO DE VISTA SISTEMICO es el enfoque necesario para analizar una organización y entenderla como un todo compuesta por diferentes partes. A través de de este se comprende como un sistema abierto, esta orientado al estudio de las relaciones de intercambio, transformación y cooperación que surgen entre cada subsistema con el sistema mayor, y este con el medio ambiente.

ENFOQUE DIMANICO por la permanente interacción de las partes

MULTIDIMENCIONAL Y DE MULTIPLES FUNCIONES la organización esta vista como un sistema abierto y hay diferentes subsistemas y tiene la ventaja de dividir el trabajo en funciones

MULTIMOTIVACIONAL busca conceptos y técnicas de muchos campos de estudio.

DESCRIPTIVO esta esquematizado en diferentes partes que permite analizar su contenido

MULTICAUSAL reconoce la posibilidad de que los factores que se dan dentro de la organización sean afectados a su vez a través de la retroalimentación.

ADAPTATIVA debe adaptarse a los cambios que puedan surgir dentro y fuera.

TEORÍA INSTUACIONAL Toma los principios de la teoría de sistema y nos habla de la teoría de contingencia (son las variables favorables que se presenta en la organización) y del sistema sociotécnico.

EL PENSAMIENTO

DEFINICION DE PENSAMIENTO

Podemos decir que el Pensamiento es la actividad y creación de la mente.

La estructura del pensamiento a los patrones cognitivos son el andamiaje mental sobre el que conceptualizamos nuestra experiencia o nuestra realidad. Es una experiencia interna e intra subjetiva, que no necesita de las cosas para que existan.

ELEMENTO DEL PENSAMIENTO

IMÁGENES: son las representaciones de aquello que nos rodea, que no están estáticas en nuestra mente, sino que podemos manipular y crear sobre ellas.

CONCEPTOS: categorías mentales con la cuales clarificamos el mundo que nos rodea y las que llegamos a través de las abstracciones.

OPERACIONES DEL PENSAR

CONCEPTUAR: implica las operaciones de abstracción, comprensión y generalización

JUZGAR: acto por el cual el sujeto expresa su postura ante el objeto, se afirma o rechaza algo.

RAZONAR se produce un raciocinio que se genera entre las cosas y el juicio hasta llegar a una conclusión.

PORQUE ES IMPORTANTE PENSAR

Sino pensamos, solamente nos limitamos a

• Repetir rutinas y costumbres

• Hacer lo que otro decide y ordena

• Dejamos llevar por las emociones

FACTORES A TENER EN CUENTA EN EL DESARROLLO DEL PENSAMIENTO

El nivel de desarrollo tiene un freno en el modelo de identificación que ha tenido una persona.

El nivel de pensamiento se desarrolla en función de la exposición del individuo a la realidad.

Un cambio en la realidad, estimula un cambio en el modelo de pensamiento.

Un cambio en el. Nivel de pensamiento implica una modificación en la personalidad del individuo.

CARACTERISTICAS DEL PENSAMIENTO

• El pensamiento es lógico, actúa mediante conceptos.

• El pensar siempre responde a una motivación.

• El pensar es una resolución de problemas.

• El proceso de pensar se representa como la totalidad coherente y organizada.

MODO DE PENSAR

OPERATIVO: es el pesar cotidiano, espontáneo y superficial basado en la práctica y la experiencia.

FUNCIONAL: pensamiento basado en acciones guiadas por las ideas

CIENTÍFICO: es el pensar sistemático.

CONCEPTUAL: busca comprender la realidad en su esencia.

TIPOS DE PENSAMIENTO

DEDUCTIVO: va de lo general a lo particular.

INDUCTIVO: es el que va de lo particular a lo general.

ANALÍTICO: realiza la separación del todo en partes que son identificadas o categorizadas.

SÍNTESIS: es la reunión de todo por la conjunción de sus partes.

CREATIVO: la producción de nuevas ideas para desarrollar algo nuevo o modificar algo existente.

SISTÉMICO: es una visión compleja de múltiples elementos con sus diversas interpretaciones.

CRITICO: tiene una doble vertiente analítica y evaluativa.

INTERROGATIVO: preguntas, identificando lo que le interesa saber sobre un tema.

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

El pensamiento tiene como la adaptación del individuo al medio. Lo estratégico, es el esquema que contiene la determinación de los objetivos o propósitos de largo plazo y los cursos de acción a seguir.

El pensamiento estratégico integra los cuatros modos de pensar.

Se relaciona con la capacidad de visión de conjunto (hipotético - deductivo).

El pensamiento estratégico, tiene que ver con la capacidad de cada persona para:

Analizar el entorno.

Realizar un análisis interno para evaluar y determinar su potencial interno.

Realizar una síntesis de ambos análisis determinando FODA

LA CAPACIDAD DE PENSAR, ES LA POSIBILIDAD DE RESOLVER PROBLEMAS.

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUNANOS

ADMINISTRACION DE RRHH implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral

Seleccionar y reclutar empleados

Mantener la relación legal/ contractual, pagarles salarios.

Capacitar y entrenar

Desarrollar sus carreras, evaluar desempeño

Vigilar que las compensaciones sean correctas

Controlar la higiene y la seguridad del empleado

Despedir empleados

RRHH Es importante para todas las áreas y es bueno conocer las Herramientas de RRHH.

De lo contrario:

• Se toma a la persona equivocada.

• Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho.

• Personal no comprometido.

• Que los empleados crean que su salario es injusto.

• Que el personal no este capacitado.

FACTORES PARA UNA BUENA CALIDAD DE VIDA LABORAL

• Trabajo digno.

• Condiciones de trabajo seguridad e higiene.

• Pagos y prestaciones adecuadas.

• Supervisión competente.

• Oportunidades de aprender y de crecer.

• Justicia y juego limpio.

• Clima social positivo.

FACTORES ADICIONALES

La fuerza de trabajo esta integrada por nuevos oferentes - mujeres y jóvenes.

La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar requerimientos.

La competencia se traslada a la mano se obra.

Organización de línea sector que tiene a cargo tareas fundamentales para el logro de objetivos, es la relación jefe subordinado.

De staff es asesora, sector que realiza tareas q ue son necesarias pero son indispensables (procesamiento de información).

RRHH es de línea en su área (respecto de su propio equipo) y de staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

ESTRATAGIA DE LOS RRHH

Relaciones industriales, capacitación y desarrollo, empleos, compensaciones. Son sus estrategias por que de este modo es imprescindible vincular las prácticas de RRHH con estrategia empresarial creando valor para la compañía.

RELACIÓN ENTRE LÍNEA Y STAFF

El control de staff implica una retroalimentación de la información a los gerentes de línea, para que emprendan la acción correcta de acuerdo con los estándares, políticas y procedimientos preestablecidos.

Los gerentes de líneas son los que tienen la responsabilidad de éxito o fracaso en sus unidades en el logro de objetivos o tareas asignadas, reciben órdenes e instrucciones de un superior y son responsables de su cumplimiento.

Los gerentes de staff son especialistas que proporcionan servicios a los demás gerentes y jefes de línea, los asesoran y aconsejan para que cumplan con sus responsabilidades. El staff no tiene autoridad de mando, tampoco subordinados a cargo.

FUNCIONES

El encargado de RRHH no puede ser un individuo de mentalidad unilateral, debe tener una formación amplia y multidisciplinaría debe ser director de una serie de especialistas que coordinados por el desarrollan políticas, normas, procedimientos y mecanismos que lleven a alcanzar el máximo desarrollo de la organización.

Hablar de funciones nos acerca al concepto de división de tareas (por ende la departamentalización) es necesario dividir la unidad en pequeñas subunidades con fines específicos.

FUNCIONES TECNICAS PROPIAS:

• EMPLEO: se encarga de enumerar los puestos y mantenerlos ocupados con la persona que mas se adecue, para lograr este objetivo hay que:

* Planificar las necesidades

* Búsqueda

* Selección e incorporación

* Inducción

* Diseño, confección, descripción de puesto y evaluación de tareas

* Estudio de variación cualitativa y cuantitativa, a través de la elaboración del índice de rotación y su posterior análisis.

• CAPACITACION: es una técnica exigida de un programa previo elaborado de acuerdo a las necesidades detectadas y a una política de capacitación que nos dirá:

* Cuando capacitar

* A quienes capacitar

* En que lugar

* Con que medios

* Con que técnicas

* Como medir los resultados de la capacitación efectuada

Se capacita para lograr el mejoramiento en las cualidades de los integrantes de la organización.

• DESARROLLO: administrar racionalmente el potencial de las personas de la organización, para esto debe existir una coordinación en el planeamiento a futuro de la organización.

• PLANAMIENTO DE CARRERA: se encarga mediante una coordinación con el área de desarrollo de la elaboración de organigramas de reemplazo, ayuda en el desarrollo de la persona con miras de que en el futuro pueda ocupar cargos de relevancia, haciendo compatibles los intereses y preferencias personales con los intereses y necesidades a futuro de la organización, es un conjunto de técnicas para coordinar esfuerzo, tendientes a la evolución positiva de las personas :

* Profesionalismo o estándar de puesto

* Inventario de desempeño

* Organigrama funcional

* Organigrama de desempeño

* Plan de capacitación

* Lista de potencial

• COMPENSACIONES: se encarga de elaborar el plan y la política salarial, estableciendo niveles y forma de salarios que estarán determinados por una decisión estratégica de la máxima autoridad.

Se vale de las siguientes herramientas:

* Descripción de tareas

* Evaluación de tareas

* Evaluación de desempeño

* Encuesta de salarios

La finalidad es lograr la competitividad salarial, con respecto al mercado y equidad interna, con respecto a la responsabilidad asignada, atraer y retener al personal idóneo, incentivar conductas en la persona para que contribuyan al logro de objetivos.

FUNCIONES DE APOYO son técnicas desarrolladas por especialistas autorizados por la ley, están conformadas por una tarea que exige una formación técnica o científica que no puede alcanzar el hombre de personal pero esta dirigida por el:

• SEGURIDAD E HIGENE: su objetivo es velar por la seguridad psicofísica de todos los integrantes de la organización y del medio ambiente que la rodea, previene accidentes de trabajo, reduce riesgos a contraer enfermedades (propias de la actividad que realice) adiestra al personal en todo lo que sea necesario.

• MEDICINA LABORAL: su misión es establecer las condiciones de seguridad y higiene que hacen a las relación del hombre en su trabajo y el medio ambiente; es la encargada de detectar, tratar y eliminar (en lo posible) las enfermedades profesionales y también brindar asistencia precisa en caso de accidentes o enfermedad en hora de trabajo esta actividad la debe hacer un profesional en medicina laboral. Entre sus funciones debe cumplir con los exámenes obligatorios:

* Examen medico de ingreso

* Examen medico periódico (según la actividad)

* Examen medico posterior a una enfermedad prolongada

* Examen medico por cambio de función

* Examen medico por egreso

• SEGURIDAD Y VIGILANCIA: no es obligación contar con esta tarea, es común en todas las organizaciones y depende del responsable de área e personal y la realiza personal capacitado.

FUNCIONES ADMINSTRATIVAS: únicamente es desarrollada por el área de personal de la organización, son de tipo burocrática, repetitivas, rutinarias con pocas variaciones, pero importantes y esenciales para la organización:

• FUNCIÓN DE REGISTRO mantiene actualizado y conforme la normativa legal vigente el archivo de documentación de las personal, se guarda en ello la documentación e información que pide la legislación la forma de archivo mas conocida es el legajo.

• ADMINSTRACION DE LA ASISTENCIA se encarga del control y registro de las faltas de asistencia, puntualidad y licencias, tiene una estrecha relación con el área de medicina laboral, relaciones laborales y liquidación de sueldo, también realiza estadísticas y mediciones de ese tema.

• ADMINISTRACION DE BENEFICIOS Y SERVICIOS se ocupa de la administración, seguimiento y control de todo los órganos, propios y contratados, brinda prestaciones o servicios conforme con las políticas de compensaciones

Son: Obligatorios: por ley o por convenio colectivo de trabajo

Voluntarios: por política y voluntad unilateral de la organización.

Según quien lo brinda puede ser: Beneficio: puede ser brindado por terceros

Servicios: peden ser brindado por la organización

• LIQUEIDACION DE SULDO Y JORNALES también esta relacionada a la administración asistencia, ala política salariales, se aplica correctamente lo que la legislación laboral y provisional establece

Las funciones son diversas:

* Liquidación de sueldo y jornales propiamente dicha

* Emisión y mantenimiento de los libros sueldo

* Emisión y archivo de los recibos de sueldo

* Liquidación de cargas sociales

* Liquidación de alícuotas para ART

* Confecciones de los asientos de sueldo

* Aplicación de leyes y convenios colectivos de trabajo en la liquidación

FUNCIONES ESTRATEGICAS PROPIAS Su misión es mantener en equilibrio a la organización ante la puja de interese e situación de carácter interno y externo tenemos:

• ADMNISTRACION DE L DISIPLINA se encarga de premiar o sancionar actitudes del personal.

• RELACIONES LABORALES se encarga de:

* Mantener contactos con las partes representantes de los trabajadores (delegado, sindicato).

* Interpretar los convenios colectivos de trabajo y legislación vigente.

* Representar a la organización e n las cámaras empresariales y comisiones paritarias.

* representar a la organización ante los organismos oficiales, en temas vinculados con el trabajo

* Es el canal formal por el cual deben conducirse las quejas y reclamos del personal.

* Es una función social y normativa que debe fomentar el bienestar de los empleados y aumentar su moral,

* Favorecer niveles de convivencia

• COMUNICACIONES INTERNAS se encarga de mantener los canales de información necesarios para que el personal reciba la información correspondiente en tiempo y forma

* Aspectos económicos.

* Ingreso de personal.

* Acontecimiento familiar.

Los canales son diversos el folletos internos, carteleras, revista internas.

ROLES DE RRHH

SOCIO ESTRATÉGICO

• Debe crear una arquitectura organizativa y ser capaces de usarla para traducir la estrategia en acción.

• Deben aprendes a hacer efectivos diagnósticos de la organización haciendo las preguntas adecuadas y generando practicas creativas y útiles.

• Deben ser capaces de fijar prioridades para la concreción de iniciativas, y luego hacer el correspondiente seguimiento hasta su feliz conclusión.

Según David Ulrich convertirse en Socio Estratégico significa:

Conocimiento de los negocios: aspectos financieros, tecnológicos.

Conocimiento de practicas de recurso humanos (evaluación de desempeño planes de remuneración).

Conducción de cambio (resolución de problemas, innovación y transformación, influencia).

EXPERTO ADMINISTRATIVO

• Hacer reingeniería al trabajo de RRHH gracias al uso de la tecnología, equipos de reingeniería de procesos aumento de la calidad.

• Definir el rol de los RRHH en la creación de valor para la firma.

• Crear un mecanismo de provisión de los servicios compartidos de RRHH.

• Medir los resultados de RRHH en términos de eficiencia (costo) y efectividad (calidad).

ADALID DE LOS EMPLEADOS

• Expresan las opiniones de los empleados en las discusiones del management.

• Garantizan a los empleados que sus preocupaciones son conocidas y consideradas.

• Definen y aportan los recursos que ayudan a los empleados a responder a los reclamos que se les hacen.

AGENTE DE CAMBIO

• Conducir la transformación llevándola a cabo ante todo el la función misma de RRHH.

• Servir como catalizadores del cambio, facilitadotes del cambio y diseñadores de sistemas para el cambio.

• Utilizar la “planilla de control de despegue” para el cambio con los managers operativos.

MODELO DE ICEBER

Hay dos modelos muy diferenciados: la mas difícil de de detectar y desarrollar como la destrezas, conocimiento, habilidades. La menos difícil de detectar y desarrollar, conceptos de uno mismo actitudes, valores personales

Conocimiento Destrezas, habilidades

Habilidades

Destrezas Concepto de uno mismo , actitudes, valores,

Conocimiento.

Rasgos de uno mismo

COMPETENCIAS

CLASIFICACION

• MOTIVACIÓN INTERMA fuerza interior que dirige la conducta

• FISICO O TECNICO según la situación

• VALORES E IMAGEN que cada persona tiene de si misma.

DEFINICION DE COMPETENCIA DE ACUERDO A Spencer & Spencer competencia es una característica subyacente en le individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situación

McClelland analizando la definición anterior - características subyacentes, significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento de una variedad de situaciones y desafíos laborales. Significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

Estándar de efectividad es que la competencia es que la competencia predice ralamente quien hace algo bien y probablemente, medido sobre el criterio general o estándar

Las competencias se dividen en dos categorías:

Competencias de punto inicial. Son características esenciales (habilidades básica, como leer) que todos necesitan en cualquier empleo para desempeñarse minimamente.

Competencias diferenciales son los factores que distinguen a las personas de niveles superiores, por ej orientación con respecto a establecer objetivos mas altos que los que la organización requiere.

ESTILO DE COMPETENCIA

Las competencias cardinales, generales o genéricas son aquellas que todos los integrantes del personal de una empresa deberán tener.

• TEMPLE es la capacidad de justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos.

• FORTALEZA actitud permanente para vencer el temor y huir de la temeridad.

• PERSEVERANCIA firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos.

• SACRIFICIO capacidad de someterse a grandes privaciones o arriesgo en atención a un interés elevado

• PRUDENCIA sensatez y moderación en los actos, en la aplicación y normas de política en la organización sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa, para el personal, y para si mismo

GESTION POR COMPETENCIA

Según David McClelland existen tres importantes sistemas de motivación humana:

Los LOGROS como motivación: hacer algo mejor implica un estándar de comparación interno o externo y quizás es mejor concebido en términos de eficiencia

El PODER como motivación : altos niveles de poder están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación

La PERTENENCIA esta deriva de la necesidad de estar con los otros, pero no hay certeza de cuales la cusa natural del amor que lo origina.

JÓVENES PROFESIONALES SIN EXPERIENCIA LABORAL. PRIMER NIVEL

• ALTA ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD: capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno

• CAPASIDAD DE APRENDIZAJE: esta asociada a la asimilación de nueva información y su aplicación eficaz

• DINAMISMO, ENERGIA: se trata de la agilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas que varían en cortos periodos de jornadas de trabajo prolongadas.

• HABILIDAD ANALÍTICA (ANÁLISIS DE PRIORIDAD, CRITERIOS LÓGICOS, SENTIDO COMUN) tiene que ver con el criterio lógico, sentido común y con la forma de organizar un trabajo

• INICIATIVA, AUTONOMIA tomar acción de manera proactiva ante la desviación o dificultades, sin esperar sin afectar la línea jerárquica evitando así el agravamiento de problema de importancia menor.

• LIDERAZGO: habilidad para orientar la acción de grupos de persona en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenario de desarrollo de la acción de ese grupo humano.

• MODALIDADES DE CONTACTO (TIPO DE VINCULO, NIVEL DE BOCABULARIO, LENGUAJE VERBAL Y NO VERBAL, PERSUASION, COMUNICACIÓN ORAL, IMPACTO)

• ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO: demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demanda de un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, puede requerir en el presente o en el futuro

• PRODUCTIVIDAD: habilidad de autoestablcerse objetivos de desempeño mas alto que el promedio y alcanzarlos exitosamente.

• TOLERANCIA A LA PRESIÓN: es la capacidad para responder y trabajar con alta performarce en situaciones de alta exigencia

• TRABAJO EN EQUIPO (TEAM WORK):es la habilidad para participar activamente en una meta común, incluso cuando no esta directamente relacionada con el interés propio.

PERSONA CON EXPERIENCIA E HISTORIA LABORAL. NIVEL INTERMEDIO

• ALTA ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD: versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contexto, situaciones medios y personas en forma rápida y adecuada.

• COLABORACION: capacidad de trabajar en grupo multidisciplinarios con compañeros de trabajo muy distintos respecto a los demás, comprensión interpersonal

• COMPETENCIA, CAPACIDAD: implica tener amplio conocimiento en los temas del área bajo su responsabilidad

• DINAMISMO, ENERGIA: : se trata de la agilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas que varían en cortos periodos de jornadas de trabajo prolongadas

• EMPOWEMENT: dotar al personal de cierta autoridad para la toma de decisiones, emprender acciones eficaces para mejorar el talento y la capacidad a los demás

• FRANQUEZA, CONFIANZA, INTEGRIDAD: establecer relaciones basadas en el respeto y confianza con el otro

• HABILIDAD ANALITICA: tiene que ver con el criterio lógico, sentido común y con la forma de organizar un trabajo

• INICIATIVA AUTONOMIA, SENCILLEZ: tomar acción de manera proactiva ante la desviación o dificultades, sin esperar sin afectar la línea jerárquica evitando así el agravamiento de problema de importancia menor.

• LIDERAZGO: habilidad para orientar la acción de grupos de persona en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenario de desarrollo de la acción de ese grupo humano.

• MODALIDAD DE CONTACTO

• NIVEL DE COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL, PRODUCTIVILIDAD: apoyar e implementar decisiones comprometido por completo por el logro de objetivos

• ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO: demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demanda de un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, puede requerir en el presente o en el futuro

• PROFUNDIDAD DE LOS CONOCIMIENTOS DE L PRODUCTO: capacidad de conocer a fondo cada producto y evaluar la factibilidad y viabilidad

• RESOLUCION DE PROBLEMAS COMERCIALES: capacidad de idear soluciones que darán satisfacción al cliente atendiendo sus necesidades

• PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN capacidad de determinar de manera eficaz la prioridades de su tarea, estipulando la acción de los plazos y los recursos requeridos.

PERSONA CON EXPERIENCIA E HISTORIA LABORAL. NIVEL EJECUTIVO

• DESARROLLO DESU EQUIPO: habilidad de llevar el equipo hacia adentro, incluye generar adhesión, compromiso, fidelidad.

• HABILIDADES MEDIATICAS poder desenvolverse frente a los medios, conferencias, poder comunicar lo que desea en forma clara y sencilla

• LIDERZGO PARA EL CAMBIO habilidad de comunicar una visión de la estrategia de la firma y que pazca posible y deseable para los accionistas, haciendo surgir el ellos la motivación e interés.

• PENSAMIENTO ESTRATGICO habilidad para comprender rápidamente cambios en el entorno, oportunidades de mercado, amenazas competitivas etc. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, realizar y analizar estrategias con clientes, proveedores y competidores. Incluye saber cuando dejar un negocio o reemplazarlo por otro.

• PORTABILITY / COSMOPOLITISMO / ADAPTABILIDAD habilidad de adaptarse rápidamente y funcionar con eficacia en cualquier contexto extranjero, comprender diferentes cultura, resistirse al estrés.

• RELACIONE PÚBLICAS establecer relaciones con redes de personas. Cuya cooperación es necesaria para influir sobre los que manejan los productos lideres en le mercado, clientes, accionistas, o la m8isma comunidad.

• COMPETENCIAS DEL NAUFRAGO: capacidad de sobrevivir y lograr que sobreviva la empresa en épocas difíciles, aun cuando esta pueda verse afectada por la ruptura de cadenas de pagos, huelgas o paros.

• ENTREPRENEURIAL es aquel que lleva recursos económicos desde la zona de bajas productividad y rendimiento s zonas de alta productividad y rendimiento. Lo que define al entrepreneur es que busca el cambio, responde a el y lo aprovecha como una oportunidad.

¿QUÉ ES CAPITAL INTELECTUAL?

CAPILTA INTELECTUAL: es la suma de todos los conocimientos de todas las personas que trabajan en la organización que le dan a esta una ventaja competitiva

Para Annie Brookin capital intelectual se divide en:

Activos del mercado: los constituyen el potencial derivado de los bienes inmateriales de una organización que guardan relación con el mercado.

Activos de propiedad intelectual: incluye Know How, lo secretos de fabricación, las fórmulas, o franquicias.

Activos centrados en el individuo: son las calificaciones que conforman al hombre y determinan que sea lo que es. Las competencias.

Activos de infraestructura: son las tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización.

HACER CARRERA EN UNA EMPRESA es un concepto muy personal, que puede relacionarse con el enfoque de cada uno le da su propia vida. Es obtener y conquistar lo que mas nos interesa en nuestro trabajo, satisfacer las motivaciones que nos impulsan a trabajar, que son diferentes en cada persona. Es crecer en cierta dirección hasta donde nos permitan nuestras reales posibilidades, hasta donde sea productivo para la organización y para el individuo.

Para Dessler Gary a partir de la vida adulta la carrera se divide en las siguientes etapas:

ETAPAS DE ESTABLECIMIENTO: este periodo abarca desde los 24 a 44 años

• La Prueba

• La estabilización

• La crisis a mitad de la carrera

• ETAPA DE MANTENIMIENTO: es el periodo entre los 45 y los 65 años, durante el que se asegura el lugar en el mundo de trabajo.

• ETAPA DE DECADENCIA: muchas personas enfrentan en este periodo la perspectiva de aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad.

LA CARRERA DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN PUEDE CRECER EN DIFERENTES SENTIDOS:

• ANTENCEDENTES: el ser promovido a una posición superior.

• ENREQUICIMENTO O EXPANSIÓN: profundización en la posición, sin ser promovido dentro de su mismo puesto logra enriquecerlo con nuevas técnicas, metodologías, mejorando la calidad.

• DESPLAZAMIENTO LATERAL: asignación a otra posición que no implica mayor nivel jerárquico ni remunerativo, es muy aplicado en los jóvenes profesionales

• DESCENDENTE: REALINEAMIENTO: no hay cósenos entre los especialistas realineamiento. 1) que una persona baje para que luego ascender. 2) que se le proponga un puesto de menor nivel mas acorde a sus reales posibilidades,

DESARROLLO DE LA PROPIA CARRERA

Implica actitudes propias y pensamientos a largo plazo.

Capacitación y actualización permanente (Constante).

Compromiso que es mejorar performance de carrera.

La disponibilidades considerar al trabajo como la primera prioridad y no como la actividad que desarrollamos luego de atender los problemas personales, sus obligaciones.

NUEVOS TIPOS DE CARRERA:

• La carrera autodirigida: las personas ya no trabajan toda la vida en una misma organización; sus carreras les pertenecen y deben hacer algo para dirigirlas.

• La carrera abierta: la empresa abre todas las posiciones y la personas se postulan para los puestos que deseen ocupar. Se relaciona con la autopostulación o Job posting.

QUÉ RELACIÓN HAY ENTRE: LAS COMPETENCIAS, DIAGRAMA DE REMPLAZO, PLANES DE CARRERA Y DIAGRAMA DE SUCESIÓN La relación que encontramos es: el desarrollo de las personas y de la empresa (para que los empleados crezcan).

PARA QUE SIRVEN LOS PLANES DE CARRERA para el desarrollo de los empleados.

DIAGRAMAS DE REEMPLAZO:

• incluyen a los candidatos potenciales para cada posición gerencial o de dirección.

• Aseguran que el candidato apropiado este disponible en el momento oportuno y tenga suficiente experiencia para manejar las disponibilidades de nuevas posición.

RECLUTAMIENTO INTERNO Y LOS PLANES DE CARRERA

La identificación de candidatos potables para el desarrollo de carreras esta muy conectado con el aprovisionamiento interno, ya que implica el mejoramiento de habilidades y actitudes de las personas que ya están dentro de la organización. La empresas tendrás buenas posibilidades de realizar reclutamiento interno a medida que tengan buenas políticos y procedimiento para desarrollar al personal.

DIFERENCIA ENTRE PLAN DE CARRERA Y PLAN DE SUCESIÓN Que el plan de sucesión tiene nombre y apellido.

CÓMO SE IMPLEMENTA UN PLAN DE CARRERA Y PLAN DE SUCESIÓN

• Definición de los objetivos del plan

• Identificación de puestos tipo por familias profesionales

• Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo

• Diseño del mapa de carreras

• Definición del plan de desarrollo asociado a la carrera profesional

• Manual de gestión de carreras

• Planes de sucesión.