TEMA 5

RETRIBUCIÓN

Conjunto de percepciones, monetarias o no, que recibe el trabajador por los servicios prestados a la compañía.

El departamento de RR.HH. debe cubrir unos determinados objetivos:

a) garantizar la igualdad, la equidad interna

b) potenciar el desempeño óptimo

c) controlar los costes

Análisis y valoración de puestos

Métodos de valoración:

- jerarquización

- clasificación de puestos

- Método HAY pág. 76-80 : Se da una puntuación concreta a cada puesto de trabajo para determinar la importancia del puesto, y por tanto fijar una retribución. El individuo debería cobrar en función de la valoración del puesto y en función de la evaluación del desempeño.

Cuestionario de Análisis de puestos Pág. 72

-Identificación

-Misión

-Dimensión

-Naturaleza

-Finalidades

-Condiciones singulares

-(Observaciones del superior inmediato)

La valoración de puestos establece distancias entre los puestos.

Parámetros a analizar

1) Equidad interna y posibles inequidades

2)Características del mercado de trabajo, estudio de la competitividad externa.

3)Calidad de actuación de las personas: evaluación del desempeño.

RN+1= RN + X% RN = RN ( 1 + X%)

RN+1= k RN siendo k= (1+X%)

La retribución en un nivel salarial B es RB= RA kB-A

Por tanto: k= (RB/RA) 1/(B-A)

K se establece tomando dos puestos de trabajo representativos

Coeficiente de equidad interna: diferencia entre lo que cobran las personas y lo que tendrían que cobrar en base a la valoración de los puestos

E.I.=( ( Rreal-Rmedia ) /Rmedia ) x 100

Coeficiente de competitividad externa: diferencia entere lo que estamos pagando y lo que tendríamos que pagar según el mercado.

C.E.=( (Rreal-Rmm) / Rmm ) x 100

Línea de política: opción de carácter estratégico. Se puede fijar de forma aleatoria o en base a un % de incremento sobre la retribución real o del mercado.

L.P.=((RR - RL.P.) / RL.P.) x 100

Retribución del modelo

Es lo que debería cobrar cada persona en función de la valoración de los puestos de trabajo

5.2.PAQUETES DE COMPENSACIÓN

Cubren las compensaciones indirectas o que no se realizan de forma monetaria.

Objetivos

1) de carácter social: seguros médicos, siniestralidad, guardería, etc.

2) de la organización

3) Del propio personal: reducción fiscal en una parte de la retribución.

5.3.SISTEMAS DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es un proceso por el que se analiza el rendimiento de todos y cada uno de los individuos de una organización.

Beneficios que se obtienen:

-mejora del desempeño

-toma de decisiones en procesos promocionales o de rotación

-detecta necesidades de formación

-planificación de carreras profesionales

-fijar retribuciones

Técnicas de evaluación:

1) Métodos del desempeño anterior individual.

Listas de verificación, método de selección forzada, registro de acontecimientos críticos

2) Métodos del desempeño anterior colectivo.

Método de comparación, distribución forzada

3) Métodos del desempeño futuro

Dirección por objetivos

5.4. PLANES DE REVISIÓN SALARIAL

Objetivos:

1)Mejorar la competitividad externa y mejorar la equidad interna

2) Pagar más a los que mejor trabajan

3) Establecer un incremento de costes de personal asumibles por la compañía.