Introducción

El presente informe fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la selección dentro de una empresa y la importancia de escoger al personal mas idóneo.

Para esto haremos una comparación de cómo es el reclutamiento y la selección en la empresa, para lo cual nos basaremos en lo hecho el taller nº 2 de “ Análisis y descripción de cargos”.De él sacaremos un puesto para ver como es su reclutamiento y selección, para luego presentar una propuesta de cómo pensamos que seria una mejor forma de reclutar el personal.

La invitación que hacemos al lector, del ya anunciado trabajo, es a entender y ver las diferentes formas de reclutamiento y selección que hay dentro de una empresa. Esto lo hacemos con la importancia de conocer estos métodos o formas de reclutamiento y selección y la real importancia que ello tiene para las metas de una compañía.

Objetivos.

• Proporcionar información especifica de los cargos y orientar la búsqueda hacia el segmento de personas que reúnan los requisitos para ocupar la vacante del cargo.

• Analizar las formas de reclutamiento hacia el cargo de administrativo fiscalizador a través del manual de reclutamiento y selección de la empresa.

• Establecer los medios de comunicación, medios de pruebas, medios de entrevista, y test sicológicos que se utilizan para la selección del postulante.

• Proporcionar información de cómo llega el mensaje de reclutamiento por medios de sus fuentes.

• Proceso que se ocupa para la selección, una ves que el postulante cumpla con los requisitos para desempeñarse en el cargo.

• Analizar los procesos de selección de personal desde la recepción del currículo hasta la entrevista que se le realiza

Marco Teórico

Reclutamiento

Su objetivo es el de atraer a candidatos cualificados para el puesto.

Fuentes de reclutamiento Existe numerosas fuentes de reclutamiento disponibles y las mas importantes son:

• Los empleados actuales o concurso interno: consiste en informar a los actuales empleados sobre la disponibilidad de puestos antes de intentar reclutar de otras fuentes. Sin embargo la promoción interna crea de forma automática otro puesto libre que hay que ocupar

• Referencias de los actuales empleados: consiste en que a través de los empleados actuales se obtengan referencias de otras personas que quieran postular al cargo.

La favorable de esta fuente de reclutamiento es que nuestra una mayor lealtad y satisfacción en el trabajo la desfavorable es que la referencia de las personas a postular tiene características demografiazas similares a los que las dan lo que puede crear problemas de igualdad de oportunidad en el empleo

• Empleados anteriores: consiste en reclutar empleados que han trabajado con anterioridad para la organización. El empresario ya tiene experiencia con estas personas, este método depende de las políticas que tiene cada empresa.

• Anuncios impresos: estos se pueden utilizar cuando se hace un reclutamiento local ( periódicos) o para búsquedas regionales, nacionales o internacionales( revistas profesionales).

• Anuncios en Internet y en paginas Web especializadas: la red presenta un medio económico y eficiente ya que es una herramienta útil para los que buscan trabajo, es un medio que esta al alcance de todas las personas.

• Agencias de contratación: consiste en la utilización de medios externos para reclutar y seleccionar a los candidatos esto puede resultar muy útil cuando la empresa esta buscando a un empleado con cualidades especificas.

• Agencias de ayuda temporal: los trabajadores temporales permiten a la organización superar los ciclos económicos sin tener que tomar decisiones de contratación permanente, esto reduce los costes laborales permitiendo ganar mas dinero a la empresa. Sin embargo puede llevar a ciertos abusos y tratos injustos.

• Reclutamiento en centros de formación superior: los centros de formación superior suelen tener una oficina de contratación que ayuda a los estudiantes a contactarse con los empresarios.

• Clientes: es una forma innovadora de reclutamiento, es la constituida por los clientes de la empresa, estos deben estar contentos con el producto o servicio de la organización puesto que siguen siendo clientes, pueden traer mas entusiasmo que otros candidatos que están menos familiarizados con la organización.

Reclutamiento no tradicional en el actual mercado laboral.

Debido a la falta de mano de obra, las empresas gastan mas en anunciar sus vacantes a través de la radio, la red, los anuncios, la televisión y los medios escritos. Los mercados laborales no tradicionales incluyen a presidiarios, beneficiarios de prestaciones sociales personas mayores y trabajadores de otros países.

Aunque los mercados no tradicionales constituyen una fuente útil de trabajadores, los empleados potenciales, provenientes de estos grupos a menudo carecen de la experiencia y la educación necesario, no contando con las cualidades sociales requeridas para relacionarse adecuadamente con los clientes y compañeros. Muchas empresas no pueden, o no quieren, soportar la carga que supone la formación de estas personas y son ciertas organizaciones sin animo de lucro las que se benefician al encontrar mano de obra adicional.

Candidatos externos frente a candidatos internos.

Reclutamiento de clases protegidas.

Los esfuerzos de reclutamiento tanto interno como externo van dirigidos a atraer a mujeres, menorías, personas con minusvalías y otros empleados pertenecientes a clases protegidas. Estas personas están protegidas por políticas del propio gobierno por escrito de discriminación positiva, aunque muchas empresas del sector privado consideran que estas políticas son validas empresarialmente para ellos.

Planificación de reclutamiento

La planificación implica comparar las capacidades de la actual fuerza de trabajo con las demandas futuras. Esta información debería ser clave para determinar el reclutamiento necesario.

Selección

Consiste en discriminar respecto a cuáles son aquellos postulantes mas idóneos para desempeñar el o los cargos. Recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo.

El número y secuencia de los pasos del proceso de selección varia, no solo dentro de la organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por cubrir cada paso debe evaluarse en términos de su aportación

Existen varios métodos y medios para obtener información sobre los solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes.

Sin importar el método que se utilice, es esencial que se ajuste a las normas éticas aceptadas, incluyendo la privacidad y la confiabilidad, así como los requisitos legales.

La confiabilidad es una de las cosas importantes que se deben tomar en cuenta esto es el grado en el cual las entrevistas, exámenes y otros procesos de selección arrojan información comparable a través del tiempo, al igual que medidas alternas.

Ejemplos de pasos del proceso de selección

Decisión de contratación

Examen medico examen para detectar el uso de drogas

Entrevista con el superior o el equipo

Selección preliminar en el departamento de RRHH

Investigación de antecedentes

Pruebas de empleo

Entrevista inicial en el departamento de recursos humanos

Llenado de la solicitud

Fuentes de información sobre candidatos

• Recepción de currículo o Solicitudes de empleo : Son un medió rápido y sistemático de obtener una diversidad de información sobre los solicitantes como por ejemplo si cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad etc.

Sugerencias para preparar una solicitud.

• Fecha de solicitud

• Escolaridad

• Experiencia

• Antecedentes penales

• Nacionalidad

• Referencias

• Discapacidades

• En las solicitudes se deben apartarse de aspectos como edad, raza, estado civil y orientación sexual.

• Espacios para la información biográfica : Son formularios que revelan información sobre los antecedentes de una persona que quizá modelaron su comportamiento. Las preguntas muestra de un formulario de este tipo podrían incluir:

• ¿A que edad abandono el hogar paterno?

• ¿Qué tan grande era el pueblo o ciudad donde vivió de niño?

• ¿Alguna vez construyo un aeroplano de juguete que volara?

• ¿Los deportes eran parte importante de su infancia?

• ¿Toca algún instrumento?

- Investigación de antecedentes: La investigación de la información sobre sus empleos

anteriores y cualesquiera otros datos es importante para la credibilidad del postulante.

• Pruebas de polígrafo: El Polígrafo o detector de mentiras, es un aparato que miden las variaciones en la respiración, la tensión arterial y el pulso de una persona sujeta a interrogatorio. Esta técnica a traído objeciones en su uso por esto en nuestro país no es utilizado.

• Pruebas de honestidad e integridad: Los conceptos que se suelen investigar con estas

Pruebas abarcan creencias respecto a la frecuencia y alcance de robos en la sociedad, las penas de robo y la aparente facilidad para cometerlo.

- Grafología: Se refiere a varios sistemas de análisis de escritura, para tomar decisiones sobre contrataciones. Los grafólogos obtienen una muestra de escritura y después examinan características como el tamaño e inclinación de las letras etc. Con esto los grafólogos son capaces de inferir aspectos como la personalidad, inteligencia, nivel de energía, capacidades organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional, auto imagen, habilidades interpersonales.

• Examen médicos: El examen medico permite asegurar que la salud del solicitante es Adecuada para cumplir con los requerimientos del puesto. También brinda un punto de partida para comparar e interpretar exámenes médicos subsecuentes.

• Pruebas de uso de drogas: La muestra de orina es el método usado normalmente para

La prueba del uso de drogas. Posteriormente se utilizan pruebas mas elaboradas.

Pruebas de selección

Muchas organizaciones utilizan consultores profesionales de pruebas para mejorar los programas de evaluación y cumplir los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo.

Una prueba de selección es una medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento que se utiliza para evaluar el conocimiento, las capacidades, habilida-des y otras características de un individuo en relación con otros.

Clasificación de pruebas de selección

Las pruebas de selección pueden clasificarse de distintas formas. Por lo general, se consideran como mediciones de aptitudes o conocimientos, las pruebas de aptitudes miden la capacidad de una persona para aprender o adquirir habilidades; las pruebas de rendimiento, lo que el individuo sabe o puede hacer en este momento.

• Pruebas de habilidades cognoscitivas: Estas pruebas miden las capacidades mentales como inteligencia general, comunicación oral, manipulación de números y razonamiento.

Muestra de mediciones de habilidades cognoscitivas

Verbal 1.- ¿Cuál es el significado de la palabra subrepticio?

a) Encubierto b) Animado

c) Sinuoso d) Dulce

2.- ¿Cómo se utiliza el sustantivo en la siguiente oración: “Espero poder

aprender este juego”?

a) Sujeto b) Predicado

c) Objeto directo c) Verbo auxiliar

Cuantitativo 3.- Divida 50 entre 0.5 y agregue 5. ¿cuál es el resultado?

a) 25 b) 30

c) 95 d) 105

2

4.- ¿Cuál es el valor de 144?

a) 12 b) 72

c) 288 c) 20736

Razonamiento 5.- _____ es a bote como nieve es a ______

a) vela, esquí b) agua, invierno

c) agua, esquí c) motor, agua

6.- Dos mujeres jugaron cinco partidas de ajedrez. Cada una gano

el mismo numero de partidas y no hubo empates ¿cómo pudo

ser?

No se presentaron a una partida

Una jugadora hizo trampa

Jugaron contra diferentes contrincantes

Un juego esta en marcha

Mecánico 7. Si los engranajes A y C giran en sentido opuesto a las manecillas

Del reloj, ¿Qué ocurre con el B?

gira en sentido opuesto a las manecillas del reloj

gira en sentido de las manecillas del reloj

permanece estacionario

todo el sistema se atasca

Respuestas: 1.a - 2.c - 3.d - 4.d -5.c - 6.c - 7.b

• Inventarios de personalidad e interés: Estas miden las características de disposición, como extroversión, curiosidad y formalidad. Existen grandes factores, ampliamente aceptados en el campo de la psicología de la personalidad, son los siguientes

* extroversión

* Ser agradable

*Concienciación

* Estabilidad emocional

* Abierta a experiencia

Puntos potenciales discriminatorios en una prueba de personalidad.

1.- ¿Prefiere relacionarse con personas mas jóvenes que usted?

2.- ¿Cuándo se siente desanimado. ¿Trata de encontrar a alguien que lo anime?

3.- ¿Alguna vez discute con una persona de mayor edad a quien respeta?

4.- ¿Las ideas vuelan por su cabeza, de manera que no pueda dormir?

5.- ¿Alguna vez ha sufrido episodios de mareo?

• Pruebas de capacidades física: Mide la fortaleza y resistencia pero esto no son

Buenos indicadores del futuro desempeño, sino que también previenen accidentes y heridas a pesar de su valor potencial, las pruebas de capacidad física tienden a ser desventajosas para las mujeres y los solicitantes discapacitados.

• Pruebas de conocimientos del puesto: Es un tipo de prueba de conocimientos

Diseñado para medir el nivel de experiencia de una persona respecto de cierto puesto.

• Pruebas a través de casos: O pruebas de situaciones de trabajo, exigen que el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto.

Estas se desarrollan a partir de una descripción desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto.

Entrevista de selección

Las entrevistas de selección desempeñan un papel muy importante en el proceso de elección de candidatos.

Según el tipo de puesto, quizá los solicitantes sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo de trabajo o por otras personas de la organización.

1.- Es practica cuando solo existe una pequeña cantidad de candidatos

2.- Sirve a otros propósitos, como relaciones públicas

3.- Los entrevistadores tienen mucha fe y confianza en su criterio.

Métodos de entrevistas

La diferencia mas significativa se encuentra en la cantidad de estructura o control que ejerce el entrevistador.

• Entrevista no dirigida : El entrevistado tiene la máxima libertad para definir la discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas.

• Entrevista estructurada : Esta se utiliza por los requerimientos de igualdad de oportunidades de empleo y por la preocupación por aumentar al máximo la validez de las decisiones de selección

• Entrevista situaciones : Se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros establecidos con anticipación

• Entrevista para describir comportamientos : Se enfoca en sucesos reales de trabajo. El aspirante es cuestionado acerca de lo que haría en situaciones dadas.

• Entrevista en grupo : Es la platica en la cual un grupo de entrevistadores cuestiona y observa a un candidato.

• Entrevista por computadora : Por lo general este sistema plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el puesto luego compara las respuestas con el perfil ideal.

Candidatos externos

Ventajas.

• Cuenta con perspectivas frescas y planteamientos diferentes.

Desventajas.

• Los empleados actuales pueden considerar como infiltrados a los contratados en forma externa.

• Los nuevos empleados requieren de tiempo para familiarizarse con las políticas y procedimientos de la empresa.

• Los empleados antiguos pueden creer que el nuevo contratado esta ocupando un puesto que podría haber sido suyo.

Candidatos Internos

Ventajas.

• Es mas barato

• Ofrece una clara señal, a la actual fuerza de trabajo, sobre las oportunidades de promoción que ofrece la organización.

• Los reclutados ya están familiarizados con las costumbres, las políticas y procedimientos de la organización.

Desventajas.

• Reduce la probabilidad de introducir innovación y perspectivas nuevas

• Los trabajadores promocionados a puestos mas elevados pueden ver reducida su autoridad por que están muy familiarizados con sus subordinados