Fase 1: realizar el análisis del puesto de trabajo.

El análisis del puesto de trabajo consiste en recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo específi­co. En esta primera fase del proceso de clasificación del puesto de trabajo se recopila información sobre las tareas, cometidos y responsabilidades de todos los puestos de trabajo que se van a clasificar. Para realizar el análisis del puesto de trabajo pueden utilizarse entrevistas individuales a los trabajadores, cuestionarios previamente complementados por los empleados y/o los supervisores, así como registros de explo­tación (como por ejemplo costes del manejo de las máquinas, presupuestos anuales) con el fin de estudiar el qué, el cómo y el porqué de las diferentes tareas de las que consta un puesto de trabajo.

Para cada pregunta del proceso del análisis del puesto de trabajo, debe tenerse en cuenta la información que ya se conoce con respecto a cada puesto de trabajo y decidirse cuál de las cinco descripciones es más adecuada.

Fase 2: Redactar una descripción del puesto de trabajo.

El segundo paso que hay que dar dentro del proceso de evaluación del puesto de trabajo consiste en elaborar un documento escrito con toda la información del puesto de trabajo. En dicho documen­to denominado descripción del puesto de trabajo se debe identificar, definir y describir cada puesto de trabajo en cuanto a sus cometidos, res­ponsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.

Fase 3: Determinar las especificaciones del puesto de trabajo.

Las especificaciones del puesto de trabajo hacen referencia a las cualidades necesarias que debe pose­er un trabajador a fin de desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo. Estos requisitos previos emanan del análisis del puesto de trabajo, si bien en algunos casos están establecidos legalmente (así por ejemplo los fontaneros deben contar con una licencia de fontanería). Las especificaciones suelen ser muy concretas en cuanto al número de años de experiencia profesional previa y al nivel y tipo de instrucción, certificados, formación profesional, etc. que se requieren.

Fase 4: establecer el valor relativo de todos los puestos de trabajo mediante un sistema predeterminado.

Tras realizar la descripción del puesto de trabajo y determinar las especificaciones del puesto de trabajo, éstas deben utilizarse para establecer el valor relativo y la contribución que cada puesto de trabajo aporta a la empresa. Esta eva­luación del puesto de trabajo suele llevarse a cabo por un comité formado de tres a siete personas, entre las que pueden encontrarse supervisores, directores, personal del departamento de RH y asesores externos. Algunos de los procedimientos de eva­luación más conocidos han evolucionado a lo largo de los años, pero el más utilizado por la mayoría de las empresas es el sistema de puntuación de factores.

Este sistema de puntuación se basa en los factores que determinan la retri­bución de una tarea para evaluar los puestos de trabajo. Los factores que deter­minan la retribución de una tarea en realidad son una serie de criterios relaciona­dos con el trabajo, a los que la empresa da una mayor importancia a la hora de esta­blecer el valor relativo de los distintos puestos. Un factor que suele emplearse muy a menudo para determinar la retribución son los conocimientos. Los puestos de tra­bajo que requieran un mayor número de conocimientos (adquiridos bien a través de los medios de enseñanza normalizados, bien a través de la experiencia) recibirán una mayor puntuación, y, por tanto, una mayor retribución. Aunque cada empresa pueda fijar los factores que van a determinar la retribución, o incluso crear aquellos que puedan aplicarse a varios grupos profesionales o familias de puestos de tra­bajo (administrativo, técnico, gerencial, etc.), la mayoría de las empresas toman los factores basándose en sistemas de evaluación del puesto de trabajo que estén bien afianzados. Los dos sistemas puntuación de factores que cuentan con una acepta­ción casi universal son la Hay Guide Chart Profile Method y el National Position Evaluation Plan (antes conocido como el sistema de puntuación de factores de NMTA de la Management Association of America, MAA). El método Hay utiliza tres factores para evaluar los diferentes puestos de trabajo y averiguar retribuciones: saber hacer; capacidad para solucionar problemas y responsabilidad.

SABER HACER

El saber hacer consiste en la suma de todos los tipos de habilidades, cualquiera que sea la forma en que se hayan adquirido, necesarias para desempeñar aceptablemente un puesto de trabajo. Este conjunto de habilidades, que incluye el total de la "base de conocimiento" que necesita un empleado, tiene tres dimensiones:

• • Conocimiento de procedimientos prácticos, técnicas especializadas y disciplinas aprendidas.

• Capacidad de integrar y armonizar las diferentes funciones involucradas en las actividades gerenciales (de explotación, de apoyo y administrativas). Este saber hacer puede ejecutarse tanto de forma consultiva como ejecutiva, y abarca en diferentes proporciones los ámbitos de la organización, la planificación, la ejecución, el gobierno y la evaluación.

• Puesta en práctica de habilidades eficaces en el campo de las relaciones humanas

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

La solución de problemas es el "pensamiento de arranque" requerido en el puesto de trabajo para realizar actividades de análisis, evaluación, creación, razonamiento y extracción de conclusiones. El grado en el que el pensamiento esté limitado por normas, dirigido por precedentes o precisado por otros ensombrecerá la solución de problemas y tendrá su efecto correspondiente en el saber hacer.

La solución de problemas tiene dos dimensiones:

• El entorno en el que tiene lugar el proceso de razonamiento.

• La dificultad de la tarea a la que deba ser aplicado.

RESPONSABILIDAD

La responsabilidad es la implicación en una acción y en las consecuencias que de ella se deriven. Es el efecto que se mide del puesto de trabajo en los resultados finales. Tiene tres dimensiones:

• Libertad para actuar -el grado de control y de guía personal en los procedimientos.

• La influencia del puesto de trabajo en los resultados finales.

• El alcance -indicado por las dimensiones económicas de las áreas a las que afecta principal o más claramente el primer efecto del puesto (medido sobre una base anual).

El plan MAA (NMTA) consta de tres unidades independientes: la Unidad 1 para puestos de trabajo de fábrica pagados por hora; la Unidad II para puestos no exentos de tareas administrativas, técnicas y de servicio; la Unidad III para puestos exentos de supervisión, profesionales y de dirección. El plan MAA (NMTA) propone 11 factores que divide en cuatro grandes categorías (habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones del puesto de trabajo).

Habilidades

Esfuerzo

Responsabilidad

Condiciones del puesto de trabajo

En ambos sistemas a cada factor de retribución se le asigna una escala de valores y niveles o grados. A los factores más importantes se les da una puntuación elevada, mientras que a los de menor peso se les da un puntuación más baja. Por ejemplo, las puntuaciones más altas de acuerdo con el siste­ma MAA (NMTA) corresponden a la experiencia, concediéndose a cada grado de experiencia 22 puntos. La puntuación de los otros dos factores relacionados con las habilidades, dentro del plan MAA (NMTA), es de 14 puntos por nivel. A los demás factores se les asigna por nivel 5 ó 10 puntos.

Esta escala permite al comité de evaluación asignar una serie de puntos a cada puesto de trabajo en función del nivel de cada factor. Por ejemplo, supongamos que un puesto de trabajo X queda cla­sificado en el quinto nivel en capacidades físicas (50 puntos), equipos o procesos (25 puntos), material o producto (25 puntos), seguridad de otros (25 puntos) y trabajo de otros (25 puntos); en el cuarto nivel en capacidades mentales o visuales (20 puntos), condiciones de trabajo (40 puntos) y riesgos (20 puntos); en el segundo nivel en expe­riencia (44 puntos) y en el primer nivel en conocimientos (14 puntos) e iniciativa e ingenio (14 puntos). El total de puntos que este puesto de trabajo ha obtenido en el conjunto de los 11 factores determinantes de la retribución del sistema MAA (NMTA) es de 302.

ANEXOS

Toma de decisiones, razonamiento y planificación/organización

• Toma de decisiones

Utilizando la escala de respuestas que se presenta a continuación, indique el nivel de toma de decisiones requerido en el puesto de trabaja, teniendo en cuenta la cantidad y complejidad de los factores que puedan intervenir, la variedad de alternativas posibles, las consecuencias y la importancia de las decisiones, la experiencia previa, la formación e instrucción requerida, la disponibilidad de precedentes para orientarse, as como otro tipo de consideraciones pertinentes.

Nivel de decisión

• Razonamiento en solución de problemas

Utilizando la escala de respuestas que se presenta a continuación, indique el nivel de razonamiento necesario para aplicar el conocimiento la experiencia y el discernimiento a los problemas.