Colegio Las Américas

REFORMAS LABORALES

INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo, trataremos de explicar y analizar es tema de las Reformas Laborales. Este tema muy vigente en la actualidad, es de notable importancia debido a que hay discusiones pendientes y demanda por parte de los trabajadores así como de los empresarios de cambiar el sistema actual. Para realizar este trabajo, hemos recopilado información de profesionales calificados (economistas), así como de textos, apuntes y algo de internet... esta última fuente nos sirvió tan sólo de apoyo ya que no nos fiamos mucho de la información que allí aparece. Los objetivos de este trabajo son:

Como primer paso, dejar en claro QUE SON las reformas laborales, y cuál es su principal objetivo.

Indagar en el tema mediante la recopilación de información, para poder formarnos una opinión objetiva a partir de fuentes de información objetivas, con antecedentes formales y fuentes confiables.

Informar al curso sobre nuestra investigación para que ellos puedan formarse también una opinión objetiva.

Informar acerca de la Nueva Legislación Laboral

Poder participar de una discusión, al final de esta investigación, hablando con autoridad del tema.

I. REFORMAS LABORALES, UNA VISIÓN GENERAL

¿Que son las reformas laborales?

Las reformas laborales son el contenido de un proyecto de ley que está orientado a modificar la legislación laboral ya existente. Para ser aprobadas y ser leyes, las reformas laborales deben ser aprobadas por el Congreso.

Entendida la reforma laboral como una modificación de la legislación laboral, cabe ahora señalar qué es la legislación laboral. La legislación laboral se entiende como el conjunto de normas, leyes que regulan las relaciones laborales. Al decir relaciones laborales nos estamos refiriendo a la relación entre empleador y trabajador para la realización de una determinada tarea productiva a cambio de un salario.

Para que sirven las reformas laborales?

Las reformas laborales están hechas para tratar de que el código del trabajo sea un marco legal más adecuado a las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios en la etapa actual de la economía chilena, se ajuste mejor a la realidad, de cuenta de las nuevas formas de contrato de las empresas, por ejemplo.

Antecedentes

Hasta 1924 la relación entre patrones y trabajadores se establecía en forma directa sin la intermediación del Estado por medio de una legislación laboral. La negociación se resolvía por la capacidad de fuerza que cada cual demostraba. Existían mecanismos de arbitraje pero al no ser obligatorios se utilizaban en escasas ocasiones. Esta ausencia de regulación legal condjo a una alta conflictividad en la legislación laboral. Muchas huelgas se resolvían despues de una larga y agotadora lucha, por lo cual se fue imponiendo una necesidad de “cambio de escenario”. Algunos políticos liberales y conservadores vieron con pesimismo el auge de un discurso revolucionario y empezaron a plantear algunas leyes que dieran un cauce adecuado a las demandas sociales. Arturo Alessandri fue uno de los que lideró este planteamiento.

Las leyes que comenzaron a regular las relaciones laborales se dictaron en 1924. Hasta entonces el contrato de trabajo no existía, y la relación jurídica entre patrón y trabajador no era distinta a un contrato civil entre particulares. Las nuevas leyes crearon el contrato de trabajo, fijaron procedimientos para la negociación colectiva y establecieron un complejo sistema de previsión social. Con ello nacieron los sindicatos legales, sometidos al control de la Dirección del Trabajo.

La presencia del Estado garantizaba que el conflicto se limitara a cierto tipo de reivindicaciones económicas, excluyendo por ejemplo las demandas económicas y políticas hacia el Estado. A cambio garantizaba ciertas condiciones mínimas, como el reconocimiento legal del sindicato y el fuero a los dirigentes.

La legislación laboral se fue enriqueciendo en sucesivos momentos. En 1967 la legislación incorporó con plenos derechos a los trabajadores agrícolas que hasta entonces habían estado postergados.

La primera reacción de las centrales sindicales hacia la legislación laboral fue de rechazo, ya que no confiaban en la intervención del Estado y temían que el reformismo de los sindicatos legales terminara por enterrar los objetivos “revolucionarios” de las antiguas organizaciones. Finalmente esos sectores decidieron utilizar las herramientas que les entregaba la nueva situación legal.

Los trabajadores comenzaron a crear sindicatos legales a partir de 1924 - 25. De esos años datan los más antiguos. De esos años datan los más antiguos sindicatos industriales y profesionales, por ejemplo, los de Swell y Minas, Cemento Melón, Cristalerías de Chile, la CRAV y la Papelera Puente Alto.

A pesar del intento por “despolitizar” los sindicatos (ahora legalizados), una buena parte de éstos siguió planteándose un rol político. El objetivo de sustituír la sociedad capitalista se mantuvo presente en varias organizaciones sindicales. Por ejemplo en 1953 la naciente Central Unica del Trabajador (CUT) propuso este objetivo en su Ceclaración de Principios.

El descontento social terminó desbordando los mecanismos legales, a partir de los años 40. Esto se expresó en varios paron nacionales, manifestaciones callejeras, etc.

El tripartismo (participación del estado, trabajadores y empresarios) fue la fórmula ideada para resolver los conflictos sociales. La fijación de salarios mínimos y de tarifarios sectoriales se encauzaban a través de mesas tripartitas que contaban con la participación de la Dirección del Trabajo. Las instituciones estatales de previsión permitían cierto nivel de participación de los trabajadores, a través del nombramiento de representantes.

Con la llegada de la dictadura militar en el año 1973, se produjo un fuerte quiebre que desbarató la mayor parte (si es que no todos) de los avances que se habían sucedido hasta entonces. El Gobierno Militar impuso un nuevo modelo económico y social. Este modelo estaba basado en los principios del individualismo y libertad económica. En el aspecto productivo significaba la instauración de un modelo flexible y altamente competitivo, donde los costos debían reducirse al máximo. Coherente con ello se implementó un sistema legal que tenía por objeto acomodar las relaciones laborales a los principios del nuevo modelo socio-esconómico y productivo. Amparados en la fuerza se promulgó un conjunto de leyes con el objetivo de flexibilizar las relaciones de trabajo y debilitar el movimiento sindical.

En el año 1979 surge el llamado Plan Laboral que consistió en un paquete de reformas referidas a las organizaciones sindicales y la negociación colectiva. Aquí se intentó eliminar las rigideces que impedían la operación del mercado del trabajo y flexibilización. Respecto de las organizaciones sindicales se estableció es paralelismo sindical, prohibió la negociación colectiva por área de actividad o por comuna, prohibió que las federaciones y confederaciones sindicales pudieran intervenir en las negociaciones colectivas y limitó la forma de financiamiento de los sindicatos. En cuanto a las negociación colectiva, estableció que el derecho a huelga no podía ser superior a 59 días, otorgó el derecho al empleador de contratar trabajadores de reemplazo, prohibió la huelga a un amplio sector de trabajadores, etc, medidas que apuntan directamente a la flexibilización laboral.

En el año 1990 con el regreso de la democracia se trata de reestablecer algunos derechos. La llegada de la democracia generó amplias expectativas en el movimiento sindical. Así se aceleró progresivamente la tasa de sindicalización y florecieron los contratos y convenios colectivos. Todo este proceso significó una paulatina mejoría en las inestables condiciones de trabajo heredadas de la dictadura.

Así, surge el proceso de “concertación social”, en el cual se sientan a negociar trabajadores, empresarios y gobierno. De este proceso surgieron un conjunto de reformas de la normativa laboral. Sin embargo, ellas no modificaron esencialmente el modelo de relaciones laborales imperantes hasta ese entonces.

La visión del segundo gobierno de la concertación se centró en el crecimiento económico. Por lo tanto, no fomentó la participación social, sino por el contrario la desmotivó. Así las reivindicaciones laborales y sindicales pasaron a segundo plano. A esto se unió el hecho de que la CUT comenzó un período bastante crítico.

Las expectativas generadas en el gobierno de Alwyn se vieron un tanto frustradas, lo que produjo un decrecimiento en la participación sindical. La crisis económica del fin del gobierno terminó por desalentar las iniciativas de participación. Junto con ello, las amenazas de despidos y otras prácticas antisindicales dificultaron mucho la acción de los sindicatos

Durante el período eleccionario pre-Lagos, se representó la discusión parlamentaria de las reformas en materia de negociación colectiva y derecho a la sindicalización. Este proyecto contenía normas básicas de control a las prácticas antisindicales, al igual que normas que mejoraban las posibilidades de negociación colectiva y prohibían la contratación de rompehuelgas durante la huelga.

La oposición a estas reformas fue violenta por parte del empresariado. Declaraciones públicas, acusaciones y presiones políticas terminaron logrando nuevamente el rechazo de estas reformas en el Senado.

LAS REFORMAS LABORALES DE HOY

El nuevo proyecto de ley, consta de cerca de 100 modificaciones al actual código del trabajo. Desde que el Gobierno presentó este proyecto en Marzo de 2001 ya se han presentado en el Congreso varias decenas de modificaciones a los cambios expuestos allí. Eso debido a que esta ley trata de defender al trabajador y al mismo tiempo trata de facilitarle a las empresas las condiciones necesarias para flexibilizar las relaciones laborales.

Los puntos que se señalan a continuación son aquellos temas más relevantes.

1. Discriminación laboral

La nueva redacción que se propone para el artículo 2 del Código del Trabajo, se destaca por suprimir del proyecto original las facultades de los Inspectores del Trabajo y las acciones judiciales que se podían intentar cuando se cometían actos de discriminación, que permitían demandar en el Tribunal del Trabajo los daños y perjuicios causados por el acto discriminatorio.

Señala que este artículo se entiende incorporado al contrato de trabajo, de forma que su sanción consiste en permitir el auto-despido por parte del trabajador afectado. Sin embargo, con esta sanción se limita su ámbito de aplicación a la vigencia del contrato, con lo que se excluye la discriminación que pueda ocurrir al momento de contratar, así como el despido discriminatorio.

Se incorpora al Código lo señalado en relación a los actos de discriminación en contra de los trabajadores por motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Se precisa que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Sin embargo, por la redacción del proyecto, se limitan los actos de discriminación a los ahí enumerados, no dejando posibilidad de incorporar nuevas prácticas discriminatorias, salvo reforma legislativa.

Señala que este artículo se entiende incorporado al contrato de trabajo, de forma que su sanción consiste en permitir el auto-despido por parte del trabajador afectado. Sin embargo, con esta sanción se limita su ámbito de aplicación a la vigencia del contrato, con lo que se excluye la discriminación que pueda ocurrir al momento de contratar, así como el despido discriminatorio.

2. Derogación del concepto de empresa

En este aspecto se denota el claro cambio de sentido de estas indicaciones respecto del proyecto original. En efecto, el proyecto original pretendía cambiar el concepto de empresa haciéndolo más amplio. Incluso en el mensaje de dicho proyecto se hace mención del principio de realidad, expresando claramente la intención del co-legislador de ampliar los derechos colectivos radicados en la empresa, como el derecho de sindicalización y de negociación colectiva.

Sin embargo, con la derogación de este concepto se produce un problema confuso de interpretación. En efecto, siguiendo lo indicado por el mensaje de la indicación sustitutiva, esta derogación tiene el objeto de asimilar el concepto de empresa al concepto de empleador. De esta forma, se limita su contenido, debiendo entenderse por empresa a la persona natural o jurídica que formalmente contrata los servicios del trabajador.

3. La polifuncionalidad

Esta modificación ha causado un profundo malestar en amplios sectores de trabajadores. En efecto, en el proyecto aparece casi escondida una norma que modifica estructuralmente el sentido del Código del Trabajo en esta materia. Sin embargo, ni en el mensaje, ni en ningún documento previo del gobierno aparece planteada expresamente esta modificación. Así, dispone que en el contrato de trabajo se podrán dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias;

Los efectos de esta disposición son muy profundos. En efecto, sus implicancias deben analizarse coordinadamente con el artículo 12 del Código del Trabajo que señala que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios, a condición de que se trate de labores similares.

Ambas disposiciones funcionando en forma conjunta importan que el trabajador no sabrá a que se obliga al momento de contratar. De esta forma, y en términos jurídicos, adquiere obligaciones alternativas o complementarias, de libre elección del empleador, y donde el empleador puede además modificar la naturaleza de la obligación.

En concreto, esto importará que, por ejemplo un contrato que señale funciones de junior aseador, administrativo, peoneta y administrativo, en realidad se obliga a hacer cualquier cosa que el empleador le pida, y todas ellas a la vez. En términos concretos, un trabajador, al presentarse diariamente a trabajar, no sabrá si tiene que presentarse a atender un teléfono o a manejar una máquina, o a asear un baño.

4. Flexibilización del la Jornada de Trabajo.

La jornada de trabajo constituye uno de los elementos del trabajo más protegidos. Esto no es casualidad y encuentra motivos de carácter histórico, social, y humanitario. Baste recordar el 1º de mayo de 1886, el día de la mujer (que se conmemora la muerte en una fábrica textil de un grupo de mujeres que luchaba por las 10 horas diarias), la carta de constitución de la OIT, y tantos otros hitos de la historia del movimiento de los trabajadores.

Sin embargo, el tema de la jornada de trabajo sigue vigente. En efecto, la Conferencia Episcopal Chilena, en mensaje leído por el Cardenal Errázuriz en la homilía del día del trabajo, en el que señala la que la extensión de las jornadas de trabajo y en particular el trabajo en días domingo amenazan gravemente la vida familiar.

En este sentido, y comprendiendo la centralidad que tiene el trabajo en la estructura de la vida de las personas, la jornada de trabajo se transforma en un elemento central en el determinar los espacios que los seres humanos pueden utilizar para otros ámbitos de su vida, como la familia, la amistad, la cultura, la recreación, etc.

El proyecto contiene una serie de modificaciones legales en el tema de jornada de trabajo, que tienden la felxibilización del mismo. Entre ellas destaca:

a) En primer lugar pretende establecer una norma por la cual se excluyen de la limitación de la jornada de trabajo a aquellos trabajadores que desempeñen sus labores preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Esta modificación a la normativa legal es en extremo peligrosa, visto desde la cultura del trabajo. En efecto, sus redactores parecieron tener en mente, al proponerla, a profesionales que, mediante la Internet, laboran desde sus hogares conectados a una computadora. Sin embargo, una rápida mirada por las calles de Santiago, presenta una visión muy distinta. En efecto, vemos muchos proveedores de tiendas (que son vendedores), que toman sus pedidos mediante aparatos digitales de comunicación satelital. Cada vez con más frecuencia encontramos a lo que se ha llamado “parquimetros humanos”, que realizan su labor mediante aparatos similares. Por otra parte, y dado el desarrollo de la comunicación a través de teléfonos portátiles, estos trabajadores pueden recibir instrucciones y entregar informes mediante sistemas de “telecomunicaciones”.

De esta manera, a través de esta disposición se estará dejando sin limitación de jornada a un amplio sector de trabajadores, que son aquellos que por diversas razones laboran en la calle o fuera del sitio o recinto de la empresa. Esto, finalmente, importa que todas personas trabajarán sin límite de jornada, sin descanso, y sin pago de horas extraordinarias.

b) Reitera un concepto ampliamente sostenido por la doctrina y la jurisprudencia nacional, en torno al carácter excepcional del trabajo de horas extraordinarias. De esta forma solo permite pactar horas extraordinarias para atender necesidades temporales de la empresa y que tengan un carácter transitorio.

Sin embargo, esta norma no contiene sanciones adecuadas, ni mejora los procedimientos de fiscalización. Por lo tanto, y dado que las horas trabajadas por sobre la jornada ordinaria, sea en forma transitoria o permanentemente, igual se pagarán como horas extra. Como se señaló, norma sin sanción efectiva es una norma de segundo carácter, por lo cual se facilita su incumplimiento. De esta forma, esta modificación tiene más un efecto didáctico que propiamente normativo.

Es necesario señalar que actualmente las horas extraordinarias son una práctica sumamente habitual, única razón que explica que el promedio de horas trabajadas en chile sea tan alta. Es igualmente importante señalar que existen en nuestra actual normativa (no modificadas por el proyecto) una serie de elementos que tienden a fomentar el uso y abuso de la jornada extraordinaria

c) Elimina la facultad de la Dirección del Trabajo para autorizar distribuciones especiales de la jornada de trabajo y establece una nueva modalidad de jornada anual. Esta nueva modalidad importa la anualización de la jornada de trabajo, es decir, que su límite máximo ya no es de 48 horas semanales, sino que de 2000 horas anuales.

En todo caso, señala que la jornada diaria no podrá ser de más 12 horas, y que no podrán laborarse más de 12 días seguidos. Finalmente señala que la proporcionalidad de días laborados y de descanso será variable, dependiendo la labor a realizar. Esta va desde 1:1, en caso de trabajo nocturno fuera del lugar de residencia del trabajador a 1:4, en caso de trabajo diurno dentro del lugar de residencia del trabajador. Para que procedan este tipo de jornadas se establecen dos sistemas. Uno mediante autorización de la Dirección del Trabajo, debiendo acreditar el cumplimiento de las Normativas Laborales, y previsionales, y la anuencia de los trabajadores involucrados. El otro sistema requiere pacto con la o las organizaciones sindicales y anuencia de los trabajadores. Este sistema vulnera abiertamente el Convenio Nº 1, 14 y 30 de la OIT, ratificados por Chile en 1925 los dos primeros, y en 1935 el último. Este hecho no es menor, pues en él se refleja una idea que adquiere cada vez mayor presencia el en mundo del trabajo, referida a que la nueva economía está llevando paulatinamente a los trabajadores a condiciones similares a la de comienzos de la Revolución Industrial.

Por otra parte, y visto desde una óptica centrada en el desempleo, un sistema como el planteado, no es consecuente con una política generadora de empleo, toda vez que tiende a solucionar los mayores requerimientos de productividad de las empresas mediante la extensión de la jornada de trabajo y no mediante nueva contratación.

d) Se incorpora un título que viene a regular los contratos de jornada parcial. En nuestra legislación vigente, si bien no se regulaba este tipo de contrato, no se establecía ninguna limitación a su respecto, pudiéndose pactar libremente.

El proyecto no es demasiado innovador, y en la mayoría de sus elementos se rige por las normas ordinarias. Sin embargo, establece dos situaciones especiales. En primer lugar señala que si un trabajador contratado a tiempo completo se le modifica su contrato a jornada parcial, se deberá indemnizar por la menor remuneración.

Por otra parte, establece que el límite máximo de la gratificación legal será el proporcional que corresponda a la jornada contratada.

5. Contratos especiales.

El Código del Trabajo regula, además del contrato de trabajo clásico, una serie de contratos especiales. Entre ellos los más conocidos son el del trabajador de casa particular, de aprendizaje de trabajador agrícola, de gente de mar, etc. el legislador ha considerado que, por las características propias de las labores que desarrollan este tipo de trabajadores, requieren una reglamentación especial. Sin embargo, y con excepción de los trabajadores marítimos, cada vez se justifican menos las diferencias entre estos tipos de trabajadores.

a) El proyecto, en primer lugar, crea el Contrato de Trabajo de Formación. Este es un contrato, sin importar derogación, en los hechos viene en reemplazar al contrato de aprendizaje. Este contrato solo se aplica a trabajadores de entre 18 a 24 años. El legislador supone que estos trabajadores se encuentran en una etapa de formación, y establece un mecanismo tendiente a fomentar la capacitación de estos trabajadores.

Así, establece que el empleador podrá imputar el costo directo en capacitación en que incurra a las indemnizaciones por término de contrato con un tope de 60 días de indemnización. Es necesario mencionar que este mecanismo importa un enriquecimiento sin causa para el empleador. En efecto, los cursos susceptibles de esta modalidad son aquellos autorizados por Sence, y por tanto se le reembolsará dos veces el mismo gasto.

Además, una normativa como la propuesta, en términos didácticos, importa consolidar la idea que la capacitación laboral es un gasto para el empleador, y que esta debe ser siempre un costo del trabajador capacitado.

b) Esta indicación del ejecutivo contiene toda una normativa referida lo que denomina Empresas de Servicios Transitorios y al Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios. En esta normativa se regula lo que en doctrina se denomina el “Suministro de Trabajadores”, o “Suministro de Personal”. Estas figuras jurídicas han significado grandes confusiones doctrinarias y discusiones normativas. Incluso estas han llegado a la propia OIT, lo que significaron que, por primera vez en la historia de este organismo, el Informe Vº de la 86ª Reunión de la OIT donde se trató este tema, no fue aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo.

El suministro de trabajadores es un sistema contractual complejo. Así, importa que la relación laboral encuentra su origen en más de un contrato (no en el solo contrato de trabajo como es habitual), que son de diferente naturaleza (civil y laboral). En él intervienen dos empresas, que pactan que una (A) suministrará determinado número de trabajadores, (o de horas hombre), a la otra (B), por un determinado precio. La empresa (B) contrata trabajadores para que labores en la empresa (A), pero manteniendo para si el rol formal de empleador. Así, el trabajador trabaja para una empresa que no es su empleadora, y está contratada formalmente por quien no le da órdenes si supervisa su trabajo.

La intención de esta breve explicación tiene por objetivo que se entienda la complejidad de este sistema contractual, sus graves implicancias, y por tanto la necesidad (si se legisla sobre él) de que sea normado en forma minuciosa, coherente y detallada. En este sentido, las legislaciones comparadas que se han hecho cargo de este sistema contractual siempre han tenido particular cuidado en su tratamiento. Este cuidado se debe a que importa una excepción a todos los principios tradicionales, y un sistema de intermediación laboral, de discutible legitimidad.

Bueno, ya referidos a la normativa que pretende imponer el proyecto, se regula el contrato de Provisión de Trabajadores. Sobre él señala que, esta provisión la efectúa la Empresa de Servicios Transitorios a una Usuaria, debiendo constar por escrito en un Contrato de provisión de trabajadores transitorios.

Sanciona fuertemente la contratación de este tipo de trabajadores para reemplazar a los trabajadores en huelga. En efecto, además de una multa de 10 UTM por trabajador contratado presume de derecho que estos trabajadores lo son de la empresa usuaria (principal).

Establece una serie de causales que permitirían contratar este tipo de trabajadores. Estas se refieren a la suspensión de la relación laboral de uno o más trabajadores por Licencia Médica, descansos de maternidad o feriados; que se trate de servicios transitorios, como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones y otros eventos extraordinarios; que se trate de iniciación de actividades de una empresa o de proyectos nuevos y específicos de una empresa existente (en estos casos la duración máxima del contrato será de 6 meses); que se produzcan aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad en la usuaria o en una determinada sección, faena o establecimiento de ella; y que se requieran trabajos urgentes, precisos e impostergables, como reparaciones de las instalaciones o servicios de la usuaria.

Pero la calificación de estas circunstancias está entregada a las empresas parte, lo que unido a su falta de una sanción efectiva, permite suponer que se aplicará este tipo de contratación con mucha mayor holgura.

Además, y dado que la ley no prohibe en forma expresa cuando este sistema contractual se aplique ante necesidades más permanentes de las empresas, es dable que no puedan ser sancionadas, o que ante una sanción administrativa se recurra ante los tribunales de justicia para burlarla. (Esto ocurre actualmente ya que las empresas que realizan este tipo de actividad, ante las sanciones de la Inspección del Trabajo, recurren de Protección ante la Corte de Apelaciones respectiva alegando que dicho órgano administrativo no tiene facultades para invalidar el contrato civil que vincula a ambas empresas. A través de este método burlan la normativa laboral amparados en las escasas facultades de inspección que la ley otorga a las Inspecciones del Trabajo.).

Por otra parte, este proyecto regula el Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios. Este contrato es una convención en virtud de la cual un Trabajador Transitorio y una Empresa de Servicios Transitorios se obligan recíprocamente, aquel a ejecutar labores específicas para un usuario de aquélla, y la Empresa a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido.

Este contrato tiene una reglamentación algo especial dado que copia de este contrato debe enviarse a la Dirección del Trabajo, dentro de plazos determinados que fija la ley. La dirección mantendrá un Registro especial para estos contratos. También debe enviarse una copia a la usuaria donde el trabajador prestará servicios. Por otra parte, si el trabajador continúa prestando servicios después de terminado el plazo del contrato, éste se transforma en indefinido, pasando a ser empleadora la empresa usuaria.

Sin embargo, esta regulación es claramente insuficiente, dada la particularidad de estos servicios. Esta insuficiencia radica esencialmente en la regulación de los derechos colectivos de los trabajadores, respecto de la empresa en que prestan efectivamente sus servicios, y respecto de la discriminación de que puedan ser víctimas, en comparación a los trabajadores de la empresa principal.

6. Normas referidas a las organizaciones sindicales.

Lo primero que llama poderosamente la atención es que este proyecto de ley, que se supone encuentra su origen primero en la necesidad de modificar la normativa en materia de relaciones colectivas de trabajo, haya incorporado todo lo anteriormente señalado, referido a las relaciones individuales de trabajo. Esto no es por casualidad. Si uno analiza los distintos textos de proyectos entre el del Presidente Frei, y estas indicaciones sustitutiva, detecta claramente un fuerte desmantelamiento de los temas colectivos, y una constitución progresiva en los temas individuales, orientados preferentemente a su flexibilización.

a) Normas generales. El proyecto en primer lugar se preocupa de algunos temas generales que, según su mensaje, tienen por objeto ampliar la libertad sindical. Sin embargo, si bien se dan algunos avances, estos son limitados, no cubriendo con ello lo dispuesto en los Convenios 87 y 98 de la OIT. Por otra parte, contiene también algunos retrocesos, que van a influir en forma negativa en el sindicalismo.

Así, amplia los tipos de sindicatos, siendo la numeración de la ley meramente representativa. Sin embargo, aquellos sindicatos que no sean los reglados, no cuentan con las prerrogativas que establece la ley para estas organizaciones, como fuero para sus dirigentes, obligatoriedad de la negociación, etc. De esta manera, el efecto real de esta norma será bastante limitado.

Por otra parte reduce los Ministros de Fe que intervienen en una serie de tramites que exige la ley. Estos quedan reducidos a los Notarios y a los Inspectores del Trabajo. Con ello se elimina la posibilidad de que el inspector delegue este tipo de funciones en algún funcionario del servicio, lo que importará una mayor dificultad para poder contar con ellos.

b) Constitución de organizaciones sindicales. Se pretende facilitar el proceso de constitución de organizaciones sindicales.

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa de establecimiento o interempresa, gozarán de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.

Los trabajadores que constituyan un Sindicato de Trabajadores Transitorios o eventuales, gozarán del mismo fuero anterior pero sólo hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva. Este fuero no podrá exceder de 15 días.

Los trabajadores de una misma empresa podrán gozar de estos fueros sólo dos veces durante cada año.

Respecto a los Directores Sindicales, el fuero les regirá desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, por todo el tiempo del mandato y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.

c) Elecciones de Directorio sindical.

Son candidatos todos los trabajadores que reúnan los requisitos para ser director sindical. Esta norma vuelve al sistema establecido en el plan laboral, y tiene efectos que son muy particulares. Por una parte, y dado el fuero de que gozan los candidatos a directores, establece un fuero general en el período de elecciones que impedirá el despido de todos ellos en estos períodos.

Por otra parte, y como un efecto negativo, una norma en este sentido tiende a producir la disgregación de los votos, con lo cual, por una parte se facilita la injerencia de la empresa en estas elecciones, se diluye la legitimidad de los directores (dado su bajo quórum de votación producto de esta dispersión), se inhibe la preparación previa que suelen procurarse aquellos trabajadores que quieren postularse a directores sindicales, y finalmente impide o dificulta la generación de equipos de trabajo en la directiva sindical.

En las elecciones de sindicatos de empresa, establecimiento, interempresa y trabajadores transitorios, el fuero ampara a todos los candidatos desde que el Director en ejercicio comunica a la Inspección del Trabajo la fecha de la elección y hasta esta última. La comunicación a la Inspección debe hacerse con una anticipación no mayor a los 15 días a la fecha de la elección.

En esta materia es necesario unir, para realizar un análisis de las normas que se proponen, el fuero por constitución del sindicato con el fuero posterior de elección de una Directiva Sindical. Así, se podría dar el caso de extender el tiempo de fuero combinando la constitución de un sindicato con elecciones posteriores de directiva sindical y/o renovaciones parciales del Directorio. De esta forma podrían generarse amplios períodos en el cual todos los trabajadores de la empresa se encuentren amparados por fuero sindical.

Por otra parte, radica en los estatutos del sindicato, y en una comisión electoral interna, los procedimientos eleccionarios del sindicato.

c) Prácticas anti sindicales o desleales.

Se establece un procedimiento de fiscalización a cargo de la Inspección del Trabajo cuyo informe tendrá el carácter de una presunción legal, sirviendo de base a la denuncia ante el Juzgado del Trabajo quien resolverá sobre la existencia de la práctica antisindical.

Se establecen sanciones para el autor de dichas prácticas. Multa; publicación, en extracto, de la sentencia en dos diarios de circulación nacional y registro en la Dirección del Trabajo.

Si a raíz de la práctica desleal se ha producido un despido de trabajadores con fuero, el juez deberá disponer, la reincorporación de ellos y si se trata de trabajadores sin fuero, la medida de despido quedará sin efecto.

7. Modificaciones referidas al proceso de negociación colectiva.

Se sustituye el actual artículo 309 del Código establecido que los trabajadores involucrados en la negociación tendrán fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este último.

Para la negociación de grupos de trabajadores (que agrupe a 8 trabajadores) se establece un procedimiento más breve. Si no se cumplen con dicho procedimiento, el instrumento que suscriban las partes tendrá el carácter de “contrato pluri-individual de trabajo”, al que no se le reconocen los efectos de un convenio colectivo. En estas negociaciones no procede la declaración de huelga ni de lock-out.

Todo Sindicato o grupo negociador podrá solicitar al empleador, dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.

Se fija un plazo de 15 días para contestar al proyecto de contrato colectivo, sin hacer distinciones. Las partes de común acuerdo pueden prorrogarlo.

Por el solo hecho de afiliarse un trabajador a un sindicato que negoció un contrato colectivo, tendrá derecho a que dicho contrato se le extienda.

Contratación de trabajadores durante la huelga.

Se prohibe el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta del empleador contemple a lo menos:

Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del IPC, habido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del contrato. Una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC, para el período del contrato, exigidos los 12 últimos mese; y un bono de reemplazo equivalente a 4 UF, por cada trabajador contratado como reemplazante. (La suma total a que asciende dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a su finalización).

Si se cumplen estas condiciones, el empleador podrá contratar los reemplazantes a partir del primer día de huelga.

Si no cumple estos requisitos, podrá contratar trabajadores de reemplazo solo a contar del decimoquinto día de hacerse efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el Bono indicado.

Negociación Interempresa

Para el empleador será voluntario negociar de esta forma

La negativa debe manifestarla expresamente, dentro del plazo de 10 días después de notificado. En este caso, los trabajadores de la empresa afiliados al Sindicato Interempresa, podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales.

Dentro de estas modificaciones propuestas en materia colectiva encontramos un conjunto de ellas que pueden ser calificadas como mejoras a la actual legislación. Sin embargo, claramente estas son de un grado muy inferior al necesario, y muy inferior a lo indicado en los proyectos anteriores.

Por otra parte encontramos modificaciones propuestas que pueden representar un gran peligro al sindicalismo nacional. Entre ellas destaca claramente aquella que elimina las candidaturas a director sindical.

QUÉ OPINA LA GENTE DE LAS REFORMAS LABORALES

El tema de la Legislación Laboral ha causado mucho revuelo, sobre todo en el ámbito de la Política:

La Derecha afirma que para superar la pobreza debe haber crecimiento económico. L problema de la distribución del ingreso, se argumenta debe ser resuelto más adelante una vez que el país haya crecido. De lo contrario, se estará distribuyendo la pobreza. De paso, se califican como contraproducentes las políticas que privilegian la igualdad. Se afirma que las políticas redistributivas (a través de los impuestos, por ejemplo) terminan perjudicando a los más pobres ya que impiden o limitan el crecimiento económico y la superación de la pobreza.

A lo anterior se puede agregar que los partidos políticos de Derecha fomentan el crecimiento económico a través de la privilegiación del empresariado. Según este grupo político las reformas laborales introducen incertidumbre y no debieran haberse planteado. Afirman que no tiene sentido favorecer legalmente ni la sindicalización ni la negociación colectiva ya que éstas dificultan la operatividad del empresariado.

Por otra parte, la presencia de los partidos de Izquierda se ha hecho muy activa en los sindicatos, constituyéndose en intermediadores con las instituciones estatales. En ciertos casos esto se ha debido a razones electorales (así se aseguran sui apoyo) pero tambien se debe a la identificación que han sentido algunos con la clase trabajadora.

La Izquierda opina, por tanto, que las Reformas Laborales que se han planteado no son las que debieran hacerse para mejorar la situación de los trabajadores, algunas incluso favorecen a las empresas (como aquella que permite que la jornada de trabajo dure 12 horas)

En resumen, las últimas Reformas Laborales no han dejado a nadie completamente feliz, todos alegan la privilegiación de sus propios derechos por sobre los del otro lado, por lo que el Gobierno ha tenido re “reformar las reformas” ya en numeradas ocasiones, para que el proyecto de ley sea aceptado por el Congreso... y pase a ser Ley. En definitiva, este asunto es una discusión pendiente que por lo que se ha visto, tiene para rato.

CONCLUSIÓN

Durante la realización de este trabajo hemos tenido varios roces de opiniones. Aquí nos hemos encontrado con el término “flexibilización” y al indagar un poco más sobre el significado (muy amplio) de esta palabra hemos llegado a varios desacuerdos al respecto. Nosotros no compartimos la idea de flexibilización, ya que limita muchos aspectos importantes para el desarrollo de los trabajadores por ejemplo: limitación de posibilidades al formar sindicatos estableciendo sólo barreras para el éxito de éstos.

También investigando en este trabajo hemos podido comprender mejor la posición de los empresarios respecto de este tema: Existen límites difusos entre el empresariado y otras categorías sociales. Aveces se señala que un trabajador por cuenta propia es un empresario, aunque son pocos los elementos que los unen. Este sentimiento de pertenencia a la clase empresarial ya es un indicador de los cambios que han afectado a nuestra sociedad. El empresario no sólo actúa en el plano económico sino también en el ámbito político e ideológico. El riesgo no es un atributo del empresario, en una situación de normalidad, el empresario no se enfrenta a perder todo lo que tiene, sino a dejar de ganar lo suficiente. Ideas como éstas nos hacen diferir casi completamente de su posición en las relaciones laborales, ya que la clase empresarial vive (según nuestra percepción y lo que alcanzamos a entender) a expensas de los trabajadores y salvo contadas ocasiones, la remuneración es suficiente. No existe equidad entre el trabajo realizado y la paga por éste.

Las Reformas Laborales, en fin , debieran ser una muestra de la evolución de la sociedad y por el contrario, lo que hemos podido apreciar es que en los últimos casi 30 años se ha producido una des-evolución ya que no somos capaces de llegar a un acuerdo sobre la priorización de necesidades en Chile y es ahí cuando se producen los debates y discusiones en todos los ámbitos, mayormente en el ámbito político.

Evidentemente que no es fácil establecer jerarquía entre las diversas necesidades y es por eso que el trabajo el gobierno aquí juega un papel muy importante. El problema es que este asunto de las Reformas Laborales, ha pasado a ser, ya un tema no sólo estrictamente “laboral” sino también se ha entremezclado con todo el tema de los derechos humanos y es por eso que va adquiriendo, con el paso del tiempo, cada vez mayor importancia.

BIBLIOGRAFÍA

• Entrevista a Manuel Hidalgo, economista

• Entrevista a Luis Hidalgo, economista

• Página Económica de los Trabajadores (PET). Año 1999

• Página Económica de los Trabajadores (PET). Año 2000

• Revisión del Proyecto de Ley de Reformas Laborales, Manuel Razeto Barry

1

2