1.SITUACIÓN EN IBIZA

1.1.UN POCO DE HISTORIA.

En los años 60, con la aparición del turismo de masas y el consiguiente “Boom “ turístico, la isla experimenta unos grandes cambios tanto a nivel social como económico. El fuerte aumento de plazas provocó un auge en la construcción de nuevos establecimientos hoteleros y debido a la escasez de mano de obra en la isla, la mayoría dedicada exclusivamente a la agricultura tradicional, obligó a las empresas constructoras a acudir a regiones de la península con alto nivel de desempleo y abundancia de mano de obra capacitada para la construcción, principalmente Andalucía y en concreto alguna de sus provincias como Granada, se convirtieron en los primeros puntos emisores de mano de obra.

Fueron muchos de estos trabajadores los que se convertirían en los primeros empleados de los nuevos establecimientos turísticos una vez finalizadas las labores de construcción.

El continuo auge de la demanda de plazas en la región convirtió a la isla en un punto de destino de numerosos emigrantes procedentes de regiones deprimidas económicamente, como era el sur de la península. Podemos asegurar que este movimiento migratorio fue aumentando hasta principios de los 70, en que las primeras grandes crisis provocadas por el encarecimiento de los productos energéticos tuvo grandes consecuencias en todos los países desarrollados. Una vez finalizada la etapa de crecimiento, y los años de crisis económica, la cifra de inmigrantes se estabilizó, pero en ningún momento se observaron importantes descensos en el numero de trabajadores que se desplazaban periódicamente a la isla en la temporada estival, lo que confirmó la potencia del sector turístico frente a otros sectores para resistir una gran crisis económica.

En los inicios de la actividad hotelera, la ausencia de mano de obra capacitada, obligó a los empresarios y trabajadores de otros sectores, principalmente de la construcción en el caso de los inmigrantes, y del sector agrícola en el caso de los residentes, a dedicarse al nuevo sector que necesitaba una gran cantidad mano de obra capacitada, pues no se podía exigir ninguna clase de especialización pues era el inicio de las actividades turísticas no solamente en esta región sino a nivel nacional. Fue en ese momento inicial, donde la magnifica capacidad de adaptación y la actitud, postura y disposición de los residentes e inmigrantes hacía el nuevo fenómeno turístico, conjuntamente con las demás características físicas y económicas de la región, influyeron de manera importante en el éxito y posterior desarrollo que tuvo el sector. Seguramente un profundo estudio sociológico de los pioneros del sector reforzaría mucho más estas afirmaciones, pero a pesar de la inexistencia de éste podemos asegurar que especialmente el perfil sociológico de estos pioneros, entre cuyos rasgos podríamos resaltar su promedio de edad, generalmente jóvenes, su procedencia, Andalucía, donde el especial carácter de sus gentes y costumbres ha creado muchos tópicos de nuestro país, se convirtió en uno de los puntos que favoreció de gran manera que nuestra región se convirtiera en el destino preferido por numerosos europeos de las clases medias.

Si entre los trabajadores no existía especialización alguna, ésta tampoco se encontraba entre muchos de los empresarios, elemento que se tuvo que suplir con audacia y con algunos fallos que se notarían en el futuro. Pero uno de los problemas que tuvieron en el principio, era el conseguir la mano de obra necesaria y para ello se vieron obligados a acudir los propios empresarios en persona o sus representantes, a los lugares de origen de los potenciales emigrantes, principalmente Andalucía y las zonas litorales del levante español, donde los trabajadores eran contratados en grupo e incluso familias enteras. Ello conjuntamente con las escenas que se daban en las llegadas de los barcos de viajeros procedentes de la península, en las fechas precedentes a la temporada estival, donde los emigrantes que se desplazaban en busca de trabajo, eran tentados por los empresarios que allí acudían, con distintas ofertas de condiciones y salarios, dichas escenas podrían catalogarse de autentica subasta, donde el mejor postor se quedaba con los más indicados para dichas labores.

Esta autentica lucha para conseguir la mano de obra, no paraba en ese punto, pues la inexistencia de una adecuada legislación laboral, e incluso de elementos como el contrato, permitían que en cualquier momento en el transcurso de la temporada, algunos empleados, e incluso una buena parte de la plantilla, de un determinado establecimiento hotelero se trasladara a otro diferente , seducidos por una mejor oferta económica, lo que producía escenas y sistemas de contratación propias de países menos desarrollados. Estos elementos y situaciones fueron desapareciendo progresivamente con la aplicación de las normativas laborales, el establecimiento de los sindicatos y la evolución del mercado laboral hasta nuestros días, en que los problemas de desempleo en los países desarrollados son uno de los puntos más delicados de la sociedad actual.

1.2.ENSEÑANZA

La demanda de mano de obra en esta zona esta cubierta principalmente por empleados que han adquirido sus conocimientos por ellos mismo, sin haber realizado unos estudios o preparación especial para acceder a estos puestos de trabajo. Aunque sea esta la línea general, no debemos olvidar que en algunos puestos, principalmente de alta dirección y que requieren una preparación especial, si que han tenido que recibir una preparación adecuada para el ejercicio de funciones vitales en cualquier empresa moderna, y ello es el ejemplo de las grandes cadenas hoteleras, donde las generaciones de los pioneros del sector, han apostado por la contratación de mano de obra altamente cualificada para los cargos y funciones más importantes dentro de las empresas.

En cuanto a las posibilidades de enseñanza, éstas han ido aumentando progresivamente, así como los propios empresarios mediante sus confederaciones y organizaciones (PYMEF, Federación de Hostelería, etc.), las organizaciones sindicales, los organismos oficiales(INEM, Gobierno Central y Autonómico), y los propios trabajadores, se han dado cuenta de las necesidades y ventajas que aportan una adecuada formación profesional. Para ello se han creado diferentes organismos que se dedican exclusivamente a ello, contando para su formación con las aportaciones e ideas de diferentes organismos. La financiación de estos cursillos subvencionados de las aportaciones del estado, de los ingresos que este recauda con las aportaciones que todos los trabajadores realizan con una parte de su nomina que es requerida especialmente para cubrir este aspecto.

Otra de las fuentes de financiación son los fondos que a este menester dedica la Comunidad Económica Europea, y que son utilizados para la confección de cursos de especialización en los diferentes sectores, un ejemplo de ello es Plan Mestral de formación.

Los Sindicatos suelen tener su propio organismo dedicado a esta función como son los ejemplos del FORCEM y el FOREM, e igualmente las instituciones crean los propios que de ellas directamente dependen, como es el caso del PLAN MESTRAL del Gobierno Balear. También el INEM participa con la confección de cursillos de especialización dedicados exclusivamente a parados del sector. Por otra parte existen posibilidades de realizar los estudios académicos correspondientes en la Escuela de Turismo y la Extensión de la UIB.

La Formación Profesional, también ofrece cursos de especialización, pero no existe ningún centro que abarque todas las áreas de formación necesarias.

1.3.LOS SINDICATOS

Según la definición del matrimonio Webb, los sindicatos son una asociación permanente y autónoma sin ánimo de lucro, de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico y social de sus miembros, y están regulados en nuestro ordenamiento jurídico, así como las asociaciones empresariales. Están regulados por una ley especifica (LO 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical) la cual les confiere personalidad jurídica y además están considerados “de interés público” conforme al art. 35 de nuestro Código Civil, además de ser una de las libertades concretadas en nuestra Constitución.

Actualmente en la isla existen tres sindicatos en que se encuentra representada la sección de hostelería; estos son: CCOO, UGT y USO. Sus diferencias, además de las puramente ideológicas, son de orden de organización o de ámbito territorial al que extienden su acción, como en el caso de los existentes, a nuestra Comunidad Autónoma. En todos ellos el porcentaje de afiliados del sector, es una cifra considerada baja en relación con los demás sectores, e incluso a otros países.

Las causas de la baja afiliación son principalmente la gran estacionalidad, la precariedad de los contratos y el alto porcentaje de trabajadores no residentes.

Los actuales sindicatos han ido evolucionando como el resto de los organismos y la sociedad, y con ello han aumentado las prestaciones y beneficios para los trabajadores, actualmente podemos mencionar los siguientes servicios de los que se pueden beneficiar sus afiliados:

• Información laboral y asistencia jurídica.

• Seguros de vida.

• Planes de pensiones.

• Promociones para viviendas de protección oficial.

• Destinos de vacaciones, entre los que destacan algunos de nueva creación, conjuntamente con otros ya existentes que eran propiedad de los antiguos sindicatos verticales del antiguo régimen.

• Asesoramiento a trabajadores extranjeros.

• Confección de las declaraciones de IRPF.

• Calculo de finiquitos e indemnizaciones.

• Asesoramiento a problemas específicos de la mujer trabajadora.

• Formación y programación de cursillos.

• Programas de inserción laboral.

• Confección de estadísticas de ocupación.

• Formación y seguimiento en temas de salud e higiene en el trabajo, así como estudios sobre siniestralidad laboral.

Los pagos a los sindicatos se realizan mediante cuotas mensuales, las cuales oscilan alrededor de las 1500 ptas. , pero estas van disminuyendo progresivamente, con el fin de igualar las contraprestaciones o ventajas que poseen los nuevos afiliados frente a los que llevan varias anualidades abonando sus cuotas mensuales.

Hasta principios de enero del 2000, se atendían por igual a afiliados como los que no lo estuvieran pero para terminar esta situación de desigualdad, actualmente las organizaciones sindicales han acordado que es requisito indispensable la afiliación para recibir los servicios de un sindicato, hecho que indudablemente va en función de aumentar el número de afiliados entre sus filas. En el caso de necesitar alguno de los servicios más comunes como es el de asistencia jurídica, es preciso poseer cierta antigüedad para percibir dicho servicio, y en caso de que se necesite de inmediato, es obligatorio el satisfacer una determinada cantidad de cuotas por adelantado, para así compensar el importe del servicio requerido. En la prestación de determinados servicios como la asistencia letrada, además de la cuota fija, se establece un porcentaje de las cantidades percibidas por el trabajador por los diferentes conceptos que lo han llevado a litigio con la empresa.

Se calcula que el número de empleados del sector servicios es aproximadamente de unos 13.000 en la temporada alta y de estos unos 8000 empleados en empresas de hostelería y restauración. Estas cifras descienden a niveles mucho más bajos en la época invernal y temporada baja. Las cifras también varían de año en año dependiendo de la bonanza de la temporada turística.

En Ibiza como a nivel nacional se pueden distinguir claramente dos épocas, antes de 1974 en que los salarios eran claramente inferiores a otros sectores, debido a la presión en los precios de los TTOO, y la inexistencia de sindicatos libres. A partir de 1975 en que aumenta considerablemente el coste de la vida y la aparición de los sindicatos tiene como primer efecto unos incrementos salariales, aunque como contrapartida a estas mejoras salariales, se produjo una fuerte reducción en las plantillas de personal. Esta disminución fue posible principalmente debido a los cambios que se realizaron en el servicio de comedor de los establecimientos hoteleros, pues fue el momento en que la mayoría de estos establecimientos adoptaron el método de “self-service”, o”buffet” frente al tradicional hasta entonces servicio de mesa (servicio francés), que precisaba una gran cantidad de mano de obra, y se puede considerar como una verdadera revolución que pervive hasta nuestros días en la mayoría de los establecimientos hoteleros, especialmente en las categorías de tres estrellas que son más comunes en la isla. Este estilo de servicio, también fue adoptado por establecimientos de restauración, por el considerable ahorro en mano de obra, pero hoy en día siguen esta práctica solamente algunas modalidades de esos establecimientos.

1.4.CONFLICTIVIDAD

El sector puede clasificarse de poco conflictivo, pues son pocas las huelgas que se han realizado y en muchos casos su impacto ha sido mínimo, pero ello no implica que exista una preocupación sindical por aspectos que afectan al conjunto del sector, entre algunos puntos podemos destacar el mantenimiento de algunos derechos adquiridos. Puede destacar quizás la huelga celebrada en el 84 en la que se pedía la realización de contratos que garantizasen un tiempo mínimo de duración, según el promedio trabajado por un determinado empleado en los últimos años en la misma empresa.

Los convenios se suelen negociar por periodos de dos a tres años, a nivel regional y los principales puntos de conflicto suelen ser los aumentos salariales para dichos periodos, o la situación de determinados departamentos que sufren ciertos problemas, como ha sido el caso del departamento de pisos, en los que existe una gran diferencia en el nivel salarial de las empleadas de dicho departamento, en comparación con los empleados de otros departamentos con funciones similares, que están clasificados como categoría superior y por lo tanto con niveles salariales diferentes.

1.5.CONTRATOS

A pesar de la variedad de contratos existentes en la normativa laboral, la

mayoría de empleados del sector están incluidos en las siguientes modalidades:

• Eventuales. Son estos los más comunes y los que se realizan en los últimos años, ya que no obligan al empresario a aumentar el numero de empleados fijos en su plantilla, hasta rebasar un determinado numero de meses (nueve o a la tercera temporada) trabajados bajo esa modalidad.

• Fijo-discontinuo. Modalidad creada especialmente para sectores con una acusada estacionalidad.

• Fijo. Que es la situación en que el empleado realiza su trabajo a lo largo de todo el año, por lo que es exclusivo de aquellos establecimientos en que están activos durante todo el año o algunos empleados cuya función es necesaria durante todo ese periodo y que casi exclusivamente se refiere a los altos directivos y algunos empleados de mantenimiento (Servicios técnicos).

1.6.SALARIOS

El salario puede definirse como las prestaciones económicas de diversa índole que recibe el trabajador en contraprestación a su trabajo. Pero las diversas modalidades y módulos utilizados para su fijación en este sector, hacen recomendable un profundo análisis de algunas de sus características.

En el sector de Restauración y Hostelería, se pueden distinguir entre los salarios pactados por unidades de tiempo en horas, que toman por base la normativa existente en los convenios sectoriales, así como los jornales en que se toma como unidad el día, pero debido a la libertad individual de los trabajadores y empresarios a contratar particularmente, observamos grandes diferencias entre los sistemas utilizados por las cadenas hoteleras y los utilizados por las PYMES y empresas familiares, todo ello ha quedado suficientemente reflejado en la estadística que se ha elaborado con tal propósito, y la primera conclusión es que en pocas situaciones las horas trabajadas son las pactadas en los convenios del sector. Por ello debemos deducir que existen una cantidad de contraprestaciones que son pactadas para cubrir dichas diferencias. También intuir que en numerosos casos existen tipos de salario denominados mixtos que no se encuentran regulados en la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), en los que a la unidad de tiempo se les añade unas condiciones particulares, acordes con las necesidades de la producción en cada momento, los cuales son compensados mediante primas, incentivos, comisiones y en algunos casos con participaciones en beneficios, por lo que estos “pluses” estén reflejados ya como una “costumbre” y su uso esta extendido a todos los niveles. Pueden ser estos otra explicación de unos niveles salariales tan bajos en el sector.

También existen contraprestaciones no monetarias como es el caso de la manutención y alojamiento, elementos muy comunes en este sector debido a las características del servicio que se presta. Normalmente el derecho a vivienda está reservado a quienes hubieran adquirido este derecho con anterioridad, pues actualmente no es obligatorio el facilitarla por parte del empresario, aunque en muchos casos se sigue haciendo, debido a la inexistencia de infraestructuras adecuadas en muchas de las zonas turísticas locales. Independientemente que se preste o no este servicio, no entra a formar parte del salario.

Otro elemento muy importante que se da específicamente en el sector, es el de las propinas, que cuando provienen de la liberalidad de los clientes, no forman parte del salario, según consta en varias sentencias (1 de julio 1985 y 20 y 24 de octubre de 1986) además de constar en Ordenanzas (hostelería art.52 Ordenanza 28 febrero 1974) y además todo ello amparado por la numerosa jurisprudencia relativa al tema.

En el sector, los salarios están divididos en seis niveles y además dependerán de la categoría del establecimiento (A, B, C). El nivel a que se pertenece depende del nivel de preparación y responsabilidad que requiere un determinado puesto de trabajo. La determinada categoría o nivel salarial a que se pertenece es una fuente de reivindicación para los sindicatos a la hora de elaborar los convenios, pues existen departamentos en que existe una clara discriminación tachada de sexista por los sindicatos, pues a la hora de comparar las categorías de camarera de pisos con la de camarero de bar, hasta ahora se incluía la primera en un nivel salarial inferior, elemento que se va a corregir paulatinamente en los próximos años, pues así esta aprobado en el último Convenio regional con vigencia hasta el año 2002, y también así queda reflejado en el Estatuto de los Trabajadores, art.82.4 y BOCAIB Nº98 del 03/08/1999.

Los salarios se componen del salario base unido a una serie de complementos como son nocturnidad, suplidos además de los complementos por uniforme y calzado.

El suplemento por antigüedad ha quedado reducido a los trabajadores que poseían este derecho en virtud de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores a la permanencia de los derechos adquiridos, pero este elemento ya ha sido eliminado de los convenios actuales y por lo tanto de los nuevos contratos que se celebren.

El salario base se entiendo computado por su importe bruto, debiendo las empresas retener las cargas sociales y fiscales que corran a cargo de los trabajadores.

La evolución de los salarios en esta última década ha sido la siguiente:

Una vez obtenido el porcentaje que han aumentado los sueldos y si estos se comparan con otros indicadores económicos, podremos observar si estos han crecido proporcionalmente. Para este caso vamos a tomar el crecimiento que han tenido las empresas durante este periodo, que según las fuentes sindicales ha sido de un 140% ,y ello nos da una idea de la diferencia existente entre estas dos cifras, elemento que se convierte en el argumento principal a la hora de concertar los convenios regionales.

1.7.LA CALIDAD EN LOS SERVICIOS.

Actualmente se ha apostado por la calidad como ventaja competitiva del sector frente a potenciales competidores. Es una asignatura nueva para los empresarios, pero sin duda su puesta en práctica va a ser muy importante para la situación de los empleados del sector.

Actualmente existen en Ibiza dos únicos establecimientos que posean dicho sello, pero otros 40 se hallan en espera de que acuda la agencia certificadora (ICHE) para pasar la evaluación correspondiente. No hay duda que será el camino obligatorio a seguir para toda clase de establecimientos en el futuro.

No es mucho el contenido de las normas de calidad que se refieran directamente a los recursos humanos de la empresa y se refieren principalmente a los siguientes temas:

Estos apartados los deberá adaptar la dirección en la gestión de los recursos humanos, pero además el efecto para los empleados se va a notar por los demás puntos del plan principalmente en lo relativo a temas de seguridad, sistemas de trabajo en equipo etc.

Finalmente tenemos que apuntar que es condición indispensable la participación de todo el equipo humano de cualquier empresa para que la implantación de un plan de calidad tenga éxito.

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