PRINCIPALES APORTES DE LA SALA CONSTITUTCIONAL Y DE LA SALA SEGUNDA AL DERECHO LABORAL

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo es un estudio sobre los principales a portes que ha realizado tanto la Sala Constitucional cono la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia al Derecho Laboral.

Analizamos distintos temas como el pago, en donde se estudió, entre otras cosas, la carga probatoria y el principio de redistribución, la forma de pago, el cálculo, la compensación como forma de pago, las potestades del trabajador ante la falta de pago y la normativa. Al igual que se realiza un estudio detallado de el concepto de salario y su aplicación.

También se hace todo un desarrollo sobre la estabilidad laboral y los distintos factores involucrados en este tema, como lo son el despido.

Además, se analizó el régimen de interinazgo y las prestaciones laborales, en donde se describen el preaviso, el auxilio de cesantía y las vacaciones, aunque más adelante se describe más a profundidad el tema de las vacaciones, al hablar sobre su concepto doctrinario, las vacaciones como derecho fundamental, su disfrute y pronta liquidación, el momento para ejercerlas por parte de los trabajadores y el tema de las vacaciones en el sector público y en el sector privado.

Tales temas juzgamos son de gran importancia, pues son todos considerados significativos avances que la legislación costarricense ha venido logrando desde mitad del siglo pasado, a favor de los trabajadores frente a las potestades que sobre ellos tiene el patrono, sea este un sujeto privado o público (el Estado). Son además temas cuyo desarrollo práctico dentro de la realidad laboral nacional se hace indispensable, pues permiten garantizar la seguridad y el bien común del estado.

PARTE I:

LAS RELACIONES LABORALES PARA EL SERVIDOR PÚBLICO Y EL SECTOR PRIVADO.

Hasta finales del siglo pasado existía una gran laguna respecto a las relaciones labores, las cuales no tenían un esquema definido; al igual que el tratamiento que los empleados en general recibían en nuestro país. Por tal motivo la legislación costarricense desde inicios de siglo pasado se esforzó por definir mejor el derecho laboral costarricense y las relaciones de servicio que se presentaban en el acontecer diario del país.

Este proceso de definición y mejoramiento de la legislación laboral fue haciéndose, por razones políticas, de una forma moderada; de manera que la diferenciación del sector laboral público y el privado, que era muy sutil y poco tratada por la legislación, comenzó a acentuarse y definirse mejor a partir de los años 70; pues es en esa época en la que la situación económica y social ligada a los acontecimientos mundiales van a inyectar una mayor dinámica en cuanto a la manera en que los tribunales costarricenses manejan el derecho laboral.

La normativa laboral es amplia, pero las normas de mayor importancia en esta área y que se aplican de manera significativa son el Código de Trabajo, El Estatuto de Servicio Civil, y la Ley General de la Administración Pública.

La legislación contenida en cada una de estas leyes es distinta entre sí, sobre todo porque las leyes fueron redactadas en diferentes épocas de nuestra historia y fundamentadas con diferentes principios del derecho laboral, por supuesto porque trataban de adecuarse al marco social en el que fueron creadas, y el cual también ha venido cambiando con el paso del tiempo.

Pero el primer paso que la legislación dio en vía constitucional para regular mejor el derecho laboral de nuestro país fue la inclusión del capítulo de Garantías Sociales en la Constitución Política en 1942.

El Código de Trabajo que fue la primera de estas importantes leyes que tratan de regular las relaciones laborales en nuestro país, su iniciativa nace en 1943, en combinación de una serie de principios característicos de la época tales como la justicia social de la Iglesia Católica, ideales comunistas en cuanto a la función del estado como vigilante e interventor, entre otros. Todo con el ideal de crear un marco normativo laboral que tratara de mejor manera las relaciones labores con que se manejaban los trabajadores en nuestro país.

Sin embargo hay que denotar que aunque el Código de Trabajo fue para la época un gran avance en cuanto a normativa laboral pues importaba temas de gran importancia como la jornada máxima laboral, el salario mínimo etc. Con el paso del tiempo se fue haciendo evidente que otros grandes temas del derecho laboral no estaban siendo incluidos en este cuerpo legal., como por ejemplo una mejor diferenciación entre lo que son considerados funcionarios públicos y quienes no.

El Estatuto de Servicio Civil por otro lado fue promulgado con posterioridad a la guerra de 1948 y en razón de que los constituyentes de esa época estaban completamente conscientes de que los trabajadores del gobierno estaban expuestos a una gran inestabilidad laboral en razón de su inclinación política; y por tal motivo cada cambio de gobierno significaba un despido masivo de trabajadores sin ningún motivo, y a la vez el otorgamiento de una gran cantidad de puestos públicos en razón de pago de promesas políticas.

Sin embargo y aunque el Estatuto de Servicio Civil fue conocido con la finalidad de establecer un principio básico de igualdad, e implementación de procedimientos en cuanto a la clasificación de puestos, selección por concursos y estudios de salarios, además de estímulos y reconocimiento de empleados sobresalientes, así como el tratamiento en aquellos que no lo son; lo cierto es que el Estatuto de Servicio Civil fue promulgado con la finalidad de regular solo las relaciones laborales de los empleados de la administración centralizada, es decir, de los empleados del poder ejecutivo, y por tanto un gran sector de trabajadores quedaron por fuera del alcance de esta norma.

La ley General de la Administración Pública fue promulgada con posterioridad al Estatuto del Servicio Civil y en razón de poder complementar las normas de derecho público que ya existían. La importancia de esta ley es que vino a establecer conceptos que esta el momento no habían sido abarcados de manera expresa por las anteriores leyes. A la vez que establece el marco legal bajo el que estarán sometidos los trabajadores del estado, esto en el artículo 112 en cual dice que:

1. El derecho administrativo será aplicable a las relaciones de servicio entre la Administración y sus servidores públicos.

2. Las relaciones de servicio con obreros, trabajadores y empleados que no participen de la gestión pública de la Administración, de conformidad con el párrafo 3, del artículo 111, se regirán por el derecho laboral o mercantil, según los casos.

3. Sin embargo se aplicarán a estos últimos las disposiciones legales o reglamentarias de derecho público que resulten necesarias para garantizar la legalidad y moralidad de los administrados, conforme lo determine por el derecho el Poder Ejecutivo.

4.Para efectos penales dichos servidores se reputarán como públicos.

Casi en general y por interpretación de los anteriores artículos es funcionario casi cualquier persona que esté ligado a la Administración. También existen a pesar de estas leyes mencionadas (Código de Trabajo Estatuto del Servicio Civil y Ley General de la Administración Pública) algunas lagunas en cuanto a la situación laboral de esto sujetos, las cuales la jurisprudencia ha tenido que llenar.

En cuanto a las relaciones laborales, que rigen para el servidor público podemos decir que el codificador base es la Constitución Política, sin embargo y tomando en cuenta la naturaleza de la labor que desempeñan estos trabajadores, sus relaciones laborales en cuanto a estabilidad y prestaciones se ha regulado de manera diferente con respecto a los funcionarios que no están comprendidos en el artículo 111 de la Ley General de la Administración Pública, y por tanto del sector privado.

Las potestades y responsabilidades de los patronos con respecto a sus trabajadores constituye una diferencia importante. Una de esas potestades es el de poder dar por finalizado el contrato laboral, es decir la potestad de despedir. La cual tiene ciertas diferencias entre el sector público y privado.

El sector privado generalmente se configura con el principio de libertad de despido el cual se aplica libremente entre lo patronos del sector privado en Costa Rica, y en donde el patrono puede dar por terminado el contrato laboral de manera unilateral, es decir, que solo basta la voluntad de uno solo de los contratantes: el patrono.

Aunque la legislación costarricense impone una serie de limitaciones o garantías de las que puede disfrutar el trabajador, como el pago de indemnización que comprende el pago proporcional de vacaciones, aguinaldo y auxilio de cesantía; esto en todo caso se reduce a un monto cuantificable aunque de ninguna manera equiparable con la importancia de garantizar un trabajo estable; lo cual es algo con lo que este sector no cuenta. En otras palabras el problema respecto al sector privado en materia de contrato laboral es que este se puede formar casi de manera libre y también se puede dar por finalizado libremente.

El sector público por otro lado tiene connotaciones muy diferentes en cuanto a estabilidad laboral se refiere. En primer lugar debemos mencionar que el sector público constituye un sector importante, pues la figura de patrono la asume el Estado, a través de las instituciones y órganos que lo conforman. En este caso el patrono aunque es el mismo estado, se representa mediante todo el escalafón jerárquico, y en donde un trabajador esta sometido a un patrón pero este a su vez lo está con respecto a su superior inmediato etc.

El sector público está por tanto enteramente ligado al correcto funcionamiento del Estado y es por eso que la manera en que se llevan las relaciones laborales de los funcionarios públicos asume gran importancia. Por tal motivo las relaciones labores del sector público se dirigen mediante el principio de estabilidad laboral, el cual implica que todo proceso de despido debe hacerse bajo un proceso de verificación, que lo que trata es que toda terminación del contrato se de por razones justas.

Sin embargo en lo que se refiere al debido proceso como requisito para la remoción de un funcionario público es una cualidad que solo disfrutan en principio los trabajadores de la Administración centralizada y descentralizada, aunque se ha extendido a muchos sectores laborales de nuestro país aunque expresamente no estén acogidos por este beneficio; esto a través de reglamentos internos y convenciones colectivas.

Por otro lado en o referente a las prestaciones laborales, estas pueden ser consideradas como fundamentales para ambos sectores labores (tanto público como privado), se puede decir que al ser consecuencias directas del capitulo de garantías sociales de la Constitución Política en términos generales las prestaciones labores se consideran indispensables para ambos sectores. Sin embargo su disfrute es regulado de manera diferente por la legislación.

Por ejemplo en materia de salarios, el salario del sector privado tiene ciertas particularidades a rescatar, lo común en el salario del trabajador privado, es que este sea estipulado por las partes desde el momento en que se pacta el contrato laboral, y aunque hay libertad para pactar el salario a devenir, este tiene que estar de conformidad con al menos los requisitos y limitaciones básicos que la ley impone para lograr el objetivo social que debe cumplir el salario. Por otro lado el salario para los funcionarios del sector público opera de manera que al igual que en la fijación de los salarios del sector privado, el salario a devenir por los funcionarios públicos se acuerda desde el principio pero no es negociable como ocurre en el sector privado, pues la fuente del salario para los funcionarios públicos proviene de los fondos del Estado, y por lo tanto tiene relevancia para la colectividad, de manera tal que su fijación no puede depender de las simples voluntades del empleador y del funcionario. El salario que se le pagará al funcionario está fijado mediante un escalafón salarial ya determinado, el cual es actualizado y aumentado conforme el presupuesto nacional de la República.

La aplicación de las demás prestaciones laborales son aplicadas en conformidad con las leyes respectivas, sea la Constitución Política, el Código de Trabajo, El Régimen de Servicio Civil o la Ley General de la Administración Pública. Pero las vicisitudes que se han presentado en la aplicación de las mismas han llegado ser resueltas por los tribunales y en especial la labor de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. La Sala Constitucional por su parte tanto para el sector privado como para el público ha establecido importantes principios en lo referente a materia laboral, que a continuación pasarán a ser analizados.

PARTE II: EL PAGO

Carga probatoria en materia laboral y el principio de redistribución:

La demanda goza, por decirlo así, de una presunción de veracidad, se le reputa cierta a priori, presunción juris tantum que debe ser destruida por el empleador con su prueba. Giglio … habla de redistribución y no de “reversión o inversión” de la carga probatoria que han sido las expresiones anteriormente más usadas… Redistribuir, en cambio, es atribuir de modo diverso, que en eso consiste propiamente este principio, cuando hace recaer el peso de la prueba de modo desigual, pero no necesariamente intercambiado entre las partes… Así mismo, la sentencia deberá declarar fundada la demanda: (i) respecto a los puntos que no hubieran sido expresamente contradichos … y (ii) respecto de los puntos en que, correspondiendo la carga de la prueba al demandado, éste no los hubiera probado. Desde esta perspectiva, entonces, pueden extraerse las reglas siguientes: a) La demanda se presume verdadera a priori, lo que se traduce en un apercibimiento de tenerse por cierto su contenido si el demandado incumple con el trámite de contestación. b) La demanda impone la contestación específica respecto de cada uno de los extremos que contiene; la falta de contradicción expresa respecto de alguno de ellos implica un allanamiento tácito. c) El trabajador sólo tiene obligación formal de probar la existencia de la relación laboral, sin que ello implique impedimento ni exoneración absoluta de demostrar complementariamente los diversos hechos que afirma. d) Corresponde al empleador probar que no debe, que no ha incumplido o que ya pagó, que es, en esencia, lo nuclear del proceso pues son su incumplimiento, su débito o su mora lo que se discute como fondo de la controversia.” En conclusión:

Con respecto a la presunción de veracidad de lo afirmado por el trabajador en la demanda Corresponde al patrono demostrar el efectivo pago de períodos anteriores por concepto de aguinaldo y de vacaciones.-

Debe tenerse claro que ello no implica una liberación total del trabajador, de su carga probatoria; pues, respecto de ciertos hechos, sobre él pesa siempre y necesariamente aquel “onus probandi” EN MATRERIAS DIFERENTES A LA PROCESAL LABORAL: “En sentido estricto, al proceso común deben aplicársele dos principios, que están traducidos en sendos aforismos: “Quien afirma algo está obligado a demostrarlo” y “Si el demandante no prueba, el demandado será absuelto”. PERO EN MATERIA LABORAL. . Este criterio es deliberadamente quebrantado, subvertido: el trabajador, que es normalmente el actor o demandante, es exonerado en lo sustancial de la obligación de probar su dicho; el onus probandi recae en lo básico sobre el empleador

El calculo del pago en los extremos laborales:

Tampoco es atendible la inconformidad del actor para que el cálculo de las diferencias de salarios, vacaciones y aguinaldo, se haga considerando el salario mínimo actual y no en forma escalonada de la época respectiva. Lo correcto es hacerlo conforme al salario que devengaba el trabajador o el mínimo legal vigente a la fecha de cada pago periódico. Por ello, no procede hacer el cálculo de vacaciones, con el promedio de las remuneraciones devengadas durante la última semana, según lo establece el numeral 157 del Código de Trabajo, ya que debe hacerse conforme al salario vigente al período de que se trate.

Forma de pago y consecuencias de no realizarlo a tiempo en el monto y la especie indicados:

Es cierto que el trabajador tiene derecho a recibir el dinero en colones conforme al valor del día en que se realice el pago, y que la pérdida del poder adquisitivo de la moneda está a cargo del patrono que no honró el pago oportunamente.- Con todo, para compensar los efectos negativos de la devaluación de la moneda, lo que procede es el reclamo de intereses.

Pago de extremos laborales:

Deben calcularse de acuerdo con el salario realmente percibido; el cual, según Cabanellas es el conjunto de ventajas materiales y beneficios que el trabajador obtiene, como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral.

Algunas potestades del trabajador en caso de el no pago del empleador

Algunos de los efectos según dice nuestra doctrina son: el acudir a la vía jurisdiccional, para exigir el efectivo pago de las prestaciones; la facultad del trabajador, para poder dar por terminado “el contrato de trabajo, en forma legítima y como consecuencia directa de la falta de pago del aguinaldo, aquí está justificada, pues está demostrado, plena e indubitablemente, que en un primer momento el accionante aceptó darle tiempo, a la empresa, para pagarlo en el mes de diciembre y al no habérsele hecho efectivo su pago, esperó pacientemente hasta el veinte de enero, fecha en que junto con otros compañeros hizo una propuesta a su empleador, concediéndole un plazo de cinco días más, -hasta el veinticinco de enero-, pero sin obtener respuesta alguna y ante ese nuevo atraso, de otros catorce días; ello sumado a la incertidumbre que se había creado por la crisis debida a la baja en la producción, que atravesaba la empresa, el día siete de febrero, el actor decidió romper la relación laboral. Ante esa situación, la Sala considera que lleva razón el demandante, al ejercitar el derecho de romper el contrato”.

Normativa:

De acuerdo con el numeral 83, inciso a), del Código de Trabajo; le faculta al trabajador para dar por terminado el contrato laboral, en caso de flagrante incumplimiento del patrono.

Como acredita una relación jurídica un trabajador para exigir el respectivo pago de sus prestaciones:

Según lo dispone el artículo 25 del Código de la materia- y teniendo en cuenta los conceptos normativos básicos de esta disciplina, que están contenidos en los ordinales 2, 4 y 18 ibídem. La jurisprudencia ha entendido, de modo reiterado, que, para acreditar la existencia de un vínculo laboral típico, entre una persona física, en calidad de trabajador o trabajadora, y otra, que puede ser física o jurídica, con el carácter de patrono o patrona, es necesario que se constate, en el proceso, que, durante su vigencia, se dieron los siguientes elementos: 1) prestación personal de servicio; 2) pago de una remuneración; y 3) subordinación jurídica.

¿Se puede alegar prescripción para reclamar derechos laborales o el efectivo pago de una obligación laboral?

A tenor de lo previsto en el artículo 13 de la Ley de Jurisdicción Constitucional y en el citado 602 del Código de Trabajo, es claro que, mientras esté vigente el contrato de trabajo entre las partes, no puede correr ningún plazo extintivo pero en el supuestp de que el contrato este extinto y el trabajador ya no realice labores para ese empleador, el ordenamiento jurídico patrio en el ordinal 607 del Código de Trabajo estableció que todos los derechos de las personas asalariadas prescriben en los términos del 602 ibídem, o sea, en seis meses, contados a partir de la terminación del contrato de trabajo.

Conviene tener en cuenta, además, que, el Código Civil, en su artículo 880, ubicado bajo el título de "suspensión de la prescripción", estipula que "No corre la prescripción: / (...) / 6.- Contra los jornaleros y sirvientes domésticos, respecto a sus jornales o salarios, mientras continúen trabajando o sirviendo al que se los debe."

En todo caso, de acuerdo con el inciso 2°, del artículo 12, del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la protección del salario, que tiene rango superior a la ley ordinaria (ordinal 7 de la Constitución Política), "Cuando se termine el contrato de trabajo se deberá efectuar un ajuste final de todos los salarios debidos, de conformidad con la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral o, en defecto de dicha legislación, contrato o laudo, dentro de un plazo razonable, habida cuenta de los términos del contrato."

Compensación como forma de pago en materia laboral:

La parte accionada que hizo prestamos, que ofrecio crédito o realizó algún tipo de depósito a favor del empleado, o incluso cuando realizó anticipos o bien pagos en exceso al empleado, la liquidación que en definitiva procede, tiene que darse mediante la compensación de aquellos extremos laborales que, en definitiva, correspondían a éste, en la respectiva liquidación; exceptuando el preaviso de despido, el auxilio de cesantía y el aguinaldo; los que, de conformidad con los artículos 30, inciso a) del Código de Trabajo y 4 de la Ley Nº 2412 de 23 de octubre de 1959, son incompensables."

PARTE III: EL SALARIO:

Concepto

la retribución del trabajo o salario es la prestación correlativa al trabajo o actividad que realiza el trabajador Tan es así que la presencia de la retribución es nota esencial defini­dora del contrato de trabajo, de tal manera que, sin salario, no hay contrato.

Según el Estatuto de los Trabajadores: «Se considerará salario la totalidad de las percepciones eco­nómicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesio­nal de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efecti­vo,...o los períodos de descanso computables como de trabajo».

Esta definición legal viene a establecer una presunción, «iuris tamtum», de que forma parte del salario todo cuanto percibe el trabajador del empresario, que tenga su causa en la actividad laboral convenida contractualmente.

El salario tiene, una función económico-social muy importante, en cuanto constituye la fuente principal y, en ocasiones, única, para la subsistencia y mantenimiento del trabajador y su familia, función a la que el Derecho Laboral tiende a garantizar por diversos mecanismos, tales como la fijación de salario mínimo, Fondo de Garantía Salarial, etc.

las llamadas «gratificaciones voluntarias», son remuneraciones que se abonan al trabajador por encima de los mínimos legal o convencionalmente establecidos, sin tener el carácter de complementos del salario. Estas cantidades son auténtico salario pactado expresa o tácitamente, y así lo ratifica la jurisprudencia.

El salario a los servidores públicos:

En este sentido los servidores públicos se ven amparados por una garantía constitucional, que los ampara de manera adjunta a la continuidad de funciones que poseen.

En cuanto a esto la Sala Constitucional en la resolución Nº 2004-14581 expresó:

“El trabajo ha sido concebido tradicionalmente como un derecho del que goza el individuo, cuyo ejercicio beneficia a la sociedad, y por el cual debe recibir una remuneración. Así no podría concebirse que el Estado recibiera ese beneficio, sin entregar al trabajador nada a cambio, o entregándole tardíamente lo que le corresponde. En ese sentido, el artículo 57 constitucional, otorga al trabajador el derecho de gozar de una retribución mínima por las labores o servicios que preste a favor de un determinado patrono”

Y con respecto a los reducciones salariales de los servidores públicos, se pronunció así en la resolución nº 2004-10465:

“...es preciso que los rebajos al salario del servidor, se hagan de manera que éste pueda cubrir al menos las necesidades básicas y que el trabajador tenga certeza del monto que adeuda y la forma en que se le harán los rebajos, para así adecuar su situación y tomar las previsiones del caso.”

Clases de salarios:

Del concepto legal de salario, obtenemos una primera clasificación del salario: de salario en dinero o metálico, salarios en especie y salarios mixtos. Salario en dinero, es el que consiste en moneda de curso legal. Salario en especie es el que consiste en bienes económicos distintos del dinero, como casa-habitación, luz, agua, manutención, etc. Salarios mixtos, son los que se pagan parte en dinero y paste en especie.

Pero también es frecuente, distinguir entre salarios por unidad de tiempo, salarios por unidad de obra, y salarios por tarea.

Salario por unidad de tiempo es el establecido, en función de la duración del trabajo, independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. Constituye esta modalidad de salario el supuesto normal de retribución.

Salario por unidad de obra es el que toma como módulo para su determinación la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, con independencia del tiempo invertido en conseguir el resultado. Esta modalidad de salario renumera el comúnmente conocido como trabajo «a destajo».

La regulación del trabajo a destajo, o por unidad de obra, habrá de incorporarse a la contratación colectiva o contrato individual de trabajo y, en su defecto, se regirán por los usos y costumbres locales y profesionales.

El salario por tarea es una combinación de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.

El beneficio del trabajador consiste en el posible ahorro de tiempo en cuanto cumple la jornada, una vez realizada la tarea asignada.

En rigor, el salario por tarea es un salario mixto, en cuanto atiende tanto al tiempo como al trabajo realizado. De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, de salarios con primas o incentivo.

Esta clase de salario utiliza un doble módulo para su determinación; un salario base, fijado por unidad de tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo.

Con base en el Estatuto, hemos de distinguir también entre salario profesional y salario mínimo interprofesional.

Salarios profesionales son los salarios diferenciados por categorías profesionales y que se configuran en las tablas o escalas de salario establecidas en los convenios colectivos.

Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado, cualquiera que sea la actividad a que un trabajador se dedique y cualquiera que sea la cualificación laboral que tenga o que no tenga el trabajador. Es la retribución mínima legal, por debajo de la cual resulta nula toda contratación individual o colectiva.

El salario mínimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta:

a) el índice de precios al consumo;

b) la productividad media nacional alcanzada;

c) el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, y

d) la coyuntura económica general.

El salario mínimo, se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad, in incluir, en los casos de salarios por día, la parte proporcional de los domingos y días festivos. Si se realiza jornada inferior se percibirán a prorrata.

Mejoras individuales y colectivas salariales:

El salario mínimo interprofesional, es el suelo salarial infranqueable de contratación laboral, por encima del cual caben obviamente mejoras, bien individualmente pactadas, bien retribuciones salariales superiores convenidas colectivamente.

La revisión al alza del salario mínimo, no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios, en su conjunto y en cómputo anual, fuesen superiores a dicho salario mínimo.

Los salarios profesionales de que se habla aquí, son los salarios reales que percibe el trabajador, pactados individual o colectivamente.

Teoría de los Salarios:

Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.

La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.

Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia.

La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx sostenía que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx.

Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones salariales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.

Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.

La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar.

La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos salariales pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.

PARTE IV: ESTABILIDAD LABORAL DEL EMPLEADO PUBLICO

Concepto:

Podemos decir que la estabilidad laboral es la seguridad que tienen los trabajadores de que no serán destituidos de su puesto por el simple capricho del patrono. Este principio de continuidad o estabilidad laboral ampara al funcionario público contra las arbitrariedades , es un sistema de garantías frente al Estado como empleador. Así lo señalo la Sala Constitucional en el voto N. 1119 de las 14:00 horas del 18 de septiembre de 1990: 

“Se trata de una garantía que algunos llaman de inamovilidad, pero que es mas bien una estabilidad en el empleo.  Según la doctrina laboral dicho beneficio consiste en garantizar al servidor la permanencia en el puesto, hasta tanto no haya una causa legal que extinga el derecho; es decir, elimina toda posibilidad de remoción arbitraria o injustificada.  Pero en modo alguno significa una imposibilidad   total de remover al funcionario”.

El empleado publico tiene un régimen diferente el cual se rige por el Estatuto de Servicio Civil, su Reglamento, Código de Trabajo, etc.

Empleado público:

En cuanto al funcionario público podemos definirlo como aquel que presta sus servicios a la Administración pública y así esta puede cumplir con sus fines. En el artículo 2 del Reglamento del Estatuto del Servicio Civil indica que “se considerarán servidores públicos protegidos por el Estatuto de Servicio Civil, los trabajadores del Poder Ejecutivo incluidos en el Régimen de Servicio Civil, al tenor de lo dispuesto por los artículos 2 , 3 , 4 , 5 y 6 de dicho Estatuto”.

Para llegar a ser funcionario público se hace un nombramiento por idoneidad comprobada para lo cual se realiza un procedimiento de selección sometiendo a los interesados a una serie de pruebas, exámenes o concursos. La Sala Segunda indica que son elegidos a base de idoneidad comprobada según la Res :  2004-00607 “Con las excepciones que esta Constitución y el estatuto de servicio civil determinen, los servidores públicos serán nombrados a base de idoneidad comprobada y sólo podrán ser removidos por las causales de despido justificado que exprese la legislación de trabajo, o en el caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de los mismos ” (artículo 192 de la Constitución Política);

Además la Sala Constitucional en res 2004-19081 establece que son funcionarios públicos : En materia de empleo público, los funcionarios de la Administración Central, compuesta por los órganos constitucionales (Poder Ejecutivo, Poder Legislativo, Poder Judicial, estos últimos en cuanto realizan excepcionalmente función administrativa, y además, por el Tribunal Supremo de Elecciones y la Contraloría General de la República), sujetos al Régimen de Servicio Civil, son titulares del derecho a la estabilidad, pues sólo pueden ser cesados si media una causa justa, o por reducción forzosa de servicios.

Idoneidad:

Es una garantia de la imparcialidad funcional de todo servidor público y de eficiencia para asumir el cargo con el Estado, por lo cual no se le permite desempeñar otras funciones aparte para no comprometer su imparcialidad y no menoscabar sus funciones.

La Administración central como empleador tiene una serie de derechos y obligaciones con respecto de aquellas personas que contrata que siempre y cuando se apeguen al principio de legalidad se pueden realizar. Tal es el caso del ius variandi en cual implica la potestad que tiene la Administración pública para cambiar a un funcionario de puesto siempre y cuando no se alteren de manera perjudicial para el trabajador sus derechos laborales tales como el salario, horario, etc. En cuanto al ius variandi la Sala Constitucional se ha referido de la siguiente manera:

"La Administración posee facultades de ius variandi a fin de dar una mejor organización a las dependencias administrativas, en beneficio del servicio y el interés público. Dentro de tales potestades se encuentra la de trasladar a un funcionario de un puesto a otro de la misma categoría, si así lo justifica el servicio público. Ahora bien, dichos traslados deben efectuarse de manera que no causen perjuicio grave al funcionario, por lo que en determinados casos se hace indispensable el otorgamiento de una audiencia, a fin de que el funcionario manifieste su disconformidad, todo en cumplimiento del debido proceso. Sin embargo, no se trata de la simple desavenencia del servidor ni de los inconvenientes que desde el punto de vista subjetivo el traslado puede causarle, sino de perjuicios objetivos.(Nº 7419-97 de las 10:15 hrs del 11 de noviembre de 1997)".

“Respecto al cambio físico de puesto, ya esta Sala en otros casos similares ha dicho que es constitucionalmente  legítima la potestad de la Administración de cambiar a sus servidores de lugar de trabajo, siempre y cuando exista como causa de ello el interés público; debiendo observarse también, el equilibrio que dispone, entre otros, el ordinal 8 de la Ley General de la Administración Pública y las facultades y restricciones que como patrono le confiere el “ius variandi” en nuestro ordenamiento” (Sala Constitucional 1992-2231).

Artículo 22 bis.- Los traslados, reubicaciones y recargos de funciones se regirán de acuerdo con lo que se indica a continuación:

Los traslados y reubicaciones podrán ser acordados unilateralmente por la Administración, siempre que no se cause grave perjuicio al servidor.

Los recargos de funciones de puestos de mayor categoría, que excedan de un mes, podrán ser remunerados, pero estarán sujetos a la aprobación previa de la Dirección General, la que deberá constatar que el servidor a quien se hiciere el recargo, reúne los requisitos establecidos.

La relación laboral del servidor pública esta regulada por el Estatuto de Servicio Civil en el cual se dan una serie de lineamientos sobre los aspectos que debe seguir todo funcionario público, además le son aplicables la normativa constitucional, leyes internacionales. Por ejemplo la Constitución en el artículo 58 establece la jornada laboral de la siguiente manera: "La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana...Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados que determine la ley".

Además establece las causas por las cuales la relación laboral puede cesar la sala segunda se ha manifestado en cuanto a la aplicación del Estatuto del Servicio Civil de la siguiente manera el artículo 37 del Estatuto de Servicio Civil, dispone en lo conducente “Los servidores del Poder Ejecutivo protegidos por esta ley gozarán de los siguientes derechos: a) No podrán ser despedidos de sus cargos a menos que incurran en causal de despido, según lo establece el Código de Trabajo, o por reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de los mismos, de conformidad con lo establecido en el artículo 47 de esta ley ...". Además, ese numeral 37, inciso f, regula la indemnización en el supuesto de reducción forzosa de servicios, al disponer: “... Si cesaren en sus funciones por supresión del empleo, tendrán derecho a una indemnización de un mes por cada año o fracción de seis o más meses de servicios prestados ...”. (Res:   2004-00607 Sala Segunda).

Además existe el Reglamento de Servicio Civil el cual en el artículo 1 establece “ El Estatuto de Servicio Civil y el presente Reglamento regularán las relaciones entre el Poder Ejecutivo y sus servidores, con el propósito de garantizar la eficiencia de la Administración Pública y de proteger a dichos servidores”.

Es por esta razón que la Administración pública goza de una serie de potestades con el fin de garantizar el buen funcionamiento del aparato estatal, las cuales se encuentran establecidas en la ley.

El despido:

Es el cese en la relación laboral, es una figura fundamental de la estabilidad laboral del servidor público, ya que la Administración Pública no puede despedir sin justa causa.

La gestión de despido tiene como objetivo evitar que el jerarca pueda actuar directamente contra el trabajador, consiste en la facultad que tiene el Estado de recurrir ante la Dirección General del servicio Civil para iniciar una investigación con el fin de verificar si un empleado esta afectando la eficacia de los servicios que realiza y así poderlo despedir.

Pero el servidor tiene la acción de la reclamación para poder oponerse a aquellas disposiciones que amenazan o lesionan sus derechos fundamentales. Se encuentra regulado en los artículos 88 y 89 del Reglamento del estatuto de Servicio Civil.

Tanto la gestión de despido como la de reclamación tienen una etapa de introducción ante la Dirección General de Servicio Civil.

El despido se da cuando el servidor no ha cumplido con lo que según su función establece la ley, pero también se pueden dar sanciones complementarias como por ejemplo la amonestación, suspensión o expulsión según sea la gravedad de la falta cometida.

En el artículo 27 inciso a se establecen los casos de despido sin responsabilidad del Estado en aquellos casos en que el servidor incurra en faltas que pongan en peligro la realización del servicio que este presta.

No podrán ser despedidos ni trasladados a puestos de clase diferente. A este respecto cualquier acción de personal deberá sujetarse a las reglas que a continuación se enumeran:

a. Sólo procederá el despido de un servidor por las causales que determina el Código de Trabajo o cuando incurran en actos que impliquen infracción grave del Estatuto, el Reglamento, o de los reglamentos interiores de trabajo de las respectivas dependencias o cuando el funcionario o empleado público con daño del servicio que presta, lleve a cabo actos contrarios al orden público, incite al abandono colectivo del trabajo a funcionarios o empleados en los servicio públicos o abandone su cargo sin haber cesado legalmente en el desempeño de este. Dichos despidos serán sin responsabilidad patronal.

(Párrafo reformado por Decreto N° 4501 de 29 de enero de 1975, artículo 1°)

También procederá el despido sin responsabilidad para el Estado cuando en alguna forma el servidor incumpla cualquier disposición legal, reglamentaria o superior que regule el uso de los vehículos oficiales;

Procedimiento de despido:

En el artículo 88 del Reglamento de Servicio Civil se establece un procedimiento que en caso de despido se debe seguir para no causarle ningún menoscabo a los derechos del empleado.

Artículo 88.- En toda reclamación contra disposiciones o resoluciones de los jefes, cuando el servidor alegue perjuicio causado por ella, se observarán las siguientes reglas:

a) Si se tratare de reclamos contra los jefes inmediatos de cualquier órgano, antes de recurrir al Tribunal de Servicio Civil, deberá agotarse la vía administrativa, a cuyos efectos deberá obtenerse un primer pronunciamiento del superior jerarca de la dependencia de que se trate, y un segundo pronunciamiento del Ministro respectivo. Si el reclamo se presentaré contra un acto del propio Ministro, no se requiere más trámite que impugnarlo directamente ante dicho funcionario.

En estos últimos dos casos, tanto el jerarca como el Ministro, tendrán un plazo máximo de ocho días hábiles para resolver lo procedente, entendiéndose que el mismo se tendrá por agotado si no se diere respuesta durante su transcurso;

(Inciso reformado por el artículo 1° del Decreto N° 19824 del 27 de junio de 1990)

b) Cumplido el trámite anterior, si el servidor persistiere en su reclamo, podrá recurrir ante el Tribunal, llenando al efecto los requisitos establecidos en el artículo 81 de este Reglamento. El Tribunal ordenará levantar información por medio de la Dirección General, si así lo estimare necesario para dictar su fallo, que será definitivo; y

c) La Dirección General cumplirá, en lo que fuere dable, las disposiciones del inciso e) del artículo 43 del Estatuto, y tramitará las respectivas diligencias con intervención del reclamante y del jefe contra quien se dirija la acción. Sin embargo, una vez levantada la información y antes de ser devuelto el expediente al Tribunal, se concederá audiencia al respectivo Ministro, cuando no haya sido parte del asunto, para lo que estime conveniente proponer o manifestar.

ARTÍCULO 81.- Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo:

a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono;

b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores;

c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71;

f) Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren;

g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes-calendario.

(Así reformado por el artículo 1, de la Ley No. 25 del 17 de noviembre de 1944).

h) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;

i) Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72;

j) Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales ha sido contratado;

k) Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria; y

l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes.

(Interpretado este inciso por Resolución de la Sala Constitucional No. 563-97 de las 14:39 horas del 29 de enero de 1997).

PARTE V: REGIMEN DE INTERINAZGO

El derecho al trabajo es considerado un derecho fundamental de los seres humanos protegido por el artículo 56 de la Constitución Política. En este sentido, las Administraciones Públicas deben garantizar su cumplimiento a través de labores de vigilancia, protección, y fomento, cerciorándose que en todos los organismos oficiales o privados, no se apliquen políticas de empleo discriminatorias a la hora de contratar, formar, ascender o conservar a una persona en el empleo, pues todo trabajador tiene el derecho de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, si cumple con los requisitos razonables impuestos por ley. Asimismo, las Administraciones Públicas no pueden pretender, a través de cualquier procedimiento, prolongar los interinatos más allá de un plazo razonable y prudencial, debiendo tomar las medidas y prevenciones necesarias para que ello no ocurra, pues ello va en detrimento de la estabilidad laboral, aspecto este último constitucionalmente protegido en el artículo 56. Bajo esa inteligencia, una figura laboral que se creó con fines provisionales no puede pervertirse con una práctica que pretende perpetuar lo temporal con evidente menoscabo de una serie de derechos inherentes tan solo al trabajador con un puesto en propiedad, principalmente la estabilidad.

En diversas ocasiones nuestro Tribunal Constitucional ha atendido el tema del régimen de interinazgo en el derecho laboral costarricense, la jurisprudencia de la Sala ha sido de suma importancia considerando el poco tratamiento tanto constitucional como legal que se le ha brindado al tema, es por esto que la jurisprudencia toma especial fuerza como fuente interpretadora del derecho en este tema específico.

El doctor Rubén Hernández Valle en su libro “Régimen Jurídico de los Derechos Fundamentales en Costa Rica” establece: “La jurisprudencia de la Sala Constitucional ha considerado que el servidor interino goza de una estabilidad precaria, es decir, no puede ser destituido para nombrar a otro interino en su lugar. Su destitución, en consecuencia, sólo es procedente cuando el cargo vaya a ser asumido por su titular. Del anterior principio ha derivado la Sala la conclusión de que el servidor interino, ni aún después de varios años de ocupar el cargo, adquiere el derecho a su titularidad”.

De vital importancia es analizar el tema desde el punto de vista de la estabilidad impropia del funcionario interino, sobre todo tratándose de la sustitución o cese de los funcionarios interinos, sobre este tema la Sala Constitucional ha analizado el derecho de estabilidad laboral consagrado en el numeral 56 de la Constitución Política:

“El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho de libre elección de trabajo”

El anterior artículo es necesario analizarlo en relación con el artículo 192 de nuestra Carta Magna, en el caso de los servidores públicos:

“Con las excepciones que esta Constitución y el estatuto de servicio civil determinen, los servidores públicos serán nombrados a base de idoneidad comprobada y sólo podrán ser removidos por las causales de despido justificado que exprese la legislación de trabajo, o en el caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de los mismos”

Así, la Sala en la sentencia número 0867-91 de las quince horas ocho minutos del tres de mayo de mil novecientos noventa y uno indicó:

“La figura del servidor interino ha sido concebida con el fin de hacer posible la sustitución temporal de los servidores públicos regulares, garantizando de esta forma la continuidad de la labor del estado, pero no para que mediante el uso de esta figura jurídica, la Administración viole lo dispuesto por el artículo 192 de la Constitución Política, ni lesione el derecho de los individuos a la estabilidad laboral, el cual deriva de la concepción del trabajo como un derecho fundamental del hombre (...) El nombramiento de servidores interinos por plazos que se prolongan en forma indefinida y la posterior remoción de un interino para nombrar a otro en las mismas condiciones de inestabilidad sólo puede conducir a lo que nuestros constituyentes pretendieron evitar: que existan funcionarios públicos laborando en forma regular para la Administración pero sin contar con la garantía de inamovilidad que establece la Constitución (...) Por ello, es criterio de este Tribunal que el cese justificado de un interino sólo ocurre cuando se produce un nombramiento en propiedad en la plaza ocupada por el servidor, y si dicho nombramiento da por terminada la relación del interino con el Estado antes de que concluya el período por el cual fue nombrado, correspondería indemnizar al servidor interino que ha sido despedido. Sin embargo, el período de nombramiento del servidor interino debe, desde el inicio de la relación, fijarse tomando en consideración el tiempo razonablemente necesario para efectuar el nombramiento de un servidor en dicha plaza”.

Las consideraciones anteriores de la Sala se ponen de manifiesto en la sentencia 04-04638 de las doce horas con dieciséis minutos del treinta de abril de dos mil cuatro, cuando una servidora del Poder Judicial sustenta su recurso de amparo en que a pesar de existir un nombramiento interino como auxiliar judicial 2 en una plaza vacante del primero de setiembre de dos mil tres al primero de diciembre de dos mil tres, éste fue revocado y se nombró a otro interino. Este hecho, fue rechazado por los Jueces informantes quienes apelaron a la ineficiencia en el desempeño de sus funciones como la causa determinante de su despido a pesar de las medidas que se le indicaron para revertir esa situación., sin embargo la Sala en esa ocasión, acogió la tesis de la recurrente estimando que si bien la doctrina constitucional establece que un interino, en igualdad de condiciones, solo puede ser sustituido por un nombramiento en propiedad, el caso particular es uno de los supuestos que excepcionan tales nombramientos. En efecto, la doctrina constitucional también ha fijado que en caso de nombrarse a otra persona con mejor nivel académico o mejor calificado para ocupar el puesto, lejos de constituir una lesión a sus derechos fundamentales, más bien reafirma y ejercita el también principio constitucional de idoneidad en el cargo que establece la Carta Política. Sin embargo, lo anterior no significa que el funcionario interino quede en desprotección absoluta frente a su empleador y, al menos, se debe observar un mínimo de debido proceso comunicándole al interesado las motivaciones que dan pie a su destitución. En ese orden de ideas, si bien se desprende que la decisión de los recurridos se basó en razones objetivas debido a la falta de idoneidad de la funcionaria, lo propio es que se observara un mínimo de debido proceso y al menos se le comunicaran a la interesada las razones en las que se sustentó la revocación de su nombramiento, por lo que en el caso particular se observa que el recurso fue acogido NO por que las razones de la recurrente en cuanto a su reemplazo por un interino mejor calificado fueran correctas, sino por violación al debido proceso, quedando de manifiesto que además de respetar las razones taxativas para despedido se debe respetar que este se de mediante un debido proceso. Por lo que en un caso similar (sentencia 04-11360 de las ocho horas treinta y seis minutos del quince de octubre de dos mil cuatro) donde la recurrente que fue nombrada por inopia como profesora de Educación Física ya que esta era egresada de la carrera de educación física de la UACA, se le nombró para sustituir a quién tenía propiedad durante un permiso sin goce de salario, sin embargo no se le prolongó el nombramiento cuando la persona prolongó el permiso, esto debido a que en su lugar se integró una persona que si reunía todos los requisitos exigidos para ejercer el puesto, por lo que la Sala declaró sin lugar el recurso, aduciendo que la omisión de prorrogar el nombramiento interino de la recurrente no se hizo con infracción de sus derechos fundamentales, pues en su lugar se designó a una servidora con una categoría profesional superior, válidamente incluida en las listas de personal elegible del Ministerio recurrido. Bajo la misma línea del debido proceso en sentencia 04-14965 de las once horas cincuenta y seis minutos del veinticuatro de diciembre de dos mil cuatro, el recurrente aduce que era interino en una plazo de mensajero que se readecuó a oficinista, no prorrogándose su nombramiento pues se le había sancionado por faltas tales como ausencias o llegadas tardías, la Sala aduce que el hecho de que no se le prorrogara el nombramiento viola sus derechos fundamentales, por cuanto se trata de un despido como sanción por presuntas faltas de servicio, sin que se le siguiera un procedimiento disciplinario en el cual, respetando las exigencias del derecho fundamental al debido proceso, se determinaran las faltas y se le aplicara la sanción correspondiente, y debido a esto se declara con lugar el recurso.

Asimismo se puede observar también en la sentencia 04-08876 de las quince horas cuarenta y cinco minutos del dieciocho de agosto de dos mil cuatro, como la Sala se ha mantenido siempre bajo la misma línea al declarar con lugar un recurso donde a recurrente aduce que las autoridades de la Universidad Nacional lesionaron sus derechos fundamentales por mantenerla como funcionaria interina por un período de catorce años, afirmando que, pese a la existencia del acuerdo del Consejo Universitario del 30 de octubre de 1997 que reconoció sus derechos laborales adquiridos por una jornada de tiempo completo, los funcionarios recurridos no han normalizado su situación ya que se ha nombrado en propiedad a otros funcionarios interinos con menos derechos que ella lo que violenta su derecho al trabajo. En esta ocasión la Sala acoge la tesis de la amparada, ya que consideró que las autoridades recurridas no atendieron los derechos fundamentales de la amparada, dejándola desprotegida al no otorgarle derechos fundamentales de carácter laboral inherentes a todo trabajador, los cuales no pueden ser vulnerados por el hecho de ser funcionaria interina.

Bajo la misma tesitura, la Sala declaró con lugar en la sentencia 04-13377 de las ocho horas cincuenta y dos minutos del veintiséis de noviembre, donde la recurrente indica que se violentó sus derechos fundamentales pues no se le prorrogó su nombramiento como interina en el Área de Salud de Oreamuno, pues se le sometió a exámenes psicológicos que no pasó, y en su lugar nombraron a otro interino, la Sala dijo que la decisión tomada violenta el derecho a la estabilidad en el trabajo ya que si a la recurrente se le achacaba no haber superado una prueba necesaria para continuar en el puesto, había que iniciarle un procedimiento administrativo, en el cual se le otorga una audiencia, se le garantiza el poder defenderse y presentar prueba de descargo, y luego se toma una decisión final respecto de la cual ella pudiera presentar los recursos ordinarios respectivos. Solo esa resolución final, tomada por un órgano competente para ello, podía determinar, luego de una evaluación de los hechos, si la interrupción del nombramiento era lo que correspondía a la recurrente. Por despedida, entonces la Administración podía contratar a otro interino, pero ha nombrado a varios interinos en el mismo puesto y cesó a la recurrente sin una causa legítima, como lo sería el regreso del titular del puesto, o el nombramiento en propiedad de otra persona, lo que en definitiva genera es la violación del derecho a la estabilidad laboral.

La Sala Constitucional ha considerado también en sus sentencias que el hecho de que se nombre a una persona en un puesto interino y por un determinado plazo para desempeñar el cargo que les interesa, no tiene la virtud de constituir derecho adquirido a su favor que obligue a la administración a nombrar en propiedad en esas plazas cuando estas salgan a concurso, toda vez que el derecho a ocupar un cargo público no se adquiere con el simple transcurso del tiempo o por haber ocupado otros similares por cierto período, sino por tener la idoneidad comprobada para desempeñarlo conforme a lo dispuesto en el artículo 192 Constitucional, de tal modo, a lo más que tienen derecho, es a que se les tome en cuenta para participar, con arreglo a las disposiciones legales y reglamentarias aplicables, en los concursos convocados para llenar las plazas de interés (salvo que se trate de un empleado de confianza).

Por ser la Sala Constitucional quién tiene la competencia constitucional de conocer sobre la afectación de los derechos fundamentales, es esta a quien le corresponde conocer sobre el Régimen de Interinazgo, limitándose la competencia de la Sala Segunda (Sala de casación en materia laboral) a decir que los interinos tienen los mismos derechos a nivel del Estatuto de Servicio Civil como si estuvieran nombrados en propiedad, por lo que se trata siempre de defender la estabilidad y derechos laborales del trabajador tales como el pago de anualidades, los cuales son un derecho inherente del trabajador independientemente se encuentre este nombrado o no en propiedad. En síntesis la competencia para conocer y por ende quien conoce materia de interinazgo por su vulneración a los derechos fundamentales es la Sala Constitucional.

PARTE VI: PRESTACIONES LABORALES

Las prestaciones laborales son básicamente cuatro, el preaviso, el auxilio de cesantía, el aguinaldo y las vacaciones.

Con respecto a las prestaciones en general la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia indicó:

“... III.- ...Antes de entrar a examinar el caso de estudio, deben hacerse algunas consideraciones de orden teórico y jurisprudencial sobre la materia. No debe confundirse la renuncia al trabajo, con el rompimiento o disolución justificada del contrato, por parte de la persona asalariada. Resulta fundamental, distinguir entre las dos figuras, pues aunque ambas dependen de la voluntad del trabajador, las indemnizaciones que se derivan de cada modalidad varían.  Así, cuando el empleado renuncia, no se hace acreedor del pago del preaviso; por el contrario se lo debe al empleador, y del auxilio de cesantía, mientras que, en caso de ruptura justificada del contrato, sí existe responsabilidad patronal (artículo 83 del Código de Trabajo). La renuncia, es una típica manifestación de la autonomía de la voluntad, consciente y unilateral, que encuentra amparo en el artículo 28 del Código de Trabajo, mediante la cual la parte trabajadora, extingue el vínculo jurídico que la une con su patrono; sin más obligación que la de otorgarle el preaviso, o la de pagarle la indemnización sustitutiva. Por tratarse de un acto jurídico unilateral, no requiere del concurso de otro -aceptación- ni de la existencia de una causa justa para ser plenamente eficaz, y lo es desde el momento mismo en que se expresa y se comunica, salvo, claro está, que se haga depender de alguna condición o término.  Aunque, nada impide que pueda existir, también, una aceptación de la renuncia, es lo cierto que la negativa del empleador o de la empleadora a admitirla, no la deja sin efecto (consultar los Votos Nos. 66 de las 9:20 horas del 27 de febrero y 120 de las 10:00 horas del 6 de mayo, ambas de 1998).  La segunda figura, por su parte, también conocida como despido indirecto o autodespido, previsto, en lo fundamental, por el numeral 84, en concordancia con el 83 ibídem, consiste en “la disolución del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, basándose en las que califica de justas causas para ello debidas, al patrono o al empresario. Para Russomano, se está, ante un acto del empresario por el cual se crean condiciones que imposibilitan la continuidad de la prestación de servicios. El patrono no declara la rescisión contractual, pero, al violar sus deberes legales y contractuales, coloca al trabajador, so pena de perjuicios morales y económicos, en el trance de no poder proseguir sus tareas en la empresa”. (CABANELLAS Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Tomo I, Bibliográfica Omeba, Buenos Aires, 1968, p. 778).  Asimismo esta Sala al respecto en el Voto No 141 de las 16:00 horas del 4 de julio de 1997 dijo: “Sin duda, un acto de esa naturaleza constituye una modalidad de despido, es decir, un acto del empleador, que se manifiesta, en la realidad, como encubierto o velado. Por su medio, el patrono ubica al trabajador en una difícil posición: mantener su trabajo a costa de la vulneración de sus derechos o concretar, en la práctica, lo que aquél no ha tenido la deferencia de hacer. En estos casos, la resolución del contrato laboral no es, entonces, imputable al trabajador, aunque sea una acción suya la que le haya dado efectividad, sino que tiene su causa en la voluntad unilateral del empresario, exteriorizada irregularmente.  Se trata, pues, de un típico cese patronal que es evidentemente contrario a la buena fe, que debe imperar siempre en toda relación jurídica y más aún en las laborales”.  Ahora bien, cuando la persona asalariada decide romper la relación con plena responsabilidad patronal, “necesariamente”, debe comunicárselo así a su contraparte, indicándole, también, los hechos en que se fundamenta. De igual modo, considerando tanto la necesaria estabilidad del contrato de trabajo, su contenido ético, y los principios de buena fe y de equidad, que resultan consustanciales a los vínculos jurídicos laborales o de servicio, como la envergadura de la máxima medida a la que puede recurrir la parte afectada por un despido encubierto, la jurisprudencia ha sido conteste en señalar que, por regla general, de previo a ejecutarla, es preciso procurar el agotamiento de las vías conciliatorias (ver, sobre el particular, los votos Nos. 88 de las 9:30 horas del 21 de abril de 1992; 21 de las 10:00 horas del 21 de enero, 31 de las 15:10 horas del 26 de enero, 284 de las 10:10 horas del 30 de septiembre, los tres de 1994; 80 de las 14:00 horas del 1 de marzo de 1995; 281 de las 9:00 horas del 14 de noviembre de 1997; 131 de las 14:50 horas del 27 de mayo y 318 de las 9:30 horas del 23 de diciembre, ambas de 1998; y 354 de las 10:10 horas del 12 de noviembre de 1999). En definitiva, la parte asalariada no puede recurrir a las vías de hecho y romper el contrato de trabajo, unilateralmente y con responsabilidad patronal, sin el indispensable y oportuno requerimiento a su contraparte.  Además, a efecto de evitar que se incurra en abusos, con perjuicio directo para la parte empleadora, las causas que originan esa medida deben ser diáfanas y han de tener un adecuado sustento probatorio, recayendo la carga de la prueba en el trabajador (ver el Voto No. 184 de las 14:10 horas del 14 de julio de 1999)...”.

Preaviso:

El preaviso consiste en aquella obligación que tienen las partes en una relación de trabajo, de notificar a la otra su decisión de dar por concluida la relación de laboral que los une, que necesariamente debe ser de duración indefinida. Tiene lugar únicamente, cuando el patrono o trabajador, por separado, decidan dar por concluido el contrato de trabajo, sin justa causa.

Este aviso previo varía según las circunstancias que describe el artículo 28 del Código de Trabajo:

“Artículo 28.- En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle término, sin justa causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de una semana de anticipación;

b) Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de quince días de anticipación; y

c) Después de un año de trabajo continuo con un mínimo de un mes de anticipación.”

Cuando se trata de contratos de trabajo en el servicio doméstico, operan las reglas del artículo 102 del Código de Trabajo, según el cual:

a) Después de un trabajo continuo de treinta días, la parte que desee poner término al contrato, tendrá que dar aviso a la otra con quince días de anticipación.

b) Después de un año de trabajo continuo, el aviso se tendrá que dar con un mínimo de un mes de anticipación.

Además, tal y como indica el párrafo segundo del artíclo 28, “Dichos avisos se darán siempre por escrito, pero si el contrato fuere verbal, el trabajador podrá darlo en igual forma en caso de que lo hiciere ante dos testigos; y pueden omitirse, sin perjuicio del auxilio de cesantía, por cualquiera de las partes, pagando a la otra una cantidad igual al salario correspondiente a los plazos anteriores.”

El fin del preaviso es darle al trabajador un tiempo oportuno para que busque otro empleo, y al empleador para que busque a una persona que supla al trabajador que se va.

Debe tenerse presente, además, que la relación laboral que se da en el periodo del preaviso, es la misma que se ha venido dando desde su origen, por lo que si el trabajador incurre en alguna falta a la normativa establecida, se hace acreedor a las sanciones disciplinarias que correspondan, e incluso puede perder cualquier prestación que le pudiera corresponder si la falta cometida amerita el despido injustificado.

Si el empleador decide despedir al trabajador sin justa causa en el transcurso del periodo de preaviso, objeto de renuncia interpuesta por el empleado, este deberá cancelar las prestaciones legales que procedan, sea, vacaciones, aguinaldo, cesantía y el equivalente en dinero al tiempo del preaviso no cumplido. Esto, puesto que la relación laboral no concluye ni se modifica en el momento en que se da el preaviso, sino a partir de que fenezca el periodo de preaviso que se encuentra rigiendo.

Por otra parte, el párrafo final del artículo 28 indica:

“Durante el término del aviso, el patrono estará obligado a conceder un día de asueto al trabajador, cada semana para que busque colocación.”

Este día de asueto debe ser con goce de salario y debe estar dentro de los días hábiles laborales más usuales. Debe otorgarse tanto cuando el patrono sea quien decida ponerle fin a la relación de trabajo, o bien cuando, por medio de renuncia, así lo decida el trabajador. El patrono queda eximido de la obligación de otorgar este asueto cuando el trabajador, en su renuncia, le indica que el motivo de la misma es que tiene un nueva oportunidad de empleo, o bien que renuncia para dedicarse a labores propias.

Con respecto a la posibilidad de comunicar el preaviso en forma verbal o escrita, la Sala Segunda ha dicho que es perfectamente posible que se haga en forma verbal o escrita, bastando con que, el medio de comunicación escogido, cumpla con la finalidad en ella establecida, cual es evitar un rompimiento sorpresivo de la relación laboral, con claro detrimento de la otra parte. (sentencia número 50-1996)

También indica el Tribunal Superior de Trabajo, que si el trabajador se ve compelido a romper su contrato de trabajo con fundadas razones, no pierde su derecho al extremo del preaviso de despido. (sentencia 252-1980).

Auxilio de cesantía:

“Algunos autores sostienen que el auxilio de cesantía tiene el carácter de indemnización de daños y perjuicios a consecuencia del rompimiento del vínculo laboral. Otros le dan el carácter de seguro por desempleo, y algunos, de premio por antigüedad y buen comportamiento.

Nuestro Código de Trabajo, en cierto modo, recoge estos tres criterios. Así cuando el patrono decide dar por terminado el contrato de trabajo o relación laboral sin justa causa, se obliga a pagar esta prestación como consecuencia de su decisión e, incluso, cuando el trabajador pase a prestar de forma inmediata servicios para otro patrono, dando así el carácter de indemnización a la cesantía.

Con relación a la teoría del seguro por desempleo, el Código de Trabajo expresamente no le da tal calificativo; sin embargo, de la protección que le otorga y de la forma en que se obliga a pagarla, se desprende que el fin del auxilio de cesantía es de que el trabajador despedido pueda hacerle frente a sus necesidades más esenciales hasta que encuentre una nueva colocación.

La teoría del pago de la cesantía, como premio por la antigüedad y buen comportamiento, también encuentra sustento legal en nuestro Derecho de Trabajo, en virtud de aquel trabajador, que se acoja a los beneficios de pensión o jubilación, tiene derecho a que se le pague lo correspondiente a ese beneficio.”

La forma de pago del auxilio de cesantía, esta regulada en el artículo 29 del Código de Trabajo, en cual reza:

“Artículo 29.- Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o algunas de las causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:

Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete días de salario.

Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un importe igual a catorce días de salario.

Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario indicado en la siguiente tabla:

a) AÑO 1- 19,5 días por año laborado.

b) AÑO 2 - 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

c) AÑO 3 - 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

d) AÑO 4 - 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

e) AÑO 5 - 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

f) AÑO 6 - 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

g) AÑO 7 - 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

h) AÑO 8 - 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

i) AÑO 9 - 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

j) AÑO10 - 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

k) AÑO 11 - 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

l) AÑO 12 - 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

m) AÑO13 y siguientes - 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho años de relación laboral.

El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro patrono.”

Nuestro Código de Trabajo dispone que la cesantía debe pagarse al concluir el contrato de trabajo o relación laboral sin causa justificada o por cualquier causa ajena a la voluntad del trabajador. Sin embargo, nuestros tribunales han manifestado, en reiteradas ocasiones, que no existe prohibición para que el patrono pague esta prestación a sus trabajadores cada año.

Sobre la naturaleza de la cesantía, el Tribunal Superior de Trabajo ha dicho que el auxilio de cesantía consiste en una suma de dinero que se entrega al trabajador a fin de que haga frente al desempleo que lo afecta después de que ha sido objeto de una despido. (sentencia número 3343-1980)

Sobre el tema de las prestaciones laborales, la Sala Constitucional ha dicho:

En sentencia 942-97 de las quince horas treinta y nueve minutos del doce de febrero de mil novecientos noventa y siete, se dijo:

“En ese sentido, la jurisprudencia tanto común como constitucional ha entendido el salario como la retribución necesaria que recibe un trabajador por la labor realizada cuyo destino será su manutención y la de su familia, de allí que, se proteja este derecho a fin de evitar abusos que menoscaben la vida. Este mismo criterio de protección debe extenderse al derecho de todo trabajador de ser indemnizado a la terminación de su relación con el patrono, no sólo porque se incluyen derechos irrenunciables como lo son el salario, las vacaciones y el aguinaldo, sino porque las leyes laborales en los casos en que no sea invocada una causal para el despido unilateral del patrono, éste debe reconocer al trabajador cierta compensación monetaria.”

En la misma sentencia la Sala indicó que si el despido se realizó con responsabilidad patronal, de manera unilateral y sin más causal que la sustente, las gestiones para el pago de las prestaciones deben iniciarse de oficio y desde el mismo momento en que sea comunicado al funcionario la decisión patronal.

“Debe quedar claro que en este sede no se discute acerca de los extremos laborales que se le deben reconocer a un trabajador, sino que se protege el derecho de éstos de recibir su liquidación dentro de un tiempo razonable, para lo cual la administración como un todo (incluidas todas las dependencias e instituciones involucradas), deberá agilizar los trámites necesarios y cumplir con su obligación dentro de los dos meses posteriores a la cesación." (942-97)

La Sala ha sostenido, en relación con las retenciones hechas a las prestaciones laborales de los trabajadores o funcionarios públicos, el criterio establecido en la sentencia No. 2003-01427 de las 10:49 hrs. del 21 de febrero de 2003, que estableció:

“El párrafo segundo del artículo 173 del Código de Trabajo establece lo siguiente:

 "Las deudas que el trabajador contraiga con el Patrono por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso se amortizarán durante la vigencia del contrato en un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses. Es entendido que al terminar el contrato el Patrono podrá hacer la liquidación definitiva que proceda."

De la trascripción anterior se deduce que, cuando un trabajador ha contraído deudas con su patrono por pagos hechos en exceso, dichos rubros serán amortizados durante la vigencia del contrato, tal y como lo indica esa norma. Así las cosas, si concluye el contrato laboral, podrá la parte patronal hacer, en definitiva, la liquidación que proceda.”

En la sentencia No. 7999-97 de las 19:21 hrs. del 26 de noviembre de 1997, la Sala estimó que de la relación de los artículos 63 y 74 de la Constitución Política y de la jurisprudencia respectiva así como del artículo 30 del Código de Trabajo se concluye que las prestaciones laborales no pueden ser objeto de compensación, venta, cesión ni embargo, salvo en este último caso por pensión alimentaria. Lo anterior, por cuanto el espíritu del constituyente fue que el trabajador despedido recibiera efectivamente sus prestaciones, ya que de lo contrario se conculcaría el derecho al salario, reconocido en el artículo 56 de la Constitución Política. Dicha interpretación implica que las prestaciones son irrenunciables y merecedoras de una tutela especial dado que su irrenunciabilidad no es solo expresa y formal sino también sustancial. Aclarada la naturaleza de las prestaciones sociales, se entró a analizar los alcances del artículo 30 del Código de Trabajo en el que se incluye que las prestaciones tampoco pueden emplearse para amortizar o compensar las deudas del trabajador, ya que las mismas se amortizan durante la vigencia del contrato o al terminar la relación laboral, excluyendo de dicha amortización las prestaciones sociales, además de que la amortización debe hacerse en la proporción en que sean embargables los respectivos salarios.

Por otra parte, la sentencia No. 2003-01427, estableció:

“En otras palabras, quedan excluidas de los supuestos contemplados en el párrafo 2° del artículo 173 del Código de Trabajo las prestaciones laborales que, como el preaviso de despido, el auxilio de cesantía y el aguinaldo, de conformidad con el artículo 30, inciso a) del Código de Trabajo, son incompensables”. Tampoco pueden compensarse —lo ha dicho la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en las sentencias N° 00269-98 de las 10:20 horas del 30 de octubre de 1998 y N° 00151-99 de las 15:20 horas del 2 de junio de 1999— las vacaciones, ya que el artículo 156 del Código de Trabajo así lo dispone, y también en virtud del carácter de inembargabilidad que ostentan, de conformidad con el numeral 808, inciso 4 del Código Civil.

Vacaciones:

Con respecto a las vacaciones, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia número 335-04, de las nueve horas cuarenta minutos del siete de mayo del dos mil cinco indicó:

"Iii.- Análisis Del Caso Concreto: Sobre La Naturaleza De Las Vacaciones: El período de vacaciones se otorga a los trabajadores con un fin profiláctico, cuyo propósito es proporcionar al trabajador una pausa para su descanso físico y mental, y para compartir con su familia ese tiempo libre, después de haber laborado en forma continua por un período determinado por el legislador en un lapso de 50 semanas. Es por ello que las vacaciones no pueden compensarse mediante pago pues se estaría incurriendo en el peligro de provocar un deterioro en la salud del trabajador. Ahora bien, por vía de excepción se permite la compensación en situaciones muy calificadas y bajo determinados supuestos, sin embargo, en muchos casos, esta excepción se ha constituido en la norma, por lo que en algunas instituciones, donde el derecho a vacaciones, por normativa interna, ha superado el mínimo general que establece el artículo 153 del Código de Trabajo se ha convertido en una costumbre y hasta en un mecanismo que utilizan los trabajadores para obtener un pago adicional. La posibilidad de compensar las vacaciones lejos de beneficiar al trabajador, lo perjudica pues si el período de vacaciones otorgado con fundamento en una Convención Colectiva, o en una ley especial supera el mínimo de dos semanas, el propósito es proporcionar un mayor plazo para el descanso y la compañía familiar, y su disfrute debe cumplir con este propósito y no puede sacrificarse en aras de percibir mayores ingresos económicos, y esto es así, porque lo que se tutela es la salud del trabajador, lo cual no se logra con un mayor ingreso, sino con el descanso requerido. Es importante señalar que esta concepción es producto de una evolución conceptual respecto a la importancia del descanso que se proporciona mediante la institución de los períodos de vacaciones, especialmente, si se toma en cuenta, que actualmente la mayoría de las personas sufren un mayor nivel de stress, lo que ha conducido a establecer la imposibilidad de compensación de vacaciones. Este cambio puede notarse al analizar la posición externada por la Corte, al contestar una consulta formulada por la Comisión Permanente de Asuntos Sociales, en el año 1996. En ese momento, la Corte aprobó el informe del Magistrado Aguirre, donde se manifestó que no existía razón para oponerse a la reforma que prohibía la compensación de vacaciones en aquellos casos en que los periodos otorgados fueran mayores que el mínimo de dos semanas determinado por el Código de Trabajo. No obstante, en ese mismo informe, el entonces Presidente, Magistrado Edgar Cervantes, expresó: “Son bien conocidas las razones en que se apoya el descanso por vacaciones y la regla general de su no compensación en dinero. Por ello debe ser de estricto acatamiento cuando lo que se concede es el mínimo de dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, como lo establece el artículo 153 del Código de Trabajo. Porque cuando se otorga un plazo mayor, considero que no deben ponerse obstáculos a que el trabajador disfrute de ese mínimo de dos semanas y que a solicitud suya el resto se le pueda compensar en dinero. (...) Por eso sugiero que en casos como los que he citado, se observe siempre el descanso mínimo de las dos semanas, pero que a solicitud del trabajador se pueda pagar el resto en dinero...” (Acta de Corte Plena, Sesión Extraordinaria No. 9-96 celebrada el 18 de marzo de 1996.) Esto nos demuestra que este tema se ha discutido ampliamente, y que las opiniones sobre el mismo siempre han sido diversas. Iv.- Sobre La Convención Colectiva: En el caso concreto el respaldo normativo en que se fundamentan los gestionantes es el contenido del artículo 18 de la convención colectiva, el cual establece que “El trabajador podrá compensar parcialmente sus períodos de vacaciones de conformidad con las siguientes normas: a.- De cada período anual de vacaciones disfrutará de manera incompensable de no menos de 15 (quince) días hábiles pudiendo compensar total o parcialmente el resto...”; con base en esta norma, el trabajador tendría derecho a solicitar la compensación de vacaciones que exceda del mínimo establecido en ese cuerpo convencional. Ese derecho fue otorgado por el Instituto Nacional de Seguros a todos sus trabajadores, con carácter potestativo de éstos para ejercerlo, antes de la reforma del artículo 156 del Código de Trabajo por Ley 7641 de 17 de octubre de 1996. Es claro que a partir de esta reforma, la posibilidad de compensar vacaciones, fue eliminada, pues el objetivo de la norma es salvaguardar la salud de los trabajadores. Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia que en respuesta a la consulta sobre este tema, indicó en su Oficio SP-159-96 de 26 de abril de 1996: “Artículo II (...) A través del Proyecto, lo que se pretende es eliminar completamente la posibilidad de que los trabajadores compensen sus vacaciones, ni siquiera en el caso de labores que no sean pesadas, peligrosas o insalubres, como lo permite esa norma en la actualidad, lo que se pretende, invocándose razones de conveniencia para el trabajador, dado que el descanso evita el deterioro del sistema psíquico-emocional y físico, en general...” (el énfasis es agregado) Es entonces evidente que dada la naturaleza del bien superior, que se tutela con la modificación al artículo 156, (la salud del trabajador) no puede aplicarse interpretación en contra con base en una Convención Colectiva, y esto es así porque por esa vía convencional, al permitir la compensación permanente de las vacaciones se hace nugatorio el derecho al descanso anual de los trabajadores. Si bien es cierto que la Convención Colectiva tiene fuerza de ley entre las partes, ésta no puede derogar una ley ordinaria, pues la normativa convencional debe subordinarse a las leyes vigentes, más bien debe ajustarse a la legislación existente; y solo puede aplicarse aún contra las normas legales en los casos en que se concedan beneficios mayores a los trabajadores, lo que no se da en el sub judice en el tanto que permite que los trabajadores no disfruten de todo el período de vacaciones que se establece en ese cuerpo convencional, cuyo aumento, sin duda alguna, responde a una necesidad de mayor descanso de los trabajadores, en el tanto acumulen más años de servicio, y lógicamente, más edad. Aplicar los términos de la Convención Colectiva, además significaría ir contra lo dispuesto por la OIT en el artículo 12 del Convenio 132, que establece la nulidad de normas convencionales o de cualquier otro tipo que permitan la compensación (no disfrute efectivo) de vacaciones, porque se pierde el objetivo del descanso. Debemos acotar que, si bien es cierto ese Convenio no ha sido ratificado por Costa Rica, es lo cierto que sirve como fuente informadora de la reforma al artículo 156 del Código de Trabajo. Sobre este tema de la supremacía de la ley sobre la Convención Colectiva Krotoschin, señala: “La sumisión de la convención colectiva a las leyes de orden público es algo normal. Como el efecto normativo deriva de un acto del Estado (homologación), a su vez sometido a la ley (además de serlo a consideraciones de la política económico-social, es lógico que la convención colectiva debe insertarse en el ordenamiento jurídico general en un orden descendente, por así decirlo, o sea, subordinándose a la ley de origen estatal directo de carácter forzoso.”.(Krotoschin, Ernesto, Tratado Práctico de  Derecho del Trabajo, Volumen II, Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, 4ª Edición, 1987, p.154.). Esta misma posición fue claramente enunciada por la Sala Constitucional que al referirse a las convenciones colectivas, señaló: “III ).- EL PODER REFORMADOR DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS. Por disponerlo así expresamente el artículo 62 de la Constitución Política, las convenciones colectivas de trabajo que se celebren conforme a la ley, tienen fuerza de ley entre las partes contratantes. Y como hemos dicho que uno de los objetivos de las convenciones colectivas de trabajo, es revisar el contenido mínimo de los beneficios legales establecidos para los trabajadores, en principio, es posible argumentar que es jurídicamente válido que una convención colectiva pueda introducir modificaciones o reformas de carácter legal. Pero como el artículo 129 de la Constitución Política señala que las leyes son obligatorias y solo pueden ser derogadas por otra posterior, debemos concluir en que una norma de una convención colectiva no puede quitar vigencia a las leyes ordinarias, sino que, en tratándose de relaciones laborales, de hecho se pueden superar esos mínimos existentes, pero solo para el caso concreto de que se trata, manteniendo la ley su vigencia. Es decir, que las disposiciones normativas de las convenciones colectivas de trabajo, deben ajustarse a las normas legales laborales existentes, las que pueden superar cuando se trata de conceder beneficios a los trabajadores, siempre y cuando no se afecten o deroguen disposiciones de carácter imperativo, con lo que se quiere decir que las convenciones colectivas de trabajo, quedan sujetas y limitadas por las leyes de orden público.” (Sala Constitucional No. 1355-96 de las 12:18 horas de 22 de marzo de 1996.) (Los énfasis son agregados) V.- Sobre Los Derechos Adquiridos: Los derechos adquiridos son aquellos derechos que se han incorporado en el patrimonio del titular. Guillermo Cabanellas define el derecho adquirido como “El que por razón de la misma ley se encuentra irrevocable y definitivamente incorporado al patrimonio de una persona.” (Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual III D-E 1981, Buenos Aires, Argentina, p.106)  Sobre este tema esta Sala mediante resolución 2001-00637 de las 10:20 horas del 26 de octubre de 2001, indicó: “...el derecho adquirido no admite incertidumbre ni eventualidad; no es una expectativa, sino más bien la clara, segura y definida certeza, de una situación jurídica plenamente consolidada. La situación de certidumbre o firmeza, genera para el derecho habiente la garantía del ordenamiento administrativo de satisfacer sus necesidades, en el curso de la relación de servicio que les vincula y, específicamente, aquellos cuyo efecto sea un determinado beneficio patrimonial.” En el sub examine los trabajadores del Instituto Nacional de Seguros tienen el derecho adquirido a disfrutar un período de vacaciones mayor que el que otorga el Código de Trabajo, a tenor del artículo 17 de la Convención Colectiva; pero no pueden alegar un derecho adquirido a la compensación, pues el propósito de las vacaciones no es que se obtenga una retribución económica adicional, sino que se cumpla con el fin profiláctico y de protección a la salud del trabajador, que cumple el descanso que se otorga por vacaciones. El artículo 18 de la citada Convención Colectiva, únicamente confería a los trabajadores una expectativa de que se les compensara una parte de las vacaciones, expectativa que dejó de serlo a partir de la modificación del artículo 152 que prohibió la compensación. Esta modificación tiene como propósito salvaguardar el derecho fundamental que otorga a los trabajadores el artículo 59 de la Constitución Política que establece el derecho de los trabajadores a disfrutar de vacaciones anuales, lo cual constituye otra limitación para intentar aplicar la norma convencional en detrimento de la aplicación de la ley, al respecto, señala don Eduardo Ortiz: “...la autonomía normativa y la colectiva del Estado y demás entes públicos nunca perjudicaría a la potestad legislativa sobre la misma materia, excepto si la convención fuese más favorable que la ley y esta fuese meramente supletoria, porque en tal caso prevaldría la norma autónoma (reglamentaria o colectiva). Cuando en cambio, la ley sea imperativa y de orden público, tendrá que ceder la norma autónoma (reglamentaria o colectiva).”  (Ortíz Ortíz Eduardo: Convenciones Colectivas y Módulos Convencionales en la Administración Pública. Iustitia, 1992, p.47.) Es evidente que la modificación al artículo 156 del Código de Trabajo tiene carácter imperativo, y es de orden público, pues tiene sus raíces en el artículo 59 de la Constitución Política, de acuerdo con el principio de regularidad jurídica de las normas por consiguiente no solo no se puede compensar las vacaciones, sino que no puede invocarse derechos adquiridos en esta materia."

A continuación se hablará más a profundidad en cuanto a este tipo de prestación.

PARTE VII: LAS VACACIONES

Concepto doctrinario del derecho a vacaciones dentro del derecho laboral costarricense:

Las vacaciones son un tipo de prestación legal otorgada a los trabajadores, derivado de la legislación laboral vigente. Se entiende aplicadas para aquellas personas que prestan servicios bajo dependencia ajena a través de una relación laboral remunera­da.

Las vacaciones tienen como fin el proporcionar a los trabajadores un descanso reparador, entendiéndose como descanso reparador la recuperación de energías en aque­llos trabajadores dedicados a tareas corporales y la des­carga de atención a la mente sobre aquellos que realizan trabajos de naturaleza intelectual. Este descanso anual es concedido con un mínimo de dos semanas, el cual puede ser aumentado según las le­gislaciones y, generalmente, de acuerdo con la antigüe­dad laboral del trabajador.

El beneficio a las vacaciones se encuentra consagrado en el Artículo 59 de la constitución Política.

"Todos los trabajadores tendrán derecho a un día de descanso después de seis días consecutivos de trabajo y a vacaciones anuales pagadas, cuya extensión y oportunidad serán regu­ladas por la ley, pero en ningún caso comprenderán menos de dos semanas por cada cincuenta semanas de servicio continuo; todo sin perjuicio de las excepciones muy cali­ficadas que el legislador establezca”.

También regulado por el Código de Trabajo en el Artículo 153:

“Art. 153.- (Vacaciones anuales remuneradas, derecho de todo trabajador).

Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remu­neradas, cuyo mínimo se fija en dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mis­mo patrono.

En caso de terminación del contrato de trabajo antes de cumplir el periodo de las cincuenta semanas, el trabajador tendrá derecho, como mínimo, a un día de vacaciones por cada mes trabajado, que le será pagado en el momento de retiro de su trabajo.

No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el presente código, sus Reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste.”

La jornada laboral que se preste no es determinante para el disfrute del derecho de vacaciones, ya que todo los trabajadores gozan de este derecho, independientemente de si su jornada de trabajo diaria o semanal no estén integradas por el número máximo de horas y días permitidos.

“Artículo 154.- (Cuando no se trabajan todas las horas ni todos los días)

El trabajador tendrá derecho a vacaciones aún cuando su contrato no lo exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los días de la semana.”

Corresponde al patrono, o su representante, señalar la época en que el servidor debe disfrutar sus vacacio­nes. Esta facultad se la otorga la Ley al empleador, con la finalidad de que el mismo pueda garantizarse que no se interrumpa el orden, dirección y prestación de servicios, pero, a su vez, le obliga a velar por la efectividad del descanso del trabajador.

Esta determinación la debe tomar el empleador, se­gún lo establece el articulo 155 del Código de Trabajo, den­tro de las quince semanas posteriores al día en que se cumpla con las cincuenta semanas de trabajo continuo. Si durante el período de vacaciones el trabajador se incapacita, el patrono queda obligado a reponer a éste los días de vacaciones no disfrutados a causa de la in­capacidad. Cabe agregar que, cuando en las vaca­ciones incida un día feriado de pago para el trabajador, se debe sustraer el feriado o feriados del periodo vaca­cional y adicionar otros días.

En el artículo 156 del Código de Trabajo, se indica que las vacaciones son absolutamente incompensables, salvo en aquellos casos de excepción que se señalan.

“Artículo 156.-

En los demás casos las vacaciones son absolutamente in­compensables; pero si se tratare de labores que no sean pe­sadas, peligrosas ni insalubres, y que exijan continuidad por la índole de las necesidades que satisfacen, el trabajador podrá consentir en prestar sus servicios durante el periodo de vacaciones,...”

Es decir, que únicamente podrán los trabajadores prestar servicios durante el pe­riodo vacacional, cuando a) Las labores a que se dedica el trabajador no sean pesadas, insalubres y peligrosas y que exijan continuidad por la índole de las necesidades que sa­tisfacen; y b) Que el trabajador, cuando se den los presupuestos anteriores, así lo consienta, y perciba una remuneración equivalente al doble del salario en tales días.

En lo que al fraccionamiento de vacaciones se refiere el Artículo 158 del Código de Trabajo, por vía de excepción, permite el fracciona­miento de las mismas cuando concurran los siguientes presupuestos:

a) Que exista acuerdo entre las partes; y

b) Cuando las labores encomendadas al trabajador sean de naturaleza tan especial que no dé lugar a un des­prendimiento o suspensión de labores por una fracción de tiempo muy extensa.

Hay que tener presente que, para que se dé el frac­cionamiento de vacaciones, deben concurrir de forma simultánea los anteriores presupuestos. Por otra parte, se tiene que el Código de Trabajo, en su articulo 160, establece indirectamente otra modali­dad de fraccionamiento de vacaciones, al permitir que el patrono descuente de dicho descanso las ausencias in­justificadas del trabajador cuando éstas se paguen.

El articulo 159 del Código de Trabajo, establece, además la prohibición para acumular las vacaciones. La intención del legislador es garantizar que los tra­bajadores disfruten de sus vacaciones en el periodo correspondiente.

“Queda prohibido acumular vacaciones pero podrán serlo por una sola vez cuando el trabajador desempeñe labores técnicas, de dirección, de confianza y otras análogas, que di­ficulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de su familia quedare situada en provincia distinta del lu­gar donde presta sus servicios. En este último caso, si el pa­trono fuere el interesado en la acumulación, deberá sufragar al trabajador que desee pasar al lado de su familia las vaca­ciones, los gastos de traslado, en la ida y regreso respectivos”

La excepción a esta disposición se da en sentido es­tricto, dado que se permite la acumulación de vacacio­nes cuando las labores encargadas al trabajador no per­mitan que el mismo sea sustituido de forma temporal. Como segunda alternativa para que se permita la acumulación, se presenta la situación de que la familia del trabajador habite en provincia distinta de aquella en que se ubica el centro de trabajo.

Por último, es importante mencionar que, de las acu­mulaciones de vacaciones que se llegaren a pactar, aten­diendo a lo reglado en el numeral 159 del Código de Trabajo, se deberá dejar constancia escrita de dicho conve­nio cuando así las partes, de forma unilateral o conjunta, lo soliciten.

Anteriormente señalamos que el patrono es quien tiene la facultad de señalar la fecha de disfrute de las va­caciones. Esta facultad debe ejercerla el empleador dentro de las 15 semanas posteriores a la fecha en que el trabaja­dor cumple las 50 semanas de trabajo continuo. Si durante el plazo de las 15 semanas el patrono o su representante no otorga las vacaciones al trabajador, este último queda legitimado, a partir del vencimiento de las 15 semanas, para exigir a su patrono el otor­gamiento de dicho beneficio.

Es importante apuntar que, de conformidad con la resolución de la Sala Constitucional de las 15: 2lhrs. del 16 de noviembre de 1993 (Voto No.5969-93), publicado en el Boletín Judicial No.226 de 25 de noviembre de 1993, mientras esté vigente la relación laboral el derecho a las vacaciones no prescribe y, cuando ha concluido la resolución laboral, la prescripción que se aplica es de seis meses, según lo que dispone el articulo 602 del Có­digo de Trabajo.

Aportes de la sala Constitucional al Derecho de Trabajo

en materia de Vacaciones:

La jurisprudencia emitida por la Sala Constitucional es sabido que produce efectos vinculantes y con carácter de ley. En materia laboral la Sala IV ha marcado varias pautas a seguir y en otras oportunidades ha reforzado criterios implícitos en la ley.

Vacaciones como derecho fundamental de los trabajadores:

Así en lo que respecta a las vacaciones como un derecho fundamental de los trabajadores la Sala IV ha resuelto en sentencia 5969-93, de las 15:21 horas de 16 de noviembre de 1993:

"El beneficio de las vacaciones responde a una doble necesidad, tanto del trabajador como de su empleador: a) por una parte, es evidente el derecho del cual debe disfrutar toda persona, de tener un descanso que a nivel constitucional puede inclusive entenderse como derivado del derecho a la salud (artículo 21 de la Constitución), b) por la otra, las vacaciones del primero benefician también al segundo, ya que el descanso de aquél por un período, favorece su mayor eficiencia, al encontrarse, luego de ese lapso razonable de reposo, en mejores condiciones físicas y psíquicas para el desempeño de sus labores. Con base en ello, se concluye que las vacaciones tienen la ambivalencia de ser derecho y deber del trabajador, pudiendo incluso su empleador obligarlo a disfrutarlas en tiempo. Obviamente, en el caso del artículo 30 impugnado, la acumulación de vacaciones presupone la sucesión de varios períodos en los cuales el trabajador no ejerció ese derecho, en detrimento de su descanso y, de paso, de su capacidad de trabajo, y, consecuentemente también de la empresa. La prohibición de acumularlas más de una vez, pues, guarda armonía con los preceptos y principios enunciados del Derecho de la Constitución.”

Partiendo, pues, de las consideraciones esbozadas en la sentencia transcrita, el derecho al goce de las vacaciones resulta ser uno fundamental, que desde todo punto de vista debe tutelarse en esta Jurisdicción.

Liquidación pronta de las vacaciones:

La Sala en sentencia 3738 del dieciséis de abril del dos mil cuatro a las once horas con cinco minutos, resuelve que las liquidaciones de las vacaciones (incluyendo también los demás derechos y prestaciones) deben hacerse desde el mismo momento en que termine la relación laboral, no pudiendo por tanto el empleador retrasarse irracionalmente en la liquidación de estas prestaciones, pues eso constituye un grave perjuicio contra el trabajador desempleado que depende, en razón de su despido, de los dineros que percibe como derecho al momento de terminar la relación laboral. Además por vía constitucional se le reconoce cuando este atraso irracional en el pago ha sido declarado, la facultad al trabajador cesado para cobrar el pago de las costas, daños y perjuicios.

El disfrute de las vacaciones es la regla y no la excepción:

En la resolución 2001-05418 se entra a discutir el caso particular de la convención Colectiva realizada por los funcionarios de la Instituto Nacional de Seguros en el cual se les permitía compensar de forma dineraria parte del tiempo que se les concedía por sus vacaciones, resguardando como mínimo un periodo incompensable de dos semanas, por cada cincuenta trabajadas. Los periodos concedidos por encima de este número, podían ser compensados por dinero.

Sin embargo en interpretación del artículo 156 párrafo tercero del Código de Trabajo que establece que solo se permite la compensación para casos de trabajos ocasionales o de destajo, esto porque el legislador consideró que lo importante es asegurar como derecho fundamental el descanso físico y mental que implican las vacaciones y no la compensación dineraria. En los casos permitidos (trabajo ocasional y de destajo) el legislador ha considerado la posibilidad de compensación, sobre todo porque por interpretación lógica se presume que por la naturaleza de estas labores, estos trabajadores cuentan con mayor descanso del que posee un empleado con jornada establecida, y por eso se les permite compensar sus vacaciones por dinero.

“El legislador constitucional manifestó una voluntad clara de asegurar el disfrute de ese derecho mediante el establecimiento de un mínimo de quince días hábiles de descanso sin perjuicio de excepciones muy calificadas que el legislador ordinario establezca. Dentro de las excepciones a las que se refiere la Constitución Política debe admitirse la posibilidad de compensación de las vacaciones con el reconocimiento de una suma dineraria, sin embargo, para no hacer nugatorio este derecho fundamental, éstas deben responde a "excepciones muy calificadas". Desde esta perspectiva, es claro que el disfrute efectivo de las vacaciones es la regla y no la excepción, de ahí que pueda hablarse de un derecho fundamental a las vacaciones pero no de un derecho fundamental a su compensación.”

Por tanto el recurso interpuesto por los trabajadores del Instituto Nacional de Seguros para poder compensar por dinero, las vacaciones concedidas más allá del mínimo de quince días, es rechazado.

Momento para ejercer las vacaciones por parte de los trabajadores:

El artículo 59 de la Constitución Política establece que todos los trabajadores tendrán derecho a un día de descanso después de seis días consecutivos de trabajo, y a vacaciones anuales pagadas, cuya extensión y oportunidad serán reguladas por la Ley. En desarrollo de este derecho fundamental, el artículo 155 del Código de Trabajo establece que el patrono señalará la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones, pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se cumplan las cincuenta de servicio continuo. En este sentido, si bien es cierto el derecho a las vacaciones es un derecho fundamental del trabajador, esto no implica en forma necesaria que éste pueda ejercerlo en cualquier momento y que se haya creado una obligación a cargo del patrono en donde ante la petición del funcionario, éste tenga que acceder siempre a sus pretensiones. No obstante, debe recordarse que el derecho a disfrutar de vacaciones periódicas es un derecho constitucionalmente reconocido, razón por la cual la decisión del patrono o el superior jerárquico a la hora de decidir acerca del momento en que el funcionario puede disfrutar de ellas, no puede tener válidamente como efecto convertir nugatorio dicho derecho fundamental.

Lo cual es interpretado acorde con el Código de Trabajo en donde se le concede al patrono, o su representante, señalar la época en que el servidor debe disfrutar sus vacacio­nes. Es una facultad que se la otorga la Ley al empleador, con la finalidad de que el mismo pueda garantizarse que no se interrumpa el orden, dirección y prestación de servicios, pero, a su vez, le obliga a velar por la efectividad del descanso del trabajador.

Tal cual se regula en el Artículo 155 del Código de Trabajo,

"Artículo 155.- El patrono señalará la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones, pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se cumplan las cincuenta de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de su empresa, industria o negocio, ni la efectividad del descanso.”

En este punto encontramos una importante diferenciación que plantea la Sala en cuanto al trabajo de los trabajadores del servicio público y el servicio privado: en primer lugar, en la resolución 11215 a las quince horas con dos minutos del veintiséis de noviembre del dos mil dos, la Sala no considera que la actuación del empleador sea dañosa, al crear un plan de vacaciones para que todos los empleados puedan disfrutar de las vacaciones que tienen atrasadas, pero sin descuidar el servicio que prestan y que se considera de importancia, es decir la Seguridad Pública, pues sería muy diferente si se tratara de un servicio privado en donde su prestación no tiene la mayor trascendencia para la colectividad, solo para el sector que requiere por su propia cuenta de la prestación de ese servicio.

La Sala en repetidas ocasiones ha indicado que el beneficio de las vacaciones responde por una parte al derecho de todo trabajador de tener un descanso y por otra, a la posibilidad del empleador de garantizarse mayor eficiencia con el descanso del primero. Se trata entonces de un derecho y un deber del trabajador establecidos en la Constitución Política en su artículo 59. Por tal motivo el empleador en consideración a esta doble función de las vacaciones, está obligado a establecerlas oportunamente, obligando si es necesario al trabajador para que las tome y solo en casos muy excepcionales podrá permitir que se acumulen.

Diferencia en el momento de ejercer vacaciones entre sector Público y sector privado:

En la sentencia 2175 del dieciocho de marzo del dos mil tres a las quince horas con catorce minutos, la Sala IV resuelve sobre el fondo en cuanto al momento en que se deben disfrutar las vacaciones. Reiterando lo anteriormente señalado, la Sala considera que es facultad del empleador determinar el momento en que deberá disfrutar de las vacaciones, tomando en consideración el funcionamiento de la empresa y sus recursos pero manteniendo un correcto equilibrio con la salud del trabajador. Pero en caso de que dicho equilibrio o se diera correctamente (nos referimos a un desacuerdo en la manera en que se distribuyen las vacaciones) el trabajador cuenta con la vía laboral para poder discutir tal asunto.

“Será el patrono quien, valorando las condiciones de la empresa y la efectividad del descanso, pueda establecer la época en que sus trabajadores podrán gozar del descanso anual, por lo que tampoco es cierto lo que indica el recurrente al afirmar que el patrono no puede establecer el tiempo en el cual los empleados deban gozar de ese derecho. Es una prerrogativa del patrono el hacerlo y se encuentra legitimado por la Ley para ello, por ende, no es un ejercicio arbitrario o ilegítimo, sino más bien cualquier disposición que se tome en ese sentido será ajustada a derecho, eso sí, siempre y cuando no se afecte la efectividad del descanso. En caso en que dicha armonía no se de, la discusión, por ser de índole laboral, deberá dilucidarse en sede jurisdiccional ordinaria laboral. Por ello, según se ha expuesto y con fundamento en dichas consideraciones, el recurso resulta improcedente y así debe declararse.”

En cambio el disfrute del derecho de vacaciones para el Sector Público está muy limitado en razón de la importancia y la función social que cumple ese servicio, pues el disfrute de este derecho aunque es fundamental, se contrapone con los principios fundamentales del servicio público igualdad, adaptación, gratuidad y continuidad. Pero que de ninguna manera los realza sobre el derecho fundamental de descanso. Lo que ocurre en este caso es que se le reconoce al empleador, en virtud del servicio fundamental que prestan, la facultad de acomodar el derecho a vacaciones en tiempo y forma, de manera que no perjudique el servicio público. Por tanto en los funcionarios públicos, no es posible negociar en que momento se ha de disfrutar de las vacaciones.

CONCLUSIONES

Es importante destacar a manera de conclusión que en materia laboral el avance en la legislación costarricense ha sido considerable. En primer lugar con el otorgamiento de un capítulo entero para las garantías sociales, dentro del marco constitucional. En segundo lugar, la emisión del Código de Trabajo que vino a complementar y a desarrollar los principios de protección y preponderación del bienestar de los trabajadores, que estableció la constitución en el mencionado capítulo de garantías sociales y que fue muy importante para mejorar considerablemente la situación laboral de este sector, que anterior a estas leyes estaban siendo desprotegidos dentro de una relación con características meramente de un contrato de carácter privado, en las cuales sus derechos fundamentales podían ser fácilmente violentados.

Las leyes que surgieron posteriormente vinieron a completar la legislación que a mitad del siglo pasado se había sido emitida, nos referimos al Estatuto del Servicio Civil y a la Ley General de la Administración Pública; vinieron a rellenar los vacíos y establecer una diferenciación entre los sectores laborales públicos y privados, por tanto que la relación laboral que tienen los trabajadores de ambos sectores con respecto a sus patronos, a sus funciones y con respecto a los receptores del servicio; es sustancialmente diferente, y por tal motivo crear una diferenciación era apremiante. Pero es importante hacer la aclaración de que ambos sectores cuentan con la protección constitucional de los derechos y garantías fundamentales que como trabajadores les asiste.

Por otro lado tanto la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia como la Sala Constitucional se han pronunciado en diversas oportunidades con respecto a las oportunidades laborales, y los derechos que resguardan al empleado, quienes gracias al principio protector logran equilibrar la inminente desventaja que tienen ante el patrono.

Sin duda, el aporte constitucional al derecho laboral es vasto, ya que se ha dado a la tarea de clarificar y dar las pautas esenciales para establecer el trabajo como un derecho subjetivo, el cual le otorga un carácter personal al mismo.

BIBLIOGRAFÍA

Constitución Política de Costa Rica. Editorial Porvenir. 2003.

Código de Trabajo. Editorial Juricentro. 2004.

Ley General de la Administración Pública. Investigaciones Jurídicas S.A. 2002.

El Estatuto de Servicio Civil. Investigaciones Jurídicas S.A.

Jurisprudencia de la Sala Constitucional.

Jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

Huamanchumo Ericka, Flowers Harden. Las principales diferencias entre las relaciones de laborales del sector público y el sector privado. Universidad de Costa Rica, Facultad de Derecho, 1998.

Vargas Chavarría, Eugenio. Preaviso y Auxilio de Cesantía. Editorial. San José, Costa Rica: IJSA, septiembre del 2001.

Base de Datos Políticos de las Américas. (1998) Derecho al trabajo y salario. Análisis comparativo de constituciones de los regímenes presidenciales. [Internet]. Georgetown University y Organización de Estados Americanos.

La Argentina una historia para pensar. Cristina Rins y Felisa Winter

Enciclopedia Ilustrada Cumbre: Tomo IV, XII y XIII

Enciclopedia Temática Guinness.

Ericka Huamanchumo y Harden Flowers. Principales diferencias entre las relaciones laborales del sector público y el sector privado. Facultad de Derecho. Universidad de Costa Rica.

Preaviso y Auxilio de Cesantía. Vargas Chavarría, Eugenio. 5. Ed. San José, Costa Rica: IJSA, setiembre del 2001, pág. 11.

Op. Cit. Págs 23 y 24.

65