BURNOUT: SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO.

1.- INTRODUCCION

La última década del siglo XX e inicio del siglo XXI se ha caracterizado por una notable influencia de cierta violencia psicológica causada en la salud emocional y en el disfrute de un ambiente sano y saludable en los lugares de trabajo. Muchas son las veces que se ha escuchado expresiones como: “estoy quemado”, “estoy agotado”,... etc. Este tipo de actitudes merecen una cuidadosa investigación con el fin de poner de manifiesto las causas que determinan ese cierto “desfondamiento psicológico” que trae al trabajador graves consecuencias. Para realizar un estudio bien conceptualizado se debe definir con la máxima precisión los diferentes conceptos a los que se va hacer referencia, como es el caso de “estrés laboral” y el “síndrome de estar quemado o burnout”.

El síndrome del estrés se define como una combinación de tres elementos: el ambiente, los pensamientos negativos y las respuestas físicas del sujeto. Éstos interactúan de manera que ocasionan en la persona un sentimiento de ansiedad, cólera o depresión. Sin embargo, hay un gran número de profesionales que no se sienten amenazados en modo alguno por el estrés, debido a que construyen a su alrededor murallas gigantescas que actúan como mecanismos de defensa de la personalidad. Posteriormente serán sus allegados más cercanos los comenzarán a notar cambios significativos en el carácter de la persona. De esta forma, al poco tiempo irán apareciendo síntomas de ansiedad y /o depresión tales como el insomnio, cambios de apetito, disfunciones sexuales, ira /agresividad, etc.

Lento, pero de manera progresiva comenzarán a aparecer síntomas relativos a la situación psicológica de “estar quemado” o síndrome de burnout. Éste síndrome se caracteriza por la disminución de la energía y la capacidad de concentración de la persona que se siente sobrepasada en todos los aspectos de la vida. Hace referencia a un “cansancio emocional que conlleva a la pérdida de motivación y eventualmente progresa hacia sentimientos de inadecuación y fracaso”. Ésta patología es una de las principales causas del absentismo laboral y se ha convertido en la fuente más importante para el Sistema Sanitario y el ámbito laboral. Se ha comentado que los mayores determinantes del síndrome son: la baja implicación laboral, el escaso nivel de autonomía, la indefinición de las tareas, el malestar físico, la elevada presión del trabajo, la ausencia de apoyo en la supervisión y la dirección, rutina y la burocratización.

Tras diversos estudios se ha podido constatar como algunas de las características de la personalidad pueden llevar fácilmente a la persona sometida a un exceso de estrés, a desarrollar un burnout. Las características son: sensibilidad a los sentimientos y necesidades de los otros, dedicación al trabajo, idealismo, personalidad ansiosa y elevada autoexigencia.

En la sociedad, en general, cuando se habla de estrés laboral se asocia automáticamente con la imagen del típico ejecutivo agobiado, hablando por dos teléfonos a la vez, sorteando viajes y reuniones de trabajo y dejando una pequeña parcela para su vida familiar. Sin embargo, esto no es así ya que cotidianamente son muchas las personas que, desde diferentes ámbitos de la vida, deben llevar el peso de este síndrome desde las amas de casa hasta los mayores ejecutivos. Aún así se deben destacar como las profesiones relacionadas con los servicios humanos, como puede ser en sanidad, han sido las más investigadas y las que más resultados al ofrecido para la explicación del burnout. Se puede poner el ejemplo de las enfermeras, las cuales se encuentran expuestas diariamente a demandas físicas y emocionales de los pacientes, al sufrimiento humano e incluso a la misma muerte, factor bastante estresante que provoca una angustia existencial.

Desarrollo cronológico

La responsabilidad de la integración del concepto del “burnout” en la sociedad, fue de Herbert Freudenberger en 1974, describiéndola como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”. Situando así a las emociones y sentimientos negativos dentro de un contexto laboral ya que, éste podría ser el causante de tales reacciones. Además el autor afirmaba que este síndrome ocasionaba la “adicción al trabajo”, provocando un desequilibrio productivo y, como consecuencia, las reacciones propias de la estimulación laboral aversiva.

Pines y Kafry en 1978, por su parte definieron el burnout como una “experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal”, que después tendría un desarrollo más completo. Posteriormente, Dale en 1979 fue uno de los que iniciaron la concepción teórica del burnout entendiéndola como una consecuencia del estrés laboral, manteniendo que el síndrome podría variar dependiendo la intensidad y la duración del mismo.

Cherniss (1980) enfatizó la importancia que tenía el trabajo, como antecedente a la aparición del burnout definiéndolo como “cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en los trabajadores frustrantes o con excesivas demandas”. Así pues, el mismo autor, destacó tres momentos decisivos:

Desequilibrio entre demandas de trabajo y recursos individuales (estrés).

Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensión, fatiga y agotamiento (tensión).

Cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo).

Tras esta evolución, este autor se convertiría el uno de los mayores defensores de la importancia que tienen las estrategias del afrontamiento para mediar en el proceso que lleva al trastorno.

Por otro lado, diversos autores aportarían después una definición siguiendo esta línea, Edelwich y Brodsky (1980), definiéndolo como “una pérdida progresiva del idealismo, energía, y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo”. Del mismo modo propusieron cuatro fases por las que pasa todo individuo que padece el burnout:

Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción del peligro.

Estancamiento, que surge tras no cumplimentarse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustración.

Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración.

Durante el mismo periodo otro autor, Gillespie, intento resolver la ambigüedad existente en la clasificación del burnout, diferenciando:

Burnout activo, que hacía referencia a factores organizacionales o elementos externos de la profesión.

Burnout pasivo, se relacionaría con los factores internos psicosociales.

En 1981, un año después, Maslach y Jackson definieron el concepto desde una perspectiva tridimensional clara y sencilla caracterizaba por: un agotamiento emocional, una despersonalización y una reducida realización personal:

Agotamiento emocional: haría referencia a sensaciones de sobreesfuerzo físico y psíquico que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que mantienen los trabajadores entre ellos, y con los clientes. Se produce al estar expuesto diariamente y permanentemente a personas que hay que atender como objetos de trabajo.

Despersonalización: se manifiesta en actitudes negativas en relación con usuarios/ clientes, se da un incremento de la irritabilidad y pérdida de la motivación. Por el endurecimiento de las relaciones, puede llegar a la deshumanización del trato.

Reducida realización personal: conllevaría a la pérdida de la confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado de las situaciones ingratas. Se observa una disminución de la autoestima personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a escala fisiológica, cognitiva y del comportamiento.

En este mismo periodo, Pines, Aronson y Kafry sugieren que este síndrome se debe a “un agotamiento físico, emocional y mental causado por estar implicada la persona durante largos periodos de tiempo a situaciones que le afectan emocionalmente”. La característica central de esta definición es que no circunscribe exclusivamente al ámbito profesional. Para ello introdujeron el término tedium que abarcaba una visión más amplia, incluyendo los sentimientos de depresión y vacío.

Tras esto, Emener, Luck y Gohs indicaron como todas las definiciones que se habían realizado hasta el momento, describían el “síndrome del carbonizado”, tal y como ellos denominaban a los individuos que padecían este problema. De aquí, que en la actualidad se haga una traducción más libre de la expresión, “estar quemado”, cuando lo que el término lo que en realidad refleja una situación más grave.

Las sucesivas aproximaciones al entendimiento del burnout no han conseguido delimitar con rigor una concepción bastante aceptada. No obstante, nos permitido un mayor conocimiento del tema, trazando directrices que parecen inamovibles. En este sentido quedaría claro que el burnout aparece como consecuencia del estrés sometido o crónico, a lo largo de la evolución, básicamente en el entorno laboral. Se ha hecho evidente una asociación entre este síndrome y aquellos empleos que requieren un trato directo con personas.

Actualmente la definición más acertada del burnout es la aportada por Maslach y Jackson con los tres ejes fundamentales anteriormente mencionados: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal reducida. Se debe destacar que la influencia de estos autores se debe a que la mayoría de los estudios se han elaborado con el “Maslach Burnout Inventory” como instrumento de medida, a pesar de existir otras técnicas en uso.

INCIDENCIA DEL BURNOUT POR PROFESIONES

ESTUDIO	PROFESION	BURNOUT
Kyriacou (1980)	Profesores	25%
Pines, Aronson y Kafry (1981)	Diversas profesiones	45%
Maslach y Jackson (1982)	Enfermeras	20- 35%
Henderson (1984)	Médicos	30- 40%
Smith, Birch y Marchant (1984)	Bibliotecarios	12- 40%
Rosse, Johnson y Crown (1991)	Policías, personal sanitario	20%
García Izquierdo (1991a)	Enfermeras	17%
Jorgesen (1992)	Estudiantes de enfermería	39%
Price y Spence (1994)	Policías y personal sanitario	20%
Deckard, Meterko y Field (1994)	Médicos	50%

Incidencia actual

Tal y como se ha expuesto anteriormente, el burnout o síndrome de estar quemado, hace referencia a la respuesta al estrés laboral crónico que se produce principalmente en el marco laboral de las profesiones que se centran en la prestación de servicios. En estos ambientes habitualmente encontramos profesionales sanitarios (auxiliares, médicos, enfermeras), profesionales de la educación (profesores, maestros, educadores o cuidadores), psicólogos, trabajadores sociales, funcionarios de prisiones, policías. Todas las profesiones mencionadas, han sido consideradas como los colectivos ocupacionales más proclives al desarrollo del síndrome. Incluso recientemente se ha hablado de “estudiantes quemados”, principalmente en los universitarios que están en los últimos años de carrera.

A escala personal, se ha observado como el individuo afectado por en síndrome puede abusar del café, alcohol, comida, de barbitúricos, drogas, etc. Además suele tener malas reacciones y muchos conflictos con las personas que le rodean. Por otro lado, se siente realmente frustrado personal y profesionalmente, todo esto concluirá en una precaria salud física y mental.

A escala laboral, la persona quemada no rinde profesionalmente, entre y sale a deshora de su puesto de trabajo, pasa bastante tiempo sin hacer nada merodeando por la oficina o lugar de trabajo. Para la empresa u organización provoca una disminución del rendimiento, deteriora su calidad e incluso es capaz de abandonar su puesto de trabajo.

Han sido muchos los estudios realizados en los diferentes ámbitos existentes en la sociedad, lo cual demuestra que es una cuestión a la que se la debe dar la importancia que merece. Mirando ante todo, por la mejora de las condiciones de las personas dentro de su puesto de trabajo, ya que es un círculo vicioso donde el propio individuo va hundiéndose cada vez más en un hoyo profundo.

2.- MODELOS EXPLICATIVOS DEL BURNOUT.

La necesidad de explicar el síndrome de quemarse por el trabajo y la utilidad de integrarlos en un marco teórico permiten explicar la etiología de manera satisfactoria. Estos modelos entienden el burnout como una respuesta al estrés laboral crónico. Las teorías consideradas provienen principalmente de la psicología social (teoría socio cognitiva del yo) y de la psicología de las organizaciones (teorías sobre el estrés laboral).

Modelos elaborados desde la teoría socio cognitiva del yo.

Esta teoría está desarrollada básicamente por los trabajos de Bandura. Analizan los mecanismos psicológicos que intervienen en la determinación de la acción y el papel que desempeñan el pensamiento autorreferente en el funcionamiento humano. Las ideas de Bandura que recoge este modelo explicativo del síndrome de quemarse son:

Las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos perciben y hacen y, a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones, y por la acumulación de las consecuencias observadas en los demás.

El grado de seguridad del sujeto en sus propias capacidades determinará el empeño que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos, el grado de dificultad para lograrlo y ciertas relaciones emocionales que acompañen a la acción.

Modelo de competencia social de Harrison (1983)

Para Harrison algunos factores principales son la competencia y la eficacia percibida. Según este modelo, en un principio la motivación va a predeterminar la eficacia del sujeto en la consecución de los objetivos laborales, de forma que a mayor motivación mayor eficacia laboral. Si en el entorno hay factores de ayuda (facilitación de la actividad del sujeto) la efectividad crecerá y redundará en un aumento de los sentimientos de competencia social. En cambio si el sujeto se encuentra con dificultades para lograr sus propósitos laborales, la percepción de eficacia baja y afecta negativamente en la esperanza de conseguirlos. Si se mantiene esta situación en el tiempo se origina el síndrome de quemarse por el trabajo, que por retroalimentación facilita el desarrollo de factores de barrera, disminuye los sentimientos de eficacia percibida y la motivación. El autor señala que este modelo es aplicable a los sujetos que han desarrollado expectativas muy elevadas en los objetivos laborales.

Pines ha desarrollado un modelo similar solo que incorpora la idea de que únicamente los sujetos que intentan darle un sentido existencial al trabajo llegarán a quemarse. Así el burnout se desarrollará en sujetos muy motivados por su labor y altamente identificados con su trabajo cuando fracasen en la consecución de sus objetivos, se frustren sus expectativas y sientan que no es posible realizar una contribución significativa a la vida.

Modelo de Chermiss (1993)

Este modelo se basa en el modelo de Hall (1976) para explicar las relaciones entre desempeño de tareas, sentimientos subjetivos de éxitos o fracaso experimentado por el sujeto después del desempeño y las consecuencias que se derivan para la autoestima, la motivación, la satisfacción y la implicación laboral. La satisfacción y motivación laboral aumentan cuando una persona experimenta sentimientos subjetivos de éxito. Estos sentimientos llevan a que el sujeto se implique más en el trabajo, alcance objetivos más retadores y tenga mayor autoestima. Si el sujeto experimenta sentimientos de fracaso, se retira emocionalmente de la situación, aumenta el desinterés, desprecia el valor intrínseco de las recompensas y termina abandonando.

Según Chermiss es posible establecer una relación causal desde la incapacidad del sujeto para desarrollar sentimientos de éxito personal y el síndrome de estar quemado. Para ello incorpora la noción de “autoeficacia percibida” de Bandura (1989), entendida como las creencias que las personas tienen sobre sus capacidades para ejercer un control sobre las situaciones que les afectan.

Para este autor se puede afirmar que existe una unión entre sentimientos de autoeficacia, compromiso y motivación y entre aquellas y estrés. Los sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida experimentan menos estrés en situaciones de amenaza y como el síndrome de quemarse es una respuesta al estrés, la relación entre autoeficacia y estrés sugiere además una relación con el burnout.

Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993)

Este modelo está basado en el modelo de autocontrol de Carver y Scheier (1988) para explicar el estrés. Partiendo de este modelo circunscriben la etiología del síndrome a cuatro variables: nivel de autoconciencia, discrepancias entre las demandas de las tareas y los recursos del sujeto, expectativas de éxito y sentimientos de autoconfianza.

NIVEL DE AUTOCONCIENCIA: Esta variable se conceptualiza como la capacidad para autorregular los niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea. Los sujetos con alta autoconciencia tienen una tendencia a concentrarse en su experiencia de estrés percibiendo así mayores niveles de estrés que los de baja autoconciencia.

DISCREPANCIAS PERCIBIDAS: Esta variable puede intensificar el nivel de autoconciencia afectando negativamente a su estado anímico que redundará en una falta de confianza percibida para resolver esas discrepancias y bajos sentimientos de realización personal en el trabajo.

Cuando se fracasa repetidamente en una tarea, los sujetos que puntúan alto en autoconciencia y pesimismo tienden a resolver las dificultades retirándose de manera mental o conductual. Las conductas de despersonalización son consideradas un retiro conductual que pueden llegar a retiro psicológico. Aquí se encuadra el agotamiento emocional. Thompson y col. señalan que altos niveles de autoconciencia aumentan la desilusión, frustración o pérdida y que la predisposición de expectativas optimistas de éxito pueden reforzar la confianza de los sujetos y así promover la persistencia para reducir la discrepancia.

Modelos elaborados desde las teorías del intercambio social

Estas teorías parten de los principios de la teoría de la equidad (modelo de comparación social) o de la teoría de la conservación de recursos y proponen que la etiología del burnout son las percepciones de falta de equidad en las relaciones interpersonales. Cuando los sujetos perciben que aportan más de lo que reciben y que no pueden resolver esta situación desarrollan sentimientos de quemarse por el trabajo.

Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993)

Buunk y Schaufeli diseñaron este modelo para explicar la etiología del burnout para los profesionales de enfermería. El síndrome tiene una doble etiología:

PROCESOS DE INTERCAMBIO SOCIAL CON LOS PACIENTES: Se identifican 3 variables estresoras, la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de equidad (equilibrio percibido entre lo que se da y lo que se recibe) y falta de control (posibilidad por parte del sujeto de controlar los resultados de sus acciones laborales). Para estos autores la enfermería es un trabajo que genera bastante incertidumbre y las expectativas de recompensa y equidad suele aparecer frustrada frecuentemente no resultando recompensante la interacción.

PROCESOS DE AFILIACIÓN Y COMPARACIÓN SOCIAL CON LOS COMPAÑEROS: Según estos autores los/as enfermeros/as en situaciones de estrés no buscan el apoyo social de sus compañeros por miedo a ser criticados, lo cual es contra productivo. Los autores destacan también que el proceso de afiliación social llevaría a situaciones de contagio del síndrome. Buunk y Schaufeli indican que la relación entre las variables antecedentes y los sentimientos de quemarse por el trabajo está modulada por los sentimientos de autoestima, los niveles de reactividad y por la orientación en el intercambio. Por último consideran que el burnout tiene un doble componente: emocional (integrado en los sentimientos de agotamiento emocional) y aptitudinal (integrado por los sentimientos de despersonalización y baja realización personal). La despersonalización es una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento emocional caracterizada por actitudes negativas. Los sentimientos de baja realización personal se caracterizan por una actitud negativa hacia sí mismo en relación con el trabajo entendido como una estrategia de afrontamiento del agotamiento emocional, pero asociada a bajos niveles de autoestima.

Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993)

Para estos autores el estrés surge cuando los sujetos perciben que lo que les motiva está amenazado o frustrado. Los estresores laborales amenazan los recursos de los sujetos generando inseguridad sobre sus habilidades. Señala la importancia de las relaciones con los demás y sus consecuencias como fuente de estrés en la percepción de situaciones de pérdida o ganancia. La pérdida de recursos se considera más importante que las ganancias para la aparición del burnout aunque la ganancia reduce la posibilidad de pérdida. Las estrategias de afrontamiento influyen en el síndrome de quemarse. Como esta teoría es de corte motivacional emplear estrategias de carácter activo disminuirá los sentimientos de quemarse porque conlleva ganancia de recursos. Los autores señalan que para prevenir el síndrome hay que enfatizar la consecución de recursos que permitan desempeñar eficazmente el trabajo y cambiar las percepciones y cogniciones de los sujetos.

Modelos elaborados desde la teoría organizacional

En estas teorías pone énfasis en los estresores organizacionales y en las estrategias de afrontamiento empleadas. Todos incluyen el síndrome de quemarse como respuesta al estrés laboral.

Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983)

Para estos autores el burnout tiene tres dimensiones: despersonalización, baja realización personal en el trabajo y agotamiento emocional. El estrés laboral está generado básicamente por una sobrecarga laboral y por pobreza de rol. En estos casos el sujeto siente una pérdida de autonomía y control teniendo una disminución de la autoimagen y sentimientos de irritabilidad y fatiga. En la segunda fase del proceso se llevan a cabo las estrategias de afrontamiento que para los autores pasa por un distanciamiento profesional de la situación estresante. El distanciamiento puede tener un carácter constructivo (el profesional no se implica en el problema) o contra productivo (el distanciamiento conlleva indiferencia emocional). En el segundo caso se habla de síndrome de quemarse porque se corresponde con actitudes de despersonalización. Aunque inicialmente el sujeto intente resolver las cosas de forma constructiva, la persistencia de condiciones adversas dan como resultado actitudes de despersonali-zación desarrollando posteriormente una experiencia de baja realización personal en el trabajo y a largo plazo agotamiento emocional. A consecuencia de esto disminuye la satisfacción y la implicación en el trabajo con la consiguiente pérdida de productividad.

Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993)

Estos autores consideran el burnout como un episodio particular dentro del estrés laboral que se da específicamente en profesionales de servicios humanos y que se produce cuando las estrategias de afrontamiento no son eficaces. En el modelo se incluyen variables como “sentirse gastado” (cansancio, confusión y debilidad emocional) y “sentirse presionado y tenso” (amenaza, tensión y ansiedad). Para los autores estar emocionalmente agotado está relacionado con “sentirse gastado”. La despersonalización se ve como una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento emocional, mientras que los sentimientos de baja realización personal tienen que ver con la evaluación cognitiva del sujeto sobre su experiencia de estrés.

Modelo de Winnubst (1993)

Para este autor el burnout es un sentimiento de agotamiento físico, emocional y mental debido a la tensión emocional crónica derivada del estrés laboral que se da en todos los trabajadores. Este modelo se centra en las relaciones entre estructura organizacional, cultura y clima organizacional y el apoyo social. Los diferentes tipos de estructura dan lugar a culturas organizacionales diferentes y a diferencias antecedentes del síndrome. La burocracia mecánica se caracteriza por la estandarización y formalización del trabajo y el burnout se da por el agotamiento emocional diario debido a la rutina y falta de control. La burocracia profesionalizada se caracteriza por la estandarización de habilidades y baja formalización. En estos casos el síndrome de quemarse se debe a la continua confrontación con los demás originando disfunciones en el rol y conflictos interpersonales. Winnubst elabora su modelo sobre cuatro supuestos:

Todas las estructuras organizacionales tienen un sistema de apoyo social que se ajusta óptimamente a ese tipo de estructura.

Los sistemas de apoyo social surgen en interdependencia con el clima laboral por lo que pueden ser mantenidos y mejorados optimizando el clima.

Tanto la estructura organizacional como la cultura y el apoyo social se rigen por criterios éticos derivados de los valores sociales y culturales de la organización.

Estos criterios éticos hacen posible predecir en qué medida las organizaciones inducirán en sus miembros tensión y el síndrome de quemarse por el trabajo.

Modelo estructural sobre la etiología y el proceso del síndrome considerando antecedentes de nivel personal, interpersonal y organizacional.

Este modelo ha analizado tres líneas de investigación. La primera da importancia a las variables personales en la etiología del síndrome y enfatiza variables como los sentimientos de competencia, sentido existencial que se alcanza a través del trabajo y los niveles de autoconciencia del sujeto. La segunda hace hincapié en los procesos de interacción social y sus consecuencias para los profesionales. Resalta la importancia que tiene la percepción de relaciones equitativas y que estas no supongan ningún tipo de amenaza o perdida. La tercera destaca la importancia de las variables del entorno laboral, en especial la disfunción del rol, los problemas derivados del tipo de estructura organizacional y el clima organizacional.

3.-CAUSAS ORIGENES Y FACTORES DE RIESGO

Introducción

El síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como una experiencia resultante de la combinación de estresares originados en el entorno social, en el entorno laboral y en el propio sujeto. Variables de carácter demográfico, el tipo de profesión, la utilización de medios tecnológicos en el trabajo, disfunciones en el desempeño del rol, clima laboral, contenido del puesto y características de personalidad, entre otras, han sido estudiados como antecedentes o facilitadotes del síndrome y con frecuencia los resultados muestran su capacidad predoctora de un porcentaje significativo de su varianza.

Identificar todos los desencadenantes y facilitadotes del síndrome de burnout o quemarse por el trabajo es una tarea de gran complejidad, habida cuenta de que virtualmente cualquier situación crónica molesta del entorno laboral puede ser un estresor y, por tanto, un desencadenante o facilitador del síndrome. No obstante, es posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo que con frecuencia producen estrés y llevan a la experiencia de quemarse en los profesionales. También se pueden identificar determinadas características personales que hacen más vulnerables a las personas ante estos elementos.

Desde esta perspectiva el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como el resultado de un proceso de interacción mediante el cual el sujeto busca ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales son elementos desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las variables personales cumplen una función facilitadota o inhibidora.

1. Variables predictoras o desencadenantes del burnout.

Por variables predictoras entendemos aquellas variables que anteceden a la ocurrencia del burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor el origen del mismo. Las formas de acceder a la identificación y análisis de las mismas pueden ser diversas, que van desde planteamientos eminentemente teóricos hasta los estrictamente empíricos. En este sentido, lo más habitual es utilizar un instrumento de medida del burnout, fundamentalmente el MBI, junto a otros instrumentos que evalúen las posibles variables predictoras. Por esta razón las escalas, inventarios y cuestionarios utilizados han sido variados.

Las variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas como se ha mencionado en la introducción: variables más relacionadas con aspectos puramente personales del individuo, con características propias del contexto laboral, o con aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo. Lógicamente, situarse en una perspectiva u otra es una cuestión simplemente teórica, en tanto que nosotros entenderemos que las posibles causas del burnout se encuentran relacionadas con el individuo, con el trabajo, con la familia, con los amigos,... y esto, obviamente, condiciona el planteamiento de esta investigación.

Los trabajos que se han centrado en el estudio de las variables predictoras del burnout son muchos. Lógicamente, sería complicado plantearnos en este trabajo todas las variables antecedentes del burnout que se han descrito; sin embargo, sí intentaremos identificar aquellas que han tenido mayor relevancia. Una de ellas podría ser la de Peiró (1992) que establece cuatro categorías para el análisis de los estresores laborales:

Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto como fuente de estrés laboral.

Estrés por desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera.

Estresores relacionados con las nuevas tecnologías y otros aspectos organizacionales.

Fuentes extra organizacionales de estrés laboral: relaciones trabajo-familia.

Aunque nosotros a fin de resultar menos confuso nos centraremos únicamente en uno de estos estudios. Así y siguiendo a Nagy y Nagy (1992) y Sandoval (1993), dividimos las variables en tres categorías que se relacionan con los tres planos desde donde puede enfocarse su estudio, según se haya considerado más importante una categoría u otra; en concreto, las tres categorías son:

INTRAPERSONALES: Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc.

PROFESIONALES U ORGANIZACIONALES: Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar situaciones aversivas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador-puesto de trabajo.

INTERPERSONALES O AMBIENTALES: Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc.

2.Variables intrapersonales predictoras de burnout.

LOCUS DE CONTROL EXTERNO: Diversos autores encuentran correlaciones significativas entre locus de control externo y aumento del burnout (Revicki y May, 1983; McIntyre, 1984; Fuqua y Couture, 1986; Wilson y Chiwakata, 1989). Cuanto menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades habría de que apareciera el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.

INDEFENSIÓN APRENDIDA: Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la indefensión aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estaría relacionado, entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situación o evento aversivo.

INTERÉS SOCIAL: Ansbacher y Ansbacher (1956) definían esta característica como el interés activo en fomentar el bienestar humano. Según Smith, Watstein y Wuehler (1986) conforme decrece el interés social en la persona aumenta la probabilidad de padecer burnout.

PERSONALIDAD RESISTENTE: Este patrón de personalidad se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Según Rich y Rich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del burnout.

SEXO: Pines y Kafry (1981); Etzion y Pines (1986); Greeglass, Pantony y Burke (1988) se plantean esta variable no tanto porque por sí misma determine la existencia o no del síndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; así las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome.

EDAD: La edad aparece como una variable que puede mediatizar en el proceso del síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos.

DEMANDAS EMOCIONALES: Garden (1989) las plantea como antecedente objetivo del burnout. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el síndrome. Normalmente estas exigencias estarían asociadas con peticiones laborales excesivas, sin embargo no siempre ocurre así. Aquí el aspecto fundamental es el hecho de percibir el individuo que se le hacen dichas demandas emocionales que él considera abrumadoras.

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO INADECUADAS: Lo que supone que el individuo está empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente a la situación, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout. Leiter (1991a) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y Melamed manifiestan que es la disminución de los recursos de afrontamiento la característica clara de los individuos que padecen el síndrome.

AUTOEFICACIA: La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere "comprobar" la valía personal del individuo. Según Leiter (1992b) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de sufrir burnout.

PATRÓN DE PERSONALIDAD TIPO A. Este patrón caracteriza a los individuos con altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad... Nagy y Davis (1985) señalan que este patrón de personalidad predispone claramente al burnout.

AUTOCONCEPTO: Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de sí mismo; aquí incluiríamos el concepto que el individuo tendría acerca de su actuación profesional. Un autoconcepto negativo de sí mismo predispone al burnout (Sarros y Friese, 1987; Friedman y Farber, 1992), de ahí que para encontrar conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto positivo (Gould, 1985).

EXPECTATIVAS PERSONALES: Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital. Según Cordes y Dougherty (1993), conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentará el riesgo de padecer burnout.

3. Variables predictoras de burnout del contexto organizacional.

NEGATIVA DINÁMICA DEL TRABAJO. Que es fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempañar, etc.... Ensiedell y Tully (1981); Usprung (1986) plantean que este tipo de dinámica predispone al burnout.

INADECUACIÓN PROFESIONAL: Ayuso y López (1993) indican como una de las posibles causas del burnout esta inadecuación (no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente no está adecuado profesionalmente. Esta variable estaría relacionada con la identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985).

EXIGENCIAS DEL TRABAJO: Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo (Sarros, 1988).

REALIZACIÓN EN EL TRABAJO: Conforme la realización en el trabajo es menor, Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada mediante métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de la subjetividad del trabajador.

INTERACCIÓN TRABAJADOR-CLIENTE: Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Lee y Ashforth (1993a) señalan que en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del burnout.

CONFLICTO Y AMBIGÜEDAD DE ROL: La ambigüedad de rol tiene más relación con la incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol está relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeño de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer burnout.

PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES: Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo. a menor posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout.

RECOMPENSAS: la falta de recompensas (tanto las económicas como las sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante) predicen la aparición del burnout.

APOYO ORGANIZACIONAL: Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor predicción de burnout. Etzion (1984), también mantiene este planteamiento, pero señala que se da más en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993) señalan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento emocional. Firth et el (1987) indican la falta de empatía por parte de quienes pueden ofrecer apoyo como una variable predictora del burnout.

EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO: Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo aquellas metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome. Las expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido han comprobado que aquellos individuos que valoran más negativamente las situaciones problemáticas del trabajo, presentan una mayor predisposición al agotamiento emocional.

RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS: Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993) plantea que cuanto más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca burnout. Sarros (1988b) precisa que esto ocurrirá, pero principalmente con la dimensión despersonalización.

RIGIDEZ ORGANIZACIONAL: Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el burnout.

ESTRESORES ECONÓMICOS: Según Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta la vulnerabilidad al burnout.

SATISFACCIÓN LABORAL: La satisfacción laboral está provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña. cuando esta satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el síndrome.

ADICCIÓN AL TRABAJO: El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como más propensas a padecer burnout.

DESAFÍO EN EL TRABAJO: Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. Según Sarros (1989) a más desafío más burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización personal.

AUTONOMÍA EN EL TRABAJO: La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth (1993b) señalan que a menor autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento emocional.

COMPROMISO CON EL TRABAJO: cuando un trabajador puede comprometerse con su trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones para lograr un aumento de su realización laboral, existe menos posibilidades de que aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían, por tanto, estar asociados con un bajo compromiso en la ocupación.

4. Variables predictoras de burnout del contexto ambiental.

APOYO SOCIAL: Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. A menor apoyo social más posibilidades de padecer el síndrome. Las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el burnout.

RELACIONES INTERPERSONALES: Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más aversivos aumenta la frecuencia de padecer burnout (Friesen y Sarros, 1987). Sarros (1988b), indica que es especialmente en la dimensión despersonalización donde más se aprecia esta variable.

COMUNICACIÓN: Sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos comunicativos se deterioran más en el ambiente social del individuo, la aparición de burnout aumenta. Sarros (1988b), cree que donde más incidencia tiene es en la dimensión reducida realización personal.

ACTITUDES DE FAMILIARES Y AMIGOS: Está muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes más aversivas más burnout (Friesen y Sarros, 1987; Sarros, 1988b).

SATISFACCIÓN VITAL: Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. Según Lee y Ashforth (1993a y b) a menor satisfacción vital más burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional.

EXIGENCIAS VITALES: Golembiewski y Munzenrider (1988), señalan que las demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc...) pueden derivar en burnout.

PROBLEMAS FAMILIARES: El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir burnout según Leiter (1992a).

RECURSOS DE AFRONTAMIENTO FAMILIARES: Leiter (1990) plantea que cuando la familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede poseer el individuo en su contexto laboral.

CULTURA: Pines y Guendelman (1995) mantienen que el burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del burnout.

Podemos acordar a modo de conclusiones que:

Las variables más analizadas son las que se encuadran en el contexto laboral, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden condicionar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo. En este sentido, se asume la importancia de estas variables por encima del resto ya que no hay que olvidar que el burnout se ha conceptualizado fundamentalmente en el contexto laboral. Por otra parte, la mayoría de trabajos estudiados parten de la presunción de que las diversas variables laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que, en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del burnout.

También las variables intrapersonales han sido objeto de estudio, puesto que es indudable que a pesar de que los eventos organizacionales pueden ser suficientemente estresantes, la valoración cognitiva que hace el individuo de dichos eventos es imprescindible para que ocasione en la persona sentimientos que pueden conducir a burnout. Lógicamente, la valoración cognitiva está mediatizada por las características de personalidad del individuo y, por tanto, la concepción predictora intrapersonal del individuo adquiere un papel relevante. Un aspecto significativo es que los estudios se han centrado en el análisis de características de personalidad (locus de control, patrón de conducta tipo A, autoconcepto, autoeficacia...), habiendo sido muy escasamente estudiadas variables personales más clásicas como neuroticismo, estabilidad emocional, extraversión, psicoticismo, etc.

Las variables ambientales se han considerado en algunos estudios, aunque el número de investigaciones ha sido menor. Parece claro que la relación que un individuo mantiene con los miembros relevantes de su entorno (familiares y amigos, básicamente), el apoyo afectivo y social que reciben de estas personas, las actitudes que el individuo percibe de los demás, entre otras circunstancias, son variables que pueden ocasionar situaciones suficientemente aversivas y, por tanto, potencialmente generadoras de burnout.

Un último aspecto a resaltar es el que hace referencia a la mutua influencia que las tres categorías de variables mantienen en el origen del fenómeno burnout. Prácticamente ningún trabajo cuestiona que, para comprender la complejidad del síndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles predictores. En este sentido, la conjunción de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y personales parece una premisa aceptada por la mayoría de autores.

Factores de riesgo o facilitadores del burnout.

Como facilitadotes del síndrome de quemarse por el trabajo entendemos aquellas variables de carácter personal que tienen una función facilitadota o inhibidora de la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que estos facilitadotes estén presentes aumentara o disminuirá el grado de estrés laboral percibido y consecuentemente afectaran al desarrollo del síndrome en una u otra dirección. Las variables facilitadotas que se consideran son:

1.Variables de carácter demográfico:

Dentro de este grupo de variables se encuentran el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigüedad en el puesto y la antigüedad en la profesión.

Respecto a la variable sexo, no hay un trabajo definitivo que presente diferencias concluyentes entre ambos sexos a la hora de desarrollar el síndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos expresan menos sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil la casi totalidad de autores han encontrado que los sujetos casados experimentan índices menores del síndrome que los no casados. Aunque no es el estar casado en si lo que influye, sino el apoyo socioemocional recibido, así como la calidad de las relaciones conyugales. Por otro lado el echo de que el sujeto tenga hijos o no, no parece afectar directamente en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en síndrome. Con respecto a las variables antigüedad en el trabajo y la antigüedad en la profesión los resultados obtenidos son equiparables a los logrados en la variable edad por idénticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia… factores que inhiben el burnout.

2. Variables de personalidad:

Existe un cierto grado de acuerdo entre los investigadores que estudian el síndrome de quemarse por el trabajo al considerar que los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empaticos, sensibles, humanos, con dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los demás. También indican que la personalidad de tipo A se relaciona significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalización. Por otro lado se han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen más resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout.

4.- CONSECUENCIAS DEL BURNOUT

Introducción

Las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo-afectivas y conductuales que ocasionan alteraciones en su adaptación. Estas son consideradas mediadores en la relación estresor - salud, tanto en términos de enfermedad como salud mental, aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los accidentes y el absentismo laboral.

Si permanece en el tiempo, derivará en consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas, y para la organización, en forma de deterioro de calidad asistencial o de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.

Los sujetos afectados tienen sensación de cansancio, fatiga, catarro crónico, jaquecas frecuentes, alteraciones gastrointestinales, insomnio, alteraciones respiratorias, facilidad para cansarse, les cuesta reprimir sus emociones, gritan fácilmente,…

El síndrome de quemarse por el trabajo se caracteriza también por actitudes negativas hacia los sujetos que constituyen el objeto de su trabajo y hacia el propio trabajo, uso de alcohol y otras drogas, motivación escasa o nula, etc.

Se pueden establecer dos tipos de consecuencias:

Para el propio profesional: Estas se asocian más intensamente con los sentimientos de agotamiento emocional.

Para la organización: Vienen asociadas más intensamente a los componentes actitucionales del síndrome: baja realización personal en el trabajo y despersonalización y en menor medida a los sentimientos de agotamiento emocional.

Las consecuencias del burnout pueden dividirse en físicas, emocionales, conductuales y sociales, además de pérdida de eficacia laboral y alteraciones de la vida familiar y social. Tiene duras consecuencias en la calidad de la vida laboral de las personas que ejercen trabajos de asistencia y en la calidad de atención y cuidados recibidos por los beneficios de su trabajo. Juega un rol muy importante en la insatisfacción laboral, ausentismo, rotación del personal y en general, en la eficacia de las instituciones.

Aquellas consecuencias del estrés laboral asociadas al síndrome del burnout con evidencia empírica de acuerdo a la literatura, son:

INDICES EMOCIONALES	INDICES ACTITUCIONALES	INDICES CONDUCTUALES	INDICES PSICOSOMÁTICOS
Sentimientos de soledad. Ansiedad difusa. Sentimientos de alineación. Impotencia. Sentimientos de omnipresencia.	Cinismo. No verbalizar. Apatía. Hostilidad. Suspicacia.	Agresividad. Cambios bruscos de humor. Irritabilidad. Aislamiento. Enfado frecuente.	Fatiga Dolor precordial y Palpitaciones. Hipertensión. Crisis asmática. Resfriados frecuentes. Mayor frecuencia de infecciones. Aparición de alergias. Dolores cervicales y de espalda. Alteraciones.

Las consecuencias del estrés laboral se pueden dividir desde distintos enfoques, nosotros desarrollaremos principalmente tres aspectos. En el primero de ellos se reflejaran las consecuencias del estrés asociadas al síndrome de quemarse por el trabajo que se derivan del propio individuo. En el segundo punto veremos las consecuencias que se derivan para la organización, y en un tercer punto se podrán ver las consecuencias en el contexto ambiental.

Consecuencias (psicológicas) para el individuo.

Estas consecuencias producen un deterioro de la salud de los profesionales:

Problemas psicosomáticos.

Estos problemas pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones de la salud que no tienen unos síntomas físicos claros: dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc.

Hay un problema a la hora de ver de forma empírica una relación entre falta de salud y síndrome de quemarse por el trabajo; las referencias a la asociación entre estas variables son muy numerosas, pero muy pocas se apoyan en estudios experimentales o empíricos. Y en la mayoría de estos estudios aparece el problema de que no se suele indicar con que tipo de síntomas se han hallado relaciones significativas; se da sintomatología psicosomática en general.

Uno de los estudios más explícitos es el de Golembiewski y col. (1986). Emplearon el MBI para medir el síndrome de quemarse por el trabajo para medir la falta de salud en un conjunto de 19 síntomas agrupados en 4 factores: agitación y debilitamiento, problemas de tipo cardiovascular, dolores no cardiovasculares y problemas del sueño; la muestra: trabajadores de la administración pública de Canadá. Encontraron que en las tres dimensiones del MBI se asociaban significativamente con el conjunto de los síntomas: los sentimientos de agotamiento emocional alcanzaron el índice más intenso, en menor medida las actitudes de despersonalización y la menos intensa para la falta de realización personal en el trabajo. Los síntomas más intensos: estas desgastado, sentirse tenso o nervioso, sentirse fatigado y tener problemas para levantarse.

Los estudios realizados en nuestro país también ofrecen relaciones significativas entre el síndrome de quemarse por el trabajo y los problemas psicosomáticos (García, 1991).

Prácticamente todos los trabajos revisados ponen de manifiesto la asociación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la falta de salud, independientemente de los instrumentos empleados para medirlas, del tipo de muestra y de la nacionalidad.

Un resultado interesante es que la asociación entre el síndrome y la falta de salud no ha resultado significativa cuando esta variable ha sido estimada a través de la frecuencia con la que el sujeto acude al médico. Por lo que parece que el diagnóstico médico de enfermedad o la intensidad de la enfermedad (en sentido de encontrarse real o “patológicamente” mal) no correlaciona significativamente con el síndrome y si lo hace la frecuencia con la que se experimentan los síntomas, aunque estos no supongan una patología severa.

2. Otras consecuencias (psicológicas) para el individuo.

ACTITUDES NEGATIVAS HACIA SÍ MISMO: El individuo presenta una constelación sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacía si mismo.

DEPRESIÓN: Se ha comprobado la presencia de la depresión en sujetos afectados por el síndrome. Es interesante destacar que aunque se ha planteado la posibilidad de una cierta similitud entre burnout y depresión, se trata de dos trastornos diferentes.

SENTIMIENTOS DE CULPABILIDAD: La persona presenta sentimientos de culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o ambientales.

ANSIEDAD: Es frecuente que el individuo con burnout presente los síntomas propios de los cuadros de ansiedad.

CÓLERA: La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales.

ABURRIMIENTO: Una característica llamativa del sujeto con burnout es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, que se convierte en un hastío emocional generalizado en las tareas laborales cotidianas.

BAJA TOLERANCIA A LA FRUSTRACIÓN: La persona afectada tiene la existencia de una gran frustración con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que o acaban con el resultado esperado inicialmente.

ABUSO DE DROGAS: Las personas que sufres del síndrome de estar quemado pueden presentar grandes ingestas de sustancias tóxicas (café, alcohol,...). Las personas que presentan reducida realización personal tienden a este abuso.

Consecuencias para la organización.

Entre las consecuencias más importantes que repercuten sobre los objetivos y resultados de las organizaciones cabe citar la satisfacción laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, la propensión al abandono del puesto, baja implicación laboral, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros... y el aumento de accidentes laborales.

Las consecuencias van a ir más allá de la propia organización y van a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad.

En resumen, algunas de las consecuencias que se consideran más relevantes:

SATISFACCIÓN LABORAL BAJA: Una forma sencilla de definir satisfacción laboral: se puede interpretar que las personas tienen alguna idea más o menos definida acerca de cómo creen que deberían ser las cosas en su trabajo y los aspectos relacionados con él.

Algunas dimensiones de la satisfacción laboral se han aislado de un modo relativamente estable y consecuente entre ellas se puede destacar la satisfacción intrínseca, la satisfacción con la supervisión o estilo de dirección, la satisfacción con la organización y dirección de la misma, la satisfacción con las posibilidades de ascenso, la satisfacción con los colaboradores, con las condiciones de trabajo (físicas y psíquicas), con las recompensas y la satisfacción con el reconocimiento.

La satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitucional del estrés laboral. El grado de satisfacción puede afectar a la calidad y cantidad del trabajo que desempeñan los sujetos además de incidir sobre otros aspectos como el absentismo laboral, los retrasos...

La satisfacción laboral esta negativamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, y positivamente con la realización personal en el trabajo. En la mayoría de los estudios la correlación más intensa se establece entre agotamiento emocional y satisfacción laboral.

El problema más acuciante en el estudio de la relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la satisfacción laboral radica en establecer la direccionalidad de los efectos entre ambas variables, es decir, la relación de antecedente vs. Consecuente que se establece entre ellas.

El trabajo más relevante para establecer esta relación ha sido llevado a cabo por Wolpin y col. (1991). Estudio longitudinal con una muestra de maestros y una separación de un año entre tiempo 1 y tiempo 2. Resultado: la satisfacción laboral era consecuencia de los índices del síndrome de quemarse por el trabajo y no viceversa.

Otros trabajos aunque de corte transversal señalan que el síndrome, especialmente los sentimientos de agotamiento emocional, puede ser una variable mediadora entre el estrés laboral y la satisfacción laboral de los sujetos.

Un análisis de los resultados revisados sobre la relación entre el síndrome y la satisfacción laboral lleva a plantear la necesidad de estudios longitudinales que permitan determinar el sentido de la direccionalidad. También cabe la posibilidad de que, dada la complejidad del síndrome de quemarse por el trabajo (MBI), unas dimensiones puedan ser antecedentes de la satisfacción laboral otras consecuencias.

No se puede desestimar que existe cierto solapamiento conceptual entre satisfacción laboral y determinados ítems de la escala de realización personal en el trabajo.

PROPENSIÓN AL ABANDONO DE LA ORGANIZACIÓN: Los estudios han asumido que el mejor predictor del abandono organizacional son las interacciones de los sujetos de llevas a cabo tal conducta. El abandono va a tener por parte de los sujetos importantes consecuencias, entre estas se pueden incluir costos económicos, pérdida de eficacia y eficiencia de la organización para conseguir sus objetivos, alteración de las redes de comunicación, implantación inadecuada de políticas organizacionales...

La relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la propensión al abandono de la organización tiene signo positivo. Dimensiones del MBI: la propensión al abandono esta positivamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, y negativamente con la realización personal en el trabajo. En la mayoría de los estudios la correlación más intensa se establece entre el agotamiento emocional y la propensión al abandono.

Un trabajo interesante es el de Jackson, Schwab y Schuler (1986) con una muestra de maestros donde obtuvieron que los sentimientos de agotamiento emocional resultaron ser un predictor significativo de las medidas de propensión al abandono. Sin embargo, el abandono efectivo dependía en gran medida de las posibilidades de encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral.

ABSENTISMO LABORAL: Los niveles de absentismo (faltas al trabajo justificadas o sin justificar) constituyen una de las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo.

Fichman (1984) señala que el absentismo es una conducta definida socialmente, y para que la no asistencia al trabajo de un sujeto se considere absentismo, debe ser contemplada como tal por alguien de la organización, y viene condicionado por las obligaciones contractuales y las normas impuestas por la organización a sus miembros.

Fichman entiende por absentismo la dedicación a actividades extralaborales por parte de un miembro de la organización cuando se espera de él que esté dedicado a actividades laborales.

La mayoría de las organizaciones establecen diferentes tipos de categorías para caracterizar las conductas de no asistencia. Estas categorías generalmente son de tipo dicotómico. Aunque han sido considerados como similares, la propensión al abandono y la inclinación al absentismo son consecuencias diferentes del estrés laboral.

El síndrome de quemarse por el trabajo conlleva, especialmente como consecuencia de los sentimientos de agotamiento emocional, un deterioro de la salud del individuo. La falta de realización personal en el trabajo supone una actitud negativa hacia el propio trabajo que se hace extensiva a la organización. Por lo tanto altos sentimientos de agotamiento emocional y baja realización personal en el trabajo pueden derivar en tasas más altas de absentismo laboral.

DETERIORO DE LA CALIDAD DE SEVICIO DE LA ORGANIZACIÓN: Esta consecuencia del síndrome de quemarse por el trabajo se deriva de sus componentes actitudinales y especialmente de las actitudes de despersonalización. Los profesionales llegan a tratar a la gente como si fueran objetos y no como seres humanos. Etiquetar a la gente por sus problemas se debe a dos razones: el problema es la base de ayuda de la relación iniciada y cuando los sujetos deben comportarse de forma cruel hacia los demás, para evitar los sentimientos de culpa y autocondena, utilizan estrategias de despersonalización.

Maslach (1982) señala que los profesores llegan a considerar a algunos alumnos como animales o sujetos de vida inferior, el personal hospitalario puede hacer uso excesivo de drogas para calmar a los pacientes y hacerlos más manejables...También señala en otro trabajo posterior (1986) que el contacto con los clientes es una variable que contribuye al síndrome de quemarse por el trabajo y por ello, no es sorprendente que éste lleve a una serie de conductas que implican un distanciamiento de aquellos. Algunos profesionales desconectan psicológicamente de gorma que aunque el destinatario del servicio se encuentre presente físicamente, actúan como si no estuviera, evitan el contacto visual y físico.

Jones (1981) obtuvo que el síndrome se asociaba con un mayor número de errores en el trabajo, asesoramiento más deshumanizado a los usuarios, conductas más deshumanizadas, y más recriminaciones desde los supervisores.

El compromiso organizacional también ha sido utilizado como indicador de calidad de servicio. Esta variable estima el grado de identificación del empleado con la organización y su implicación en el trabajo. El síndrome resultó una variable mediadora entre el estrés laboral y el compromiso con la organización. Esta función de mediación resulto significativa para el agotamiento emocional y la baja realización personal en el trabajo.

Consecuencias del burnout en el contexto ambiental.

Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto.

En diferentes estudios los sujetos que experimentan sentimientos de quemarse por el trabajo han indicado que tienen un gran número de problemas familiares. Estas afirmaciones han sido confirmadas por sus parejas. De forma empírica aparecen altas puntuaciones en las escalas del MBI se asocian significativamente con un mayor numero de tensiones en el entorno familiar tanto de carácter emocional como conductual.

Maslach (1982) señala que esto no termina cuando el sujeto deja el trabajo, por el contrario afectan a su vida privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos. El sujeto se muestra en casa irritable e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar. Los conflictos constantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separación de la pareja. Debido al agotamiento emocional los profesionales se encuentran más incapacitados para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desean estar solos, con el consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales. Exigen mayor atención de los suyos pero ellos no la dan. Evita hablar de las preocupaciones laborales y rehúsan discutir los problemas familiares. Esto genera barreras para una convivencia abierta y sincera, se comportan con los amigos y familiares como si fueran las personas para las que trabaja. Se produce un endurecimiento permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalización, otra opción es q el sujeto se vuelque completamente en el su trabajo desplazando las relaciones familiares a un segundo plano.

El sujeto afectado tiene actitudes negativas hacia la vida en general lo que incluye a su familia, amigos,... también se produce una disminución de la vida personal, aparece una disminución de su bienestar personal y social.

Resumen.

Las consecuencias se han clasificado en grupos, en las consecuencias para el individuo se han revisado las manifestaciones psicosomáticas que se derivan del síndrome. En las consecuencias para la organización se han revisado principalmente cuatro: la satisfacción laboral, la propensión al abandono de la organización, la inclinación al absentismo y el deterioro de la calidad de servicio de la organización; y finalmente se ha visto como influye en el deterioro de sus relaciones interpersonales de carácter extralaboral, especialmente las relaciones conyugales y de pareja.

El burnout se presenta como un síndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias como propias del burnout, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructor (estrés laboral, insatisfacción laboral, depresión...). El fuerte solapamiento entre burnout y otros constructos, probablemente debido a que el “síndrome de estar quemado” está constituido por una constelación sintomática muy similar a los recogidos en otros síndromes, y lógicamente, las consecuencias que se manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepción de sufrimiento y la evaluación que se haga de él en el contexto organizacional también será parecida.

De las investigaciones revisadas, las consecuencias personales, de carácter psicológico y físico, y las organizacionales, además de estar íntimamente relacionadas, han sido más estudiadas. Parece que el planteamiento teórico y las investigaciones consecuentes apuntan a que los autores se centran fundamentalmente sus estudios en esos contextos.

En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan descrito pocas, sino más bien que se han valorado en categorías mucho más amplias que las analizadas a las personales y organizacionales.

Pocos autores discuten que las consecuencias que produce el burnout se interrelacionan en las tres categorías, ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.

5.- PREVENCIÓN E INTERVECIÓN.

Desde la aparición del concepto “Burnout”, hace más de dos décadas, se han utilizado diversos métodos para diagnosticarlo. En primer lugar se estudio a través de la observación clínica, más tarde se pasó a las entrevistas estructuradas, técnicas proyectivas y auto evaluaciones con escalas de estimación. No obstante no han sido muy empleadas por los investigadores, a excepción de las escalas que se utilizan como criterio de medida para validar cuestionarios, de esta forma el cuestionario se convirtió en el método más eficaz para estimar este síndrome.

Hay cuestionarios que se han usado con poca frecuencia aunque tengan cierto rigor metodológico. Por ejemplo el “Teacher Burnout Scale” (TBS), elaborado por Seidman y Zager (1986/87) para estimar el síndrome de quemarse en maestros, analiza, en 21 ítems, satisfacción con la profesión, apoyo administrativo percibido, afrontamiento del estrés laboral y actitudes hacia los estudiantes. Farber(1984) desarrollo una escala de 65 ítems, el Teacher Attitude Scale (TAS), es el MBI más 40 ítems específicos para maestros, se evalúa igual que el MBI.

El cuestionario de burnout de Maslach y Jackson (1981) es el instrumento más utilizado en todo el mundo, su éxito puede deberse al trabajo de Perlman y Hartman (1983) en el que recopilaron más de 48 definiciones del síndrome ya que existía una gran confusión. El “Maslach Burnout Inventory” (MBI) se trata de un inventario administrado constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes. El instrumento fue desarrollado para valorar los tres aspectos fundamentales del síndrome:

AGOTAMIENTO EMOCIONAL: Consta de 9 ítems y valora la vivencia de estar exhausto en el ámbito emocional por las demandas del trabajo. Las puntuaciones altas en esta subescala permiten diagnosticar el trastorno.

DESPERSONALIZACIÓN: Formada por 5 ítems, mide el grado en que puede reconocerse en uno mismo actitudes de frialdad y de distanciamiento relacional. Puntuaciones altas en este apartado posibilitan identificar el trastorno.

REALIZACIÓN PERSONAL: Compuesta por 8 afirmaciones que evalúan los sentimientos de auto eficacia y de realización personal en el trabajo. Las puntuaciones bajan permiten diagnosticar trastorno.

Las tres subescalas muestran una buena consistencia interna y la estructura de tres factores se ha confirmado en varios estudios empíricos. La escala de despersonalización sólo puede utilizarse para valorar la relación con el cliente, paciente o usuario del servicio y no es válida para evaluar actitudes hacia los compañeros o colaboradores del trabajo.

Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles (por encima de 75 es “alto”; entre 25 y 75 es “medio”; y por debajo del percentil 25 es “bajo”.

El “Educators Survery”(ES) o “MBI forma Ed” (Schwab, 1986), es una adaptación para maestros y profesores en la que la palabra “paciente” es sustituida por “alumno”, permaneciendo igual el resto del cuestionationario.

Este inventario es el más utilizado para la evaluación, pero con los años se ha hecho necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios, como el CBB o cuestionario breve de burnout. Engloba los diferentes elementos del proceso e incluye tanto factores antecedentes del síndrome como sus efectos.

Prevención e intervención:

Las estrategias para la intervención deben contemplar tres niveles:

Considerar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo- conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar las secuencias negativas de esa experiencia.

Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos profesionales.

Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome.

La intervención en Burnout implica un afrontamiento del problema. El afrontamiento se define como “aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/ o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes del individuo”(Lazarus y Folkman, 1986), es decir, implica un esfuerzo por parte del sujeto. Las estrategias de afrontamiento no son buenas ni malas, sino como eficaces o ineficaces en función de si consigue mejorar o no la relación individuo- entorno. Hay muchas ocasiones donde las mejores estrategias son las que permiten tolerar, sobrellevar, minimizar o ignorar la situación de estrés, sobre todo en las que no se puede dominar el entorno.

Tipología de las estrategias de afrontamiento:

Según Lazarus y Folkman se establecen dos tipos básicos de estrategias:

Afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional:

Procesos cognitivos encargados de disminuir el grado de trastorno emocional que genera una situación estresante.. Los sujetos perciben que los estresores no son modificables y deben interactuar con ellos. En este tipo se incluyen las estrategias centradas en problema de carácter conductual que son acciones que intentan de forma explícita actuar directamente ante el problema, por ejemplo la solución de problemas, los intentos de control, la evitación y el escape de la situación. Como las estrategias centradas en el problema de carácter cognitivo que son aquellas que intentan abordar un problema mediante intentos de manejar la forma en que este es percibido, como la atención selectiva hacia los aspectos positivos de la situación, la recodificación de los estresores para no percibirlos como amenazas, o el ver la situación como motivación para la autorrealización en vez de cómo un problema.

Afrontamiento dirigido a manipular o alterar el problema:

Estrategias dirigidas a manipular el estresor, se analiza y define la situación y se buscan soluciones considerando costes y beneficios. En este apartado se encuentra las estrategias centradas en la emoción de carácter conductual que son aquellas que intentan mejorar el impacto emocional mediante acciones irrelevantes, no se actúa sino que se busca apoyo social, información, emplear un tono sarcástico,... También se sitúan las estrategias centradas en la emoción de carácter cognitivo que se incluyen la expresión emocional, la inhibición, la represión, culpa,...

Burke (1971) mediante entrevistas a personal directivo, identificó una serie de conductas de afrontamiento, categorizadas en: Hablar con otros; Trabajar más duro y durante más tiempo; Cambiar a una actividad de tiempo libre; Adoptar una aproximación de solución de problemas; Alejarse de la situación estresante.

Dewe y Guest (1990) han identificado siete: Abordar o trabajar sobre el problema; Intentar que el problema no se apodere de uno; Descarga emocional; Tomar medidas preventivas; Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema; Utilizar los recursos familiares; Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés.

Estrategias individuales:

Un estudio longitudinal de Leiter (1990/91) señala que las estrategias de afrontamiento de control previenen el burnout porque aumentan los sentimientos de realización personal. Entre estas, se encuentran: la elaboración y ejecución de un plan de acción, ver el lado positivo de las cosas, buscar apoyo social e inhibir la expresión de sentimientos. En cambio las estrategias de escape, de evitación y centradas en la emoción facilitan la aparición del síndrome de estar quemado.

Técnicas para la adquisición y mejora de las estrategias individuales de afrontamiento:

Para Matteson e Ivancevich (1987) los programas de adquisición de destrezas de afrontamiento del estrés, pueden ser dirigidos a estrategias:

INSTRUMENTALES (resolución de problemas): Facilita a la persona el reconocimiento del problema y su identificación, inhibiendo la tendencia a la impulsividad en las respuestas. También fomenta el desarrollo de alternativas a la situación y ofrece estrategias para analizarlas, escoger la más apropiada y ponerla en práctica. Esta intervención consta de siete fases, cada una con una duración aproximada de una hora, se pasa una vez a la semana (durante 6 o 7 semanas). Las discrepancias deben ser analizadas, evaluadas y corregidas. Esta técnica tiene apoyo empírico favorable. Posteriormente, diversos autores han realizado estudios similares pero aumentando la duración de las sesiones y reduciendo las semanas.

DE CARÁCTER PALIATIVO(manejo de las emociones): Supone un entrenamiento en asertividad, es decir, en expresión directa, honesta y apropiada de los sentimientos, pensamientos deseos y necesidades. Ser asertivo implica tener derecho a equivocarse, considerar las propias necesidades tan importantes como las de los demás, decir no sin sentirse culpable, expresarse sin sobrepasar los derechos de otros, saber juzgar las conductas propias, pensamientos y emociones, al tiempo que se asumen sus consecuencias. Para ello, Lange y Jakubowski (1976) propone la discusión y estudio de un papel real para practicar una serie de conductas y más tarde se escenifica situaciones mediante juegos de roles, ofreciéndose ejemplos típicos de conductas asertivas.

2. Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de forma eficaz:

Los principales objetivos en este apartado son:

Establecer prioridades para las actividades importantes que se deben realizar en horario disponible. Para ello el sujeto crea una lista de logros a conseguir(laborales y de ocio), luego día a día se marcan los obtenidos y por último se forma una jerarquía de actividades en función de un criterio de “efectividad/ tiempo requerido” que determinará las actividades a elegir.

Aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades prioritarias. Los individuos eligen momentos y actividades que no ayudan a lograr los objetivos. Se posibilita delegar actividades a compañeros/ subordinados para ganar tiempo.

Reducir la percepción y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia. Se analiza el sentido de la urgencia del sujeto planteando varias preguntas y discutiéndolas después en pequeños grupos, al final se elaboran propuestas para la solución del problema. En el caso de personas con trabajos de ayuda se les recomienda un descanso, ya que el estar con más gente con problemas llega a crear frustración, agotamiento emocional, sentimientos y actitudes de despersonalización,... .

3. Otras estrategias de afrontamiento:

Han recibido menos atención, aunque resultan eficaces para la mejora de las experiencias del burnout.

Orlowsky y Gulledge (1986) recomiendan a los profesionales aumentar su competencia profesional asistiendo a jornadas o trabajos, revisando literatura,...

Phillips (1984) y Glogow(1986) proponen un rediseño en la realización de las tareas como iniciativa individual.

Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral (Maslach, 1982; Zastrow, 1984).

Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo (Cherniss, 1981; Zastrow, 1984; Orlowsky y Gulledge, 1986), también apoyado por Maslach (1982) ya que fomenta la relajación del individuo.

Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir (Cherniss, 1981; Maslach, 1982; Phillips, 1984), así al conseguir las metas se refuerzan sus sentimientos de competencia social y su efectividad.

Evitar la excesiva implicación en el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los servicios (Radde, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986).

ESTRATEGIAS DE CARÁCTER INTERPERSONAL Y GRUPAL:

El apoyo social en el trabajo.

A través del apoyo social en el trabajo los sujetos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya tienen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos u otros tipos de ayuda.

Según Pines (1983) hay seis formas de ofrecer apoyo social en el trabajo e relación al burnout:

Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin aconsejar ni juzgar sus acciones.

Confirmar que está haciendo las cosas bien.

Crear necesidades y pensamientos de reto, superación, creatividad,...

Apoyo emocional incondicional.

Apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones.

Participa en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, sobre autoeficacia, autoconcepto y autoestima.

Aunque para hablar prevención del síndrome de estar quemado hay que tener en cuenta el apoyo formal(pueden llegar a incrementarlo) y el informal(previenen su desarrollo), según Leiter (1988).

Erera (1992) distingue cinco enfoques al estudiar las funciones que el apoyo social ejerce sobre el estrés y sus efectos:

Apoyo social como una variable que reduce los efectos del estrés.

Función moduladora del apoyo social entre acción y efectos del estrés laboral, sin efectos directos sobre los estresores ni sus efectos.

El que los define como una estrategia de afrontamiento.

El que dice que la ausencia de apoyo social contribuye a los efectos negativos del estrés.

El que plantea que el apoyo social aumenta los efectos del estrés.

1.Estrategias para la implementación del apoyo social en el trabajo.

Según Sutherland y Cooper (1992): El profesional elige un compañero que le dé confianza, no puede darle órdenes. Luego se le expone un problema y se debe intentar mantener y construir una relación, incluso fuera de los momentos de crisis. Se revisará periódicamente la relación establecida para evaluar su efectividad. Cuando no sea suficientemente constructiva se buscará un nuevo compañero.

El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos de soledad y agotamiento emocional, el incremento del conocimiento de los resultados, la ayuda para desarrollar nuevas formas efectivas de tratar problemas y la facilitación de un trabajo más importante.

Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compañeros y supervisores en dar retroinformación (feed-back), debe señalar también características positivas de su conducta.

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA LA PREVENCIÓN DEL BURNOUT:

La dirección de la organización debe desarrollar programas de intervención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la misma.

1.Programas de socialización anticipatoria:

Pretende que los profesionales que entran con alto nivel de expectativas y objetivos fijados (normalmente irreales) tengan una visión de la realidad certera. Hace que choquen con la realidad de forma controlada en un contexto de laboratorio que permita desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con ello y ver las consecuencias. Tienen una función preventiva, no de tratamiento, ya que su objetivo es disminuir las frustraciones.

2.Evaluación y retroinformación:

El objetivo de la evaluación es mejorar la ejecución cambiando las conductas mediante sistemas de recompensas, emplea escalas de valoración, comparaciones y logros personales, el evaluador tiene rol de juez y el subordinado escucha y defiende el por qué de su ejecución. La retroinformación tiene como meta cambiar la ejecución a través del autoaprendizaje y crecimiento personal, si es positiva también aumenta los sentimientos de realización personal. Según Matteson e Ivancevich(1987) esta perspectiva puede cambiar la percepción de falta de éxito e incrementa la posibilidad de identificación.

3.Desarrollo organizacional:

Proceso que busca mejorar las organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización (Beer, 1976). El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una empresa mediante una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa. Para ello se considera que la mayor parte de las personas está motivada hacia el crecimiento y desarrollo personal.

El desarrollo organizacional puede ser realizado desde multitud de enfoques como los grupos T, la formación de equipos integrados por miembros de diferente jerarquía o multiprofesionales, el enriquecimiento del puesto de trabajo, las reuniones de confrontación organizacional, la mejora de relaciones entre departamentos, y la promoción o activación del crecimiento y el cambio interno (Huse y Bowditch, 1986).

4.Otras estrategias desde la perspectiva de la organización:

Maslach (1982) dice que la dirección de la organización debe rediseñar la realización de las tareas, para clarificar la toma de decisiones, mejorar la supervisión, establecer objetivos claros, líneas claras de autoridad, mejorar las redes de comunicación organizacional y en general mejorar las condiciones de trabajo.

Edelwich y Brodsky (1980) consideran que la empresa debe facilitar que los trabajadores puedan cambiar de actividades, mejorar recompensas o promociones profesionales, aumentar las responsabilidades, participación en la toma de decisiones y la autonomía.

La organización también debe facilitar y promover las reuniones multidisciplinares con carácter periódico, formación de grupos de trabajo y flexibilidad laboral (Orlowsky y Gulledge, 1986; Bolle, 1988). Asimismo se recomienda que exista un equipo de especialistas(psicólogos y terapeutas) capaces de ofrecer ayuda a los profesionales para aliviar sus problemas de carácter psicosomático y conductual cuando lo requieran (Maslach, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986).

CONCLUSIONES.

Una vez realizado el trabajo se puede deducir que los modelos teóricos, desarrollados en el segundo punto, sólo se pueden aplicar a las grandes empresas como bufetes de abogados, etc. Al igual que esto, los estudios se centran mayormente en profesiones de ayuda, esto es, en ámbitos en los que se debe tratar con personas como, por ejemplo, profesores, enfermeras, etc. aunque esto no implica que en otros profesionales no se de, ya que una persona autónoma puede llegar a padecer mayor grado de burnout que otros.

Una de las causas más importantes del síndrome puede ser la dependencia de un superior o jefe, sobre todo si no hay una devolución de la información sobre cómo se realiza el trabajo, o no se tiene la percepción de que se pueden conseguir beneficios personales.

Otro de los factores que afectan al estrés laboral han sido los cambios producidos en las empresas a lo largo de la historia, por lo que se ha producido un aumento en el número de sujetos que padecen el síndrome del burnout. También concluye que hoy día la mayoría de las empresas han pasado al sector privado, aunque en los ámbitos públicos también se pueden observar individuos con burnout siendo uno de los porcentajes más elevados los de la educación y la sanidad, tanto pública como privada, aunque puede ser que estos ámbitos hayan sido los más estudiados en relación a este tema.

Se pueden observar variaciones dependiendo de los diferentes países y ámbitos, porque hay grandes variaciones en la forma de dirigir una empresa, no sólo por parte del superior o jefe, sino también por la sociedad y costumbres que hay en cada país.

Un aspecto importante puede ser la dureza del trabajo, tanto si ésta es física o intelectual. Tan importante como esto, o incluso más, es la implicación del sujeto en el trabajo. El porcentaje puede ser mayor en aquellos casos donde el sujeto “vive para trabajar”. Aquí la presión laboral es muy grande. También a nivel individual puede afectar el grado de vulnerabilidad a la hora de elegir el trabajo, no trabaja igual un individuo que ha optado libremente el trabajo que realiza, que le gusta, que otro individuo que por diversas razones, sean personales o no, le han llevado a terminar en un tipo de trabajo que no le llena al cien por cien o que incluso aborrece.

Por otro lado se ha observado que se hace más hincapié en la prevención, pero la intervención queda a un lado, y en general, ambas se pueden equiparar.