Concepto de selección

Modelo de colocación: cuando el tratamiento no incluye la categoría de rechazo. En la colocación el tratamiento conduce necesariamente a la admisión del candidato. Es un modelo de un tratamiento por persona y una persona por tratamiento. O sea, el candidato presentado debe admitirse sin sufrir ningún rechazo. Para el cargo también acude un candidato único, que es aprobado.

Modelo de selección: cuando existe un tratamiento por persona y varias personas por tratamiento. De la comparación surgen dos alternativas: aceptación o rechazo. Si es rechazado se lo elimina del proceso, porque para el cargo vacío hay varios candidatos y sólo uno podrá ocuparlo. El modelo se basa en la hipótesis de que las necesidades que deben ser satisfechas sean las de la organización, y no las de los individuos o de la sociedad.

Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, con varios tratamientos por persona y varias personas por tratamiento. Es cuando se pretende llenar varios cargos y se presentan varios candidatos. Si se lo aprueba para un cargo pasa a ser comparado con los requisitos de otros cargos vacantes hasta agotar los cargos vacíos. Se basa en la hipótesis de que las necesidades de los individuos y de la sociedad deban ser atendidas al máximo. Aquí el problema es para qué tipo de cargo deberá orientarse el candidato hasta ser admitido o rechazado. Es más ventajoso que el de selección, porque cuanto menor sea el número de candidatos admitidos, mayor será la probabilidad de que un mayor número de los admitidos satisfagan el criterio. La eficacia de la selección aumenta con la utilización de criterios selectivos más severos. Este modelo parte del concepto ampliado de candidato, es decir, la organización no lo considera como específicamente dirigido hacia determinado y único cargo, sino como un candidato de la organización que será colocado en la posición más adecuada a sus características. Maximiza las ganancias medias de las decisiones.

Técnicas de selección

Recolección de informaciones sobre el cargo: hecha a través de

Análisis del cargo: levantamiento de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que el cargo exige de sus ocupantes - factores de especificaciones) del cargo.

Aplicación de la técnica de incidentes críticos: anotación sistemática y de criterios que los jefes deben hacer respecto a todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado. Tiene por objetivo localizar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que lo empeoran) en los futuros candidatos. Su desventaja radica en el hecho de que se fundamenta en el arbitrio del jefe directo.

Análisis de la solicitud del empleado: verificación de los datos contenidos en la solicitud del empleado llenados por el jefe directo. Todo el esquema de selección se basará en estos datos.

Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de algún cargo nuevo en la empresa, del cual nadie tiene ninguna definición formada y se verifican en empresas similares cargos comparables en contenido, requisitos y características de sus ocupantes.

Hipótesis de trabajo: provisión aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relación con el empleado como simulación inicial. Cuando no puede aplicarse ninguna de las anteriores.

Entrevistas de selección

Preparación de la entrevista: se necesita un considerable planeamiento, pero muchas entrevistas se llevan a cabo en el momento y no dan tiempo a preparación alguna. Son sus principios:

Determinar los objetivos específicos de la entrevista

Determinar el método para alcanzar el objetivo de la entrevista

Obtener la mayor cantidad posible de información sobre la persona que ha de ser entrevistada.

Ambiente: puede ser de dos tipos: físico (oficina privada y confortable) y mental (buena disposición de ánimo y confianza). Deben observarse varios puntos:

Debe hacerse en una atmósfera agradable y en una sala limpia, confortable, aislada y sin muchos ruidos

Debe ser de naturaleza particular (sólo entrevistador y entrevistado)

Como la espera es inevitable, debe haber un número suficiente de sillones y sillas, para evitar esperas de pie. Debe haber diarios, revistas y literatura, principalmente respecto de la empresa.

Desarrollo de la entrevista: el entrevistador provoca estímulos (preguntas) en el candidato para estudiar sus respuestas y sus reacciones (retroalimentación) permitiendo la elaboración de nuevas preguntas, etc. El entrevistador también debe brindar la información que necesita el candidato para su decisión. Pero no debe darse una idea equivocada sobre la función. Todo candidato es propenso a considerar sugerencias o comentarios como promesas reales.

Verificar el curso de la vida del candidato de modo que no pase inadvertido cualquier período oscuro

Detectar el factor “ambiente” y circunstancias en las que el candidato fue criado, estudió, trabajó, etc.

Determinar cuales son los intereses profesionales y extraprofesionales (hobbies) del candidato

Dar al candidato la posibilidad de conocer el cargo existente, posibilidades de progreso, condiciones de trabajo, etc., pero evitar un “mar de rosas”

No prolongar la entrevista más del tiempo necesario

Cerrar la entrevista de modo eficiente y concreto

Examinar sus preconceptos personales y darles un margen de descuento

Hacer preguntas que den respuestas narrativas

Hacer preguntas con trampa

Oír atentamente al candidato y demostrar interés por lo que ha dicho

Evitar expresar opiniones

Animar al candidato a hacer preguntas sobre el empleo y las condiciones de trabajo

Evitar la tendencia a clasificar al candidato globalmente como “excepcional” o “pésimo”. Esto se conoce como halo effect

Evitar tomar muchas anotaciones durante la entrevista

Cierre: el entrevistador debe hacer una señal clara para mostrar el fin de la entrevista, mientras que el entrevistado debe recibir alguna información en cuanto a su acción futura.

Evaluación: inmediatamente después que el entrevistado se fue. Si no escribió nada, debe hacerlo ahora. Deben evitarse ciertos prejuicios:

El hecho de que una persona haya tenido problemas con su patrón no significa que sea del tipo que crea problemas

Una persona puede hablar lentamente pero escribir a máquina rápido

Una persona puede actuar de manera delicada por premeditación, por miedo, por su sentido social, etc.

No proyectar en el entrevistado (ver en el entrevistado las cualidades que el entrevistador cree tener)

Pruebas de conocimientos o de capacidad: tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a través del estudio, la práctica o el ejercicio. Pueden ser: orales (preguntas y respuestas verbales), escritas (ídem escritas) o de realización (ejecución de un trabajo, una prueba, etc.).

Estar seguro de la cooperación de especialistas

Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad

Analizar las áreas que deben examinarse

Discriminar los temas minuciosamente en función del tiempo disponible y de la importancia de la prueba

Elaborar los ítems en forma de test

Clasificar los ítems de acuerdo al nivel de dificultad

Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario)

Dar dimensiones precisas a la prueba

Elaborar las normas de aplicación

Cuidar la presentación gráfica.

Alternativas simples (verdadero o falso): tiene el 50 % de probabilidades de acertar por coincidencia. Estimula la adivinación ya que parte de las preguntas puede responderse correctamente sin tener ningún conocimiento sobre el tema. Es difícil organizar una frase que sea absolutamente falsa o verdadera sin dar alguna sugerencia respecto de la respuesta correcta. Su empleo se hace desaconsejable.

Completar blancos: se aplica para verificar la retención de conocimientos que deben memorizarse con exactitud. Es necesario tener la seguridad de que hay una respuesta correcta y sólo una. Sirve para problemas matemáticos o de medidas.

Evocación (preguntas): no son preguntas rígidas porque permiten gran variación y se adaptan a casi todos los tipos de enseñanza. Miden el conocimiento del alumno sin ninguna sugerencia previa. Impiden cualquier posibilidad de adivinar la respuesta.

Conjugación de pares (asociaciones): sirve para medir la capacidad del candidato de reconocer y asociar nociones y conocimientos con otros relacionados. Sin embargo si la pregunta no está bien construida muchos ítems podrán responderse correctamente por el proceso de eliminación. Sirven para verificar conocimientos sobre:

Definición de términos

Causa y efecto

Partes constituyentes de un todo

Solución de problemas prácticos de matemática, física, química, etc.

Empleo de locuciones y expresiones gramaticales

Rutina de las más diversas tareas

Ordenación: muy usada en los exámenes de historia. Consiste en pedirle al candidato que ordene cronológicamente una serie de hechos. Su empleo permite comprobar un escaso número de conocimientos.

Selección múltiple: esta técnica tiene como desventaja el no permitir una calificación de los ítems en cuanto a su dificultad. Debe ser usada para presentar problemas que involucren raciocinio con base en el conocimiento adquirido. No debe ser usado para evidenciar memorización de pequeños hechos.

Redacción (preguntas con respuestas libres): son poco prácticas por la subjetividad de su evaluación y por el tiempo necesario para su corrección. Pero son indispensables para verificar la capacidad verbal y la buena organización de los conocimientos adquiridos.

Tests psicométricos de aptitudes generales o específicas: se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano y en condiciones estandarizadas que verifican la capacidad o aptitud para generalizar y prever el comportamiento en determinado trabajo. Revisan las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad y analizan en qué y cuánto varía la capacidad o la aptitud del individuo en relación con el grupo tomado como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender determinada habilidad o comportamiento. Capacidad es la habilidad actual de la persona para determinada actividad o comportamiento adquirida a partir del desarrollo de una aptitud por medio del entrenamiento o de la práctica. Hay dos teorías: la bifactorial de la organización mental, y la multifactorial que tienen que ver con la forma en que se desarrollan los mecanismos de resolución de diversos problemas en el cerebro. Se refieren estas y otras teorías a aspectos intelectivos específicamente, sin tocar los aspectos motores. Se postulan 11 habilidades motoras, bastante independientes entre sí:

Validez, que es la capacidad del test de pronosticar correctamente la variable que debe medir

Precisión, que es la capacidad del test para presentar resultados semejantes en sus aplicaciones en el mismo individuo

Test de personalidad: analizan las diversas características determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Pueden ser genéricos cuando revelan los rasgos generales de personalidad, o específicos, cuando investigan determinados rasgos, como el equilibrio emocional, los intereses, las frustraciones, la ansiedad, la agresividad, el nivel motivacional, etc.

Técnicas de simulación: o psicodrama. Se basa en la teoría general de los papeles (o roles). Al actuar en la dramatización cada persona pone en acción los papeles más característicos de su forma de comportamiento, individual o en interacción con otra u otras personas. Establece vínculos que le son habituales o intenta establecer nuevos vínculos. Actúa en el aquí y ahora usual, permitiendo diagnosticar el propio esquema de comportamientos.

Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de un solo test o una calificación compuesta que incluye los varios tests usados. Es la situación de selección donde existen varios cargos y las restricciones se refieren sólo a las exigencias mínimas para la aceptación del candidato.

Selección secuencial en dos etapas: las decisiones de investigación pueden ser más demoradas, cuando se juzga que los resultados de un primer test son insuficientes para aceptar o rechazar un candidato.