UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CHIHUAHUA

DIVISIÓN DE POSTGRADO

“SELECCIÓN DE PERSONAL”

PROCESO DE ADMISIÓN

SELECCION

Es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto específico, aquí es donde los esfuerzos de reclutamiento de una compañía tienen un gran impacto sobre la calidad de la decisión de selección. Los responsables de tomar la decisión de selección deben contar con toda la información adecuada para basar su decisión y así tener una selección exitosa.

PROCESO DE SELECCION:

El proceso suele comenzar con la entrevista, después de la cual se rechaza con rapidez a los candidatos que no reúnan las calificaciones necesarias. En seguida, los solicitantes terminan la solicitud de empleo de la compañía, para después pasar a una serie de pruebas de selección, la entrevista de selección, la verificación de referencias y antecedentes. El solicitante que obtiene buenos resultados presenta un examen físico a cargo de la compañía. Si los resultados de este son satisfactorios, la compañía contrata al individuo.

Varios factores externos e internos impactan en el proceso de selección y el gerente debe de tomarlos en cuenta al tomar sus decisiones.

I .ENTREVISTA PRELIMINAR:

Con frecuencia el proceso de selección comienza con una entrevista preliminar. El propósito básico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas preguntas directas. Por ejemplo un puesto puede exigir bastante experiencia en el trabajo, si la entrevista no descubre la experiencia relevante, cualquier discusión adicional es una perdida de tiempo para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en específico.

II .REVISION DE SOLICITUDES Y CURRICULA:

• SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo, el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede ahorrar mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un formato estandarizado.

• CURRICULUM: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.

III. PRUEBAS DE SELECCION:

Ayudan a la evaluación de las aptitudes y el potencial de éxito que pueda tener un solicitante, ya que todas las herramientas utilizadas al hacer la selección están sujetas a los requerimientos de validez, aunque muchos individuos desconfían de las pruebas , son el instrumento mas valido para la selección.

CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCION:

• CONFIABILIDAD: Es el grado de confianza que se le puede dar a una prueba.

• VALIDEZ: Requisito básico para una prueba de selección, es el grado en que una prueba mide lo que se supone debe de medir. Si una prueba no puede indicar la capacidad para desarrollar el puesto no tiene validez como predictora.

a) VALIDEZ FELACIONADA CON EL CRITERIO: Al comparar las calificaciones de las pruebas de selección con algún desempeño del puesto y si éstas tienen una relación estrecha sugieren que la prueba es válida.

b) VALIDEZ DEL CONTENIDO: Grado en que un instrumento de selección que mide conocimiento y habilidades necesarias para efectuar un trabajo en particular. Ejemplo: examen de mecanografía.

c) VALIDEZ ESTRUCTURAL: Grado en que una herramienta de selección mide rasgos, características y cualidades importantes en el desempeño del puesto. Se deben identificar las características del trabajo en equipo, liderazgo, por medio del análisis de puesto.

TIPOS DE PRUEBAS

1) PRUEBAS DE APTITUD COGNITIVA:

Mide las capacidades mentales, inteligencia, comunicación oral, manipulaci6n de números y de razonamiento. Esta prueba es apropiada para candidatos sin experiencia.

2) HABILIDADES PSICOMOTRICES:

Miden la fuerza, coordinación y destreza, es recomendada para puestos rutinarios de producción y puestos de oficina.

A) DESTREZA DIGITAL: Habilidad de hacer movimientos precisos y coordinación de los dedos, como los que tiene que desarrollar un ensamblador de piezas electrónicas o relojero.

B) DESTREZA MANUAL: Movimientos coordinados de ambas manos y brazos como el que se necesita en puestos de ensambles de gran tamaño.

C) VELOCIDAD DE MUNECA Y DEDOS: Como los que necesitan en puestos de inspector, empacador y operador de ensamble.

D) EXACTITUD MANUAL: Habilidad de mover las manos con rapidez y precisión de un lugar a otro esto para puestos tales como ensamble de piezas electrónicas.

3) PRUEBAS DEL CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Miden los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del puesto, contienen claves que sirven para diferenciar a los trabajadores experimentados, y habilidosos. Las pruebas de conocimiento del puesto desempeñan un papel importante en los programas para el personal reclutado en el ejercito, marina, fuerza aérea y la infantería de marina de los estados unidos americanos.

4)PRUEBAS DE CAPACIDAD FISICA: Prueba para los puestos mas exigentes y potencialmente peligrosos como el cuerpo de bomberos y oficial de policía, las capacidades físicas como fortalezas y resistencia son indicadores de un buen desempeño, sino que también previenen accidentes y heridas.

5) PRUEBAS A TRAVES DE CASOS 0 PRUEBA DE SITUACIONES DE TRABAJO: Exigen que el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Estas se desarrollan a partir de una descripción desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto. Muchas veces se utilizan para medir las aptitudes para puestos de oficinas, asimismo para diversos puestos: lectura de mapas para controladores de trafico, torno para operadores de maquinaria, coordinación motora fina para pilotos, charola de entrada para gerentes, discusión en grupo para supervisores, criterio y toma de decisiones para ejecutivos.

6) PRUEBAS DE INTERES VOCACIONAL: Indican la ocupación en la que esta mas interesado la persona y en la que es mas probable que encuentre satisfacción. Estas pruebas comparan los intereses del individuo con los de los empleados exitosos en un puesto especifico. Su uso principal ha estado en el asesoramiento y conserjería vocacional.

7) PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Como herramientas de selección, las pruebas de personalidad no han sido tan útiles como otros tipos de pruebas. A menudo se han caracterizado por su poca confiabilidad y poca validez. Puesto que algunas pruebas de personalidad ponen el acento en la interpretación subjetiva, se necesita el servicio de un psicólogo preparado para administrarlas.

8) PRUEBAS ANTIDROGAS: Los programas de pruebas antidrogas alegan que es necesario afianzar la seguridad, estabilidad y productividad en el lugar de trabajo, paralelamente relacionados a los aspectos legales.

9) PRUEBAS PARA EL SIDA : Generalmente las empresas aplican a los candidatos a cubrir la vacante la prueba del SIDA, no es practica común hacer una prueba de estas condiciones, a menos que la naturaleza del trabajo cree un alto riesgo de que los empleados resulten contaminados por compañeros infectados, como por ejemplo: instituciones dedicadas a la salud.

IV. ENTREVISTA DE EMPLEO:

Es una conversación orientada hacia la meta, en la que el entrevistador y el solicitante intercambian información, continua siendo el método principal que se utiliza para evaluar a los solicitantes. La entrevista de empleo es especialmente significativa porque se considera que los solicitantes que llegan a esta etapa son los candidatos mas prometedores. Asimismo ayuda a determinar si el individuo esta dispuesto a trabajar y puede adaptarse a la organización.

V. VERIFICACION DE REFERENCIAS PERSONALES:

Esta proporciona elementos de juicio adicionales a la informaci6n que entreg6 el solicitante y permitir la verificaci6n de su precisi6n. De hecho, a menudo se exige que los solicitantes entreguen los nombres de varias personas como referencia y que puedan proporcionar una infonnaci6n adicional respecto a ellos.

VI. PRUEBAS CON EL DETECTOR DE MENTIRAS:

Un medio utilizado para verificar la informaci6n de los antecedentes ha sido el polígrafo, un propósito de este instrumento era confirmar o refutar la información que contiene la solicitud de empleo.

VII. GRAFOLOGIA:

Termino que se refiere a varios sistemas de análisis de escritura, para tomar decisiones sobre contrataciones. Esta prueba examina características como el tamaño e inclinaci6n de las letras, la cantidad de presión aplicada y la colocaci6n de la escritura en la pagina, dando como resultado la personalidad, inteligencia, nivel de energía, capacidades organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional, autoimagen, habilidades interpersonales y tendencias empresariales.

VIII. LA DECISION DE LA SELECCION:

Después de obtener y evaluar la información de los finalistas en un proceso de selección para un empleo, el gerente debe dar el paso mas importante: tomar la decisión real de contratación. Se han utilizado las otras etapas en el proceso de selección para reducir el numero de candidatos. La ultima selección debe hacerse entre todos aquellos que todavía figuran después de haber sido evaluadas las verificaciones de referencia, pruebas de selección, investigación de antecedentes e información de entrevistas. La persona con las mejores cualidades puede no ser contratada. Más bien se debe seleccionar a la persona cuyas aptitudes concuerdan mas estrechamente con los requerimientos de la vacante.

ENTREVISTA

Una entrevista es comúnmente mas dirigida y orientada a metas que una conversación ordinaria. Es un acontecimiento mutuo del que cada persona espera obtener un beneficio; siempre debe tener un propósito.

Viene de la palabra francesa entrevoir, que significa “verse uno a otro”, “ver imperfectamente, dar un vistazo a”. El diccionario americano la define como “un encuentro de personas cara a cara, especialmente para una conferencia formal”. (Morgan, H. Y Cogger, J.;).

La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato (www.aiteco.com/entrevis.htm#formatos).

TIPOS DE ENTREVISTA

Pueden llevarse a cabo con un solo representante de la empresa y un solicitante, sin embargo, existen entrevistas grupales, que permiten ahorrar tiempo y comparar las respuestas de los aspirantes.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Rapport: Disminuye la ansiedad del entrevistado, creando un ambiente de cordialidad y confianza, explica el motivo de la entrevista.

III.

Empatía: Esto es Ponerse en el lugar del entrevistado, como nos gustaría ser tratado en una entrevista.

IV. Desarrollo: Esta parte es muy importante porque después de que hemos creado un ambiente propicio podremos ahora sondear la información que se requiere para conocer al entrevistado.

VII.

Cima: En esta etapa el objetivo es el obtener información más personal, como son sus logros, metas, concepto de sí mismo, etc.

VIII.

Cierre: Una vez obtenida la información requerida se debe agradecer al candidato su tiempo, preguntar si tiene inquietudes y explicar los siguientes pasos.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de selección consiste en una platica formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija el objetivo de responder dos preguntas generales: Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?

DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

El objetivo fundamental de la entrevista de selección es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca del candidato y tomar una decisión sobre su adecuación al puesto de la organización que deseamos cubrir. Además, la entrevista sirve para matizar los datos biográficos aportados, establecer con el aspirante una relación personal y permitirle plantear preguntas sobre el puesto y la organización. La entrevista suelen fallar por su contenido. Para diseñar adecuadamente una entrevista se deben seguir los siguientes pasos:

• Conocer y definir los objetivos que se pretenden.

• Determinar el enfoque general y el tipo de entrevista. La entrevista más eficaz en selección de personal hemos visto que es la estructurada. No obstante, ésta no debe limitarse a ser un mero interrogatorio sobre los aspectos que deseamos considerar. Debe existir una flexibilidad, posibilitando que se lleve a cabo en un ambiente de naturalidad ya que la entrevista es una muestra de la conducta del sujeto y ésta debe de reflejarse lo más consistentemente posible. De este modo, un enfoque semiestructurado puede ser el más adecuado, ya que permite, aún teniendo identificados los temas que se van a tratar, una cierta flexibilidad, recurriendo a diversas técnicas de entrevista y comunicación.

• Considerar el formato. Buscando uno que coincida con los objetivos de la entrevista.

• Elaboración de una lista de temas y preguntas a formular al candidato. Está claro que esta lista de temas y preguntas deben basarse en un metódico análisis del trabajo previo. Este análisis nos permitirá conocer aquellos aspectos más relevantes del puesto. Este punto se refiere a lo que denominamos "perfil de exigencias" o profesiograma.

Muchas entrevistas de selección no están planificadas. Frecuentemente el entrevistador se presenta frente al candidato sin haber pensado detenidamente sobre la entrevista que va a realizar. Es probable que la entrevista fracase si los entrevistadores no conocen sus objetivos ni desarrollan un plan para alcanzarlos. La ausencia de planificación conduce a una entrevista poco estructurada en la que cualquier cosa de la que se hable se convierte rápidamente en tema de la entrevista. Cuánto menos estructurada esté la entrevista, menos fiable será. Por otra parte, es de fundamental importancia que el entrevistador conozca el puesto de trabajo.

Desarrollar un plan general para la entrevista no es difícil. Los entrevistadores tienen que:

• Conocer sus objetivos.

• Diseñar la entrevista de manera que se puedan conseguir todos ellos.

• Conocer lo mejor posible el puesto.

Un esquema global de la entrevista puede ser el siguiente:

• Establecer una buena relación. Comenzar presentándose y explicar el puesto de trabajo y la organización a la que se está representando. Al explicar el puesto de trabajo conviene no detallar precisamente en qué consiste con el fin de evitar que el candidato modifique su conducta y su información para ajustarse lo máximo al mismo. Dar la bienvenida cordialmente al candidato. Busque entre los datos del candidato alguno que pueda servir para iniciar una conversación informal que durará hasta que considere que el grado de ansiedad del sujeto se ha reducido suficientemente. Esta charla amistosa servirá para que la entrevista se desarrolle con mayor libertad y fluidez. Y no hacer esperar al candidato, fijar un horario para las entrevistas que permitan un margen de seguridad para los retrasos imprevistos.

• Fijar la agenda. Explicar brevemente los objetivos de la entrevista y proponer un breve esquema de la misma. De esta manera los candidatos podrán sentirse más relajados, al conocer lo que viene a continuación. Esta agenda ayudará a mantener un orden y será la referencia para cuando algún candidato pretenda saltarse una de las etapas.

• Reunir información. El punto fundamental de la entrevista. Gracias a esa información se podrán contestar a las dos preguntas cruciales de la entrevista: ¿Puede el candidato desempeñar satisfactoriamente el puesto de trabajo? ¿Quiere el candidato desempeñar el puesto de trabajo?.

• Describir el puesto de trabajo y la organización. Es el momento de hacer una descripción detallada del puesto de trabajo, sus condiciones, y de la organización.

• Contestar a las preguntas que haga el candidato. Etapa orientada hacia el cumplimiento de los objetivos de los candidatos: reunir información sobre la empresa y el puesto y venderse a sí mismos.

• Finalizar la entrevista. Agradecer a los candidatos el tiempo dedicado e informarles de los pasos que seguirá posteriormente el proceso de selección.

• EL ALTO COSTO DE LA CONTRATACIÓN

Los dueños de las empresas deben estar preocupados por el alto costo de los procedimientos de selección ineficaces.

• LA INVERSIÓN EN PERSONAL

Cuando se considera la gran inversión que se realiza en personal, cualquier cantidad de dinero y de tiempo que se emplee para mejorar los métodos de selección, se vuelve comparativamente pequeña.

• OBSERVACIÓN DEL CANDIDATO

El hombre es un organismo complejo y no existe un método simple para valorarlo. La entrevista permite observar al empleado y explorara factores que pueden ser importantes para el éxito en el trabajo.

• RENUNCIA A LOS MALOS HABITOS

Hablar demasiado, escuchar muy poco y vagar sin objetivos de un tópico a otro; son tendencias que no conducen a una entrevista efectiva.

• PASADO, PRESENTE Y FUTURO

El entrevistador espera predecir el comportamiento futuro de un candidato al estudiar su pasado; y es conveniente saber también, que clase de futuro contempla para él.

• UNA CONVERSACIÓN CON PROPÓSITO

El propósito principal consiste en determinar la educación de un candidato para una oportunidad especifica en una organización determinada.

El segundo propósito, consiste en proporcionar al solicitante información acerca del trabajo, requisitos, la organización, políticas y practicas, las personas con las que trabajara y los beneficios que puede recibir.

El ultimo propósito, consiste en crear un sentimiento de buena voluntad hacia el patrón en prospecto, independientemente de los resultados de la entrevista.

• EVALUACIÓN Y PREDICCION

Una entrevista conducida de la manera correcta, complementa lo que se llega a conocer a través de otros medios. Proporciona información significativa acerca de la personalidad del candidato, sus actitudes, motivación, carácter y temperamento.

• CONOCIMIENTOS

Los conocimientos que requiere el entrevistador son: conocimiento del trabajo y la cultura del trabajo; y la ciencia del comportamiento humano.

• HABILIDADES

• Habilidades sociales: “como ganar amigos e influir en las personas”, porte, tacto, autoconfianza.

• Habilidades de comunicación: Claridad verbal y en los resultados de la entrevista.

• Habilidades analíticas e interpretativas: Para dar sentido a la información obtenida en la entrevista, se le debe de tratar sistemática y lógicamente.

• Habilidades de toma de decisiones: Para no tomar decisiones apresuradas ni influenciadas por prejuicios.

• DEMANDAS IMPUESTAS POR LA TAREA

Las demandas impuestas por el papel del entrevistador incluyen que sea cordial y amigable, pero fríamente analítico y objetivo en sus juicios. Debe permanecer sereno ante la presencia de exigencias conflictivas.

• LAS NECESIDADES PERSONALES DEL ENTREVISTADOR

El entrevistador debe percatarse de sus propias necesidades y demandas que le plantea su vida personal. La evaluación puede distorsionarse debido a la emotividad sobre ciertos sujetos.

• LA INTERACCION

Debe de conducir la entrevista eficientemente sin volverse mecánico, artificial o rebuscado en su forma de ser. Las asociaciones y los sentimientos aprendidos por el entrevistador, pueden contaminar la entrevista. Tiene que ser sincero y agradable, pero guardando cierta distancia emocional con el candidato.

• EL CANDIDATO

Diferentes personas crean diferentes problemas y oportunidades para el entrevistador. Debe de aprender a ser paciente cuando el candidato es demasiado hostil, y no dejarse llevar por sentimientos de frustración que influyan en su juicio.

• EL PAPEL DEL ENTREVISTADOR

El entrevistador es un representante de la compañía y no puede anteponer las necesidades del individuo a las de la organización. Debe conocer sus propias limitaciones, como una persona que desempeña un papel importante, pero restringido.

INICIACIÓN DE LA ENTREVISTA

Antes de comenzar, el entrevistador necesita saber:

• Mas acerca de la organización, las demandas especificas del puesto, las oportunidades de entrenamiento disponibles, el nivel del salario y las condiciones laborales.

• Debe revisar la solicitud, el currículo, las puntuaciones obtenidas en las pruebas, y cualquier información que pueda ser importante.

• Debe tener un plan para terminar la entrevista e informar al candidato acerca de los pasos siguientes del proceso de selección.

• Debe programar algún tiempo enseguida de la entrevista para hacer anotaciones y comentarios.

REDUCCIÓN DE LA ANSIEDAD

El ambiente emocional es mucho más importante que el ambiente físico. El primer papel del entrevistador es d un anfitrión agradable. Un saludo afectuoso, un apretón de manos firme, y una adecuada presentación, ayudara a establecer el rapport.

CHARLA BREVE

Los eventos acerca del tiempo, los trasportes o la localidad, dan pie a una charla breve antes de la entrevista.

APERTURA DE LA ENTREVISTA

La pregunta de apertura puede ser alguna que explora las expectativas del trabajo del solicitante. Otro tipo de pregunta se relaciona con el nombre del candidato y como prefiere ser llamado en la conversación.

PREGUNTAS GUIA

Dicen al candidato clara, pero brevemente, cual será el propósito, la estructura y contenido de la entrevista. El entrevistador disipa así, cualquier concepción equivoca que el solicitante pueda tener, y le permite saber lo que ha de esperar.

LINEAS DE INDAGACIÓN

La guía de la entrevista, que puede coordinarse con las preguntas guía, es una ayuda más amplia para planear la estrategia de la entrevista. La guía puede usarse como esquema de estudio, a partir del cual preparar la entrevista.

PREGUNTAS DE RESPUESTA ABIERTA

Las preguntas de respuesta abierta, indirectas, estimulan al solicitante a expresar ideas e información que no podrían obtenerse en un enfoque directo.

GUIA Y CONTROL

El tipo de candidato y el tiempo disponible para la entrevista, determinan como debe el entrevistador planear y distribuir su tiempo. Se puede desplazar de lo general a lo especifico o viceversa. Los comentarios frecuentes proporcionan un descanso ante las preguntas excesivas. Con las preguntas abiertas evita despertar ansiedad y da al solicitante libertad de responder.

SUPOSICIÓN DE LA ACEPTACIÓN

Durante una entrevista, los sentimientos y actitudes del entrevistador pueden tener una influencia importante en el mismo y en el candidato. El entrevistador debe evitar expresiones que sugieran que no esta completamente convencido de lo que esta haciendo.

COMUNICACIÓN NO VERBAL

La conducta no verbal aumenta la efectividad del entrevistador, pero debe de evitar verse exagerado o poco sincero en sus expresiones.

EL ARTE DE TOMAR NOTAS

El entrevistador ha de desarrollar una técnica eficaz pero discreta para registrar la información. Se pueden anotar palabras o frases clave en una secuencia temporal no sistemática.

SONDEO DE INFORMACIÓN

Cuando un candidato se olvida de contestar una parte de una pregunta guía, el entrevistador puede hacerle una pregunta “recordatoria”.

FRASEO DE LAS PREGUNTAS

Las preguntas del entrevistador serán más fáciles de contestar y proporcionaran información más rica, si se hace uso de contrastes y comparaciones. Debe evitar preguntas únicamente acerca del trabajo. Debe evitar repetir la misma pregunta varias veces.

USO DE PREGUNTAS DIRECTAS

Una pregunta directa necesita ser “suavizada” para hacerla más fácil de contestar y menos factible de despertar ansiedad o una actitud de defensa. Otra puede ser de “opción alternativa”, que consiste en dos opciones igualmente deseables o indeseables d las que el candidato se espera que elija alguna. Estas preguntas pueden ser de gran ventaja si se intercalan con preguntas de respuesta abierta y no se utilizan al comienzo de la entrevista.

EL VALOR DE LOS COMENTARIOS

A través de los comentarios el entrevistador puede forzar las aseveraciones espontáneas que el candidato ha hecho. Puede elogiar al candidato por algún logro, puede suavizar información desfavorable, puede tener expresiones de empata e incluso un poco de buen humor. Se pueden utilizar comentario en lugar de preguntas para reducir la sensación de un interrogatorio.

FINAL DE LA CONVERSACIÓN

Las preguntas del resumen tratan de los puntos fuertes y débiles de los candidatos para una cierta posición, y proveen una forma excelente para integrar la información obtenida en la entrevista. Permite al candidato decir lo que cree son los puntos positivos y negativos más importantes que se han de considerar en su solicitud. Se incluyen algunas observaciones finales.

Entrevista General

Nombre:_________________________________________

Candidato al puesto de:_____________________________

Entrevistador:_____________________________________

• Solicitud previamente revisada

• ¿Por qué se interesó en nuestra empresa?

• ¿Cómo se enteró de la vacante?

• ¿Qué experiencia tiene?

• Plática breve

EXPERIENCIA DEL TRABAJO

• ¿Cuáles fueron las funciones principales desempeñadas en su último trabajo?

• ¿Qué es lo que más le agradó?

• ¿Qué es lo que más le disgustó?

• ¿Cuáles eran las áreas que más se le facilitaban?

• ¿Cuáles fueron sus principales logros y como fueron logrados?

• ¿Cuáles fueron los problemas más difíciles de manejar?

• ¿De que manera fueron manejados?

• ¿Cuál es su promedio de percepción?

• ¿Cuál es su salario pretendido?

• ¿Cuál fue la causa de separación de sus empleos anteriores?

• ¿Qué aprendió?

• ¿Cuáles son sus expectativas (o que pretende) en el trabajo? ¿Qué espera obtener?

• ¿Qué es lo que considera más importante para aceptar trabajar en alguna organización?

• ¿Ha trabajado antes en algún puesto similar al ofrecido?

ESTUDIOS

• ¿Qué escolaridad tiene?

• ¿Qué materias le gustaron más de las cursadas y porque?

• ¿Qué promedio de calificaciones tuvo habitualmente?

• ¿Necesitó esforzarse mucho para realizar tareas y exámenes? (primaria, secundaria, bachillerato o profesional) ¿por qué?

• ¿Tuvo algún problema con sus maestros o compañeros? (primaria, secundaria, bachillerato o profesional)

• ¿Qué razones tuvo para seleccionar sus escuelas y sus estudios?

• ¿Qué área se le hizo más interesante? (alguna materia o tópico) ¿por qué?

• ¿Cuáles fueron los problemas más arduos que tuvo que enfrentar y como los enfrentó?

• ¿Cuáles fueron sus logros más especiales?

• ¿Tuvo algún papel en actividades extraescolares?

• ¿De que manera se financió sus estudios?

• ¿Consideraría estudios posteriores?

• ¿Que tipo de entrenamiento o capacitación ha recibido?

• ¿Ha participado en cursos o talleres relacionados con su profesión? ¿Cuáles?

PRIMEROS AÑOS (opcional)

• ¿Qué actividad desempeñaba su padre para sostener el gasto familiar?

• ¿Cómo describiría a sus padres?

• ¿Cómo cree que lo describirían a usted?

• ¿Qué esperan sus padres de usted?

• ¿Qué aprendió de ellos?

• ¿De qué aspecto de sus padres se siente más orgulloso?

• ¿Cómo utilizaba usted el tiempo?

• Describa su comunidad o vecindario.

ACTIVIDADES E INTERESES ACTUALES

• ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?

• ¿En que actividades sociales participa?

• Platíqueme de su hogar en la actualidad.

• ¿Cómo es la relación en su familia? ¿Qué sentimientos positivos y negativos experimenta con más frecuencia?

• Si es casado (a) ¿Cómo es la relación en su matrimonio? ¿Qué sentimientos positivos y negativos experimenta con más frecuencia?

• Describa su salud, ¿ha sufrido problemas? (más información con examen médico)

• ¿Cuáles son sus valores básicos?

• ¿Cuáles son sus metas principales para la vida?

• ¿Le agrada relacionarse con la gente? ¿Porqué?

RESUMEN

• ¿Cuál es la razón por la que busca trabajo?

• ¿Qué ventajas personales encuentra al adquirir el empleo?

• ¿Qué cualidades ve en usted o le observan que le ayudarían a obtener el empleo?

• ¿Cuáles serían sus puntos menos favorables para poder obtener el empleo?

• ¿Cree necesario reforzarse en alguna área? ¿Cuál? (escolaridad, técnicas, habilidades)

• ¿Qué habilidades le gustaría desarrollar posteriormente?

• ¿Qué beneficio obtiene la empresa teniéndolo a usted en nuestro equipo?

• ¿Cómo podría ser un riesgo para la empresa?

• ¿Cuál es su actitud hacia la vida?

* Agradecimiento final * Plan de acción * Reporte y Evaluación

Personal Administrativo

Personal Operativo

CLAVE