APUNTE HISTÓRICO. EVOLUCIÓN de la PREVENCIÓN y la SEGURIDAD.

LAS RELACIONES LABORALES.

APUNTE HISTÓRICO.

Podemos hacer el siguiente calendario en la evolución de la prevención y la seguridad desde la época de a.C. hasta nuestros días:

• 1700 a.C.: Código de Hamurabi: regulaba rigurosamente los accidentes en la construcción.

• 450 a.C.: Hipócrates (Cólico de Saturnino): cólico por intoxicación por plomo.

• Siglo II a.C.: Galeno: mineros y curtidores.

• Siglo I d.C.: Plinio: mineros (enfermedades por inhalación de polvo de carbón).

• Edad Media: el tema de la siniestralidad estaba muy controlado por la manera de agruparse en gremios y, en maestros y aprendices.

• 1633-1714: Bernardo Ramazzini: precursor de la medicina del trabajo: relación causa-efecto.

• 1682: Murillo muere al caer de un andamio.

• 1778: Edicto Real Consejo de Castilla

• Revolución industrial

• 1802: ley para la mejora de las condiciones físicas y morales de los aprendices; en Inglaterra entra en vigor en el año 1830.

• 1853: bando del corregidor de Barcelona: seguridad en los andamios.

• 1867: Engel Dollfus: relación causal de los accidentes con los factores de orden técnico (obtuvo escasos resultados).

• 1900: “Ley Dato”: responsabilidades de los empresarios.

• 1916: Marbe: predisposición individual al accidente, prevalencia del factor humano y aptitud para el trabajo (obtuvo escasos resultados).

• 1916: decreto de seguridad en los andamios y posterior reglamentación.

• 1931: H.W. Heinrich: “Accidente Blanco”: se produce el accidente pero el trabajador no sufre lesiones.

• 1950: Edwar Deming: “calidad equivale a seguridad”.

Allen, Simonds, Grimaldi, Bird, Boiselier (pertenecen a la escuela americana): la seguridad se ha de incluir en el estudio/proyecto, en la concepción de materiales, en la calidad, en la organización, en el método de trabajo, en el medio ambiente...

• 1966: Frank E. Bird: teoría del Control de Pérdidas Totales (Instituto de Control de Pérdidas de Atlanta I.L.C.I.)

• 1970: ordenanza para la industrias de construcción de vidrio y cerámica (derogada), pero sigue vigente a través del convenio de la construcción.

• 1971: Ordenanza General de Seguridad e Higiene, derogada totalmente, aunque se sigue utilizando.

• 1972: Comunidad Económica del Carbono y el Acero (C.E.C.A.); accidentalidad en las minas y concienciación del trabajador frente a su actitud frente la seguridad en el trabajo.

• 1986: Real Decreto 555/86: obligación de redactar un Estudio de Seguridad e Higiene, derogado por el Real Decreto 1627.

• 1989: caben destacar:

• Directiva 89/391/CEE o “Directiva Marco”: sobre la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

• Directiva 89/655/CEE: mejora la seguridad y salud de equipos de trabajo.

• Directiva 89/656/CEE: mejora de seguridad y salud en equipos de protección individual (E.P.I.)

• 1990: Real Decreto 84/90: modificación al Real Decreto 555/86: el técnico que redacta el estudio de seguridad e higiene, en construcción, es un arquitecto técnico (derogado).

• 1992: destacamos lo siguiente:

• Directiva 92/57/CEE: disposiciones mínimas de seguridad y salud que deben aplicarse en las obras de construcción temporales o móviles (Real Decreto 1627/96); toma de referencia de los Reales Decretos 84/90 y 555/86.

• Real Decreto 927 del 17 de julio relativo al título universitario oficial de Arquitecto Técnico y la aprobación de las directrices generales correspondientes a su obtención (plan 93).

• 1995: lo más importante en este año es:

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riegos Laborales (transposición de la Directiva Marco).

• Real Decreto 39/1997: Reglamento de los Servicios de Prevención (no es transposición de ninguna directiva).

• Real Decreto 1627/97: transposición de Directiva y disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción.

EVOLUCIÓN de la PREVENCIÓN y la SEGURIDAD.

El derecho a la Salud lo tienen todos los trabajadores; ese derecho conlleva la obligación del Estado, administraciones públicas o empresarios a desarrollar medidas y políticas que garanticen ese derecho; y por parte del trabajador, respetar esas medidas.

Entendemos por prevención al “conjunto de medidas o actividades en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”.

Según el art. 14 de la ley 31/1995 “derecho a protección eficaz en materia de Seguridad en el trabajo y un correlativo deber del empresario en la protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Así tenemos como protección al “elemento o instinto entre trabajador y riesgo (redes, arnés...)

Art. 15 (ley 31/1995): Principios de la Acción Preventiva.

LAS RELACIONES LABORALES.

Están reguladas por el “Derecho del Trabajo”, siendo el trabajo “aquel que se realiza por cuenta ajena. Características:

• “Libertad”: un trabajador trabaja si quiere, y donde uno quiere (si le dejan...)

• “Por cuenta ajena”: el autónomo “NO”.

• “Relación de Subordinación”: para alguien y en una organización.

• “Remunerado”: trabajo realizado, trabajo pagado.

Este Derecho al Trabajo se basa en:

• en los siguientes artículos de las leyes:

• art. 28.1.: derecho a la sindicalización

• art. 28.2.: derecho a la huelga

• art. 14.: discriminación de sexo

• art. 18.1.: derecho al honor o a la intimidad

• art. 35.1.: derecho al trabajo

• art. 37.1: negociación entre el empresario y el trabajador

• art. 37.2.: drecho de las partes a establecer conflicto colectivo

• art. 49.: protección a minusválidos

• art. 40.2.: los poderes públicos garantizan una política correcta de Seguridad e Higiene.

• Los convenios colectivos

• Las condiciones pactadas libremente en el contrato

• Los usos y costumbres locales y profesionales

Como norma básica laboral se considera el Estatuto de los Trabajadores, y en cuanto a Seguridad y Salud la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

También es ley de trabajadores: los convenios colectivos publicados en el BOE y en el DOCE que :

• Vincula a las partes que lo firman y a los representados.

• Principio de Autonomía Colectiva: lo que se firma afecta a todos los trabajadores.

• Habilitados para firmar: comités de empresa y delegados de empresa.

• Legitimados para negociar: los sindicatos más representativos y los organismos empresariales (que hoy por hoy no existen).

• Pueden tener carácter sectorial, nacional o a nivel de comunidad.

Las condiciones pactadas libremente en un contrato, prevalecen sobre el convenio colectivo correspondiente.

Entendemos por costumbre la “conducta que se crea obligatoria y que por ello se cumple”.

PECULIARIDADES de un CONTRATO.

Consideramos un contrato al pacto entre una empresa y el trabajador. Las principales peculiaridades de un contrato son las siguientes:

Colocación: antes de firmar un contrato, se ponen en contacto la empresa y el trabajador; hasta 1994, sólo era posible efectuar esta operación por medio del INEM, pero a partir de este año ('94), hay más vías, como el contacto directo empresa-trabajador mediante anuncios en el periódico, existiendo también la posibilidad de contratar a través de agencias de colocación sin fines lucrativos adscritas o dependientes de algún organismo (como por ejemplo: Colegios, Ayuntamientos...) y tienen que estar autorizadas por el INEM.

El empresario comunica al INEM que ha contratado aunque a partir del '94, puede que en una empresa estén trabajando personas no contratadas directamente por la empresa, sino por las ETT (empresas de trabajo temporal), con lo que la empresa usuaria contacta con la ETT y la pide un trabajador con un perfil determinado; estas se lo facilitan o ceden el trabajador a la empresa usuaria, la cual paga a la ETT y esta al trabajador.

Requisitos del trabajador: destacan los siguientes:

• Es obligatorio que sea mayor de 16 años, en cuyo caso necesita el permiso paterno o del tutor para trabajar o ser mayor de 18 años en trabajos de riesgo especial.

• Si son extranjeros, necesitan el permiso de trabajo que se tramita junto con el de residencia; no es necesario para los que pertenezcan a la Unión Europea.

• Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (L.P.R.L) en el art. 22, se debe pasar un reconocimiento médico antes de firmar el contrato porque si ya está firmado y no puede hacer el trabajo la persona contratada, el empresario la tiene que dar un puesto de trabajo para el que esté adecuado.

• El reconocimiento es voluntario por el trabajador a no ser en puestos de trabajos con riesgo especial, que es una técnica preventiva para ver como afecta el trabajo al trabajador (por ejemplo la silicona en las minas); esto está dispuesto en el BOE del 10 de noviembre de 1995.

• En caso de que el trabajador sea menor de 18 años, se deben realizar estos reconocimientos para evaluar los riesgos del trabajo que va a realizar, según el art. 25 (o 26) de la L.P.R.L.

Tipo de contrato: en función de su duración pueden ser:

• Indefinidos

• Temporales: están regulados por la ley; tienen una duración de unos 6 meses por año llegando hasta 18 meses y pueden ser:

• De obra o servicio: por lo que dura la obra o para un determinado servicio.

• Eventual: cuando la empresa tiene una necesidad temporal de mano de obra debido a las circunstancias del mercado.

• Interinos: se contrata a una persona para suplir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de plaza (mili...); cuando se firma, tiene que aparecer por que se firma y a la persona a la que se sustituye.

• De prácticas: para titulados universitarios o de FP teniendo una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años (hasta 4 años de haber terminado los estudios); en el primer año se le paga al trabajador hasta un 60% del sueldo interprofesional y el en segundo año hasta un 75%.

• Para la formación: para personas no tituladas; están encaminados a proporcionar unos conocimientos teorico-prácticos de un oficio; el 15% del tiempo debe estar destinado a la formación.

Según las condiciones de trabajo, los contratos pueden ser:

• A domicilio: característico en zonas de gran industria textil; se facilita la materia y el trabajador trabaja por cuenta ajena.

• A tiempo parcial: no tienen una jornada completa o se trabaja sólo los fines de semana.

Forma escrita del contrato: no siempre se tiene que formalizar por escrito, pero según el art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores sí es necesarios el los siguientes casos cuando duren más de 4 semanas, porque si no, son indefinidos si no se demuestra lo contrario:

• Contratos de obras o de servicios

• Contratos de carácter temporal

• Contratos de formación

• Contratos de tiempo parcial

• Contratos eventuales

• Contratos interinos

Periodo de prueba: cuando entre las dos partes se establece por escrito un periodo de prueba, entonces cualquiera de las dos partes puede rescindir el contrato durante este periodo:

• Para titulados: como máximo 6 meses

• Para no titulados: como máximo 2 meses

Organización del trabajo: cuando se firma un contrato, el trabajador se somete a una organización determinada como el horario, los medios con los que cuenta...; el empresario es el que dirige el trabajo y lo puede hacer directamente o delegando en otros trabajadores pero, siempre, se tiene que respetar al trabajador, lo que implica:

• Respeto a la dignidad

• Respeto a la intimidad

• Respeto en cuanto ofensas de tipo verbal o de fuerza

• El empresario lo protegerá de los riesgos laborales

Con todo esto, no se podrán dar órdenes en contra de todo ello; el trabajador tiene que obedecer al empresario siempre, excepto cuando haya una situación límite como un riesgo grave e inminente; entonces se paraliza y avisará a sus superiores para que se elimine ese riesgo; esta obligación de obedecer implica que en caso de que el empresario facilite los medios, el trabajador tiene que trabajar, según el art. 29.3 y 58.1 de la L.P.R.L.

Las faltas y sanciones se regulan por el Convenio de los Trabajadores: así se podrán tomar acciones disciplinarias directas entre el empresario y el trabajador.

Trabajo realizable y clasificación profesional: muchas veces no se define el trabajo que realiza el trabajador, sólo se especifica la clasificación profesional, por lo que vamos al Convenio donde figuran las clasificaciones con los cometidos, al igual que aparece el salario interprofesional (siempre y cuando no esté especificado).

Obligaciones tras la contratación del empresario: son las siguientes:

• Información de los riesgos y medidas preventivas

• Formación preventiva: se le debe dar al trabajador

• Tomar en consideración la capacidad profesional del trabajador

• Tener en cuenta las características personales o estados biológicos que hagan que un trabajador sea especialmente sensible.

Duración del contrato de trabajo: de la jornada, recogido en el art. 34 del Estatuto de los trabajadores que desde 1983 fija la jornada laboral en 40 horas semanales:

• La jornada diaria, como máximo, será de 9 horas, aunque se podría llegar a pactar hasta 12 horas.

• Entre una jornada y otra debe haber un periodo de descanso de 12 horas.

• Debería haber 1 día y medio de descanso a la semana, aunque se puede agrupar de otra manera:

• A veces se hacen jornadas continuadas de 6 horas y descanso de 15 minutos.

• Los trabajadores menores de 16 años pueden tener descansos de 30 minutos.

• Horas extraordinarias: pueden llegar a ser hasta 80 al año, compensadas en metálico o con vacaciones.

• Se tiene derecho a 14 fiestas al año:

• 2 locales

• hasta 5 autonómicas

• resto: nacionales o estatales.

• Se tiene derecho a 30 días de vacaciones como mínimo: se pueden racionar hasta 3 veces.

• Se pueden dar jornadas especiales: más reducidas que el resto por razones de seguridad civil como en los mineros que son de 35 horas (computan 2 años por 3) o más amplias (mar)

El salario: en general viene recogido en convenios según la categoría profesional; el salario global es la suma de:

• Salario base o cantidad mínima en condiciones normales

• Complemento por trabajo nocturno

• Complemento por productividad

(todo ello cotiza a la Seguridad Social).

• Indemnizaciones o dietas: por unos gastos del trabajador que no cotizan a la Seguridad Social.

Hasta el 30% se puede pagar, el salario, en viviendas, bonos para pagar en comercios y en cualquier caso siempre tiene que existir un recibo, como mínimo, mensual.

Movilidad o flexibilidad laboral: se da en las empresas que se adaptan al mercado; hay tres fórmulas:

• Movilidad geográfica : o la empresa se traslada o traslada a los trabajadores o partes.

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: como el cambio de horario, salario...

• Despido (flexibilidad máxima): reduce la plantilla; el empresario siempre tiene que justificar estos casos de acuerdo a la ley como:

• Causas económicas.

• Causas organizativas:

• Causas de organización

• Causas técnicas

• Causas de producción.

Cuando la empresa decide aplicar cualquier caso de movilidad, puede afectar a uno o varios trabajadores; si es a un gran número de trabajadores, se denomina “despido colectivo”:

• < 100 trabajadores: + 10 trabajadores

• 100 - 300: + 10% trabajadores

• > 300 trabajadores: 30 ó + trabajadores

Para poder dar “despido colectivo” tiene que abrir un periodo de consultas o negociación con los representantes de los trabajadores (comité de empresa) para decidir como y a cuantos, y las condiciones del despido; otra condición es que tiene que justificar por escrito dicho despido.

Cuando ya se ponen de acuerdo, el empresario comunica a la autoridad laboral (Ministerio de Trabajo o distintas CCAA) las causas y condiciones del despido, de forma que esta autoridad laboral revisa el despido y da el visto bueno o no; si se da el visto bueno, los trabajadores cobran las indemnizaciones 20 días por año y no más de una mensualidad; si los representantes y empresa no llegan a un acuerdo, la empresa va a la Autoridad Laboral y presenta un Expediente de Regulación de Empleo donde van las causas de la decisión del despido.

Si la empresa efectúa un “despido individual”, no se negociará entre el comité y la empresa, sino que la empresa acude al trabajador y este es despedido cobrando las indemnizaciones; si el trabajador no está de acuerdo, puede reclamar ante la administración (Juzgado de lo Social), pudiendo decidir a favor de uno u otro; si el trabajador no está de acuerdo con el fallo del juzgado, puede poner un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia, pudiendo fallan a favor de uno u otro; si el trabajador no está de acuerdo, todavía le quedaría, si el Tribunal Superior le da la razón, pedir amparo ante el Tribunal Constitucional; si la sentencia no se emite en 2 meses, tiene derecho a “Salarios de Tramitación”, pagados por la Administración; este salario será igual al salario que recibía en el puesto de trabajo anterior; si se da la sentencia a favor del trabajador, se da “Despido Improcedente”, con lo que se le concederán las siguientes indemnizaciones:

• 45 días por año o

• la readmisión o un máximo de 42 mensualidades.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL de las CONDICIONES DE TRABAJO: el traslado de trabajadores (movilidad geográfica) se abre un período de consultas; si no se produce el acuerdo, se procede al traslado y los trabajadores, entonces, reclamarán; pueden optar por no trasladarse y pedir la baja en la empresa; entonces el empresario tendrá que pagar las indemnizaciones del despido.

DESPIDO por CONDUCTA del TRABAJADOR: este despido puede ser:

• despido disciplinario: por incumplimiento grave y conducta culpable del trabajador; el trabajador decide esa forma de actuar; el empresario lo comunica al trabajador y se hace efectivo, sin derecho a indemnización, el trabajador puede recurrir como antes y si es despido improcedente, cobrará indemnizaciones propias.

• Despido objetivo: se da por la conducta del trabajador pero porque este no se ha adaptado a los cambios, pero no porque no quiera hacerlo; en este tipo de despido, el trabajador si tiene derecho a indemnizaciones mínimas.

En cualquiera de los dos casos, el empresario tendrá que presentar unas causas recogidas en la ley que son las siguientes:

• No adaptación al cambio tecnológico.

• Disminución del rendimiento debido a causa objetiva.

• Embriaguez habitual.

• Realizar malos tratos o agresiones físicas o psíquicas.

• Faltas repetidas o de impuntualidad.

Siempre se alegarán las causas por escrito para que el trabajador pueda reclamar, y si a un representante de trabajadores se le despide, y el despido es improcedente, siempre tendrá derecho a la readmisión.

Derecho a huelga: en contra del empresario o del gobierno; características principales:

• Siempre tiene que haber 2 condiciones:

• Existe un conflicto que afecta a los trabajadores

• Cesación del trabajo.

• Es siempre un motivo de presión.

• Los paros sociológicos de 5 minutos (por atentados...), no se consideran huelga.

• Puede haber huelgas de tipo político, de solidaridad (apoyo a otra empresa o trabajadores de otra empresa del mismo sector).

• Para que sea legal, se comunicará con un mínimo de 5 días, excepto cuando la huelga afecta a servicios que afecten a servicios básicos para la sociedad, en el que el plazo será de 10 días, para que el gobierno de un decreto que establezca servicios mínimos.

• Podrían no darse servicios mínimos, pero sí de mantenimiento, para que a la vuelta, el parón no afecte a la normal continuidad.

• Las huelgas las convocan o:

• Trabajadores,

• Representantes (comité de empresa),

• Sindicatos.

• Los trabajadores pueden ir o no a las huelgas; pero si no van, pueden ir a ellos los “piquetes informativos” que solo informen, no pudiendo haber agresiones físicas ni psíquicas.

• No es legal que la empresa contrate “esquiroles” para que sustituyan a los trabajadores que acudan a la huelga.

• Serán huelgas ilegales:

• Las que no respeten procedimientos básicos (como por ejemplo el aviso previo).

• Motivo ilegal: no estar de acuerdo con un punto del convenio colectivo firmado.

• La huelga abusiva: pérdidas del empresario muy superiores a las del trabajador.

• Las huelgas ilegales se deciden si son ilegales “a posteriori”, nunca “a priori”, con lo que el empresario podría optar por el despido y las consiguientes reclamaciones.

• El empresario puede hacer un “cierre patronal” que consiste en cerrar mientras dure la huelga y abrirá en cuanto termine esta; no lo cerrará como represalia después.

• Las huelgas de “brazos caídos” o de “baja intensidad” no se consideran huelgas.

LOS RIESGOS y los DAÑOS PROFESIONALES.

EL AMBIENTE DE TRABAJO y la SALUD LABORAL.

TÉCNICAS de la LUCHA CONTRA el RIESGO. SEGURIDAD LABORAL. MEDICINA del TRABAJO.

CONCEPTOS.

ACCIDENTE.

Es “todo suceso no deseado del que se deriva un daño para las personas, medio ambiente, las cosas o el sistema de producción (según el Instituto Internacional de Control de Pérdidas I.I.C.P.).

INCIDENTE.

Podemos entender por incidente:

• “todo suceso no deseado, tal que si se hubiera modificado alguna de las condiciones, se hubiera derivado daño para las personas, cosas, sistemas de producción o medio ambiente.

• Según la UNE EX. 81902, es “cualquier suceso no deseado ni esperado que no dando pérdidas de salud o lesiones a las personas, pueda ocasionar daños a la propiedad, equipos, productos o al medio ambiente, pérdidas de la producción o aumento de las responsabilidades legales.

PÉRDIDA.

La pérdida puede ser:

• El “derroche inadecuado de lo que se poseía”, o

• la “privación de lo que poseía”.

RIESGO.

El riesgo se define como:

• una “situación potencial de causas que pueden explicar la generación de una pérdida por accidente”.

• Contingencia, probabilidad o proximidad de un daño.

• Según la UNE EX. 81902 la “combinación de la frecuencia o probabilidad que puedan derivarse de la materialización de un peligro.

UNE EX.81902: Riesgo laboral grave o inminente (ley 31, art 4.4)

PELIGRO.

Puede considerarse como peligro:

• El “riesgo inminente que va a desencadenar con fatalidad un accidente”.

• La “condición o acto con inminente y potencial pérdida por accidente”.

• El “riesgo inminente de perder algo o que suceda algún mal”.

• Según UNE 81.902 “fuente o situación con capacidad de daño en término de lesiones, daños a la propiedad, daños al medio ambiente o una combinación de ambos”

RIESGOS PROFESIONALES.

Consideraremos riesgos profesionales los siguientes:

• “aquellos a los que está sometido el hombre en su puesto de trabajo y que son provocados por el mismo trabajo”.

• “situaciones contingentes de peligro, ligadas directa o indirectamente al trabajo que pueden materializarse en daños concretos.

AMBIENTE de TRABAJO y SALUD LABORAL.

SALUD.

Podemos definir salud como:

• “estado en el que el ser vivo ejerce normalmente todas sus funciones, con perfecto equilibrio entre sus fuerzas y las exigencias del medio”.

• “estado normal de ser humano”

• “física, mental y social”.

• “equilibrio:

• ausencia de: lesiones, heridas, intoxicaciones...

• carencia de: preocupaciones, tensiones, temores...

• sensación de: aceptación e integración.

• “capacidad de adaptación hasta un límite”.

• “potente movimiento contra las condiciones nocivas”.

AMBIENTE de TRABAJO.

El ambiente de trabajo es el “conjunto de condiciones que envuelven al hombre en su puesto de trabajo”; clasificación:

• mecánico: masa física:

• dinámica

• estática

• físico: manifestaciones energéticas

• químico: aire afectado por contaminantes:

• sólidos: que son polvos o humos

• líquidos: que son nieblas o aerosoles

• gaseosos: que son gases o vapores

• biológico: contaminación patógena

• psicológico: estado de ánimo

• social: relaciones personales.

DAÑOS PROFESIONALES.

Dentro de los daños profesionales están los:

• accidentes de trabajo

• enfermedad profesional

• fatiga

• insatisfacción

• envejecimiento prematuro.

ACCIDENTES de TRABAJO.

El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo de fecha 20/6/1994, núm. 1/1994 establece:

• Art. 115: Concepto del accidente de trabajo:

• Se entiende por accidente de trabajo a “toda lesión corporal que el trabajador sufra por ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

• Tienen su origen en la situación agresiva fruto de la modificación del ambiente mecánico (estático o dinámico) único contacto.

• Las lesiones son de tipo traumático, producidas de forma violenta en el momento del accidente.

• Ocurren de forma instantánea y son inesperados.

IMPRUDENCIA TEMERARIA.

Es la punible inexcusable negligencia con olvido de las precauciones que la prudencia vulgar aconseja, la cual conduce a ejecutar hechos que, a mediar malicia en el actor, serán delito.

ENFERMEDAD PROFESIONAL.

Se entenderá por enfermedad profesional a “la contraida a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifique en el cuadro que se aprueba por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indique para cada enfermedad profesional”...“en tales disposiciones se establecerá el procedimiento que haya de observarse para la inclusión en dicho cuadro de nuevas enfermedades profesionales que se estiman deberán ser incorporadas al mismo. Dicho procedimento comprenderá, en todo caso, como trámite preceptivo, el informe del Ministerio de Sanidad y Consumo” , las cuales:

• Se desarrollan de forma lenta, precisándose, a veces, años.

• Su aparición no es violenta

• La modificación del ambiente (físico, químico y biológico), produce situaciones agresivas que pueden generar la enfermedad:

• Ambiente físico:

• El ruido: puede producir sordera.

• Vibraciones: padecimientos relacionados con las vísceras, articulaciones y músculos.

• La elevación de la temperatura.

• Radiaciones: pueden producir cánceres.

• Ambiente químico:

• Intoxicaciones profesionales

• Alergias profesionales

• Cánceres profesionales

• Dermatosis profesionales

• Neumoconiosis

• Ambiente biológico:

• Tétanos

• Brucelosis o fiebres de Malta

• Paludismo

• V.I.H.

LA FATIGA.

Es el “consumo de energía superior a lo normal, realizado para el trabajo y que afecta a la salud”.

• Física o psíquica: tiene como consecuencias estado nervioso, irritación, dolores de cabeza, postración, relajación muscular, etc.

LA INSATISFACCIÓN.

Es la “falta de satisfacción” (a gusto de uno, cumplidamente) (complacido, contento). Tiene como consecuencias:

• Somatización del descontento con manifestaciones patológicas.

ENVEJECIMIENTO PREMATURO.

Es la “aceleración el proceso degenerativo natural de los individuos”.

TÉCNICAS de la LUCHA CONTRA el RIESGO.

Son “aquellas que de una forma científica, tratan de evitar que se produzcan daños profesionales”. Clasificación:

• Formación: es la “adquisición del conocimiento del oficio de las tareas, de los elementos, materiales, máquinas y medios auxiliares necesarios para la realización del trabajo”.

La formación ha de ser entendida de forma global, comenzando en la primera enseñanza; ha de alcanzar a los más altos responsables de las empresas, de suerte que se incorpore la seguridad en el proceso de producción con el apoyo de la gerencia.

• Seguridad en el trabajo: es el “conjunto de técnicas, no médicas, consistentes en evitar los accidentes del trabajo”. Los pasos de la lucha contra el riesgo son:

I: investigar

S: estandarizar

M: medir

E: evaluar

C: corregir

• Higiene industrial: es el “conjunto de técnicas, no médicas, cuyo objetivo es evitar que se produzcan enfermedades profesionales.

• Ergonomía: “define, analiza y trata de resolver los problemas de fatiga y confortabilidad del puesto de trabajo”.

• Psicosociología: es la “técnica, no médica, que lucha para hacer desaparecer o aminorar, al menos, la insatisfacción que el trabajo produce.

• Política social: es el “conjunto de medidas que los estados establecen para luchar contra los daños profesionales”.

• Medicina del trabajo: tiene como objetivo “proteger la salud del trabajador directamente, sin atender específicamente a los riegos laborales”. Tipos:

• Preventiva

• Curativa reparadora

• Rehabilitadora

Existen los siguientes técnicos:

• Técnicos de NIVEL BÁSICO: entre 30 y 50 horas.

• Técnicos de NIVEL MEDIO: 300 horas.

• Técnicos de NIVEL SUPERIOR: 600 horas y titulación; los técnicos superiores tienen cuatro especialidades:

• Seguridad en el trabajo

• Higiene industrial

• Medicina del trabajo (necesita título de medicina)

• Ergonomía y psicosociología aplicada.

HIGIENE INDUSTRIAL. RUIDO. VIBRACIONES. CONFORT TÉRMICO, PRODUCTOS TÓXICOS, IRRITANTES y CANCERÍGENOS. ERGONOMÍA y PSICOLOGÍA APLICADA. ORGANIZACIÓN en el TRABAJO. CARGA FÍSICA. MANIPULACIÓN DE CARGAS. CARGA MENTAL y FATIGA.

GENERALIDADES.

La higiene industrial es una técnica que se encarga de prevenir las enfermedades que se producen en el ambiente de trabajo.

Existen tres tipos de agentes:

• Físicos: ruido, vibraciones, manifestaciones de tipo energético.

• Químicos: elementos o partículas de materia inerte.

• Biológicos: tanto seres vivos como partículas que provienen de seres vivos.

Contaminante es aquella sustancia, forma de energía o ser vivo que estando en el ambiente de trabajo en cantidad suficiente, puede dañar al trabajador.

RAMAS de la HIGIENE INDUSTRIAL.

La higiene industrial cuenta con cuatro ramas principales:

• Teórica: se dedica a determinar los productos, agentes contaminantes y normas para la salud; va a definir unos criterios de valoración estableciendo los límites admisibles para evitar la aparición de enfermedades profesionales.

• Analítica: estudia los riesgos, determina de manera muy precisa que elementos y agentes contaminantes existen en el ambiente de trabajo y también determina en que grado de concentración se encuentran.

• De campo: va al puesto de trabajo para determinar los riesgos que existen en este; estudia y efectúa la toma de datos y también realiza las mediciones necesarias; también define los criterios de valoración.

• Operativa: es la que propone soluciones en función de los datos obtenidos.

Sabiendo esto, el empresario debería seguir los siguientes pasos:

Asegurarse que los productos que utiliza no son nocivos para la salud y no modifican el ambiente de trabajo.

Si se aprecian riesgos en el puesto de trabajo, hay que hacer un plan correctamente para eliminarlo o reducirlos.

Poner en marcha el Plan corrector.

Comprobar si es efectivo este plan, realizando otro estudio sobre este plan.

CONTAMINANTES FÍSICOS.

EL RUIDO.

Consideraremos el ruido a “todo sonido no deseado por el receptor, tanto por las características físicas del sonido como las del receptor en si, teniendo en cuenta todos los aspectos físicos como psicológicos del mismo”.

Cuando una onda se propaga en un medio elástico, se crea una variación de presión sobre la presión atmosférica: esto es la presión acústica, siendo el valor pico el máximo valor de la presión acústica instantánea.

El oído humano discrimina dos cosas:

FRECUENCIA PRESIÓN

20 a 20.000 Hz. 20 a 200.000.000 :Pa

Presión acústica (:Pa)	Nivel de Presión (dB)
200.000.000	140
20.000.000	120
2.000.000	100
200.000	80
20.000	60
2.000	40
200	20
20	0

Tipos de ruido:

• Estable

• Fluctuante periódico

• Fluctuante aleatorio

• impulso

Nivel de presión acústica ponderada ( ALPA ): es el nivel acústico en dB cuya presión se ha medido con un filtro A.

Nivel continuo equivalente ponderado A ( LAeq, T): es el nivel de presión acústica continua equivalente cuando se mide a través de un filtro de ponderación A.

90 dBA - máximo permitido por la Norma pero solo 8h

93 dBA - máximo permitido por la Norma pero solo 4h

96 dBA - máximo permitido por la Norma pero solo 2h

99 dBA - máximo permitido por la Norma pero solo 1h

102 dBA - máximo permitido por la Norma pero solo 0.5h

105 dBA - máximo permitido por la Norma pero solo 0.25h

Tabla de protección de los trabajadores frente al ruido

REACCIÓN FRENTE al RUIDO por los TRABAJADORES.

El ruido puede provocar en los trabajadores los siguientes síntomas:

• Una sobrecarga puede reflejarse en estrés, pudiendo producir tensión.

• Puede afectar al tomo muscular.

• Puede producir úlceras gástricas.

• Pueden producirse alteraciones en el sistema endocrino.

• Alteraciones en la función visual.

• Posibles alteraciones en el metabolismo.

• Trastornos del sueño, irritabilidad y cansancio.

Todos estos síntomas influyen en el nivel de atención del trabajador lo cual se refleja en errores en el trabajo.

Según el RD 1316/89, las actuaciones del empresario deben ser:

Reducir el nivel de ruido a los niveles adecuados mediante el progreso técnico y la disponibilidad de medidas de control de ruido, colocándolas en el foco del ruido, instalaciones...

Evaluación de la exposición de los trabajadores al ruido; estas se realizan con objeto de no superar los límites de 80, 85 ó 90 dB en casos extremos. Además, el empresario, debe informar a los órganos competentes en materia de seguridad y a los representantes de los trabajadores de las evaluaciones y de las medidas a tomar; las evaluaciones deben registrarse y archivarse.

Vigilancia del ruido; esta vigilancia tiene que ser en función al nivel de ruido al que se esté expuesto.

Debe facilitar y velar por el uso efectivo de la protección individual.

VIBRACIONES.

Las vibraciones se producen “cuando en un cuerpo elástico oscilan las partículas del mismo sin que el cuerpo cambie de lugar”. Puede afectar al sistema musculoesquelético.

Las vibraciones van a depender de:

• la sensibilidad del cuerpo afectado.

• la magnitud de la vibración, siendo la magnitud la frecuencia de esta, que se medirá en z y también por la amplitud que se medirá en m o en unidades de aceleración m/sg2.

La vibración la mediremos por una escala de dB y tendremos como valor de referencia a la aceleración 10-6 m/sg2.

DAÑOS que PRODUCE la VIBRACIÓN.

En función de las secuelas:

vibraciones a muy baja frecuencia (< 1 Hz ):

• Producen desplazamientos de las masas corporales afectando al sistema de equilibrio ( lo afecta estimulando el oído interno).

• Vómitos y mareos causados por la baja frecuencia.

• Alucinaciones visuales.

Baja frecuencia (entre 1 y 20 Hz ):

• Utilización de equipos de trabajos móviles (tractores, máquinas de obras públicas, medios de transporte).

• Produce afecciones en el tejido muscular.

• Reducción de la agudeza visual.

• Afecta a :

• las vísceras (descolgamiento)

• Afecta a la columna vertebral

• Afecta al aparato urinario.

Vibraciones de alta frecuencia ( entre 20 - 1000 Hz ):

• Herramientas portátiles rotativas o percusoras (pulidoras, lijadoras, martillos neumáticos, motosierras...)

• Trastornos vasculares (40 - 300 Hz), siendo ésta banda la que afecta a temas vasculares del corazón (sierras de mano).

• Huesos: los más afectados son las articulaciones, como se puede ver en radiografías.

• Artrosis de codo: dificultad al mover el codo

• Dedo blanco o muerto: generalmente el dedo anular, quedándose blanco y frío sin tener sensibilidad ni el meñique ni el anular;

Para solucionar esto, podemos utilizar equipos, guantes para mantener las manos calientes, ropas adecuadas para el frío y acoplar medios antivibratorios.

RADIACIONES.

Podemos clasificar las radiaciones como:

• IONIZANTES:

• Corpusculares

• Partículas "

• Partículas $

• Electromagnéticas

• Rayos x

• Rayos (

• NO IONIZANTES

• Infrarrojas

• Microondas

• Ultravioletas

• Radiofrecuencias

• Laser

• Luz visible

En las sustancias no ionizantes, la emisión de energía no es lo suficientemente fuerte para romper el _________

• Rayos infrarrojos: producen problemas oculares, quemaduras en la piel, estrés térmico...

• Rayos ultravioleta: provocar cáncer de piel y daño en los ojos.

• Luz visible: producen problemas en la retina.

• Radiofrecuencias.

• Microondas: afectan a los ojos y a los órganos reproductores masculinos...

• Láser: afecta a los ojos y a la piel.

Las sustancias ionizantes al irritar cualquier cuerpo, dan lugar a partículas con carga eléctrica, iones, rompiendo el átomo; sus consecuencias son

• Provocan cánceres

• Producen esterilidad, dando lugar a daños irreversibles.

Estas sustancias se emplean en prospecciones e inspecciones de soldaduras.

ILUMINACIÓN.

El nivel de iluminación es la “cantidad de luz que recibe cada unidad de superficie, medida en lux”.

La iluminancia es la “cantidad de luz devuelta por cada unidad de superficie, es decir, la relación entre le flujo de luz y la superficie a iluminar”; su unidad es la candela (cd), y se expresa en unidades de superficie (m2).

Valores de referencia de los centros de trabajo:

Vías de circulación de uso ocasional: pasillos	25 lux
Vías de circulación de uso habitual	50 lux
Áreas locales de uso ocasional	50 lux
Áreas locales de uso habitual	100 lux
Trabajos con exigencia visual baja	100 lux
Trabajos con exigencia visual moderada	200 lux
Trabajos con exigencia visual elevada	500 lux
Trabajos con exigencia visual muy elevada	1000 lux

Factores a tener en cuenta para establecer la intensidad de iluminación:

• Características de los trabajadores.

• Índice de precisión de la tarea y detalle del trabajo.

• Velocidad de movimientos del objeto.

• Distancia entre el ojo y el objeto.

• Capacidad de deslumbramiento del objeto.

• El contrate.

El frente de iluminación puede ser:

• La luz natural

• Lámparas de incandescencia

• Tubos fluorescentes

• Lámparas de descarga de gases

Requisitos para obtener un nivel aceptable de iluminación:

• Mantenimiento periódico.

• Uso de colores claros en paredes y techos.

• Optimización de los contrastes.

• Evitar los deslumbramientos.

• Las fuentes de luz deben ser convenientemente difusas.

• Evitar que los puestos de trabajo estén frente a una ventana.

RD 486/1997 de 14 de abril (no en obra, si para casetas de obras); no para la construcción.

CONFORT TÉRMICO, ESTRÉS TÉRMICO o CARGA TÉRMICA.

Los seres humanos gastas una determinada cantidad de energía; esto se llama temperatura BASAL; además, se genera calor al hacer ejercicio; si no se puede eliminar, se produce un golpe de calor, es decir, una rápida elevación de temperatura del cuerpo humano, pudiendo llegar hasta los 43º, que va acompañado de mareos, vértigo, mareos, agitación, convulsiones, etc... y que puede provocar la muerte. Hay que rebajar la temperatura del cuerpo hasta los 39º.

Esto puede ser provocado por:

• Insolación

• Agotamiento

• Trastornos en la piel

• Disfunción de las glándulas sudoríparas.

Manifestaciones:

• Erupciones cutáneas.

• Picores, escozores.

• Trastornos psiconeuróticos

• Afecciones del tono emocional

• Motivación en el trabajo.

• Influye en la productividad y en el absentismo. Se mide con los índices VGT.

CONTAMINANTES QUÍMICOS.

AGENTES de TIPO QUÍMICO.

Tenemos los siguientes agentes químicos:

• Gas: aquel que en condiciones normales está en estado gaseoso.

• Vapor: en estado normal es líquido y al aplicarle calor se evapora; los líquidos son más volátiles cuanto mayor es su presión de vapor.

• Aerosoles: sustancias en forma de partículas.

• Niebla: partícula líquida de gas.

• Polvo: partícula sólida de gas; su toxicidad es debido a la ocupación de las vías respiratorias; además pueden tener componentes tóxicos. Tipos de polvos:

• Partículas irregulares

• Fibras: provocan enquistamientos en los pulmones.

Efectos en el organismo producidos por estos agentes:

• Anestésicos y narcóticos: anulan la actividad nerviosa, produciendo efecto sedante; el 1º quita la sensación de dolor y la reducción de los reflejos, mientras que el 2º hace perder la conciencia.

• Asfixiantes: impiden la respiración desplazando el oxígeno del área donde se encuentra o impidiendo la función física de la respiración.

• Cancerígenos: por inhalación, ingestión o penetración cutánea; pueden producir cáncer o aumentar su frecuencia.

• Mutagénicos: producen problemas en generaciones inmediatamente posteriores; alteran la cadena genética.

• Teratogénicas: provocan malformaciones o anomalías en el feto.

• Corrosivos: actúan sobre los tejidos humanos destruyéndolos y degradándoles provocando quemaduras de 2º y tercer grado e incluso la muerte.

• Irritantes: reacciones locales en la epidermis o las mucosas, provocando inflamaciones.

• Neumocarióticos: afectan directamente a los pulmones por inhalación de partículas sólidas más o menos insolubles en los fluidos de los alveolos de los pulmones.

• Sensibilizantes: productos tóxicos que dan lugar a reacciones; expuesto una segunda vez a la reacción es muy fuerte.

• Sistémicos: alteran el funcionamiento de uno o varios órganos, e incluso de algún sistema del cuerpo humano.

Los efectos estarán en función de las dosis recibidas y en relación directa con la toxicidad de la sustancia química.

CRITERIOS de VALORACIÓN del RIESGO LABORAL.

Criterios hechos por los americanos, propuestos por la American Conference of Goverment Industrial Hygienist (ACGIH) (confederación gubernamental americana de higienistas industriales). Son los TLVs:

• Media ponderada en el tiempo (TLV-TWA): es concentración media ponderada en el tiempo a que puede estar sometida una persona normal durante 8 horas al día y 40 horas semanales.

• Límite de exposición para cortos periodos de tiempo (TLV-STEL): es la concentración máxima a la que pueden estar expuestos los trabajadores durante un periodo continuo hasta 15 minutos sin sufrir trastornos irreversibles o intolerables; la exposición a esta concentración está limitada a 4 por día, espaciadas al menos en una hora, y sin rebasar ,en ningún caso, el TLV-TWA diario.

• Valor techo (TLV-C): es la concentración que no debe ser rebasada en ningún momento.

En España existen criterios basados en los TLVs establecidos en USA o incluso estos mismos:

• Concentración Promedio Permisible (CPP): son las concentraciones medias ponderadas en el tiempo para 7 u 8 horas diarias de trabajo y 40 semanales; se corresponde con el TLV-TWA.

• Valor Límite de Exposición (VLE): es el valor de referencia en el que se tienen en cuenta los efectos sobre la salud desde un punto de vista científico y médico, y las posibilidades de que las empresas alcancen un determinado nivel de seguridad.

• Concentración Máxima Permitida (CMP): se corresponde con el valor techo TLV-C; a lo largo del tiempo de la jornada de 8 horas; no se pueden superar el valor de la CPP y en ningún caso la CMP.

AGENTES BIOLÓGICOS. ( RD 664/1997 de 12 de mayo ).

Los organismos con inclusión de los genéticamente modificados, cultivos celulares y endoparásitos humanos, susceptibles de originar cualquier tipo de infección alérgica o toxicidad.

ERGONOMÍA.

Es el “conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto adecuar el puesto de trabajo al hombre”.

Su ámbito de aplicación son las exigencias físicas y mentales de la tarea, aunque en un principio era la adecuación de las dimensiones del puesto de trabajo y los esfuerzos y movimientos que requiere la tarea al individuo que la realizaba.

Novedad: aplicar su campo al medio ambiente físico: iluminación, temperatura, humedad, nivel de ruido, etc.; influencia en las exigencias físicas y mentales del trabajo, en el rendimiento y en la fatiga de los trabajadores.

Disciplinas en la que se apoya:

• Anatomía: centra los aspecto antropológicos y biomecánicos.

• Fisiología: consumo de energía y otros factores de carga física.

• Ingienería: planificación y diseño del puesto de trabajo.

• Arquitectura: espacios y accesos.

• Psicología: aptitud, actitud y carga mental.

Daños que se intentan evitar: fatiga mental y física, trastornos musculoesqueléticos, el estrés y la insatisfacción.

PSICOLOGÍA APLICADA.

Es el “conjunto de técnicas y procedimientos que estudian los factores de naturaleza psicológica, social y organizativa existente en el trabajo”.

Factores psicológicos:

• Características de la tarea.

• Organización del tiempo de trabajo.

• Estructura de la organización.

• Características del empleo.

• Características del individuo.

• Características de la empresa.

La manifestación de todos estos factores están actuando de forma negativa en la salud: el absentismo, la rotación del personal, la falta de calidad en el producto o el servicio.

Los daños que se producen son varios para la salud del trabajador: fatiga, estrés, trastornos en el sueño, trastornos funcionales ( vómitos, mareo, dolores de cabeza, úlceras... ), problemas de atención, memoria, concentración, rendimiento, razonamiento, etc...

ORGANIZACIÓN del TRABAJO.

Los aspectos susceptibles de actuar como factor de riesgo son:

• Los relacionados con el tiempo de trabajo (jornada, horario...).

• El ritmo de trabajo.

• El nivel de automatización.

• Comunicación, etc.

Para conocer y medir estas “nuevas” exposiciones, es necesario una colaboración interdisciplinar que incluye, entre otros, a medios sociológicos, psicológicos, ergónomos...

No existen todavía métodos universales para medir estas variables; se recurre a indicadores fisiolígicos, a los indicadores subjetivos y a pruebas psicológicas.

Un check-list donde se contemplen todos estos aspectos es una buena herramientas para estimar de forma general la exposición a dichos factores.

Existen varias guías de análisis de condiciones de trabajo que evalúan las condiciones de carga (física y mental) y los aspectos psicosociales de aplicación para ciertos sectores industriales; la guía elaborada por el laboratorio de Economía del Trabajo (método LEST), o la denominada “los perfiles de los puestos” de RENAULT.

CARGA FÍSICA.

Es el “conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de la jornada laboral”.

Factores inherentes a esta tarea:

• Exigencias físicas de la tarea.

• Capacidad física individual.

• Otros factores: condicionantes de tipo ambiental: temperatura, presión atmosférica, ruido, nivel de contaminación, ritmo de trabajo, frecuencia de repetición de la tarea...

Para estudiar la carga física, hay que examinar:

• Esfuerzo físico: actividad muscular que implica un consumo de energía mediante la combustión de glucosa y oxígeno sanguíneos; tiene importancia el ritmo del trabajo.

• Postura de trabajo.

• Manipulación de cargas: favorece la fatiga y lesiones dorsolumbares y luxaciones.

MANIPULACIÓN de CARGAS.

Es la “operación de transporte o sujeción de una carga por medio de 1 o varios trabajadores como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas, entraña riesgos, en particular dorsolumbares para los trabajadores”.

Tendremos que valorar el esfuerzo físico, la edad, el sexo o las posturas adecuadas.

Se producirán lesiones de los músculos, tendones y articulaciones, lesiones y trastornos de la columna vertebral que afectan a los disco intervertebrales.

CARGA MENTAL.

Es el “nivel de actividad mental necesario para ejecutar un determinado trabajo”.

Incluye elementos cualitativos ( dificultad de la tarea ), y cuantitativos ( la cantidad de la tarea ), el conjunto de los cuales puede ser excesivos o insuficiente, presentándose síntomas de estrés.

Factores que determinan la carga mental en el trabajo:

• Cantidad de información que se recibe.

• Elaboración de respuestas.

• Factor tiempo: rapidez de respuesta, duración, atención, capacidad de respuesta, consecuencias de respuesta.

FATIGA.

Cuando la carga física o mental de trabajo son excesivas, entonces aparece la fatiga.

Hay que distinguir entre fatiga física, muscular y fatiga mental.

Síntomas: cansancio, aburrimiento y falta de motivación en el trabajo:

• Si no es excesiva, se corrige con pausas en el trabajo.

• Si es excesiva, se convierte en fatiga crónica; síntomas: dolores de cabeza, insomnio, mareos, irritabilidad, depresión, poca atención en el trabajo, cansancio y descenso de rendimiento laboral.

ANTECEDENTES. EL ACTA ÚNICA EUROPEA. LA DIRECTIVA MARCO. LAS DIRECTIVAS ESPECÍFICAS. TRANSPOSICIÓN al DERECHO INTERNO ESPAÑOL.

ANTECEDENTES.

Necesidad de enfoque global a la salud y a la seguridad de los trabajadores.

Desde el siglo pasado, se desarrollan políticas sociales en los Estados miembros.

Ritmo de evolución distinto y grandes diferencias de un Estado miembro a otro. Orden cronológico de sucesos:

• 1978: primer programa de acción comunitario: evolución desde la dependencia total de la legislación nacional hasta la aceptación generalizada de la función de la Comunidad Europea.

• 1991: encuesta a nivel europeo (“Eurobarómetro”); el 94% de los trabajadores están a favor de una legislación común para todos los Estados miembros.

Mercado Único Europeo: necesidad de unas normas más estrictas de política social en los Estados Miembros.

Condiciones iguales de competencia, productividad y protección de los trabajadores, llevan a unas disposiciones mínimas de materia de seguridad y salud en el trabajo.

Relación de complementariedad entre las directivas basadas en el artículo 100 A del tratado de la CEE y las basadas en el artículo 118 A;

• Basadas en el 100 A: las directivas relacionadas con el diseño, la elaboración y la comercialización de productos.

• Basadas en el 118 A: las directivas sobre utilización mantenimiento de maquinaria y equipos.

INSTITUCIONES de la UNIÓN EUROPEA.

Las Instituciones de la Unión Europea son las siguientes:

• Comisión: órgano estable, permanente; está en Bruselas; realiza proyectos, nunca decide.

• Consejo de Ministros: los estados miembros legislan para la Unión; establecen sus objetivos políticos, coordinan sus políticas nacionales y resuelven las diferencias existentes entre ellos y con otras instituciones; aprueban las leyes, Reglamentos y Directivas.

• Parlamento Europeo: parlamentarios elegidos por todos los ciudadanos de la Unión Europea; comprueba que se cumplan las normas; tiene potestad para sancionar.

Las tres participan en la elaboración de las normas jurídicas de la Unión Europea: elaboración, aprobación y comprobación de cumplimiento.

NORMAS JURÍDICAS de la UNIÓN EUROPEA.

Las normas jurídicas de la Unión Europea son las siguientes:

• Reglamentos: entran en vigor directamente, sin necesidad de adaptación a las legislaturas estatales.

• Directivas: son normas jurídicas que tienen que ser transpuestas por los países miembros; en el plazo que se establece, deben ser transpuestas.

Si no se transponen, la Comisión puede denunciar y sancionar económicamente o aplicar la directiva directamente.

La Unión Europea legisla para obtener una regulación armonizada en todos los países; uno de los campos es el de la Seguridad e Higiene en el trabajo.

Todos los trabajadores de la Unión Europea tendrán el mismo nivel de seguridad.

SEGURIDAD e HIGIENE.

En cuanto a Seguridad e Higiene, por el art. 251 se aprueba por mayoría cualificada (es decir, sin el voto de 1 ó 2 países que se quedan aislados); es un procedimiento ágil dentro de la Unión Europea para evitar el bloqueo (2 años desde que se elaboran hasta que se aprueban).

ORGANOS de la U.E. ESPECIALIZADOS en S y S.

Existe una participación de representantes sociales, con carácter tripartita (gobiernos, sindicatos y empresarios). Los órganos son los siguientes:

• Comité consultivo para la Seguridad e Higiene: informan sobre cualquier normativa.

• Fundación europea para la mejora de las condiciones de trabajo: promociona la investigación en materia de Seguridad e Higiene, o investigan directamente; pueden encargar estudios sobre la seguridad.

• Agencia europea de Seguridad y Salud (Bilbao): recibe, coordina y distribuye toda la información sobre seguridad a todos los países europeos; es la red de comunicaciones de las distintas instituciones que investigan en la Unión Europea.

ACTA ÚNICA EUROPEA (1996).

Entra en vigor el 1 de julio de 1997; es una actualización de los tratados de la Unión Europea: armoniza las reglas mínimas que regulan la Seguridad y Salud en el medio de trabajo.

Su objetivo principal es mejorar las condiciones de vida y trabajo de todos los ciudadanos europeos asegurando una protección similar en cualquier estado miembro.

Los artículos en los que se basa el Acta Única Europea son:

• Artículo 118 A del Tratado de la CEE: promover la mejora del medio de trabajo para proteger la seguridad y salud de los trabajadores.

DIRECTIVAS ADOPTADAS: utilización sana y segura de productos en el lugar de trabajo.

Disposiciones mínimas sobre la seguridad y salud en el trabajo; elevar a los mínimos establecidos por las directivas; facultad para introducir medidas de protección más estrictas.

• Artículo 110 A del Tratado de la CEE: regular las condiciones de seguridad de los productos y su comercialización.

DIRECTIVAS ADOPTADAS: garantizar la llegada al mercado de productos seguros.

Eliminar obstáculos al comercio único y favorecer la libre circulación de mercancía y personas; no permite establecer normas más estrictas.

TRATADO de AMSTERDAM (2 de octubre de 1997).

En vigor desde el 1 de mayo de 1989.

Modifica el Tratado CEE

Art. 100 A Título VIII. Art. 118 A

Art. 95 Art. 136 y 137

Los artículo 100 A y 118 A desaparecen por los:

• Art. 95: establecimiento y funcionamiento del mercado interior adaptándolo al progreso y a la facultad de los Estados de adoptar ciertas disposiciones nacionales en determinadas condiciones.

• Art. 136 y 137: reproducen la protección de los trabajadores y añaden unos condicionantes en materia de índole social.

El Tratado de Amsterdam ofrece una novedad, que es la posibilidad de aplicar las directivas a través de convenios colectivos en el ámbito de cada Estado, y la posibilidad de acuerdo a nivel comunitario entre los agentes sociales, refrendado por una decisión del Consejo a propuesta de la Comisión.

Con esta legislación europea, la Comunidad define los objetivos y las normas de salud y seguridad de los trabajadores y establece los plazos para su promulgación.

Principios de orden jurídico comunitario:

• Extender la regulación del Derecho Comunitario a todos los sectores de actividad.

• Asegurar la expansión de sus normas mediante la participación de empresarios y trabajadores.

• Eliminar y corregir los factores de riesgo en el lugar de trabajo (eliminándolo o disminuyéndolo).

• Dar vigor jurídico a las normas mediante su transposición al derecho interno de los Estados miembros.

DIRECTIVA MARCO (DIRECTIVA 89/391/CEE).

Directiva del 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover LA MEJORA de la SEGURIDAD y SALUD de los TRABAJADORES en el trabajo.

Esta es una directiva de la que se derivan las distintas directivas específicas sobre áreas concretas, definiendo normas generales a las que deben atenerse.

Exige un enfoque más activo de la seguridad y la salud y requiere muchas más modificaciones para ampliar el alcance de las legislaciones nacionales.

Su objetivo es conseguir la mejora e igualdad de protección de todos los trabajadores en los Estados miembros.

Como novedad ofrece en su art. 2.1.: “la presente directiva se aplicará a todos los sectores de actividades públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas, culturales, de ocio, etc...)

La Directiva Marco no será aplicable a los trabajadores por cuenta propia ni al servicio doméstico.

OBJETIVOS de la DIRECTIVA MARCO.

Los objetivos de la Directiva Marco son:

• Promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo.

• Armonización de disposiciones mínimas.

• Responsabilidad del empresario.

• Prioridad de los principios de prevención.

• Información, participación y formación de los trabajadores.

• Organización de la acción preventiva en la empresa.

• Disposiciones de carácter general.

• Estructuración horizontal del conjunto de directivas.

ARTICULOS PRINCIPALES de la DIRECTIVA MARCO.

Los más importantes son los siguientes:

• Art. 5: (transpuesto al art. 14.2 L.P.R.L.): el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

• Art. 6.2.: (transpuesto al art. 15 L.P.R.L.): reglas que regulan todas las medidas a aplicar en prevención.

• Art. 6.4.: (transpuesto al art. 24 L.P.R.L.): reglas de seguridad e higiene relacionadas con el deber del contratista de comunicar a los trabajadores, coordinación entre empresas del lugar de trabajo y su información.

• Art. 7.: regulación de los servicios de prevención (cap. 4º L.P.R.L.).

• Art. 8.: en caso de riesgo grave o inminente o cuando peligrase la integridad física y la salud del trabajador, éste puede desobedecer al empresario y abandonar el centro de trabajo.

• Art. 11.: consulta y participación de los trabajadores.

• Art. 11.2.: representantes de los trabajadores en materia de seguridad y salud.

• Art. 12.: formación de los trabajadores.

• Art. 13.: obligación de los trabajadores. El empresario puede disponer o incluso sancionar al trabajador que no contempla las indicaciones en cuando a seguridad y salud.

• Art. 24.: vigilancia de la salud.

DIRECTIVAS ESPECÍFICAS.

Según el art. 16.1. de la Directiva Marco, podrán adoptarse directivas específicas en los ámbitos contemplados en el Anexo.

• Directivas previas a la Directiva Marco (12/6/89): van a tratar, en general, de la protección de riesgos concretos en trabajos concretos; sólo son 8: 2 de carácter general y 6 de ámbito específico; son las siguientes:

• D. 77/576/CEE (de ámbito general).

• D. 78/610/CEE

• D. 80/336/EURATOM

• D. 80/1107/CEE

• D. 82/501/CEE

• D. 82/605/CEE

• D. 83/477/CEE

• D. 86/188/CEE (de ámbito general).

• Directivas posteriores a la Directiva Marco: son 5 de ámbito general transpuestas todas a la ley española y 2 de agentes concretos: agentes cancerígenos y biológicos.

DIRECTIVAS SECTORIALES: Directiva 92/57/CEE del Consejo de 24/6/1992 relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las obras de construcción temporales y móviles.

• Proyecto de Directivas en desarrollo o que se están elaborando: sobre agentes físicos, químicos, trabajos en atmósferas explosivas...

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL del TRABAJO.

Características principales:

• Fue creada en 1919 con el Tratado de Versalles.

• Está vinculada a la Sociedad de Naciones hasta 1946.

• Con las Naciones Unidas alcanza su autonomía.

O - CONFERENCIA GENERAL

I - CONSEJO de ADMINISTRACIÓN

T - OFICINA INTERNACIONAL del TRABAJO

FUNCIONES de la O.I.T.

Podemos destacar las siguientes:

• Asistencia técnica.

• Organización de reuniones internacionales de administradores o expertos.

• Preparación de informes y recopilación de información.

• Función normativa: puede adoptar convenios o recomendaciones.

CONVENIOS.

Los convenios son normas internacionales que necesitan un acto de ratificación por la autoridad competente de cada Estado para tener eficacia interna.

Tras el cual se transforma en un tratado que obliga al Estado a dictar normas estatales para su ejecución.

Para ser aprobados no necesidad unanimidad.

Facetas de los convenios de la O.I.T. sobre seguridad e higiene:

• Mejora de las condiciones de vida y trabajo.

• Prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El convenio 155 (1981) establece que el Estado deberá “formular”, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente en el trabajo.

También tienen opinión los organismos sindicales y empresariales (también se les consulta).

Fundación adscrita a la Fundación Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo.

Gabinetes de Seguridad e Higiene en el trabajo.

Mutuas de accidentes y enfermedades profesionales.

FUNCIONES de las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS COMPETENTES.

MINISTERIO de TRABAJO y ASUNTOS SOCIALES.

Sus funciones son:

• Promoción de la prevención.

• Vigilancia y control del cumplimiento de la normativa.

• Potestad sancionadora frente a incumplimientos en materia de prevención de riesgos.

Para trabajos con riesgos específicos (minas, explosivos, energía nuclear...), estas funciones continúan siendo desarrolladas por los órganos específicos contemplados en su normativa reguladora.

MINISTERIO de SANIDAD.

Sus funciones son:

• Establecer medios adecuados de evaluación sobre las actuaciones sanitarias de los servicios de prevención.

• Instauración de procedimientos informativos que permiten obtener mapas de riesgos y realizar estudios epidemiológicos.

• Supervisar la formación que recibe el personal sanitario de los Servicios de Prevención.

• Elaboración de estudios e investigaciones sobre la salud de los trabajadores.

MINISTERIO de INDUSTRIA.

Sus funciones son:

• Elaborará Reglamentos de Seguridad Industrial que establecerán:

• Las condiciones y requisitos de equipos, procesos y productos industriales.

• Los procedimientos de evaluación de conformidad.

• Medidas preventivas que deben adoptarse contra los riesgos laborales.

• Condiciones de equipamiento, capacidad y autorizaciones exigidas a personas y empresas que intervengan en el Proyecto, ejecución y mantenimiento de instalaciones y productos industriales.

MÉTODO de EVALUACIÓN de RIESGOS.

EVALUACIÓN de RIESGOS LABORALES.

Art. 118 A Acta Única Europea.

Directiva Marco 89/391/CEE

Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Las obligaciones del empresario son:

• Planificar la acción preventiva dentro de su centro de trabajo a partir de una evaluación inicial de riesgos.

• Evaluar los riesgos a la hora de elegir los equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos y el acondicionamiento de los lugares de trabajo.

Para ello debemos saber lo que es peligro y riesgo:

Peligro: fuente o situación con capacidad de daño en términos de lesiones, daños a la propiedad, daños al medio ambiente o una combinación de ambos.

Riesgo: combinación de la frecuencia o probabilidad y de las consecuencias que pueden derivarse de la materialización del peligro; la evaluación del riesgo ha de mantenerse al día y revisarse periódicamente.

TIPOS de EVALUACIONES.

Las evaluaciones de riesgos se pueden agrupar en cuatro grandes bloques:

• Evaluación de riesgos por legislación específica.

• Evaluación de riesgos para los que no existen legislación específica pero están establecidas en normas internacionales, europeas, nacionales o en guías de Organismos Oficiales u otras entidades de reconocido prestigio. (normas UNE no son de obligado cumplimiento).

• Evaluación de riegos que precisa de métodos especializados de análisis

• CORAG: riesgos de accidentes graves.

• Evaluación general de riesgos.

EVALUACIÓN GENERAL de RIESGOS. (MÉTODO del INSTITUTO).

CLASIFICACIÓN de las ACTIVIDADES.

El paso preliminar a la evaluación de riesgos es preparar una lista de actividades de trabajo; una posible forma de clasificarlas puede ser la siguiente.

• Áreas externas a las instalaciones de la empresa.

• Etapas en el proceso de producción o en el suministro de servicios.

• Trabajos planificados y de mantenimiento.

• Tareas definidas.

Para cada actividad de trabajo es preciso dar información sobre:

• Tareas a realizar: su duración y frecuencia.

• Lugares donde se realiza el trabajo.

• Quien realiza el trabajo: permanente u ocasional.

• Otras personas que pueden ser afectadas por las actividades del trabajo: visitantes, subcontratistas, público.

• Formación que han recibido los trabajadores sobre la ejecución de las tareas.

• Procedimientos escritos de trabajo y/o permisos de trabajo.

• Instalaciones, maquinaria y equipos utilizados.

• Herramientas manuales movidas a motor.

• Instrucciones de fabricantes y suministradores para el funcionamiento y mantenimiento de planta, maquinaria y equipos.

• Tamaño, forma, carácter de la superficie y peso de los materiales a manejar.

• Distancia y altura a las que han de moverse de forma normal los materiales.

• Energías utilizadas. ( por ejemplo: aire comprimido ).

• Sustancias y productos utilizados y generados en el trabajo.

• Estado físico de las sustancias utilizadas.

• Contenido y recomendaciones del etiquetado de la sustancias utilizadas.

• Medidas de control existentes.

• Datos reactivos de actuación en prevención de accidentes: incidentes, accidentes, enfermedades derivadas del trabajo, máquinas y sustancias, dentro y fuera de la organización.

• Datos existentes de la evaluación de riesgos, relativos a la actividad.

• Organización del trabajo.

ANÁLISIS de RIESGOS.

Identificación de peligros.

Para llevar a cabo la identificación de peligros, hay que preguntarse tres cosas:

¿Existe una fuente de daño?.

¿Quién (o qué) puede ser dañado?.

¿Cómo puede ocurrir el daño?.

Para facilitar el proceso de identificación de peligros, es útil categorizarlos en distintas formas, como por ejemplo por temas: mecánicos, eléctricos...; así como la confección de una lista orientativa de existencia de peligros:

• Golpes y cortes.

• Caídas al mismo nivel.

• Caídas a distinto nivel.

• Caída de herramientas y materiales desde altura (2/3 m.).

• Espacio inadecuado.

• Peligros asociados al manejo de cargas.

• Peligros en instalaciones y en máquinas asociados con el montaje, la consignación, la operación, el mantenimiento, la modificación, la reparación, el desmontaje.

• Peligro de los vehículos.

• Incendios y explosiones.

• Sustancias que pueden inhalarse.

• Sustancias o agentes que puedan dañar los ojos.

• Sustancias o agentes que puedan causar daño por el contacto o la absorción por la piel.

• Sustancias que puedan causar daño al ser ingeridas.

• Energías peligrosas (por ejemplo: electricidad, radiaciones, ruido y vibraciones).

• Trastornos musculoesqueléticos derivados de operaciones repetitivas.

• Ambiente térmico inadecuado.

• Condiciones de iluminación inadecuadas.

• Barandillas inadecuadas en escaleras.

Estimación del riesgo.

Para cada peligro detectado, debe estimarse el riesgo, determinando la potencial severidad del daño (consecuencias) y la probabilidad de que ocurra el hecho.

Severidad del daño.

Para determinar la potencial severidad del daño, debe considerarse:

• Partes del cuerpo que se verán afectadas.

• Naturaleza del daño, graduándolo desde ligeramente dañino a extremadamente dañino.

• Ligeramente dañino: daños superficiales como cortes, magulladuras pequeñas, irritación en los ojos por polvo, molestias e irritación.

• Dañino: laceraciones, quemaduras, conmociones, torceduras importantes, fracturas menores, sordera, dermatitis, asma, trastornos musculo-esqueléticos, enfermedad que conduce a una incapacidad menor.

• Extremadamente dañino: amputaciones, fracturas mayores, intoxicaciones, lesiones múltiples, lesiones fatales, cáncer y otras enfermedades crónicas que acorten severamente la vida.

Probabilidad de que ocurra el daño.

La probabilidad de que ocurra el daño se puede graduar, desde baja hasta alta, con el siguiente criterio:

• Probabilidad alta: el daño ocurrirá siempre o casi siempre.

• Probabilidad media: el daño ocurrirá en algunas ocasiones.

• Probabilidad baja: el daño ocurrirá raras veces.

Cuando establezcamos la probabilidad del daño, debemos considerar si las medidas de control implantadas son adecuadas; además de la información sobre las actividades de trabajo, se debe poner atención especial a:

• Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (características personales o estado biológico).

• Frecuencia de exposición al peligro.

• Fallos al servicio: electricidad y agua.

• Fallos en los componentes de las instalaciones y de las máquinas, así como en los dispositivos de protección.

• Exposición a elementos.

• Protección suministrada por los EPI's y tiempo de utilización de estos equipos.

• Actos inseguros de las personas (errores intencionados y violaciones involuntarias de los procedimientos).

Cuadro de los niveles de riesgo:

TABLA de NIVELES de RIESGO		CONSECUENCIAS
				Ligeramente dañino	Dañino	Extremadamente dañino
PROBABILIDADES	Baja	Riesgo trivial	Riesgo tolerable	Riesgo moderado
		Media	Riesgo tolerable	Riesgo moderado	Riesgo importante
		Alta	Riesgo moderado	Riesgo importante	Riesgo intolerable

TOLERABILIDAD del RIESGO.

Los niveles de riesgo de la tabla, forma una base para decidir si hay que mejorar los controles existentes o implantar unos nuevos, así como la temporalización de las actividades. Así deberemos estudiar los riesgos y sus acciones y temporalización:

• Trivial: no requiere acción específica.

• Tolerable: no se necesita mejorar la acción preventiva, sin embargo, se deben considerar soluciones más rentables o mejoras que no supongan una carga económica importante.

Se requieren comprobaciones periódicas para asegurar que se mantiene la eficacia de las medidas de control.

• Moderado: se deben hacer esfuerzos para reducir el riesgo, determinando las inversiones precisas; las medidas para reducir el riesgo deben implantarse en un periodo de tiempo determinado. Cuando el riesgo moderado está asociado con consecuencias extremadamente dañinas, se precisará una acción posterior para establecer con más precisión la probabilidad del daño, como base para determinar la necesidad de mejora de las medidas de control.

• Importante: no debe comenzarse el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo. Puede que se precisen recursos considerables para controlar el riesgo.

Cuando el riesgo corresponde a un trabajo que se está realizando, debe remediarse el problema en un tiempo inferior al de los riesgos moderados.

• Intolerable: no debe comenzar ni continuar el trabajo hasta que no se reduzca el riesgo; si no es posible reducir el riesgo, incluso con recursos ilimitados, debe prohibirse el trabajo.

PREPARAR un PLAN de CONTROL de RIESGOS.

Los métodos de control deben escogerse teniendo en cuenta los siguientes principios:

• Combatir los riesgos en su origen.

• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

• Tener en cuenta la evolución de la técnica.

• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

• Adoptar las medidas que antepongan las protecciones colectivas a la individual.

• Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

REVISIÓN del PLAN de CONTROL de RIESGOS.

El plan de actuación debe revisarse antes de su implantación, considerando lo siguiente:

• Si los sistemas de control de riesgos conducirán a niveles de riesgo aceptables.

• Si los nuevos sistemas de control han generado nuevos peligros.

• La opinión de los trabajadores afectados sobre la necesidad y operatividad de las nuevas medidas de control.

En general, haremos de la evaluación, un proceso continuo, con lo que revisaremos a menudo las medidas de control, y cambiarlo si es preciso; así, si cambian las condiciones de trabajo, y con ellos los peligros y riesgos, revisaremos también la evaluación de riesgos.