Relaciones Laborales
Sistema humano en la organización
8.1. Estructura del sistema humano.
Siguiendo con el enfoque del “pentagrama organizativo” o los cinco aspectos de la organización como sistema socio-técnico abierto es el momento de destacar el aspecto social e incluso psicosocial.
El sistema humano representa el conjunto de personas que integran la organización con sus características individuales sus comportamientos motivaciones y relaciones.
Cuando el objeto material del sistema son las personas, el objetivo se plantea en términos de satisfacción de los individuos que lo componen.
El aspecto dominante de este sistema humano se refiere a la relación del individuo con su ambiente de trabajo en el que se encuentran otros individuos, grupos y cosas que dan lugar a determinados hechos o relaciones interpersonales y físicas. Por ello en el enfoque de análisis de los temas de recursos humanos se enfatiza sobre dichas relaciones, lo cual leva a su vez a destacar el carácter interdisciplinario del conocimiento que lo estudia en el que como es lógico predominan los aspectos psicosociales, aunque no hay que olvidar obras de naturaleza técnica y económica.
El estudio del sistema humano se efectúa a través del conocimiento de los recursos humanos o personas que lo componen y a través de estos conceptos básicos.
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Conducta o comportamiento.
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Motivación.
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Comunicación.
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Liderazgo.
La estructura del sistema humano se recoge en la figura. (fotocopia A)
El sistema de comportamiento representa el estudio de los modelos o formas de actuar y se refiere a la conducta de la persona. Patrones de actuación que emplea el individuo en la realización de sus actividades tanto por si mismo o integrado en determinado grupo de desempeño de la tarea
El sistema de motivación, expresa el conocimiento de los impulsos deseos necesidades aspiraciones y fuerzas de todo tipo que hacen que las personas desempeñen mejor sus tareas con el considerable efecto en la productividad y en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
El sistema de comunicación, representa un aspecto capital en cualquier aspecto de la organización. La transferencia de información del emisor al receptor cuando es entendida por este y puede volver a relacionarse con aquel es un medio fundamental para mantener las relaciones interpersonales y dirigir la cultura de la organización.
El sistema de liderazgo, representa la influencia, es decir, el arte o el proceso de influir en las personas para que orienten sus esfuerzos hacia la misión de la empresa, según la visión formulada por quien ejerce la misión de liderazgo.
8.2. - El comportamiento Humano.
Para los directivos y hombres de empresa, una de las tareas más difíciles es dirigir personas. Estas acaban siendo la clave en muchas ocasiones del éxito o del fracaso de las empresas. De ahí la importancia dada al “capital humano” a potenciar y desarrollar el talento de las personas o a gestionar adecuadamente los recursos humanos factor en que debe y suele basarse la eficiencia directiva.
En el sistema humano se estudian de forma específica 3 aspectos que son básicos para conocer él porque y como actúan las personas en una organización, estas tres cuestiones son el referente de todo proceso de dirección de los recursos humanos de la empresa, es decir, aptitudes, habilidades y actitudes.
Se entiende por actitud la disposición de ánimo manifestada por la persona, que podríamos traducirlo a lo que quiere hacer.
Por aptitud se entiende la capacidad de la persona para lograr un buen desempeño de un empleo o tarea.
La habilidad se entiende por la destreza o gracia para ejecutar una tarea o la capacidad y disposición para negociar y conseguir unos objetivos a través de unos hechos en relación con las personas.
Habría que añadir “ lo que sabe” el trabajador que es los conocimientos que tiene a través de que su preparación profesional y de la experiencia en el puesto.
8.2.1. Teorías X e Y de Mc Gregor. (Fotocopia ).
8.2.2. Teorías Z de Maslow.
La observación del éxito de las empresas japonesas y de su modelo de dirección de recursos humanos, dio lugar a la definición de la teoría Z. Este enfoque es una filosofía que parte de una concepción de la dirección basada en las decisiones tomadas en equipo y en la importancia del grupo, por tanto, en el consenso y en la participación de las personas. Enfoque que intenta lograr la máxima autorrealización y la amortización y los intereses de los empleados y directivos.
La teoría Z se debe a Maslow y ha sido desarrollada por Ouchi, según Ouchi para lograr que las personas respondan a la Teoría Z se deben cumplir los siguientes aspectos:
Comprender la filosofía Z y el papel que la persona tiene en esta organización.
Analizar la filosofía (visión misión) concreta de la empresa.
Definir el estilo de dirección e involucrar al líder en la organización.
Poner en práctica la filosofía creando las estructuras e incentivos adecuados.
Desarrollas las habilidades para las relaciones humanas.
Evaluar los resultados de su propio rendimiento (autocontrol) y los resultados del sistema de dirección.
Desarrollar las aptitudes y habilidades del personal.
Intensificar la solidaridad, adhesión y participación de las personas en los grupos.
8.3. - La motivación.
Antes de entrar a exponer las teorías sobre la motivación conviene exponer un concepto previo y fundamental que es la cadena de la motivación. La cadena o el proceso motivacional representan una reacción que lleva a relacionar las necesidades percibidas con los deseos, tensiones, acciones y satisfacción de aquellos, tal como se muestra el la figura.
El ser humano percibirá primero unas necesidades las cuales estarán también influenciadas por los factores del entrono y las relaciones que mantenga con los elementos que lo componen (motivadores, personas, grupos, hechos y elementos físicos).
Estas percepciones culminan en la fijación de unos deseos o metas para satisfacer dichas necesidades. En la medida en que los deseos no son cumplidos se producen tensiones lo que provocará determinadas acciones para alcanzar las metas propuestas y lograr la satisfacción de los citados deseos.
De este planteamiento se deduce que la motivación es el impulso y el esfuerzo para lograr la satisfacción de 1 deseo, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado o el propio placer de lograrlo.
Existe un conjunto de teorías que explican la motivación de los componentes del sistema humano de la organización.
8.3.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.
La teoría de Maslow propone cinco categorías de necesidades humanas básicas.
Necesidades fisiológicas. Mantenimiento de la vida humana.
Necesidades de seguridad. Para quitar el temor de perder, propiedades, alimentos, empleo.
Necesidades de afiliación. Necesidad de ser aceptado por los demás ya que las personas tienen necesidad de pertenecer.
Necesidades de estima. Percepción de autoestima y ser estimado por los demás.
Necesidades de autorrealización o deseo de la persona de convertirse en lo que puede llegar a ser o desarrollar su potencial intelectual.
8.3.2. - Teoría de los dos factores de Herzberg.
Según esta teoría se pueden distinguir dos tipos de factores motivacionales.
De mantenimiento.
Destacan el sueldo, la seguridad laboral, las políticas de administración de personal, las relaciones interpersonales.
De satisfacción o motivación.
El reconocimiento social, el progreso profesional, los resultados obtenidos, las mayores responsabilidades y tareas que implican un reto.
8.3.3. - Teoría de las expectativas de Vroom.
Se basa en que una persona se motivará para hacer una cosa que alcance una mata si cree en el valor de esta y si percibe que lo que haga contribuye a su logro.
Esta teoría se puede expresar por esta fórmula fuerza de la motivación = valor por expectativa.
El valor es la preferencia del sujeto por una meta determinada. La expectativa, la expresión de la probabilidad de que una acción consiga el resultado deseado. Teoría que se identifica bien con la dirección por objetivos.
8.3.4. - Teoría de las tres necesidades de Mc Clelland.
Su aplicación es dirigida fundamentalmente al comportamiento de los directivos. Propone tres tipos de necesidades básicas motivantes.
Necesidades de poder o personas preocupadas por ejercer influencia y posición de liderazgo, buenas conversadoras, polemistas, extrovertidas, exigentes y que disfrutan hablando mucho.
Necesidades de afiliación o individuos que necesitan sentirse queridos o aceptados por los demás y que cuidan mucho las relaciones sociales.
Necesidades de logro o personas que necesitan alcanzar el éxito ,por tanto, temían el fracaso , no asumen excesivos riesgos, trabajan muchas horas y aceptan bien las responsabilidades.
8.3.5.- Teoría del enriquecimiento de tareas.
Consiste en buscar los motivadores en la configuración del puesto de trabajo procurando que sea importante y con retos para la persona.
Hay que distinguir entre el agrandamiento del puesto y el enriquecimiento del puesto. El primero es el intento de que el trabajo sea lo más variado posible para evitar el aburrimiento asociado a tareas repetitivas. El segundo pretende añadir al puesto de trabajo aspectos que incrementen el sentido de reto y de logro. Por ejemplo:
Dar mayor capacidad de decisión sobre programas , métodos.
Permitir el control y verificación de los propios resultados.
Procurar una mayor participación e iniciativa de relación con otras personas.
Posibilitar que puedan modificar o influir en el diseño o entorno del puesto de trabajo y del propio clima laboral de la empresa.
8.4.- Dirección y política de personal.
La empresa requiere la puesta en práctica de una función directiva de sus recursos humanos , la cual se encargará de formular una política de personal que permita llevar a cabo , la gestión de tales recursos humanos con el fin de analizar , desarrollar y potenciar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano.
En definitiva esta función directiva tendrá que resolver los problemas que derivan de los 4 aspectos fundamentales : conducta , motivación, comunicación y liderazgo. Esta función de dirección se integra normalmente por las siguientes 6 áreas:
Definición de la estrategia sobre recursos humanos que comprende el análisis y desarrollo de la función de liderazgo del papel de las personas en estrategia global de cambio de cultura y de la comunicación entre los miembros del sistema .
Planificación de los recursos humanos que desarrolla dicha estrategia y que pretende conocer las actitudes, aptitudes, habilidades y datos personales y funcionales de la plantilla , así como plantear los objetivos en los cuales se incluyen las ampliaciones o ajustes de la plantilla. (Fotocopia B)
Organización y valoración de puestos de trabajo que comprende la relación de las personas con las tareas a desarrollar en la estructura organizativa diseñada , por lo que incluye la descripción funcional de cada puesto de trabajo, sus relaciones jerárquicas y funcionales y la valoración del mismo en términos de capacidad, responsabilidad y remuneración.
Contratación , mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos que incluye un conjunto de tareas como: reclutamiento y selección de personal, integración en el puesto de trabajo y en la organización, motivación y participación, valoración de resultados,,planes de formación y actualización , rotación y enriquecimiento de las tareas y ambiente laboral y clima de trabajo.
Relaciones industriales o laborales que incorporan un enfoque jurídico de la función directiva del personal. Ejemplo negociación del convenio colectivo, sistemas de contratación , administración de fondos de pensiones y otros fondos sociales, prevención de riesgos laborales y relaciones con agentes públicos y sociales (Ministerio de Trabajo, Xunta de Galicia, INEM, Sindicatos, Confederaciones de empresarios,..).
Gestión administrativa del personal que incluye: nóminas, incentivos, productividad, control de horarios, costes laborales, movilidad geográfica, vacaciones , auditoria de recursos humanos, servicio médico y servicios sociales (como puede ser guarderías, comedores,...).
Estas tareas directivas se tienen que completar con una adecuada política de personal que desarrolle la correspondiente estrategia formulada con el fin de que se adecuen las personas en sus actitudes, aptitudes y habilidades a los objetivos pretendidos por la empresa de acuerdo al liderazgo y a la cultura que en la misma se pretendía desarrollar.
En este sentido el papel del diagnóstico de recursos humanos de su selección, adaptación, formación y orientación de su plan de carrera profesional en la empresa y el sistema de retribución serán piezas claves para lograr una adecuada dirección de las personas de forma que su motivación y participación permiten la máxima vinculación y compromiso con los objetivos de la organización.
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