TENSION LABORAL AREA DE

ACUERDOS DE REESTRUCTURACION

SUPERINTENDENCIA DE SOCIEDADES

INVESTIGACION V

PRESENTADO A:

PRESENTADO POR:

FUNDACION UNIVERSITARIA LOS LIBERTADORES

FACULTAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS

SANTA FE DE BOGOTA D.C. 03- JUNIO/2006

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.

En el mundo de hoy las empresas juegan un papel fundamental, no solo como entes organizacionales que prestan un servicio o venden un producto si no como eje fundamental para el desarrollo de una sociedad económica, tecnológica y culturalmente desarrollada, es por esto los rasgos mínimos de una organización que quiera expandir sus productos o servicios a nivel mundial tienen que abarcar no solo en el capital monetario si no también en el capital humano que esta a su mando, y que tiene el deber de dirigirlo y controlarlo de la mejor forma, así sus procesos se guiara hacia el objetivo corporativo y sus metas como organización competitiva.

Actualmente en Colombia para que una organización sea estable ante una economía tan variante y una sociedad tan cambiante, tiene que tener una estructura fundamentada en los procesos de alineación a la estrategia y adaptación a los cambios, “ya que ahora lo único constante es el cambio”, es por esto que una organización puede sufrir procesos o de mejoramiento y desarrollo o de disolución debido a su nivel de madures o su adaptación en un mundo tecnológico y culturalmente avanzado, desafortunadamente son muchas las empresas que día por día quedan por fuera del mercado en que compiten y tienden a desaparecer, esto debido a muchos factores pero el mas importante el cambio; todos y cada uno de los procesos de cambio de una organización están íntimamente ligados al ser humano como ente social y racional, y que a demás se ve directamente afectado por el clima laboral en el que habita y su respuesta a los problemas encontrados en el, pueden ser erróneos.

Colombia en los últimos años se ha venido transformando y ha tenido una serie de cambios estructurales y organizacionales, ya que cada vez es más

Importante el recurso humano dentro y fuera de las organizaciones, para obtener resultados que favorezcan la organización, las medidas que las empresas toman para contrarrestar estos problemas, son implementaciones de planes estratégicos de comunicación efectiva, de relaciones laborales, de liderazgo, entre otros.

Todas las organizaciones tienen problemas, pero los problemas más frecuentes en una empresa son de clima laboral, estos han influido considerablemente a poner barreras y desmejorar la calidad y el rendimiento del trabajador y del empresario,

Actualmente el área de acuerdos de reestructuración de la superintendencia de sociedades, atraviesa por un problema de tensión en los funcionarios, causado por el exceso de trabajo y la disminución de personal, esto a ocasionado resultados negativos sobre los funcionarios que se encuentran en esta área, tensión por cumplir con los objetivos que tienen que alcanzar, y no tener la tranquilidad para desarrollar bien su trabajo.

Las mayoría de las organizaciones colombianas, atraviesan por conflictos internos a nivel laboral , que son el resultado de los cambios organizacionales o la globalización que esta viviendo la sociedad, cambios que las personas que laboran en una empresa no los asimilan de tal forma que no afecte ni su estado emocional como persona ni sus funciones laborales como empleado.

Pero los empleados no son los únicos que no manejan este tema tan complejo, también los gerentes y grandes industriales son apáticos a cambios en su clima laboral manejan una tensión alta, y no están preparados para conflictos que se le presenten en su organización.

No solo las organizaciones están afectadas por problemas de tensión, cualquier sistema económico o grupo social que este en constante comunicación, pueden tener estos problemas, las organizaciones actualmente están contrarrestando los problemas de clima laboral a través de consultores que realizan los estudios de la organización y realizan implementación de métodos eficaces de solución de estos problemas.

Este tema se escogió debido a la necesidad de conocer factores que influyen en un buen desarrollo de tensión dentro del clima organizacional que se maneja en el área de acuerdos de reestructuración de la superintendencia de sociedades, para esta investigación nos trasladamos de lo general a lo particular para identificar todos los rasgos de tensión dentro de un grupo en general.

Básicamente vamos a especificar el problema que causa, que los funcionarios del área de acuerdos de reestructuración, tengan este problema laboral de tensión, comenzaremos por analizar el clima laboral actual:

Flexibilidad: el área de acuerdos de reestructuración de la superintendencia de sociedades, esta regida por la normas de conducta y ética del manual de funciones de la entidad que regula control interno, a demás se rige por el código disciplinario del funcionario publico, LEY 734 de 2002.

Responsabilidad: el grado de responsabilidad de cada funcionario del área, va de acuerdo a la ley, o dependiendo la decisión a tomar, pero todas son consultadas con el jefe inmediato, y se toma la decisión pertinente. Las funciones que se le delegan a cada funcionario, son de estricto cumplimiento de acuerdo a la ley establecida.

Recompensa: los estímulos que tienen los funcionarios son los estipulados por la ley, a demás de los reconocimientos que realiza la entidad según el desempeño de cada funcionario.

Claridad: la entidad estipula a cada funcionario unas metas u objetivos a cumplir, semestralmente se realiza la evaluación de desempeño, para determinar que funcionarios son inconsistentes con los objetivos, y cuales los cumplen a cabalidad, dependiendo el resultado puede ascender o pueden incurrir en una falta disciplinaria.

Espíritu de equipo: todas las personas del área se sienten muy satisfechas y orgullosas de pertenecer a esta entidad, tienen sentido de pertenencia y son muy unidos como grupo.

La información contenida en el planteamiento del problema de investigación fue suministrada por la superintendencia de sociedades y esta contenida en el manual de funciones de control interno y la información adicional del entorno al problema de investigación es una descripción generalizada del ambiente exógeno a la organización objeto de la investigación.

¿Cuáles son las causas de la tensión de los funcionarios en el área de acuerdos de reestructuración de la superintendencia de sociedades?

OBJETIVO GENERAL

Identificar las causas que acarrean la tensión laboral en los funcionarios del área acuerdos de acuerdos de reestructuración.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Conocer los factores que pueden causar tensión en los funcionarios del área de acuerdos de reestructuración.

• Identificar los tipos de Tensión Laboral por medio de la encuesta aplicada a los funcionarios del área de acuerdos de reestructuración.

• Identificar las consecuencias de la tensión laboral en los funcionarios del área de acuerdos de reestructuración.

MARCO CONCEPTUAL

TENSION EN LOS FUNCIONARIOS AREA DE ACUERDOS DE REESTRUCTURACION

La investigación propuesta busca analizar las diferentes causas de la tensión laboral de los funcionarios, que se esta evidenciando en el área de acuerdos de reestructuración de la superintendencia de sociedades.

Esta tensión lleva a los funcionarios a cometer errores dentro de sus funciones cotidianas, que puede conducir a una sanción disciplinaria, también puede ocasionar molestias con los demás compañeros de trabajo del área por que su comunicación nos es tan eficaz como antes de presentarse este problema.

Como el problema de la tensión es de conjunto, es decir todos los que conforman el grupo se encuentran directamente afectados por el problema, el clima organizacional se puede ver afectado y las consecuencias pueden llegar a ser perjudiciales no solo para el grupo si no también se puede ver reflejado en los resultados de toda la entidad.

Nuestra investigación nos va a proporcionar no solo la causas de esta tensión laboral si no también, podríamos hallar posibles soluciones a este problema e implementarlas a la entidad.

Para llevar a cabo la presente investigación se acudió a diferentes fuentes de información primarias y secundarias, que nos permitirán argumentar, el problema de tensión laboral en los funcionarios del área de acuerdos de reestructuración de la superintendencia de sociedades.

Tensión Laboral

Según el diccionario de ciencias medicas Stedman (25ª. Edición) el estrés se puede definir como:

1. Reacciones del cuerpo animal a fuerzas deletéreas (dañino, nocivo, perjudicial), infecciones y diversos estados anormales que tienen a perturbar su cuerpo como resultado de una fuerza aplicada externamente.

2. En odontología, las fuerzas creadas en los dientes, sus estructuras de soporte y los elementos que restauran o reemplazan a dientes, como resultado de la fuerza masticatoria.

3. Fuerza o presión aplicada o ejercida entre porciones de uno o más cuerpos, generalmente expresada en libras por pulgada cuadrada.

4. En reología, fuerza de un material transmitida por unidad de superficie a las capas adyacentes.

5. En psicología, estimulo físico o psicológico que, al chocar con un individuo, produce tensión o desequilibrio. También suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuales nos encontramos en situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que puede agotar sus recursos de afrontamiento.

El tensión puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.

Muchas veces ansiedad y estrés se usan como sinónimos, entendiendo en ambos casos un mismo tipo de reacción emocional, caracterizada por alta activación fisiológica. Sin embargo, existen tradiciones diferentes a la hora de estudiar ambos fenómenos. El estrés es un proceso más amplio de adaptación al medio. La ansiedad es una reacción emocional de alerta ante una amenaza. Digamos que dentro del proceso de cambios que implica el estrés, la ansiedad es la reacción emocional más frecuente. Muchos estímulos o situaciones pueden provocar en el individuo la necesidad de movilizar recursos para dar respuesta a las demanda de dicho estímulo, o para volver al estado inicial de equilibrio en el que se encontraba inicialmente. Al estímulo le llamamos tensión, o situación tensionante.

Cuando estas respuestas se realizan en armonía, respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo, es adecuado en relación con la demanda y se consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el Sistema General de Adaptación, adoptamos el concepto de “estrés” como “eustrés”.
Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en relación con la demanda, ya sea en el plano biológico, físico o psicológico, y no se consume la energía mencionada, se produce el “distrés”, que por su permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda) produce el Síndrome General de Adaptación.

Hasta llegar a la enfermedad de adaptación o enfermedad psicosomática por distrés, el sistema deberá pasar por las fases de alarma, resistencia y agotamiento.
Habrá causas o factores condicionantes y la evaluación y atribución del tensión como amenaza y las respuestas elegidas darán lugar a la resolución o cronicidad del distrés La angustia como respuesta psicológica, la vía elegida (autonómica o neuroendócrina), la manifestación somática de la angustia en los sistemas del organismo, llevarán a la enfermedad psicosomática por claudicación o agotamiento del sistema u órgano afectado.

Qué entendemos por estrés laboral? Si aplicamos el concepto al ámbito de trabajo de los individuos, podríamos ajustar la definición de estrés como “el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo”.

Es precisamente el concepto de subjetividad individual, de percepción acorde con la personalidad, lo que genera las mayores discusiones entre los especialistas en cuanto a las repercusiones jurídico-laborales del estrés como enfermedad profesional o laboral.

No todos reaccionan de la misma forma: así, por ejemplo, si la exigencia es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de salud de la persona, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos positivos, estimulantes, que le permiten hacer progresos en el ámbito de trabajo, mayor proyección en el mismo con gratificación personal, espiritual y material.

Por el contrario, una inadecuación entre demanda y adaptación generará mayor distrés, en forma crónica e invalidante, con angustia, desesperanza, indefensión y agotamiento.

Así, una valoración cuantitativa del volumen del trabajo individual podrá generar un estrés agradable y motivador o un estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales, como así también la ausencia del mismo, el desempleo o la jubilación podrán provocar un grado extremo de indefensión y distrés.

Para la valoración cualitativa entrarán en juego los valores, experiencias, personalidad, situación social, el grado de objetividad y subjetividad del individuo para percibir o atribuir como amenazante una determinada situación (estrés atribucional) y responder con todas las respuestas psicobiológicas con que cuenta el organismo. Uno de los mecanismos de respuesta, previa valoración de un tensionor, es la lucha o la huida. Si estas situaciones de estrés se dan en el plano laboral (como la inseguridad, la competencia, la búsqueda de eficacia), nos encontramos con que no podemos luchar con el gasto energético correspondiente ni tampoco, teóricamente, responder con la huida (escapar del distrés). Es claro que la huida en el ámbito laboral es el ausentismo, que junto con las enfermedades laborales son índices elocuentes de la repercusión del estrés organizacional sobre los trabajadores.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral en los siguientes términos: “Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo. Resiente la productividad, al afectar la salud física y mental de los trabajadores”.

Así, la OIT sostiene que “las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las aspiraciones humanas”, tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas.

Son cuantiosos los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés; aumentan año a año, generalmente determinados por crecientes índices de ausentismo, baja productividad, accidentes profesionales, aumento del lucro cesante, y lo que es más importante, la incidencia sobre la salud mental y física de los individuos, que si bien podrán ser cuantificados por los gastos en salud, internaciones, etcétera, son en realidad invalorables, por cuanto la calidad de vida y la vida en sí misma no deben tener índices, baremos o tablas de indemnización.

Existen dos tipos de estrés laboral: el episódico (un despido, por ejemplo) y el crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones:

Qué aplicaciones tiene?

• Ambiente laboral inadecuado
  

• Sobrecarga de trabajo.
  

• Alteración de ritmos biológicos.

• 
  Responsabilidades y decisiones muy importantes.

• Estimulación lenta y monótona.

Desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en 1995, se ha dado un impulso a los aspectos relacionados con la Salud Laboral, entre los factores desencadenantes de distintos problemas de salud, deterioro de las relaciones interpersonales, absentismo y disminución de la productividad, se encuentra el estrés.

La Comisión Europea, a través de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) ha realizado un estudio sobre el estrés laboral en el que concluye que el 28% de los trabajadores europeos padece estrés y el 20% burnout (se sienten "quemados" en su trabajo), siendo los sectores más afectados los trabajos manuales especializados, el transporte, la restauración y la metalurgia.

Los altos costes personales y sociales generados por el estrés laboral, han dado lugar a que organizaciones internacionales como la Unión Europea y la OMS insistan cada vez más en la importancia que tienen la prevención y el control del estrés en el ámbito laboral.

En los últimos diez años, el estrés laboral ha sido identificado de forma reiterada en la Unión Europea como una de las principales preocupaciones en el lugar de trabajo, lo cual supone un desafío no sólo para la salud de los empleados sino también para el «bienestar» de las empresas.

En las encuestas realizadas por la Fundación Europea en 1996 y 2000 sobre las condiciones de trabajo, un 28 % de los trabajadores afirmó tener problemas de estrés, una cifra superada únicamente por las afecciones musculoesqueléticas (30 % y 33 % respectivamente). Además, los estudios efectuados en la UE y en otros lugares (Cox et al., 2000) sugieren que entre el 50 % y el 60 % del total de los días laborales perdidos está vinculado al estrés.

Ello representa un enorme coste en términos tanto de daño humano como de perjuicio al rendimiento económico. Además de las graves repercusiones sobre la salud mental y física de los trabajadores, el impacto del estrés laboral es evidente en los «síntomas organizativos» como el alto nivel de absentismo y de rotación de personal, el bajo rendimiento en materia de seguridad, el desánimo de los empleados, la falta de innovación y la baja productividad.

Así pues, el reto del estrés laboral ha ido cobrando cada vez mayor relevancia en los medios de comunicación y en la opinión pública de todo el mundo desarrollado. Los legisladores comunitarios y nacionales han tratado de instaurar medidas para proteger la salud de los trabajadores y así mejorar la eficiencia de las empresas.

La Directiva 89/391/CEE del Consejo, así como la legislación necesaria en el ámbito de los Estados miembros, sitúan claramente el estrés laboral dentro del marco jurídico de la seguridad y la salud en el trabajo. Permiten albergar esperanzas de que se abordará del mismo modo lógico y sistemático que otras cuestiones de salud y seguridad mediante la aplicación del modelo de gestión de riesgos, haciendo hincapié en la prevención.

El estrés laboral representa evidentemente un importante problema, pero a veces se da la falsa impresión de que ese «estrés» es un fenómeno subjetivo difícil de definir y tratar. Ello, a su vez, puede dejar desamparados desde el punto de vista emocional tanto a los empresarios como a los empleados que se sienten inseguros en cuanto a lo que necesitan hacer para abordar el problema. De hecho, aunque los especialistas abordan este problema desde perspectivas ligeramente diferentes, la mayor parte de ellos comparte el mismo marco conceptual básico a la hora de definir y tratar el estrés.

Las personas experimentan estrés cuando sienten que existe un desequilibrio entre lo que se les pide y los recursos personales y del entorno que poseen para satisfacer esa demanda. Este vínculo entre demanda y recursos puede moderarse en gran medida mediante factores como el apoyo social -tanto en el trabajo como fuera del mismo- y el control sobre el trabajo.

Aunque el proceso de evaluar tanto la demanda como los recursos («valoración») es psicológico, los efectos del estrés no son meramente psicológicos por naturaleza. Pueden afectar también a la salud física y social, a la innovación y a la productividad (véase Kawakami & Haratani, 1999; Kristensen, 1996; Stansfeld et al., 1999; Devereux et al., 1999).

El estrés puede también comprometer otros aspectos de la conducta en el trabajo, como la seguridad (expuesto por el Dr. Jason Devereux en el número 3 de esta revista: Prevención de los trastornos musculoesqueléticos de origen laboral). Está relacionado asimismo con la experiencia e información sobre los trastornos musculoesqueléticos de origen laboral. Pensamos que el comprender las causas del estrés laboral es importante no sólo en sí mismo, sino también como un modo de resolver los problemas musculoesqueléticos y el de los accidentes laborales.

Síntomas que pueden detonar el Tension Laboral: El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad, tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también podemos reconocer. La reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés es la ansiedad.

Los síntomas de ansiedad más frecuentes son:

1. A nivel cognitivo-subjetivo: preocupación, temor, inseguridad, dificultad para decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo, pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros, temor a que se den cuenta de nuestras dificultades, temor a la pérdida del control, dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc.

2. A nivel fisiológico: sudoración, tensión muscular, palpitaciones, taquicardia, temblor, molestias en el estómago, otras molestias gástricas, dificultades respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza, mareo, náuseas, molestias en el estómago, tiritar, etc.

3. A nivel motor u observable: evitación de situaciones temidas, fumar, comer o beber en exceso, intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar, quedarse paralizado, etc.

4. Pero además de estas reacciones emocionales podemos identificar claramente otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la falta de rendimiento, etc. Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales, en definitiva problemas de salud.

Fuentes consultadas: Agencia Europea para seguridad y salud en el trabajo. Sociedad Española para el estudio de la angustia y el estrés. Dr. Oscar Slipak (Almacedon 19 Nª 4 1996). Diccionario de Ciencias Médicas Stedman 25ª Edición.

MARCO METODOLOGICO

El método de estudio aplicado a esta investigación en la Superintendencia de Sociedades, específicamente el área de acuerdos de reestructuración, desarrollado con personas de edades entre 28 años y 50 años, profesionales en áreas como administración, economía, contaduría y derecho, que desarrollan el trabajo de aprobar solicitudes de acuerdos de ley 550 de 1999, hasta hace ocho meses integraban este grupo diez y ocho funcionarios que desarrollaban su trabajo normalmente y contestaban alrededor de 200 solicitudes mensuales que para el inicio de la investigación el área de trabajo se redujo a 12 funcionarios manteniendo constante la carga la carga laboral.

Tipo de estudio: La investigación será descriptiva puesto que Hernández (1998) la definen como la que mide o evalúa diversos aspectos, dimensiones o componentes de los fenómenos a investigar (p. 60). Esta investigación pretende describir y evaluar la tensión que se percibe en los funcionarios del área de acuerdos de reestructuración.

Diseño de instrumento: el instrumento que se aplicara será una encuesta dirigida con una combinación de preguntas, que nos lleven a evaluar el problema. Las respuestas a las preguntas estarán basadas en la escala de Likert, Hernández (2003) la definen de la siguiente forma: "en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios. Las afirmaciones califican al objeto de actitud que se está midiendo y deben expresar una expresión lógica" (p. 368).

Para la investigación se aplico la siguiente encuesta:

ENCUESTA CLIMA LABORAL DEPENDECIA ACUERDOS DE REESTRUCTURACION, SUPERSOCIEDADES

A continuación exponemos las preguntas que integran este cuestionario, responda: A, B, C, D, E según las siguientes puntuaciones:

A) SI

B) NO

C) MUY POCO

D) MUCHO

E) NADA

1) ¿Me cuesta tranquilizarme tras los contra tiempos laborales? ( )

2) ¿ Al pensar en el trabajo me pongo intranquilo? ( )

3) ¿Me paso el día pensando en cosas del trabajo? ( )

4) ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo? ( )

5) ¿Acaba la jornada cansado a consecuencia de su puesto de trabajo? ( )

6) ¿Su silla, sillón, el lugar en el que se sienta, si su puesto lo requiere, le resulta cómodo? ( )

7) ¿Le duele la espalda al acabar su jornada laboral? ( )

8) ¿Se le cansa la vista durante la jornada laboral? ( )

9) ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo? ( )

10) ¿Tiene sobre carga de trabajo? ( )

11) ¿Tiene suficiente luz en su puesto o lugar de trabajo? ( )

12) ¿La comunicación con sus compañeros es buena? ( )

13) ¿Me acelero con cuestiones laborales que realmente no son tan urgentes? ( )

14) ¿En muchos momentos de la jornada laboral me noto tenso? ( )

15) ¿La tensión del trabajo está alterando mis hábitos de sueño? ( )

16) ¿Creo que los problemas laborales están afectando mi estado de salud físico. ? ( )

17) ¿Ante los problemas en el trabajo noto que se me altera la respiración? ( )

18) ¿Los problemas laborales me ponen agresivo? ( )

19) ¿La tensión en el trabajo está alterando mis hábitos alimenticios? ( )

Población y muestra: la población conformada por funcionarios públicos que actualmente laboran en la organización, se tomara una muestra del 100% de la población del área de acuerdos de reestructuración que es el equivalente a doce (12) personas.

Variable

La variable que tomo para la investigación en el área de acuerdos de reestructuración en la Superintendencia de sociedades fue la variable de tensón laboral (estrés).

FACTORES DESENCADENANTES DEL ESTRÉS LABORAL:
Sobrecarga en el trabajo: que representa la asignación excesiva de actividades a un trabajador.

Relaciones Interpersonales: en un empleado, es la interacción cotidiana que tiene lugar diariamente entre los miembros de un grupo de trabajo, miembros de un mismo departamento o miembros de una empresa.

Conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su medio ambiente de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cómo él debería comportarse, y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otra.

Existen diferentes tipos de conflictos de roles: 

Intra - demandante: Es cuando el supervisor o una persona que dirige, comunica expectativas incompatibles e incongruentes entre sí.

Inter - demandante: Ocurre cuando dos o más personas comunican expectativas de rol incompatibles.

Conflicto persona- rol: Cuando una incompatibilidad entre los valores de un individuo o sus creencias y las expectativas. Esta forma de conflicto pone al individuo en directa oposición a las conductas que otros esperan.

Conflicto inter-rol: Sucede cuando los requerimientos de un rol son incompatibles por la misma persona.

Antigüedad del rol: Sucede cuando hay una inadecuada información sobre el rol esperado. Dicha información es poco clara y confusa acerca de las expectativas del rol (conductas), así como también cuando hay confusión en cuanto cuales son las conductas de las que dispone el sujeto para satisfacer las expectativas del rol y poca certeza acerca de las consecuencias de ciertas conductas rol.

Interferencia en el desempeño que son aquellos obstáculos organizacionales que impiden o dificultan el cumplimiento de las actividades de un trabajador.

Actualmente cuenta en área con doce funcionarios debido al traslado de seis de ellos a otro grupo, y los funcionarios que quedaron se han visto sobrecargados de trabajo, tanto así que algunos no han cumplido adecuadamente con sus objetivos fijados por la alta gerencia, esto ha aumentado su tensión laboral por temor a una sanción disciplinaria por sus superiores.

A demás de estar tensionados por cumplir con su trabajo, también se ha evidenciado la decadencia de la relaciones con los demás compañeros del área ya que su tiempo solo le alcanza para tratar de cumplir con sus funciones.

La investigación es de tipo descriptiva, y también se basa en observación realizada por uno de los investigadores, que esta directamente vinculado en el área investigada.

Para definir la variable dependiente que es objeto de estudio, la tensión laboral que se analiza con la referencia del medio laboral específicamente las condiciones laborales del medio como son Antigüedad del rol, relaciones conflictos de roles, Relaciones Interpersonales, Sobrecarga en el trabajo y Interferencia en el desempeño.

MARCO TEORICO

El área de acuerdos de reestructuración investigada esta ubicada en la superintendencia de sociedades creada por la Ley 58 de 1931, bajo el nombre de "Superintendencia de Sociedades Anónimas" y como una sección comercial del Gobierno encargada de la ejecución de las leyes y decretos que se relacionan con las sociedades anónimas, y con la función de vigilar todas las sociedades de esta clase y las sucursales de sociedades extranjeras, excepción hecha de las que ya venían siendo vigiladas por la Superintendencia Bancaria. Con lo anterior se introduce el criterio del control subjetivo formal, es decir, los sujetos quedan sometidos a vigilancia según la forma jurídica que asuman.

Desaparece el proceso de quiebra para dar paso al de liquidación obligatoria el cual también es de competencia de la entidad.

 

Se destaca la ley 550 de 1999, "Por la cual se establece un régimen que promueva y facilite la reactivación empresarial y la reestructuración de los entes territoriales para asegurar la función social de las empresas y lograr el desarrollo armónico de las regiones y se dictan disposiciones para armonizar el régimen legal vigente con las normas de esta ley." Ello ha permitido que se promuevan los acuerdos de reestructuración como mecanismo extrajudicial que permite a las partes buscar fórmulas para sacar adelante empresas en crisis y en la cual la Superintendencia de Sociedades tiene asignadas precisas funciones sobre las sociedades vigiladas por ella, así como en lo que tiene que ver con algunas facultades jurisdiccionales para la solución de controversias derivadas del trámite, celebración o ejecución de los acuerdos de reestructuración.

Filosofía

La misión de la organización investigada es: proteger y contribuir al orden público económico facilitando el desarrollo efectivo de las sociedades comerciales del sector real, o atendiendo en manejo oportuno de su insolvencia.

La visión de la organización investigada es: “en organización, eficiencia y resultados, somos la primera empresa de Colombia que contribuye al desarrollo económico y al orden institucional.”

Los valores promovidos por la organización investigada es: Honestidad, Responsabilidad, Compromiso, Lealtad, Respeto, Transparencia, Eficiencia, Justicia, Pertenencia, Tolerancia.

El comportamiento de un individuo en el trabajo debe considerarse según la formula C = F (P X E) que estipula que el comportamiento es función de la persona implicada y de su entorno (Lewin, 1930), en efecto toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y las características físicas y psicológicas y, a cambio, esta presenta entornos sociales y físicos que tienen particularidades propias.

El individuo aparece entonces como un inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización. Así, la predicción del comportamiento individual basado estrictamente en las características personales es insuficiente y lleva muchas veces a concluir que el comportamiento depende en parte de la situación. Lo cual ratifica que la forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales si no también de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización, por ejemplo si un obrero ve el clima de su fabrica como una cosa amenazante adoptara comportamientos de defensa para tratar de sustraerse a esa tensión.

En el mismo orden de ideas cuantas veces no hemos visto aparecer huelgas o tortuguismo en el trabajo a causa de un clima de trabajo presuntamente malsano para los empleados o cuando estos se sienten cautivos dentro de una organización impersonal.

Para medir “el clima laboral” lo normal es utilizar “escalas de evaluación” (Navarro, 2002). Algunas escalas de evaluación son:

Independencia: mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en si misma pocas variaciones -es una tarea limitada -, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece el buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Condiciones físicas: las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en la que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de la alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni traseros por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la producción.

Liderazgo: mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Relaciones: Esta escala evalúa los aspectos cualitativos y cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan socio gramas, que reflejan la cantidad de relaciones que se establecen; el numero de amistades, quienes no se relacionan nunca, aunque trabajen codo con codo, la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de madurez, el respeto la forma de comunicarse unos a otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo aquello son de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Implicación: es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa ¿se da el escapismo, el ausentismo o la dejadez? es muy importante saber que no hay una implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

Organización: la organización hace referencia así existen o no métodos operativos y establecidos de la organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante procesos productivos?, ¿se trabaja por inercia o por las urgencias del momento?, ¿se trabaja aisladamente?, etc., es solo el saber si hay o no modelos implantados.

Reconocimiento: se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho, por que cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones: los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral. Por que no permite una valoración de las mejoras ni de los resultados. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son mediales.

Igualdad: es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos, la escala permite observar si existe algún tipo de

Discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

En las dos últimas décadas el estrés laboral es objeto de interés creciente tanto por parte de los profesionales como de los propios trabajadores. Y es que ha habido grandes cambios tanto en el mercado de trabajo como fuera de él que apuntan a un protagonismo cada vez mayor de éste como uno de los principales problemas de salud laboral. En relación con el mercado de trabajo, se ha producido una terciarización de la economía con un predominio creciente del sector servicios, la sustitución progresiva del trabajo manual por el del conocimiento, la introducción de nuevas tecnologías que cambian cada vez más rápidamente, mientras la inestabilidad laboral y la competitividad salvaje parecen ser la norma. Por otro lado también fuera del ámbito del trabajo se han producido cambios sociológicos importantes. Con la entrada de la mujer en el mercado laboral surge la necesidad de redefinir los papeles de hombres y mujeres en la vida pública y en la privada con las tensiones consiguientes. Hay otros cambios significativos como el mayor nivel de estudios de la población general, la mayor calidad de vida, el rechazo a estilos autoritarios o poco participativos, el mayor grado de tolerancia a formas de vida diferentes de las tradicionales basadas en un núcleo familiar estable, el enfrentamiento diario a una avalancha de información que con frecuencia resulta difícil de asimilar y el amplio abanico de oportunidades. Estos cambios en el mercado de trabajo y fuera de él, hacen ver como lejana la idea de una vida estable, en lo profesional y en lo privado. Sin duda suponen la exposición a factores de riesgo que hace aún pocos años tenían poca relevancia. En particular, los trabajadores de la enseñanza, como el resto, están expuestos a estas nuevas situaciones, pero también como personas cuyo trabajo implica el contacto con un alumnado y unos padres y madres cuyos valores, actitudes y expectativas han cambiado sustancialmente enfrentan un periodo de transición en el que debe darse respuestas a nuevas situaciones, sin un referente conocido, con frecuencia a costa de la propia salud.

Pero ¿qué es el estrés laboral? Se trata de un problema de salud cada vez más presente en la vida cotidiana y en los medios de comunicación y del que paradójicamente no existe una definición satisfactoria. En muchas ocasiones se ha considerado el estrés como una consecuencia del exceso de demandas, lo que ha llevado a hablar de que una determinada cantidad de estrés es beneficiosa tanto para la salud como para la calidad del trabajo y en ocasiones a utilizarlo como un argumento para prácticas de gestión inadecuadas.

Diversas revisiones han concluido que hay en principio tres abordajes diferentes y en parte solapados, para la definición y el estudio del estrés. El primero, "el abordaje de la ingeniería" lo considera como una característica nociva del entorno de trabajo. El segundo lo define en términos del efecto fisiológico común de un amplio abanico de estímulos nocivos. Éste es el llamado "abordaje fisiológico". Finalmente, el tercer abordaje, el "abordaje psicológico" conceptualiza el estrés como una interacción dinámica entre el individuo y el entorno de trabajo.

A pesar de las críticas vertidas por algunos autores a los dos primeros abordajes que los consideran demasiado simplistas por no tener en cuenta los factores cognitivos y situacionales que influyen en todo el proceso, ignorando las diferencias individuales en los procesos de percepción, entiendo que desde el punto de vista de la salud laboral, son los más adecuados.

En primer lugar porque en salud laboral pretendemos intervenir sobre el riesgo en origen, lo cual es coherente con el abordaje de la ingeniería. Además es suficientemente conocido que las intervenciones ambientales son más efectivas en tanto que no implican un esfuerzo individual para cambiar actitudes o comportamientos, y más eficientes, puesto que sus beneficios se extienden al colectivo afectado y no se limitan a un solo individuo. Finalmente el primer abordaje es más coherente con la actual Ley de Prevención de riesgos Laborales que establece la obligatoriedad de realizar una evaluación de riesgos laborales - de seguridad, higiene, ergonomía y psicosociales - en los centros de trabajo y el correspondiente plan de prevención. Los más estrechamente relacionados con los trastornos de salud que el abordaje fisiológico considera como "estrés" son los de naturaleza psicosocial y en ellos me centraré a partir de ahora. Conviene romper un equívoco generalizado en relación con los factores de riesgo psicosocial. Con frecuencia se consideran como tales los asociados a trastornos de la esfera psicosocial de la salud, lo que no es correcto. El exceso de ruido, por ejemplo, puede causar nerviosismo o estrés, pero el ruido es un riesgo físico, no psicosocial. Cuando hablamos de riesgo psicosocial nos referimos al ambiente psicosocial del trabajo. Los trastornos de salud asociados, como ya se ha mencionado, abarcan un amplio abanico que va desde los problemas biológicos (cardiovasculares, gástricos o musculoesqueléticos) a otros de tipo psicológico o social (salud mental, satisfacción laboral, absentismo o conductas adictivas).

Dejar de lado los aspectos individuales que intervienen en el proceso del estrés no es un error, como algunos sostienen. Es un abordaje diferente que pone su énfasis en el ambiente y en el colectivo en lugar de en el individuo, cosa que es habitual en salud pública. Ilustrémoslo con el ejemplo del tabaco para que el lector o lectora lo entienda con mayor claridad. Es de todos conocido que el tabaco se asocia a cáncer de pulmón aunque conocemos casos de personas que durante toda su vida han fumado tres paquetes diarios y su salud ha sido envidiable; sabemos también de otros fumadores que con menor consumo hacia los 30 años ya tenían un cáncer de pulmón. Existen pues diferencias en la vulnerabilidad individual que son prácticamente desconocidas, en uno de los problemas de salud pública más relevantes pero el desconocimiento de estas características individuales, no es un obstáculo para la realización de programas preventivos dirigidos a eliminar la causa en su origen. Se sabe que, entre los fumadores, el riesgo de cáncer es superior que en los no fumadores y en consecuencia, desde un punto de vista de salud pública se trata de disminuir el tabaquismo como medida preventiva primera. La misma lógica puede servir para los factores de riesgo de naturaleza psicosocial: se sabe que entre las personas que trabajan en pobres condiciones psicosociales existe un mayor riesgo de trastornos de salud. En consecuencia eliminemos estas condiciones del entorno de trabajo y obtendremos un beneficio para todo el grupo de trabajo. Y lo que es más interesante esto será también bueno para la empresa. Antes de entrar a discutir aspectos sobre la prevención describiré brevemente los factores de riesgo psicosocial del trabajo de los que existe evidencia de relación con la salud.

Entender el riesgo psicosocial del trabajo

Uno de los abordajes más utilizados en el análisis de la relación entre la organización del trabajo y la salud es el propuesto por Robert Karasek, arquitecto que a finales de la década de los 70 demuestra que los trastornos cardiovasculares - el infarto agudo de miocardio, sobre todo - en trabajadores se asocian a las demandas psicológicas y al control sobre el trabajo2. En contra de lo que algunos creen, las demandas psicológicas no se refieren al trabajo intelectual, sino al volumen de trabajo, la presión de tiempo y las interrupciones que obligan al trabajador a dejar momentáneamente las tareas que está realizando y volver a ellas después. Por control, aspecto central del riesgo psicosocial, se entiende la posibilidad que tiene el trabajador de desarrollar sus habilidades - es decir, el trabajo variado, creativo, que requiere el aprendizaje constante - y la autonomía o margen de libertad para realizar el trabajo.

Según Karasek la peor situación - él la llama de "alta tensión" - surge como consecuencia de una organización del trabajo que combina altas demandas psicológicas y bajo control sobre el trabajo. El trabajo en cadena es un ejemplo.

Los trabajos más saludables son los de baja tensión, con bajas demandas y alto control. Entre ambas, existen dos situaciones intermedias, los trabajos activos, con altas demandas y alto control, y los pasivos con bajas demandas y bajo control. Estas dos últimas situaciones se asocian, no tanto a trastornos de salud, como del comportamiento. Los trabajos activos colocan al trabajador en una situación de reto constante y de aprendizaje continuo, de modo que este comportamiento se traslada también a su vida extralaboral con conductas más activas y ocio más rico. Por el contrario, se ha descrito en los trabajos pasivos un proceso de

“analfabetización” progresiva, de pérdida de lo aprendido y comportamientos extralaborales también pasivos, como un mayor porcentaje de abstención en las elecciones políticas. Esto pone en entredicho la creencia relativamente común de que una vida laboral insatisfactoria puede ser compensada por una rica vida extralaboral. Y es que difícilmente se puede desconectar de las condiciones de un trabajo que nos ocupa a la mayoría alrededor de ocho horas diarias.

Según Karasek, si desde el punto de vista de la salud no nos podemos permitir los trabajos de alta tensión, una sociedad no se puede permitir tampoco trabajos pasivos, trabajadores que no participan en la comunidad o que no “consumen” ocio.

Desde 1981, la mayoría de los estudios que han analizado los efectos de las demandas psicológicas y, sobre todo, del control sobre el trabajo en las enfermedades cardiovasculares han encontrado asociaciones positivas. Estos estudios han utilizado una gran variedad de diseños y han sido realizados en países tan diferentes como Suecia, Japón, Estados Unidos, Finlandia o Australia.

A mediados de los años 80, Jeffrey Johnson - antiguo trabajador de imprenta que tras un accidente laboral tuvo que abandonar su trabajo y estudió sociología, llegando a ser hoy uno de los más renombrados investigadores del riesgo psicosocial en el trabajo - y Ellen Hall, muestran la importancia de un tercer factor, el apoyo social en el trabajo, tanto de los que están por encima en la escala jerárquica como de los compañeros de trabajo. El apoyo social implica dos dimensiones: la relación emocional y el soporte instrumental, esto es contar con colegas o con superiores que cooperan para sacar el trabajo adelante. La situación más negativa para la salud sería la de alta tensión combinada con bajo apoyo social. En diversos estudios se ha confirmado el mayor riesgo de enfermedad cardiovascular en esta situación3.

El explicado hasta aquí se conoce como modelo demanda-control-apoyo. Se trata de una aproximación general para cualquier tipo de ocupación. Cada una de las tres dimensiones estará más o menos presente en función de las características propias de la ocupación. Así, en principio trabajar como docente es una tarea con alto control, en tanto que requiere aprender y está dotada de un alto grado de autonomía, pero el exceso de demandas o los problemas en las relaciones con la dirección o con los compañeros y compañeras de trabajo pueden ser un problema para los enseñantes.

Este modelo ha sido criticado porque resulta demasiado reduccionista al limitar el efecto del trabajo sobre la salud, a la tarea, sin tener en cuenta una visión más global de la vida de los propios trabajadores, del trabajo en sí como uno de los elementos que les proporciona identidad, estabilidad y estatus. En los 90 J. Siegrist4 5 propone un nuevo abordaje que sí tiene en cuenta estos elementos: el modelo esfuerzo-compensaciones. Se basa en el balance entre el esfuerzo y las compensaciones. Existen unos cuantos ejes que determinan nuestras vidas, entre los cuales se encuentra el trabajo. Pues bien, todas las personas ponemos un esfuerzo en cada uno de estos ejes en función de las compensaciones que obtenemos, que pueden ser de diferente naturaleza. En el caso del trabajo las posibles fuentes de compensación son el salario, el reconocimiento (importante para mantener los niveles profesionales de autoestima y

autoeficacia) y el control de estatus, es decir, el grado de certidumbre sobre el propio futuro o de cumplimiento de las expectativas que nos hemos creado. Las amenazas a la continuidad de

un rol social, y en concreto en el trabajo remunerado afectan el sentido de eficacia en el trabajo, de maestría, y la propia autoestima, debido a la vivencia continuada de sentimientos de enfado, de miedo, de irritación o de frustración.

Son amenazas directas al trabajo la inestabilidad laboral o los cambios no deseados. Son amenazas a las expectativas creadas en relación a la propia vida, la falta de perspectivas de promoción o la inconsistencia de estatus, es decir, hacer un trabajo que está por debajo de la propia cualificación. La falta de perspectivas de promoción puede ser uno de los factores a los que está más expuesto el profesorado, sobre todo el de secundaria. En su día realizaron una licenciatura con unas ciertas expectativas, que en muchos casos se vieron frustradas cuando tuvieron que dedicarse a la enseñanza sin que ésta fuera una verdadera vocación, fuente potencial, como es el caso de muchos enseñantes, de múltiples compensaciones.

En relación con la inconsistencia de estatus, es muy frecuente en mujeres con alto nivel de estudios, decidir comenzar a trabajar en una ocupación estable y poco cualificada (ej. Como auxiliar administrativa en la administración pública), con el fin de poder compatibilizar temporalmente las demandas familiares con el trabajo remunerado y con las expectativas de ocupar un puesto de trabajo adecuado a la propia formación en un futuro próximo. La situación se alarga en el tiempo, la mujer no tiene tiempo para actualizar la formación, y lo que inicialmente había sido pensado como una solución transitoria se convierte en una fuente de perpetua frustración.

Algunas teorías psicológicas sostienen que la situación de falta de balance entre el esfuerzo y las compensaciones no se mantiene durante un largo periodo de tiempo y por tanto no tiene importancia desde el punto de vista de la salud. Las personas, actuarían para equilibrar el balance, reduciendo su esfuerzo o sus expectativas. El problema es que en la actualidad, los trabajadores/as no tienen la libertad para tomar esta decisión. Por un lado los trabajadores poco cualificados ser ven obligados a mantener un alto esfuerzo a pesar del bajo reconocimiento de su trabajo o de un sueldo insuficiente, porque si perdieran su trabajo les sería muy difícil encontrar otro. En este mercado laboral tan competitivo, los trabajadores más cualificados mantienen de forma crónica un alta carga de trabajo esperando un prestigio y una promoción que no acaban de llegar.

Durante la década pasada se han publicado numerosos artículos en los que se pone en evidencia la relación del desequilibrio entre el esfuerzo y las compensaciones con problemas cardiovasculares. En un estudio reciente realizado en una administración pública de nuestro país, las mujeres en situación de inconsistencia de estatus definida como el hecho de tener estudios universitarios y ocupar puestos que requieren EGB, tenían un riesgo superior de hipercolesterolemia, de exceso de LDL (la fracción más nociva del colesterol), de hipertrigliceridemia y de hipertensión arterial combinada, sistólica y diastólica, tras tener en cuenta la edad, la ocupación, el nivel de estudios, el exceso de peso y el tabaquismo. El modelo esfuerzo-compensaciones puede explicar en gran parte los trastornos de salud relacionados con el estrés en profesorado: la falta de reconocimiento, la inestabilidad laboral, los cambios de centros no deseados, impartir asignaturas no deseadas, las dificultades para cambiar de centro, la falta de perspectivas de promoción …Todos ellos son factores de riesgo para la salud.

Los dos abordajes descritos son los más utilizados en el análisis y prevención de los factores de riesgo de naturaleza psicosocial. Sin embargo tienen diversas limitaciones. Una de ellas es que no consideran los factores de riesgo relacionado con el hecho de trabajar para otras personas como clientes, pacientes o, en el caso de los docentes, los alumnos. El trabajo no sólo implica esfuerzo físico y mental sino también exhibir, y a menudo sentir, determinadas emociones. Hochschild7 define el trabajo emocional como el manejo de los propios sentimientos para crear una determinada imagen facial y corporal públicamente observable.

Trabajar de cara al público supone contener las propias emociones o expresar unas que no sienten, por ejemplo cuando se encuentran ante un paciente que sufre o un cliente maleducado. Así explicaba una trabajadora social este esfuerzo:

"Si no estás bien no puedes realizar bien tu trabajo, me di cuenta que tenía que parar cuando una persona me dijo: señora, usted no me está escuchando, aquí me vine abajo. El tema buena cara es parte del trabajo como cualquier persona que trata con público. Si tus problemas personales te agobian, es difícil que trabajes bien".

En algunos estudios se muestra el efecto negativo sobre la salud de la disociación entre los sentimientos que se exhiben y los que realmente se sienten.

De gran efecto sobre la salud y sin embargo considerado con frecuencia un problema intrínseco al trabajo, es el llamado acoso moral, forma extrema de tensión social en el trabajo que se define como el comportamiento hostil y no ético, dirigido de forma sistemática por uno o varios individuos principalmente a un individuo al que se le empuja a una posición de indefensión e impotencia8. Me han contado muchos, demasiados ejemplos a lo largo de mi vida. En algunos casos, cuando las mujeres son las víctimas, el problema comienza con un acoso sexual. El acoso moral se diferencia del conflicto por su mayor frecuencia y la duración.

GLOSARIO

Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o prácticas son innecesarios o interfieren con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.

Responsabilidad: Capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente.

Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de desempeño.

Apatía: Impasibilidad del ánimo. Dejadez, indolencia, falta de vigor o energía. Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo.

Ausentismo: abstención deliberada de acudir al trabajo.

Dejadez: Pereza, negligencia, abandono de sí mismo o de las cosas propias.

Escapismo: Actitud de quien se evade o huye mentalmente de la realidad.

Liderazgo: Situación de superioridad en que se halla una persona, una empresa, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito.

BIBLIOGRAFIA

• Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall .
  Robbins, Stephen. 1998. Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Pág. (140, 168, 434, 653,).

• Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Pag, (244, 276, 337,461).

• Olivares Ramírez, B. (1999). Pág. ( 47)

• Münch Galindo, L. (1998). Pág., (50).

• Arciniega, L. (2002). Pág., (21).

• Johnson Y. (2002). Pág.,

• Motivación Humana, Clima organizacional, Kart Lewin ( 1930 )

• Fuentes consultadas:Agencia Europea para seguridad y salud en el trabajo.

• Sociedad Española para el estudio de la angustia y el estrés.

• Dr. Oscar Slipak ( Almacedon 19 Nª 4 1996).

• Diccionario de Ciencias Medicas Stedman 25ª Edición.

REFERENCIAS

Arciniega, L. (2002). "Compromiso organizacional México ¿Cómo hacer que la gente se ponga la camiseta?". En Dirección estratégica.

Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc Graw Hill.

Márquez Pérez, M. (2001) Satisfacción laboral.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm

Moreno, M. (2001). Recursos humanos: La motivación y su influencia en el ámbito, Laboral.

www.uch.edu.ar/.../Clima%20Laboral/ Motivacion%20en%20el%20ambito%20laboral%20-%20monografia.doc

Münch Galindo, L. (1998). Más allá de la excelencia y la calidad total. México: Trillas.

Robbins S. (1999). Comportamiento Organizacional. México: Prentice may.

Johnson y "Empowerment" (2002).

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/empowerment.htm

ENCUESTA TENSION LABORAL

ACUERDOS DE REESTRUCTURACION SUPERINTENDENCIA DE SOCIEDADES

ENCUESTA CLIMA LABORAL DEPENDECIA ACUERDOS DE REESTRUCTURACION, SUPERSOCIEDADES

1) ¿Me cuesta tranquilizarme tras los contra tiempos laborales? ( )

2) ¿ Al pensar en el trabajo me pongo intranquilo? ( )

3) ¿Me paso el día pensando en cosas del trabajo? ( )

4) ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo? ( )

5) ¿Acaba la jornada cansado a consecuencia de su puesto de trabajo? ( )

6) ¿Su silla, sillón, el lugar en el que se sienta, si su puesto lo requiere, le resulta cómodo? ( )

7) ¿Le duele la espalda al acabar su jornada laboral? ( )

8) ¿Se le cansa la vista durante la jornada laboral? ( )

9) ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo? ( )

10) ¿Tiene sobre carga de trabajo? ( )

11) ¿Tiene suficiente luz en su puesto o lugar de trabajo? ( )

12) ¿La comunicación con sus compañeros es buena? ( )

13) ¿Me acelero con cuestiones laborales que realmente no son tan urgentes? ( )

14) ¿En muchos momentos de la jornada laboral me noto tenso? ( )

15) ¿La tensión del trabajo está alterando mis hábitos de sueño? ( )

16) ¿Creo que los problemas laborales están afectando mi estado de salud físico. ? ( )

17) ¿Ante los problemas en el trabajo noto que se me altera la respiración? ( )

18) ¿Los problemas laborales me ponen agresivo? ( )

19) ¿La tensión en el trabajo está alterando mis hábitos alimenticios? ( )

Análisis de la encuesta de clima laboral dependencia acuerdos de reestructuración, Supersociedades.

El resultado de las encuestas aplicadas a los funcionarios de la dependencia de acuerdos de reestructuración en la superintendencia de sociedades. Arrojo como resultado, la confirmación de la hipótesis expuesta en esta investigación donde los funcionarios del área objeto del estudio consideran que:

• El 65% de los encuestados considera que la tensión laboral se debe a la sobrecarga de trabajo debido al recorte de personal y por ende aumenta la carga laboral.

• El 20% de los encuestados considera que la tensión laboral se debe a la falta de estímulos para compensar la sobrecarga laboral generada por el recorte de personal.

• El 11% de los encuestados considera que la tensión laboral se debe a la falta de organización en la asignación de funciones.

• El 3% de los encuestados considera que la tensión laboral se debe a causas físicas de los implementos y equipos de trabajo ubicados en el área más que por el recorte de personal.

• El 1% no contesto.

FICHA TECNICA.

• Entidad: Superintendencia de Sociedades Área de Acuerdos de Reestructuración.

• Fecha: Junio 06 de 2006.

• Total de Personas Encuestadas: 12.

• Total de Preguntas: 30.

• Participantes:

• Tabulación:

CONCLUCIONES

Para esta investigación se tomo como variable la tensión laboral que se percibe en el área de acuerdos de reestructuración en la superintendencia de sociedades.

En la encuesta aplicada al total de los funcionarios que laboran en esta área, se tubo en cuenta dos factores: el laboral donde se pregunto por condiciones tales como cantidad de trabajo, desempeño entre otros; también se les pregunto por el factor físico del puesto de trabajo para determinar que tanto influye éste en la tensión laboral.

Se concluye en esta investigación que la carga laboral debe ser acorde con horarios de trabajo en condiciones normales, como son 8 horas de trabajo, periodos cortos de descanso y hora de almuerzo y el acuerdo para el trabajo de los días sábados, teniendo en cuenta el código laboral colombiano. Pero si estas condiciones son cambiadas por largas jornadas laborales para compensar la ausencia de otros funcionarios, crea un ambiente tensionante generando problemas en la salud de los trabajadores.

En cuanto al aspecto y funcionalidad de los equipos de trabajo los encuestados detectaron, que si es bien importante porque los afectan su salud y pueden degenerar en enfermedad profesional por no hacer un buen uso de los elementos de trabajo, como son las sillas, escritorios, computadores entre otros elementos que también son de factores generadores de tensión laboral.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL: Si las situaciones de estrés se presentan en forma frecuente e intensa en el ambiente del individuo, entonces estas manifestaciones se presentarán en el individuo. La manifestación del estrés varía de acuerdo a la persona y puede implicar consecuencias médicas, psicológicas y conductuales. El impacto de situaciones tensionantes sobre el bienestar físico y mental del individuo puede ser substancial o extremo como es el caso del suicidio o arritmias cardíacas. Los cambios conductuales que pueden presentarse por el aumento de los niveles de estrés, abarcan estados de nerviosismos, decaimiento corporal, tensión física, problemas cardíacos.
El estrés laboral individual una vez presente en el ambiente de las diferentes áreas de una organización, tendrá consecuencias que afectarán negativamente a la empresa y el entorno social de la persona afectada por la tensión laboral.