TEMA 1: Las Políticas De Personal

Fundamentos de las políticas de personal

Fundamentos de la política de personal:

La política de personal se puede definir como el conjunto de derechos y deberes a partir de los cuales se fundamentan las relaciones humanas en el seno de una empresa. Es por tanto, un conjunto de proyectos objetivos y principios expresados por la dirección en materia de personal y que tiende a orientar las acciones dentro del campo de personal y esas acciones afectan a todos los colaboradores de la empresa desde el máximo responsable hasta el último escalafón del organigrama.

Una política de personal no puede ser otra cosa que el establecimiento de unos objetivos, o dicho de otra forma, es tan importante para una empresa que tipo de servicio o de producto va a dar un cliente como saber y tener muy claro sobre todo que empleados quiere, que categorías profesionales necesita, con que grado de formación quiere a sus empleados (con titulación específica), qué coste salarial, qué coste de seguridad social, impuestos, etc. Cuando una empresa no tiene una clara política de personal, se traduce en perjuicios para la empresa, porque puede provocar situaciones anárquicas que van a incidir en los resultados del negocio y puede dar lugar a conflictos individuales y conflictos colectivos. La conflictividad, tanto individual como colectiva, tiene una incidencia muy clara en lo que es la productividad y en la moral del trabajo (ánimo).

Factores que condicionan la política de personal

Tres son los tipos de factores que condicionan la política de personal:

Las disposiciones y normas de carácter general dictadas si son leyes por el legislativo y si son otras disposiciones por el ejecutivo y que afectan a todo tipo de empresas. La primera disposición que afecta a los trabajadores es el estatuto de los trabajadores.

Las disposiciones y normas que se dicten para cada tipo de actividad y que lógicamente afectan a todo el personal de la empresa, es el caso típico de sectores o ramas de especialización profesional. Ejemplo: convenios de sector hostelería, comercio, etc

Pactos y convenios establecidos para cada empresa. Son los convenios de empresa.

La política de personal la tiene que promover la dirección de la empresa, puede haber un departamento de personal (también llamado departamento de Recursos Humanos) o hay un jefe de personal, que es el que tiene que levar a cabo la política de personal.

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El manual de personal

Toda política de personal debe de reflejarse en un documento donde queden bien definidos y escritos todas las informaciones, todos los detalles necesarios para poder dirigir la plantilla de una empresa.

Este documento es lo que se llama manual de personal y es un documento que da las instrucciones necesarias para poder gestionar las relaciones laborales correctamente y tiene que ser por tanto, un manual dinámico, en el sentido que tiene que ir variando e ir adaptándose a las nuevas propuestas, a la legislación, a la variación de los índices económicos, los movimientos de mercado, etc

• Contenido esencial de un manual de personal

Las condiciones de reclutamiento y selección

Valoración de puestos de trabajo

Formación de personal

Sistemas de retribución (salarios, primas, incentivos, etc)

Comunicaciones internas

Seguridad Social

Toda la política en materia de trastornos, alojamientos, dietas, kilometraje, etc

Prevención de riesgos laborales

Convenios colectivos

Las ayudas sociales (los préstamos, las ayudas de vivienda, las becas, etc)

TEMA 2: Concepto De Trabajo

2.1. Concepto y desarrollo histórico

Desde el punto de vista de la gestión de personal, el trabajo es una actividad ante la cual la persona responde con un determinado tipo de conducta.

El trabajo es una actividad personal, productiva y social.

• Personal porque la persona cuando trabaja lo hace en toda su integridad (en cuerpo y mente), el trabajo forja la personalidad y forma parte de las personas.

• productivo porque cuando uno trabaja produce algo y a través del trabajo uno se puede realizar, es decir, uno se satisface así mismo, y satisface a los demás.

• Social porque trabaja en grupo, y aunque el trabajo sea individual depende de otras personas, por lo que el trabajo es una forma de convivir.

• Desarrollo histórico del trabajo

El concepto de empresa, como tal, nace aproximadamente hacia la

Edad Media, era un tipo de empresa que podemos llamar eotécnica (carece de técnica, de método y sistema). En esta etapa hay dos periodos:

1º Hasta el Renacimiento. Estas empresas funcionan para resolver

problemas de autosuficiencia. El campo económico estaba centrado entre el campo y la ciudad, y entre los dos se cambiaban los productos.

2º Desde el Renacimiento hasta comienzos de la Edad Moderna. Es la

época de los grandes descubrimientos. Las empresas se agrupan en gremios de talleres artesanos. Estos talleres tenían un sencillo organigrama (maestro, oficial y el aprendiz). Normalmente, en esta época, los oficios se heredaban de padres a hijos. El campo (la agricultura) seguía constituyendo un mercado muy importante, mas que la industria, a partir de la Edad Moderna, las empresas empiezan a desarrollar nuevas tecnologías, es la época de los grandes inventos y a raíz de la revolución industrial nacen las grandes compañías y avanzan en el crecimiento de empresas mercantiles y de servicios. Por primera vez, la industria supera la agricultura, la gente pasa del campo a la ciudad (las fábricas), nace el capitalismo, nace el proletariado y nacen los sindicatos.

Hoy en día, la empresa es neotécnica, es decir, de nueva técnica, estamos en la época de los grandes avances y el nivel de vida en los países desarrollados, lo que hace que el sector servicios aumente su trascendencia.

2.2. La ergonomía: concepto y aplicaciones

La palabra ergonomía proviene del griego, del término ergos

(trabajo) y normas (ley). La ergonomía no es una técnica como muchos piensan, sino una tecnología; un conjunto de técnicas y métodos

aplicados que estudian la relación existente entre el hombre y la máquina o la herramienta de trabajo. Estudia esta relación con el fin de mejorar la productividad y a la vez obtener mas seguridad y confort, factores que al final influyen en el rendimiento.

La ergonomía parte de la teoría que dice que a mayor seguridad y bienestar mejor rendimiento productivo, es decir, cuando uno está en un trabajo a gusto produce más, por lo tanto, el objetivo de esta tecnología es la mejora del trabajo, hacerlo mas asequible, esto se consigue mejorando las máquinas y los utensilios de trabajo, con el fin de establecer entre los utensilios y la máquina y la persona que los maneja la mejor comunicación.

El sector turístico no ha sufrido todavía grandes avances en este sentido y quizá la causa sea la diversidad de especialidades que tiene (hoteles, que algunos incluyeron todas las mejores ergonómicas que fueron posibles en cocina, limpieza, despachos, etc; en las empresas de transporte, en concreto en los autobuses se aplica la ergonomía para mejorar el confort y la seguridad). En general, las empresas utilizan la ergonomía tanto desde la óptica de seguridad (desde el punto de vista de los riesgos laborales), la salud, hasta el confort y las instalaciones o condiciones en general.

2.3. La psicología industrial

El norteamericano Taylor es el punto de arranque de lo que se llamó organización científica del trabajo.

Taylor decía que una organización de una empresa no puede funcionar bien si no se armonizan los esfuerzos de las personas que intervienen en ella. Las grandes innovaciones de Taylor son 3:

Analiza los métodos de rendimiento

El sistema de incentivos

Propone métodos de reorganización administrativa

A Taylor se le achaca (por parte de los sindicatos) ser poco humanista, es decir, que no considera al trabajador como persona, sino simplemente como un elemento de producción.

A partir de Taylor, empieza a funcionar como disciplina la psicología del trabajo o psicología industrial.

Posterior a Taylor está Elton Mayo, quien puso en relieve que hay estímulos psicológicos que motivan tanto o más que los factores económicos y crea lo que se llama “Escuela de Relaciones Humanas”.

Mayo estudia una nueva visión de la conducta del hombreen el trabajo y parte de que una empresa no solo tiene como objetivo conseguir un pleno rendimiento económico, sino que tiene que ser satisfactoria para los individuos que la integran.

A finales de los años 50, hay dos escuelas modernas de psicología, que parten de la teoría de Maslow y la de Herzberg que hablan sobre la motivación del individuo en el trabajo y nos da una visión del estudio de la conducta humana en relación con la empresa.

Maslow considera que las necesidades humanas aparezcan de acuerdo con 5 niveles sucesivos de orden de menor a mayor y que tan pronto como una necesidad ha quedado cubierta aparece la siguiente de la lista como objetivo de la motivación.

Esta escala de valores, Maslow la representa en forma de pirámide siendo el orden de los niveles de necesidades de abajo a arriba los siguientes:

5

4

3

2

5. Necesidades de autorrealización

4. Necesidades de estima (reconocimiento, prestigio, éxito, etc)

3. Necesidades de afiliación (afecto, participación social, etc)

2. Necesidades de seguridad (protección, etc)

Necesidades fisiológicas (hambre, sed, etc)

Herzberg dice que la motivación del trabajador se basa en 5 factores que determinan la satisfacción en el empleo:

El trabajador en si mismo

La posibilidad de obtener el logro que te propones

El reconocimiento

Las responsabilidades

Los ascensos

Herzberg, a la vez que habla de estos 5 factores encontró algunas causas de insatisfacción:

Política de la empresa (injusta e ineficaz)

Falta de capacidad de los mandos

Salarios descompensados o reducidos

Deficientes condiciones de trabajo

Junto a estos dos autores, hay otros como Jhon Adair que tienen sus teorías sobre el líder, que dice que éste no nace, se hace, es decir, las dotes de mando se aprenden si hay estímulos y condiciones para ello.

P. Druker, elabora una teoría sobre el pensamiento humanístico-económico, dice que el ejecutivo moderno tiene su éxito en:

Marcos objetivos

Organización

Motivación

Comunicación

Promoción en el empleo.

Considera al cliente un factor muy importante en la cadena del servicio o producción de una empresa. Resume su política diciendo que un buen ejecutivo debe saber “en que negocio está metido” como resumen del alto grado de competencia que cree que deben reunir los ejecutivos del futuro.

TEMA 3: Fundamentos de la conducta en el trabajo

3.1. Concepto de conducta

Si el ser humano es el protagonista de la política de personal, es lógico que tengamos que conocer algunos aspectos relativos tanto individual como social, factores que por otro lado nos van a ayudar a comprender ese fenómeno psicológico que se define como conducta.

La palabra conducta viene del verbo conducirse, es decir, dirigirse hacia. La conducta se podría definir como el conjunto de respuestas a través de las cuales el individuo reacciona ante los instintos que proceden de su interior o del ambiente que le rodea. De forma esquemática su representación sería la de un estimulo que incide sobre la personalidad (de un individuo) y que provoca una respuesta, para finalmente conseguir un objetivo. Esa respuesta o reacción sería una forma de conducta. De esta definición podemos sacar 2 conclusiones básicas y demostrables:

Toda conducta tiende a conseguir un objetivo (no hay ninguna conducta casual)

La mayoría de las veces, o con frecuencia, el sujeto desconoce las verdaderas causas de la conducta que desarrolla.

3.2. Variables que influyen en la conducta

Resultaría prácticamente imposible detallar los conceptos que forman parte del estudio del comportamiento del ser humano en el campo del trabajo.

Hay cuatro aspectos que pueden ayudarnos a comprender lo que es la conducta laboral del ser humano:

La naturaleza biológica y genética del individuo: Partiendo del hecho de que el cuerpo humano es un conjunto orgánico que participa directamente en la conducta tiene influencia la función nerviosa, así como otras funciones orgánicas en el comportamiento normal de cualquier empleado. Los instintos, las conductas heredadas, las conductas aprendidas del entorno (tanto familiar como escolar) son elementos que ejercen una poderosa predisposición a que se actúe de una o de otra manera.

Las influencias socio-culturales: Muchas veces la sociedad, otras veces el trabajo y en otras la cultura de la empresa nos hacen comportar de forma distinta a unos y a otros, llegándose a crear una manera de hacer las cosas, llegándose a crear unas normas, es lo que se llama en términos psicológicos, un patrón de conducta (estereotipos). Junto a estos patrones de conducta, existen factores de influencia como son el status o la posición social; el status o la posición social, te lo dan el trabajo, el nivel profesional, el prestigio, el nivel económico; influye también el rol que cada uno tiene asignado en la sociedad y también lo dan las clases sociales.

Influencias ambientales y climáticas: A partir del clima o la geografía se diferencian unas formas particulares, no poseen los mismos gustos o aficiones los empleados de un país o de otro en función de su situación en el mapa. Lo cual acaba definiendo aspectos particulares según la meteorología.

El entorno: Por entorno hay que entender todos los factores políticos, culturales, legislativos, etc de empresa y del propio mercado y que pueden condicionar las reacciones del individuo, las que él manifiesta están directamente relacionadas con la conducta externa.

3.3. La personalidad y sus condicionantes

De la personalidad se habla con cierta “alegría” cuando se dice de alguien que tiene una gran personalidad, etc, sin saber exactamente que es eso que llamamos personalidad.

Por personalidad hay que entender un conjunto de rasgos entre los que destacan las aptitudes, el temperamento, el carácter, las necesidades, los hábitos, las actitudes, que además se dejen influir por otras como el afecto, la sensibilidad, imaginación y la propia herencia.

No hay una definición de personalidad, hay una descripción de los rasgos de los factores que la integran, se dice que un individuo tiene una personalidad integrada cuando todas las características que integran la personalidad están equilibradas y en coherencia con la sociedad en la que vive.

Es decir la personalidad tiene una diferencia importante con el desarrollo físico, ya que este se estanca en un momento determinado, en la personalidad influyen los años, las vivencias, las experiencias y las responsabilidades; todo ello va modificando y forjando el desarrollo.

El trabajo influye de una manera muy importante en la personalidad del individuo.

Muchos grupos profesionales tienen una serie de rasgos de personalidad muy bien definidos en relación con el trabajo que desempeña y esos rasgos son a modo de características comunes y comprobables estadísticamente como mayoritarias o específicas.

3.4. Elementos dependientes de la empresa que influyen en la personalidad del empleado

El ser humano parte de su vida la dedica al trabajo, luego es lógico que tanto la empresa donde se desempeña el trabajo como factores de esa empresa tengan algo que ver con su personalidad. Los factores que más pueden influir sobre la personalidad del individuo son:

El mando: El que manda suele proyectar sobre su subordinado su propia personalidad, hay veces que la influencia del mando es positiva, cuando de ese mando se recibe tolerancia, comprensión, capacidad, etc. Si por el contrario no se reciben una serie de valores la influencia será negativa, lo que se traduce en desmoralización y en resentimiento.

Los grupos laborales: El individuo necesita comunicarse y en el entorno laboral necesita comunicarse a través de los grupos. El grupo tiene sobre el individuo una influencia positiva, si el individuo se siente con respecto al grupo protegido, respetado; en definitiva beneficiado, etc y una influencia negativa cuando se encuentra en un grupo que quizá su pertenencia sea obligada y se ven inmersos en una serie de problemas sin que para nada sean responsables.

La organización: Cuando se trabaja en una empresa prestigiosa, solvente, moderna, competitiva, tiene muy buena imagen, el trabajador se siente orgulloso (influencia positiva), pero si por el contrario, será una influencia negativa, cuando se pertenezca a una empresa que sea todo lo contrario.

Ambiente material del trabajo. Si un trabajador se siente cómodo en su empleo, por buenas instalaciones, la influencia será positiva, lo contrario tiene influencia negativa.

El tipo de trabajo.

La remuneración: una remuneración justa y pensada con lo que cada cual aporta a su trabajo permite llevar una vida mas cómoda y psicológicamente mas estable. Es importante encontrar un punto de equilibrio; éste se establece a partir del momento en que cada persona sabe y acepta su conformidad con respecto a lo que recibe. Para alcanzar este punto es importante conocerse a sí mismo y hacerse una autocrítica.

La formación: cuando uno tiene un grado correcto de formación, si hablamos del ámbito laboral y esa formación la recibe por parte de la empresa, el empleado se va a sentir mas seguro de si mismo y como consecuencia aumenta su rendimiento y desarrollará plenamente su personalidad. Por el contrario, si uno no tiene la formación adecuada para desarrollar el puesto de trabajo, la consecuencia inmediata es que pierde confianza en si mismo, se acompleja y puede ver a la empresa como responsable de su posible complejo porque en definitiva culpa a sus superiores.

La libertad individual. La personalidad del empleado se desarrolla plenamente y positivamente si se trabaja en un régimen de libertad, ningún trabajador desea sentirse excesivamente controlado, sobretodo si se considera responsable, por otro lado el exceso de paternalismo que practican algunas empresas (sobre todo las pequeñas) y normalmente involuntario, tampoco es positivo, ya que una persona excesivamente protegida no desarrolla no adquiere responsabilidad, ni madurez, etc

Ambiente humano: es quizá uno de los factores mas importantes como factores de la empresa que inciden en el desarrollo de la personalidad del individuo, es el que marca la pauta en el desarrollo del carácter. Los representantes (directivos) tienen la responsabilidad de hacer llegar a toda la empresa esa huella que se llama clima laboral favorable, este se logra solo en aquellas empresas en las cuales por parte de la dirección se da la misma importancia o mas al factor humano que al económico.

Objetivos de la empresa: esto significa que el trabajador tiene que sentirse identificado con estos objetivos, los cuales tienen que estar bien definidos y son el motor de una plantilla consciente de donde debe llegar con su esfuerzo.

TEMA 4: Las Motivaciones Laborales

4.1. Motivación y necesidades

Analizar cuales son las motivaciones de un ser humano es tarea de la disciplina de la psicología del trabajo. Siempre se actúa por motivos, unas veces es conseguir algo, otras evitar algo y todo ello según el grado de necesidad que se tenga o también depende de la situación concreta. En el ámbito laboral el individuo tiene dos clases de necesidades, individuales y colectivas:

• Individuales: tienen relación directa con el individuo mismo:

Necesidad de seguridad. Muchas personas prefieren un empleo seguro y sin riesgo, otras uno menos seguro pero que puede ser más exitoso.

Dinero. Hay personas que prefieren el empleo seguro antes que el dinero.

Dominio. Son muchos los individuos que sienten la necesidad de poder ejercer influencia sobre los demás, esto en el ámbito laboral se puede canalizar a través de una sana ambición de mando.

La posición social. La tienen determinadas personas que se sitúan por encima del resto, a nivel social.

Prestigio personal: necesidad que tienen algunos profesionales que por su dificultad, importancia o riesgo les coloca en un grado elevado de competencia laboral.

• Colectivas:

Pertenencia: toda persona necesita estar incluido y sentirse miembro de un grupo porque este puede intercambiar intereses e ideas.

Protección: hay trabajadores que sienten la necesidad de proteger a alguien, que depende de uno como subordinado. Cualidad del buen mando. Saben en que momento tienen que proteger a alguien, bien porque desea apoyo o bien porque lo necesita.

Dependencia: hay mucha gente que siente la necesidad de depender, que no quieren la libertad, responsabilidad. Desean que se les dirija.

Por tanto, la motivación es un conjunto de factores que intervienen como causa de la conducta. Cualquier directivo tiene que tener claro que es muy importante motivar, a efectos de mando, porque mandar no es imponer, saber mandar es conseguir que los subordinados hagan suyas esas ordenes y que se identifiquen con los objetivos, con las propuestas, si se logran es que los trabajadores están motivados. Hay una serie de elementos que el ejecutivo debe saber que desmotivan y que motivan:

Los que desmotivan:

Salario mal definido o bajo

Que la empresa no tenga horizontes

Mal ambiente en el trabajo

Injusticia en el trato (recompensas)

Falta de promoción y de ascenso

Empresa rutinaria y burocrática

Comunicación poco fluida

Exceso de paternalismo

Empresa poco exitosa, mediocre

Mando autoritario

Inseguridad laboral

Los que motivan:

Retribución adecuada y justa

Buena organización

Ambiente agradable

Relación con los mandos, seguridad y apoyo

Posibilidad de conseguir los objetivos

Reconocimiento a los meritos

Hacer que cada uno trabaje en aquello que se le satisfaga

Fomentar por parte de la empresa la iniciativa y la responsabilidad

Favorecer el crecimiento personal

Tener por parte de la empresa unos jefes eficaces

Procurar lealtad del grupo laboral

4.2. La rutina y desmotivación

Muchos de los trabajos acaban por convertirse en monótonos y rutinarios. Si a ello unimos la desmotivación en el trabajo, hace que puedan llegar a producirse graves consecuencias en el mundo laboral y estas son las depresiones como causa de bajas.

Por tanto, si un trabajador, a parte de realizar un trabajo rutinario se encuentra insatisfecho y desmoralizado, es un problema importante que la empresa tiene que tratar de atacar a tiempo.

El sector turístico ofrece unos empleos generalmente dinámicos y sometidos a cambios, con espontaneidad y la iniciativa, factores que les hacen escapar de la rutina. De ahí que sea un sector que por los estudios que se hacen, el trabajador disfruta con su empleo. Gracias a lo viable de su actividad al hecho de trabajar cara a cara a un cliente. El sector turístico tiene un ritmo muy rápido, lo que influye precisamente para no ser rutinario.

TEMA 5: El comportamiento de los grupos laborales

5.1. Concepto de grupo y factores de influencia

Un grupo humano es un conjunto de personas cuyas características son dos:

• sus miembros están interrelacionados

• Tienen conciencia de pertenecer a un grupo

A parte de esto, el grupo tiene un tercer elemento, que es común. La empresa se puede considerar como un grupo humano de trabajo y como tal, vamos a estudiarlo y ver las diferencias que existen con el grupo social, éste tiene 5 características:

Propósito de alcanzar un objetivo y con este objetivo tienen que estar conformes todos sus miembros. Un grupo tiene que tener unas normas de carácter interno.

Sus miembros tienen que tener entre si un nivel de cooperación

Un grupo suele tener una duración en el tiempo

Para ser considerado como tal tiene que ser reconocido por otros grupos de la colectividad.

5.2. El grupo y la empresa

El grupo laboral es un grupo social, sin embargo, tiene unas características específicas. Un grupo social y un grupo laboral se distinguen por su organización y estructura. Una empresa no da opción a sus empleados a que estos trabajen en ella pero sin formar parte del grupo que le organizaron representa. Las principales diferencias son:

El objetivo del grupo: en el social lo fija el grupo, asociación de antiguos alumnos. Por ejemplo: el del laboral lo fija la empresa.

La inclusión obligada: en el social cada miembro donde si se integra o no. Por el contrario, en el laboral la integración es obligada y necesaria para poder asumir los objetivos que fija la empresa.

Organización interna: en el social, lo normal es que la organización, decisiones, etc se toman de forma considerada por todos los miembros que integran, en el laboral las decisiones las ocupan puestos de responsabilidad.

Tipo de liderazgo: normalmente en el social, el líder aparece de forma espontánea, suele ser único y aceptado por la mayoría, en el laboral el líder puede tener un contrapoder que lo ejerce alguien que nombra la dirección.

En el grupo de trabajo está dotado de vida propia y de una actividad particular; tiene una dinámica que es el resultado de todas las fuerza que actúan sobre el, de las interacciones de sus miembros y de los elementos externos que sobre el influyen.

Existen unos fenómenos en las dinámicas de los grupos que son factores condicionantes, como son:

El medio que rodea al grupo; influye en el comportamiento de sus miembros.

El propio grupo ejerce una influencia a menudo poderosa sobre sus miembros.

La vida afectiva del grupo evoluciona con el tiempo y según las circunstancias.

5.3. El grupo eficaz en la empresa turística

Es muy difícil establecer en la práctica donde empieza o acaba y sobre todo en que se basa la eficacia de un grupo de trabajo.

En un grupo industrial, la eficacia se puede relacionar con el número de unidades producidas. En una empresa turística la eficacia se puede relacionar con la cantidad y calidad de lo que se ofrece.

Sin embargo, la medida de la eficacia no deja de ser algo sujetivo ya que no todas las empresas tendrán los mismos niveles de exigencia.

Al no poder definir la eficacia del grupo de trabajo, ésta dependerá del criterio con que se juzguen los objetivos logrados.

En el sector turístico los grupos laborales suelen estar bajo la influencia de ciertos elementos como son:

El tamaño del grupo: un grupo pequeño tiene la ventaja de ser mas coherente y creativo.

Los miembros del grupo: el grupo es eficaz si los miembros lo son.

Tipo de comunicaciones: un grupo con un sistema de comunicaciones abierto es muy importante.

Poder expresar libremente las opiniones: grupo tolerante.

Comprender el objetivo de la empresa y asumirlo.

Habilidad del que dirige (líder).

5.4. Dirección de grupos humanos

En cualquier ámbito la dirección del grupo ha ido evolucionando sobre todo en el sistema y particularmente en el estilo. No se entiende un grupo cuyo dirigente utilice métodos agresivos, de presión, etc. y el motivo principal es la relación que hay entre el grupo y el dirigente.

A nivel de grupo laboral, uno de los factores que mas ha influido en el cambio de estilo es el hecho de que cada vez son menos los directores que a su vez son propietarios.

Normalmente, hoy, el ejecutivo es un hombre con formación y cultura profesional y que mantiene una actitud hacia sus subordinados muy distinta a la de otras épocas. En el sector turístico este cambio se nota favorablemente porque está cediendo el poder en su decisión hacia nuevas generaciones que aplican sus conocimientos, o bien a profesionales no propietarios.

Aunque existan empresas que siguen practicando estilos absolutos de paternalismo o explotación exagerada.

El paternalismo se sigue empleando porque muchos trabajadores no quieren responsabilidad y les resulta más cómodo y seguro que sean los directivos los que manden.

Teoría clásica sobre sistemas de dirección

Dentro de esta teoría clásica está :

Autocracia Sistema en el que la responsabilidad recae siempre sobre el director. El director decide, asigna las tareas y hace que se cumplan.

Democracia La responsabilidad está en el grupo. Un directivo que utilice este sistema hará uso de la democracia de grupos y adoptará medidas y decisiones compartiendo ideas y criterios con sus empleados.

Laissez Faire: el dirigente deja que el equipo trabaje como quiera y considera que cada individuo puede adoptar sus propias responsabilidades. Debe hacer saber que está presente por si al trabajador se le presenta alguna dificultad y lo necesita.

Lewin, en 1944, analiza toda esta teoría clásica y dibuja cada uno de estos estilos en el vértice de un triángulo considerando que la autocracia y la democracia son en realidad desviaciones de la libertad individual característica del estilo Laissez Faire.

Hoy en día la tendencia es ir hacia estilos democráticos y participativos pero hay empresas donde el sistema autoritario está muy por arraigado porque algunos ejecutivos creen que el control, los salarios y el poder son elementos demasiado valiosos para que el trabajador pueda participar en ellos.

Geliner, en 1968, propuso como alternativa a los sistemas autoritarios de dirección lo que el definió y llamó: Dirección participativa.

Este sistema está basado en la filosofía de que cualquier empleado puede hacer suyos los objetivos de la empresa donde trabaja si está realmente motivado y se siente satisfecho. Esta teoría posee cuatro pilares básicos:

Cuando se trabaja, se consume energía y eso es un rasgo de la naturaleza humana.

Por naturaleza el hombre tiene unos objetivos y se siente motivado si participa en conseguirlos.

Cuando una persona se identifica con los objetivos, para conseguirlos es capaz de autodirigirse, autocontrolarse.

La inteligencia, la creatividad y el ingenio son características comunes a muchos individuos.

Teoría de liderazgo de Liker

Liker divide en cuatro estilos de dirección atendiendo a la forma de ejercer el liderazgo por parte de los directivos:

Autoritario-jerárquico: es el directivo que tiene poca confianza con el empleado. Sus órdenes se cumplen porque el manda, no porque el empleado esté convencido y los acepte (inseguridad y el empleado se siente agredido en su forma de ser.)

Autócrata-benevolente: es el directivo que es paternalista pero el no lo reconoce, el grupo se comporta de forma sumisa y sin posibilidad de aportar iniciativas, por una razón, porque se muestra dependiente y acaba por volverse despreocupado con respecto a las responsabilidades colectivas.

Laissez Faire: en este sistema los directivos no dirigen, no establecen objetivos, ni toman decisiones. Porque todas esas necesidades las descargan sobre los propios trabajadores, esto puede hacer que disminuya el rendimiento.

El directivo- confiado: Desde arriba planifica y dirige según los objetivos pero sin perder la confianza que el grupo le merece, lo que hace que el grupo trabaje motivado y aumente en seguridad.

Las siguientes teorías son X e Y

Son dos formas de concebir la naturaleza del ser humano desde el punto de vista de sus actitudes ante el trabajo y ante los intereses de las empresas en las que trabaja.

Teoría X

• El ser humano por naturaleza tiene una aversión intima al trabajo

• Prefiere ser dirigido con el fin de evitar responsabilidades

• El ser humano tiene poca ambición y prefiere la seguridad sobre todas las cosas

• El ser humano es por naturaleza individualista y egoísta.

Teoría Y

• El ser humano siempre y cuando tenga unas circunstancias favorables o determinadas condiciones puede llegar a satisfacerle en su trabajo.

• Puede autocontrolarse.

• Por naturaleza, el ser humano asume y hasta procura que le den responsabilidades.

• El ser humano tiene facultades para utilizar la imaginación y el ingenio a la hora de resolver problemas y tomar iniciativas.

El directivo que considera que sus empleados actúan como dice la teoría X, son los directivos autoritarios, que adoptan normas rígidas. Por el contrario, los que creen que sus empleados pertenecen a la teoría Y, son los que desarrollan sistemas y métodos que estimulan la participación y otorgan confianza al individuo.

La empresa moderna, tal y como esta concebida, el líder que necesita, entendiendo por líder a la persona que lo dirige, que tiene esa capacidad que a parte de saber administrar la empresa tiene esa autoridad, esas cualidades que los empleados los aceptan y además están motivados. Ese líder es el que tiene que llevar a cabo una serie de funciones:

• Establecer directrices

• Ser un buen comunicador

• Implicarse (se implica el y al resto)

• Motivación

• Elaborar los presupuestos

• Organización de la empresa

• Llevar a cabo una buena política de personal.

• Saber actuar en cada momento (saber tomar decisiones y dar soluciones).

5.5. Perfil del ejecutivo-líder

El perfil del ejecutivo líder que necesita la empresa moderna tiene que ser el de una persona que posea las siguientes facultades:

Tiene que ser una persona equilibrada de emociones: significa que tiene que ser una persona que no se deje llevar por los sentimientos pero tampoco se inhiba, tiene que ser además comunicativo, extrovertido, poseer rasgos de dominación y lo más importante, comunicativo y con capacidad de relacionarse.

Tiene que ser creativo , ambicioso, tenaz y de fuerte voluntad. El más importante es tener capacidad para asumir posibles fracasos

Saber diferenciar lo principal de lo secundario, tener aptitudes para conocer y valorar la opinión de los demás y tiene que tener las cosas claras.

Tiene que tener un alto sentido de la responsabilidad, saber escuchar y ser observador, tiene que ser el portavoz del grupo y ser la victima o el verdugo; aceptar tanto el éxito como la derrota

Crear su propio sistema de normas y valores, tener su ideología particular.

5.6. La importancia de la delegación

De nada le serviría al modélico ejecutivo su perfil si no sabe transmitir esa parte de poder para ser compartido con otras personas de forma inteligente y no hacer recaer sobre uno mismo todo el peso de la responsabilidad que conlleva ocupar un puesto o cargo en la empresa. ¿Para qué sirve delegar? Hay tres respuestas:

Se dice al que el delega que multiplicaría su capacidad de trabajo a la vez que reduce las limitaciones que puede tener.

Delegar es útil para que el equipo de colaboradores se sientan útiles y a la vez estimulados por la confianza manifestada

Facilita el intercambio de conocimientos común mas sus actos, la delegación permite un mayor y mejor desarrollo de los empleados.

TEMA 6: La Valoración de tareas

6.1. Estimación del profesionalismo

Un empleo no puede valorarse únicamente a través de una simple compensación mensual, aunque el salario es muy importante, porque a través de él están implícitos una serie de conceptos que forman conjunto. El salario remunera el tipo de trabajo, los méritos, la calidad del trabajo, la cantidad, la dificultad, etc.

Evaluar las tareas no es otra cosa que un método sistemático de valorar de forma comparativa las dificultades que presenta una tarea, con respecto a las dificultades dentro de la misma empresa. Cualquier actividad laboral conlleva un número y un nivel determinado de deberes y de obligaciones que definen al propio trabajo, como pueden ser: las labores a desarrollar, las exigencias de esfuerzo físico y mental, la toma de decisiones, grado de responsabilidad, calidad de trabajo o de iniciativa.

La evaluación de tareas persigue unos objetivos, estos son:

Evaluar el trabajo: Se hace dentro de la propia empresa y es un proceso que determina la correspondencia lógica entre una tarea y la compensación que merece de acuerdo al mercado.

Analizar el trabajo: Decidir que tipo de responsabilidades conlleva el trabajo, requisitos, conocimientos, condiciones, etc

Clasificar el trabajo: Es agrupar aquellos trabajos individuales bajo un titulo, una denominación que requieren los mismos conocimientos y habilidades.

Estructurar el salario: Asignar a cada categoría un sueldo en función de las diferencias.

La evaluación de las tareas tiene siempre ventajas e inconvenientes:

Ventajas

• La empresa tiene conocimiento de las características de cada empleo, requisitos, exigencias, etc

• Si están valoradas las tareas pueden hacer unos perfiles de trabajo que van a ser una pauta en los procesos de selección de personal.

Inconvenientes

• Muchas veces los métodos , las técnicas que se utilizan son excesivamente rígidas, lo que hace que sean técnicas complicadas y a veces arbitrarias.

• Encontrar la persona que lleve a cabo la evaluación con la suficiente objetividad para que no haya dudas, ya que de por si solo, el método, es un sistema que al suponer evaluar personas siempre es complicado y siempre afloran las dudas.

6.2. Algunos tipos de valoración

Hay varios:

La ordenación por rangos, es un método sencillo que consiste en ordenar de mayor a menor los puestos de trabajo en una empresa. Tiene un inconveniente, de que solo sirve para valorar aquellos puestos que presentan entre si grandes diferencias cualitativas.

La clasificación por grados, es un sistema que consiste en elaborar una escala que a su vez posee un determinado número de intervalos para poder agrupar en cada uno de ellos un cierto número de empleos similares. Este es un sistema que en el sector turístico no se puede utilizar porque hay muchas tareas.

Puntuación de factores, es el mas utilizado y en el cual se asigna a cada puesto de trabajo un cierto número de puntos que le conceden un valor en cifras que a su vez le permite la clasificación automática de todos los puestos. En un sistema donde todos los puestos de trabajo al venir valorados por una puntuación correspondiente a la suma de los puntos obtenidos en cada uno de los puntos que se valoran lo hacen objetivo y a la vez bastante justo.

Es el método que mas se utiliza en los primeros empleos y trata de buscar los puestos de trabajo que se consideran modelos determinados y posteriormente los demás puestos de trabajo se valoran comparando los demás puestos.

6.3. La valoración del mérito

Para retribuir a un trabajador de forma justa con respecto a los meritos, es indispensable conocer la eficacia, su productividad y el rendimiento, no hay que decir que esto es más fácil en una empresa pequeña que en una grande. Porque en una pequeña hay un contacto y esto se puede comprobar y en una grande se necesita un mérito que permita valorar la labor de los empresarios.

Un trabajador debe saber cuales son sus posibilidades (crecimiento profesional, económicas, etc). Por esto tiene que haber un sistema que evalúe una serie de exigencias o grados de criterio, a partir de los cuales y según el nivel alcanzado se situará en uno y otro orden de calificación. Los sistemas de valoración de meritos tienen cuatro objetivos:

Establecer una política de promoción de salarios

Una política de promoción

Establecer unos planes de formación, en muchos casos de reciclaje

Establecer una política de orientación profesional y perfeccionamiento.

6.4. El análisis de las tareas

El análisis de las tareas es fundamental para conocer el puesto de trabajo y todo lo que lo rodea, lo podemos definir como el proceso que dentro del sistema de valorización de puestos de trabajo determina o fija: los deberes, las responsabilidades, las condiciones, las habilidades, etc y en general la complejidad.

Las hojas de análisis se pueden definir como un registro de la información recogida durante el estudio de cada puesto de trabajo. Puede ser tan amplia como se quiera, debe de contener como mínimo:

• descripción del puesto

• los conocimientos

• las responsabilidades de ese puesto

TEMA 7: La Comunicación en la Empresa

7.1. Concepto y tipos

La comunicación es una necesidad del ser humano en todos los ámbitos (ámbito social, ámbito laboral, etc), podemos ver como el que dirige (el ejecutivo) pasa la mayor parte del tiempo comunicándose con sus empleados.

La comunicación en el ámbito laboral la podemos definir como el proceso que consiste en lanzar un mensaje que alcance el objetivo propuesto. Hay quien entiende la comunicación como influencia en el sentido que al comunicarnos hacemos partícipes a los demás de lo que uno quiere hacer o de lo que desea ser.

La comunicación no adopta en el momento actual las formas tradicionales, ya que existen otras muchas manifestaciones para actuar.

Hay una forma de manifestarse que es la de las expresiones no verbales. A pesar de todas las tecnologías, la comunicación personal (ya sea gestual o verbal) siempre será la forma mas precisa, mas clara o mas sincera mediante la cual dos personas intentan comunicarse.

En una relación humana, la comunicación es una relación que produce:

Emisión de un mensaje.

Recepción y comprensión del mensaje.

Hay un cambio de actitud y un comportamiento de acuerdo con lo comunicado.

Hay cuatro consejos que se establecen para que una comunicación sea eficaz:

Antes de comunicar algo, hay que tener muy claro que es lo que se desea decir y como decirlo.

Utilizar un lenguaje claro y sencillo.

Hay que apoyarse en mas de un medio o sistema de expresión.

Saber escuchar.

A la vista de estos consejos, el objetivo de la comunicación en la empresa, es muchas veces modificar la conducta de los empleados para llegar a un fin. Dos objetivos:

La comunicación debe referirse a todo aquello que ayude que el trabajador comprenda mejor y mejorarlo.

Debe establecerse comunicación a todos aquellos aspectos que contribuyan a mejorar las relaciones empresa-personal.

Tipos de comunicación:

• Ascendente: la comunicación ascendente es aquella en que los mandos reciben información, inquietudes, aspiraciones, deseos, etc de la gente que está por debajo (los subordinados). Es la comunicación que permite conocer las necesidades y las exigencias y que también muchas veces se aprovechan las ideas que se sugieren.

• Ventajas

• La comunicación ascendente mejora las relaciones humanas y la colaboración

• Los trabajadores son los que están en mejores condiciones de aportar ideas e iniciativas para mejorar su trabajo.

• Como consecuencia de la anterior, se pueden mejorar las condiciones de seguridad

• Inconvenientes

• Hay personas que tienen un marcado individualismo, esto quiere decir que no les interesan las mejoras colectivas.

• Es un tipo de comunicación que puede crear desconfianza, porque se piensa que la dirección no va a prestar atención a las sugerencias.

• Descendente: aquella que hace llegar a los escalones inferiores informaciones, órdenes, normas y sugerencias que la dirección estima oportunas. Este tipo de comunicación tiene que seguir ciertas pautas: tiene que ser objetiva, clara y comprensible, a la vez que tiene que ser sincera, oportuna y rápida. Esta información sirve para informar sobre planes de la empresa, objetivos de la empresa, problemas que afectan al personal, etc.

• Ventajas

Es la información mas adecuada para los fines que persigue.

• Desventajas

Esa información se puede retener intencionadamente, por error o por olvido. (Intencionadamente: el que la retine le perjudica transmitir esa información).

• Horizontal:

Los medios de comunicación

Hay dos grandes grupos:

• Los medios informales o no codificables: no tienen un código formal y son los mas numerosos. Dentro de ellos vamos a nombrar tres:

• los contactos con los mandos; es la comunicación que hay entre el jefe y el empleado

• el conocimiento de los trabajadores; dentro de esto está la observación por parte de los jefes, las charlas, etc

• las órdenes mecánicas que tienden a que el empleado colabore

• Medios sistemáticos o codificables: Son los que tienen un código formal y sirven para transmitir información. Dentro están:

• las notas de información: es una nota que emite la dirección individualmente a todos los trabajadores y sirve para facilitar comunicación de un asunto concreto

• las circulares: son comunicaciones de la dirección relacionadas con cuestiones de trabajo y normas, se suelen enviar a los mandos y los jefes para que difundan entre el personal.

• Informes: no dejan de ser unas notas de información amplias y detalladas, éstos suelen entregarse en reuniones destinadas a informar o se envian a domicilio.

• Las encuestas: son sistemas de comunicación que pretenden investigar que es lo que piense el personal en relación con determinadas políticas o actuaciones de la empresa. A veces, en las encuestas se solicitan opiniones o sugerencias. Son bastante eficaces para conocer la moral del grupo que se somete a la encuesta. Tienen un inconveniente, y es que los encuestas veces están interesados en conocer el resultado de las encuestas y las empresas no suelen dar el resultado si no son favorables.

• Buzones de sugerencias: es la típica comunicación ascendente. Sirve para proponer sugerencias, nuevos métodos de trabajo, para protestar, para plasmar insatisfacciones, etc. Hay empresas que fomentan este tipo de comunicación otorgando premios a aquellos que propongan ideas interesantes para la mejora de comunicaciones. Estos premios quieren mantener el anonimato por lo que utilizan empresas donde se pone la idea y hay una contraseña o lema que se inventa el interesado. Conserva el resguardo y si resulta ser premiado el resguardo va a recogerlo. Lo hay en todas partes.

• Los periódicos de empresa: existen en las empresas importantes, mas que nada por tamaño. Son publicaciones semanales, mensuales o trimestrales que utilizan las empresas que por su dispersión geográfica no tienen otro sistema de comunicación. Su finalidad es hacer llegar a todos los puestos de la empresa los puntos de vista de la dirección que sean de interés común. También es para que los familiares de los trabajadores conozcan el tipo de empresa en que sus familiares trabajan. En muchas empresas turísticas se difunden revistas internas y a la vez revistas de información.

7.2. La comunicación interna en la empresa turística

En la actividad empresarial la comunicación es un factor importante que incide en la integración del colectivo humano. No potencia únicamente la responsabilidad del mando sino que hará mas participativas y mas democráticas sus decisiones, de manera que una buena comunicación fortalece la cohesión del grupo y el espíritu del mismo.

La comunicación interna no debe entenderse como algo estático, sino como una filosofía dentro de un estilo de gestión abierto y moderno. Un plan de comunicación interno debe ir acorde con unos principios éticos por parte de quien desee implantarlo y la sinceridad, la claridad y la objetividad deben ser los pilares sobre los que constituir un sistema de comunicación.

La comunicación tiene un fin, que es favorecer la productividad. La empresa moderna, la turística y el directivo, tienen que desarrollar una sensibilidad especial hacia sus empleados y para ello tienen que saber cuáles son sus inquietudes y cuales sus aspiraciones. La mayoría de los problemas que surgen en una empresa vienen dados por la falta de entendimiento y por el poco interés que muestran las partes en interesarse por lo que piensan los demás.

Todo plan de comunicación ha de seguir unas pautas:

• El objetivo: ¿qué queremos comunicar?

• Seleccionar los receptores: ¿a quién tengo que comunicar y en qué medida?

• Mensaje: contenido de la información. Ha de ser transmitido con rigor y claridad.

• Definir la cantidad de información: ¿cuánta información debemos de pasar y cómo hacerlo?

• Escoger el modo de comunicar: a nivel de empresa el mejor medio de comunicarse es en las reuniones o trabajo.

7.3. Las reuniones de trabajo

Una reunión de trabajo es independiente para el buen funcionamiento de una empresa porque en ella se intercambian criterios, experiencias, se toman decisiones y se resuelven problemas.

Además, la reunión sirve para conocer la opinión de sus integrantes, ya sean mandos o subordinados y quizás lo mas importante es que puedes sacar en claro la eficacia y las aptitudes de las personas.

Desde el punto de vista psicológico es un vehículo informativo de gran importancia. Una reunión tiene sus preparativos (tres fases):

• La preparación

• Engloba el tema a tratar en la reunión

• Recoger información sobre ese tema

• Preparar el orden del día y el guión

• Determinar el problema que se va a someter a discusión

• Prever la normativa que debemos seguir en el proceso de reanudación

• Preparar la discusión

• Elegir el local, la hora, los materiales, los soportes (audiovisuales o gráficos), etc.

En esta fase, quien dirige la reunión tiene que procurar obtener la mayor información. Sobre todos los asistentes así como prever sus opiniones y respuestas. Normalmente quien dirige es quien inicia la reunión y en todas ha de haber un secretario que levante acta, recoja y asume todo lo que se dice en la reunión para que quede por escrito.

• Animación y dirección

Una vez que se presenta el tema hay que dejar claros los límites, los

pormenores y las consecuencias. Se pide a los que asisten su punto de vista y se abre el turno de intercambio de criterios.

El director ha de animar a que participen todos los asistentes y tiene que saber cortar a quien se desvíe del tema.

La reunión ha de desarrollarse en un clima normal. Una buena reunión debe basarse mas en propuestas que en opiniones personales.

El que la dirige ha de ser una persona con cierta preparación psicológica y técnica porque ha de procurar que la discusión avance sin que nadie quede al margen totalmente. Debe destacarse el respeto hacia las actitudes y reacciones y descartar ironías y poner en ridículo a quien se equivoca de planteamiento.

Una vez que se cierra la discusión se resume, se informa de lo que hasta el momento se ha dicho y se procede a la votación.

• Evaluación y conclusiones

Las conclusiones son las decisiones que se han de tomar y que van

acompañadas de un plan de acción.

La evaluación es un paso posterior, es valorar si los aspectos previstos se trataron, si la reunión fue correcta ya ordenada. Se pueden utilizar cuestionarios, que es el sistema más útil y sirven también para una especie de autoevaluación del director de la misma.

Toda reunión para que resulte exitosa ha de tener en cuenta diez consejos:

• La mejor reunión es aquella que va a tratar temas que interesan a todos los que asisten

• Si no se consigue el fin, la reunión ha de suspenderse.

• A la hora de aportar ideas uno debe sentirse libre y autónomo, con confianza.

• Nunca debe juzgarse la opinión de otro por rara que sea ni criticarla.

• Un grupo cohibido es un grupo mudo.

• Nadie debe monopolizar el uso de la palabra y otro debe tratar de imponer la opinión.

• Si la reunión llega a un punto muerto hay que tratar de reconducirla .

• Si se dan situaciones agresivas o conflictivas hay que mantener la calma.

• Cuando se llega a un acuerdo hay que hacerlo comprensible y tratar que todos se responsabilicen de ese acuerdo.

• Quien dirija la reunión ha de ser una persona preparada.

TEMA 8: Administración y control de personal

8.1. Planteamiento general

Una vez contratado el personal entra a formar parte de la organización y lo que es el departamento de personal tiene que llevar a cabo una serie de trámites:

• Ingreso y alta del personal.

Abrir una ficha y un expediente a la persona que se contrata. Ese expediente

engloba el contrato, el alta en la seguridad social, etc. En la ficha constan los datos personales.

• Reconocimiento médico: lo normal es que se haga antes de hacer el contrato pero puede hacerse después dentro del periodo de prueba. Los suele hacer la mutua a la que toda empresa está adscrita. Los resultados llegan al trabajador porque a la empresa solo le importa la aptitud global para desarrollo del empleo.

• Alta en la seguridad social: Todo trabajador debe ser dado de alta en la seguridad social, lo que da derecho a la asistencia sanitaria.

• Información sobre la empresa y sobre el puesto de trabajo: lo que tiene que hacer.

• Seguimiento personal.

Es una etapa que va a durar toda la vida del trabajador. Se incluye en esta

etapa:

• Seguimiento de control mensual:

• Controlar los días que trabaja cada trabajador para hacer las nóminas

• Ver si hubo bajas por enfermedad o accidente

• Controlar si solicitó permisos, si faltó al trabajo, etc

• Seguimiento de control anual:

• Revisar el contenido

• Aumentar los salarios

• Establecer un calendario de vacaciones

• Establecer las categorías profesionales

• Controlar la política de promoción

• Seguimiento de control variable: Llevar acabo toda la política de traslados, de sanciones, de ayudas o becas, de cambios de domicilio, cambios familiares, cambios legislativos, fiscales, etc.

• Liquidación de salarios.

Es un paso por el que se efectúa el cálculo de las nóminas, lo que hay que

pagar de seguros sociales, las retenciones fiscales.

• Los archivos

Es un paso muy importante porque tener un archivo completo al día nos

proporcionará una información valiosa cuando se precise.

8.2. Estadísticas de personal

Cualquier departamento de administración de personal de una empresa turística tiene que tener en cuenta una serie de datos y nociones de estadística que ayudarán a tener en cuenta muchos conceptos y cifras.

La estadística de personal está al servicio de los demás departamentos y si una empresa tendrá el control (persona que lleve a cabo un estudio de los gastos de personal, etc; esta persona se va a nutrir de muchos datos referentes a asuntos de personal). Los costes salariales y la problemática de la plantilla inciden en los resultados de una empresa. Las cifras y porcentajes que más interesan y a las que vamos a llamar ratios son las siguientes:

• Ratios de ventas (facturación por empleado).

• Ratio de número de empleados según tipos de contratación

• Ratios de absentismo, enfermedad y accidentes.

• Ratio de horas dedicadas a formación.

• Ratios de incrementos salariales por categorías profesionales.

Otros datos estadísticos de interés son:

Los censos de personal, las edades, estudios, situación familiar, salarios medios, etc.

Lo ratios de personal se dividen a su vez en dos categorías:

• los que se refieren a una situación en un momento dado, que se llaman ratios instantáneos (horas faltadas en un día en concreto)

• Los que se refieren a un periodo de tiempo, se llaman ratios medios (lo que la empresa dedica al aprendizaje, a la formación, etc en porcentaje).

8.3. El presupuesto de personal

Si estamos diciendo que el presupuesto de personal es uno de los mas importantes para una empresa, para que una plantilla sea rentable hay que dejar bien atados los conceptos.

Un presupuesto de personal debe contener:

• Los salarios brutos de la plantilla

• Coste de la seguridad social, este varía según las categorías profesionales

• En un presupuesto es importantísimo tener en cuenta las posibles desviaciones que puedan tener los salarios según las variaciones del IPC.

• Indemnizaciones:

• indemnización por despido.

• indemnización por despido colectivo.

• indemnización por traslado.

• indemnización por modificaciones de contrato.

• indemnización por extinción por causas objetivas.

• Formación. Tiene que tener previsto lo que tiene una empresa pensado gastar en formación (material didáctico, comidas, transportes, etc).

• Capitulo de vestuario. Dependiendo de la empresa, éste puede ser muy importante, por ejemplo en la televisión. Aquí también entran los uniformes.

• Los seguros. Pueden ser obligatorios o voluntarios. Hoy en día son muchísimas las empresas que tienen suscritos seguros. Son pólizas generalmente de trabajo y generalmente de vida y que garantizan una prestación al accidentado y a sus familiares en caso de fallecimiento.

Este capítulo de obras depende de la salud económica de la empresa. Se incluyen regalos de Navidad, celebraciones de la empresa y en general todo acontecimiento que participe el personal.

ASESORIAS (jurídicas, físicas, auditorias, labores de selección): son muchas las empresas que externalizan los servicios.

RELACIONES PUBLICAS: empresa que tenga un margen, tiene que gastos de publicidad.

GASTOS DIVERSOS.

TEMA 9: La moral de trabajo y el rendimiento de los empleados

9.1. Relación entre mando y moral laboral

La moderna psicología industrial ha tomado como un motivo de estudio aparte por su importancia y relación con el rendimiento, el análisis de la moral de trabajo, sus causas y sus respuestas hacia el grupo humano. Los expertos en dirección de personal le dan mas importancia. Se puede entender la moral como que está integrado y satisfecho, pero es por definición una actitud que genera un estado de satisfacción individual o colectiva y que permite conseguir con más posibilidades de éxito los objetivos y fines de la empresa.

9.2. Factores que influyen en la moral de trabajo

• Las condiciones tanto físicas como psíquicas del empleado

• Identificación con los objetivos de la empresa

• La composición del grupo (tamaño, confianza, etc)

• Tipo de mando que ejerce el jefe

• Grado de participación

• Nivel de tolerancia y libertad

• El respeto hacia la dignidad personal

• Que la empresa tenga un sistema de normas justo y coherente.

Una vez analizados estos factores había que pensar como se mide la moral de trabajo, hay unos rasgos mediante los cuales se puede ver si existe una moral adecuada en cuanto a la empresa ofrece en estructura y estilo de gestión. Existe un buen nivel de moral cuando haya pocos despidos y un bajo nivel de rotación del personal. También cuando hay un nivel de absentismo controlado. Falta de huelgas y quejas. El índice más fiable son las encuestas.

9.3. Factor humano y productividad

Para que una empresa funcione, para mejorar el rendimiento, los factores que influyen son:

• La retribución: tendría que haber una relación directa entre productividad y retribución

• Estilo de dirección: es importante que quien dirija la empresa sepa hacerlo, tiene que fomentar la delegación

• Saber seleccionar el personal

• Formación y reciclaje (el personal tiene que ir evolucionando)

• Motivación

• Participación de los trabajadores (hay que involucrarlos)

Las normas, una empresa para ser rentable tiene que tener un sistema justo y coherente.

TEMA 10: Selección de personal y contratación

10.1. Selección y reclutamiento

La selección de personal trata de buscar entre un determinado número de personas aquellas que cubran satisfactoriamente un puesto de trabajo, tanto por sus conocimientos como por su personalidad.

Para conseguir agrupar aquellas personas de entre las cuales vamos a seleccionar aquellas o aquella que mas interesa vamos a utilizar el método llamado reclutamiento. El reclutamiento da a conocer a la empresa aquellas personas que están dispuestas a entrar a formar parte del equipo colaborador.

Si una empresa no tiene candidatos internos (de la propia empresa) tiene que acudir a fuentes externas para disponer de personas que puedan cubrir la vacante.

Cuanto mayor sea el número de candidatos mayor será la posibilidad de encontrar aquel que mejor se adapte al puesto de trabajo.

Es cierto que hay veces que la selección se hace sin previo reclutamiento, esto se da con la presentación de títulos o diplomas, oposiciones o recomendaciones.

• Las fuentes de reclutamiento

Hay dos tipos:

• Internas: la propia empresa, la propia organización. A favor de esta fuente habría que decir que para el trabajador es muy importante, por la motivación que crea la promoción (que te asciendan). Para la empresa es rentable por ahorrarse un costo de selección importante, tiene la ventaja de que el trabajador ya se formó, ya conoce la empresa.

• Externas: Hay cinco tipos:

• Las demandas de empleo, no son otra cosa que las cartas de presentación y curriculums que llegan a una empresa; cuanto mas conocida sea la empresa mas curriculums recibirá.

• Los centros de formación, hay muchos profesionales que se contratan tirando de los ficheros de escuelas, universidades, etc. Además hay muchas escuelas que tienen su propia bolsa de trabajo.

• Empresas de selección, asesores de empresa, consultores, etc. Disponen de departamentos y junto con psicólogos tienen ficheros y bancos de datos. Con medio del perfil que se pretende resultan de gran utilidad. La mayoría de los candidatos que aparecen en los ficheros de una empresa de selección ya están valorados y de ellos se obtiene un informe psicoprofesional detallado. Una variante del gabinete de selección es llamado “cazatalentos”, que es aquel que busca al candidato. Esta modalidad se utiliza mucho en el ámbito deportivo.

• Oficinas de empleo. Son centros de la administración autonómica, local o estatal que se constituyen como una fuente de información para encontrar un candidato de entre los que figuran en sus listas como solicitantes de empleo.

• Los colegios profesionales y en algunos supuestos los sindicatos. El colegio de médicos, el colegio de arquitectos, etc suelen tener bolsa de trabajo.

10.2. Los anuncios en prensa

Esta es quizá el procedimiento mas extendido. Rapidez, eficacia y economía son tres suficientemente importantes para consolidar el anuncio que se publica en la prensa como fuente de reclutamiento, un buen anuncio no es fácil de elaborar; que esté buen colocado dependerá de que sea mas rentable o provechoso ese anuncio. Para insertar un anuncio en prensa hay que seguir varias pautas:

• ¿Dónde se publica?

Dependiendo de la persona o profesional que se está buscando se hará en un periódico de ámbito local o nacional. Estos periódicos suelen tener secciones especializadas.

• ¿Con que frecuencia se publica el anuncio?

Hay una máxima que dice que la posibilidad de lectura de un anuncio no está relacionada con el número de veces que aparece. Este punto está demostrado estadísticamente, y debido a ello el precio del anuncio puede verse reducido dependiendo de las veces que se inserte en un periódico. Por tanto, hay que escoger el día con mayor tirada del periódico, el domingo, de hecho la mayor parte de los periódicos dedican una parte del dominical a ofertas de empleo. En el sector turístico, la mejor época es la que está fuera de temporada, salvo si es urgente, etc

• ¿Qué forma y tamaño tendrá el anuncio?

Lo que se pretende es llamar la atención de personas cualificadas que normalmente están satisfechas con su situación, es necesario un anuncio llamativo y que resalte, puesto que un profesional que tenga empleo poco interés va a prestar a anuncios pequeños y confusos.

El anuncio grande va ligado a una empresa de prestigio y en el fondo el candidato a ese puesto de trabajo se siente importante por acceder a esa oferta. El anuncio puede ser la imagen de la empresa que está detrás. El único inconveniente que tiene es el coste (es muy caro); pero hay que pensar que llegar a un mayor número de personas puede compensar.

Un anuncio, y en concreto, el tamaño, va también en función del impacto que se pretenda dar, no deja de ser un mensaje publicitario y hace la función de informar sobre una situación económica laboral del mercado de trabajo, no es extraño ver como grandes empresas publican anuncios con la doble intención de hacer notar su expansión, su importancia.

También el tamaño del anuncio va en consonancia del puesto de trabajo a cubrir, a mayor categoría, mayor anuncio. Normalmente los puestos poco cualificados suelen insertarse en las páginas de anuncios por palabras.

En cuanta a la forma del anuncio no tiene importancia.

• Contenido del anuncio

Un anuncio tiene que seguir unas pautas para ser un buen anuncio:

• El anunciado: No hay acuerdo sobre si hay que poner el nombre de la empresa.

A favor:

• Si aparece el nombre de la empresa sería un atractivo.

• Para la empresa sería una forma de publicidad

• Es un paso adelante para los indecisos

Inconvenientes:

• La competencia se entera de las necesidades de esa empresa, mas bien de las condiciones que oferta

• Si no aparece el nombre no hay recomendaciones.

• Actividad y sector de la empresa: La actividad tiene que aparecer siempre porque es lo que ordena a los trabajadores.

• Puesto de trabajo a cubrir: Es necesario describir las características en cuanto a funciones y niveles de exigencia. Hay que dejar muy claros los conocimientos y el grado de experiencia. En un perfil hay tres fundamentales:

• imprescindible

• preferible

• valorable

• Características personales: en este punto se indica con claridad la información que se desee en cuanto a edad, sexo, nacionalidad, estado civil, disponibilidad, carné de conducir, etc.

• Formación: Se trata de dejar constancia del nivel mínimo exigible de formación que necesita el puesto a cubrir.

• La oferta: La empresa anunciante debe de exponer dentro de la oferta con la mayor precisión posible, tanto el nivel de la retribución como las posibilidades de promoción que hay en esa empresa. Y todas las variables. Se dice que especificar el salario es seriedad de la empresa.

• Cierre del anuncio: Es el conjunto de indicaciones entre las figuras la forma de ponerse en contacto (si es por carta, por entrega de curriculum, guía de teléfono, etc) también este cierre abarca fotografías, referencias, etc.

10.3. La fase de preselección

Paralelamente al reclutamiento hay que elaborar un perfil psicoprofesional o una profesiografía del candidato.

Profesiografía representación gráfica de las características profesionales y aptitudes exigidas para un puesto de trabajo, por tanto la profesiografía es un instrumento que sirve para orientar globalmente sobre los puestos exigibles al puesto.

Una variante de la profesiografía o una profesiografía aplicada al puesto de trabajo incluyendo las condiciones del mismo es el llamado Perfil Profesicográfico del Trabajo (PPT). Este perfil reúne no solo las características profesionales del empleado, sino también, todos aquellos aspectos que inciden en el puesto de trabajo. Teniendo claro cual es el perfil deseado se procede a seleccionar a aquellos candidatos que mejor se adaptan al puesto.

La primera fase es una fase selectiva donde se procede a descartar a aquellas personas que están fuera del perfil por exceso o por defecto, para ello se utilizan los siguientes factores:

• Edad: menor o menor de lo que se exige.

• Formación: Se puede descartar por tener no solo formación inferior a la requerida, sino también, superior a la requerida.

• Pretensiones económicas: se descartan aquellas que son muy superiores a las previstas en el puesto de trabajo.

• Problemas personales: problemas de residencia, de separación o de divorcio, etc; estos no se pueden saber a ciencia cierta pero se pueden intuir.

• Situación familiar: el estado civil, si vive en pareja, si tiene personas a su cargo, etc.

Después de esto se hace la selección de curriculums; en esta parte hay dos fases:

• Analizar contenido y datos personales: Quien presenta una solicitud de trabajo debería saber que la solicitud es parte de la imagen de quien lo escribe, por tanto, en el curriculum como en la carta de presentación tiene que haber cierto orden, claridad, limpieza, objetividad. La escritura de un mensaje, por tanto es una forma de comunicación (cualidades como el orden, el gusto, saber estar, etc se pueden notar a través de la redacción).

• Análisis geográfico: La escritura puede dar un primer flash del carácter y de las aptitudes de la persona que escribe y si es posible resumir a grandes rasgos cuales son los puntos fuertes, los puntos débiles de esa persona y puede aclarar muchas dudas a la persona que en un segundo momento va a hacer la entrevista.

10.4. El curriculum vitae

El curriculum es un documento en forma de historial profesional que se utiliza para presentar. La ficha de una persona que está interesada en que se conozcan sus datos personales y laborales para que puedan ser utilizados en su provecho. No se utilizan únicamente en procesos de selección, pueden utilizarse como informes, referencias o registro de datos.

Lo normal es que un curriculum es canalizado hacia una oferta de empleo, ya sea de una empresa, de una oficina de empleo, de una ETT, etc.

Antes de hacer un curriculum hay que tener presente tres factores:

• Breve: que sea de fácil y rápida lectura.

• Que sea comprensible: que sea muy claro.

• Que tenga un diseño estructural: que sea esquemático.

La persona que va a leer ese curriculum de una simple lectura tiene que tener una idea rápida y a simple vista del contenido (Lo mas sencillo es muchas veces lo mas efectivo).

Factores de un curriculum: Extensión y estética

Se dice que un curriculum no puede tener mas de dos páginas como máximo a las que hay que añadir la carta de solicitud y presentación, si es extenso este puede llegar a tres folios por una sola cara, en cuanto a la estética hay que procurar que se haga con espacios suficientes, márgenes generosos y subrayando o titulando los detalles que merezcan mayor atención. La presentación debe ser en un papel de calidad, bien impreso y claro. Hay veces que la oferta exige que se escriba de puño y letra, hay que sobrentender por tanto, que pueda haber una interpretación grafológica, si no se dice nada, es recomendable hacer una carta de presentación a mano, sobre todo si se tiene una letra bonita porque es fácil dejar constancia de la calidad gráfica, y lo que es recomendable con pluma.

Las fotografías, una persona que es fotogénica es indudable que llame mas la atención al seleccionador, hay veces que se exigen, deben ser claras, tamaño carné y con un vestuario apropiado.

Partes de un curriculum vitae

• Enunciado o encabezamiento: nombre, apellidos, domicilio, teléfono y nacionalidad

• Datos personales: edad, estado civil, número de hijos, estado físico, etc

• Objetivo laboral: dejar constancia de la perspectiva profesional y el grado de interés coincidente con la oferta, se puede hacer constar las aspiraciones a un puesto así como el grado de adecuación al puesto que uno piensa poseer

• Formación: estudios y cursos complementarios, concretando años y horas de duración y si se obtuvo titulación. Error: poner todos los estudios. Señalar también los idiomas, grado de conocimiento, comprensión oral, escrita y nivel de traducción. Si hubo estancias en el extranjero y calificaciones

• Experiencia personal: si se trabaja, reseñar el nombre de la empresa, sino la última donde se trabajó. Los periodos de inactivo es conveniente explicarlos. Si estas en el paro si se percibe importe de prestación. En cuanto a los empleos reseñar actividad de la empresa, número de empleados, etc; también el cargo que desempeñaba, dependencia jerárquica, fechas de ingresos y de cese. Si se trabaja explicar los motivos por los que uno quiere cambiar, de una forma sincera. Si se trabajó exponer las tareas desarrolladas

• Referencias: reseñar nombres de personas y cargos que tanto a nivel profesional y personal pueden dar referencia sobre nuestros datos y capacidades

• Cierre del historial: pretensiones económicas, plazo de incorporación a partir del cual uno podría ser contratado, aficiones, dedicaciones del tiempo libre, etc.

A continuación debe firmarse y datarse.

Una vez hecho el curriculum vitae hay que hacer la carta de presentación, esta tiene como función dirigirse al responsable de la empresa y para presentar la candidatura. Poco extensa y su objetivo es mas protocolario que objetivo, el contenido debe descubrir cuales son los factores que nos mueven para llegar a contactar con la empresa y solicitar la concesión de una entrevista para exponer esos objetivos en persona.

Como técnica psicológica sería recomendable entregar la solicitud en mano, uno se da a conocer y la persona responsable hable con nosotros y puede sacar una buena impresión.

10.5. Las modernas pruebas de selección

Una de las preselecciones a los candidatos, la última fase para localizar al profesional mas adecuado es quizá la parte mas técnica y de suficiente validez como para obtener un resultado objetivo como diagnóstico de los finalistas.

1º) la empresa estableció la necesidad de cubrir un puesto

2º) la empresa tiene que conocer las exigencias

3º) la empresa tiene que tener sistemas de selección

4º) se hizo un reclutamiento y se procede a preseleccionar a una serie de candidatos que proporcionan una serie de datos de interés.

5º) hay que seleccionar

En la selección de personal se utilizan varias pruebas:

• LOS TEST Y LAS ENTREVISTAS

Los test son generalmente un procedimiento científico de diagnóstico y medida que aplicada a una o varias personas nos descifran el grado de conocimientos, personalidad y aptitud. La utilización no debe ser indiscriminada, el test escogido tiene que reunir tres requisitos:

• que mida lo que pretende medir (validez)

• que mida la característica deseada con precisión (fiabilidad)

• que refleje exactamente las diferencias existentes en los individuos evaluados (tipificación).

Hay tres clases de test:

• Personalidad: son los que se refieren a aspectos no cognitivos de la conducta, sino a aspectos de temperamento y carácter (intereses, actitudes, posturas ante situaciones concretos). Algunas tratan de apreciar los principales rasgos del individuo, y otros mas analíticos se refieren a partes específicas de la conducta.

• Rendimiento: miden el grado de conocimiento o el rendimiento de una personal en relación a una determinada materia.

• Aptitud: se refieren a las características potenciales de la persona, ya sean innatas o adquiridas, miden la inteligencia en general, práctica, aptitudes primarias, capacidades especiales, compensación mecánica, destreza manual, etc

Condiciones para el uso de los test:

• Para utilizarlo correctamente primero hay que coger el adecuado.

• Administración, es la aplicación del test y deben seguirse con rigor (informar al candidato, el tiempo que tiene, a la vez que procurar un ambiente tranquilo y estimulante).

• Corrección e interpretación, transformar esa puntuación en otra que pueda ser controlada estadísticamente, para finalmente analizar e interpretar el resultado.

Las entrevistas: el objetivo es obtener una determinada información, con previo conocimiento del historial y el resultado de los test en ocasiones.

Lo que pretende es que el entrevistador sepa por propia impresión cual es el grado de adecuación de ese aspirante, por tanto no es una charla, es observar la conducta y apreciar la personalidad y profesionalidad de la persona.

Reglas para sacar el máximo partido de una entrevista: En la vida es muy importante el primer flash. Desde un primer momento el entrevistado tiene que ofrecer dos cosas: seguridad y naturalidad, desde el momento de extender la mano, saludar, sentarse, estos primeros actos van a ser observados, hay que mostrar una imagen afable, porque genera confianza y simpatía. Los gestos se permiten siempre que estén justificados . Parte de esa primera impresión es importante el vestuario y la higiene personal.

El vestuario se recomienda que sea equilibrado, ni llamativo no estridente y que denote cierto gusto, esto significa que es una persona equilibrada y socialmente adaptada, una imagen muy moderna, frívola o sexi distorsiona la opinión, importante no fumar, no utilizar el móvil, no dejar las llaves del coche encima de la mesa. Cuidar mucho la puntualidad, una vez que pasas este primer momento viene el desarrollo, aquí es muy importante la colaboración del entrevistador que es quien controla el tiempo, es importante dejar hablar y procurar no decir lo innecesario, hay que procurar mostrar interés en las preguntas y transmitir el mensaje que favorecerá un clima amable y distendido. Si quien entrevista es un buen profesional va procurar acercarse al entrevistado que va a facilitar una serie de respuestas, por tanto es muy importante aquí la discreción, sutileza, etc.

En una entrevista hay que sacar las siguientes notas:

• Impresión inicial (aspecto, imagen, expresión, colaboración, modales, etc)

• Experiencia profesional (eficacia en el trabajo, competencia, adaptabilidad, motivación, capacidad de mando, etc)

• Formación (estudios, nivel, necesidades, capacidades intelectuales, etc)

• Datos personales (nivel socioeconómico, ambiente familiar, ideología, opinión de si mismo, metas, etc)

• Intereses (ocupación del tiempo libre, adecuación a las normas, círculo de amistades, ocio, madurez personal, etc)

• Personalidad (abierta, extrovertida, introvertida, equilibrio emocional, capacidad de liderazgo, iniciativa, etc)

De todo esto se valorarán las impresiones y se propondrá si es el adecuado o no.

• PRUEBAS PRÁCTICAS

Aquellas que de acuerdo con el puesto serán valoradas y examinadas

• PRUEBAS MÉDICAS

A veces son las primeras, son exámenes de salud, para apreciar el grado de condición física y sensorial del individuo que va a ser contratado, una vez realizadas estas pruebas se elabora un informe resumen que contiene la valoración y en este si suele poner un nivel de aptitud, apto con reservas inadecuado, perfil superior al puesto.

10.6. Contratación y admisión del trabajador

Una vez que se decide por un candidato, se inicia la contratación, cuando firmas nacen una serie de derechos y obligaciones que vienen matizados por la forma de contrato, una vez incorporado el aspirante es importante que se le informe sobre el funcionamiento interno donde va a prestar sus servicios.

Es una etapa donde juega un papel muy importante su jefe. El jefe debería preguntar si se encuentra a gusto, si tiene algún problema de adaptación. Se pretende que el trabajador desde el primer día se vaya adaptando a su puesto de trabajo. Y nada mejor que sentirse apoyado.

TEMA 11: La formación en la empresa turística

11.1. Concepto e importancia de la formación

En todas las empresas despierta cada vez mas intereses y desde luego en el turismo quizá por el nacimiento y desarrollo de este sector. Para desempeñar correctamente y de forma eficaz un puesto, este exige una preparación y un reciclaje constante y hay tres razones:

• La continua especialización de las tareas que requiere una formación y un aprendizaje específico (informática e idiomas)

• La evolución tecnológica de los sistemas de trabajo y de las herramientas e instrumentos obligan a estar al día

• El notable aumento de puesto de trabajo en el turismo obligó a muchas empresas a contratar empleados con poca formación, lo que significa que hay que formar a estas personas.

La formación es un proceso que potencia de forma práctica las capacidades de sus habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.

Forman adecuadamente al personal supone invertir en el desarrollo de sus habilidades, en el aumento de la productividad, disminución de errores, mejora de seguridad. La moral de trabajo y también una persona formada suele estar satisfecha y redunda en un equilibrio en la vida privada.

11.2. Fases de un plan de formación

Cuando una persona decide formar a sus trabajadores hay una serie de factores psicológicos que pueden condicionar la puesta en marcha de una plan formativo:

• Aprendizaje y aptitud del que aprende: en igualdad de condiciones siempre aprende mas y mas rápido la persona que tiene mayor potencial, por tanto, es conveniente que la empresa antes de iniciar cualquier plan de formación, selecciona previamente al personal que es mas receptivo.

• Aprendizaje y motivación del que aprende: en igualdad de condiciones aprende mejor y más rápido el que tiene interés en aprender.

• Comprensión de los conceptos: esto depende del método y técnica del que imparte la formación

• Práctica: es donde uno aprecia con dificultad o sencillez lo que está haciendo, es la mejor forma de medir los resultados, la mejor forma de aprender es haciendo el trabajo.

• Utilidad de la formación: Es importante que la persona que aprende tenga la sensación de que avanza, porque si uno tiene errores y se lo dicen pueden arreglarlos.

• Curva del aprendizaje: en un proceso de formación existen periodos de mayor o menor rendimiento

• Influencia personal del instructor: se dice que un buen método mal instruido es un fracaso, muchas veces la relación entre el profesor y el alumno puede incidir en los resultados finales.

11.3. Las modernas técnicas de formación

Van apareciendo para cubrir las necesidades cada vez mas importantes de formación que poseen las empresas modernas, aparte de la tradicional hay unas nuevas:

• Formación acelerada: Técnica basada en dividir el trabajo en secuencias pequeñas que se van aprendiendo profesionalmente repitiéndose cada ejercicio en tantas veces como sea preciso hasta su total aprendizaje. Es buen sistema para materias desconocidas.

• Estudio del caso: Discusión en grupo de casos prácticos para ayudar a buscar soluciones y tomar decisiones reales, método que ejercita la imaginación y enseña a razonar calibrando los pros y contras. Requiere preparación y cultura.

• Discusión en grupo: Doble finalidad: formar y aprender a resolver problemas, el monitor coordina y el grupo discute y avanza sobre la mejor forma de ir asumiendo conceptos y avanzar en el aprendizaje.

• Enseñanza programada: la materia se presenta en secuencias y cada una acaba con una pregunta que el alumno debe responder.

• Enseñanza a distancia: no tiene una programación rígida y el alumno avanza en función del tiempo y capacidad, se hacen ejercicios corregidos por los monitores.

• Sistemas interactivos: los avances informáticos permiten al alumno seguir el curso desde casa.

11.4. La formación según M.J. Boella

Michael J. Boella es un profesor de la Universidad de Briton, es un experto en recursos humanos aplicados al sector turístico y dice que la formación beneficia a corto o largo plazo a la empresa y quien recibe la formación tiene que haber actitud, habilidad y conocimiento. Para las empresas supone unas ventajas:

• Aumenta la satisfacción del cliente

• Aumenta la demanda de servicios

• Reducción en las pérdidas de jornadas

• Métodos de trabajo mas seguros y eficaces

• Se reducen los costes de personal

Ventajas para quien recibe la formación:

• Aumentan tus perspectivas de empleo

• Mayor satisfacción y autoestima

• Mayor grado de auto confianza

• Mayor posibilidad de promoción y por tanto, ganar mas

Boella dice que para que un plan de formación sea exitoso la empresa tiene que tener muy claro cuales son las necesidades de formación que tiene la empresa, para esto es importante:

• Quien hará la formación: alguien que lo haga correctamente, que tenga aptitudes para ello

• Qué se debe aprender: identificar el trabajo, estar en consonancia

• Como se formará al personal: motivar a los alumnos asegurándoles que lo aprendido sirve en la práctica

• Cómo se evaluará la formación: acordando objetivos y teniendo en claro que es lo que se espera de esa formación

TEMA 12: La Promoción del Personal

12.1. La promoción en la empresa

No hay nada mas satisfactorio tanto para empleados como para empresas que ocupar puestos de trabajo vacantes con trabajadores de la propia empresa. El personal de cualquier empresa tiene que tener claro cuales son sus posibilidades de promoción y las empresas muchas veces tienen que crear las suficientes expectativas reales de que esa promoción sea posible y que sea alcanzable, si una empresa no tiene una política concreta de promoción se pueden dar dos problemas:

• Puede generar entre los trabajadores frustración, sobre todo en aquellos trabajadores que no se ven suficientemente valorados

• Hay veces que se dan responsabilidades a personas que no están capacitadas para ello

Por esto una empresa tiene que tener muy claro cual va a ser su política de promoción interna, ésta tiene que partir de una análisis real de la empresa.

Partiendo de este análisis real, la promoción puede descansar en dos factores:

• Los aspectos reales y medibles de la empresa, es decir, situación económica, etc

• Los intereses de la empresa, es decir, los objetivos a seguir, los presupuestos, la previsión de ventas, etc

12.2. Aspectos psicológicos de la promoción

Hay tres principios psicológicos fundamentales que actúan sobre la personalidad de los trabajadores e inciden directamente en el ámbito de estudio de la necesidad de promoción:

• Todas las personas (sin excepción) tienen una tendencia natural a ir satisfaciendo progresivamente sus necesidades

• El ser humano tiende a querer mejorar, por un lado ante si mismo y por otro, ante los demás. (Tiende a destacar en algo sobre los demás)

• Cada persona tiene un nivel de pretensiones y con un sentido realista la persona tendría que establecer su grado de aspiración en función de sus capacidades.

12.3. El programa de promoción interna

Una política de promoción debe planearse con criterios de carácter general y global, no debe ser un programa aislado, sino adecuado o coordinado con unas técnicas de selección, que nos permitan elegir no solo a los mas aptos, sino también a los más capacitados para su progreso profesional.

Si la empresa lo que pretende es un proceso de formación eficaz tiene que establecer unas normas y esas normas deben de responder a las siguientes interrogantes:

• ¿Cuántos?: A la pregunta cuántos, la empresa tiene que decidir el número y clases de puestos de trabajo a cubrir siempre después de las necesidades reales.

• ¿Quiénes?: La decisión deberá tomarse para averiguar las decisiones o requisitos que deben cumplir los aspirantes en cuanto edad, categoría profesional, antigüedad, conocimientos específicos, etc. Estas condiciones deberán determinarse de forma diferente para cada puesto de trabajo, de manera que el personal pueda saber en cualquier momento las oportunidades que tiene y orientar su formación hacia esas posibilidades de promoción.

• ¿Por qué?: La empresa tiene que determinar que criterios va a seguir en la promoción (antigüedad, libre designación, etc)

• ¿Cuándo?: Una empresa tiene que establecer un programa de acuerdo con criterios de temporalidad y calendario previsto para la promoción, otra cosa serían los casos urgentes por vacantes imprevistas.

• ¿Con qué?: La empresa tiene que determinar los medios, si la política de promoción se va a hacer a través de métodos tradicionales, especiales, etc

• ¿Cómo?: Determinar como se va a llevar el programa, que normas van a regir el programa.