INTRODUCCION

Por medio de este trabajo daremos a conocer deferentes tipos de entrevistas. Comenzando por definir que es una entrevista, modelos de ellas, su fiabilidad, aspectos que la componen etc.

Nosotras como grupo nos enfocaremos en la entrevista de evaluación de desempeño y daremos a conocer toda la información que tenga importancia en el momento de aplicar ésta en nuestro trabajo con candidatos que deseen ingresar a la empresa que nosotros tengamos a cargo como administradores de personal.

CONCEPTO DE ENTREVISTA

Es la interacción entre dos personas, el entrevistador (quien hace las preguntas) y el entrevistado (quien responde).

LA ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA:

Es una modalidad de entrevista que se utiliza dentro de la empresa, también se llama abierta o en profundidad.

¿Cuál es la característica principal?

Se llama semiestructurada porque esta compuesta de dos modalidades; entrevista cerrada, que es un cuestionario, en donde el entrevistado responde con un sí, o un no. Y entrevista abierta que es una conversación abierta o clínica.

En la entrevista Semiestructurada el entrevistador es quien marca la pauta y el entrevistado tiene la palabra.

MODELO DE ENTREVISTA CLINICA:

FINALIDAD: Curación a un paciente que acude a una consulta Psicoterapeuta que puede ser con un cambio de actitud y de comportamiento:

• Aquí hay total libertad para el entrevistado.

• No hay una única cesión, lo que permite un mayor grado de interacción.

• No deben existir vínculos afectivos.

• Durante la entrevista no hay solo lenguaje oral, sino que corporal y el silencio.

MODELO DE ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA

• FINALIDAD : Es obtener información.

• Tiene un tema predeterminado.

• La cesión es limitada.

• El lenguaje corporal puede tener menos importancia.

Los Roles En La Entrevista

Empezaremos por decir que los roles que surgen de la entrevista son dos y estos son los del entrevistador y el del entrevistado, una de sus características es que son asimétricos, esto quiere decir que son distintos. Es notorio que el rol del entrevistador tiene un mayor “poder” que el del entrevistado, ya que el primero es quien define la situación y las reglas por las que va a seguir la entrevista, la dimensión del poder se ve más clara en la entrevista de selección de personal, porque es aquí donde el entrevistador puede tomar decisiones de gran importancia para el entrevistado, como es la posibilidad de dar un empleo.

Pero el rol del entrevistado no es tan limitado, ya que no debemos olvidar que la persona entrevistada puede negarse a entregar la información requerida, de colaborar o no con el entrevistador, y con esto, éste último llega a ver más difícil cumplir su rol y lograr el objetivo de la entrevista.

Una manera importante que tiene el entrevistador de hacer que el entrevistado le colabore en la entrega de la información es la de no hacer ostentación de su posición.

Características Del Buen Entrevistador

La habilidad de entrevistar puede adquirirse y mejorar con una práctica guiada por un monitor. A continuación se enumeran las características para ser un buen entrevistador, que nos pueden dar a conocer que en este rol se juegan una serie de habilidades complejas. Las características más importantes son:

1. - Debe ser una persona interesada en escuchar a la gente, con mayor sensibilidad hacia las personas.

2. - Ha de ser respetuoso con las opiniones, actitudes y valores de los demás, de manera que evite prejuzgar a las personas que tiene en frente para ser entrevistada.

3. - Es importante que sea motivador, es decir, que estimule al entrevistado a cooperar en el desarrollo de la entrevista. El entrevistador debe demostrar importancia en lo que el entrevistado dice.

4. - Debe mantener una cierta distancia emocional. Esto permite que el entrevistador comprenda las posiciones del entrevistado sin tener que compartirlas. Cuando el entrevistador se identifica con algún tema de su entrevistado, pierde su papel y esto puede provocar no conseguir los objetivos planteados para el desarrollo de la entrevista.

En el caso contrario de que el entrevistador mantenga un a gran distancia respecto a su interlocutor, el entrevistado pensará que éste ha perdido el interés en lo que él está diciendo, dando ocasión a que la entrevista tenga una estructura cerrada, acabando así rápidamente.

Esto nos da a entender que el entrevistador no debe mantenerse distante ya que no logrará la colaboración del entrevistado; pero tampoco puede caer en el otro extremo. En consecuencia el entrevistador se debe mostrar comprensivo, pero no cómplice.

5. - No hay que olvidar, por último la flexibilidad, es decir el entrevistador debe ser capaz de seguir el hilo del discurso de su interlocutor y si la entrevista se desvía mucho, éste debe ser capaz de reconducirla, siguiendo la ruta que marca el entrevistado. Así pues debe estar dispuesto a modificar la guía que ha memorizado con el fin de obtener la información. En este sentido, no importa insistir que la mejor guía para este tipo de entrevistas es la que no existe.

Etapas De La Entrevista

Toda entrevista se realiza siguiendo una serie de fases o etapas, éstas son:

• LA APERTURA : supone la actividad que tiene lugar en el inicio de la interacción; es decir se basa en la primera pregunta de la entrevista.

• EL DESARROLLO: constituye el núcleo de la entrevista y suele ser la fase más larga donde aparece la mayor parte de la información necesaria para la toma de decisiones, además ahí se debe intentar cumplir con los objetivos de la Entrevista.

• EL CIERRE: es el momento final que clausura la interacción.

Estas etapas de la entrevista, son en forma general la de todas las entrevistas, ya que cada uno de los tipos de entrevistas pueden tener más fases de las nombradas anteriormente.

TIPOS DE ENTREVISTAS

ENTREVISTA DE INVESTIGACIÓN

ENTREVISTA DE VENTAS

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1)ENTREVISTA DE INVESTIGACIÓN: Se utiliza para que las empresas puedan conocer su posición en el mercado y lanzar sus productos y verificar su aceptación en este.

La información que entregan estos estudios cuantitativos tanto en el interior como en el exterior de la organización permiten tomar decisiones como:

-Cambios de Estrategia

-Cambios en la imagen o algunos aspectos del área de RR.HH.

2)ENTREVISTA DE VENTAS: La venta es un proceso muy tecnificado y que requiere de una labor de persuasión donde el vendedor ha de poner sus capacidades comunicativas para cerrar una venta.

Supone de un proceso en que un vendedor de la Empresa se entrevista con muchos clientes para vender los productos o servicios de esta.

3)ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS: Las nuevas filosofías y culturas organizacionales se preocupan mucho de la motivación de sus trabajadores y de su participación en los objetivos de la Empresa.

La participación en estos objetivos supone un proceso de negociación de dichos objetivos entre el directivo y sus colaboradores ; este proceso se realiza a través de una entrevista como herramienta fundamental de comunicación y obtención de compromisos.

4)ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Suele utilizarse como instrumento para el seguimiento de los objetivos propuestos; para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos, para evaluar otros factores difícilmente cuantificables como la capacidad de liderazgo y otras actitudes de integración con la estrategia empresarial o las dificultades que podrían llevar ha no alcanzar la meta propuesta.

En este trabajo nos enfocaremos en la ENTREVISTA DE SELECCIÓN la cual es la más importante en para nuestra carrera.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

A medida que los cargos se fueron estudiando y que deacuerdo a sus responsabilidades se fueron haciendo más complejos se tuvo que dar paso a la Entrevista.

Es la entrevista de mayor tradición en el campo empresarial.

Es una técnica que se practica a un candidato que postula a un cargo de trabajo en la empresa para su posible selección.

En la Entrevista de Selección el entrevistador puede tomar las siguientes posiciones frente al postulante:

PADRE severo Paternalista ADULTO NIÑO pequeño Pequeño profesor

PADRE: El yo se identifica con ideas moralistas, puede ser padre severo que reprende o padre paternalista más afectivo.

ADULTO: El yo que se mueve a través de datos objetivos.

NIÑO: Es de ilusión permanente y bastante inconsciente.

Las entrevistas de selección conviene desarrollarlas en estado adulto.

Pero en ocasiones podemos:

Ser NIÑOS para romper el hielo

PADRE Severo para centrar la entrevista.

¿CUÁNTO DEBE DURAR UNA BUENA ENTREVISTA?

No hay una duración establecida, pero supongamos que tenemos todo el tiempo por delante una buena entrevista debería durar UNA HORA.

¿Cómo se mantiene una entrevista de tres o cuatro horas? A través de las técnicas:

SOPORTE EXTERNO: Proponer un tema de discusión y solicitar opiniones. EJ: Conocer la opinión de un experto en marcketing acerca de las ventajas y desventajas de realizar la promoción de un producto.

SUPUETOS: Es una forma de evitar las preguntas directas.

PARA ENTREVISTAS CORTAS

Haga preguntas concretas Haga un gran numero de preguntas Pida disculpas pero no deje que el candidato se explaye en las respuestas.

PARA ENTREVISTAS LARGAS

Pida opinión al candidato sobre temas próximos a su trabajo ha desarrollar. Proponga supuestos al candidato Retome temas de los que no converso suficientemente.

Para que nos alcance el tiempo debemos prepararnos nosotros mismos para la entrevista y conocer nuestro tiempo de entrevista.

C O N S E J O S:

Estar relajado

Motivado y entusiasmado

Guardar una clara postura ética: No decir cosas comprometedoras a hechos que no podamos cumplir, si mantenemos esta postura no confundiremos la entrevista de selección con una charla amistosa.

Tomar pocas notas pero buenas: Cuando un entrevistador no levanta los ojos del papel y no cesa de escribir en toda la entrevista el candidato tiene la sensación de hallarse ante el siquiatra. Mantiene al entrevistado pendiente de las notas y no ha responder bien.

OBJETIVO DE LA ENTREVISTA: Conocer a un candidato

El objetivo es conocer al candidato y no a la persona, si se trata de conocer a la persona se convertirá en una sesión se psicoanálisis.

Pero hay facetas de la personalidad que pueden ayudar como limpieza, honestidad, compañerismo..

¿QUE LUGAR OCUPA LA ENTREVISTA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL?

• Definición de perfiles

• Anuncio

• Curriculum Vitae

• Test

• ENTREVISTA

• Acuerdo con el candidato

• Contratación

• Seguimiento

FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1.PREPARACIÓN: Su entorno físico y usted deben estar preparados.

2.RECEPCIÓN: Es una fase importante, la primera vez que se ve personalmente al candidato.

3.PRESENTACIÓN DEL ENTREVISTADOR Y LA EMPRESA:

Hay que presentarse bien, con toque de distinción.

4.PRESENTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO:

Rasgos que definan bien el puesto de trabajo.

5.AGENDA DE ENTREVISTA: Vea las ventajas de programar bien una entrevista.

6.FORMACIÓN: Investigar a fondo en la formación del candidato.

7.EXPERIENCIA PROFESIONAL: Usted, como profesional debe contrastar la experiencia del candidato.

8.CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS: Usted es la persona adecuada para obtener información sobre aquellos estudios especificos de una profesión.

9.PROCESO FUTURO: La persona que estamos entrevistando debe creer con la compañía. Debe tener potencial.

10.PREGUNTAS: Es el turno del candidato.

11.DESPEDIDA: Es un momento importante.

12.RECAPITULACIÓN: No deje que sus impresiones se enfríen y se olviden; tome nota después de la entrevista.

Ahora vamos a cada una de ellas.....

1.PREPARACIÓN: Tenemos que preparar

• El medio físico.

• El contenido de la Entrevista.

Al iniciar la entrevista tener la mesa sin papeles, tratar de no recibir llamadas que interrumpan la Entrevista.

Tener el Curriculum del Candidato ( Nunca dejar a la vista los de los otros candidatos.)

Tener un Block de apuntes. Lápiz, algún detalle personal.

La preparación del contenido de la Entrevista es muy importante, se tienen que fijar los objetivos generales y los específicos.

Objetivos Generales: Saber si el candidato podrá desempeñar el cargo

Objetivos específicos: Que conocimientos tiene, nivel de idiomas, funciones ..

Es importante revisar antes de la entrevista el Curriculum Vitae del candidato para retener información que nos podría ayudar a formular preguntas posteriores. (Estudios, empresa de la que viene..)

2.RECEPCIÓN: Hay que tener mentalidad de recepcionista, es muy importante la primera impresión, facilitara las relaciones.

No hay que hacer esperar en exceso al candidato ya que se pone nervioso y cansado, se le puede hacer esperar un par de minutos para que se relaje y observe como funciona la empresa.

Hay que ser cortes y dar prioridad a la entrevista y al entrevistado.

Busque una mesa de reuniones, tome asiento junto al candidato y mírelo siempre a los ojos así le dacha confianza.

Ríase naturalmente para tranquilizar al candidato.

3)PRESENTACIÓN DEL ENTREVISTADO Y DE LA EMPRESA: Como norma de cortesía usted debe presentarse al candidato diciendo su nombre, apellidos y su puesto en la Empresa, no sea triunfalista ni pretenda impresionar al candidato, hay que presentar el entorno en el que el candidato enmarque su posible colaboración con la empresa.

4)PRESENTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Presentar todos lo conocimientos, experiencia y funciones ha desarrollar, no engañe con respecto al lugar de trabajo ni a las funciones.

5)AGENDA DE LA ENTREVISTA: Consiste en explicarle al candidato en que momento nos encontramos dentro del proceso de selección.

Hay que contarle cuantas etapas ha recorrido y cuantas le faltan por seguir adelante.

Planear las preguntas

EJ: Ahora le voy ha preguntar por su vida académica y sus estudios en la universidad, luego de su experiencia profesionales y sus planes futuros...

6)FORMACION: En esta área se suele prestar atención tradicionalmente. Es predictiva, en los casos en que la experiencia es escasa o nula (primera vez que el candidato acceda un empleo.

Lo que puede aportar mayor información cuando la experiencia laboral es nula, tras un estudio del curriculum es:

-Asignaturas o especialidades de la carrera por lo que el candidato ha mostrado mayor o menor interés.

- Razones de la elección de la carrera o Universidad, esto puede aportar información sobre las expectativas profesionales del candidato.

- Valoración de su etapa académica.

• Participación en actividades académicas no regladas como seminarios, aporta datos más precisos sobre los intereses.

-Formación de especialización, aporta elementos sobre nuevas areas de interés así como mayor adecuación a la oferta del mercado laboral y también la formación complementaria, como por ejemplo un curso de idiomas.

7) EXPERIENCIA LABORAL: Este puede ser el punto más importante, pero no podrá ser investigado si el candidato accede a su primer empleo. Si el candidato posee experiencia laboral, no es necesario detenerse demasiado en el punto anterior, ya que la experiencia puede aportar indicadores más fiables de éxito en el nuevo puesto.

En el estudio de la experiencia, se puede ir:

- Desde el trabajo mas reciente hacia el primer trabajo, ya que conviene tener mas detalles sobre el ultiman trabajo.

- Es posible también ir desde el primer trabajo, paso a paso.

- Si el entrevistador tiene gran dominio de como llevar a cabo una entrevista y si el puesto lo aconseja puede dar saltos hacia atrás o hacia adelante, con el fin de detectar incoherencias.

Respecto a la experiencia laboral puede rastrearse lo siguiente:

- Como consiguió el trabajo.

- Edad en que comenzo

- Permanencia el la Empresa o puesto.

- Cambio de Empresa y/o puesto y razones del cambio (Es muy importante ya que sí ha cambiado mucho de empleo puede ser signo de inestabilidad o falta de adaptación.

- Nivel de responsabilidad en el organigrama.

- Autonomía y capacidad de decisión en el puesto.

- Rendimientos conseguidos.

8) CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS: Muchas Empresas tienen cursos basados en el manejo -como usuarios- de sus productos. Algunos de estos cursos pueden aportar conocimientos de los productos y personas que los reciben, son especialistas.

Conviene confeccionar un documento en el que estén los centros de formación de la Empresa y sus características. Se tiene que evaluar no solo la calidad del curso sino que también su aplicación posterior.

9) PROCESO A FUTURO: Al hacer la selección buscamos personas con potencial, personas que puedan crecer con la compañía. En algunos puestos es necesario que el candidato no alcance el “techo” tan pronto ya que es una razón para cambiar de trabajo.

Al diseñar el puesto debemos pensar en su proyección, al igual que en la del candidato. Puede que un puesto inmerso en el proceso de crecimiento general de la Empresa, no sea atractivo ahora, pero si lo sea dentro de seis meses. Todo esto

hay que hacerle saber al candidato porque son datos importantes para él.

10) PREGUNTAS: Es el momento del candidato, todas las dudas que ha tenido durante la entrevista las podrá aclarar. Respóndale, pero antes escúchele con atención, también este atento a sus respuestas. No mienta pero tampoco de datos que no deba. Como por ejemplo el sueldo que corresponda al puesto (puede desmotivarlo si en el futuro no es ese.

Observe al candidato. Las preguntas que haga serán significativas de las preocupaciones del entrevistado. Por ejemplo: Corto alcance, sueldo, horario, cultura empresarial: ambiente, oportunidad de formación, estrategia, hacia donde esta orientada la Empresa.

11) DESPEDIDA: La despedida es importante porque cierra la interacción directa entre dos personas.

Procure resumir la situación, no haga promesas que no pueda cumplir (eso no lo hará quedar bien -en el futuro-) Ejemplo: Nos volveremos a ver.

Afirme el contacto visual con el candidato, acompáñelo a la puerta y despídase amablemente.

Tal vez el candidato le pregunte sobre las posibilidades que tiene de acceder al puesto. Hágale saber si no la tiene y si la tiene dígale que el proceso esta en marcha.

12) RECAPITULACION: El candidato ya no esta. Es el momento de analizar y resumir la entrevista, relea las notas que no ha tomado durante la entrevista, recuerde detalles que no anoto y hágalo ahora.

Las fichas de evaluación de entrevista pueden tener el siguiente formato:

FICHA RESUMEN DE ENTREVISTA

Entrevista realizada a

Por : Para el puesto de Fecha

Primera impresión.......................................

Aspecto Físico............................................

Comunicación Verbal

Comunicación no Verbal.............................

Energía.......................................................

Razonamiento.............................................

Idea a Futuro................................................

Despedida..................................................

Impresión a Futuro........................................

Nota:............................................................

¿Usted contrataría a este candidato? SI _ NO_

¿Por qué?.....................................................

Firma _______________

Gracias por su colaboración

ERRORES MAS FRECUENTES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

EVITAR LAS PREGUNTAS DIRECTAS:

Es un error en el caemos una y otra vez. A lo largo de una entrevista es muy difícil mantener cierto tono y evitar las preguntas directas.

Hay tres formulas para evitar caer en estos errores:

• Después de una pregunta directa, seguir preguntando; profundizar en el tema.

• Descomponga en varias preguntas una pregunta directa.

• Son los supuestos. Dan mucho juego siempre que sean reales y el entrevistador sepa de que esta hablando.

LA PREGUNTA CLAVE:

Se trata de preguntas que apuntan hacia una respuesta o llevan implícita una respuesta que no es la adecuada. (las preguntas claves no existen)

AMOR A PRIMERA VISTA (LAS PRIMERAS IMPRESIONES):

Son en efecto importantes pero solo son la primera visión. Es algo parecido a la pregunta clave, pero centradas en los primeros tres minutos. Fíjese si el candidato cuida su aspecto; lo importante no es que se presente a la última moda, lo importante es un aseo y una actitud cuidadosa con su vestimenta.

USTED NO ES SHERLOCK HOLMES ( NO SE META A DETECTIVE):

Nosotros jugamos a detective al deducir algo sin confirmarlo con el candidato. Hacer deducciones es algo aconsejable. En especial si las hacemos durante la lectura del curriculum y no durante la entrevista. Lo fundamental es contrastar nuestras hipótesis con el candidato, no de nada por supuesto y no se avergüence por preguntar si tiene dudas. Evite deducciones complejas.

¿SABES A QUIEN ME RECUERDAS?

Asociar aspectos físicos o actitudes de los candidatos a las personas que se conocen bien. Tendemos a generalizar el parecido físico el cual es un importante motor generalizador. Esto lo aleja a uno de su objetivo: conocer un candidato. Debe practicar un olvido no ingenuo; es decir, sitúese delante del candidato como si no lo hubiese visto nunca (a pesar de conocer su curriculum.

A MI IMAGEN Y SEMEJANZA:

Que los candidatos se parezcan a mí pero que no sean idénticos. A todos nos gusta trabajar con personas que se parezcan a nosotros o nuestros ideales. Los candidatos nos recuerdan a alguien que conocemos y ese alguien somos nosotros mismos. Puede que nos conozcamos a nosotros mismos pero al candidato desde luego no.

RODEESE DE GIGANTES:

Escoja a los candidatos aunque puedan hacerle sombra. Nos quiere decir que hay que arriesgarse a tomar gente con potencial y capacidad para la empresa, aunque ésta nos pueda hacer el peso en unos años más; así demostraremos que somos unos gigantes.

NO SE ENTUSIASME CON UN CANDIDATO:

"Estoy desesperado; si sabe hablar, que se quede". No hay que demostrarle a un candidato que uno esta entusiasmadísimo con él, porque luego el piensa que prácticamente el puesto es suyo y luego se da cuenta que la respuesta es un rotundo no. Porque esta entrevista ha sido mal efectuada.

"VAMOS A CONTAR MENTIRAS"

Muchas veces los candidatos han concurrido ha tantas entrevistas que se saben todo de memoria y parece que contaran una historia o estuvieran mintiendo. Para que no nos pase eso; podemos hacer lo siguiente para acreditar que es verdad lo que indica el curriculum:

• Solicitar certificados de los cursos que aparecen en el curriculum.

• Si un candidato ha exagerado sus funciones no hay que tomarlo como algo personal.

• Si sorprende un curriculum hinchado, pase al siguiente.

• Ponga una frontera de lo aceptable; ya que hay exageraciones que modifican nuestra decisión y hay otras que contienen información fundamental a la hora de decidirnos.

CONCLUSIÓN

• La Entrevista es la interacción entre dos personas, el entrevistador (quien hace las preguntas) y el entrevistado (quien responde).

• Los Tipos de Entrevista son: La de Investigación , la de Ventas, de Selección , de Concertación de Objetivos ,la de Evaluación de Desempeño.

• La Etapas de la Entrevista:

1.Apertura

2.Desarrollo

3.Cierre

• Las Características de un buen entrevistador:

Debe estar interesado en escuchar a la gente.

No de be prejuzgar a las personas

Debe motivar al entrevistado a dar respuestas alas pregunta

Debe mantener una distancia emocional con el entrevistado.

Debe tener flexibilidad.

• La Entrevista de Selección de Personal es la conversación entre el entrevistador y la persona que postula a la Empresa , y es un elemento mas en la selección de personal.

• Las fases de la Entrevista de Selección:

1.PREPARACIÓN

2.RECEPCIÓN

3.PRESENTACIÓN DEL ENTREVISTADO Y DE LA EMPRESA.

4.PRESENTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

5.AGENDA DE ENTREVISTA

6FORMACION

7.EXPERIENCIA PROFESIONAL

8.CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS

9.PROCESO FUTURO

10.PREGUNTAS

11.DESPEDIDA

12.RECAPITULACIÓN

También hay que evitar en caer errores por ejemplo hacer preguntas muy cerradas, debemos conocer al máximo a un candidato en un tiempo ideal: Una Hora en lo posible.

BIBLIOGRAFÍA

La Entrevista de Selección de Personal

La Administración del Sistema Empresa , Autor: Pablo Illanes Frontaura

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