MARCOS TEÓRICOS DE LAS RELACIONES LABORALES

TEMA 1 “Los Clásicos y la Sociología de las RRLL”

Análisis Sociológico:

La Sociología de las RRLL tiene por objeto de estudio el trabajo. Dentro del marco de las RRLL se negocian las condiciones de trabajo. Esto provoca que haya una coincidencia de estudio con otras sociologías (como la sociología de la industria, etc.) que tienen una frontera no demasiado clara con la sociología de las RRLL.

Hay una constante polémica entre autores a nivel académico. La sociología de las RRLL se consolida por sí misma aproximadamente a finales de los años 50, concretamente, justo a partir de la publicación de una conocida obra: “El sistema de las Relaciones Laborales”, de Dunlop.

Las RRLL se inscriben en el marco de las relaciones de poder entre capital y trabajo. Y esto, tanto en el ámbito interno de las empresas como en el ámbito externo, es decir, en el ámbito macroeconómico del país, donde el Estado también puede intervenir en las RRLL. Es lo que se denomina el tercer actor social; hay otros dos actores: los empresarios o patronal y los trabajadores o sindicatos.

En cualquier sociología tendría que ser obligado hacer una referencia al pasado de la disciplina. No se puede comprender qué pasa hoy en las RRLL si no conocemos el pasado.

Hablaremos, pues, de 4 grandes pensadores sociales que han dicho alguna cosa respecto a las RRLL. Eran todos pensadores sociales multifacéticos, aquellos personajes que eran capaces de conocer un poco de todo (psicología, economía, filosofía, etc.).

Estos pensadores, cada uno de los cuales ha contribuido de forma relevante al conocimiento de las RRLL, son: Adam Smith, Karl Marx, Max Weber y Emile Durkheïm.

La División del trabajo y Adam Smith:

Fue un filósofo, pero ejerció de muchas otras cosas, de tal manera que ha pasado a la historia en el ámbito económico. Se le considera el padre de la economía. Nació en Escocia. Destaca su obra “La riqueza de las naciones” (1776), de la cual destacan los principios siguientes:

• La demanda es la mano invisible que mueve la economía.

• La división del trabajo.

La obra viene a decir que es necesario que cada país se especialice en la producción de uno, dos, o como mucho, tres productos porque según él es la mejor manera para que los países y el mismo sistema económico internacional genere la máxima productividad. Este es el principio de la especialización. Smith hablará de la división del trabajo entre países. A partir de su aportación, la idea de la división del trabajo se extiende a otros ámbitos. (Karl Marx estudiará la división del trabajo en el sí de las empresas).

Smith, para afirmar su propio principio se inspiró en la observación de un taller manufacturero de Inglaterra que tenía un amigo suyo. Era un taller donde había una única persona trabajando; Smith contabilizó que para hacer un alfiler, el operario hacía 18 operaciones diferentes. Smith propuso contratar a 18 trabajadores (para que cada uno hiciera una fase del proceso), pensando que la suma del trabajo de todos ellos, el resultado final, sería extraordinariamente superior. Y el amigo lo aplicó; pasó a producir 18.000 alfileres diarios.

Smith estableció que el incremento de la productividad que proporciona la división del trabajo se debe a 3 razones:

Si cada trabajador se especializa en una única tarea, este trabajador se vuelve extraordinariamente hábil.

Si tenemos en cuenta que ahora los 18 trabajadores del taller no tienen que cambiar de puesto en puesto como hacía el operario único, sino que se quedan fijos en su puesto de trabajo, se produce otro aumento de la productividad a través del ahorro de tiempo (el tiempo que no se pierde porque no tienen que cambiar de puesto en puesto).

Si además, tenemos en cuenta la incorporación de la maquinaria mecánica de última generación, el resultado final son los 18.000 alfileres diarios.

*La aparición del vapor fue muy importante para el avance de la Revolución Industrial.

El propio Smith fue testigo de las consecuencias negativas de la división del trabajo, que se extendió rápidamente en los talleres de Inglaterra y las primeras protofábricas.

Smith ve la degradación que se produce en la condiciones de trabajo del trabajador. Smith propone la división horizontal del trabajo. Taylor también propone la división vertical, con la que todavía se empeoran más las malas condiciones de los trabajadores.

Smith fue un gran defensor de la ley de la oferta y la demanda. Los teóricos neoclásicos actuales siguen olvidando cuando hablan de él que Smith matizó que el mercado de trabajo no es la única fuente para calcular el salario. Smith reconoció la asimetría de poder entre quien ofrece y quien demanda trabajo. Smith, aunque defendía el equilibrio entre oferta y demanda, creía que no era la única manera de matizar el salario.

Está claro que el mercado de trabajo no es el único mecanismo para establecer el precio del salario. Hay 3 factores que influyen, desde la Revolución Industrial, en el establecimiento del precio del salario:

La fuerza negociadora: si había sindicatos o no; allá donde había fuerzas sindicales, los salarios subían más.

La cualificación: desde Taylor se empieza a dividir los trabajadores en función de las tareas que se harán en la empresa. Se empieza a crear la segmentación del mercado de trabajo, que se produce desde el inicio de la creación de las empresas.

El valor de lo que produce el trabajador: el empresario paga más a un ingeniero que a un peón, porque lo que aporta del valor al producto o servicio el ingeniero es mucho más elevado que lo que aporta el peón.

El sistema de producción capitalista de K. Marx:

Aportaciones del Sr. Marx: la obra de Marx es muy extensa y polifacética. Hizo referencia a las consecuencias que tenía la división del trabajo, por tanto, la degradación que se producía en el trabajador por la aplicación de esta división, cosa que ya había podido comprobar Smith durante los últimos años de su vida.

A diferencia de Smith, Marx se dedicará a analizar la división del trabajo en el ámbito productivo; de hecho, será el principal autor clásico que más profundizará en las consecuencias de la división del trabajo.

Según Marx, conforme se va pasando de la producción manufacturera hacia la fábrica industrial (la revolución industrial adquirió grandes proporciones durante su época de estudio), el trabajador acabará por perder el poco control que todavía tiene sobre su propio trabajo, y se acabará convirtiendo (el trabajador industrial) en una auténtica mercancía más (certificación del trabajo humano) con un precio a cambio (salario) obtenido en el mercado de trabajo como si se tratara de un producto material más.

El mercado de trabajo aparece como tal a partir de la Revolución Industrial. Hasta entonces, el mercado de trabajo, tal y como lo entendemos hoy, no existía, pues no había aparecido el trabajo por cuenta ajena. El entorno político crea estados liberales de mínimos: no reconoce derechos y libertades, incluidos los derechos individuales y los derechos colectivos. El mercado de trabajo aparece después la revolución industrial por primera vez en la humanidad porque las personas han de buscarse el trabajo; hasta la revolución industrial la inmensa mayoría de la población eran campesinos y no existía un mercado de trabajo como hoy lo entendemos. Sólo existía mercado de trabajo allá donde había esclavos; no tenían derechos y eran “contratados” por los empresarios para que trabajaran gratuitamente sus tierras.

Según Marx cuando los empresarios capitalistas contratan el trabajo de un trabajador no contratan una cantidad de trabajo que pueda hacer el trabajador, sino el derecho a utilizar la fuerza física y/o intelectual de trabajo potencial del trabajador; es decir, aquello que el empresario le interesa más que haga el trabajador. Y todo esto, dice, a cambio de un salario y una jornada previamente pactados.

Lo que intentará el empresario es que todas aquellas potencialidades que tenga el trabajador, realmente se hagan efectivas en el trabajo. La contratación no tiene que ver con lo que uno sabe, sino con lo que quiere el empresario sacar de tus potencialidades.

Desde la revolución industrial, la estrategia de los empresarios capitalistas se centrará en cómo conseguir que el trabajo potencial contratado se acabe convirtiendo en el máximo trabajo efectivo.

Marx decía que ésta sería la línea de los empresarios: cómo conseguir que los trabajadores trabajen el máximo posible tal y como ellos quieren. Desde la revolución industrial han aparecido diferentes estrategias buscando siempre lo mismo: cómo convencer a los trabajadores que vale la pena que trabajen el máximo posible. Esto lo hará el empresario de forma coactiva; inventará la figura del supervisor, que controlará el trabajo de los trabajadores (taylorismo), para que el trabajo efectivo se adecue al potencial. Pero el método coactivo sólo tiene resultados a corto plazo. Aparecen las primeras organizaciones de trabajadores (sindicatos) para defenderse de la coacción. El taylorismo acabó porque los propios empresarios se dieron cuenta que generaba muchos conflictos y desmotivación. Apareció entonces la Escuela de Relaciones Humanas.

Escuela de Relaciones Humanas

Descubre que los trabajadores tienen sentimientos. Busca que el trabajador se identifique con la empresa a través de la comunicación, etc.

No obstante, Marx dice que el hecho de que el empresario contrate el derecho de uso de la fuerza del trabajo, no ha significado que los trabajadores hayan cedido siempre todos los derechos al empresario, pues en última instancia la fuerza de trabajo es de la persona y su uso depende siempre de la voluntad subjetiva de la persona, del sujeto.

Según Marx, el conflicto social entre trabajadores y empresarios es inevitablemente inherente al mismo funcionamiento del capitalismo, y acaba diciendo: por la cual cosa, aquella de las dos partes que tenga el máximo poder será la que siempre acabará siendo la que imponga las condiciones de trabajo.

Históricamente la tendencia de muchos empresarios ha sido aplicar la disponibilidad a trabajadores y a máquinas: buscan que los trabajadores hagan lo que hacen las máquinas. Desean que las personas se comporten como máquinas. No son malos, pero el sistema pide que continuamente vayan acumulando capital.

La Racionalidad del Capitalismo y Max Weber:

Según Weber el capitalismo es un sistema de producción muy superior a los que ha habido hasta ese momento y esto es así porque los capitalistas supieron aplicar a la organización del trabajo una nueva racionalidad. Se puede deducir de su obra que esta nueva racionalidad será la clave del cambio, del avance.

Weber era religioso y se dio cuenta que para que la Revolución Industrial se consolidara jugaron un papel muy importante las ideas religiosas. Antes los campesinos eran ultracatólicos y analfabetos.

A finales del siglo XVII aparecen los protestantes, que niegan la existencia del Papa (Lutero). Weber cree que los protestantes cambiarán la concepción religiosa del pueblo. Los católicos, hasta el siglo XVII, decían que para que Dios te perdonara tenías que rezar el máximo posible cada día y trabajar lo menos posible cada día (frugalidad), por lo que las sociedades occidentales sufrieron durante 18 siglos una regresión. No era católico acumular riquezas.

Lutero interpreta la Biblia de manera diferente: los protestantes dicen que el pecado original se redime trabajando; quien más trabaja, más posibilidades tiene de salvarse, porque Dios lo ve todo.

El trabajo es la función humana por definición. Según Weber, la revolución industrial para triunfar necesita gente que trabaje, que esté dispuesta a trabajar el máximo de horas posible.

El capitalismo supo aplicar una nueva racionalidad a la aplicación del trabajo. Hasta 1680 lo que predominaba era el catolicismo y desde entonces empieza el auge del protestantismo, que toma fuerza en Alemania, en los países centroeuropeos, en el norte de Europa y también en EEUU.

Por su parte, Marx estuvo de acuerdo con Weber en que el capitalismo había sido la forma más superior de producir de las que había habido hasta entonces; sin embargo, y ésta es la diferencia, en lo que no estaban de acuerdo Marx y Weber fue en la causa del éxito del capitalismo.

Marx atribuyó el éxito del capitalismo y de la revolución industrial a la existencia de una gran cantidad de capital acumulado ya a finales del siglo XVIII, y, sobre todo, el siglo XIX, que según él iba a constituir la base económica para hacer la revolución industrial.

Weber apunta que la causa del éxito del capitalismo es el cambio de la idealización del trabajo gracias al protestantismo.

Weber defiende que trabajar mucho es la salvación, mientras que Marx defiende que si se produjo la revolución industrial es porque se dieron las condiciones para ello.

Para otros el éxito de la revolución industrial fue el avance tecnológico. Dicen que de nada sirven las ideas si no hay avance tecnológico. En el siglo XVIII se produjo un avance tecnológico extraordinario (cambio de las fuentes energéticas, introducción de la máquina de vapor y, con ella, máquinas más potentes).

La Revolución Industrial se produjo porque confluyeron tres cosas a la vez: capital, tecnología e ideas.

Desde la óptica de las relaciones laborales, para Weber la racionalidad del capitalismo se expresaba también en términos de libertad, y justo esa racionalidad nueva permite una libertad que hasta entonces no tenían los trabajadores (libre contratación con quien más les pueda interesar), ya que antes nunca había sido libres para contratar.

La libertad no sólo es para el trabajador, también liberará al empresario de tener que proteger al trabajador (el señor feudal, aun siendo el dueño del trabajo de los campesinos y los siervos, no era dueño de sus vidas). Sin embargo, Weber no eludió de la existencia de poderes asimétricos en el mercado de trabajo capitalista (exalta la libertad que se va a establecer pero alerta de que ahora viene el mercado de trabajo libre y no hay un equilibrio entre la oferta y la demanda) y dice que el mercado de trabajo debe ser regulado mediante acuerdos y convenios entre las dos partes a fin de evitar “la anarquía autodestructiva que hay en cualquier mercado que está desregulado”. Si no hay equilibrio vamos a un mercado autodestructivo.

Weber, durante sus últimos años de vida, también puede comprobar cómo el espíritu religioso que había sido el impulsor de los primeros capitalistas “en su vocación profesional de aplicar la racionalidad a la empresa y a la economía” dice él, estaba dejando paso, esa vocación, a la pura avaricia, a la pura acumulación de capital, de beneficios, como único y principal objetivo de los empresarios, al margen de cualquier influencia moral o religiosa.

Para Marx, tanto la División Horizontal como la Vertical, provocaba descualificación en los obreros. Finalmente, los neoliberales critican el Estado del Bienestar, al interpretar que da oportunidades a las clases más bajas de ascender en la sociedad, a través de ayudas.

La División del Trabajo y la Solidaridad Orgánica de Durkheïm:

Este autor también se centra en la división del trabajo; coincide con Smith en ver a esta división como positiva, al contrario de Marx, que la ve negativa.

Smith tiene una visión positiva de la división del trabajo (especializar a las naciones para que se produzca pocos productos pero de forma muy eficiente: poco productos y muy buenos).

Smith tradujo su división del trabajo a las naciones y esto fue un error; la consecuencia de ello es que hoy tenemos una división del trabajo internacional (división de los países para hacer productos determinados). Esto fue muy perjudicial para los países colonizados, que fueron condenados al monocultivo llamado modelo extravertido de producción, provocando una dependencia absoluta del país colonizado del colonizador, tanto económica como militarmente. Hoy en día siguen explotados por los herederos de los colonizadores, que son las multinacionales. Como es el caso de Brasil, especializado en la producción de café, caucho, y el caso de Colombia, Perú, México, donde se aplica un modelo extravertido de producción (situación de dependencia económica y militar absoluta del país colonizado por el país colonizador; se convierte al país colonizado exclusivamente en exportador hacia el país colonizador).

¿Por qué hoy en día los países colonizados siguen atrasados? Porque su producción interna no se puede desarrollar. Estos países abastecen a las multinacionales de los países colonizadores, los cuales ya habían dejado hecha la estructura para que esto fuera así. En 1968 se llegó a un acuerdo entre los países ricos para aportar el 0,7% del PIB para el desarrollo endógeno de los países pobres, pero sólo Noruega y Suecia aportan el 0,7 y 0,8 del PIB. España ha aportado un 0,2% del PIB en forma de préstamos, aunque con un tipo de interés bajo.

Marx tiene una visión negativa de la división del trabajo. Marx no mira los países, sino que estudia el sistema capitalista por dentro y establece que hay dos divisiones técnicas dentro del sistema productivo capitalista: la horizontal y la vertical.

El sistema productivo capitalista ha dividido extraordinariamente el trabajo de forma horizontal y de forma vertical. Ahora cada asalariado hará una parte de todo un proceso (división horizontal), la cual da lugar a la descualificación y alienación (este término lo introduce por primera vez Marx). La descualificación también se da en el ámbito de la división vertical del trabajo. Ya no vamos a tener la capacidad de decisión de los trabajadores o lo que es lo mismo, vamos a tener una pérdida de autonomía laboral, descualificación y alienación (subjetivamente los trabajadores van a percibir un sentimiento de no controlar, de no saber qué es exactamente lo que está haciendo).

Cuando una persona está alienada laboralmente es porque tiene ese sentimiento de no saber en qué contribuye en el proceso productivo final. Ésta será la alineación subjetiva; la objetiva es la de aquel individuo que está alienado, pero que no sabe que lo está. Cuanto mayor cualificación, menos alineación (subjetivo).

De Marx se deduce otro aspecto: la división social del trabajo. Se confunde con la división técnica del trabajo, y no es exactamente lo mismo.

Se pueden equiparar dos cosas importantes: la división en el ámbito productivo (en el mundo del trabajo) y en el ámbito social (fuera del mundo de trabajo).

El ámbito productivo se refleja en el ámbito de la sociedad. Las clases sociales provienen del ámbito productivo. Durante muchos años el estrato social parte de la división productiva. El Estado del Bienestar ha intentado romper la dinámica de la equiparación entre estatus laboral y social.

Durkheim (1890-1940) tiene una visión positiva de la división del trabajo. Según él la clave para que esta sociedad actual (la suya) no se desarticulice, no se descohesione, es que se aplique una división social del trabajo moralmente justa. Apuntará a lo que denominará solidaridad orgánica en contra de la solidaridad mecánica que había existido hasta entonces.

Durkheim tiene una visión positiva de la división de trabajo. Con la investigación se da una profundización sobre la división de trabajo. Se da la descualificación horizontal y vertical.

Otra de las consecuencias, fue la división social del trabajo. La jerarquía que se produce y que se refleja en el mundo social fuera del trabajo (clase baja, media o alta).

El estado del bienestar ha intentado modificar lo de “tanto soy tanto valgo”, para que los que estén por debajo puedan tener las mismas oportunidades (se universalizan cada vez más las diferentes clases sociales, tanto en educación como en otros temas). El capital cultural es muy importante.

Tiene una visión positiva de la División del Trabajo (Social), desde el punto de vista horizontal, ya que cree que es buena porque si se aplica con el criterio de Solidaridad Orgánica, los resultados de dicha división del trabajo en la sociedad han de ser necesariamente positivos, al generar una “interdependencia mutua entre los ciudadanos”.

Durkheïm estaba preocupado por el creciente anominato e individualismo que se estaba produciendo en la sociedad europea a finales del XIX y principios del XX, considerando a la sociedad como un cuerpo social vivo, en constante armonía y equilibrio por definición. Venía a decir que en dicha sociedad se producen conflictos sociales debidos a situaciones patológicas pasajeras, ya que como cualquier otro organismo vivo, “cualquier patología es susceptible de ser curada, y si se cura se consigue restaurar la función que realiza el órgano enfermo o anómico. Esta visión tendrá una gran influencia (el funcionamiento de la vida humana como si fuera un cuerpo u organismo animal), siendo el fundamento de lo que luego se denominará Funcionalismo (teoría de los sistemas). Por tanto, Durkheïm se vio afectado por el organicismo, el cual procede especialmente de la medicina, al descubrirse la perfección del funcionamiento del cuerpo humano, dándose cuenta que determinadas funciones son llevadas a cabo por ciertos órganos, dando como resultado la vida humana, a través de un procedimiento de coordinación

Se intenta trasladar esa perfección en el mundo de los cuerpos vivos a la sociedad, de ahí que Durkheïm considere que igual que existen patologías en los humanos susceptibles de curación, también se puede dar este fenómeno en la sociedad, al identificarse grupos sociales enfermos (anómicos), en los cuales no existen normas de comportamiento, que quiere decir que cuando un grupo social vive anómicamente es que vive sin seguir o respetar las normas.

Para Durkheïm, la Solidaridad Orgánica es el principio básico de las sociedades modernas. Contraponiendo a la Solidaridad Orgánica, tenemos la Solidaridad Mecánica, que significa que antes las sociedades industriales se mantenían cohesionadas al existir unos mecanismos de solidaridad basados en que las comunidades vivían diseminadas en territorios y se sentían cohesionadas fundamentalmente por el miedo, de ahí que la solidaridad sea instintiva, ya que ante los peligros del exterior se unían entre sí para hacer frente a dichos peligros. Durkheïm plantea la Solidaridad Orgánica a través de cómo se consigue la cohesión. Así, en la sociedad moderna, además del miedo, se produce una interdependencia generada por la División Social del Trabajo, que es una división mucho más intensa (la de la Rev. Industrial), mucho más profunda que las previas, así que la solidaridad orgánica no es más que la cohesión generada en el cuerpo social único, ya que a pesar de existir una mayor división del trabajo, los ciudadanos siguen siendo interdependientes entre ellos, ya que p.e. los panaderos aportaban algo relacionado con otra cosa, como la carne que aporta el carnicero, el cual necesita pan, lo que significa que nos necesitamos unos a otros, por lo que hemos de ser solidarios con nosotros mismos. Por todo lo expuesto, Durkheïm ve la División del Trabajo como algo positivo.

Para garantizar ese equilibrio en el mundo del trabajo, será necesaria la existencia de un contrato moral entre trabajador y empresario, con tal de evitar los abusos de una parte frente a la otra. Si ese contrato no cumple, habrán de ser las asociaciones corporativas las que tendrán que intermediar entre empresarios y trabajadores, pero nunca el Estado, ni los sindicatos o la patronal, al tener intereses privados que les impide imponer la moral en que se fundamenta la sociedad. Se refiere a una serie de normas de justicia social.

Hay que criticar a Durkheïm el hecho de que fundamenta la sociedad en base a normas morales como elemento regulador, a las que hay que acudir para resolver los conflictos, pero parte de la idea de que las normas son neutras, como si éstas no tuvieran carga ideológica, olvidando que, más allá de su existencia, en la sociedad industrial quien hace las normas no son solo los moralistas, sino los que detentan el poder político y económico y quienes las interpretan son los magistrados, concluyendo que ni unos ni otros son neutros. Por tanto, se olvida de los intereses contrapuestos.

TEMA 2 “La Sociología de las RRLL contemporánea”

Al matrimonio Webb (Beatrice y Sydney) se le considera como los pioneros en la realización de estudios empíricos relacionados con las RRLL. Los Sres. Webb fueron cofundadores del partido laborista inglés (1884) y estudiaron empíricamente los impactos sociales y especialmente el papel de los sindicatos en Inglaterra a principios del S. XX.

Las 3 diferencias más importantes entre los clásicos y los contemporáneos, en relación con las RRLL son:

• Mientras que los clásicos analizaron las RRLL dentro de un marco teórico general de la Rev. Industrial, los contemporáneos se van a centrar tan solo en las RRLL como tal.

• Los 3 agentes sociales básicos de las RRLL (sindicatos, patronal y Estado), aún embrionarios en la época de los clásicos, van a pasar a ocupar ahora el centro de interés de los contemporáneos.

• El análisis de los clásicos, desarrollado sobre el impacto del capitalismo en la vida social y laboral, va a ser sustituido por un análisis de las instituciones, además de por un análisis de otros aspectos tales como el papel de la escuela, el sistema jurídico-laboral, la tecnología, el sistema político, etc.

En cuanto a los Sres. Webb, realizaron un trabajo empírico, estudiando desde el imperio egipcio hasta sus días, observando todos los conflictos laborales producidos en ese período, llegando a la conclusión de que las patronales no se constituyeron como interlocutores colectivos hasta finales del XIX, debido a la reacción de ver que los sindicatos ya estaban lo suficientemente organizados entre ellos y que ya llevaban años negociando con los empresarios individuales las condiciones de acceso a los oficios, esto es las categorías laborales y el resto de condiciones de trabajo, en un marco en el cual el Estado era prácticamente inexistente como proveedor de normas laborales. A estas conclusiones llegaron los Webb.

El Estado primero es conocido como Estado liberal de mínimos, es decir, se trata de un Estado que tiene pocas funciones interventivas en la sociedad, dedicándose tan solo a mantener básicamente las fronteras y el Órgano Social Interno. Son los agentes sociales (sindicatos y patronales) los únicos que intervienen en las RRLL, no interviniendo el Estado para nada.

Los Webb observaron que no puede haber verdadera libertad de contratación por parte los trabajadores si la economía y los propias empresas siguen funcionando como entidades antidemocráticas, por lo que ellos (los Webb) fueron grandes propulsores de la participación de los trabajadores en el ámbito económico y empresarial, al considerar que es la única forma de poder compensar el déficit democrático, que hasta hoy perdura en el mundo económico y el resto de la sociedad. Esto enlaza con lo ya vimos sobre la supuesta libertad que tiene el trabajador en la industrialización de la Rev. Industrial. El Sr. Webb dijo que, a diferencia de lo que pasaba en el feudalismo y los imperios anteriores, en su época se ofrece una libertad que el trabajador nunca antes había tenido, la de contratar por quien quiera, además de que el empresario deja de tener obligación de proteger al trabajador, tal como hacía el señor feudal.

Los Webb contradicen la visión de Weber, en el sentido de que la libertad en el mercado capitalista no es en realidad una verdadera libertad, afirmando que “no es una verdadera libertad porque no hay equidad entre las 2 partes contratantes”, agregando que “ni los trabajadores poseen los mismas características ni los empresarios dejan de ser personas arbitrarias que escogen y después utilizan la fuera de trabajo mejor les va”. En todo caso, si es que el capitalismo proporciona algún tipo de libertad al trabajador, es sobretodo porque en ese momento no está obligado a trabajar como antes, con el señor feudal. Ahora bien, se tiene la libertad de no trabajar, pero si no se hace difícilmente podrá tirar para adelante. En definitiva, es una falsa libertad la que proporciona el capitalismo al trabajador.

La Escuela de las Relaciones Humanas (Management):

Tras el Taylorismo, surge la Escuela de las Relaciones Humanas que, en buena medida, heredará de Taylor numerosos aspectos, concretamente la visión que tiene éste último sobre los sindicatos y el conflicto en la empresa. Esto no significa que esta escuela no tenga una visión diferente del Taylorismo.

La persona que encabeza esta corriente es Elton Mayo, introduciendo un elemento para que los trabajadores le encuentren sentido al trabajar. Hay que decir que esta escuela marcó una ideología de líder de mandos intermedios.

Los 3 principales principios de esta escuela son:

• Dado que la empresa es una unidad de intereses que comparte tanto trabajadores como directrices, si aparece un conflicto laboral es porque algo o alguien desde fuera de la empresa lo promueve.

• Consiguientemente, los sindicatos no tienen ni sentido ni lugar en la empresa, ya que cualquier problema que aparezca siempre es susceptible de ser solucionado mediante la comunicación entre los mandos intermedios y los propios trabajadores y, en todo caso, repartiendo beneficios materiales y simbólicos. Los beneficios simbólicos son el reconocimiento, el prestigio profesional, el sentimiento de pertenencia a la empresa, etc.

• Los grupos informales son fundamentales, al cubrir el vacío de la ineficacia de la estructura formal. Además, estos grupos informales tienen que participar en todos aquellas actividades que conducen a la integración de todos los miembros para conseguir una única dirección de la actividad. Así, se trata de conseguir que la empresa sea percibida por todos como propia.

Las ideas de esta escuela fueron muy bien acogidas (en los años 30) por los empresarios americanos, una vez analizados todos los conflictos laborales producidos durante los años 20 y 30.

Las principales críticas de la Escuela de las Relaciones Humanas son:

• Se desarrolló una estrategia de falsa democracia, basada en una gestión paternalista, con el fin de eludir la existencia de verdaderos intereses contrapuestos dentro de las empresas. La prueba de ello es que en los años 50 y 60 las empresas americanas y luego las europeas vivieron nuevos episodios de una gran conflictividad, por lo cual quedó descartada esta visión, siendo sustituida por el Funcionalismo.

• La negación de la posibilidad de conflicto laboral no solo implicaba la negación de la presencia de los sindicatos, sino que también implicaba la inexistencia de un marco legal en el cual poder negociar las RRLL en la empresa.

El Sistema de las RRLL (Dunlop):

Tras la 2ª GM, las visiones psicológicas del Management (Escuela de las Relaciones Humanas), centradas en la gestión individual del trabajo en cada empresa, fueron perdiendo vigencia (hasta ese momento, cada empresa hacía lo que quería). La pujanza en EEUU de los sindicatos y su papel, logrando avances, a partir de la recuperación económica, condujo a que finalmente se institucionalizaran las RRLL en EUA. Con posterioridad (1958), se institucionaliza la psicología de las RRLL. Dicha pujanza de los sindicatos fue a nivel macro (no a nivel de empresa, al estar prohibidos).

El Funcionalismo Clásico (Talcott Parsons), inspirado en Durkheïm y Spencer, entiende que la sociedad se estructura en diversos sistemas sociales, todos ellos interdependientes entre sí, aunque funcionan con un cierto grado de autonomía y en los cuales (los subsistemas) cualquier cambio que se produce afecta a todo el Sistema Social General. La aplicación de esta teoría a las RRLL fue llevada a cabo por Dunlop, al cual atribuye la paternidad académica de la Sociología del Trabajo, ya que según él, el subsistema de las RRLL es fundamental, al contribuir al funcionamiento básico del sistema social general, mediante la remuneración, tanto del capital como del trabajo, lo cual permite que existan los mecanismos de integración social para todos los miembros del sistema social generado (sociedad), al mismo tiempo que sirven de sostén a los valores básicos del sistema capitalista. En definitiva, somos actores que actuamos en diferentes interrelaciones, interactuando con otros individuos y adoptando diferentes roles, dependiendo del subsistema en el que estemos actuando o interactuando.

Dunlop considera que dentro del subsistema del trabajo hay otro subsistema específico, que es el de las RRLL. Todos los elementos que componen dicho subsistema conforman un orden interno que conduce a su estabilidad y a que se reproduzcan las fronteras del subsistema de las RRLL con respecto a todos los otros subsistemas y solo acontecimientos extraordinarios, como las guerras, las revoluciones sociales, etc., pueden alterar ese orden interno, a pesar de que al final, con el tiempo, se acaba por volver a la estabilidad del subsistema.

Dunlop viene a decir que para justificar que en el ámbito de las RRLL existen una serie de subsistemas específicos y, a pesar de que se pueda romper el equilibrio u orden interno, él solo vuelve a reestablecer el orden.

Los 3 actores sociales principales que intervienen son: sindicatos, patronales y Estado. Dentro de ellos tenemos el mercado de trabajo y los tribunales. En ese subsistema también identificamos contextos demográficos específicos, legislación específica y elementos de control específico.

La principal crítica hacia la visión de Dunlop es la existencia de un claro determinismo, es decir, que todo se explica por los elementos que están en el subsistema. Un ejemplo de determinismo es afirmar que la industrialización es imparable y positiva, ya que se supone que esta conduce a una sociedad sin grandes conflictos ni grandes diferencias sociales e ideológicas, puesto que todo el mundo en la sociedad industrial puede buscar su camino. Con ello, se elude la existencia de auténticos conflictos de intereses y, por tanto, la existencia de profundas desigualdades sociales, cosa que impide que en la práctica todo el mundo pueda encontrar su propio camino.

La Escuela o Sociología Conflictivista:

Se va a centrar en el análisis del conflicto social y laboral, apareciendo a principios de los años 60 y teniendo 2 autores principales:

• Luis Coser: desde una perspectiva psicosociológica, afirmaba que el conflicto social no solo se ha de ver como algo negativo (aludiendo a una visión funcionalista de lo que sería algo malo). Además, se puede interpretar positivamente, ya que puede servir para el avance y cambio de los grupos, que pugnan entre sí, refiriéndose a sindicatos y patronales.

Coser parte de la idea de que tanto los sindicatos como las patronales utilizan el conflicto, en principio, para alcanzar un determinado acuerdo o pacto. Sin embargo, a veces, las hostilidades que se manifiestan a lo largo del proceso de negociación que se lleva a cabo antes de alcanzar el acuerdo o pacto, se convierten en un medio, es decir, en el medio que los propios sindicatos y patronales utilizan para conexionarse entre sí, más que para alcanzar el fin, que es el pacto o acuerdo.

Coser añade que cuando no existe un interlocutor en alguna de las 2 partes, con el cual poder negociar y tomar las decisiones acordadas, lo que acaba sucediendo es que se produce una frustración en la parte que si se presenta a dicha negociación. Esa frustración se explica porque la parte afectada “no tiene con quien pelear”, mas allá de las consecuencias negativas que se derivan cuando en una negociación solo se presenta una parte y, por tanto, todos los representados por esa parte quedan al margen de cualquier acuerdo. Esto ocurre con mucha frecuencia en el mundo actual (especialmente en España), al haber sectores en los cuales una de las partes no existe, como p.e. en el Sector de Oficinas y Despachos, el cual es un “cajón” que engloba actividades muy diversas, de ahí que en estos casos y en pequeñas empresas no haya representantes sindicales ni tampoco voluntad empresarial o necesidad de llegar a ningún tipo de acuerdo.

La crítica a esta teoría es que si no existen conflictos sociales ni existe necesidad de una negociación colectiva, no se debe tanto a que ambas partes se dediquen a prolongar “sus hostilidades a lo largo del tiempo”, sino porque los conflictos sociales responden a situaciones de desigualdad social objetiva o también a situaciones de injusticia percibida, es decir que se percibe como objetiva cuando responde en realidad a temas subjetivos.

• Ralf Dahrendolf: intenta situarse en un sistema equidistante entre el Funcionalismo y el Marxismo, aunque acaba por reconocer que los conflictos y cambios sociales son, en buena medida, fruto de la lucha de clases, aunque matiza que el orden social de las sociedades democráticas no solo se explica por el efecto de la coacción, sino también por el efecto de la colaboración y armonía entre trabajadores y empresarios. Acusa a Marx de creer que las revoluciones sociales son la única forma de sustituir al capitalismo ya que, según Coser, en el XX las revoluciones generalmente no han triunfado porque el capitalismo ha sabido adaptarse continuamente a las presiones sociales, utilizando el Estado como mediador en los conflictos de intereses entre las 2 partes (trabajadores y empresarios), regulando el Dº laboral, e institucionalizando las RRLL, con lo cual se ha conseguido impedir que los conflictos sociales fueran destructivos para el sistema capitalista. También critica a Marx por creer que el origen de las desigualdades sociales del sistema capitalista reside en quien controla o posee los medios de producción, al pensar Coser que radica en quien ejerce el control efectivo de dichos medios. También dijo que Marx se equivocó al decir que quien controla la empresa son los propietarios, en lugar de los accionistas. Actualmente, quien controla las empresas ya no son tampoco los accionistas, sino los tecnólogos o gestores, o los Directivos, que son los que convocan a los accionistas.

Las propuestas Neomarxistas:

Aparecen durante los años 70, como consecuencia de 3 tipos de crisis:

• Crisis Académica: el funcionalismo deja de ser útil para el propio capital, al no saber explicar porque existen conflictos sociales en la empresa.

• Crisis Económica: el sistema Taylorista-Fordista también entra en crisis, entre otras cosas por: aparición de la potencia japonesa y porque el Taylorismo-Fordismo está provocando el mayor número de huelgas de toda la historia, siendo la época dorada de los sindicatos. En este sentido, hay que recordar que el Taylorismo-Fordismo condena a los asalariados a la insatisfacción permanente, produciendo consecuencias tales como alta rotación, absentismo, etc. A todo esto hay que añadir la crisis del petróleo, la crisis del Dólar, etc.

• Crisis cultural: de la cultura del trabajo como algo dominante, no teniendo tiempo el trabajador para dedicarlo al ocio. Aparece la Rev. Cultural (mayo del 68), poniéndose los estudiantes en contra del sistema capitalista. La revolución es iniciada por los estudiantes universitarios, los cuales convencieron a los obreros para que no creyeran que trabajar tanto es bueno, ya que entonces no pueden disfrutar del ocio. De la Rev. de mayo del 68 derivaron diferentes movimientos sociales, como el ecologismo, el feminismo, la lucha por la paz, etc.

Veremos algunos autores:

• Richard Hyman: empieza criticando a Dunlop, al creer éste que el sistema de las RRLL es autónomo y que tanto las fuerzas políticas como económicas que actúan en ese subsistema son lo suficientemente soberanas como para poder tomar las decisiones. Hyman cree que esto último no es así, ya que las RRLL se inscriben en ámbitos mucho más amplios que el propio subsistema, explicando que p.e. cuando se negocia el salario, o cuando negocian los agentes sociales el calendario de negociación, no es posible estudiarlo (el salario o el calendario) sin tener que recurrir a lo que él denomina “las relaciones sociales de producción existentes en el país”. Por tanto, Dunlop lo delimita todo en sistemas y subsistemas. En cambio, Hyman considera que en cada subsistema no existe dicha capacidad total, al intervenir también el Estado, el cual legisla y está por encima del subsistema.

Hyman considera que dado el carácter intrínsecamente contradictorio de las RRLL en el capitalismo, el conflicto por el control del poder en las empresas ha sido, es y será siempre fuente de conflicto social, ya que para que el empresario maximice sus beneficios se entra en una clara contradicción: por un lado, el empresario necesita del trabajo de los trabajadores pero, por otro, también necesita reducir o minimizar los costes laborales, con la consecuencia inevitable de tener que explotar el empresario a los trabajadores, lo que hace que el conflicto social sea eterno.

Hyman dice que el control del poder en la empresa se manifiesta mediante una frontera de poder invisible, existente en cada centro de trabajo. Esta frontera es, además, inevitable, además de variar según la fuerza que tiene cada una de las 2 partes en cada momento concreto. En este sentido, cuando se negocia un C. Colectivo, esta frontera se estabiliza, pero enseguida que pasa un cierto tiempo se vuelve a variar, cuando una de las 2 partes cree que tiene las condiciones de fuerza necesarias para poder modificar el equilibrio de la frontera de poder.

La principal crítica a Hyman es que da por supuesto que los trabajadores o sindicatos tienen siempre como objetivo el tratar de controlar el poder de la empresa. Este error se puede comprobar que no es así, ya que muchos trabajadores, por percibir, no perciben que son explotados, pero aún en el caso de que si lo percibieran, no todos están dispuestos a participar en el control del poder de la empresa, bien porque esto requiere un sobreesfuerzo, o simplemente porque consideran que el control del poder por parte de los empresarios es inevitable, así que lo asumen y desisten en el intento.

• Harry Braverman: quedó influenciado por norteamericanos marxistas de los años 60: Paul Baran y Paul Sweetze, los cuales consideraron que se estaba entrando en una fase de Monopolio Capitalista. Según Braverman, esta fase se caracteriza por:

• Finalizar definitivamente el vínculo entre capital y propiedad. Con ello, la gestión de las grandes empresas y multinacionales a cargo de los nuevos gestores conllevará la expansión extraordinaria de su poder en el mercado mundial, de tal manera que dicho poder (el de las grandes empresas y multinacionales) competirá directamente con los propios gobiernos nacionales, influyendo y condicionando las políticas nacionales.

• La producción capitalista se basaba fundamentalmente en el Marketing, por tal de inducir con las estrategias al consumo masivo de las personas a nivel mundial. Esta expansión del capitalismo se produce a través de 2 aspectos:

• Mercantilización progresiva de áreas que, aún quedando alienas a la producción capitalista, se trata de invadirlas, como p.e. el ámbito doméstico. En paralelo a la mercantilización, ha sido la creación constante de nuevas necesidades, muchas de ellas totalmente innecesarias, para que sean cubiertas, como p.e. el considerar necesarias cosas como la TV.

• El Estado, controlado por los partidos políticos y los poderes económicos capitalistas, se dedicará, con los impuestos pagados por las clases medias y sobretodo

por las bajas, a compensar las desigualdades que generan esos mismos partidos y poderes económicos. De esta manera, el Estado se va a convertir en el bombero para apagar los fuegos provocados por las crisis y las desigualdades económicas. Así, en caso de crisis económica, el Estado será el mayor comprador de la empresa privada, compensará el paro de la empresa privada con empleados públicos, o proporcionará servicios públicos básicos de Educación y Sanidad, para que estén en las condiciones adecuadas para poder producir en el sector privado.

Braverman acusa al Taylorismo de haber degradado el trabajo y al trabajador, refiriéndose a que se ha convertido a los trabajadores en meros consumidores explotados y apáticos.

Se fija en la ciencia y la tecnología, considerando que no se han aprovechado los avances conseguidos en dichas materias, sino que lo que se ha hecho es favorecer a ingenieros y Directivos, ya que se les ha permitido controlar aun más el trabajo de los trabajadores. Por el contrario, considerado que ha servido para descualificar aun más a los trabajadores y para intensificar aun más los ritmos de trabajo. Por tanto, considera que algunas tecnologías (TIC) han sido utilizadas en la empresa y en la fuerza de trabajo, pero con intenciones represivas y de coacción.

En cuanto a la industria, considera que se dispone en el mercado de maquinaria capaz de mejorar el proceso productivo y evitar AT y otras penosidades derivadas de la actividad, además de recalificar de nuevo a los trabajadores, pero que no se aprovecha.

A Braverman se le critica, sobretodo, que tenga una visión tan negativa del Taylorismo, al creer los críticos que el Taylorismo no ha sido tan negativo, dependiendo esto de 2 cosas:

• La resistencia de los trabajadores frente al Taylorismo.

• La cultura que han tenido los Directivos, que va más allá de la educativa, al referirse también a cualidades humanas.

Los críticos creen, además, que no todas las versiones del Taylorismo han sido tan negativas, dependiendo esto de:

• La fuerza de trabajo, que se ha revelado ante las condiciones más extremas.

• La cultura organizacional.

• Andrew Friedman: relativiza el poder degradador del Taylorismo, considerando que no es tan malo, al decir que “el control del trabajo en la empresa Taylorista es un control directo o técnico, pero pese a los deseos de los empresarios, este tipo de control del trabajo ha tenido que ser sustituido en términos de autonomía responsable”, la cual cosa demuestra que la fuerza del Taylorismo no ha sido la propugnada por Braverman, ya que de ser así perduraría aun. Esta autonomía responsable no ha sido distribuida por igual en las empresas, de tal manera que tan solo una parte de los trabajadores han tenido autonomía en su trabajo, mientras que otra parte han seguido bajo el control directo Taylorista. A los primeros los denomina trabajadores centrales, siendo esenciales para el negocio de la empresa. A los segundos se les denomina periféricos, siendo los que padecen las peores condiciones de trabajo.

• Michael Burawoy: publica “el consentimiento en la producción” y, haciendo referencia a los anteriores autores, afirma que éstos solo se han preocupado por averiguar que estrategias han seguido los empresarios para controlar el trabajo de los trabajadores. Burawoy cree que eso es importante, si, pero falta algo aún más determinante, haciéndose 2 preguntas: ¿Por qué los trabajadores trabajan tanto? y ¿Por qué éstos consienten sistemáticamente su explotación?

Se basa en un concepto denominado “hegemonía de clase”, criticando a Braverman y Friedman, entre otros, al considerar que éstos parten de la existencia de un conflicto social permanente en las RRLL. Identifica un error en ellos y es que se han dedicado a analizar lo que él denomina “las relaciones sociales de producción” no dando tanta importancia las “relaciones sociales en la producción”.

Burawoy cree que los marxistas, al igual que los funcionalistas, se han dedicado a analizar el papel del Estado, de los sindicatos, etc., desde un plano puramente macrosocial, es decir, desde el ámbito de las relaciones sociales de producción. Falta saber, siendo eso lo que critica, que pasa a nivel micro (en la empresa), en las relaciones sociales en la producción.

Afirma que la prueba del error de los marxistas es que, una explicación del porque del fracaso de las economías socialistas (del este), ha sido precisamente que, pese a dar la impresión de estar introduciendo un cambio, seguían conservando el sistema de producción capitalista basado en el Taylorismo.

Para explicar porque el capitalismo es capaz de persuadir a los trabajadores para que cooperen con los empresarios en su propia explotación, Burawoy parte de lo siguiente:

• Dado que se asume como inexorable que hay que trabajar en los trabajos ofrecidos por los capitalistas y que no hay casi nadie que cuestione la sustitución de esa forma de obtener los medios con los cuales poder vivir, él cree que los trabajadores terminan por hacer frente a la dureza, monotonía y cansancio de su trabajo creando algo que denomina “espacios sociales informales”, al objeto de contrarrestar esas condiciones tan duras de trabajo.

• Afirma que se llevan a cabo 2 tipos de estrategias, a la vez contradictorias, dentro de las empresas: por un lado, los trabajadores, ante dichas condiciones, se dedican a boicotear de diversa forma la productividad de la empresa (alteraciones de los controles de trabajo, ocultación de defectos, etc.). considera que este juego, que él denomina “dejar hacer”, conocido y promovido por los empresarios, se basa en que los trabajadores que llevan a cabo las conductas de boicot, acaban jugado al juego de la productividad, favoreciendo a la empresa, ya que terminan compitiendo entre sí, para demostrar quien produce más, quien trabaja más, quien renuncia a días de vacaciones, etc.

• En definitiva, se juega al juego de “arreglárselas”, mediante el cual los trabajadores consienten su propia explotación, al creer que son verdaderamente autónomos en su trabajo, sin serlo en realidad, de manera que son los propios trabajadores los primeros en colaborar, a veces inconscientemente, en su propio autocontrol, pugnando entre sí para ver quien es el que produce más y mejor.

• En resumen, el consentimiento que hace la Dirección de la empresa para permitir a los trabajadores que jueguen a un falso sentimiento de autonomía y libertad en su trabajo, se acaba convirtiendo en el consentimiento de ellos mismos (los trabajadores) a los objetivos que tiene la empresa, yendo, por tanto, a su propia explotación.

ACTORES Y PROCESOS

TEMA 3 “Los modelos de relaciones laborales”

El marco social de las RRLL y las etapas en sus teorías:

El sistema de RRLL es el conjunto de relaciones dinámicas establecidas entre la población activa y aquellos que representan los intereses de dicha población activa, en un tiempo y espacio determinado (contexto determinado).

El concepto de RRLL, no de relaciones industriales, tiene que ver con el hecho de que durante los últimos 50 años se ha producido un desplazamiento del peso de la industria hacia los servicios, aunque fue en la industria donde justamente se iniciaron las RRLL y, por ello, aun en algunos países anglosajones, como Inglaterra y EUA, siguen con las pre-relaciones industriales.

Cuando se habla de RRLL, no hay que olvidar nunca que son relaciones de poder asimétrico, es decir, que estas relaciones se desarrollan en el seno de unas determinadas estructuras sociales jerárquicas, de ahí la relación de poder asimétrica (en la empresa y en la propia sociedad), donde los individuos, en ambos ámbitos, ejercen unas determinadas posiciones sociales diferentes en función del rol y la función que desarrollan entro de cada una de estas estructuras en la sociedad.

Como hemos visto, existen 2 ámbitos: uno primero de carácter interno y un segundo de carácter externo. Desde el ámbito interno, las RRLL se concretan dentro de las empresas, de los centros de trabajo, a través de un contrato o acuerdo entre empleador-empleado. En este contrato o acuerdo, se pacta individualmente (esto es importante) las condiciones de trabajo entre las 2 partes. Se trata, por tanto, de 2 posiciones muchas veces contrapuestas, aunque en ocasiones muchos empleados o trabajadores confundan su jefe directo con el empleador, ya que este representa la figura de aquel (del empleador). Por otro lado, desde el ámbito externo, las RRLL se concretan en un marco social e institucional más amplio que la empresa, al cual puede le llegar a influir decisivamente en que las RRLL que se concretan dentro de las empresas toman una u otra dirección en éstas. En cuanto a este ámbito externo, más amplio, hay que decir que se compone de 3 grandes instituciones (entre otras):

• El sistema económico-productivo: también conocido como relaciones sociales de producción, siendo el lugar donde se originan las diferencias sociales, que influirán decisivamente en la evolución de las RRLL según sea el tipo de ciclo económico en el cual nos encontramos. Hasta finales de los '70, normalmente, cuando los ciclos económicos eran expansivos o de crecimiento económico, las RRLL experimentaban un importante avance respecto de las condiciones de trabajo. Por el contrario, pasaba al revés cuando se trataba de ciclos regresivos. En general, a finales de los '70 y principios de los '80, por diversas razones, como p.e. el aumento de la competencia internacional, la adopción de diversos sistemas de organización y trabajo, publicación de políticas neoliberales por parte de los Gobiernos y el declive de los sindicatos, se ha llegado a un punto en el cual aparecen ciclos económicos expansivos en los cuales no se produce la misma garantía, como antes, de que esto pueda inferir positivamente en las condiciones de trabajo.

• La legislación laboral: conjunto de normas que regulan las RRLL y los derechos y obligaciones derivados del trabajo, incluyendo no solo los de ámbito nacional, sino también los de ámbito internacional, desde la Carta Europea, el Acta Única del 92 o incluso las Directivas de la OIT y la OCDE. Todas estas normas, se han establecido para garantizar una base común u homogénea legal en todos estos países, tanto los comunitarios como el resto de países europeos no pertenecientes a la UE.

• El mercado de trabajo: en cierta medida, como variable dependiente de las anteriores, es el lugar donde se reflejan los cambios experimentados tanto en la dinámica económica como en la legislativa de cada país. Es también, el MT, el lugar donde se repercuten los pactos y acuerdos a los cuales llegan esos representantes o agentes sociales, a pactos Bipartitos entre Patronal y Sindicatos, o bien éstos con el Estado, siendo éste último el único legitimado para intervenir directamente en las 3 instituciones y para arbitrar o regular las decisiones sobre los otros 2, cuando éstos no son capaces de llegar a un acuerdo por ellos mismos.

Modelos de sistemas de RRLL más importantes en el mundo occidental:

El análisis comparado entre los diversos sistemas de RRLL sirve para ver si estos sistemas de RRLL han tendido hacia una convergencia o, por el contrario, hacia una divergencia entre ellos, es decir, si a lo largo de un análisis comparativo histórico, se ve si van hacia un único sistema de RRLL

Por actor social se entiende a las formas que tienen de organizar la acción en el ámbito laboral, tanto los sindicatos como los empresarios. El Estado, por su cuenta, como 3r actor, solo suele ejercer 3 funciones: legitimar el orden social, integrar las partes en conflicto y también coordinar la negociación laboral de los otros 2 actores o agentes sociales. Ahora bien, en la determinación de las RRLL, no solo intervienen estos 3 principales actores, sino que otras instituciones también pueden influir en estas RRLL, aunque sea puntualmente o parcialmente, como p.e. asociaciones de consumidores, colegios profesionales, asociaciones de vecinos e incluso algunos movimientos sociales, etc. Aunque éstos últimos están muy limitados, son todos ellos también actores en la determinación de las RRLL.

Por modelo entendemos las formas en que se articulan e interactúan los actores de cada país en función de las tradiciones y culturas de negociación y de pacto que existe en este país.

En cuanto a los modelos, veremos:

Modelo del Pluralismo Liberal: este modelo se define porque la negociación laboral depende de la voluntad (por eso recibe el nombre de de modelo voluntarista), y reconocimiento de ambas partes, no produciéndose negociación entre las 2 partes hasta que 1 de ellas no lo propone a la otra y, ésta última, acepta negociar porque reconoce la legitimidad de su interlocutor. Se trata de un sistema de negociación muy descentralizado en una fuerte autonomía de las partes y que fomenta la negociación individual en cada empresa y donde el Estado tiene un papel prácticamente inexistente. Este modelo concede libertad a cada empresa para que decida si se adhiere o no a los Convenios Superiores de la actividad de la empresa (siempre que existan). Es un sistema característico de los países anglosajones, aunque países como Japón, con ciertas diferencias, lo comparten. Además, se trata de un modelo que hoy tiene un apoyo cada vez mayor no solo de muchos empresarios, sino también de algunas autoridades de las Instituciones, como la UE, para que se favorezca la liberalización y flexibilidad de las RRLL, así como consolidar los sindicatos de empresa o patronales. Tiene una característica específica y es que si se llega a un acuerdo, las consecuencias del mismo solo se extienden a las personas intervinientes en el pacto.

M. Neocorporativista: a diferencia del anterior, basa la negociación laboral en las decisiones que toman los representantes de las principales fuerzas sindicales y patronales, la cual cosa permite que la negociación acabe siendo muy centralizada y que, por tanto, los acuerdos conseguidos se puedan extender a una gran cantidad de empresas y trabajadores. El papel del Estado, en este modelo, a diferencia del pluralista, es central, sobretodo en lo que tiene que ver con las políticas económicas e industriales que tienen en estos países, donde los valores de justicia y equidad están muy arraigados (países nórdicos y centroeuropeos), en los que rige el principio constitucional de Economía Social de mercado, amparado fuertemente por leyes constitucionales. Con todo lo dicho se consigue que en estos países, cuando se producen recesiones o crisis económicas, las consecuencias negativas para los trabajadores y también para los propios empresarios no sean tan graves como sucede en los otros 2 modelos de RRLL. A este modelo también se le conoce como Unitarista, dado que los acuerdos conseguidos son de obligado cumplimiento por todos los empresarios y trabajadores, tanto si están asociados a la patronal o a los sindicatos como si no lo están. En el caso español, pese a no seguirse el modelo neocorporativista, cuando se llega a un acuerdo entre las 2 partes, se extienden los límites del mismo, no solo a los afiliados o legitimados, sino también al resto de trabajadores. Este tipo de extensión se consiguió durante la transición, al ser fijado por los sindicatos como condición obligatoria, pese a las reticencias de la patronal.

M. Pluralista Medio (España): se sitúa entre los 2 anteriores y, por tanto, su principal problema es que la estructura organizativa de las RRLL no está ni suficientemente centralizada ni descentralizada, de tal manera que en la práctica esto comporta una mezcla de convenios de todo tipo, que acaba redundando en una constante fuente de conflictos y malentendidos. Este modelo se caracteriza por una cierta intervención del Estado, no como en el caso del Corporativista, en parte heredada del corporativismo autoritario de la etapa franquista y sobretodo por la relativa debilidad de las asociaciones patronales y sindicales (especialmente éstas últimas). En cuanto a la debilidad, la CE, en su Art.7 garantiza un conjunto de derechos y obligaciones para los 2 actores sociales (patronal y sindicatos) y en este Art. están consagrados desde el derecho de huelga, el derecho de libertad sindical, derecho de negociación colectiva y también el derecho al cierre patronal. Este mismo reconocimiento en la CE implica, por un lado, la idea de que el Estado no habría de intervenir en la libre determinación de acuerdos por parte de ambas partes (trabajadores y empresarios) ni tampoco en las reglas de actuación en las relaciones de trabajo, pero también se desprende o implica una muestra clara del legislador de asegurar constitucionalmente los derechos de los trabajadores en tanto que parte más débil así reconocida. Este modelo funciona en España, Francia e Italia.

TEMA 4 “Las Asociaciones Patronales”

Orígenes de las organizaciones patronales:

Las primeras se remontan a 1842 (Francia), donde se constituyó el denominado Comité de Fabricación de Hiladuras, para tratar de preservar los intereses de este sector. No será hasta principios del XX que se impulsará la creación de patronales, sobretodo por 2 causas:

• Porque se constituyen como grupo de presión para influir en la política económica y en las decisiones políticas del Estado.

• Porque se constituyen como respuesta a la creciente influencia adquirida por las asociaciones sindicales.

Desde la Rev. Industrial, no todos los empresarios han visto con buenos ojos la necesidad de organizarse colectivamente ya que, por una parte, los empresarios, a nivel individual, disfrutan de un poder mucho más grande que el que tiene el trabajador individualmente mientras que, por otra parte, asociarse a otra patronal siempre significa, para el empresario individual, la cesión de una parte de su autonomía individual para tomar decisiones en su propia empresa.

A diferencia de lo que ha pasado históricamente con los sindicatos, las patronales no han precisado de la afiliación de sus miembros para tener mas fuerza (al menos teóricamente). Por este motivo, podían surgir problemas de representación.

El hecho de que los empresarios necesiten de los trabajadores para conseguir su principal objetivo (garantizar una tasa determinada de beneficios), ha llevado a considerar (históricamente) al Estado como un interventor, de ahí que los empresarios consideren a éste (el Estado) como su peor “adversario”, mas que a los trabajadores. Es por ello el interés de los empresarios por conseguir, siempre que han podido, el control del Estado, de manera democrática, o no, con tal de poner en el poder (controlar) a las personas que más fielmente pueden defender sus intereses empresariales. Por tanto, el principal enemigo no es el trabajador o sus representantes, sino que es el Estado, al tratar de instaurar relaciones equitativas, sobretodo según quien gobierne. En definitiva, lo que quieren los empresarios es que en el Gobierno este alguien que no sea contrario a sus intereses, ya sea en Democracia o en Dictadura.

Ahora veremos las 2 lógicas (distintas) que siguen la patronal y los sindicatos en la acción colectiva:

Lógica de la patronal: dado que las patronales actúan representando aquellos intereses económicos y políticos que mejor garanticen los Beneficios de sus asociados (los empresarios), eso les conduce a seguir una lógica de actuación única, en la medida que representan unos intereses homogéneos, concentrados en el ámbito económico.

Esto quiere decir que la lógica a seguir supone beneficiar a los beneficios de los empresarios, así que la labor de mediación entre las patronales y los empresarios a los cuales representan es más fácil de lograr que la que han de llevar a cabo los sindicatos con sus representados (los trabajadores), puesto que en el primer caso, el de la patronal, se produce una unidad de intereses (aunque siempre puedan surgir discrepancias entre los empresarios que representan, intereses contrapuestos en algunos representados) y en cambio a los sindicatos les resulta más difícil conseguir esa misma unidad de intereses entre los trabajadores. Además, a diferencia también de los sindicatos, las patronales no necesitan movilizar a sus asociados ni tampoco crear conciencia de clase (entre otras cosas, porque la mayoría de los empresarios tienen muy claro cuales son sus intereses), ni tampoco necesitan un sistema continuo de consultas a sus representados para decidir las estrategias que han de seguir en su nombre ya que, aunque la patronal necesitara consensuar con sus representados sus estrategias, los empresarios disponen de un lugar privilegiado, su propia empresa, para llevar a cabo dicha consulta. Por un lado, mientras la patronal puede consultar rápida, selectiva y directamente a los empresarios, sin demasiados problemas, al ser ellos los únicos propietarios de la empresa, en cambio, los sindicatos apenas pueden consultar directamente a los trabajadores (y menos aun a los trabajadores de pequeñas empresas, la inmensa mayoría) y, como mucho, solo pueden consultar a sus representantes y, a veces ni eso, al negarse el empresario, o simplemente porque no exista representación de los trabajadores. Por otro lado, no hay que olvidar que los empresarios disponen de tal poder en la sociedad capitalista que quienes gobiernan el Estado dependen enteramente de las decisiones que toman los empresarios, libremente, en materia de Inspecciones y creación de empleo. Esta capacidad, que solo tienen los empresarios, les confiere de por si una posición muy superior a la de cualquier otro grupo social, incluidos los trabajadores.

Lógica de los sindicatos: en cambio, en este caso es dialógica, ya que actúan, por un lado, representando los intereses de los trabajadores, pero por otro, a diferencia de la patronal, necesitan la aprobación constante de los trabajadores para dar por buenas sus estrategias y objetivos, a diferencia de la patronal, donde los empresarios lo dan por sentado. Además, como siempre han de actuar con individuos y grupos que no tienen los mismos intereses (p.e. los cualificados persiguen objetivos que no coinciden normalmente con los objetivos de los más cualificados). Es por eso que es más difícil fusionar esos intereses en una única estrategia.

En definitiva, estas 2 lógicas se pueden resumir de la siguiente forma:

• Mientras la patronal necesita de la capacidad para generar en sus asociados una disponibilidad “a pagar” (por parte de los asociados), para poder disfrutar de la información que necesitan y que los expertos de la patronal puedan movilizar su poder frente al Estado y los sindicatos, en cambio, los sindicatos, no solo necesitan generar en los trabajadores esa misma capacidad de pagar, sino que también necesitan de ellos (de los trabajadores) la disponibilidad “a actuar”.

• Mientras los sindicatos tienen dificultades para consensuar su acción, por razones ideológicas y de posiciones jerárquicas distintas de sus representados, en cambio, las dificultades de la patronal con sus asociados no provienen tanto de las ideologías, sino de distinto poder económico que cada empresa tiene en el mercado y de la competencia que se puede producir por compartir un mismo producto, lo cual podría explicar la existencia de diversas patronales y, por tanto, el porque de una cierta debilidad histórica del patrón para hablar con una única voz.

TEMA 5 “Sindicatos y movimiento obrero”

Orígenes y evolución:

Históricamente el sindicalismo ha sido un movimiento social (uno de los dos grandes movimientos sociales junto al nacionalismo) dedicado a la defensa de los intereses socioeconómicos de los trabajadores, normalmente en un entorno en donde los empresarios han tenido en sus manos todo el poder para imponer las condiciones de trabajo; pero a la vez el movimiento sindical también ha tenido por objetivo la impugnación del orden social existente, normalmente también desfavorable a sus intereses (dos objetivos: uno laboral y otro político). Los sindicatos no sólo nacen para la defensa de los intereses de los trabajadores, sino que para ello deben intervenir en la política.

La intervención de los sindicatos en España se sitúa a finales del siglo XIX, y es una respuesta, ante la gran miseria material que existía en el siglo XIX, pero también es una respuesta al poder absoluto de los empresarios y también en último término a la arbitrariedad que también existía en las relaciones laborales.

Los primeros núcleos sindicales aparecen a mitad del sigo XIX en la industria textil de Cataluña, aún así no sería hasta 1870, año en que se funda la CNT, y en 1880, que se funda la UGT. Los dos sindicatos fueron las primeras organizaciones que actuaron en España, casi siempre bajo la clandestinidad o perseguidos por los diversos gobiernos, que desde entonces hasta prácticamente la transición fueron perseguidos por pistoleros a sueldo de la patronal.

El resto de sindicatos que hoy conocemos (CCOO, USO, CGT) junto con otros que hoy han desaparecido (como por ejemplo, el sindicato unitario y CSUT) fueron creados durante la transición política una vez llegado al final del franquismo o bien en pleno franquismo (CCOO, que se fundó en 1959 en las minas de carbón de Asturias).

Respecto a la CNT, hoy prácticamente desaparecida, fue el sindicato con mayor influencia y tuvo mucha presencia sobretodo en Cataluña, Andalucía y el país Valenciano, llegando a tener en su mejor momento más de un millón de afiliados.

La CNT defendía la lucha de clases y la huelga revolucionaria como única forma de acabar con el capitalismo y a la vez rechazaba cualquier tipo de pacto con los partidos políticos; también rechazaba su participación en las elecciones políticas, a la vez que aspiraba a un orden social sin propiedad privada con igualdad absoluta de todo el mundo sin ningún partido político y finalmente la abolición del Estado (anarquista). Actualmente sus herederos son la CGT.

Respecto a la UGT (Pablo Iglesias) defendió también la lucha de clases y la huelga, aunque como una acción siempre legal, en la UGT se concentra el resto de trabajadores menos radicales, desde los comunistas a los liberales e incluso los cristianos progresistas, eso hasta que Franco se alzó en armas.

Representación y representatividad:

Representación tiene connotaciones cualitativas; representatividad tiene connotaciones cualitativas.

El concepto de representación hace referencia a 3 aspectos:

al número de afiliados (criterio asociativo)

al número de delegados sindicales (criterio de audiencia)

al poder social para influir en el Estado, en las leyes y en la movilización y huelgas generales de los trabajadores (criterio jurídico-organizativo).

El concepto de representatividad ha ido configurándose históricamente desde que en 1919 se fundó la OIT como sustituto para acabar con la organización internacional socialista, alrededor de la idea de que los sindicatos sean entes que protegen los intereses colectivos de todos los trabajadores y no sólo de sus afiliados.

De representación de sus afiliados, los sindicatos han ido pasando a la representatividad social y general, evolucionando cada vez más hacia un papel político-institucional; de esa forma, hoy se puede hablar de dos modelos de representatividad en Europa. El modelo inclusivo y el modelo excluyente.

El modelo inclusivo se extiende a todos los trabajadores afiliados o no la eficacia de los acuerdos pactados. Y eso se fundamenta en que los sindicatos y las patronales son resultado de unas elecciones libres a las que pueden acudir todos los trabajadores y todos los empresarios. Este modelo inclusivo es el de España, Italia, Países Bajos, y desde los años 90, Austria y Alemania.

El modelo excluyente es aquel donde tanto la patronal como los sindicatos que negocian un convenio sólo tiene eficacia a aquellos que están afiliados, sean empresarios o sean trabajadores (Reino Unido, Irlanda y Dinamarca).

En España la representatividad se concreta del siguiente modo: Los sindicatos que alcanzan más del 10% del total de representantes estatales o el 15% de representantes autonómicos son esos sindicatos o patronales los que pueden tener el plus de representatividad, consagrado en la LOLS, Art. 6 y 7, 1985). Y ese plus les proporciona el poder institucional para participar en los órganos públicos y en la concertación social global.

Este plus, además, le permite a la patronal y al sindicato escogido disfrutar de una financiación y local para hacer sus actividades.

Ahora bien, la evolución desde la representación hacia la representatividad ha comportado a los sindicatos 2 cosas:

Un distanciamiento entre la dirección y sus afiliados.

Se ha producido una reducción de la pluralidad, que ha dado lugar a que algunos otros sindicatos, al no ser escogidos, han quedado gradualmente marginados a nivel social y sindical (CGT, USO).

El tema de la representatividad es una mera construcción social porque igual que para España se ha llegado a una acuerdo de un 10 o 15%, se podía llegar a un acuerdo de un 20 o 25, por ejemplo. No responde exactamente a una objetividad acordada por los tres agentes. La representatividad en Alemania no es igual que en España.

TEMA 6 “Estado y Relaciones Laborales”

El Estado como legitimador e integrador de la Negociación Colectiva:

El Estado, desde la fundación de la OIT, viene impulsando lo que se llama Sistema Tripartito de Intermediación de Intereses de los diferentes actores. A la vez, el Estado es el principal agente social en el actual modelo neocorporatista de RRLL, el cual predomina en la mayor parte de los países europeos.

El Estado, desde 1919, es el principal productor de la negociación colectiva, siendo también quien reconoce y concede el monopolio de la representatividad a los sindicatos y las patronales.

El modelo neocorporatista pone en evidencia el carácter necesariamente interventor y regulador del Estado, pero también de los otros 2 actores (empresarios y sindicatos), a la hora de regular de regular el MT, ya que este MT no es ni natural ni soberano, sino que es una institución que construyen socialmente los 3 agentes sociales: Estado-Patronal-Sindicatos. Ahora bien, el Estado tampoco es una institución natural que funcione al margen de los intereses de los otros 2 agentes y, a pesar de que el Estado posee su propia dinámica (estableciendo las reglas del juego, promoviendo pactos y acuerdos con los otros 2 actores), es también (el Estado) una construcción social que resulta, en este caso, de la lucha entre las políticas que defienden los intereses de los trabajadores.

Orientaciones (examen):

Del modelo Pluralista Liberal:

• El mercado es la institución que determina las relaciones económicas y laborales.

• La negociación colectiva es descentralizada; la unidad de negociación está totalmente integrada en la empresa.

• La estructura sindical y patronal está descentralizada (tienen autonomía para tomar decisiones).

• El sindicalismo es de orientación “economicista” y de empresa.

• Se identifica una escasa intervención del Estado.

Del modelo Neocorporatista:

• Favorece los pactos sociales; los otros 2 actores sociales pueden participar en la política económica del Estado.

• La negociación colectiva es centralizada y las unidades de negociación globales (en todo el país).

• La estructura sindical/patronal es centralizada; falta autonomía en todos los órganos que están por debajo.

• El sindicalismo es de orientación (…).

• La intervención estatal es intensa y juega un papel importante en la negociación tripartita.

Ventajas (examen):

Del modelo Pluralista Liberal:

• Rapidez en los acuerdos.

• Gran dinamismo ocupacional, al haber mucha rotación y pocos conflictos generales, que no pequeños.

Del modelo Neocorporatista:

• Cohesión y bienestar social; proyecto de igualdad social, siendo las mejoras universales.

• Conflictividad “organizada”, con límites a las huelgas de tipo salvaje, así como servicios mínimos para el servicio público.

Inconvenientes (examen):

Del modelo Pluralista Liberal:

• Desigualdad social y también precariedad laboral.

• Riesgo de conflictividad “no organizada”, con posibilidad de huelgas salvajes.

• Riesgo de inflación, al no existir pactos que fijen los salarios.

Del modelo Neocorporatista:

• Lentitud en la toma de decisiones y en los acuerdos (rigidez institucional).

• Riesgo de excesiva burocracia y reglamentación.

• Riesgo en la competitividad de las empresas, por posibles altos costes laborales comparados, en especial para las empresas exportadoras.

Factores que favorecen la convergencia hacia el pluralismo liberal en las RRLL europeas:

La segmentación del trabajo: provoca la precariedad laboral y el incremento de la población laboral que no está cubierta por los Cc ni por ninguna representación de intereses. Por tanto, cada segmento tiene diferentes condiciones de trabajo.

Sector primario: los de trabajo estable o fijo y con mejores condiciones laborales.

Sector secundario: contratos temporales y sueldos inferiores.

Sector terciario: parados (especialmente de larga duración) y colectivos de economía sumergida.

* Cuando decimos que la segmentación puede dejar sin representación laboral, nos referimos a los trabajadores alegales o ilegales, (economía sumergida), aunque los representantes laborales quieran representarlos, no pueden, al “no existir”.

El papel del Estado: en función de cada país, será más o menos factible que se puedan limitar los imperativos del MT neoliberal y la precariedad laboral. Si disminuye la tendencia del poder público y su intervencionismo, el modelo predominante será el pluralismo liberal.

La debilidad de las instituciones y actores europeos: los sectores productivos supranacionales (CES, UNICE), tienen escaso poder y legitimidad para negociar a nivel europeo, ya que no se han integrado los sistemas de RRLL a nivel europeo. Como consecuencia, la tendencia hacia la desregulación (pluralismo liberal), ira creciendo en el futuro.

Debilidad de la fuerza sindical: excepto en los países escandinavos y Alemania, a nivel europeo, han ido perdiendo afiliados, sobre todo porque la crisis ha afectado principalmente en los sectores donde tradicionalmente mayor influencia han tenido los sindicatos (siderurgia, metal, minería y construcción naval). Pero los sindicatos no han podido conseguir una importante implantación en el sector servicios del sector privado, especialmente entre los jóvenes (sobre todo) y mujeres. Tan solo en el sector público se mantienen las tasas de afiliación, justamente donde es mayor la estabilidad. Esto es debido a que antes se afiliaban los trabajadores por necesidad y ahora por ideología.

El abandono de la concertación social o la firma de pactos sin vinculación para las partes (empresario y trabajador), es un fiel reflejo de la información política de los sindicatos a favor de los empresarios.

Como consecuencia de esta debilidad, cada vez se tiende más a la descentralización de la negociación, en perjuicio de la centralización, apareciendo así microconflictos (huelgas individuales de pocas personas en una empresa, huelgas sectoriales, por un único producto, etc.), es decir, pequeños conflictos, en lugar de las tradicionales huelgas más colectivas y multitudinarias. Además, las huelgas en los servicios públicos (donde más influencia tienen los sindicatos), acaban perjudicando la imagen de los sindicatos, entre otras cosas porque afectan negativamente a los propios trabajadores, en tanto que usuarios.

Un punto de esperanza lo tenemos en que, ya en el Tratado de Maastrich (en el año 94) y en la Carta Europea, se creó la denominada Áreas de las Relaciones Industriales Europeas. Esta institución, por mucho que aun no se ha desarrollado lo suficiente, puede ser el principal mecanismo que puede permitir que la tendencia a la convergencia del pluralismo liberal sea, si no eliminada, como mínimo frenada.

TEMA 7 “Conflicto y tendencias”

El conflicto social y el conflicto laboral:

El conflicto laboral es una forma de conflicto social, por tanto, el conflicto laboral es una de las variantes del conflicto social, así que no es la única.

Se entiende por conflicto social el enfrentamiento entre individuos o actores que tienen posiciones sociales diferentes y, a veces, opuestas, en la distribución de los recursos, tanto económicos, de poder, de información, etc. Todo junto en el sí de una estructura de desigualdad de oportunidades y rentas.

Por su parte, por conflicto laboral se entiende el enfrentamiento que lleva a la interrupción intencionada, sustantiva y duradera del proceso de trabajo y la producción, sea de una empresa, un sector o todo un país. Cuando el conflicto laboral se convierte en algo recurrente (se repite), entonces se puede calificar de conflicto social. Mientras que no es recurrente, el conflicto laboral no se convierte en social.

El Marxismo y el Estructuralismo entienden el conflicto socio-laboral como la disputa estructural entre trabajadores y empresarios, ya que persiguen ambos unos objetivos mutuamente excluyentes. Por este motivo, se habla de que el conflicto socio-laboral es un “juego de suma 0”.

El problema es que, en esta “suma 0”, desde hace más de 20 años, la hegemonía en esa pugna viene estando del lado de los empresarios, sin que existan atisbos de recambio en el futuro. Por otro lado, la aparición de cualquier conflicto genera siempre sufrimientos y costes para todas las partes implicadas, sin embargo, el conflicto también permite que afloren las tensiones existentes que, de no salir a flote, podrían deteriorar aun más las relaciones entre las 2 partes implicadas. Además, los conflictos, sirven para reforzar la identidad de los 2 grupos en pugna y, en general, cuanto más institucionalizadas están las relaciones laborales, con más rapidez se cierran los acuerdos y las diferencias entre las partes.

Un caso específico de conflicto laboral es el que se da en las pymes porque, debido a la proximidad física existente entre trabajador y empresario y, además porque existen unos roles que no siempre están claramente diferenciados, los trabajadores de las pymes tienden a identificarse con los objetivos de sus empresarios. Esta confusión provoca que las diferencias entre lo que es personal y lo que es laboral sean difusas (borrosas) y que, por tanto, los trabajadores tiendan también a recelar de los sindicatos. Es por ese motivo que el conflicto laboral en las pymes es poco significativo y, si se presenta, se diluye rápidamente y dentro de la propia empresa.

Mecanismos de presión u obstrucción de la negociación entre sindicatos-patronal: solo vemos el cierre patronal, aunque dijo que nos miráramos la huelga.

Los mecanismos de presión son los instrumentos de que disponen los actores para presionar al “contrario” a ceder a las presiones (cierre patronal y huelga).

El cierre patronal: es una medida, fundamentalmente, de disuasión hacia el otro (los sindicatos). Su objetivo es obtener algún tipo de ventaja o, en su caso, la modificación de una ley dictada por el Estado. No obstante, en ambos casos (ante sindicatos o contra el Estado), van en contra de los propios empresarios, ya que su principal objetivo es mantener siempre a pleno funcionamiento el proceso productivo, por lo que el empresario es el más perjudicado por su propia acción. Además, a diferencia del Dº de huelga, el cierre patronal no tiene rango de Dº constitucional, dado que los legisladores lo consideran un opción que no necesita de la misma protección que si necesita la huelga de los trabajadores.

Según la ley vigente, el empresario solo puede recurrir al cierre patronal cuando concurren los 3 supuestos siguientes:

• Que exista peligro notorio para las personas o daños graves para las cosas.

• Que se ocupe ilegalmente el centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o que exista peligro cierto de que esto se puede producir.

• Que el volumen de trabajadores inasistentes al centro de trabajo sea tal que impida gravemente el proceso productivo normal.

Si el empresario decide cerrar la empresa, automáticamente se suspenden los contratos de trabajo, al igual que sucede en el caso de huelga lícita, sin que se puedan imponer sanciones a los trabajadores, salvo que estos cometan algún tipo de falta prevista legalmente. Ahora bien, la suspensión del contrato significa que, mientras no diga nada en contra la Autoridad Laboral, los trabajadores dejan de cobrar los salarios y no se les cotiza a la Seguridad Social.

Si el empresario no reabriera el centro de trabajo a requerimiento de la Autoridad Laboral, podría incurrir en una infracción administrativa muy grave, habiendo de pagar a los trabajadores afectados todos los salarios correspondientes a todo el tiempo en que estuvo cerrada la empresa de manera ilícita.