Una mirada hacia la selección desde una perspectiva de proceso social: Hacia un modelo de proceso social en selección de personal.

La práctica y búsqueda en los tipos de selección tradicional esta enfocada exclusivamente en “producto” y “procedimiento” característicos en selección (Ej. Fiabilidad, validación de las herramientas de selección). Esta perspectiva esta caracterizada esencialmente por suposiciones psicométricas de modelos de selección.

Principalmente desencadenado por medio de los cambios medioambientales y las prácticas de evaluación presentes hoy en día, una nueva perspectiva en selección ha emergido desde principios de los 90as, llamada la perspectiva de negociación.

La perspectiva de negociación apunta a los procesos sociales-emocionales durante la selección. En nuestra investigación, exploramos el lado del proceso de selección de personal extendidamente. Basado en literatura relevante y entrevista a importante consultoras y empresas de Santiago de Chile, conclusiones de las búsquedas, presentamos un modelo conceptual de las expectativas de los candidatos y las apreciaciones encontradas en la selección. El modelo de proceso social en selección contiene ocho características del proceso. Asumimos que los candidatos tienen expectativas de:

1- Proveerlos de información general de la vacante,

2- Participación y control,

3- Franqueza (para Asertividad)

4- Transparencia en pruebas,

5- Proveer retroalimentación,

6- Garantizar la objetividad y estandarización,

7- Asegurar un trato humano,

8- Respeto por la privacidad y recolección de la información de relevancia para el trabajo.

Desencadenado por lo cambios medioambientales (Ej. Mercado laborar y prácticas de evaluación), académicos de la literatura recientemente han enfocado en las principales suposiciones en la selección de personal. Muchos autores hacen hincapié en la importancia de una perspectiva dinámica en la reclusión y selección por medio de una entrevista explícita considerando las características “sociales-emocionales y sociales-motivacionales”. Herriot y Anderson (1997), por ejemplo, recomendaron fuertemente que los especialistas en selección reconsideraran sus tareas en el cambiante mercado laboral tomando en cuenta los aspectos sociales como las actitudes y reacciones de los candidatos frente a las pruebas .Hesketh y Robertson (1993) propusieron un proceso enfocado hacia una selección en donde el proceso esta puesto en una perspectiva teóricamente amplia de la habilidades humanas, personalidad, motivación, adquisición de aptitudes. Iles y Robertson (1997) sugiere que en los procedimientos de selección en donde los candidatos tienen una percepción positiva sean desarrollados ya que se pueda asegurar una participación comprometida y también para minimizar algún daño secundario,( como la renuncia de los candidatos)

Por un largo período, los resultados de las características de los procesos sociales en selección fueron ignoradas y tomadas casi exclusivamente para la práctica de las características psicometricas de selección (Ej. Confiabilidad, validez, eficiencia de las pruebas). Desde las ultima década hasta hoy en día, ha habido un aumento de diferencias en el uso práctico de pruebas y la prescripción académica ha resuelto en una diferencia entre el acercamiento de la “psicometría tradicional” y el acercamiento de negociación de selección. Ambos acercamientos difieren principalmente acordando por tres suposiciones fundamentales de la práctica de selección y búsqueda.

Primero, la selección tradicional es originada desde la Psicología diferencial y de la teoría de pruebas clásicas, cuando al contrario la perspectiva de negociación es originada desde la Psicología social-motivacional . La selección tradicional concentra esencialmente en la predicción de las conductas futuras en el trabajo. Las preferencias de los candidatos, actitudes, o expectaciones del proceso selección no han sido reconocidas con un rol importante en la presentación de las pruebas de selección. Ahora, si de la misma manera son reconocidas jugando un rol, son consideradas como un recurso más con un margen de error. En otras palabras, la primera suposición considera que el proceso está en función de las diferentes características de los individuos, versus un complejo proceso interpersonal.

Segundo, por años la investigación en selección tradicional consideró a ambos trabajos y personas como una entidad, como esencia natural, haciendo predicciones del futuro proceso de trabajo enteramente posible. Ahora, recientes cambios en el mercado laboral y en el proceso de los candidatos ilustran que ambos trabajos y personas no son una entidad, pero se adaptan rápidamente a los cambios del ambiente. La segunda suposición considera la selección para tomar un lugar dentro el ambiente, facilitando la predicción de la presentación del trabajo, versus ambientes complejos y dinámicos, restricciones impuestas en el modelo clásico de predicción.

Tercero, como fue establecido por Schuler (1993), “... Psicólogos de selección de personal, en búsquedas así como en prácticas, son frecuentemente acusados de ir hacia un punto de vista organizacional de selección. Ahora, ambos, la individual y la organización son, al mismo tiempo, atractivas y selectivas una a otra (Porter, Lewler, & Hackman, 1975). Consecutivamente, el valor de la decisión de la selección no depende solamente en la forma en donde ésta es organizada, depende mucho en la forma en la cual el procedimiento de la selección es aceptada. ( Ej. Por los candidatos u otros).La tercera suposición expresa que la base del poder de selección es exclusivamente de la organización así como de los sostenedores.

(Ver tabla 2)

EL PRODUCTO- PROCEDIMIENTO - PROCESO

FORMA DE TRABAJO EN SELECCIÓN

El acercamiento tradicional y la negociación son frecuentemente presentados en una forma mutuamente exclusiva. Ahora, las prácticas de selección no pueden ser entendidas bien sin considerar ambas en pruebas teóricas y las características en el proceso social. Por ejemplo, el valor de un programa de selección encierra la psicometría de las pruebas silenciosas y la forma en que la selección esta organizada igualmente en la aceptabilidad social de los candidatos. (Schuler, 1993).

Derous y De Witte (2001) propusieron el producto-procedimiento-proceso en un marco de trabajo esforzándose teóricamente para integrar características de ambos ya sea de la psicometría tradicional y la perspectiva de negociación en selección. Dentro de él la forma de trabajo producto-procedimiento-proceso , la selección es considerada como una tarea que es prometida por diferentes sostenedores (Ej. Candidatos, selectores, reclutadores, empleadores, etc.) y características del producto, procedimiento y proceso. Esta forma de trabajo en selección se origina desde el modelo conductual, el cual fue desarrollado dentro de un estudio de grupos y dinámicas organizacionales. El modelo distingue tres aspectos generales o orientaciones donde las personas (grupos, organizaciones) están presentando tareas o resolviendo problemas, respectivamente llamados producto, procedimiento y proceso ( Fry, Rubin & Plovnick 1981; Hovelynck, 2000; Schein, 1987). Porque la selección de personal es parte de las tareas diarias de organización, la forma de trabajo producto-procedimiento-proceso puede ser igualmente aplicada para el dominio de la selección y valor. Adaptado al dominio de la selección y valor, el producto se refiere a las metas en selección (Ej. buscar o ser buscado) así como lo son los requerimientos para alcanzar estas metas (Ej. Publicaciones, pruebas psicológicas, etc.) El procedimiento se refiere a la estructura recurrente, eventos estables (Ej. Retroalimentación en las presentaciones de las pruebas) así como en los diferentes roles asignados a los participantes en orden de alcanzar esta meta. El proceso se refiere a la parte social-emocional y motivacional de la selección. El último implica la interacción cognoscitiva (Ej. expectaciones, ideas), conativas (Ej. respuestas como las reacciones retiradas y las reacciones actitudinales) (Ej. preferencias en las pruebas, motivación) ambos, candidatos y selectores tienen aspectos acerca del procedimiento y producto de las prácticas de selección. Los procesos son considerados como procesos sociales en tanto que, así ellos implican una dimensión social porque ellos están formados y forman la interacción entre las personas.(ver figura1)

El principio central del modelo de producto-procedimiento-proceso es la dinámica de interacción de estas tres características. La practica de selección y estudios recientes están buscando (Schmit & Ryan, 1992) ilustrar que la selección no puede ser profundamente entendida sin considerar la dinámica de interacción de las características de producto, procedimiento, proceso. Consecutivamente, las diferencias entre los acercamientos de la negociación y la psicometría tradicional implica un cambio en la medida que los acercamientos tradicionales están más enfocados en el lado del “producto” y “procedimiento”, en cambio el acercamiento de la negociación se enfoca básicamente en el lado del “proceso” en selección.

ESTADO DE LAS PREGUNTAS DE LA LITERATURA REVISADA

El modelo de producto-procedimiento-proceso de selección muestra que es mucho más que comunicación e interacción con otros (Ej. reclutadores, candidatos, empleadores, etc.) es acerca del desarrollo e implementación de las herramientas psicometricas. Esta idea entra dentro la bien sabida definición Kurt Lewin´s, que declara aquel comportamiento (Ej. presentación de pruebas ) es una función de ambos, personal (Ej. competencias de candidatos y selectores, expectaciones, preferencias, personalidades, etc.) y características situacionales (Ej. características de encuentros de selección, trabajo, organización, etc.) o las entrevistas son usadas, selectores nunca paran la comunicación con los candidatos y los otros significativos. Las peticiones de los selectores a las expectaciones y percepciones de los candidatos por medio del tipo de publicación (anuncio) y medio que son usados, el tipo de pruebas y la forma en que éstos son usados, la forma en que los candidatos son tratados, el tipo de temas que son investigados, tan en adelante. Controversialmente, la forma en que los selectores observan el tipo de vestimenta de los candidatos, la puntualidad, la experiencia profesional. Todos los involucrados (candidatos, selectores) desarrollaran ideas, preferencias y expectaciones de los encuentros de selección que pueden o no presentarse al término.

En este estudio, queremos avanzar la perspectiva de negociación observando de cerca el lado en que proceso de producto-procedimiento-proceso es integrado en la forma de trabajo en la selección. Como tal, el lado del proceso, la forma de trabajo viene a ser el primer enfoque de nuestro estudio. Ahora, los procesos no pueden ser estudiados sin considerar los aspectos del procedimiento y producto. Por lo tanto, el modelo del proceso en selección es propuesto, en el cual las expectativas de los candidatos y sus percepciones acerca de la situación de selección, nombrándola como características de procedimiento y producto son presentadas.

Hasta ahora, la atención ha estado limitada dando una investigación empírica de las características del proceso de selección (Derous & De Witte, 2001). En general, los estudios empíricos en selección de personal son fundamentalmente teóricos (Borman, Harson & hedge, 1997; Hesketh & Robertson, 1993; Rynes, 1993: Steiner & Gilliland, 1996). Esto dice también que las características del proceso han sido principalmente estudiadas poco a poco, en una base inductiva o significados empíricos.

Por lo tanto, estudios en esta área pueden ser extensos poniendo el proceso de reacción del candidato más firmemente dentro de una apropiada y conceptual forma de trabajo (Bauer, Maertz, Dolen, & Campion, 1998; Rynes, 1993). En la siguiente sección hay tres modelos teóricos existentes, todos enfocan la selección desde una perspectiva de proceso.

TRES MODELOS TEÓRICOS ENFOCADOS EN LA SELECCIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE PROCESO SOCIAL.

Iles y Robertson (1997) un modelo preliminar en impacto del proceso, también llamados impacto de validación de selección de personal. El concepto de “impacto de validación” está definida como “el grado por donde los instrumentos de medición tuvieron un efecto en las características psicológicas del sujeto” (Robertson & Smith, citados en Iles & Robertson, 1989, p 258). Este modelo tiende a describir variables claves que influencian la reacción de los candidatos en los procesos y resultados de la selección. Se distinguieron cuatro tipos de variables claves:

Otras contribuciones teóricas han sido creadas por Gilliland (1995) y Schuler (1993). Así como representamos en la figura 2, ellos investigaron, mas específicamente, como las presentaciones de los procedimientos relatan para mediar variables, así como la aceptabilidad social (Schuler) o la percepción de justicia de los candidatos (Gilliland) en un proceso de selección

Schuler (1993) elaboró un modelo en “validación social” de procedimientos en selección. La validación social en selección es definida como las características situacionales que hacen que las situaciones en selección sean socialmente aceptables para los candidatos. Esta ocurrencia tiene raíz desde el renacimiento y popularización en los centros de procedimientos de Assessment en Alemania durante la primera parte de los 80s (Schuler &Stehle, 1983). La noción de la validación social puede ser entendida como un denominador común de cuatro características situacionales, que son supuestas para influenciar las reacciones de los candidatos hacia las actividades de la selección.

Estas características son:

Así mismo Shuler describió diferentes búsquedas empíricas relacionadas con el modelo, no reportando un soporte empírico directo para el modelo de las cuatro facetas de validación social. Muchos estudios mencionados por el autor solo investigan algunos aspectos o hipótesis, los cuales fueron relatados indirectamente para la noción de validación social. Es mas, Schuler asumió a las cuatro características de validación social para funcionar independientemente una de otra. Desde que estas cuatro características no fueron probadas en forma simultanea, esta conclusión provisional, sujeta a investigaciones empíricas más lejanas.

Gilliland (1993,1995) provee el tercer modelo manejado teóricamente, el modelo entra en una perspectiva del proceso de selección. El autor propuso la teoría de justicia organizacional como una posible forma de trabajo para las reacciones examinadoras de los candidatos en las situaciones de selección. Partiendo desde la perspectiva de justicia, Gilliland profundizó en las conductas de los candidatos en una forma de trabajo Psicológica-social de la conducta humana. Análoga a la teoría de la justicia organizacional, la distinción es hecha entre la distribución y procedimiento de la justicia. La distribución de la justicia indica la pregunta de cómo es la distribución de los resultados, xxxxxxxxx(Greenberg, 1990). Trasladándolo a un contexto de selección, la distinción entre distribución y justicia en el procedimiento imparcial de la decisión de la búsqueda. (Ej. liderando el proceso de selección para el resultado de selección) respectivamente. Basada en las teorías de justicia organizacional y búsquedas en las reacciones de los candidatos, Gilliland (1993) propuso 10 reglas de procedimientos justos en la selección. Gilliland (1995) investigó empíricamente a las reacciones de los candidatos en los procedimientos de selección en términos de satisfacción y violación de las 10 reglas de procedimientos justos. Los participantes (candidatos estudiantes universitarios y Obreros) fueron consultados acerca de incidentes críticos de al menos dos procedimientos de selección en donde pasaron y uno donde hayan fallado. Los incidentes parciales e imparciales fueron catalogados por cuatro juicios dentro de 10 categorías de procedimiento justo. Fueron encontrados argumentos de juicios internos. De la misma manera algunas reglas fueron mas frecuentemente asociadas con incidentes parciales que imparciales o viceversa, y con tipos de herramientas de selección (Ej. entrevistas, habilidades en las pruebas) las 10 reglas de procedimiento fueron encontradas importantes por los candidatos. Estas 10 reglas de procedimiento justo son:

Modelo de proceso Social en Selección

UN MODELO COMPRESIVO EN LAS CARACTERÍSTICAS DE UN PROCESO SOCIAL DE SELECCIÓN

Basado por una parte en un cuidadoso estudio de las categorías propuestas por Gilliland (1995) y Shuler (1193) y conversaciones sostenidas con los candidatos y seleccionadores, integramos muchos productos y contextos de las características de procedimiento de selección donde los candidatos pueden percibir ser importantes y esperar durante un encuentro de selección.

La tabla 4 presenta las ocho características, integradas en el modelo de proceso social de selección. Dentro de este estudio, los “procesos sociales” se refieren más específicamente a la forma de procedimiento y las características del producto del encuentro de selección que son esperadas y percibidas importantes por los candidatos.

Lo que la validación social (Schuler, 1993) , el procedimiento justo (Gilliland, 1993) y el modelo de proceso social en selección tienen en común es que ellos tratan de integrar poco a poco, búsquedas en las reacciones del candidato en una forma más sistemática. Sin embargo, el modelo de proceso social en selección difiere del modelo de procedimiento justo y validación social en que se investigó, desde otro punto de vista en las reacciones de los candidatos. El modelo de Gilliland representa las reacciones de un procedimiento justo para los candidatos en la selección, donde el modelo de Schuler representa la aceptabilidad del procedimiento de la selección. En otras palabras, estos modelos reflejan las reacciones de los candidatos posteriores a las pruebas de selección. Por otra parte el modelo de proceso social en selección trata de capturar las creencias generales de los candidatos en selección de personal, nombrando el tipo de características del procedimiento que los candidatos esperan y su valor. Por lo tanto, la meta del modelo de proceso social en selección es capturar las reacciones previas a las pruebas y en los procesos de selección. Este acercamiento (Ej. Investigando las reacciones previas a las pruebas) es comparable con el extenso y en curso estudio de clientes, valoración y expectación (Bleyen, Vertommen &Van Andenhove, 1999; Goldstein, 1962).Sin embargo, comparado con él, más bien limitados estudios en las reacciones de los candidatos previas a las pruebas y búsquedas, hasta menos investigaciones han sido conducidos en las reacciones de los candidatos previas a las pruebas. Sin Embargo, muy recientemente, Chan, Schmitt, Sacco y DeShon (1998) encontraron creencias generales acerca de las pruebas y reacciones previas a éstas para tener un impacto significativo en las reacciones posteriores a las pruebas ( Ej. Validación, percepción de la predictibilidad, imparcialidad de las pruebas) y el funcionamiento de los candidatos en las pruebas.

En suma, nosotros integramos la corriente actual pensando y modelando las reacciones de los postulantes, en orden a para ser construidas como un modelo teórico en las preferencias y expectativas de los encuentros de selección, lo que llamamos “modelo de proceso social de selección”.

8 CARACTERISTICAS EMPIRICAS DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE PROCESO SOCIAL DE SELECCIÓN.

Hasta ahora, en la existencia de literatura de selección, la evidencia empírica en el trabajo de los postulantes apunta a 8 características concretas de expectativas y valoración, y son puestas juntas para presentarlas en el modelo de Proceso Social de Selección (PSS), presentaremos una breve revisión de los hallazgos de la investigación, basadas en las descripciones las reacciones de los candidatos antes y después de la aplicación de test. Algunas de las características, como la transparencia de los test y el feedback que se da, pareciera ser estudiada y adecuadamente documentada para la búsqueda de investigaciones empíricas posteriores. Otras características, como el trabajo de los postulantes, control de la asertividad, parecieran no ser estudiadas por los investigadores.

INFORMACION GENERAL APERTURA DE UNA VACANTE DE EMPLEO

Los postulantes a una vacante de empleo poseen cierta información acerca de los principios éticos (Roe, 1983; Smith & Robertson, 1993). Sin embargo, información sobre el trabajo y la organización necesita ser completada y detallada para que los postulantes puedan escoger realmente en base a sus expectativas y aspiraciones de la organización (Wanous, 1992). Si la información es no es realista o solamente lo es en forma parcial, durante el proceso de selección, podría causar expectativas poco realistas. Esto puede ser resultar en bajos niveles de satisfacción en el trabajo y incrementar la no retención y salida de los trabajadores (Wanous, Poland, Premark; & Davis, 1992). Mabel, Clark and Daniela (1196), por ejemplo, encontraron que altos niveles de discordancia entre la situación actual del trabajo y la expectativa inicial, lo que deriva en actitudes que no favorecen el trabajo. Información acerca de las características del trabajo también podrían ser provistas durante la valoración de los candidatos a través del uso de una metodología de selección que se ajuste a la realidad. Diferentes investigaciones han encontrado que los postulantes seleccionan funciones con alto nivel de trabajo, como el uso de ejemplos de trabajo. Un trabajo con actitudes mas positivas hace que los postulantes comiencen sus test con un mejor actitud, esto se refleja en que reciben mayor información de los reales funciones del trabajo. En general, estas actitudes positivas pueden ser atribuidas a un alto nivel de información realista (o transparente) con el futuro requerimiento al que serán solicitados.

PARTICIPACIÓN Y CONTROL DE LOS CANDIDATOS

Mientras que la teoría de justicia social, los procedimientos son percibidos más limpios si los receptores se expresaron antes de que se tome la decisión de selección de contratación. Algunos manager reaccionan más positivamente en procesos en que están colaborando (dando a los postulantes algún control de la situación) mas que controlando. En general, los candidatos reacciones mas favorablemente en la entrevista y en el dar ejemplos de trabajo, mientras que menos positiva es la reacción frente a test psicométricos o de personalidad (test de inteligencia o proyectivos). Las entrevistas y los ejemplos de trabajo que puedan dar los postulantes les da una percepción de libertad frente al seleccionador más que indirectamente a través de los cuestionarios o test. En algunos casos es posible ver que algunos candidatos prefieren las entrevistas semiestructuradas ya que les da la oportunidad de decir lo que quieren, para basar su decisión en sus habilidades, dando la posibilidad de mostrar cuan motivados están. Los postulantes pueden también exacerbar o disminuir (deliberadamente o no) algunas cualidades personales en virtud de lo que perciben del manager que los entrevista les exige o busca. Los postulantes pueden también intencionalmente manipular la información personal reteniéndola o haciendo falsas sumisiones al selector. Último pero no menos importante, la oportunidad para considerar decisiones es percibida como una determinante importante en el modelo teórico de justicia social. Mientras que la selección, la oportunidad de reconsiderar implica el derecho al postulante a preguntar de los desempeño en los test, revisar su puntaje y preguntar por hacer nuevamente el test. Aunque la oportunidad de reconsideración es una regla ética, muy pocas empresas dan esa nueva oportunidad en forma inmediata., el impacto en la reacción del postulante ha sido recientemente investigada casi exclusivamente en los test de drogas.

FRANQUEZA PARA ASERTIVIDAD DE LOS CANDIDATOS

La asertividad puede ser considerada como un caso especial de los postulantes que participan en o control de los encuentros de selección, por ejemplo, hemos mencionado que los postulante prefieren las entrevistas cara a cara más que las evaluaciones de lápiz y papel o a través de evaluaciones con uso de computador. Mientras que una cantidad de percepción de control es percibida que no cambió, el grado de expectativas del dialogo o participación lo hizo. Incluso es posible ver como el estilo de comunicación influye en las decisiones de los reclutadores. Actualmente los procesos de selección en Chile, tienen una baja normativa legal (sexo, raza, fotografía., son las únicas reguladas) diferente al caso de países europeos, USA, en que los si importa las evaluaciones psicológicas a las que los postulantes pueden o no ser sometidos, existe sin duda un impacto en los postulantes, un impacto en que se ve en los test, que tienen falta de relación con el trabajo o falta de criterios de validación. La asertividad es mejor expresada y considerada en las entrevistas cara a cara.

CREACIÓN DE TRANSPARENCIA DE LOS TEST

De acuerdo con la relación explicita entre el asesor de la organización (seleccionador) y el individual (postulante), el postulante necesita ser informado durante un periodo de cada medida y significado de cada proceso. Informar a las personas acerca del valor de los procedimientos es más que una regla ética. Cuando las personas obtienen claridad del sistema, los postulantes se preparan mentalmente, se sienten más confortables y son más abiertos hacia el proceso. Por ejemplo, los evaluadores que utilizan test (con los postulantes) para juzgar a través de esos test, para ser menos invasivos, una vez que informaron acerca de los criterios, el modo de interpretar y lo que se podría obtener de una valoración honesta. Los postulantes a un cargo pueden ser informados acerca de algunos aspectos del procedimiento (ejemplo, la cantidad de postulantes, cuando y donde se tomarán las evaluaciones). Aun, la evidencia de algunas investigaciones en transparencia de los test focalizadas casi exclusivamente en aspectos de contenido, como de los criterios de desempeño en los test, el valor científico y relación con el trabajo de valoración. El último aspecto es relacionado cercanamente a el concepto de “cara de validación”. No sorprendentemente, la “cara de la validación” es descrita como la “fe de la validación”, puede hacer que los postulantes sientan más cómodos con los test. Se sugiere que una alta validación de los test, previene una invasión a la privacidad, trata a los postulantes con igualdad y puede aumentar la motivación y esfuerzo. La cara de la validez ha sido investigada como una importante dimensión en las escalas de test actitudinales, y reacciones: diferentes estudios han focalizado en el valor de los postulantes de la “cara de la validación” o como la comparación de validación de los diferentes test. Uno de los puntos más críticos en la validación de los test, lo genera los test de evaluación de la personalidad que son percibidos como no transparentes o limpios, a diferencia de las entrevistas y ejemplos de trabajo que dan una percepción de transparencia y hacen mas atractiva a la organización como un lugar donde el postulante desea trabajar.

ENTREGANDO FEEDBACK

Diferentes estudios empíricos han ilustrado la importancia del feedback, una reacción negativa de los postulantes es frecuente en el desempeño des test, en contraste cuando a los postulantes se les da un feedback acerca de su desempeño en los test, esto favorece la valoración que se hace del postulante, no así cuando no hay entrega de información acerca del desempeño en los test. En nuestro estudios, ninguna empresa realiza una devolución acerca del rendimiento en los test, solo en algunas ocasiones se le señala al postulante que su no éxito en ser seleccionado se debe a un no Ajuste al perfil requerido, perfil que solo es de conocimiento de quien evalúa y otorga la posibilidad de un empleo. Desde un punto de vista acotado, el proveer de información de sus resultados a un postulante, mejora la percepción de transparencia del proceso pero se abre una nueva ventana de discusión, acerca del rol de las empresas en cuanto a cuanto les corresponde o no entregar información a los postulantes a un cargo, más aun cuando tratamos el tema de cientos de postulantes para una vacante y que participan activamente del proceso de selección. Ahora bien, postulantes seleccionados difieren mucho de los que si son seleccionados en la percepción de claridad o no de un proceso, y más aun en la relevancia de la entrega o no de resultados de una postulación.

GARANTIA DE OBJETIVIDAD Y ESTANDARIZACIÓN EN SELECCIÓN

La estandarización tiene una larga data de reconocimiento como un importante factor de percepción de justicia. Todavía los postulantes no prefieren estandarización y objetividad, por ejemplo, la literatura conduce a una engañosa práctica en selección ilustrando como los candidatos tratan de dirigir claramente la estandarización de las practicas de selección en orden a atraer la atención o incrementar las posibilidades de obtener el trabajo, prefiriendo las entrevistas inestructuradas. Desde un punto de vista organizacional, estandarización no siempre asesora a cualquiera. Algunos programas de acción afirmativos aventajan el tratamiento equitativo. Esto puede ser en caso, por ejemplo, cuando la pirámide de edad de la fuerza tarea esta desbalanceada. Se requiere considerar la equidad entre las necesidades organizacionales y las individuales, basadas preferentemente en criterios razonables.

Debes completar donde sale XXX, por que no me guié por la APA,

Moderadores

- Vida, plataforma de carrera

- Características personales de los candidatos

Resultados

- Organizacionales

- Autoestima

- trabajo Jubilación

Reacciones (mediador)

- Creencia acerca adecuación

- Impacto de carrera

- Actitudes para métodos de valoración

- Aceptabilidad Social

- Procedimiento, justicia distribución

Método de valoración

Decisión