Relaciones Laborales


Solución de conflictos laborales

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SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Ficha: entregar en las 2 primeras semanas.

Examen escrito, tanto de teoría como de practica.

No hay manual, coger apuntes.

Examen de teoría: escrito 5 preguntas o oral voluntario a quién quiera.

Examen practica: caso parecido a los resueltos en clase. Los casos prácticos deberán estar fundamentados con la legislación.

La evaluación de la practica dependerá también de la participación en clase, de cuando se recojan practicas, ya que el examen solo aprueba o suspende.

PROGRAMA:

TEMA 1: EL CONFLICO LABORAL- CONCEPTO Y TIPOS.

TEMA 2: LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES.

TEMA 3: LAS MEDIDAS DE PRESIÓN.

TEMA 4: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LA NEGOCIACIÓN.

TEMA 5: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LA NEGOCIACIÓN ASISTIDA: CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN.

TEMA 6: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: EL ARBITRAJE.

TEMA 7: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LOS ACUERDOS NEGOCIADOS.

TEMA 8: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LA DECISIÓN ADMINISTRATIVA.

TEMA 1: EL CONFLICO LABORAL- CONCEPTO Y TIPOS.

Fecha: 17/02/00.

En toda sociedad existen conflictos.

CONFLICTO LABORAL: Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la relación laboral que mantienen.

Se trata fundamentalmente de problemas que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones.

No será conflicto laboral el que tenga un trabajador con una Autoridad Laboral o Gubernativa. Ejemplo: conflicto entre los sindicatos.

CLASIFICACIONES:

  • CONFLICTO LATENTE Y CONFLICTO EXTERIORIZADO.

    • Un conflicto latente es aquel conflicto que esta en el aire, hay un ambiente tenso, pero no se ha manifestado como un conflicto real, al contrario que el conflicto exteriorizado, que es aquel que realmente se ha manifestado y se ha comunicado por tanto al empresario.

  • CONFLICTO INDIVIDUAL/PLURAL/COLECTIVO.

    • Conflicto individual: es el que enfrenta a un trabajador con un empresario.

    Conflicto Plural: es aquel conflicto que afecta a varios trabajadores, pero cada uno persigue su interés individual. Ejemplo: Una reclamación dineraria. Si hay un solo trabajador individual será un conflicto individual, pero si hay varios es plural. No se trata de un colectivo porque a cada uno se le da una parte dineraria, por tanto, es plural. Normalmente las reclamaciones dinerarias son conflictos plurales.

    Conflicto colectivo: 4 parametros para distinguir el conflicto colectivo.

    Se considera que existe conflicto colectivo cuando:

  • El conflicto afecta a facultades de la autonomía colectiva, es decir, facultades relacionadas con los convenios colectivos.

    • Ejemplo: Impugnación de convenios colectivos, de acuerdos o pactos.

  • Aquel conflicto que afecta a un grupo genérico de trabajadores que tienen un interés colectivo. Ejemplo: una mejora salarial que afecta solo a aprendices, o reconocimiento a los aprendices de una jornada más beneficiosa. Se refiere a una categoría profesional concreta.

  • Señala que el conflicto será colectivo atendiendo al número de trabajadores. Artículos 40 (movilidad geográfica), 41 (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), y 51 del ET (despido colectivo). Estos artículos estarán condicionados por lo siguiente:

    • Serán conflictos colectivos los conflictos que afecten a la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo, siempre que tenga una plantilla de al menos 5 trabajadores, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afecte en un periodo de 90 días a un número de trabajadores de, al menos:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

  • Será colectivo atendiendo a la fuente reguladora del conflicto.

    • Ejemplo: Art. 41,2 ET. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

    Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

    Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistema de remuneración, y e) sistema de trabajo y rendimiento del apartado anterior.

  • CONFLICTO JURIDICO/ DE INTERESES.

    • Conflicto jurídico es aquel que surge por una discrepancia existente sobre la interpretación o aplicación de una norma existente.

    Esta norma puede ser legal o reglamentaria, también puede ser sobre un convenio colectivo tanto estatutario como extraestatutario, también sobre decisiones o practicas de empresa, que aunque sean unilaterales por parte del empresario serán jurídicas siempre que tuvieran efectos colectivos.

    El conflicto jurídico es un conflicto de derecho, sobre esto si que pueden los jueces intervenir.

    Conflicto de intereses no es un conflicto de derecho, no versa sobre una norma preexistente, sino que la discrepancia surge sobre la elaboración de un contrato o convenio. Las partes no alegan que tienen un derecho reconocido, las partes piden que se cree una norma o que se derogue una norma existente.

    TEMA 2: LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES.

    Fecha : 18/02/00

  • CONCEPTO DE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN.

    • Los procedimientos de solución de conflictos se pueden definir como los medios de solución que cada sociedad articula para resolver las controversias laborales. Se trata de una cuestión que cada sociedad resolverá atendiendo al sistema político que exista, atendiendo también a la tradición de intervención estatal en las relaciones laborales que haya o a la finalidad que pretenda potenciar o no la negociación colectiva.

    La situación actual en España se caracteriza fundamentalmente por los ss 3 puntos:

  • HAY UNA EXCESIVA JUDICIALIZACIÓN DE LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS JURIDICOS, YA SEAN INDIVIDUALES O COLECTIVOS.

    • En nuestro país se recurre con demasiada frecuencia a la solución judicial de los conflictos, lo cual ha de ser objeto de critica por lo siguiente:

    • La intervención judicial se proyecta hacia el pasado y no puede adaptarse suficientemente a la dinámica cambiante y en permanente evolución de las relaciones laborales.

    • En ocasiones la solución más razonable a un conflicto no es la más ajustada a derecho, puesto que la existencia de un ganador y un perdedor dará lugar a la existencia de un conflicto latente.

    • La intervención judicial esta siempre presidida por criterios civilistas, sobrevalorando el papel de la Ley y de las relaciones individuales, frente a la importancia que tienen en el Derecho del Trabajo las relaciones y la negociación colectiva.

    • La intervención judicial dificulta el desarrollo de la negociación colectiva, cuando lo que se debería hacer realmente es fomentar medios de solución a través de la negociación colectiva.

    • La solución judicial tiende a monetarizar o traducir en dinero, ignorando que en muchas ocasiones importan otras consideraciones más que la cuantía económica.

    Las ventajas que tiene acudir a los Tribunales son las siguientes:

    • Es más barato la vía judicial que la extrajudicial.

    • Atendiendo al orden social es más rápido que los procedimientos extrajudiciales.

    Lo ideal sería que existan unos procedimientos judiciales y que exista la alternativa de poder acudir a unos procedimientos extrajudiciales, pero que sean realmente operativos.

  • INEXISTENCIA DE SOLUCIONES EFICACES PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE INTERESES. Sólo podemos acudir a la vía extrajudicial.

  • ESCASO ÉXITO DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE ORIGEN ESTATAL.

    • En la actualidad existen diversos procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje de creación estatal, cuya utilización es escasa.

  • Art. 24 RDLRT de 17/77, de 4 de marzo (RD-Ley de Relaciones de Trabajo).

    • “En la comparecencia, la Autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes. Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.

    Las partes podrán designar a uno o varios Arbritos. En tal caso, éstos, que cuando sean varios habrán de actuar conjuntamente, deberán dictar su laudo en el término de 5 días. La decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes”.

    Este articulo establece un sistema extrajudicial que consiste en un procedimiento administrativo para solventar tanto un conflicto jurídico como uno de intereses. En este procedimiento la Autoridad laboral intenta una conciliación-mediación pudiendo incluso actuar como árbitro.

    El problema de este sistema es que su utilización ha sido residual, sobretodo desde que la LPL permitió el planteamiento directo del conflicto colectivo jurídico ante los órganos judiciales.

  • Inspección de trabajo- que tiene la posibilidad de realizar labores de mediación, conciliación y arbitraje. No se suele utilizar mucho.

  • Otro procedimiento de solución es el que establece el RD-Ley 5/1979, por el que se creaba el Instituto Nacional de mediación, arbitraje y conciliación. Este órgano tenia funciones de conciliación, mediación y arbitraje. Respecto del arbitraje se llegaron a crear unos Tribunales Arbitrales, pero en la medida en que no se regulo su funcionamiento no se utilizaron. Respecto de la mediación y la conciliación solo se llegó a utilizar la conciliación, dado que la LPL la exige como obligatoria en el articulo 63. (Se refiere a la conciliación previa para la evitación del proceso judicial).

  • Art. 10,1 RDLRT 17/77, de 4 de marzo. Señala lo siguiente:

    • “El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un periodo máximo de 2 meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de este acuerdo podrá dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en los artículos 15 y 16”.

    En este articulo se prevé un arbitraje obligatorio impuesto por el Gobierno, cuando se declare una huelga en empresas que estén encargadas de servicios públicos o de primera necesidad.

    2) LOS DIFERENTES TIPOS DE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN: SOLUCIONES JUDICIALES Y EXTRAJUDICIALES

    3) EL ORIGEN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN: PRODECIMIENTOS DE CREACIÓN ESTATAL Y DE CREACIÓN CONVENCIONAL

    EXTRAJUDICIALES: NEGOCIACIÓN COLECTIVA

    (negocian directamente las partes)

    NEG. ASISTIDA O ¿??: CONCILACIÓN

    PROCEDIMIENTOS MEDIACIÓN

    DE SOLUCIÓN DECISIÓN HETERONOMA EXTRAJUDICIAL

    ARBITRAJE ARBITRAJE DECISIÓN

    VOLUNTARIO OBLIGATORIO ADMINISTRATIVA

    JUDICIALES: PROCESO LABORAL

    Proceso de conflicto

    colectivo

    Fecha: 24/02/00

    VOLUNTARIOS: las partes son libres para acogerse a ellos.

    CONCILIACIÓN

    MEDIACIÓN

    PROCEDIMIENTOS ARBITRAJE VOLUNTARIO

    DE SOLUCIÓN NEGOCIACIÓN DIRECTA

    OBLIGATORIOS:

    PROCESO LABORAL

    ARBITRAJE EN EL SUPUESTO DE HUELGA

    (art.10 RDLRT 17/77,de 4 de marzo)

    El proceso laboral una vez lo inicia una parte, para la otra es obligatorio.

    En la obligatoriedad hay que distinguir entre:

    • Obligatoriedad de someterse al proceso, pero no a la solución que se derive.

    • Obligatoriedad de someterse al proceso y también a la solución.

    Ejemplo: Conciliación extrajudicial, existe la obligación de asistir a la conciliación antes de ir a un proceso judicial. Pero no hay obligación de adoptar la solución.

    Ejemplo: Arbitraje, obligación de someterse al proceso y a la solución.

    CREACIÓN ESTATAL- son los procedimientos creados por el Estado, en uso de su capacidad de legislar en materia laboral. Algunos procedimientos sólo pueden ser de creación estatal por tratarse de materias de orden público. Ejemplo: proceso laboral.

    PROCEDIMIENTOS

    DE SOLUCIÓN

    CREACIÓN CONVENCIONAL- son procedimientos creados normalmente por los agentes sociales en uso de su autonomía colectiva. Pueden crearse en cualquier convenio colectivo, en una cláusula del convenio que regula un procedimiento de solución. O en un acuerdo especifico al efecto. Art. 91 del ET. Este articulo dota de marco legal a que en los convenios se regulen procesos de solución de conflictos (mediación y arbitraje), relacionados con los arts. 83,2 y 83,3 del ET. Leer.

    4) RELACIÓN ENTRE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN Y TIPOS DE CONFLICTOS.

    ¿Qué procedimiento de solución es más adecuado a cada tipo de conflicto?

    • CONFLICTO DE INTERESES- el proceso judicial no sirve.

    Serán adecuados aquellos procedimientos que fomenten la negociación entre las partes. Salvo casos excepcionales, los procedimientos obligatorios entrarían en contradicción con el dº constitucional a la negociación colectiva. La negociación es lo ideal, pero no la obligatoria porque vulnera el dº constitucional a la negociación colectiva. Estos conflictos como afectan fundamentalmente a los agentes sociales, deberán tener una fuerte implicación en su gestión y desarrollo. Mediación y arbitraje voluntarios.

    • CONFLICTO JURIDICOS:

    COLECTIVOS: Son susceptibles de solución judicial, pero es conveniente también que se fomente la negociación entre las partes. Cabe también tanto procedimientos voluntarios como obligatorios. Fomentar los voluntarios.

    INDIVIDUALES: solución judicial y procedimientos extrajudiciales sobretodo aumentar la negociación entre las partes en conflicto.

  • EL PROCESO JUDICIAL DE CONFLICTO COLECTIVO.

    • CARACTERISTICAS:

    • El proceso de conflicto colectivo se caracteriza porque es urgente, pues los plazos para su tramitación son muy breves. (Art. 158 LPL).

    • Inexistencia de recursos contra las providencias y actos que pudiesen dictarse dentro del mismo, excepto del auto inicial de la declaración de incompetencia (art. 59 LPL).

    • Se caracteriza porque es un proceso que tiene preferencia absoluta sobre cualquier otro, excepto el proceso de tutela de libertad sindical y demás derechos fundamentales.

    OBJETO DEL PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO:

    Sólo se pueden tramitar conflictos colectivos y jurídicos.

    Fecha: 25/02/00

    LEGITIMACIÓN ACTIVA DEL PROCESO JUDICIAL DE CONFLICTO COLECTIVO:

    En la legitimación activa del proceso colectivo hay que hacer 2 distinciones:

  • Se trata de conflictos colectivos de Empresa o de ámbito inferior. Los pueden plantear el Empresario, los órganos de representación legal o sindical y los sindicatos cuando su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto (art. 152 LPL).

  • Si el conflicto colectivo es supraempresarial quedan excluidos de la legitimación activa, los empresarios y los órganos de representación unitaria o sindical de los trabajadores. La legitimación de los sindicatos en estos conflictos será la de aquellos cuya actuación se corresponda o sea más amplia que el ámbito del conflicto, aunque no hayan negociado el convenio colectivo de cuya interpretación se trate. Por parte de los empresarios tienen la legitimación las AAEE (Asociaciones Empresariales). Se considera fraude de ley en los términos que señal el art. 6,4 del Código Civil, reducir artificialmente el ámbito del conflicto para tratar de adecuarlo al ámbito de actuación del sujeto que lo promueve. (Suelen ser los representantes unitarios o sindicales quienes intentan hacer este fraude de ley).

    • LEGITIMACIÓN PASIVA:

    Distinguimos:

  • Si el conflicto tiene ámbito empresarial o inferior, hay que hacer 2 distinciones:

  • Si son los sindicatos o las representaciones de los trabajadores los que han iniciado el conflicto, la legitimación pasiva la tiene el empresario. Si el conflicto versa sobre la interpretación o aplicación de un convenio colectivo de empresa negociado por la representación unitaria o sindical, se deberá demandar también a los que negociaron ese convenio colectivo, siempre que quién interponga la demanda sea diferente de quién negocio.

    • LEGITIMACIÓN ACTIVA REPRE.SINDICAL O UNITARIA

    LEGITIMACIÓN PASIVA EMPRESARIO

  • Si el conflicto se inicia por el empresario la legitimación pasiva la tiene la representación unitaria en la medida en que es la que ostenta la representación del conjunto de los trabajadores. No habrá, en principio, que demandar a los representantes sindicales, salvo que el conflicto surja sobre la interpretación o aplicación de un convenio suscrito por ellos.

    • LEGITIMACIÓN ACTIVA EMPRESARIO

    LEGITIMACIÓN PASIVA REPRE. UNITARIA

  • Conflictos colectivos de ámbito supraempresarial. Distinguimos 2 supuestos:

  • Si se trata de un conflicto sobre aplicación o interpretación de un convenio colectivo, cualquiera que sea el sujeto que lo inicie (AAEE o Sindicatos), la demanda ha de dirigirse contra los otros sujetos que firmaron ese convenio.

  • Si se plantea sobre la interpretación de una norma estatal, se consideraran legitimados pasivos a aquellos sujetos que puedan negociar un acuerdo de eficacia general. (Convenios colectivos estatutarios) con independencia también de quién interponga el conflicto.

    • Los sindicatos y organizaciones empresariales y los órganos de representación legal o sindical, pueden personarse en el juicio, aun cuando no lo hayan iniciado y siempre que su ámbito de actuación se corresponda a sea más amplio que el del conflicto.

    DESARROLLO DEL PROCESO:

    El proceso de conflicto colectivo puede iniciarse a instancia de cualquiera de los sujetos legitimados o de oficio.

    La demanda se dirige al órgano judicial competente acompañando la certificación de haberse intentado la conciliación, deberá contener de forma precisa la demanda lo siguiente:

  • Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que versa la pretensión y de todos aquellos que según la legislación resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas.

  • Se habrá de designar a los trabajadores y empresas afectadas por el conflicto.

  • Habrá que hacer una referencia a los fundamentos jurídicos de la pretensión.

    • El órgano judicial, una vez recibida la demanda, citará a las partes en los 5 días ss al de admisión a trámite de la demanda.

    SENTENCIA: (IMP)

    La finalidad de la sentencia del proceso de conflicto- es la de dar por acabada una incertidumbre jurídica surgida entre las partes enfrentadas a la hora de interpretar o aplicar una norma legal o pactada anteriormente. Cabe destacar 2 aspectos importantes de la sentencia:

    • Se trata de una sentencia que tiene carácter normativo. Lo que supone que la interpretación que realiza el Juez se incorpora a la norma sobre la que se ha suscitado el conflicto.

    • Se trata de una sentencia respecto de la cual no cabe ejecución directa, con lo que habrá que ejercitar las correspondientes acciones individuales.

    Se trata de una sentencia declarativa y no condenatoria. Al ser una sentencia declarativa sobre la interpretación o aplicación de una norma, no se condena al empresario. No son sentencias de ejecución directa, sino que son precisas acciones individuales por parte de los afectados en el conflicto.

    La sentencia tiene efectos de cosa juzgada, lo que supone 2 cosas:

    • Que en los procesos individuales que se planteen no se puede volver a considerar lo ya juzgado en el conflicto.

    • Que el proceso individual debe sentenciarse conforme a la sentencia dictada en el conflicto colectivo. (Art. 158 LPL).

    TEMA 3: LAS MEDIDAS DE PRESIÓN.

    • CONCEPTO DE MEDIDAS DE PRESIÓN

    • LOS DIFERENTES TIPOS DE MEDIDAS DE PRESIÓN

    • LA UTILIZACIÓN DE LAS MEDIDAS DE PRESIÓN EN LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

    • LA REGULACIÓN DE LAS MEDIDAS DE PRESIÓN EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL:

    • HUELGA

    • CIERRE PATRONAL

    Fecha: 02/03/00

    El Derecho del Trabajo admite que para equilibrar las posiciones negociales se utilicen unas medidas de coacción. Se caracterizan por los siguientes 3 aspectos:

    • Son técnicas de apoyo a la negociación.

    • Se ejercen de una parte a otra y no frente a terceros, si son los que tiene que solucionar el conflicto.

    • Las pueden ejercer tanto los trabajadores como los empresarios. Las de los trabajadores son medidas de presión ofensivas.

    Las de los empresarios son medidas de presión defensivas.

    Sólo se pueden utilizar las medidas de presión que tengan apoyo legal y constitucional.

    RELACIÓN ENTRE MEDIDAS DE PRESIÓN Y CONFLICTOS:

    Como normalmente se acude a las medidas de presión para facilitar la negociación entre las partes, en un principio, se pueden utilizar todas las medidas de presión frente a los procedimientos de solución negociados. Si se acude a un procedimiento de solución negociado se pueden utilizar medidas de presión. Todos los conflictos son susceptibles de negociación y, por tanto, también se puede utilizar todas las medidas de presión.

    • Conflicto de intereses:

    No cabe en ningún caso la huelga novatoria. Art. 11 c) RDLRT.

    Si se decide ir a un arbitraje obligatorio (impuesto por el Estado) tampoco cabe la huelga. Art. 10 RDLRT.

    Conflicto de interés Negociación Medidas de presión

    Excepciones: huelga novatoria y arbitraje obligatorio.

    • Conflicto jurídico:

    Si se acude a la negociación si caben las medidas de presión.

    Si se utiliza el procedimiento de solución judicial, es decir, el proceso de conflicto colectivo, no cabe acudir a la huelga. STC 08/04/1981.

    LA HUELGA.

    Consiste en una cesación temporal del trabajo por parte de una colectividad con motivo de un conflicto y con la finalidad de presionar en la defensa de sus intereses, hay muchas modalidades de huelga: la huelga de celo (ceñirse a lo establecido en el contrato de trabajo, hacer lo justo), huelga de trabajo lento, huelga con ocupación de locales, huelgas articuladas (estratégicas, intermitentes y rotatorias).

    La huelga esta fundamentada constitucionalmente en el art. 28,2 de la CE. Este articulo incluye un derecho fundamental que debe ser regulado por ley orgánica. Tiene eficacia jurídica inmediata, es decir, no necesita ley de desarrollo para que pueda ser exigida por los trabajadores.

    En cuanto a la protección, cabe el recurso de Amparo, recurso que es preferente y sumario. Cabe también el procedimiento de tutela de derecho fundamental. No hay LO, sólo esta el RD 17/1977 que ha sido en parte derogado por la sentencia 08/04/1981.

    La titularidad del derecho a la huelga corresponde a los trabajadores, pero el ejercicio del derecho es colectivo. Se puede convocar directamente o a través de los representantes, teniendo libertad los trabajadores para adherirse a la huelga o para abandonarla una vez convocada.

    Trabajador: aquella persona que trabaja por cuenta ajena y de forma subordinada. No tienen este dº los autónomos, los comerciantes, los agricultores ni los profesionales libres. Respecto de los funcionarios la CE no les reconoció este dº explícitamente. Sometida la cuestión al TC este prefirió no pronunciarse sobre el asunto, pese a esto, los funcionarios tienen reconocido este dº en su normativa propia.

    La huelga puede ser convocada por los trabajadores en asamblea por decisión mayoritaria, por los representantes unitarios por decisión mayoritaria y por los sindicatos y representaciones sindicales que tengan alguna implantación.

    MOTIVACIONES DE LA HUELGA:

    Son legales únicamente las siguientes huelgas:

  • Las huelgas laborales directas no novatorias.

  • Las de presión en la negociación colectiva no estando vigente un convenio colectivo aplicable.

    • Son por tanto ilegales las siguientes huelgas:

  • Las huelgas políticas.

  • Las huelgas de solidaridad.

  • Y las huelgas novatorias.

    • Fecha: 03/03/00

    TIPOS DE HUELGA:

    • HUELGAS POLITICAS: Previstas en el art. 11, a) del RDLRT. Se planteó un recurso de inconstitucionalidad dentro de la STC 08/ABRIL/1981, el cual fue rechazado. Señaló el TCO que las huelgas políticas no entran dentro del contenido esencial del dº de huelga, por lo que es constitucional su prohibición.

    Señalaba el TCO también que dentro de unos años se quiere legalizar este tipo de huelgas, también es constitucional su legalización. Por tanto, las huelgas políticas según la regulación actual son ilegales, pero no inconstitucionales. (El dº a la huelga del art. 28 CE ampara la huelga política, es posible que haya regulación que legalice y otras que no). Ejemplo: las huelgas grales. son legales.

    • HUELGAS DE SOLIDARIDAD: El TCO consideró constitucional esta previsión del RDLRT, pero lo que sí que consideró inconstitucional es la expresión directamente que recoge la letra b) del art. 11 del RDLRT. No se exige que afecte directamente al interés del trabajador. Por tanto, se admiten las huelgas por solidaridad con los trabajadores despedidos cuando la adopte toda la plantilla.

    • HUELGAS NOVATORIAS: Es admisible la huelga que durante la vigencia de un convenio exige la interpretación adecuada del convenio colectivo (es legal). Una huelga novatoria es aquella huelga que pretende alterar algo pactado en un convenio. Si para hacer esa aclaración del convenio se ha acudido al proceso de conflicto colectivo, la huelga es ilegal.

    En la huelga novatoria se prohibe exigir mejorar durante la vigencia de un convenio, de lo que se trata es de impedir la modificación o revisión de un convenio antes de la finalización de su vigencia. El TCO hace 2 aclaraciones:

    • Se admiten las huelgas que reivindican un punto no regulado en el convenio colectivo.

    • También se admiten las huelgas que pretenden la alteración de lo regulado en el convenio colectivo, sí este ha sido manipulado por el empresario o en el caso en que se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan aplicar la cláusula “rebus in stantbus” (esto significa que se mantiene la regulación sí se mantiene el motivo que la originó, sino se cambia). Para poder aplicar esta cláusula el cambio tendrá que ser absoluto y radical, al exigirse esto no suele apreciarse por los tribunales.

    La ilegalidad de estas huelgas novatorias se limita respecto de aquellas que pretenden modificar convenios colectivos estatutarios y no extraestatutarios.

    Se planteó también ante el TCO el hecho de que con esta prohibición se estaba renunciando al dº de huelga. El TCO estimó que es constitucional esta prohibición porque la renuncia de los trabajadores es temporal y a cambio se tiene la compensación de tener regulada la relación laboral con carácter temporal.

    Son también ilegales las siguientes huelgas:

    • Rotarotias

    • Estratégicas

    • Huelga tapón

    • Las de celo

    • Las de ocupación de locales

    Lo que se fundamento en el hecho de que produce un gran daño en el proceso productivo. Art. 7,2 RDLRT.

    ASPECTOS SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA

    El RDLRT fijaba toda una serie de medidas y requisitos en cuanto al procedimiento de huelga, que en algunos casos han sido precisadas por el TCO y otros han sido declarados ilegales.

  • El art. 3,1 exigía que la huelga fuera declarada por acuerdo expreso en cada centro de trabajo. El TCO declaró que esa exigencia era inconstitucional cuando la huelga afectaba a varios centros de trabajo, puesto que obstaculizaba su declaración.

  • En cuanto a los sujetos facultados para la declaración de la huelga, respecto a los representantes de los trabajadores se declaró ilegal la exigencia de que para asistir a la reunión tuviera que estar el 75% de los mismos. Bastará con que asista la mayoría.

  • El acuerdo de declaración de huelga se ha de comunicar al empresario afectado, y a la Autoridad Laboral, esto se aclaró en el sentido de que en el caso de huelgas sectoriales no es necesario comunicar la huelga a todos los empresarios, bastando que se comunique a los representantes de los empresarios.

  • En la declaración de huelga se tiene que observar un preaviso de 5 a 10 días. El preaviso se puede incumplir en caso de fuerza mayor o estado de necesidad.

  • Respecto de la constitucionalidad del comité de huelga se ha precisado lo siguiente:

    • Se ha de comunicar al empresario la formación de este comité.

    • Estará formado por trabajadores del propio centro de trabajo, no pudiendo exceder de 12 personas. Este requisito se ha interpretado de forma flexible, pues sí se incumple no se imputarán responsabilidades, salvo que se pruebe que se ha producido un daño.

    Las funciones más importantes de este comité son las siguientes:

    • Participar en cuantas actuaciones sindicales administrativas o judiciales que se realicen para solventar el conflicto.

    • Garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de locales y máquinas, o cualquier otra atención que sea precisa para la posterior reanudación del trabajo.

    LOS PIQUETES

    Están regulados en el art. 6.6 del RDLRT. Cuando se convoca una huelga no cabe la posibilidad de realizar coacciones físicas o verbales, ni tampoco violentas. Los piquetes son los encargados de dar publicidad a la huelga, pero dado que en ocasiones su actuación es violenta, es la Jurisprudencia la que tendrá que decir si la actuación del piquete ha sido legal o ilegal. Si es ilegal se podrá sancionar al piquete, se podrá despedir o se le podrá imputar responsabilidad penal.

    Fecha: 09/03/00

    ESQUIROLAJE

    Consiste en la contratación temporal de trabajadores no vinculados a la empresa, para sustituir a los trabajadores huelguistas. Se trata de una practica ilegal, salvo que se recurra a ella para cumplir los servicios esenciales. Las consecuencias de recurrir al esquirolaje son: responsabilidad Administrativa incluso llegar a responsabilidad penal. Art. 6.5 RDLRT.

    EFECTOS DE LA HUELGA

  • SOBRE LOS HUELGUISTAS

    • Cesa la obligación de trabajar, perdida proporcional del salario. Con carácter general, no afecta a las vacaciones. Los huelguistas se encuentran en una situación de alta especial en la SS (No se cotiza por Desempleo no por IT).

    Si la huelga es legal no caben sanciones ni represalias.

    Si la huelga es ilegal, sanción administrativa y penal, posibilidad de 3extinción del contrato.

  • SOBRE LOS EMPRESARIOS

    • Cesa obligación de pagar y de cotizar. Prohibición de esquirolaje. En casos extremos cabe el cierre patronal.

  • SOBRE LOS NO HUELGUISTAS

    • No pierden el salario, salvo en el cierre patronal legal. Posibilidad de trabajar.

    FINALIZACIÓN DE LA HUELGA

    • Llegar a un acuerdo

    • La Autoridad Laboral puede intervenir y someter a un arbitraje obligatorio.

    • Por desistimiento: porque se cansen o se vaya a un proceso de conflicto colectivo.

    CIERRE PATRONAL

    Es una medida de presión del empresario, consistente en el cierre temporal de sus centros de trabajo con la consiguiente imposibilidad para los trabajadores de realizar su trabajo.

    MOTIVACIONES CIERRE PATRONAL

    • Políticas

    • Solidaridad

    • Imponer determinadas condiciones de trabajo

    • Para responder a una huelga o cualquier otro medio de presión de los trabajadores.

    No es cierre patronal, el cierre por infracción de medidas de seguridad y salud, o el cierre que impone la Autoridad Laboral tras alegar la empresa causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    El art. 37,2 de la CE. Reconoce a los trabajadores y empresarios el dº a adoptar medidas de conflicto colectivo, dentro de estas esta el cierre patronal. Esta ubicado en la Sec. 2ª, Cap.2º del Titulo 1º de la CE, no es, por tanto, un dº fundamental. Este dº no tiene que estar desarrollado por LO. Tampoco tiene recurso de Amparo.

    En los arts. 12 a 15 del RDLRT reinterpretados por la Sentencia 08/ABRIL/1981, solo se admite cierre patronal frente a huelgas o irregularidades colectivas que impliquen:

    • Notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas.

    • Ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias.

    • Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

    Por tanto, quedan prohibidos los cierres patronales ofensivos, solidarios o políticos.

    Desarrollo de los supuestos anteriores:

  • Notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas.

    • Este notorio peligro o daño ha de probarlo el empresario, no basándose en meras sospechas, ha de tratarse de una amenaza real, grave e inminente en las personas o cosas.

  • Ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias.

    • Solo serán ilícitas las ocupaciones con violencia o que atenten contra los derechos de los no huelguistas. En esa ocupación debe haber un peligro para las personas o para las sosas.

  • Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

    • Habrá de atender a la gravedad en cada caso concreto, no basta con que se pare el proceso de trabajo, sino que se han de producir prejuicios de consideración alegando esta causa se suelen declarar legales los cierres frente a huelgas intermitentes o novatorias.

    PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR EL CIERRE PATRONAL

    El empresario debe poner en conocimiento de la Autoridad Laboral el cierre en un plazo de 12 horas. Si no se comunica la jurisprudencia no tiene claro si esa falta de requisito supone que el cierre sea legal o ilegal, en todo caso si que habrá una sanción Administrativa. La Autoridad Laboral puede exigir la apertura del centro de trabajo.

    FINALIZACIÓN DEL CIERRE PATRONAL

    La empresa o centros de trabajo podrán permanecer cerrados hasta que desaparezca la causa que lo produjo. Se puede producir a instancia propia del empresario, a instancia de los trabajadores o a instancia de la Autoridad Laboral. El empresario esta obligado a obedecer a esta última, pues sino lo hace el cierre legal se convertirá en ilegal. En el caso de que se abra el centro y la Autoridad Laboral no tuviera razón el empresario tiene dº a una indemnización por daños y perjuicios.

    EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL

    Supone la suspensión del contrato de trabajo sin dº a salario, si el cierre es legal. Si el cierre es ilegal para el empresario hay una responsabilidad Administrativa (multas), una responsabilidad contractual (abono salario y cotizar), responsabilidad penal (delito de coacción art. 544 y 172 del Código Penal).

    TEMA 4: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LA NEGOCIACIÓN.

    Fecha: 10/03/00

    • CONCEPTO DE NEGOCIACIÓN. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

    Es evidente que la negociación colectiva, aunque no sea su finalidad exclusiva, es un medio de solucionar controversias especialmente aconsejable y aconsejado por la OIT, como señala en su recomendación nº 1163, al establecer que se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales, para que los procedimientos de solución de conflictos de trabajo ayuden a las partes a encontrar por si mismas una solución al conflicto que les oponga.

    FORMA DE ACTIVACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN:

    Puede jugar como medio de solución de conflictos directos y como medio o fuente de creación de procedimientos de solución.

  • Medio de solución de conflictos directos: Nuestro ordenamiento no alude directamente a la negociación colectiva, como procedimiento de solución general, limitándose a regular su función de creación normativa en el Titulo III del ET.

    • Esta función le convierte en el medio de solución característico del conflicto de intereses. Lo que no le excluye como el mejor procedimiento de solución de los conflictos jurídicos, porque normalmente nadie mejor que las propias partes pueden conocer los términos de la controversia y conseguir una solución que satisfaga los intereses de ambas partes.

    En general, todo conflicto de trabajo incluido los jurídicos, es susceptible de solución negociada y así lo recoge de forma indirecta nuestro Derecho positivo. Ejemplo: Art. 24 RDLRT, que impone como primer tramite de la tramitación administrativa de un conflicto colectivo el intento por parte de la Autoridad Laboral de que las partes lleguen a un acuerdo negociado.

    Otro ejemplo es el Art. 160 de la LPL que señala que la posibilidad de solución negociada subsiste durante toda la tramitación procesal de los conflictos colectivos, ordenando el archivo de las actuaciones tan pronto las partes comuniquen que han alcanzado un acuerdo.

    Por otro lado, la negociación tiene una clara manifestación en la actuación de la Comisión Paritaria de los convenios a la que alude el Art. 85,3 e) del ET.

    Es evidente que las partes después de haber acordado un convenio pueden solventar cuantas dudas o cuestiones suscite entre ellas su aplicación o interpretación por vía de negociación y acuerdo de la Comisión Paritaria. La Comisión Paritaria tiene como una de sus funciones naturales la de solventar estas controversias realizando al efecto una interpretación autentica.

    Así pues las partes negociadoras pueden usar la negociación para solucionar conflictos de intereses y también para solucionar las controversias que se originen en base a las decisiones colectivas del empresario a que se refieren los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET.

    También pueden las partes alcanzar un acuerdo negociado en el marco de la tramitación del procedimiento de solución de conflictos o incluso en el marco de una huelga legal, en estos casos el contenido de ese acuerdo se equipara al convenio colectivo.

    En resumen, la negociación colectiva constituye el procedimiento de autocomposición más elemental y frecuente y que nuestra legislación intenta favorecer.

  • Negociación colectiva de otros procedimientos de solución: Además de actuar como medio directo de solución de conflictos laborales, la negociación colectiva puede jugar otro papel que es el de diseñar procedimientos de solución de conflictos, que entren en juego o se ofrezcan a las partes cuando surja un conflicto concreto. Estos pactos pueden producirse en cualquier convenio o en acuerdos que se destinen específicamente a la regulación de estos sistemas de solución de conflictos laborales.

    • Es importante esta negociación que se haga de forma previa, es decir, antes de que surja el conflicto, puesto que una vez surgido da la posición antagónica de las partes resulta muy complejo diseñar un procedimiento de solución, las ventajas serían evidentes, puesto que se permite una mayor intervención de los sujetos colectivos en la solución de conflictos.

    • SU REGULACIÓN EN NUESTRO ORDENAMIENTO COMO SISTEMA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

    Referencias legales previas de la reforma del ET del 94, admiten la posibilidad de que la Negociación Colectiva sea fuente de creación de procedimientos de solución de conflictos laborales. Para analizar las posibilidades que se ofrecían antes de la reforma del ET, a los agentes sociales de acordar procedimientos de solución de conflictos hay que partir del art. 37,2 CE, en principio, en ese art. Parece que queda comprendido el dº de los agentes sociales a crear procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales y así lo ha reafirmado en TCO en las sentencias 74/1983 de 30 de julio y 217/1991 de 14 de noviembre.

    También pueden encontrarse amparos legales a esta posibilidad tanto en textos preconstitucionales vigentes como en otros posteriores. Art. 8,1 del RDLRT, este permite regular en los convenios colectivos normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de conflictos que puedan dar origen a una huelga.

    El ET antes de la reforma a parte de las referencias a la comisión paritaria que se han hecho antes, se refería en el art. 82,2 a la posibilidad de que los convenios colectivos regulasen la paz laboral, se derivaba pues dos grandes vías para amparar estos acuerdos:

  • Comisión paritaria de convenios

  • Regulación de la paz laboral

    • Hay otros textos la LOLIS que en su art.6, 3 d) alude a la posibilidad de sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos al establecer el dº de los sindicatos a participar en los procedimientos que creen.

    Último postconstitucional, la LPL redacción del año 90 que en sus arts. 63 y 154,1 permiten que la conciliación preprocesal se realice ante el órgano que determine los convenios colectivos y acuerdos internacionales.

    Fecha: 23/03/00

    SITUACIÓN POST-REFORMA 94

    Cabe plantearse que si ya con anterioridad a la reforma había fundamentos para que se crearan procedimientos de solución negociales, por qué, sin embargo, no se desarrollaban de manera efectiva. Las razones fundamentales son:

    • Existía una conciencia por parte de la sociedad en cuanto a que los conflictos laborales se debían de solventar por procedimientos estatales, además de que era la alternativa más fácil.

    • Los agentes sociales veían con cierto recelo estos procedimientos porque pensaban que con ello estaban restringiendo su capacidad de presión.

    • Los propios órganos judiciales mostraban reticencia a estos procedimientos de solución, sobretodo por la difícil relación que se establecía entre estos y el proceso.

    • Que estos procedimientos generaban un gasto que normalmente tenían que asumir los sindicatos y las AAEE.

    Para que la negociación colectiva tuviera un papel real en la conflictividad laboral habían de concurrir 4 factores:

    • Una opción decidida y real de los agentes sociales a favor de la creación y eficaz funcionamiento de estos sistemas de solución de origen convencional.

    • Una superación de las reticencias de los empresarios y trabajadores por la utilización de estos sistemas en los conflictos laborales.

    • Una labor promocional de la Administración potenciando en los diversos foros la discusión sobre la cuestión, informando, formando y dotando en cuanto sea posible de medios económicos, materiales y humanos a estos sistemas.

    • Una labor promocional por parte del legislador dotando de un marco legal eficaz a estos sistemas, a las soluciones que puedan alcanzarse, equiparándolas con las sentencias judiciales.

    Con la reforma del 94 se completa el marco anterior a esta. Y se completo de la siguiente manera:

  • A través de un impulso de las comisiones paritarias. Esto se concreta en el art. 85,3 del ET. Que reafirma que en todo convenio debe existir una comisión paritaria para entender de cuantas materias le sean atribuidas. Lo que incluye el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. Lo importante de este art. es que en él se señala que ha de contener los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisión.

  • Con la creación de un sistema arbitral obligatorio en materia electoral art. 76 ET.

  • La inserción del art. 91 del ET. Este art. ofrece un marco legal al admitir la posibilidad de que los convenios marco y acuerdos interprofesionales sobre materias concretas, que regulan procedimientos de solución extrajudicial entre los que se cita la mediación y el arbitraje, respecto de controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

    • ANÁLISIS SEPARADO DEL PRECEPTO:

  • Se remite tan solo a la hora de determinar los convenios que pueden crear estos procedimientos, a los convenios marco y a los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas de los arts. 83,2 y 83,3 del ET. Arts. Que se contradicen con el art. 82,2 ET, ya que ese art. admite la negociación de estos procedimientos a todos los convenios y no solo a los marco y a los de materias concretas.

    • También produce contradicción con el art. 85,1 de ET, que permite establecer estos procedimientos de solución a todos los convenios.

    Como solucionan estas contradicciones, la doctrina ha dicho que todos los convenios colectivos pueden establecer procedimientos de solución, pero que el marco jurídico del art. 91 del ET y su eficacia, solo se aplicará a los tipos de convenios que en él se prevén.

  • En el art. 91 sólo se prevén procedimientos para solucionar controversias relacionadas con los convenios colectivos, pero hay que entender que resulta posible que los procedimientos que creen estos convenios o acuerdos se ocupen de otras controversias de carácter colectivo, como pueden ser las que se deriven de una decisión o practica de empresa.

  • El precepto tampoco se refiere a los conflictos de intereses, pero no hay ningún problema en entender que también se pueden someter a estos sistemas de solución que crean los convenios colectivos.

    • MARCO LEGAL DEL ART. 91:

  • La eficacia de los acuerdos o laudos será la de un convenio colectivo. Dentro de esa eficacia será general o normativa, si las partes que lo suscriben tienen legitimación para negociar un convenio colectivo estatutario. Si no tienen esa legitimación la eficacia será contractual. Si el conflicto es individual la eficacia será entre las partes o contractual.

  • En cuanto a los laudos arbitrales firmes, la disposición adicional 7ª de la LPL reconoce su ejecutividad judicial al equipararlos a las sentencias firmes.

  • En cuanto a la posibilidad de impugnación judicial de acuerdos y laudos, el art. 91 ET se remite a lo que prevea el propio convenio colectivo. No obstante, se ha señalado que además de los motivos de impugnación previstos con carácter general en los convenios colectivos que normalmente son los de ilegalidad y lesividad grave a terceros, cabrá alegar también los siguientes:

    • Defectos de procedimiento.

    • Que el laudo sea “ultra vires” (un marco concreto y se excede de sus limites, y regula más cosas).

    El cauce de impugnación será el procedimiento especial de impugnación de los convenios colectivos de los arts. 161 y ss. LPL.

  • En cuanto a los plazos procesales el art. 65,3 LPL señala que los compromisos arbitrales suspenden al plazo de caducidad e interrumpen el de prescripción. Cuando se trate de una conciliación o mediación la caducidad y la prescripción se deducen del art. 65,1 LPL.

    • Fecha: 24/03/00

    GRADO DE OBLIGATORIEDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE ORIGEN CONVENIONAL:

    La negociación colectiva puede crear:

  • Procedimientos voluntarios: Son aquellos a los que para acogerse se requiere un proceso voluntario de las partes.

  • Procedimientos obligatorios: En los que el propio convenio colectivo o acuerdo interprofesional determina que el procedimiento es obligatorio sin necesidad de un compromiso de las partes. Se distingue entre:

    • Obligación de someterse al procedimiento.

    • Obligación de aceptar la solución:

    • Los procedimientos que impiden ir con posterioridad a la vía jurisdiccional.

    • Los procedimientos que no impiden ir a la vía jurisdiccional.

    PROCEDIMIENTOS OBLIGATORIOS

    Se distingue entre:

    Conflicto colectivo (Jurídico o de Intereses) y Conflicto Individual.

    CONFLICTOS COLECTIVOS

    CONFLICTO DE INTERESES: No plantean problemas, en cuanto a la mediación y la conciliación con carácter obligatorio por parte de los convenios colectivos, pues solo es un apoyo a la negociación entre las partes, pero en modo alguno fuerzan a la existencia de un acuerdo.

    En cuanto al arbitraje obligatorio existía la posibilidad de que choque con el dº a la negociación colectiva y con el dº a la huelga. No obstante se ha entendido que si que se puede establecer en la negociación colectiva un arbitraje obligatorio por los ss. motivos:

  • Se ha admitido legalmente el arbitraje impuesto por la Administración en el art. 10 RDLRT en conflictos de intereses.

  • Es la propia negociación colectiva la que ha limitado el dº a la negociación colectiva.

  • En cuanto a la huelga, el propio TCO admitió la posibilidad de que se renunciara al ejercicio de la huelga en un convenio colectivo.

    • CONFLICTO JURIDICO: En cuanto a la obligatoriedad de los procedimientos de mediación y conciliación no hay problema en admitir su obligatoriedad, ya que normalmente al acudir a ellos se equipara a la conciliación preprocesal del art. 63 LPL. A la hora de plasmar esta conciliación y mediación en las comisiones paritarias se plantearon problemas en cuanto se podía dificultar el acceso a la jurisdicción, puesto que resultaban vinculadas las partes no firmantes de un convenio de eficacia general.

    La solución la dio el TCO en la sentencia 162/1989 de 16 de Agosto, STS de 14/MARZO/94; “ No vulnerará ningún dº siempre que la atribución de facultades a la comisión paritaria sea inequívoca”.

    En cuanto al arbitraje obligatorio se plantean problemas por el posible choque con:

    • El dº a la tutela judicial efectiva del art. 24, 1 CE, la doctrina ha dicho que no se produce tal choque puesto que siempre existe la posibilidad de impugnar judicialmente el laudo, tanto por razones de procedimiento como de contenido. Además el TCO en la STS 3/1983 de 25 de enero, ha señalado que el dº a la tutela judicial efectiva se puede restringir siempre que se haga para promover otros derechos fundamentales como puede ser el dº a la negociación colectiva.

    • El art. 117,3 CE atribuye de forma exclusiva la potestad jurisdiccional a jueces y tribunales. No se produce este choque porque hay que distinguir entre lo que es la competencia jurisdiccional que tienen los jueces y la solución de conflictos que tienen los jueces, árbitros o las propias partes.

    • El dº a la libertad sindical pues se están fijando obligaciones para sujetos no firmantes. No hay choque con este dº por:

    • Se admite por la legislación el control de la negociación colectiva y, por tanto, de sus medios de solución por sindicatos de mayor nivel art. 83,2 ET.

    • Con la inserción de esta obligatoriedad de plantear conflictos sino sólo se limita la de ir a unas determinadas vías.

    CONFLICTOS INDIVIDUALES

    En cuanto a la conciliación y mediación no hay problemas al establecer las con carácter obligatorio, pues como están equiparadas a la conciliación preprocesal del art.63 LPL.

    En cuanto al arbitraje obligatorio no es posible porque se requiere siempre la voluntad de las partes de someterse (sí que cabe el arbitraje voluntario).

    Fecha: 30/03/00

    • LAS COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

    El art. 85,3 e) del ET prevé la obligatoriedad de que en todo convenio colectivo se cree una comisión paritaria. Se trata de un órgano muy importante puesto que tiene atribuidas unas funciones que lo considera como necesario para potenciar la negociación colectivo.

    • ESTRUCTURA: Está formado por un nº igual de representantes de las partes, que suele oscilar entre 2 y 9 por cada parte, aunque lo habitual es que los designados sean los miembros de la comisión negociadora, no siempre ocurre así, puesto que algunos convenios colectivos determinan reglas solamente en cuanto a que los nombren las organizaciones firmantes. Los miembros elegidos tienen voto, aunque cabe también que existan otros asistentes con voz pero sin voto, y son los asesores o técnicos de cada parte que pueden ser ocasionales o permanentes. A veces en los convenios se fija un nº limitado de estos sujetos. En las ocasiones en que se prevé la existencia de un presidente o moderador, rara vez dispone de voto actúa más como un mediador.

    En algunos convenios colectivos se prevé la existencia de un secretario. Suele haber 1 por cada parte y si es así redactan un acta conjunta.

    Cabe también la posibilidad de que la propia comisión paritaria del convenio decida la creación de subcomisiones para determinadas zonas geográficas si el ámbito del convenio es muy amplio o para que conozcan asuntos concretos. Se forman con 2 miembros de cada parte.

    • FUNCIONES: Las funciones que se le atribuyen son las siguientes:

  • Interpretación del convenio colectivo.

  • Vigilancia de que el convenio se cumpla.

  • Solución de los conflictos que se planteen en la aplicación o interpretación del convenio colectivo. Conviene recordar en relación con esta función que la Jurisprudencia exige que venga fijada en el convenio de forma inequívoca.

  • Funciones de conciliación, mediación y arbitraje.

  • Realización de cuantas actividades sean precisas para la eficacia practica del convenio colectivo, de entre las que se pueden citar labores de lucha contra la discriminación definición y valoración de puestos de trabajo, cuestiones derivadas de la aplicación del salario reconocido en el convenio, etc.

    • FUNCIONAMIENTO: Normalmente se reúne a petición de uno de los miembros o partes integrantes, si bien algunos convenios colectivos fijan una periodicidad mínima que suele ser semanal, mensual, trimestral (que es la más común).

    El quórum de asistencia se fija en al menos un 50% de los miembros alcanzado el cual se debaten los asuntos del orden del día y se pasa a la votación. Para aprobar acuerdos se requiere con frecuencia el 60% de los votos de cada parte, no faltando convenios en los que se pide una mayoría simple o la unanimidad. Debe levantarse acta de los acuerdos, la cual se enviará al registro de convenios. Hay que recordar que la comisión paritaria a la hora de regular su funcionamiento debe fijar las reglas para el caso de que haya conflicto dentro de la comisión respecto de un problema planteado.

    • FUNCIÓN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: Se suele distinguir 2 casos:

  • Comisiones paritarias con competencias para resolver conflictos colectivos e individuales. Es una posibilidad legal puesto que esta intervención se equipara a la conciliación preprocesal.

  • Comisiones paritarias para resolver conflictos jurídicos y de intereses. Estas comisiones tendrán atribuidas funciones no sólo de interpretación sino también normativas. El que tuviera estas funciones normativas planteó en un principio problemas, lo que se ha solventado considerando que la capacidad negociadora no la tienen por sí mismas, sino por delegación del convenio, que las crea siendo sólo posible esta función para casos muy concretos que no supongan una omisión sustancial del procedimiento negociador establecido para los convenios en el Titulo III del ET.

    • NATURALEZA JURIDICA DE LA COMISIÓN PARITARIA: Existen problemas en cuanto a la determinación de la naturaleza jurídica puesto que no es única, ya que depende de las funciones que se le atribuyan. En base a las jurídicas que hemos visto la naturaleza puede ser de 2 tipos:

  • Naturaleza jurídica negocial cuando las cuestiones que se le someten son de interpretación del convenio colectivo y actúa por tanto, con capacidad negociadora delegada por las propias partes negociadoras.

  • Naturaleza de arbitraje; existe la posibilidad de que se le atribuyan por el convenio colectivo funciones arbitrales, aunque con carácter general no es habitual.

    • VALOR DE LAS RESOLUCIONES DE LAS COMISIONES PARITARIAS:

    Existen discrepancias entre la doctrina laboralista y la Jurisprudencia en cuanto a la fijación del valor de las soluciones de las comisiones paritarias. Así la jurisprudencia entiende que su valor es el de mero dictamen o informe de tal forma que las partes puedan o no acatarlo y acudir a los órganos jurisdiccionales, los cuales no estarían vinculados por es dictamen. Las razones que argumentan son las 2 siguientes:

  • La comisión paritaria se trata de un órgano sin capacidad negocial y, por tanto, darle carácter vinculante a sus decisiones supondría amparar autenticas novaciones del convenio.

  • Es a los Tribunales a los que corresponde el control de legalidad del propio convenio interpretado. Por el contrario, la doctrina laboralista entiende que las soluciones de la comisión paritaria tienen carácter vinculante en base a que es una interpretación autentica del convenio colectivo y en base a que siempre queda la posibilidad de un control judicial si ha habido lesividad o ilegalidad en el acuerdo. Además, también se puede controlar que la interpretación se ajuste a lo convenido y no constituye novación del mismo.

    • TEMA 5: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LA NEGOCIACIÓN ASISTIDA- CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN.

    • CONCEPTO DE NEGOCIACIÓN ASISTIDA.

    • CONCEPTO DE CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN.

    • LA REGULACIÓN DE LA CONCILIACIÓN EN NUESTRO ORDENAMIENTO.

    • LA REGULACIÓN DE LA MEDIACIÓN EN NUESTRO ORDENAMIENTO.

    • MEDIACIÓN DE ORIGEN ESTATAL.

    • MEDIACIÓN DE ORIGEN CONVENCIONAL.

    Los procedimientos de negociación asistida típicos son: Mediación, Conciliación y Buenos Oficios. Lo que tienen en común es lo siguiente:

    • No resuelven propiamente el conflicto sino que ayudan a su solución, que se obtendrá por acuerdo de las partes.

    • Interviene en 3º o varios o un órgano especifico que intenta propiciar el acuerdo entre los afectados, facilitando los contactos y promoviendo el acercamiento de las partes.

    BUENOS OFICIOS:

    Consiste en la intervención espontánea de un 3º que se ofrece a las partes, sin que su actuación revista ninguna formalidad ni exista obligación de aceptarla.

    Es parecido a la Mediación con diferencia de que los Buenos Oficios no pueden fijarse obligatoriamente mientras que la Mediación sí. Además la mediación suele estar reglada (regulada), mientras que los Buenos Oficios carecen de formalismos.

    CONCILIACIÓN:

    Intervención de un 3º “conciliador” con la única función de propiciar y presenciar el intento de acercamiento entre las partes procurando que no se cierren los canales de comunicación. No propone soluciones. IMP.

    Fecha: 31/03/00

    MEDIACIÓN:

    El 3º tiene una función añadida en la medida en que ofrece propuestas de solución a las partes pudiendo elegir estas las que estimen conveniente. Lo esencial es que haga la propuesta, pero esta no es la que resuelve la controversia sino el acuerdo de las partes al aceptar. En la medida que hay una propuesta es fundamental la idoneidad del mediador y su imparcialidad. Suele ser característica la capacidad investigadora del mediador, pues si tiene que realizar una propuesta es lógico que pueda y deba investigar todas las cuestiones que rodean el conflicto. La propuesta del mediador tiene fuerte autoridad moral.

    Distintos tipos de CONCILIACIÓN:

  • CONCILIACIÓN PREPROCESAL: Se trata de un tramite obligatorio anterior a la iniciación del proceso cuando una de las partes ya ha decidido ir al art. 154,1 de la LPL. ( Arts. 151 y ss tratan el proceso de conflictos colectivos).

    • La obligatoriedad de un intento de conciliación previa al proceso como fórmula de solución extrajudicial, cuando ya se ha decidido por una de las partes acudir a la solución procesal, tiene gran tradición en nuestro ordenamiento procesal.

    A fin de gestionar este trámite conciliatorio, junto a otros posibles de mediación y arbitraje, y otras actuaciones en materia laboral se creó, como un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo, el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) por Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero y se desarrollaron posteriormente algunas de sus funciones, concretamente las relativas a la conciliación, por RD 2756/1979 de 23 de noviembre.

    Su estructura orgánica se estableció por RD 998/1979, de 27 de Abril y por una Orden Ministerial de 22-12-79.

    Sucesivamente y mediante los procesos de transferencia de competencias a la CCAA las funciones del IMAC han sido generalmente transferidas a éstas, lo que motivó que cada una de las que asumieron competencias en materia de conciliación organizase sus propios servicios; Por ello el IMAC fue suprimido por el RD 530/1985, de 8 de Abril, haciéndose cargo de sus funciones respecto de las CCAA que no habían transferido sus funciones a la Dirección General de Trabajo y, en concreto las funciones de conciliación las tiene la Subdirección General de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

    En la actualidad las normas que regulan esta conciliación son los arts.63 a 68 LPL y el RD 2756/1979, de 23 de noviembre que sigue vigente.

    Con arreglo a estas normas se puede establecer lo siguiente:

    • PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACIÓN PREPROCESAL: La LPL encomienda la tramitación de la conciliación a uno de los 3 ss órganos:

    • Servicio administrativo correspondiente.

    • Órgano de conciliación que sustituya al anterior en virtud de acuerdo fruto de la Negociación Colectiva.

    • Por acuerdo de la Autoridad Laboral.

    NOTA: Se trata de un solo intento de uso alternativo, no hay que hacer los 3.

    • OBLIGATORIEDAD DE INTENTO CONCILIATORIO: El art. 63 LPL señala que la conciliación preprocesal es un requisito previo indispensable en todos los procesos a plantear ante el orden social, tanto individuales como colectivos. No obstante el art. 64 LPL excluye a los ss litigios:

    • Aquellos en que tenga que interponerse la reclamación administrativa previa. (Es igual que la conciliación, pero para otro tipo de procesos).

    • Litigios en materia de Seguridad Social.

    • Los relativos a materia electoral.

    • Los relativos al disfrute de vacaciones.

    • Los iniciados de oficio.

    • Los de impugnación de convenios colectivos.

    • Los de impugnación de estatutos de sindicatos o de su modificación o de asociaciones empresariales. (Disposición adicional 6 LPL).

    • Los de tutela de libertad sindical y demás derechos fundamentales.

    • Tampoco es obligatorio este intento conciliatorio, cuando se demanda conjuntamente al Estado u otro ente público y a uno o varios particulares, siempre que la pretensión hubiese de someterse al trámite de reclamación previa.

    • O cuando, iniciado un proceso, fuera necesario dirigir la demanda contra nuevas personas distintas de las inicialmente demandadas.

    En el caso de que estando obligados a presentar la conciliación, su tramitación no se hiciera, el Juez admitirá provisionalmente la demanda pero advertirá a la parte de esta omisión para que en el plazo de 15 días acredite el intento o la celebración de conciliación previa. Transcurrido ese plazo, si no se hubiese acreditado lo anterior se archivarán las actuaciones; de acreditarse, se continuará con normalidad. (Art. 81,2 LPL).

    La celebración del juicio sin que se haya intentado la conciliación preprocesal supone una tramitación defectuosa que, cumplidas las exigencias legales (alegación y protesta por ello), debería ser motivo de recurso contra la sentencia que pudiera producirse y motivar la nulidad de las actuaciones.

    No obstante, una reciente jurisprudencia viene negando que esta omisión constituya un quebrantamiento de forma que sea motivo de recurso de casación entendiendo que, no se ha producido indefensión. STS unificación de doctrina de 4/FEB/1994.

    • TRAMITE DE SOLICITUD DE CELEBRACIÓN DE LA CONCILIACIÓN: Las reglas que se van a señalar se aplican a las conciliaciones celebradas ante el órgano administrativo correspondiente o cuando el convenio colectivo cree otro órgano y no prevea ordenes especificas, la conciliación se solicita por escrito muy simple, de contenido y estructura similar a la demanda, que se denomina PAPELETA DE DEMANDA DE CONCILIACIÓN o simplemente DEMANDA DE CONCILIACIÓN.

    El contenido de la PAPELETA DE DEMANDA DE CONCILIACIÓN debe ser el siguiente:

    • Datos personales de quien solicita la conciliación y de los demás interesados con los respectivos domicilios de todos ellos.

    • Lugar y clase de trabajo del demandante.

    • Categoría profesional u oficio del demandante.

    • Antigüedad en la empresa.

    • Salario y otras retribuciones si las hubiere.

    • Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y su cuantía económica si es una reclamación de cantidad.

    • Fecha y firma.

    • Petición que se haga a la otra parte.

    • Solicitud dirigida al organismo encargado de tramitarlo de que se celebre el acto de conciliación y se entregue copia acreditativa del resultado obtenido.

    Además, de estos requisitos cualquier otro dato de relevancia y que después sea necesario incluir en la demanda judicial.

    Debe tenerse en cuanta que los hechos alegados en la demanda judicial tendrán que ajustarse a los alegados en la conciliación.

    El escrito se presentará en el Registro del Organismo que deba tramitar el acto, con un original y una copia para dicho organismo, otra copia para que se devuelva sellada y fechada al interesado, como recibo de presentación, y una copia más por cada demandado.

    • CITACIÓN DE LAS PARTES Y CELEBRACIÓN DEL ACTO:

    En el mismo acto en que se presenta la demanda de conciliación queda registrada y se devuelve a quien la presenta una copia sellada, con la citación al acto de conciliación indicando día y hora de su celebración.

    Esta citación es válida aunque no sea el interesado quien la reciba directamente, pues la presentación puede hacerla cualquier persona.

    A los demandados se les cita mediante correo con acuse de recibo, remitiéndoles copia de la demanda de conciliación.

    La fecha de celebración del acto de conciliación debería fijarse no más tarde de 15 días en las acciones sujetas a plazo de caducidad, y no más tarde de 30 en las restantes.

    En el día y hora fijado, los interesados deben comparecer obligatoriamente ante el órgano que ha de celebrar la conciliación, que levantará un acta del resultado que se haya producido, acta que firmarán las partes y el Letrado conciliador o quien realice tales funciones, recibiendo los que hayan comparecido copia de dicha acta.

    A la conciliación las partes pueden acudir personalmente o representados por otra persona. La representación se puede acreditar por la simple aportación de un escrito o incluso por la afirmación de palabra en tal sentido del representante de que ostenta dicha representación, si bien, en estos casos, se precisa que lo admita el Letrado conciliador y que la otra parte acepte dicha representación, resultando habitual que se obligue a ese representante verbal a comprometerse personalmente en el acuerdo a que se llegue por si luego resultase no ser cierta la representación alegada.

    Fecha: 06/04/00.

    • EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN: La simple presentación de la demanda de conciliación produce ya el efecto de interrumpir el plazo de prescripción o suspender el de caducidad, interrupción o suspensión que durará hasta que se celebre el acto de conciliación y como máximo hasta que transcurran 15 días desde la presentación de la papeleta de demanda de conciliación, si se trataba de una acción sujeta a plazo de caducidad, o 30 días en las restantes. (Art. 65 LPL). TIPOS DE EFECTOS:

  • Si no se presenta el solicitante, se archiva la papeleta “teniéndose por no presentada”, lo que implica que no se ha producido el efecto de interrupción o suspensión de los plazos de reclamación, además de que faltará un requisito procesal para presentar la demanda. Cabe la posibilidad de que si la no-asistencia de las partes se produce por causa justificada se tendrá por cumplido este trámite.

  • Si no se presenta ninguna de las partes se producen los mismos efectos.

  • Si comparece el demandante pero no el demandado, se tiene el acto de conciliación por “intentado sin efecto”, pudiendo el primero plantear su demanda judicial. Si luego la sentencia le da la razón al demandante se le puede imponer al demandado multa por temeridad (Art.97, 3 LPL).

  • Si comparecen ambas partes pero no alcanzan acuerdo, el acto de conciliación se tiene por “celebrado sin avenencia”, y el demandante el libre de plantear su demanda judicial.

  • Si las partes llegan a un acuerdo, el acto se da por “celebrado con avenencia”. No habrá lugar a demandar porque el pleito estará solucionado con el mismo valor que una sentencia y cuyo cumplimiento se puede exigir, aunque las posibles indemnizaciones por despido que se reconozcan no gozan de las garantías del FOGASA. Si el acuerdo fue por despido y en el se reconoció expresamente la improcedencia del mismo y se acordó el abono de una indemnización, el acta de conciliación constituirá título acreditativo de la situación legal de desempleo.

    • IMPUGNACIÓN DE LA CONCILIACIÓN: Conforme al art. 67 LPL, el acuerdo a que se haya llegado en conciliación se podrá impugnar por las partes y por aquellos a quienes pudieran ocasionar perjuicios en el plazo de 30 días desde que se adoptó o fue conocido por terceros. Si llegase a anularse nada impediría al demandante replantear las acciones procesales que no ejercitó por haber alcanzado el acuerdo.

    LA MEDIACIÓN:

    • LA MEDIACIÓN ANTE EL IMAC (Actual SMAC): Cuando se hace referencia al IMAC (Actual SMAC), es el órgano que ha asumido sus funciones tras su eliminación. Subsiste para las comunidades autónomas que no han transferido sus competencias.

    El acudir a la mediación no se condiciona al hecho de que posteriormente se vaya a acudir a la vía jurisdiccional como ocurría en la conciliación.

    Es conveniente en cualquier momento de la negociación o de la controversia con independencia de que fuese de intereses o jurídica o de que posteriormente se fuera a la vía judicial.

    Esta mediación se conceptúa sobre 2 presupuestos; la imparcialidad y la voluntariedad. Su regulación se concretó en el RD 2756/1979, de 23 de noviembre.

    • INICIACIÓN DE LA MEDIACIÓN: Se puede iniciar de 4 formas:

    • A INSTANCIA DE PARTE.

    • A INSTANCIA DE LAS 2 PARTES.

    • DE OFICIO.

    • A INSTANICA DE LA AUTORIDAD LABORAL cuando lo requieran las circunstancias. Este último supuesto se ha calificado como de intervencionismo estatal puro, pero se ha admitido porque si es legal que el gobierno imponga un arbitraje, también lo es la mediación.

    • DESIGNACIÓN DEL MEDIADOR: Una vez solicitada la actuación al IMAC (Actual SMAC) éste debe convocar inmediatamente a las partes para oírlas sobre las características que ha de tener el mediador y ofrecer diversos nombres.

    También pueden ofrecer nombres los interesados. Lo que sí debe haber es consenso entre las partes respecto del mediador, pues si no lo hay no habrá mediación. Por ello esta mediación es siempre voluntaria, pues aunque la imponga la Autoridad Laboral, si no se acepta el mediador no se celebra.

    Dado este procedimiento de designación esta mediación no se suele utilizar mucho. El mediador puede ser cualquier persona, funcionario o particular que ha de aceptar su cargo expresamente y para cada conflicto.

    En cuanto al coste de este procedimiento, si es un mediador lo asume la administración liberándole de algunas de sus labores. Si es un particular, se entiende que el coste lo asume el IMAC (Actual SMAC). Si se quiere potenciar este sistema no ha de implicar ningún coste para los particulares.

    • PROCEDIMIENTO DE MEDIACIÓN: Es poco formalista, pero incluye todas las facultades que sean esenciales para una eficaz actuación.

    El mediador puede convocar a las partes y solicitarles documentos e informes. Las partes están obligadas a acudir a esos llamamientos y a facilitar la documentación.

    Por tanto, se reconoce al mediador facultades de investigación del conflicto y de las posturas de los implicados.

    En el caso de que alguna de las partes no acuda o no facilite los documentos, como la mediación se mueve bajo parámetros totalmente voluntarios, se entiende que ya no se quiere seguir con la mediación y que se da por finalizada la misma, sin perjuicio de que el mediador de una posible propuesta de solución.

    Tiene el mediador la obligación de secreto profesional ya que se le transmite mucha información. Por lo demás, el procedimiento mantiene un amplio margen de libertad, lo cual permite adaptarse a las circunstancias de cada conflicto en concreto. No existe un plazo especifico de tramitación, pero sí la obligación de celeridad.

    • EFECTOS DE LA MEDIACIÓN: Distinguir 2 situaciones:

    El procedimiento acaba con una propuesta de solución que el mediador somete a las partes. Esta propuesta ha de considerarla el mediador como justa. Puede ser ajustada a derecho o a equidad. Las partes pueden aceptarla, no aceptarla o no pronunciarse ni en un sentido ni en otro.

    El mediador no tiene plazo para hacer su propuesta, pero lo lógico es que previamente haya fijado alguno. Si se acepta la propuesta, el conflicto queda solventado. La solución de ese conflicto es mediante acuerdo de las partes. Tendrá la eficacia de un convenio colectivo.

    Este acuerdo no difiere, en suma, del que se podría haber adoptado por negociación directa. La propuesta una vez dada se puede volver a elaborar por las partes o aceptarla parcialmente. Si no se acepta la propuesta, el procedimiento de mediación se da por acabado y el conflicto subsistirá.

    El importante efecto que se ha señalado en este sentido, es que fracasada la mediación ante el IMAC (Actual SMAC) se entiende que no es necesario hacer la conciliación preprocesal, ya que tiene muchas similitudes y sería una duplicidad ilógica y contraria al principio de celeridad. Son escasas las mediaciones que se hacen ante el IMAC (Actual SMAC) hasta el extremo de que prácticamente es un sistema en desuso al que deben ir las partes y no tiene una promoción por parte de los sindicados y las AAEE.

    Otros supuestos de mediación: ante un conflicto concreto las partes pueden acudir a una mediación privada, voluntaria y efectuada por cualquier persona que designe.

    El problema que plantea esta mediación es que las partes se han de poner de acuerdo en todo y si la del IMAC (Actual SMAC) que es más sencilla no se utiliza, no se cree que esta se vaya a utilizar mucho.

    Las partes deben fijar el procedimiento y si se llega a un acuerdo tendrá la misma eficacia que lo que se ha dicho con anterioridad. Cabe la posibilidad de que se cite la obligación de ir a la mediación en conflictos futuros. Se trata de una obligación de escasa coactividad pues basta con no aceptar al mediador para desvincularse de esta obligación.

    TEMA 6: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: EL ARBITRAJE.

    • CONCEPTO DE ARBITRAJE.

    • LOS DIFERENTES TIPOS DE ARBIRAJE.

    • EL ARBITRAJE OBLIGATORIO EN NUESTRO ORDENAMIENTO:

    • EL ARBITRAJE EN SUPUESTOS DE HUELGA.

    • EL ARBITRAJE EN MATERIA ELECTORAL.

    Fecha: 07/04/00

    Existen 3 procedimientos que hay que calificar como sustitutivos de la negociación, son el arbitraje, la decisión administrativa y la decisión jurisdiccional. El elemento común es que la decisión de las partes se sustituye por la de un 3º ajeno al conflicto y que esta dotado de una capacidad resolutoria, pudiendo imponer una solución. Las diferencias son las 2 siguientes:

  • Se centra en la personalidad del 3º, que es la que determinará que sé esta ante un sistema u otro. Es decir, si se trata de un particular, de un órgano administrativo o de un juez.

    • Si el 3º esta dotado de potestad jurisdiccional se trata de una decisión jurisdiccional.

    Si el 3º es un órgano de la administración actuando con el poder que como tal ostenta, es una decisión administrativa.

    Y si el 3º es un particular o un órgano administrativo o Jurisdiccional que no actúan como tales, el procedimiento es arbitral.

  • Se encuentra en el momento de la iniciación. La decisión administrativa para que entre en funcionamiento solamente se requiere que lo solicite una de las partes, lo que no siempre ocurre en el arbitraje.

    • TIPOS DE ARBITRAJE:

    • Puede ser de derecho o de equidad:

    • De derecho, conforme a la ley.

    • De equidad, justicia.

    • De origen estatal o convencional.

    • Con laudo vinculante o sin laudo vinculante.

    • Con laudo vinculante, supone que las partes se han de someter a la resolución del árbitro.

    • Sin laudo vinculante, el árbitro formula una propuesta sujeta a aceptación de los afectados. En suma, es una mediación reforzada por un mayor formalismo en la propuesta final.

    • También existe lo que se llama el laudo de ofertas finales, en este se reduce la facultad del árbitro, pues debe resolver el conflicto con una decisión vinculante, pero escogiendo una de las propuestas formuladas por las partes.

    • Arbitraje voluntario u obligatorio.

    • Arbitraje obligatorio, se impone a todos los afectados, de tal modo, que vienen obligados a someterse a él. Si se realiza por un funcionario o autoridad se asimila a la decisión administrativa. Este arbitraje entra en contradicción con la recomendación nº 92 de la OIT 1951 y con la Carta Social Europea del año 1961, que aconsejan el carácter voluntario de los procedimientos extrajudiciales.

    • Arbitraje voluntario, se caracteriza por que nace de la negociación colectiva. Los afectados acuerdan a quien se encarga la solución, y bajo que condiciones, señalando si será de derecho o de equidad. En cuanto a su entrada en funcionamiento, cabe que las partes lo acuerden una vez surgido el conflicto o que se imponga como un compromiso voluntario futuro. Es decir, estableciendo sistemas arbitrales a los que deban someterse los conflictos, que se produzcan con posterioridad.

    TIPOS DE ARBITRAJE VOLUNTARIO: Hay 3 tipos:

  • Art. 24 del RDLRT- Establece la posibilidad de un arbitraje voluntario e informal, al que pueden acogerse las partes como alternativa al proceso judicial. No descansa sobre órganos permanentes, si no que cada vez se crean. El RDLRT contiene pocas disposiciones sobre el procedimiento. En cuanto al procedimiento dice, plazo para que se dicte el laudo es de 5 días, pero las partes pueden fijar un plazo mayor. Se deja libertad para la designación de los árbitros, pero si dispone que si se eligen varias personas actuarán conjuntamente como si fueran un órgano colegiado, que decidirá por mayoría. Podrá ser árbitro tanto una persona pública como privada, pero si es una persona pública se entiende que no intervendrá como tal, sino como sujeto privado. Deberán aceptar su cargo. En cuanto al coste se plantea el mismo problema que con la mediación, si es un particular lo tendrán que sufragar las partes, salvo que la administración establezca algún mecanismo de financiación, que no ha hecho. Esto fundamenta la escasa utilización de este sistema. Si es una persona pública, la administración lo sufraga liberando de las labores al funcionario. El laudo que se emita será vinculante y tendrá eficacia de convenio colectivo. No tiene reconocida ejecutividad ante los tribunales. Este laudo se puede impugnar por las ss causas:

    • Las mismas que un convenio colectivo, art. 161 y ss de la LPL.

    • Por ser “ultra vires”, por ser contrario al orden público, por tener vicios en el procedimiento, por ilegalidad y por falta de imparcialidad del árbitro.

  • El creado en el RD-Ley 5/1979, de 26 de enero, que establecía el funcionamiento de unos tribunales arbitrales laborales, integrados en el IMAC y compuestos por un funcionario, un representante sindical y uno de las AAEE. La disposición adicional 2ª de este RD-Ley indicaba que sus previsiones entrarían en vigor cuando se dictasen las normas reglamentarias correspondientes, las cuales no se han dictado.

  • Arbitraje contractual privado, existe la posibilidad de que los enfrentados en un conflicto puedan establecer un procedimiento de arbitraje voluntario. Nuestro Dº no regula nada, y la Ley 36/1988, de 5 de diciembre, sobre arbitraje privado, sólo resulta aplicable si se remiten expresamente a dicho arbitraje. La base de estos arbitrajes esta en la capacidad contractual de que gozan las partes que no es sino una derivación del reconocimiento del dº a la negociación colectiva, en el art. 37 de la CE. Estos posibles arbitrajes se originan en un contrato libremente aceptado, que puede tener 2 formas:

    • De compromiso de arbitraje futuro, en el cual existe un acuerdo inicial y previo de someter a arbitraje el conflicto que pueda surgir en el futuro.

    • Es un compromiso de arbitraje presente, en el que el compromiso se adquiere en el momento de surgir el conflicto.

    El contrato de sumisión a un arbitraje admite muchas posibilidades, pudiendo designarse 1 o más árbitros o personas privadas o públicas que actuarán como privadas. El contrato deberá contener lo siguiente:

  • Designación de las partes y sus representantes.

  • Descripción concreta de la discrepancia que existe.

  • Designación de árbitro/s.

  • Procedimiento que se seguirá.

  • Plazo para emitir el laudo.

  • Abono de los gastos.

  • Si será de dº o de equidad.

    • Es conveniente que el laudo se confeccione en escritura pública.

    En cuanto a los EFECTOS, si se trata de un compromiso de futuro, las partes estas obligadas a someterse a él y excluye el conocimiento del asunto por los órganos jurisdiccionales.

    Si el laudo es vinculante el conflicto se habrá solventado y si no es vinculante se abre un plazo para que las partes lo acepten o no.

    El compromiso arbitral, tanto presente como futuro, solo podrá anularse por vicios en el comportamiento o por alguna de las causas de la nulidad contractual.

    TIPOS DE ARBITAJE OBLIGATORIO:

  • EL ARBITRAJE EN SUPUESTOS DE HUELGA. El art. 10,1 del RDLRT permite al Gobierno imponer un arbitraje obligatorio en base a los posibles perjuicios que ocasiona una huelga en le economía nacional. El órgano concreto que acuerda esta decisión es el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo. Se ha planteado la cuestión sobre si esta posibilidad la tienen los gobiernos de las CCAA, la que se considera dudosa, ya que es una medida expresa. Solo el gobierno estatal y no el de las CCAA.

    • En cuanto al procedimiento se ha entendido que las imposiciones a las partes deben ser las mínimas posibles y, por tanto, se les debe de consultar la mayoría de las cuestiones.

    Los efectos de la decisión del Gobierno son 2:

    • Vincular a las partes, por tanto, laudo vinculante. Les queda siempre la posibilidad de llegar a un acuerdo por otras vías que hagan innecesario el arbitraje obligatorio.

    • Ilegalidad de mantener la huelga una vez notificado el laudo.

    En cuanto a la naturaleza del laudo se equipara a un convenio colectivo.

    En cuanto a la impugnación se hará ante la Jurisdicción Contenciosa-Administrativa, alegando:

    • Que no se dan los supuestos que legalmente habilitan al Gobierno para imponer este arbitraje. (La gravedad de la huelga no se da).

    • Defectos del procedimiento.

    • Falta de audiencia a las partes.

    • Que el árbitro haya sido parcial (que se haya decantado por alguna de las partes, cuando debería ser imparcial).

    No obstante, si lo que no aceptan las partes es el laudo, la Jurisdicción es la Laboral, pues el recurso va no contra una actuación de la administración, sino contra un laudo de valor de pacto colectivo. Se seguirá el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.

    Fecha: 13/04/00

  • EL ARBITRAJE EN MATERIA ELECTORAL. Viene regulado en el art. 76 del ET el cual se ha desarrollado por el RD 1844/1994 que aprueba el reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la Eª, según la redacción que le dio la Ley 18/1994 de 30 de julio, sobre modificación de la normativa de elecciones. En materia de funcionarios está regulada en el RD 1846/1994 que aprueba el reglamento de las elecciones a órganos de representación del personal al servicio de las administraciones publicas.

    • Todas estas normas configuran:

  • Un arbitraje de creación estatal. Los árbitros se designan mediante criterios de neutralidad y profesionalidad entre licenciados en dº, graduados sociales y titulaciones equivalentes por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos en ámbito estatal o de CCAA o los que ostentan el 10% o más de delegados y miembros del comité de Eª en el ámbito provincial, funcional o de Eª. Si no se alcanzase acuerdo la Autoridad Laboral competente ofrecerá en cada demarcación demográfica una lista de árbitros.

  • Arbitraje gratuito.

  • Arbitraje obligatorio.

    • LEGITIMACIÓN PARA PROMOVER EL ARBITRAJE:

    Esta legitimado cualquier interesado en un determinado proceso electoral incluido el empresario.

    Causas a alegar: se puede impugnar la elección, así como las actuaciones o cualquier otra decisión de la mesa electoral previa reclamación ante la misma. En el plazo de 1 día laborable y resuelta en el posterior día hábil.

    Sólo cabe impugnar por los motivos ss:

  • Vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado.

  • Falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos.

  • Discordancia entre el acta y el desarrollo de la elección.

  • Falta de correlación entre el nº de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el nº de representantes elegidos. El procedimiento se inicia mediante escrito dirigido a la oficina pública competente en materia electoral por el ámbito territorial del proceso electoral. Este escrito se dirige también a quien promovió las elecciones y a quienes hayan presentado candidatos. El contenido del escrito será el siguiente:

    • Oficina a la que se dirige.

    • Identificación del promotor y el domicilio.

    • Partes afectadas.

    • Hechos motivadores.

    • Acreditación de la reclamación previa ente la mesa electoral.

    • Solicitud de acogerse al procedimiento arbitral.

    • Lugar, fecha y firma.

    La impugnación debe presentarse en el plazo de 3 días hábiles si lo presentan sindicatos, que no han presentado candidatos desde que conozcan el hecho impugnado. Si se impugnasen actas de votación o posteriores, el plazo es de 10 días desde que tuvieran entrada las actas en la oficina pública correspondiente.

    PROCEDIMIENTO ARBITRAL:

  • La oficina pública da traslado en las 24 horas ss del escrito al árbitro acompañando copia del expediente electoral.

  • El árbitro en las 24 horas ss convoca a las partes a una comparecencia.

  • Inicialmente el árbitro lo designa la oficina pública, es decir, de oficio, pero los afectados pueden acordar el nombramiento de otro distinto.

  • El árbitro practica las pruebas que considera convenientes pudiendo acudir al centro de trabajo.

  • Mientras esta en trámite un arbitraje no puede tramitarse otro en relación con las mismas elecciones. Se suspende el registro del acta electoral y se interrumpen los plazos de prescripción para interponer acciones judiciales.

    • FINALIZACIÓN DEL ARBITRAJE:

    Si las partes no solucionan previamente la controversia o desisten del arbitraje, el árbitro en los 3 días ss dicta el laudo arbitral resolviendo las cuestiones sometidas al arbitraje. El laudo es escrito y razonado y resuelve en derecho.

    El laudo se notifica a la ofician pública y a los interesados.

    IMPUGNACIÓN DE LA RESOLUCIÓN ARBITRAL:

    El laudo se puede impugnar ante la jurisdición social mediante la modalidad procesal regulada en las arts. 127 y ss de la LPL. Tiene un plazo de 3 días y están legitimados quienes tuvieran interés legitimo alegando 1 de estos 4 motivos:

  • Indebida apreciación o no-apreciación de las causas impugnatorias antes citadas siempre que hubiesen sido alegadas en el arbitraje.

  • Haber resuelto cuestiones no sometidas, o que aun estando sometidas no podrían resolverse mediante este arbitraje.

  • Haberse promovido el arbitraje fuera de los plazos indicados.

  • No haber concedido el árbitro a las partes la posibilidad de ser oídas o de presentar pruebas. La sentencia será irrecurrible.

    • TEMA 7: LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES: LOS ACUERDOS NEGOCIADOS.

    Nº4213 reprografia.

    • EL ARBITRAJE DE ORIGEN CONVENCIONAL EN NUESTRO ORDENAMIENTO.

    • EL ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES (ASEC).

    • EL ACUERDO VALENCIANO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES.

    • ACUERDOS DE OTRAS COMNUNIDADES AUTÓNOMAS.

    EL ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES (ASEC).

    El 25/ENERO/1996 se suscribe por la CEOE, CEPYME, UGT Y CCOO, el Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales y un reglamento de desarrollo de este acuerdo. Es la 1ª vez que existe un acuerdo estatal en esta materia y se aprueba cuando ya existen diversos acuerdos autonómicos sobre la cuestión, debiendo, por tanto, articularse por ellos.

    Tanto el acuerdo como el reglamento se suscriben al amparo del art. 83,3 del ET, siendo, por tanto, un acuerdo interprofesional sobre materias concretas, que dada la representatividad que tienen los firmantes tiene naturaleza de convenio colectivo con eficacia general, art. 3 y ss ASEC.

    No obstante, el art. 3,3 del ASEC establece que, sin perjuicio de esa eficacia, la aplicación del acuerdo en cada uno de los sectores y empresas afectadas se producirá a partir del momento en que los representantes de los trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas suscriban un compromiso de ratificación o adhesión al acuerdo.

    Estos compromisos de ratificación deben ser incondicionales y a la totalidad del acuerdo, pudiendo adoptar cualquiera de las ss modalidades: art. 4 del Reglamento:

  • Acuerdos sobre materias concretas, suscrito en el ámbito sectorial o subsectorial consistente, bien en incluir el texto del acuerdo (ASEC), bien en remitirse expresamente a él

  • Adhesión expresa al Acuerdo en un convenio colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o en un convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de una CA.

  • Inserción del acuerdo de manera expresa en los mismos convenios citados en el apartado anterior.

  • En las empresas que cuenten con centros de trabajo en + de una CA han de suscribir un acuerdo entre la dirección de la Eª y el comité intercentros o los comités y delegados de personal de los centros de trabajo de dicha Eª. Ese acuerdo se ha de reflejar en la correspondiente acta o documento.

    • Fecha: 14/04/00

    El plazo de ratificación es abierto. Para el eficaz funcionamiento de este sistema hace falta financiación pública.

    Vigencia del acuerdo: entro en vigor el día de su firma y finaliza el 31/12/00. Si ninguna de las partes lo denuncia se va prorrogando por sucesivos periodos de 5 años. Se ha de denunciar con una antelación mínima de 6 meses.

    Para que entre en vigor aparte del acuerdo de ratificación o adhesión hace falta lo siguiente:

  • Constitución del organismo que lo va a gestionar. SIMA.

  • Creación de un soporte público.

  • Que la Junta de Gobierno del SIMA concrete su reglamento interno, para el funcionamiento.

    • LA GESTIÓN DEL ACUERDO. Hay que distinguir 2 niveles:

  • La gestión del acuerdo en sí mismo.

  • La gestión de los procedimientos de solución que el acuerdo establece.

  • LA GESTIÓN DEL ACUERDO EN SÍ MISMO. Para gestionar el ASEC se prevé la existencia de un comité paritario interconfederal, que estará formado por 5 representantes de los sindicatos y 6 de las AAEE. De entre ellos se designa un presidente y 2 secretarios. Este comité elabora su propio reglamento de funcionamiento. Sus funciones son:

  • Interpretación, aplicación y seguimiento del ASEC.

  • Estudio de las modificaciones a introducir.

  • Adoptar las decisiones generales de interpretación.

  • Acordar las modificaciones del reglamento que estime necesarias a la vista de su experiencia aplicativa.

    • Estas decisiones y acuerdos tienen la misma eficacia que el reglamento y, por tanto, deberán ser objeto de deposito, registro y publicación.

  • LA GESTIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN QUE EL ACUERDO ESTABLECE. Esta atribuida al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

    • El SIMA tiene forma de Fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo, con personalidad jurídica y capacidad de obrar. Es una institución paritaria constituida a partes iguales por las OOSS y AAEE.

    Ha de contener una Junta de Gobierno de carácter paritario y que contara con un presidente, que puede ser elegido de mutuo acuerdo por las partes firmantes, bien de entre ellas mismas, o bien ser ajeno a ellas. Este presidente tiene funciones de aproximación entre las partes. Debe existir un secretario, pues tiene que suscribir las actas de las reuniones. Sus decisiones deben ser compulsadas por un funcionario o letrado, y habilitadas al efecto.

    El SIMA elabora sus propias normas de funcionamiento interno, a efectos de regular el funcionamiento diario de los servicios, los sistemas de atención y notificación, la publicidad de sus actuaciones, la distribución de tareas, y los conflictos de concurrencia si los hubiera.

    El plazo para hacer todo esto es de 30 días desde la constitución del servicio SIMA.

    Elaborará también una lista de mediadores y árbitros para ofrecerlos a las partes que soliciten sus servicios.

    ÁMBITO TERRITORIAL Y OBJETIVO DEL ASEC:

    El ASEC extiende su ámbito territorial a todo el estado español. No todos los conflictos laborales que se produzcan quedan sujetos a los procedimientos del ASEC. No es aplicable el ASEC a los ss conflictos:

    • Los conflictos laborales individuales sobre los que puedan pactarse sistemas de solución en ámbitos autonómicos.

    • Los conflictos que se plantean en materia de Seguridad Social (Sistema Público de SS). No obstante si que quedan incluidos los relativos a la SS complementaria incluidos los planes de pensiones.

    • Los conflictos en los que sean parte el Estado, las CCAA u organismos autónomos de todos ellos.

    Los restantes conflictos que habrán de ser colectivos quedarán sujetos al ASEC, si reúnen 2 requisitos:

  • Si están comprendidos en alguno de los siguientes grupos:

  • Conflictos colectivos de interpretación o aplicación definidos conforme al art. 151 de la LPL.

  • Conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo, u otro acuerdo o pacto, siempre que se originen por la existencia de diferencias sustanciales entre las partes negociadoras, que hayan provocado el bloqueo de la negociación por un periodo de al menos 6 meses desde que se inicio esta.

  • Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

  • Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los arts 40, 41, 47 y 51 del ET.

  • Que se suscite en algunos de los ss ámbitos territoriales:

  • En un sector o subsector que exceda del ámbito de una CCAA.

  • Posibilidad en una Eª cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes CCAA.

    • Por tanto, si el conflicto es de ámbito de CA o inferior se ha de solucionar en el procedimiento que hay en el ámbito autonómico.

    Si el conflicto excede de este ámbito lo solucionara el ASEC.

    En el caso en que los acuerdos autonómicos excedan su aplicación de la CA, las partes afectadas podrán elegir si se acogen al ASEC o al acuerdo de la CA. Los procedimientos del ASEC son gratuitos.

    LOS PROCEDIMIENTOS QUE ESTABLECE EL ASEC. Son 2:

    La mediación y el arbitraje. Se rigen por los principios de gratuidad, celeridad, audiencia de las partes, igualdad procesal, contradicción e imparcialidad.

    En los convenios colectivos en los que la intervención de la Comisión Paritaria sea obligatoria, se habrá de agotar este trámite para poder acogerse a la mediación o al arbitraje. La mediación será obligatoria en los ss casos:

  • En cualquier conflicto cuando lo pida una de las partes.

  • Como trámite previo al planteamiento de una demanda de conflicto colectivo.

  • Como trámite previo a la comunicación formal de una convocatoria de huelga.

    • En los restantes casos la mediación es voluntaria. Por el contrario, el arbitraje es siempre voluntario.

    LEGITIMACIÓN PARA INICIAR LOS PROCEDIMIENTOS.

    MEDIACIÓN.

  • En los conflictos de interpretación y aplicación de una norma estatal, convenio colectivo o practica de empresa, tienen la legitimación todos los sujetos que están capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo. Ver legitimación.

  • En los conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo, están legitimados las representaciones de los trabajadores o empresarios que participen en la negociación.

  • En los conflictos que dan lugar a la convocatoria de una huelga están legitimados todos los sujetos capacitados para convocar una huelga.

  • En los conflictos sobre la determinación de los servicios de Seguridad y Mantenimiento en caso de huelga están legitimados el comité de huelga y el empresario.

  • En los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultar de los arts. 40, 41, 47 y 51 del ET, están legitimados el empresario o la representación de los trabajadores que están participando en el trámite de consultas.

    • ARBITRAJE:

    Los mismos sujetos que pueden instar la mediación pueden iniciar el arbitraje. Pero siempre que exista acuerdo de todos los afectados.

    EFECTOS DE LA INICIACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS REGULADOS EN EL ASEC.

    El inicio de la mediación o el arbitraje conlleva que las partes deban abstenerse de:

  • El ejercicio de acciones judiciales o administrativas.

  • De convocar la huelga.

  • Del ejercicio de medidas de cierre patronal.

  • Del ejercicio de cualquier otra actividad dirigida a la solución del conflicto.

    • Fecha: 04/05/00

    DESARROLLO DE LOS PROCEDIMIENTOS INSTAURADOS POR EL ASEC:

  • MEDIACIÓN: Esta se solicita por cualquiera de los legitimados, si bien en el caso de la huelga será el convocante de la huelga el que obligatoriamente deberá solicitarla.

    • La mediación se inicia por un escrito dirigido al SIMA con los datos que establece el art. 14 del Reglamento del ASEC (Identificación, domicilio y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento, la identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento y, de las restantes OOSS y AAEE representativas en dicho ámbito; el objeto del conflicto, la pretensión y las razones que la fundamentan; el colectivo de trabajadores afectados y el ámbito territorial del conflicto; y la fecha). Si el conflicto versa sobre la interpretación o aplicación de un convenio colectivo, deberá acompañarse de la justificación que acredite que ha intervenido la comisión paritaria y del dictamen que se dicto.

    No hay un plazo para solicitar la mediación, pero si para realizarla que es de 10 días hábiles, excepto en los supuestos de huelga que es de 72 horas, salvo que las partes decidan prorrogar este plazo.

    El 1º trámite de la mediación es la designación del mediador/ores, que puede hacerse por acuerdo directo entre las partes, si no lo designan los propios interesados. El SIMA les requerirá para que lo hagan y sino lo hacen lo designara el mismo SIMA en los 3 primeros días del plazo de 10 que hay para desarrollar todo el trámite.

    En los casos de huelga o designación de servicios de mantenimiento y seguridad este plazo se reduce a 24 horas.

    El mediador o los mediadores son nombrados de la lista que aprueba la Junta de Gobierno del SIMA, sin perjuicio de que las partes puedan acudir a órganos específicos.

    El mediador comienza su labor tras su designación recabando la información que estime precisa y convocando a las partes a un acto de comparecencia. Tras la comparecencia de las partes el mediador puede formular propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar libremente.

    El procedimiento de mediación finaliza de 3 formas:

  • Mediante acuerdo de las partes de someter el conflicto a arbitraje.

  • Mediante un acuerdo de las partes, en cuyo caso se documenta en acta escrita.

  • Mediante la constatación del desacuerdo de las partes. En cuyo caso se levanta acta registrando la propuesta, la ausencia de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.

  • ARBITRAJE: Este procedimiento se basa en la absoluta voluntariedad y por ello comienza con un escrito suscrito por las partes, acordando someterse al arbitraje y designando el árbitro o árbitros que hayan de intervenir o delegando tal designación en el SIMA.

    • No es necesario instar previamente la mediación.

    El escrito ha de contener los datos que se determinen en el art 11,2 del acuerdo y 20,2 del Reglamento. (Identificación, domicilio y firma de las partes o del empresario o de los sujetos colectivos que ostenten legitimación para acogerse al procedimiento y, de las restantes OOSS y AAEE representativas en dicho ámbito por si desean adherirse al compromiso arbitral; el objeto del arbitraje, la pretensión y las razones que la fundamentan; el plazo para dictar el laudo arbitral; el compromiso de aceptación de la decisión arbitral, y la fecha).

    Aunque las partes debían haber asignado el árbitro/s o delegado en el SIMA, sino lo hacen, el SIMA presenta a las partes una propuesta de órgano arbitral en el plazo de 3 días y, si no se lograse acuerdo, de presentará una lista impar de árbitros al objeto de que cada parte por decisión mayoritaria vaya descartando sucesiva y alternativamente un nombre, hasta que sólo quede uno, que será designado como árbitro.

    El árbitro inicia su labor inmediatamente y tras su designación, procediendo luego el árbitro a solicitar documentación y a oír a las partes.

    El laudo se dictará en el plazo fijado por las partes. Si no se ha dicho nada se tiene un plazo de 10 días hábiles desde la designación del árbitro, pudiendo éste prorrogar excepcionalmente este plazo en resolución motivada hasta un máximo de 25 días. El laudo es escrito y motivado, vinculante e inmediatamente ejecutivo debiéndose notificar a las partes.

    EFICACIA DE LAS SOLUCIONES ALCANZADAS EN ESTOS PROCEDIMIENTOS:

    El acuerdo alcanzado por las partes en los supuestos de mediación y arbitraje tienen una eficacia dependiendo del conflicto sobre el que se planteo. 3 casos:

  • Los acuerdos y laudos obtenidos en conflictos de interpretación y aplicación definidos conforme al art. 151 LPL, y en conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo o de otros acuerdos y pactos.

    • En estos conflictos, el acuerdo alcanzado entre las partes en los supuestos de mediación tendrá los efectos propios de un C.C. de eficacia general si se suscribe por las partes que ostenten suficiente legitimación para firmar en ese ámbito un C.C. estatutario. El acuerdo deberá seguir los trámites propios de cualquier convenio, depósito, registro y publicación. Si no tiene esa legitimación el acuerdo tendrá eficacia de C.C. extraestatutario.

    En cuanto al laudo arbitral, su eficacia será también la de un convenio colectivo de eficacia general o limitada en los mismos casos y con los mismos requisitos que en el caso de la mediación.

  • Si el conflicto versa sobre las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los arts. 40,41, 47 y 51 del ET, en estos casos, los acuerdos y laudos se ajustarán a la naturaleza y eficacia establecida en el art. 85 del ET. Es decir, se equiparán a la eficacia y tramitación del acuerdo al que directamente podían haber llegado las partes en el periodo de consultas, no siendo necesario el depósito, registro y publicación.

  • Si el conflicto versa sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento el acuerdo o laudo obtenido se equipara al acuerdo que directamente podían haber alcanzado el empresario y el comité de huelga. No requiere depósito, registro ni publicación.

    • IMPUGANCIÓN JUDICIAL DEL LAUDO ARBITRAL:

    El laudo es susceptible de impugnación, conforme a lo dispuesto en el art. 65,3 de la LPL mediante un recurso de anulación que debe formularse en el plazo de 30 días, y por los s.s. motivos:

  • Por ser el laudo “ultra vires”, (por haberse excedido el órgano arbitral en sus competencias, resolviendo cuestiones no sometidas al arbitraje).

  • Su tramitación vulnerando notoriamente los principios que han de regir en el procedimiento arbitral o excediéndose del plazo establecido para emitir el laudo.

  • El laudo resulta contrario a normas constitucionales, legales o reglamentarias imperativas.

  • Por lesividad del laudo.

    • PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACIÓN DEL LAUDO:

    En la mayoría de los casos se da el procedimiento de impugnación de los convenios colectivos, dada la equiparación de los acuerdos y laudos a lo acordado en convenio colectivo, pero si el conflicto versa sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en el caso de huelga habrá que seguir el procedimiento de conflicto colectivo.

    EL ACUERDO VALENCIANO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES:

    El 6 de Marzo de 1997 se acordó este acuerdo entre la CIERVAL (Confederación Interprovincial de Empresarios de la Región Valenciana), CEPYMEV (Confederación empresarial de la pequeña y mediana empresa Valenciana) UGT-PV y CCOO-PV.

    Se trata de una acuerdo interprofesional sobre materias concretas de los previstos en el art. 83,3 del eficacia jurídica directa, sin necesidad de incorporar expresamente su contenido a los convenios colectivos. Por tanto, eficacia jurídica normativa y “erga omnes”. No obstante, las partes se comprometen a difundir el mimo y a promover la inclusión de cláusulas de expreso sometimiento en los textos de los convenios colectivos, que ese firmen.

    No existe reglamento aplicativo, su ámbito temporal se extiende hasta el 31/12/99, prorrogándose a partir de esa fecha por periodos de 3 años en caso de no mediar denuncia por escrito con un preaviso minino de 3 meses.

    Aunque el acuerdo entra en vigor desde el momento de su publicación. La efectiva aplicación de los procedimientos que establece sólo se producirá en la fecha que determine el comité paritario que será en todo caso posterior a la constitución efectiva del Tribunal de Mediación y arbitraje de la Comunidad Valenciana.

    ÁMBITO DEL ACUERDO:

    • ÁMBITO TERRITORIAL: Se extiende a la totalidad del territorio de la CV, afectando, por tanto, a todas las empresas y trabajadores que en ella desarrollan su actividad, señalando el propio acuerdo que se aplicará también a los conflictos que surjan en estas empresas aunque se rijan por un convenio supracomunitario, si el conflicto afecta sólo a centros de trabajo radicados en la CV. Por tanto, no entrará en conflicto con el ASEC, puesto que si el conflicto sólo afecta a la CV, se rige por el acuerdo de la CV y si la supera por el ASEC.

    • ÁMBITO OBJETIVO, MATERIAL: Su ámbito material de aplicación es el mismo que en el ASEC. Cabe decir que sólo se refiere a conflictos colectivos y no a conflictos individuales. Dentro de los colectivos, el Acuerdo se refiere tanto a las controversias de intereses como a las jurídicas:

  • Conflictos colectivos de interpretación o aplicación definidos conforme al art. 151 de la LPL.

  • Conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo, u otro acuerdo o pacto, siempre que se originen por la existencia de diferencias sustanciales entre las partes negociadoras, que hayan provocado el bloqueo de la negociación por un periodo de al menos 6 meses desde que se inicio esta.

  • Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

  • Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los arts 40, 41, 47 y 51 del ET.

    • Están excluidos los siguientes tipos de conflictos:

    • Los conflictos laborales individuales.

    • Los conflictos que se plantean en materia de Seguridad Social (Sistema Público de SS). No obstante si que quedan incluidos los relativos a la SS complementaria incluidos los planes de pensiones.

    • Los conflictos en los que sean parte el Estado, las CCAA u organismos autónomos de todos ellos.

    Fecha:05/05/00

    LOS DISTINTOS PROCEDIMIENTOS QUE ESTABLECE EL ACUERDO Y SU GRADO DE OBLIGATORIEDAD.

    El acuerdo establece varios procedimientos de solución extrajudicial distintos y necesariamente escalonados, esto es, siempre es necesario acudir al 1º para pasar al ss. Este aspecto ha sido criticado favorablemente, puesto que exige 1º la mediación antes de acudir al arbitraje, lo que hace es reforzar los contactos entre las partes e incrementar las posibilidades de solución negociada del conflicto.

    El acuerdo establece 2 procedimientos de solución de los conflictos colectivos:

  • La conciliación-mediación.

  • Y el arbitraje.

    • Si el conflicto versa sobre la aplicación o interpretación de un convenio colectivo, es necesario que intervenga la Comisión Paritaria, si así se dispone en el convenio colectivo.

    El trámite de conciliación-mediación es obligatorio en los ss casos:

  • En cualquier conflicto cuando lo pida una de las partes.

  • Como trámite previo a la demanda de conflicto colectivo; se sustituye así a la conciliación de la que habla el art.63 de la LPL.

  • Como trámite previo a la comunicación formal de convocatoria de una huelga.

    • En los restantes casos la mediación es voluntaria.

    Por el contrario, el arbitraje es siempre voluntario.

    El acuerdo declara que los procedimientos de mediación y arbitraje se sujetan a los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad.

    INTERVENCIÓN PREVIA DE LAS COMISIONES PARITARIAS:

    No se establecen reglas sobre la forma de solucionar esta intervención ni sobre la manera de proceder de las comisiones paritarias. Sólo se dispone que si la comisión no logra llegar a un acuerdo o transcurren 20 días naturales desde que se solicitó por alguna de las partes legitimadas la convocatoria inicial, se considerará agotado este trámite. Puede emitir esta comisión un dictamen que será obligatorio, pero no vinculante.

    LEGITIMACIÓN PARA INSTAR LOS PROCEDIMIENTOS:

    La legitimación para instar procedimientos regulados en el Acuerdo Valenciano depende del tipo de conflicto.

  • CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN:

  • Si el conflicto es de interpretación o aplicación de un convenio colectivo por remisión al art. 151 LPL, están legitimados todos los sujetos que están capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo.

  • Si el conflicto versa sobre el bloqueo de la negociación de un convenio colectivo, están legitimados para instar la mediación los representantes de los trabajadores o empresarios, que participan en la negociación.

  • Si es un conflicto que ha dado lugar a la convocatoria de una huelga, están legitimados los sujetos capacitados para convocar una huelga.

  • Si es un conflicto sobre determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, están legitimados el empresario y el comité de huelga.

  • En los casos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas en los supuestos de los arts. 40, 41, 47 y 51, están legitimados el empresario y los representante de los trabajadores (unitaria o sindical) que estén participando en el periodo de consultas.

  • ARBITRAJE:

    • Los mismos sujetos que pueden solicitar la mediación pueden instar el arbitraje, pero siempre que exista acuerdo de todos los afectados.

    DESARROLLO DE LOS PROCEDIMIENTOS: POSIBILIDAD DE APLICACIÓN DE LO PACTADO EN CONVENIO COLECTIVO O ACUERDO SECTORIAL.

    Como regla general, es posible que los procedimientos de mediación y arbitraje se desarrollen conforme a las previsiones establecidas en convenios o en un acuerdo sectorial que tengan órganos específicos de mediación y arbitraje, siempre que respeten los principios que establece el Acuerdo, si no se dispone nada hay que estar a lo que dispone el Acuerdo de la CV.

    DESARROLLO DE LA CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN: se inicia a solicitud de cualquiera de los legitimados mediante un escrito dirigido al TMAL de la CV, que debe contener los ss datos: (domicilio y firma del empresario o sujeto colectivo que inicia el procedimiento, la identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento, el objeto del conflicto, la pretensión y las razones que la fundamentan, el colectivo de trabajadores afectado y el ámbito territorial del conflicto, y la fecha). (Art.16).

    Si el conflicto versa sobre la interpretación o aplicación de un convenio colectivo hay que aportar un justificante que acredite la intervención de la comisión paritaria y el dictamen que haya podido emitir. La mediación se realiza ante el Tribunal de Mediación que existe dentro del TMALCV. Esta compuesto por no menos de 4 personas ni más de 8 de una lista que hay elaborada previamente. El Tribunal comienza su actividad inmediatamente tras su designación y es este órgano el que establece los trámites que se han de realizar siendo la comparecencia de las partes obligatoria. Aquí el Tribunal de Mediación puede formular propuestas que los afectados pueden aceptar o rechazar. El plazo es de 10 días, salvo el supuesto de huelga que es de 72 horas.

    Puede acabar este procedimiento de mediación de una de las 3 formas ss:

  • Mediante acuerdo de las partes de someter el conflicto a arbitraje.

  • Mediante un acuerdo de las partes, en cuyo caso se documenta en acta escrita.

  • Mediante la constatación del desacuerdo de las partes. En cuyo caso se levanta acta registrando la propuesta, la ausencia de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.

    • DESARROLLO DEL ARBITRAJE: es un procedimiento siempre voluntario debe comenzar siempre por un acuerdo de someter el conflicto a arbitraje. Ese acuerdo hay que diferenciarlo del compromiso arbitral propiamente dicho.

    La solicitud de arbitraje requiere que se hay agotado previamente el trámite de conciliación-mediación, sin embargo, el convenio arbitral se trata de un escrito que ira acompañado del documento anterior en el que se solicito de forma escrita y con los requisitos del art. 22,2, al Acuerdo de la CV la iniciación del arbitraje. Las partes pueden designar al árbitro/s o si no lo hacen se hará por sorteo que efectuará el TMALCV.

    Fecha: 11/05/00.

    El procedimiento arbitral no es rígido, dando libertad al árbitro para que realice los trámites que considere oportunos. Lo que en todo caso deberá haber es comparecencia ante las partes, debiendo el secretario levantar acta de todas las sesiones.

    El laudo se dictará en el plazo que fijen las partes o como máximo en 10 días hábiles, pudiendo prorrogarse en resolución motivada hasta un máximo de 25 días. El laudo debe ser escrito, fundado vinculante e inmediatamente ejecutivo.

    El laudo se puede impugnar conforme al art. 91 ET mediante el procedimiento de impugnación de los convenios colectivos, siendo los motivos los de Ilegalidad, lesividad, que sea ultra vires o que en la tramitación del arbitraje se hayan producido defectos que vulneran los requisitos y formalidades establecidos al efecto. No se encuentra establecido un plazo de impugnación.

    EFICACIA JURIDICA DE LOS ACUERDOS Y LAUDOS:

  • Si se trata de acuerdos y laudos obtenidos en conflictos de interpretación y aplicación definidos conforme al art. 151 LPL, y en conflictos ocasionados por las discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo o de otros acuerdos y pactos, así como de los conflictos que ese hubiesen originado una huelga, el acuerdo y el laudo tiene la eficacia de in convenio colectivo, que será general, si las partes tiene legitimación para firmar un C.C. estatutario.

    • El acuerdo deberá seguir los trámites propios de cualquier convenio, depósito, registro y publicación.

    Si no tiene esa legitimación el acuerdo tendrá eficacia de C.C. extraestatutario.

    En cuanto al laudo arbitral, su eficacia será también la de un convenio colectivo de eficacia general o limitada en los mismos casos y con los mismos requisitos que en el caso de la mediación.

  • Si el conflicto versa sobre las discrepancias surgidas en los periodos de consultas previstos en los arts. 40,41, 47 y 51 del ET, en estos casos, los acuerdos y laudos se ajustarán a la naturaleza y eficacia establecida en el art. 85 del ET. Es decir, se equiparán a la eficacia y tramitación del acuerdo al que directamente podían haber llegado las partes en el periodo de consultas, no siendo necesario el depósito, registro y publicación.

  • Si el conflicto versa sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento el acuerdo o laudo obtenido se equipara al acuerdo que directamente podían haber alcanzado el empresario y el comité de huelga. No requiere depósito, registro ni publicación.

    • GESTIÓN Y FINANCIACIÓN DEL ACUERDO CV:

    Hay que distinguir entre la gestión de los procedimientos y la gestión del acuerdo en sí mismo.

    De la gestión de los procedimientos se encarga el Tribunal de Mediación y Arbitraje Laboral (TMAL), el cual se compone por 2 instituciones:

    • Tribunal de Mediación.

    • Cuerpo de árbitros.

    • TRIBUNAL DE MEDIACIÓN. Es el órgano de funcionamiento más permanente encargado de la realizar el trámite de conciliación-mediación. Puede que existan secciones provinciales. Su composición es paritaria. Sus representantes se designan por las partes firmantes del acuerdo, entre 4 y 8 miembros.

    Los nombres se recogen de las listas de mediadores que cada parte ha confeccionado pudiendo modificarse en todo momento. Se prevé que el Tribunal cuente con un presidente que es elegido de entre sus miembros, modificándose anualmente, sus funciones son: las de dar la orden de las convocatorias, presidir los debates, mantener el orden. Art. 11,2 del Acuerdo. Debe existir un secretario que se nombra entre personas de reconocida experiencia jurídica, ajena a los miembros del Tribunal y designado por el comité paritario. Las funciones del secretario son fundamentalmente democráticas, levantar acta, realizar convocatorias, elaborar la menoría anual. Es importante destacar que el Tribunal adopta sus decisiones por unanimidad.

    • CUERPO DE ÁRBITROS. Esta compuesto por personas de reconocida experiencia en el campo de las RRLL, estableciendo que su designación se hará por unanimidad en el comité paritario. Por último, conviene señalar que todos los procedimientos son gratuitos.

    LA GESTIÓN DEL ACUERDO DEL CV.

    El art26 encarga el comité paritario de interpretación o aplicación y seguimiento. Esta formado por 4 representantes sindicales, 2 de cada uno de los sindicatos firmantes, y 4 de las asociaciones empresariales- 3 CIERVAL y 1 de CEPYMEV.

    Entre sus funciones destacan aparte de las que ya hemos señalado, de nombramiento de secretario y aprobación de la lista de árbitros, tiene la función de interpretación, aplicación y desarrollo del acuerdo debiendo adoptar sus decisiones por unanimidad.

    Incompatibilidad de estos procedimientos con el procedimiento judicial y administrativo, y con el ejercicio del dº de huelga y el cierre patronal.

    El inicio del procedimiento de mediación conlleva que las partes deben abstenerse de ejercer acciones judiciales o administrativas dirigidas a la solución del conflicto, pero lo que no impide es la realización de medidas de presión. Una vez finalizada la mediación las partes ya pueden acudir judicialmente.

    En cuanto al arbitraje impide también el ejercicio de medidas de presión judiciales o administrativas. El inicio de la mediación o del arbitraje suspende los plazos de prescripción o caducidad.

    INTERVENCIÓN DE LA INASPECCIÓN DE TRABAJO.

    Antes de la reforma del año 97 la inspección de trabajo solo tenia funciones de Mediación, pero tras esta reforma. Tiene funciones de Mediación, conciliación y arbitraje, y si viene regulado en la Ley 42/97 de 14 de noviembre.

    FUNCIÓN MEDIADORA Y CONCILIADORA. Se pueden iniciar de 2 formas, de oficio por el propio inspector o por orden superior expresa o a instancia de parte. En ambos casos las partes han de aceptar los servicios de mediación y conciliación de la inspección de trabajo.

    No se precisa nada en cuanto al procedimiento, con lo que los inspectores gozan de total libertad para llevar a cabo su labor. Esto se ha valorado positivamente pues permite adaptarse mejor a las diversas controversias que puedan presentarse.

    La inspección puede reunir a ambas partes conjunta o separadamente. Si hace conciliación la inspección intentara acercar alas partes, mientras que si hace mediación deberá emitir además una propuesta de solución. En cualquiera de los casos si se llega a solución, el acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en C.C. estatutario o extraestatutario, según la legitimación de las partes.

    Por último, el inspector debe dar cuenta de los resultados, en sus actuación a la Autoridad Laboral de la que dependa.

    ARBITRAJE. Solo entra en funcionamiento a petición de la/a parte/s y en el caso de que lo soliciten. El ejercicio de la función de arbitraje será incompatible con el ejercicio simultaneo de la función inspectora. Esto solo es en el caso de arbitraje, porque solo en este caso vincula la solución. No se ha determinado nada en cuanto al procedimiento. El aludo será vinculante y con eficacia de convenio colectivo estatutario o extraestatutario según la legitimación de las partes.

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    Enviado por:Inma
    Idioma: castellano
    País: España

    Palabras clave:
    Derecho LaboralColectivos y judicialesMedidas presión: huelga, cierre patronalLegislaciónSoluciones extrajudiciales: negociación, conciliación, mediación, arbitraje, acuerdos negociadosLegitimaciónImpugnaciónAcuerdo valenciano
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