TEMA 16.

REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

La representación fundamental está encargada a 2 órganos.

La representación unitaria es aquella que se otorga a personas que son elegidas directamente por los trabajadores y la representación colectiva es aquella que viene actuada por un sindicato.

La representación sindical está regulada por la ley de libertad sindical, es una ley orgánica.

• ¿QUE ES UN SINDICATO?

Un sindicato es una asociación de trabajadores creada para la defensa de sus derechos.

• ¿QUIENES PUEDEN CREAR SINDICATOS?

En principio pueden crear un sindicato todos los trabajadores, si bien, la ley limita este derecho con respecto a determinados colectivos de trabajadores, como: miembros de las fuerzas armadas, jueces, magistrados y fiscales en activo, toda persona que no trabaje por cuenta ajena (abogados, empresarios, jubilados, parados...).

Todas estas personas a las que se les prohibe crear sindicatos (excepto miembros de las fuerzas armadas) se pueden afiliar a algún sindicato.

• ¿COMO SE CREA UN SINDICATO?

La creación de un sindicato es idéntica a la de cualquier persona jurídica:

• Saber quienes son los promotores del sindicato (trabajadores por cuenta ajena)

• Estos deben decidir el ámbito de actuación del sindicato.

• Elaboración de los estatutos:

• Denominación del sindicato

• Ambito de actuación

• Domicilio social

• Normas para afiliarse

• Causas por las que se producen las bajas

• Financiación

• Duración de su actividad

• Una vez hecho todo esto hay que inscribirlo en el registro y a partir de ese momento adquiere personalidad jurídica propia.

La financiación del sindicato suele ser con las cuotas de los afiliados y por financiación del Estado.

• La actividad sindical implica:

• Poder participar en la creación del convenio colectivo.

• Poder ser interlocutor válido frente a la Administración.

• Poder constituir secciones sindicales dentro del ámbito de la empresa.

• Poder designar delegados sindicales de entre sus afiliados.

• Poder informar a sus afiliados

Estos derechos de la actividad sindical normalmente los tienen los sindicatos más significativos, que son aquellos que a nivel estatal han obtenido al menos el 10% de los representantes que se eligen en su ámbito de actuación. A nivel autonómico se consideran como más representativos aquellos que hayan obtenido el 15% de los representantes.

No se puede pertenecer a más de un sindicato, la ley exige que los afiliados se den de baja en uno de ellos.

La misión fundamental del sindicato es la de negociar las condiciones de trabajo, el convenio colectivo.

La representación unitaria se asigna a 2 órganos en atención al tamaño de la empresa.

En empresas con menos de 50 trabajadores la representación la ostentan los delegados de personal, éstos son elegidos por sufragio universal y secreto de los trabajadores de la empresa.

En empresas de hasta 30 trabajadores se elegirá 1 delegado, de 31 a 49 trabajadores se elegirán 3 delegados.

Es un órgano colegiado que representa a los trabajadores en empresas con más de 50 trabajadores.

Los miembros del comité se eligen mediante sufragio universal, secreto y directo de entre las listas que se presentan. La duración del mandato es de 4 años.

El estatuto establece el número de miembros dependiendo de la plantilla de la empresa:

• de 51 a 100 trabajadores, se eligen 5 representantes.

• de 101 a 250 trabajadores, se eligen 9 representantes.

• de 251 a 500 trabajadores, se eligen 13 representantes.

• de 501 a 750 trabajadores, se eligen 17 representantes.

• de 751 a 1000 trabajadores, se eligen 21 representantes.

• más de 1000 trabajadores, se eligen 2 por cada 1000 o fracción, con un máximo de 75 personas.

• Tienen derecho a recibir información, al menos una vez al trimestre sobre:

• Marcha económica de la empresa.

• Evolución del sector.

• Volumen de ventas que se van realizando.

• Programas de producción de la empresa.

• Evolución probable del empleo de la misma.

• Tienen que conocer el balance, la memoria, la cuenta de resultados y la documentación explicativa de estas cuentas anuales.

• Emitir informes (que no son vinculantes) con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, sobre materias que tengan que ver con la reestructuración de la plantilla, modificaciones sustanciales o movilidad geográfica, con la revisión de los sistemas de organización y control del trabajo o bien con la implantación de estudio de tiempo.

• Emitir informes cuando la empresa se vaya a fusionar o ser absorbida por otra.

• Conocer los diferentes tipos de contratos que utiliza la empresa y a que se le facilite una copia de los mismos.

• Conocer sobre las sanciones que fuere a imponer la empresa para corregir faltas graves y muy graves, así mismo tiene derecho a conocer el índice de absentismo e incidentes laborales.

Esta información ha de ser administrada con el debido sigilo profesional.

Para llevar a cabo su actividad de representación estos trabajadores disponen de un tiempo retribuido, considerado tiempo de trabajo, para delegados y miembros del comité este tiempo es:

• en empresas de 50 á 100 trabajadores, 15 h/mes

• en empresas de 101 á 250 trabajadores, 20 h/mes

• en empresas de 250 á 500 trabajadores, 30 h/mes

• en empresas de 501 á 750 trabajadores, 35 h/mes

• en empresas de más de 751 trabajadores, 40 h/mes

En convenio colectivo se puede pactar la acumulación de estas horas en una o varias personas y aparece la figura del liberado, aquel cuyo trabajo es solo esa actividad de representar.

• En caso de sanción se le garantiza la apertura de un expediente contradictorio.

• Tienen garantía para permanecer con prioridad en la empresa con respecto al resto de trabajadores.

• Garantía de no ser sancionado por acciones de supuesto de representación, esta garantía cubre hasta un año después de concluir su mandato.

• Garantía de poder expresar su opinión libremente en materias concernientes a su actividad de representación.

Es aquel acuerdo mediante el cual se regulan las condiciones de trabajo. Este acuerdo se lleva a cabo entre los trabajadores y el empresario.

• CASES DE CONVENIOS COLECTIVOS

• Estatutarios: aquellos que siguen el procedimiento regulado en el Estatuto de los trabajadores.

• No estatutarios: aquellos que se formalizan sin tener en cuenta el Estatuto.

Otra clasificación es en atención a su ámbito de actuación:

• PROCEDIMIENTO

Lo primero es observar si ya existe convenio colectivo en el sector o empresa en el que se pretende llevar a cabo la negociación, si existe hay que denunciar su vigencia, para esto la parte que quiere negociar envía un escrito a la otra parte y a la autoridad laboral competente, en el que se incluya sobre que se quiere negociar, siempre que sea de ámbito laboral.

Si se acepta negociar se constituye la mesa negociadora en la que cada parte tendrá como máximo 12 miembros en convenios de ámbito de empresa, y en convenios de ámbito superior un máximo de 15 miembros. La comisión puede estar presidida por una persona, que tiene voz pero no voto y solo actúa como moderador. De cada sesión de negociación se levantará acta.

En la comisión negociadora se adoptan acuerdos por mayoría de cada una de las partes que negocian.

Finalizado el periodo de negociación se mandará publicar en el boletín oficial correspondiente, según el ámbito de actuación del convenio y a partir de entonces el convenio colectivo nace como norma jurídica pactada. Su entrada en funcionamiento será cuando lo hayan fijado las partes.

Surgen como consecuencia de discrepancias entre trabajadores y empresarios y tienen su origen en intereses laborales. Obligan a la parte que lo inicie (trabajadores o representantes de estos) a comunicar dichas discrepancias a la empresa y a la autoridad laboral.

Abierto el conflicto, los trabajadores no podrán usar el derecho de huelga para influir en la resolución de este procedimiento. Durante el procedimiento de conflicto colectivo las partes negociarán sobre las causas que originan el mismo, y podrán acordar que la resolución del mismo se lleve a cabo de forma extrajudicial si el conflicto abarca a empresas que presten sus servicios en más de una provincia.

La solución del conflicto puede ser:

• Por decisión judicial.

• Por arbitraje.

• Por laudo obligatorio.

La huelga es la situación en virtud de la cual los trabajadores cesan de prestar su actividad, voluntariamente y de forma temporal, a la empresa por causas legítimas laborales (para defender sus derechos).

• PROCEDIMIENTO PARA LA DECLARACION DE HUELGA

• Comunicar con la antelación que marque la normativa la intención de ir a la huelga y los motivos de ello. La antelación debe ser de 5 días y en servicios públicos será de 10 días como mínimo.

Si el proceso productivo es continuo o afecta a servicios públicos, las partes en litigio deben acordar unos servicios mínimos que garanticen que el proceso productivo pueda volver a la normalidad cuando concluya el periodo de huelga.

• Constituir el comité de huelga, encargado de negociar y de vigilar que la huelga se realice de forma pacífica. Así mismo es el encargado de regular la actuación de los piquetes informativos.

• EFECTOS DE LA HUELGA

El principal efecto es que suspende las relaciones laborales.

El cierre patronal es aquella actuación por parte del empresario que no permite al trabajador el acceso al centro de trabajo. Tiene que justificar el cierre.

Causas que justifican el cierre:

• Seguridad de las personas.

• Seguridad del patrimonio empresarial.

• Seguridad del proceso productivo.

El cierre patronal no requiere aviso previo.

Una vez adoptado el acuerdo se comunica a la autoridad durante las 12 horas siguientes al cierre las causas y el tiempo que durará el cierre.

• EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL

Se suspenden las relaciones laborales.

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