Índice

Introducción…………………………………………………… 4

Características de la administración…………………………………5

1 Teoría administrativa de Taylor………………………………………...6

1.1 trabajos Ocasionales de Taylor……………………………………..7

1.2 principios fundamentales de Taylor………………………..……....8

1.4 Biografía Frederick Taylor…………………………………………9

2 Teoría Administrativa de Henry Ford………………………………….10

2.1 Principios básicos de Ford…………………………………………11

2.3 El Fordismo………………………………………………………...12

2.3 El Fordismo………………………………………………………...13

2.4 Biografía de Henry Ford…………………………………………....14

3 Teoría de Maslow……………………………………………………....15

3Teoría de Maslow………………………………….................................16

3.1 teoría de las necesidades humanas de Maslow……………………..17

3.2 Pirámide de las necesidades……………………………........…..….18

3.3 Biografía de Abrahán Maslow……………………..……………….19

4 Conceptos Administrativos de Reyes Ponce…………………………....20

Conceptos Administrativos de Reyes Ponce……………………………21

Conceptos Administrativos de Reyes Ponce…………………………....22

4.1 Grafico de la teoría de Reyes Ponce…………………………………..23

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4.2 Principios y Pasos de Reyes Ponce Para La planeaciòn……………...24

4.3 Principios y Pasos de Reyes Ponce Para La planeaciòn……………...25

4.4Agustìn reyes Ponce…………………………………………………...26

4.4 La cultura Organizacional según Reyes Ponce……………………….27

Conclusión………………………………………………………………..28

Bibliografía……………………………………………………………….29

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Introducción

A través de la historia la administración ha tenido diferentes enfoques y teorías y sobre todo diferentes autores que se han dedicado al estudio de la administración y en este trabajo hablaremos sobre alguno de ellos.

La administración y las organizaciones son producto de su momento y su contexto histórico y social. Por tanto, la evolución de la teoría de la administración se entiende en términos de cómo han resuelto las personas las cuestiones de sus relaciones en momentos concretos de la historia.

Es importante resaltar que a pesar de la diferencias en conceptos y de los diferentes puntos de vista de los autores hay una verdad que siempre estará presente cuando se hable de administración: La administración siempre jugara un papel importante en cualquier factor de la vida humana.

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Características de la administración

            Se ha indicado que la administración proporciona los principios mediante cuya aplicación es factible alcanzar éxito en la dirección de individuos organizados en un grupo formal que tiene propósitos comunes.

            Es necesario ahora agregar a tales conceptos las características de la administración y que son:

        

    1. "Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La administración se da por lo mismo en el estado, en el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales.

  

  2. Su especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo administrador.

  

3. Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de organizar, etc.

  

4. Su unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en distintos grados y modalidades, de misma administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta el último mayordomo".

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Teoría Administrativa de Taylor

La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la necesidad de elevar la productividad. A principios del siglo XIX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lillian Gilbreth inventaron los principios que en conjunto forman la teoría de la administración científica.

A principio de del siglo XX, Frederick W. Taylor propone la sustitución del empirismo y la improvisación, y propone un enfoque científico que asegurara mayor productividad del operario en la fábrica. Para esto, propuso seleccionar y entrenar adecuadamente a los operarios, ubicándolos según sus cualidades físicas, en aquellas actividades en las que aseguraran mejores resultados; a través del estudio de tiempos y movimientos en el trabajo, estableció estándares de producción que debían ser alcanzados por los operarios. Modificó los sistemas de remuneración para que los salarios se otorgaran según el rendimiento individual. Sostenía que a mayor productividad, o mayor cantidad de unidades producidas por un trabajador se generarían ganancias para la empresa, lo que lleva al trabajador a obtener mayores beneficios económicos. Es decir, habría beneficios para ambas partes.

Fundamentó su filosofía en cuatro principios básicos:

1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración.
2. La selección científica de los trabajadores.
3. La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.
4. La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patrones.

 

Taylor pensaba que tanto obreros como patrones tenían el mismo interés en elevar la productividad.

Fundamentó su sistema de producción en estudios de tiempo en la línea de producción.

Estableció el sistema de tasas diferenciales.

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Trabajos Ocasionales de Taylor

1895: presento ante la sociedad americana un trabajo titulado “Un Sistema de salario por pieza”, el cual no tubo éxito porque los trabajadores le prestaron atención desde el punto de vista del salario pero no de vista de la tecnología, lo que desalentó al autor pero lo hizo comprender que había tratado de exponer un trabajo para el cual no estaba preparado.

1903: Con mayor experiencia e información presento en Saragota, N.Y. “Gerencia de Taller que fue motivo de acaloradas discusiones en todo el mundo.

1909: Taylor preparo un trabajo destinado marcar el énfasis sobre los principios de gerencia y lo sometió a la consideración de la sociedad Americana de ingenieros mecánicos. Durante ese tiempo ya se había levantado el interés público sobre el tema; la prensa así como las revistas publicaron numerosos artículos al respecto por lo que Taylor creyó necesario hacer una publicación autorizada subrayando aquellos aspectos que más interesaban. Así que retiro la ponencia que había presentado ante la sociedad y publico de su propio peculio, su obra titulada “Principio de Gerencia Científica”y lo envió a la sociedad y a las casa editoriales. En este trabajo Taylor puso énfasis los cuales ilustro técnicamente y abundaba en ejemplos prácticos.

1911: fue llamado a declarar ante el Comité Especial de la Cámara de Diputados. Los testimonios de Taylor ante dicho comité fueron objeto de una publicación especial que llevo ese nombre “Testimonios de Taylor”.

A través de estos trabajos Taylor enfatizo la importancia de los principios administrativos que deben regir en toda organización que hasta la fecha se conocen como “Principios de Gerencia Científica”.

Visto a través de las perspectivas actuales, los trabajos de Taylor no son una exposición sistematizadas de principios, pues por un lado, Taylor era del tipo opuesto a la mentalidad académica que piensa en termino de generalizaciones; el estaba más interesado en al acción y la medición de los resultados. Por otro lado cuando escribió sus principios no obrara sobre él ninguna fuerza externa que le obligara a desenvolver toda la capacidad que poseía para hacer generalizaciones.

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Reglas o principios fundamentales de Taylor

A) Principio de Organización industrial:

Tiene como objeto lograr el funcionamiento efectivo de una organización.

Ejemplo: una buena organización en una planta mal establecida dará mejores resultados que una buena planta con mala organización.

B) Principio sobre tiempo y método de trabajo:

1-con un conocimiento previo del tiempo como base, se pueden obtener sorprendentes resultados en cualquier plan de gerencia.

2- se hace indispensable en todos los detalles y merodeos. Se debe insistir en que cada operación se haga en el tiempo establecido.

C) Principio sobre operaciones y costo:

1- Se logra un mayor grado de prosperidad permanente, tanto como para el trabajador como para el empresario, cuando el trabajo se realiza con el menor gasto de esfuerzo humano, recursos naturales e inversión del capital.

2- Para una operación eficiente, todas las tareas de una empresa deberán estar dirigidas por un departamento de planificación.

D) Principio sobre Jefatura:

1- Para que haya efectividad en las operaciones cada trabajador deberá ejecutar el mínimo de tareas distintas posibles.

2-Para obtener efectividad en las operaciones, los supervisores y capataces deberán ser relevados de la funciones de planificación.

E) Principio de relaciones con los Trabajadores:

1- Los obstáculos para una mayor producción se desvanecen mediante una estrecha cooperación entre la gerencia y los trabajadores.

2- Es de una ayuda enorme para un trabajador seleccionarlo, adiestrarlo, enseñarlo y dirigirlo debidamente para hacer su trabajo.

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Taylor, Frederick Winslow

Ingeniero norteamericano que ideó la organización científica del trabajo, nacido en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856 y muerto en Filadelfia en 1915. Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor abandonó sus estudios universitarios de Derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero en una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia.

Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.

Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y, tras luchar personalmente por imponer el nuevo método en su taller, pasó a trabajar de ingeniero jefe en una gran compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company) de 1898 a 1901. Taylor se rodeó de un equipo con el que desarrolló sus métodos, completó sus innovaciones organizativas con descubrimientos puramente técnicos (como los aceros de corte rápido, en 1900) y publicó varios libros defendiendo la «organización científica del trabajo» (el principal fue Principios y métodos de gestión científica, 1911).

La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los Estados Unidos desde finales del siglo XIX, auspiciada por los empresarios industriales, que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.

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Teoría Administrativa de Henry Ford

En 1878 Henry Ford efectúo sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas le siguieron, una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.

APORTES A LA ADMINISTRACIÓN

Disminución de los tiempos de producción mediante el uso eficiente de la maquinaria y las materias primas y la distribución acelerada de sus productos Reducción de inventarios en proceso. Aumento de la producción debido a la especialización del trabajo y al empleo de la línea de producción Salario mínimo por día y  hora y jornada máxima laboral de 8 horas Desarrollo vertical (desde la materia prima hasta el producto terminado) y horizontal (desde la manufactura hasta la distribución) Líneas propias de crédito para la financiación de los vehículos Cedió acciones de la Ford Motor Co. a sus trabajadores, con el fin de incrementar los ingresos de los empleados.

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Principios básicos de Ford

Utilizó un sistema de integración vertical y horizontal, produciendo desde la materia prima inicial hasta el producto final, además de una cadena de distribución comercial a través de agencias propias. Hizo una de las mayores fortunas del mundo gracias al constante perfeccionamiento de sus métodos, procesos y productos. A través de la racionalización de la producción creó la línea de montaje, lo que le permitió la producción en serie, esto es, el moderno método que permite fabricar grandes cantidades de un determinado producto estandarizado.

Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de producción con el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.

Principio de la economicidad: consiste en reducir al mínimo el volumen de materia prima en transformación.

Principio de la productividad: consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo período (productividad) mediante la especialización y la línea de montaje.

Se caracteriza por la aceleración de la producción por medio de un trabajo rítmico, coordinado y económico. Fue también uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos no salariales para sus empleados. En el área de mercadeo implantó la asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una inteligente política de precios.

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El Fordismo

 A diferencia del Taylorismo, en que se nos ofrece un  modelo de visión teórica, con una intención de interpretar el ámbito de la organización según esquemas sacados de la ciencia moderna (en concreto, de la Física clásica), el Fordismo nos ofrece un modelo de observación-práctica, orientado esencialmente a la acción. Por tanto, en él debemos ver algo más que la realización paradigmática del modelo de la "economía de escala" o  una subordinación de la racionalidad técnico-organizativa a los imperativos de la acción económico-empresarial. El fordismo constituye un primer triunfo de la "praxis" sobre la abstracción teórica de las teorías económicas. No en el platónico cielo de las ideas económicas, sino en su impacto material y social, el fordismo supuso una plena refutación a todo el paradigma teórico del equilibrio al no contentarse con la conquista de cuotas de un mercado existente, sino al crear ese mismo mercado, el del consumo de bienes en masa. Desbrozó así el terreno en que luego otros, como Sloan en la GM, descubrirían prácticamente que una configuración organizacional no sólo produce efectos sobre su entorno, sino que ella misma se configura, en complejo acoplamiento con ese entorno, adaptándose internamente a las exigencias y condicionamientos externos.

La industria del automóvil y la aportación de Henry Ford a las nuevas formas de organización industrial

Se considera 1896 como el año de nacimiento de la industria automovilística americana. En Springfield, Massachussets, J.F. Duryea fabricó 13 vehículos idénticos en el mismo taller. En 1899 se introduce la transmisión directa, en 1901 se embute el chasis, en 1904 el freno de disco, luego se mejoran moto­res, cambios de marchas, radiador en celdilla de abeja etc. En 1909, 69 fabri­cantes suministraban los primeros automóviles en los Estados Unidos. Pero las nuevas máquinas eran cada vez más complejas y para su fabricación no bas­taba ya el taller de manufactura casi artesanal. Este fue el nicho de mercado que supo ocupar Ford.

Henry Ford (1863-1947), es una figura, en la práctica más que en la teoría, que marca un hito en el desarrollo de la organización de la producción. El "Fordismo" realiza no sólo el principio de división del trabajo según especialización total, tal como lo había formulado anteriormente Babbage, y lo había perfeccionado el taylorismo, sino va más allá e inicia lo que se ha llamado, con cierta exageración, la "segunda revolución industrial". La primera, con la aplicación del vapor, el manejo de la máquina etc.

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Comienza ya en el XVIII. La tercera parece haber comenzado con el dominio del hombre sobre el recurso de la información como medio para reducir y manejar complejidad.

Ford elaboró un procedimiento de management de la fabricación, centrado en la pro­ducción en cadena y gran serie, que le permitió hacer popular el auto (el famoso modelo T). Lo propio de su sistema frente al taylorista se debe, entre otros factores al mismo tipo de enfoque de problemas: Taylor era un teórico del despiece del trabajo manual en una fase de todavía sólo incipiente mecanización de la fabricación. Ford, en cambio, es el práctico de la producción mecanizada en masa. En 1899, todos los fabricantes americanos habían producido 2.500 coches. En 1920, gracias a la innovación de Ford se llega cerca de dos millones. Curiosamente, no existió contacto alguno entre ambos. Ford no cita jamás a Taylor, y tampoco Taylor parece haberse enterado de la innovación que supuso la fabricación en serie. De todas formas Ford aplicó consecuentemente el principio taylorista de la división del trabajo, aunque modificándolo para orientarlo al objetivo de la conquista del mercado con bienes de producción en masa.

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Henry Ford

Industrial estadounidense conocido por sus innovadores métodos en la industria de los vehículos a motor.

Ford nació en una granja cerca de Dearborn, Michigan, el 30 de julio de 1863, y asistió a escuelas públicas. A los 16 años se convirtió en aprendiz de mecánico en Detroit. De 1888 a 1899 fue mecánico, y después jefe de mecánicos de la Edison Illuminating Company. En 1893, tras experimentar un tiempo en sus ratos libres, logró construir su primer coche, y en 1903 creó la Ford Motor Company.

En las primeras décadas del siglo, Henry Ford presentaba su proyecto del modelo T, un auto accesible, que lograría que la empresa pagara altos salarios e impulsara a la naciente clase media norteamericana.

Ford, de raíces agrarias, pensaba que los obreros que hacían los autos debían tener la posibilidad de comprarse uno para ellos. Fue así que en 1908, cuando salió al mercado el primer modelo T negro, se lo aclamó como "el auto de todos los hombres de América". Sin embargo, se oponía violentamente a las organizaciones laborales, de las que decía: "son la peor cosa que ha paralizado al mundo".

Henry Ford instituyó la producción industrial masiva, pero lo que realmente le importaba era el consumo masivo. Inventó el sistema de franquicia de ventas y auto servicios.

Se lo conocía como "el hombre del camino". Para 1912, tenía 7.000 vendedores a lo largo de todo el país, y trabajó asegurándose de que la infraestructura automotora se desarrollaba al mismo tiempo que los autos. Impulsó las estaciones de combustible por todas partes, y realizó una campaña para tener mejores caminos. Pero, la gran fortaleza de Ford fue el proceso de manufactura. En 1914, la primera cinta transportadora podía remover un auto cada 93 minutos. En el mismo año, duplicó el salario por hora de los trabajadores y redujo en una hora el día de trabajo, a pesar de que el Wall Street Journal consideró que este plan era un "crimen económico.

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Teoría de Abrahán Maslow

Una de las muchas cosas interesantes que Maslow descubrió mientras trabajaba con monos muy al principio en su carrera fue que ciertas necesidades prevalecen sobre otras. Por ejemplo, si estás hambriento o sediento, tenderás a calmar la sed antes que comer. Después de todo, puedes pasarte sin comer unos cuantos días, pero solo podrás estar un par de días sin agua. La sed es una necesidad más fuerte que el hambre. De la misma forma, si te encuentras muy, muy sediento, pero alguien te ha colocado un artefacto que no permite respirar, ¿cuál es más importante? La necesidad de respirar, por supuesto. Por el otro lado, el sexo es bastante menos importante que cualquiera de estas necesidades.

Maslow recogió esta idea y creó su ahora famosa jerarquía de necesidades. Además de considerar las evidentes agua, aire, comida y sexo, el autor amplió 5 grandes bloques: las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de actualizar el sí mismo ; en este orden.

• Las necesidades fisiológicas. Estas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se incluye aquí la necesidad de mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado ácido o básico nos mataría) y de la temperatura (36.7 ºC o cercano a él). Otras necesidades incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenernos activos, a dormir, a descansar, a eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor y a tener sexo. ¡Menuda colección!

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Maslow creía, y así lo apoyaba sus investigaciones, que éstas eran de hecho necesidades individuales y que, por ejemplo, una falta de vitamina C conduciría a esta persona a buscar específicamente aquellas cosas que en el pasado proveían de vitamina C, por ejemplo el zumo de naranja. Creo que las contracciones que tienen algunas embarazadas y la forma en que los bebés comen la mayoría de los potitos, apoyan la idea anecdóticamente.

• Las necesidades de seguridad y reaseguramiento. Cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Empezarás a preocuparte en hallar cuestiones que provean seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrías desarrollar una necesidad de estructura, de ciertos límites, de órden.

Viéndolo negativamente, te podrías empezar a preocupar no por necesidades como el hambre y la sed, sino por tus miedos y ansiedades. En el adulto medio norteamericano, este grupo de necesidades se representa en nuestras urgencias por hallar una casa en un lugar seguro, estabilidad laboral, un buen plan de jubilación y un buen seguro de vida y demás.

• Las necesidades de amor y de pertenencia. Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. Empezamos a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, nos volvemos exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales.

En nuestra vida cotidiana, exhibimos estas necesidades en nuestros deseos de unión (matrimonio), de tener familias, en ser partes de una comunidad, a ser miembros de una iglesia, a una hermandad, a ser partes de una pandilla o a pertenecer a un club social. También es parte de lo que buscamos en la elección de carrera.

• Las necesidades de estima. A continuación empezamos a preocuparnos por algo de autoestima. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta. La baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad. Obsérvese que esta es la forma alta porque, a diferencia del respeto de los demás, una vez que tenemos respeto por nosotros mismos, ¡es bastante más difícil perderlo!

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No obstante que Maslow presenta este orden de prioridad, considerado como el orden normal o lógico; en diferentes etapas de nuestra vida y ante determinadas circunstancias, el orden puede variar; es más, conocemos casos de personas que anteponen aun a necesidades fisiológicas, necesidades de autorrealización, pero esto no sucede en la mayoría de los individuos y quizá tampoco en todas las circunstancias.

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Pirámide de las necesidades humanas según Maslow

Esta Teoría presenta una clasificación ordenada en una escala de necesidades humanas donde a medida que se satisface un grupo de necesidades, el siguiente se vuelve dominante.

Los primeros dos niveles de necesidades se consideran primarios o de orden inferior, y los siguientes tres niveles se consideran necesidades secundarias o de orden superior, ya que no adquieren importancia para el individuo hasta que puede aspirar a satisfactores internos de naturaleza psicológica.

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Abraham Maslow

1908 ­- 1970

Abraham Maslow nació en Brooklyn, Nueva York el 1 de abril de 1908. Fue el primero de siete hermanos y sus padres eran emigrantes judíos no ortodoxos de Rusia. Estos, con la esperanza de lograr lo mejor para sus hijos en el nuevo mundo, le exigieron bastante para alcanzar el éxito académico. De manera poco sorprendente, Abraham fue un niño bastante solitario, refugiándose en los libros.

Para satisfacer a sus padres, primero estudió leyes en el City College de Nueva York (CCNY) Después de tres semestres, se transfirió a Cornell y luego volvió a CCNY. Se casó con Berta Goodman, su prima mayor, en contra de los deseos de sus padres. Abe y Berta tuvieron dos hijas.

Ambos se trasladaron a vivir a Wisconsin de manera que él pudiese acudir a la Universidad de Wisconsin. Fue aquí donde empezó a interesarse por la psicología y su trabajo empezó a mejorar considerablemente. Aquí pasaba tiempo trabajando con Harry Harlow, famoso por sus experimentos con bebés resus de mono y el comportamiento del apego.

Recibió su BA en 1930, su MA en 1931 y su doctorado en 1934, todos en psicología y de la Universidad de Wisconsin. Un año después de su graduación, volvió a Nueva York para trabajar con E.L. Thorndike en la Universidad de Columbia, donde empezó a interesarse en la investigación de la sexualidad humana.

Comenzó entonces a dar clases a tiempo completo en el Brooklyn College. Durante este periodo de su vida, entró en contacto con muchos de los inmigrantes europeos que llegaban a Estados Unidos, y en especial a Brooklyn; personas como Adler, Froom, Horney, así como varios psicólogos de la Gestalt y freudianos.

En 1951 Maslow pasó a ser Jefe del departamento de Psicología en Brandeis, permaneciendo allí durante 10 años y teniendo la oportunidad de conocer a Kurt Goldstein (quien le introdujo al concepto de auto-actualización) y empezó su propia andadura teórica. Fue aquí también donde empezó su cruzada a favor de la psicología humanística; algo que llegó a ser bastante más importante que su propia teoría.

Pasó sus últimos años semi-retirado en California hasta que el 8 de junio de 1970 murió de un infarto del miocardio después de años de enfermedad.

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Conceptos Administrativos de Reyes Ponce

Reyes Ponce define así a la Administración: "El conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un órgano social".

Su obra Administración de Empresas se desarrolla bajo el enfoque del Proceso Administrativo donde el autor divide en dos partes este proceso:

PREVISIÓN.

Consiste en la determinación de lo que se desea lograr por medio de una organización, y la investigación y valoración de cuales serán las condiciones futuras que habrá de encontrarse, hasta determinar los diversos cursos de acción posibles.

Se comprende de tres etapas:

Objetivos.

Fijar los fines.

Investigaciones.

Se refiere al análisis y descubrimiento de los recursos con que puede contarse.

Cursos Alternativos.

Se refiere a la adaptación general de los medios, a los fines destinados, para observar cuantas diferentes probabilidades de acción existen.

2- PLANEACION

La planeación consiste a la determinación del camino concreto de acción que habrá que seguir, fijando los principios que lo habrán de presidir y orientar, la secuela de operaciones necesarias para alcanzarlo, y la fijación de tiempos, unidades, etc. Necesarias para su realización.

La planeación comprende tres etapas:

Políticas.

Vías para orientar la acción.

Procedimientos.

Secuencias de operaciones o métodos.

Programas.

Fijación de tiempos requeridos. En este punto, también comprende presupuestos, que se define como programas en que se precisan unidades, costos, etc. Y diferentes pronósticos que se definen como visiones futuras.

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3- ORGANIZACION

Se refiere a la estructuración técnica de las relaciones, que deben darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones individuales imprescindibles en un organismo social para mejorar la eficiencia.

Consiste en tres etapas:

Jerarquías.

Establecer la autoridad y responsabilidad que le corresponden a cada nivel.

Funciones.

La determinación de cómo deben dividirse las grandes actividades especializadas, necesarias para lograr el fin común.

Obligaciones.

Las que tiene por concreto cada unidad de trabajo apto de ser desempeñada por una persona.

Los elementos de la fase dinámica son:

4-INTEGRACIÒN

Consiste en los procedimientos para dotar a la organización de todos aquellos recursos que la fase mecánica señala como necesarios para su más eficaz funcionamiento, escogiéndolos, introduciéndolos, articulándolos y buscando su mejor desarrollo.

La integración abarca:

Selección.

Técnicas para encontrar y escoger los elementos necesarios.

Introducción.

La mejor manera para lograr que los nuevos elementos se unan lo mejor y lo más rápidamente posible dentro de la organización.

Desarrollo.

Todo miembro de cada organización busca y necesita progresar y mejorar.

5-DIRECCIÒN

Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada persona y grupo de una organización, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo más eficaz los planes señalados.

La dirección comprende tres etapas:

Mando o autoridad.

Comunicación.

Es el proceso por el cual se transmite y recibe información, siendo este el sistema nervioso, llevando al centro director todos los elementos que deben conocerse, y de éste, hacia cada órgano y célula, las órdenes de acción, debidamente coordinadas.

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Supervisión.

La ultima función de la dirección es ver si las cosas se están haciendo tal y como se habían planeado y mandado.

6-CONTROL

Consiste en el establecimiento de sistemas o métodos que nos permitan medir los resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de saber si se ha obtenido lo que se esperaba, corregir, mejorar y formular nuevos planes.

Comprende tres etapas:

Establecimiento de normas.

Porque sin ellas no es posible hacer la comparación.

Operación de controles.

Ésta suele ser una función propia de los técnicos especialistas en cada uno de ellos.

Interpretación de resultados.

Esta es la función que vuelve a constituir un medio de planeación.

Concepto de la empresa.
José Antonio Fernández Arena.
"Es la unidad productiva o de servicios; constituida según aspectos prácticos o legales, integrada por recursos; y apoyada en la administración para lograr sus objetivos."
Lourdes Münch Galindo.
"Grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad."
Podemos concluir de la siguiente manera:
La empresa es un conjunto de miembros encaminados a satisfacer las necesidades de una comunidad por medio de un servicio o un bien, a través de la administración y la integración de los recursos.

Diferencia entre una empresa privada y una pública.
De acuerdo con Lourdes Münch Galindo y Agustín Reyes Ponce, las empresas se dividen en dos clases, públicas y privadas.

La empresa privada.

En esta empresa el capital pertenece a un grupo de inversionistas, que tiene como fin la obtención de un beneficio económico mediante la satisfacción de alguna necesidad

La empresa pública.

En este tipo de empresas el capital pertenece al Estado, y su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social, pudiendo o no obtener un beneficio económico.

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Para entender mejor lo antes planteado proponemos el siguiente grafico de un proceso administrativo según Reyes Ponce.

Fuente: Administración por Objetivos. Agustín Reyes Ponce.
Leyenda:
1. Previsión
2. Planificación
3. Organización
4. Integración de Personal 
5. Mando
6. Control

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Principios y Pasos de Reyes Ponce Para La planeaciòn

Factibilidad: debe ser realizable, adaptarse a la realidad y a las condiciones objetivas.

Objetividad y cuantificación: basarse en datos reales, razonamientos precisos y exactos, nunca en opiniones subjetivas, especulaciones o cálculos arbitrarios (precisión) expresada en tiempo y dinero.

Flexibilidad: es conveniente establecer márgenes de holgura que permitan afrontar situaciones imprevistas y que puedan proporcionar otros cursos de acción a seguir.

Unidad: todos los planes deben integrarse a un plan general y al logro de los propósitos y objetivos generales.

Del cambio de estrategias: cuando un plan se extiende, será necesario rehacerlo completamente. La empresa tendrá que modificar los cursos de acción (estrategias) y consecuentemente las políticas, programas, procedimientos y presupuestos para lograrlos.

Pasos de la Planeación

1. Detección de la oportunidad de acuerdo con:

• El mercado

• La competencia

• Lo que desean los clientes

• Nuestras fuerzas

• Nuestras debilidades

2. Establecimiento de objetivos y metas:

• Donde se desea estar, que se quiere lograr y cuando.

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3. Consideración de las premisas de planeación:

• En que ambiente (interno o externo) operarán nuestros planes.

4. Identificación alternativas:

• Cuales son las alternativas más prometedoras para alcanzar nuestros objetivos.

5. Comparación de alternativas:

• Que alternativa proporcionará la mejor posibilidad de cumplir las metas con el costo más bajo y las mayores utilidades.

6. Elección de una alternativa:

• Selección del curso de acción a seguir.

7. Elaboración de planes de apoyo, como los planes para:

• Comprar equipo

• Comprar materiales

• Contratar trabajadores

• Desarrollar un nuevo producto

8. Expresión numérica de los planes mediante la elaboración de presupuestos tales como:

• Volumen y precio de ventas

• Gastos de operación necesarios para los planes

• Gastos para equipos de capital.

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Cultura Organizacional Según Reyes Ponce

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los miembros tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la forma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

• Reforzar la estabilidad del sistema social

• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma decisiones

Uno de los papeles más importantes de la administración es dar forma a los valores culturales. Los administradores eficientes hacen uso de símbolos, creencias y rituales de la cultura para lograr la aceptación de metas, motivar a la gente y asegurar su compromiso a largo plazo. Debido a las rápidamente cambiantes tecnologías y a una creciente competencia, el cambio cultural hacia un sistema más dinámico, orientado al mercado, competitivo y de respuesta, tendrá que hacerse más rápido.

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AGUSTIN REYES PONCE

Agustín reyes Ponce (licenciado fundador de carreras en la universidad iberoamericana, UAP, profesor EN LA FCA UNAM y en el IPN.

Los trabajos realizados producto de la investigación del autor define a la administración como el conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo social, añadiendo, la administración es la técnica de la coordinación, resultados de máxima eficiencia en la coordinación de las cosas y personas que integran una empresa.

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Conclusión

Como conclusión se puede decir que la administración ha pasado por diferentes etapas a través del tiempo, y son muchas las teorías que forman cada una de las Escuelas, tantas como autores, que han integrado sus ideas a las teorías ya existentes

Es importante señalar que la relación que se da entre las dos variables estudiadas y presentadas se da, mas que nada, en un sentido, ya que la satisfacción actúa como retroalimentación directa del desempeño y de las variables psicosociales que la determinan, siendo uno de los factores mas influyentes en la motivación que presente la persona hacia el trabajo remunerado, llegando incluso a ser el factor necesario y suficiente en una conducta laboral determinada. La relación de la motivación como causa de la satisfacción no es directa, como se da en la dirección contraria, sino que esta mediada por el desempeño. Además, la satisfacción posee otros determinantes importantes como son las recompensas y las expectativas que tienen las personas en relación a ellas.

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Bibliografía

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