RESEÑA HISTORICA:

Como técnico de un servicio de prevención propio en estos momentos y como consultor anteriormente, y tras conocer la situación de múltiples empresas, he podido comprobar que las acciones que se ejecutan en prevención se pueden valorar, puesto que, o hay un accidente o no lo hay.

En materia de seguridad, una maquina o equipo que cuente con unas protecciones adecuadas y un buen procedimiento de trabajo no “debe” generar un accidente (siempre que cuente con ellas o se hayan planteado el instalarlas previamente). Además, de por si, el proveedor de estos ya habrá realizado todos los exámenes tipo, pruebas y controles de calidad necesarios para vender su producto. Solo hace falta realizar una buena selección para su “correcto” uso. (No vale todo para todos los usos)

Por otra parte, si se detectan tóxicos en el ambiente, “todos” los trabajadores cobraran por este concepto (aun dependiendo de su exposición, con lo cual no estoy de acuerdo, aun cuando este “recogido” en el convenio o mas bien en los juzgados) y el valor límite se tomara como referencia de mejora en el proceso. Los compuestos químicos tienen una relación más o menos directa con la generación de enfermedades, o simplemente se supone, dado que no se conocen los efectos de todas las sustancias, pero lo que cuenta es que los compuestos se pueden medir y se pueden aislar.

Sin embargo en materia de ergonomía y psicosociologia, todo depende del trabajador. Se puede detectar el factor de riesgo al cual se encuentra expuesto, pero ningún trabajador es igual, ni tiene el mismo estado físico, ni trabaja igual, ni reacciona igual antes los mismos factores externos, ni tiene la misma vida social en su hogar. Este moverá cargas, estará afectado por movimientos repetitivos, tendrá una carga de trabajo elevada o se sentirá “psíquicamente” afectado. Pero saber como reaccionara es un resultado que no sale en ninguna evaluación.

Dado lo cual, si al concepto de lo que entendemos por empresa le eliminamos la parte de seguridad e higiene en las instalaciones y maquinaria, y solo queda como factor determinante la mano de obra. O lo que es lo mismo, trabajar en una empresa de servicios donde el mayor coste es la propia mano de obra. Y entonces llega tu director y pregunta: ¿Puedes rebajar el absentismo *1? , ¿Que le dices?,

a) No puedo, las bajas que son debidas a contingencia común las otorga el medico de la seguridad social. Lo único que podemos es realizar un seguimiento de las mismas, y mejorar las condiciones laborales en la empresa.

b) Si podemos, pero para ello es necesario realizar un seguimiento de las bajas y mejorar la relación del trabajador hacia su trabajo en cuanto a procedimientos y tiempos.

Es la misma respuesta, pero no es lo mismo. Yo soy de los que contestan con el no puedo, porque el trabajador esta totalmente protegido, por mucho que mejores la situación.

La ergonomía y psicosociologia es un aspecto que se debe desarrollar para mejorar la productividad, pero por otra parte esto que hay que mejorar es lo que incide sobre el técnico de prevención de forma negativa. Todo lo que hay que mejorar también pueden ser considerados como: “La anti psicosociologia de la prevención de riesgos laborales y sus efectos negativos sobre la salud del técnico de prevención”

*1 Nótese que he indicado absentismo, no reducir el número de accidentes, y ya el concepto por si es erróneo. El técnico de prevención no tiene control sobre las bajas de contingencia común, ni siquiera se le suelen informar. Solo el departamento de personal puede controlar este dato. A lo sumo, el técnico puede indicar como mejorar las condiciones de trabajo para que no se produzca este absentismo. Y es explotación quien debe ponerlas en práctica.

INTRODUCCION:

El presente documento tiene como objeto describir porque la ergonomía y psicosociologia es uno de los factores internos que más influyen en los resultados empresariales, a pesar de que no se tienen en cuenta. Dado que su valor es difícil de percibir e incluir dentro de los balances empresariales, al no tener una causa-efecto directa.

En un primer momento el titulo iba a ser el siguiente: “El triangulo del horror de la prevención”, que exponía porque la prevención no funcionara hasta que la administración, los sindicatos y los jueces no unifiquen criterios y eliminen todos aquellos fallos en el sistema actual. No obstante mientras se desarrollaba el esbozo de dicha temática fueron saliendo a la luz todos los factores que influían en la prevención, y que al final se integraron en este artículo de opinión.

Otro titulo más apropiado aunque más problemático seria “Los actores del horror en la prevención empresarial”. Horror, que es lo que siente el empresario cuando se presenta algún problema sea o no sea el culpable.

A quien va dirigido:

A todo aquel que este desencantado con el actual sistema de prevención de riesgos laborales con conocimientos sobre prevención o sin ellos, que halla observado las múltiples incoherencias que se dan en este ámbito. Lo que comprende un amplio abanico de profesionales que abarca desde los técnicos de prevención propiamente dichos, directivos, personal funcional, delegados de prevención, hasta los trabajadores. Tanto del sector privado como el público. Y si fuese posible alguien que pueda tener influenciar en el desarrollo de legislación futura y que mejorase el sistema presente sin caer en los mismos fallos.

En caso de que no tenga al menos una formación básica seria conveniente que realizase un curso de formación, preferiblemente presencial. No a distancia, y mejor aun, que haga el curso y lo entienda. (Entender: Captar el sentido o significado de alguna cosa)

Estructura:

El documento esta divido en cuatro partes, en la primera se definen una serie de factores que afectan a la empresa como tal, en la segunda parte se exponen los factores anti-prevención. Llegado a este punto se preguntara que tiene que ver todo esto con la prevención, momento en el cual describiré porque la empresa debería basar su producción en aspectos de la prevención, en concreto con la ergonomía y psicosociologia como factor de indispensable de la rentabilidad. Por ultimo expondré unos ¿Por qué ..? y el fallo general de los conceptos.

* Esta en rojo y negrita por el simple motivo de destacar cual es la estructura, y no empezar a leer el articulo y pensar que no tiene que ver con el titulo expuesto. Tendrá que ver poco con la psicosociología, o el desarrollo de una evaluación, o teoría, pero todo lo que no esta expuesto, es aquello que se puede modificar con la psicosocilogía.

Busque el símbolo y obtendrá mas información de porque lo no expuesto es lo importante

A quien no va dirigido:

A cualquiera con formación jurídica que no vea más allá de las leyes y solo haga una interpretación literal de las mismas (Siempre en su favor). Ejerzan o no ejerzan.

Principalmente porque si lee el articulo indicara que existen numerosos conflictos entre lo citado y su interpretación en vez de intentar comprender ¿Por qué no llega a funcionar el actual sistema de gestión de prevención de riesgos laborales?” y en segundo lugar porque le han enseñado a creer que existe separación entre los diferentes poderes del estado y que todos somos iguales ante la ley. Como ejemplo de interpretación indico que para un abogado el trabajo es un contrato, mientras que para un técnico son unas condiciones. La típica frase del Licenciado en Derecho, desde el alumno de segundo ya adoctrinado al abogado en ejercicio. “Es que si no has estudiado leyes y no lo entiendes”. Y como vas a entender que en el mismo caso, puedas interpretar dos cosas diferentes, dependiendo de lo que quieras conseguir.

A funcionarios (administrativos) que han dejado de ver lo que ocurre en el medio ambiente.

Indico medio ambiente como al entorno que afecta y condiciona especialmente las circunstancias de vida de las personas o la sociedad en su conjunto. Que comprende el conjunto de valores naturales, sociales y culturales existentes en un lugar y un momento determinado, que influyen en la vida del ser humano y en las generaciones venideras. Es decir, no se trata sólo del espacio en el que se desarrolla la vida sino que también abarca seres vivos, objetos, agua, suelo, aire y las relaciones entre ellos, así como elementos tan intangibles como la cultura.

O lo que es lo mismo, aquellos que han sacado su oposición, no tiene que justificar una producción o resultados y se han dejado de preocupar por los problemas de los demás mortales, se creen superiores, alegan que se les tiene envidia, y que consideran que sus problemas son prioritarios y si no se les hace caso se van de baja, sin repercusión alguna, puesto que el contribuyente paga.

Indico claramente “administrativos” porque peritos, técnicos e inspectores “competentes” faltan.

A delegados sindicales.

Porque para ellos, la empresa siempre es responsable, siempre va a pagar, simplemente pagara mas o menos dependiendo de lo que realizase y como lo realizase el trabajador. Pero al trabajador no se le puede responsabilizar de velar por su propia seguridad y en caso de sancionarle el delegado sindical aparecerá para decir que es inconcebible y luego llegara el sindicato de turno denunciando al empresario. Defendiendo incluso a los trabajadores indefendibles.

A aquellos que deba explicarles las tareas que realiza un técnico de prevención.

Me ahorro los comentarios al respecto. Si alguien cree que solo estamos para proporcionar un casco, unos guantes, gafas, mascarilla, armes o zapatos, y que estos son incómodos, y tampoco son necesarios pues siempre se ha hecho así, y se les tiene que explicar que eso es el ultimo eslabón de la cadena, que antes se tienen que realizar prevención colectiva y no lo entiende. Pues nada, espero que nadie este en ninguna empresa en la que trabaje este trabajador, y que tenga suerte en no tener ningún accidente por su culpa.

RESUMEN:

El presente documento tiene como objeto describir porque la ergonomía y psicosociologia es uno de los factores internos que más influyen en los resultados empresariales, a pesar de que no se tienen en cuenta. Dado que su valor es difícil de percibir e incluir dentro de los balances empresariales, al no tener una causa-efecto directa. No se exponen soluciones, ni comparativas entre métodos ergonómicos, ni una retrospectiva de la situación actual, ni la realización de una evaluación de riesgos en un determinado puesto. Simplemente se da una opinión personal, más o menos razonada, bastante satírica, procurando no faltar al respeto a nadie (Salvo que se sienta alguien personalmente erido, sin “h”). Y si he incluido algún párrafo copiado directamente de algún libro, articulo de opinión o autor, podrá observarlo. Al igual que he copiado este mismo párrafo de la introducción, pero tal como indica en el punto 3 de los contenidos orientativos para el trabajo final hay que incluir un resumen de diez líneas de la memoria presentada. Por eso he disminuido el tamaño de la fuente.

INDICE:

Pagina

1. Enunciado de la formula de la relatividad empresarial

2. Descripción de valores

2.1. Definición de parámetros

2.2. Ventas

2.3. Gastos

2.4. Activo fijo

2.5. IPC y Rentabilidad

2.6. Aplicación a otros sectores

3. Los factores anti-prevención

3.1. Los sindicatos

3.2. Los trabajadores

3.3. La administración

3.4. Los jueces, médicos e inspectores

3.5. La empresa

3.6. Otra persona

3.7. Localizador de problemas

4. La prevención en la empresa

4.1. Leyes de obligada aplicación

4.2. Conceptos

4.3. Seguridad

4.4. Higiene

4.5. Medicina

4.6. Ergonomía

4.7. Psicosociología

5. ¿Por qué ..?

6. Fallos en los conceptos (Repercusiones a largo plazo)

7. Conclusión

8. Bibliografía

Anexos

Extracto de faltas del Estatuto de los trabajadores.

Responsabilidad de los trabajadores

Infracciones por parte del empresario

Infracciones por parte del trabajador

Ley genera de la seguridad social

Tríptico costes

Trastornos músculo esqueléticos

Macro ergonomía

Costes absentismo

Responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales

Test psicotécnicos y de personalidad

EMPRESA:

La teoría de la relatividad empresarial

1. Enunciado de la formula de la relatividad empresarial

Toda empresa es viable si el resultante de la suma de las ventas de un servicio, producto, tecnología o idea junto con el valor de las instalaciones menos los gastos producidos para obtenerlo es mayor que el incremento del IPC junto con la rentabilidad deseada.

2. Descripción de valores

2.1. Definición de varios parámetros empresariales

A continuación se definirán ciertos parámetros utilizados en la contabilidad empresarial:

Activos: Son todos los bienes que la empresa posee

Pasivos: Son las deudas de la empresa.

Patrimonio: Diferencia de los activos menos los pasivos.

Tipos de activos:

Circulantes: Lo que se debe invertir en el corto plazo para realizar el negocio, generalmente corresponden a lo que tiene en bancos y créditos a favor.

Activos fijos: Es la inversión en infraestructura. Equipos, Maquinarias, Herramientas y Vehículos Terrenos, Oficinas, Bodegas

Otros activos: Son inversiones que se realizan y que no corresponden a las partidas antes mencionadas o no están directamente relacionadas con el negocio.

Pasivos de la empresa:

Circulantes: Lo que se debe en el corto plazo y usó para financiar el negocio.

De largo plazo: Las Fuentes de Financiamiento de largo plazo o a más de un año plazo de vencimiento

Patrimonio de la empresa:

Capital: Corresponde a lo que efectivamente la empresa tiene después de cancelar todos su pasivos

2.2. Ventas

Definición: Venta es la transferencia de algo (un producto, servicio, idea u otro) a un comprador mediante el pago de un precio convenido. O bien, Venta es toda actividad que incluye un proceso personal o impersonal mediante el cual, el vendedor 1) identifica las necesidades y/o deseos del comprador, 2) genera el impulso hacia el intercambio y 3) satisface las necesidades y/o deseos del comprador (con un producto, servicio u otro) para lograr el beneficio de ambas partes.

De un producto, servicio o idea, desde el momento que llega al consumidor final. Por eso el espacio temporal entre 0 y a, 0 es el momento en que se produce la transacción económica y a, es el tiempo en el cual la empresa este funcionando.

Las ventas vienen referidas en unidades monetarias, €, $, etc.

Y los € ingresados = unidades vendidas * € / unidad

Las ventas están relacionadas con la calidad del producto (Q), el servicio prestado (S), el precio de cada unidad de producto (P) y la imagen que da el producto (I); Luego las ventas = QSPI * nº de veces que vendes una unidad de producto.

Teniendo en cuenta que:

la que compra el cliente

Hay 2 tipos de calidad,

y la que esta en las normas

el prestado en el momento

Hay 2 tipos de servicio,

y la atención continua

la que no ven los demás

Hay 2 tipos de imagen,

y la que te crea el sentimiento de exclusividad o grupo

el que cuesta realmente el producto

Hay 2 tipos de precio,

y el que estas dispuesto a pagar o puedes pagar

Apreciaciones:

Si a = espacio temporal Q S P V mejor opción técnica posible no viable

Si a = espacio temporal Q S P I y V Ipod

Si a = espacio temporal Q*S*P*I=1 V técnica económicamente viable

Si a = espacio temporal Q S P V y I error

Si a = espacio temporal Q S P V y I mejora de productividad

Factores:

¿Que factores intervienen en que un producto o servicio se venda? Principalmente la relación calidad-precio. Pero esto no es suficiente, hay que tener presente a que publico se va a vender.

¿Qué necesito para cubrir los gastos de explotación? Que el total de unidades vendidas por su precio unitario sea igual al de los gastos. Si es superior hablaríamos de beneficios.

Eso quiere decir que ofrezco un producto, que ira dirigido a un público en concreto, en el cual debo vender una serie de unidades, con el fin de poder hacer frente a los costes.

Un producto que tiene que ofrecer una calidad, calidad que solo se puede conseguir si se invierte en mejorar los materiales y el servicio prestado. Además esa calidad es la que se paga. No es lo mismo tener un Ferrari que un Skoda, el servicio es el mismo, trasladarse de un lugar a otro, pero los acabados y la tecnología que compras no tiene comparación.

Un producto que además debe saber el público que vendes, con lo cual se debe invertir en publicidad. Luego, si consigues crear una imagen de marca, podrás invertir menos en publicidad puesto que hablaran de tu producto.

Con lo cual, ¿que se debe hacer para ganar dinero?, gastar en un producto y en publicidad.

Modificación de factores:

Las ventas no dependen ni del producto, ni de la calidad, ni del precio e incluso si nos lo planteamos de la imagen. Solo depende de que quiera adquirir el comprador, en el momento que quiera adquirirlo. Por muy barato que sea el producto, y toda la calidad que tenga, si el comprador no quiere comprarlo da igual que se venda. El mismo producto que nadie quiso hace unos años puede triunfar hoy en día. Al igual que los productos que se compraban antes no están actuales hoy en día. El volumen de las ventas solo depende de la habilidad de proporcionar una experiencia concreta a un público concreto que quiera comprar el producto que le ofreces. Lo necesite o no lo necesite, creándole esa necesidad.

En una palabra, Marketing.

2.3. Gastos

Definición: Los gastos son todos aquellos desembolsos que no van a producir una utilidad por sí mismos. Principalmente los gastos son los operativos que comprenden a los gastos administrativos (sueldos de los contables, administrativos, servicios de las oficinas, etc.), financieros (cuotas por manejo de cuenta, expediciones de cheques, intereses pagados, etc.), gastos hundidos (los que se realizan antes del inicio de operaciones inherentes a las actividades que se hagan antes, por ejemplo, el transporte a las reuniones previas, comidas, etc.), gastos de representación (comidas, viajes y otros regalos, que se empleen para las relaciones públicas con clientes o proveedores).

¿Gasto o Inversión? Gasto es todo dinero que el empresario debe realizar con el objetivo de conseguir unos resultados. Se encuentran en este apartado el coste de los salarios, seguros, retenciones, impuestos, amortización de la maquinaria, amortización de las instalaciones, multas, absentismo, fallos en el producto, fallos en el cliente, publicidad, gastos del sistema de gestión, gastos medioambientales, consumos, etc.

Pero, ¿Dónde se encuentra la diferencia entre el gasto o la inversión? La inversión aun siendo un gasto, representa el interés para la creación, renovación, ampliación o mejora de la capacidad operativa de la empresa, tanto mejorar la maquinaria como del personal.

¿Se puede o debe reducir los gastos gracias a las subvenciones?

Todo empresario echa mano de toda subvención que el estado promueva, sea por contratación de colectivos desfavorecidos, ayudas a inversiones en I+D+I, gestión de calidad, etc. Pero toda subvención para disminuir gastos no debería ser tolerada, ni producirse. La empresa solo será viable mientras gane dinero. En el momento que se base en las subvenciones la estamos pagando entre todos por algo que no debería de funcionar. Y hay que tener en cuenta que al empresario le va a dar igual cuanto dinero haya recibido por subvenciones o ayudas anteriormente si debe de cerrar.

La libre competencia como factor de disminución de costes, un error global.

En todos los países no se deben hacer frente a los mismos costes. Tanto por salarios, como por burocracia, como por los gastos de gestión ambiental. Un producto X seguramente que consumamos de una empresa deslocalizada nos llega a unos precios realmente interesantes. Pero estos productos no se fabrican en las mismas condiciones para el trabajador o al menos se exige que para importar un producto estos se hayan producidos en unas condiciones de seguridad mínima para todos. Es cierto que la mano de obra es mas barata y pueden contaminar lo que deseen sin problemas. Pero, ¿Quien se beneficia del comercio de los bienes?; Los estados, las empresas, los consumidores, los bancos, alguien se debe beneficiar. O bien, si exportas un producto mas barato, ¿Por qué perdonar la deuda que se ha contraído previamente? Dijese, la organización internacional del trabajo no funciona, las cumbres sobre el cambio climático tampoco. Solo se benefician de ello los accionistas de las empresas, que quieren maximizar los beneficios sin importarles el como se obtiene (En un primer momento indique “a cualquier precio”, pero el precio a pagar lo sostienen los estados que pierden las empresas y lo pagaran los estados que se están contaminando, así como los problemas de salud que ocasionaran).

Como se solucionaría este conflicto de intereses entre el crecimiento de los países, haciendo responsable a los accionistas y que no estén al margen de lo que hace la empresa para obtener el beneficio. Además seria indispensable que se aplicase la normativa del lugar donde se venden los productos, no de donde se producen.

Y por si existen discrepancias al respecto. Por contraprestación eliminaría cualquier tipo de arancel. Todos responsables y todos con las mismas obligaciones.

Problema: Empresa nacional Vs Empresa extranjera

No haré comentarios a cerca del bajo coste de la mano de obra. Más que el coste de la mano de obra se debe tener en cuenta la productividad por cada trabajador y la formación requerida para desempeñar el trabajo.

Factores:

¿Qué factores intervienen en los gastos? Los gastos fijos y los gastos variables. Entre los gastos fijos destacan los de las instalaciones, la maquinaria, los gastos de trámites burocráticos, los gastos de certificación. Y dentro de los gastos variables aquellos que dependen de la producción, tales como los del personal, los consumos, los gastos de investigación.

Modificación de factores:

Si el gasto se basa en la mano de obra, deslocalizando la producción.

Si grado de retorno de los productos no conformes depende directamente de cuantos productos se manufacturan y cuantos son revisados antes de llegar al consumidor final. Y este valor no se tiene en cuenta pues que seguramente el periodo de vida del producto es muy pequeño, conviene también deslocalizar la producción.

De paso la empresa se puede ahorrar el servicio de atención al cliente, y por ende, que llamen a servicios de atención de los cuales también pueden obtener dinero, por ser de tarifación especial.

El valor de la maquinaria y la construcción de las instalaciones será igual o superior, puesto que los materiales manufacturados seguramente provendrán de donde se encuentre la fuente tecnológica.

Los costes burocráticos, más que monetarios son valorados en pérdida de tiempo para que se inicie la producción.

El grado de error permitido es un factor de calidad que repercute directamente en el precio. Cuanto menor sea el grado de error, mas mano de obra, tecnología y revisiones del producto se deben realizar. Seguramente si debe de tener un error muy pequeño, el precio no lo pondrá la empresa, sino el cliente que va a pagar por el producto, producto que debe ser lo suficientemente longevo o de gran importancia.

2.4. Activo fijo

Patrimonio: Se entiende como patrimonio, el valor de las instalaciones, equipos, terreno, el cual comprende todos los bienes de un mismo propietario, englobando los bienes y los derechos.

Como se ha indicado previamente los activos fijos son las inversiones en infraestructura, equipos, maquinarias, herramientas y Vehículos, Terrenos, Oficinas, u Bodegas

Es la principal inversión que debe realizar el empresario para tener una base de operaciones, a partir de la cual producir. Y es el punto a partir del cual se generan los gastos variables.

Apreciaciones:

Si valor del Patrimonio es mayor que la rentabilidad que se produce en varios años el empresario venderá la empresa.

O lo que es lo mismo, si el precio de las acciones o del propio terreno se ha valorado excesivamente, el empresario va a vender lo que tiene para obtener todo el beneficio que de otra forma tardaría años en conseguir. Si se trata de vender el terreno, seguramente la empresa se desmantele, pero si se trata de una absorción, la empresa continuara su actividad pero con otra dirección.

Factores:

Activos que se devalúan: las maquinas, los equipos, las herramientas. Todo lo que se usa se devalúa puesto que se va deteriorando

Activos que incrementan su valor, el terreno. Puesto que cada día que pasa es más escaso el terreno, dado que se construye más. Y el terreno debe tener unas características que no lo limiten como que debe estar comunicado y con las infraestructuras adecuadas (agua, luz, servicios)

Modificación de factores:

Los que marque el mercado. No se pueden modificar cual va a ser el valor en el futuro.

En cuanto a la maquinaria, vehículos y herramientas, contar con sistemas de renting, que permiten que cada cierto tiempo se cuenten con elementos nuevos.

2.5. IPC y Rentabilidad

Definición: Es un indicador económico que permite conocer la variación de los precios de un conjunto de bienes y servicios que consume habitualmente un grupo representativo de familias de diversos estratos socioeconómicos.

Definición: Es la remuneración al capital invertido. Se expresa en porcentaje sobre dicho capital. Aplicada a un activo, es su cualidad de producir un beneficio o rendimiento, habitualmente en dinero. La rentabilidad es la obtención de beneficios o ganancias provenientes de una inversión o actividad económica. Se suele calcular como: (todos los ingresos - todas las pérdidas) - capital invertido. La Rentabilidad se entiende como el dinero que el empresario desea conseguir por la inversión de capital. O en su defecto, el dinero que puede conseguir, en virtud del mercado, y del grado de riesgo de la inversión.

Todo empresario busca una rentabilidad a su inversión. Rentabilidad anual, que debe ser superior al incremento del IPC, pues aun siendo propietario de unas instalaciones y vender un producto, si no consigue superar sus expectativas su patrimonio disminuye irrevocablemente.

No vale con que el valor de las ventas sea solo mayor que los gastos, en ese caso se esta perdiendo dinero, dado que el IPC se incrementa año a año. Y tampoco es valido que sea igual al IPC, si alguien invierte en una empresa es para obtener un rendimiento a su dinero.

Factores:

El IPC y la Rentabilidad deseada (con el riesgo admitido)

Modificación de factores:

Los que marque el mercado. No se puede definir cual va a ser el incremento de los precios y tampoco vale desear una rentabilidad, mas bien hay que conformarse con la posible en cada momento.

2.6. Aplicación a otros sectores

Aplicación a la empresa publica:

Partiendo de que la empresa publica no es viable, dado que debe ofrecer (o al menos debería ofrecer) un producto o servicio a menor precio que lo que ofreciese el mercado, y que a su vez no debería ofrecer ese servicio o producto si fuese rentable y hay empresas privadas en el sector. La empresa pública no debe basar su viabilidad en una rentabilidad sino en un servicio, ofrecido por una cantidad menor a la real dado que recibe dinero de los impuestos de todos.

Problema: Empresa publica Vs Empresa pública privatizada Vs Empresa privada

Si la empresa publica esta en el mismo sector que la privada se esta produciendo un claro caso de competencia desleal. Para sectores con pérdidas, de carácter general se puede tolerar que existan empresas públicas cuyos costes asumamos todos. Pero en sectores que sean rentables la empresa pública no debería estar presente. Primero porque va en contra de la competencia. Y segundo, porque esta recibiendo el dinero publico por algo que seguramente haga mejor una empresa privada pues debe luchar por competir, cosa que no ocurre en la privada. Peor aun considero las empresas privatizadas, que han surgido de empresas públicas después de recibir todas las ayudas posibles que cuando son rentables son entregadas a ciertos empresarios “amigos” del gobierno de turno.

Aplicación al hogar:

El valor de los gastos deben ser menores que los ingresos. Valorándose por periodos mensuales. El no cumplir con este requisito significa endeudarse y vivir por encima de las posibilidades de cada uno.

Extra: Aplicación para los tiburones empresariales

El beneficio debe ser el máximo posible. No vale con un 3% o 5% sobre el IPC. Tiene que ser un 50%. O lo que es lo mismo, el amante del pelotazo urbanístico, pelotazo futbolístico, etc

ANTI-PREVENCION:

3. Los factores anti-prevención

Los trabajadores y Sindicatos

La administración Los interlocutores de la administración

Poder legislativo Poder ejecutivo y judicial

Antes de que diga que faltan cosas, lo que falta ya lo he recogido, se encuentra al final de los factores anti-prevención. Este párrafo lo he incluido antes de la impresión final, para no dar lugar a error.

3.1. Los sindicatos

Partiendo de la base que un sindicato debe ser una asociación de trabajadores creada con el fin de defender los intereses económicos y laborales de sus miembros. Reflejo que los principales intereses que tienen hoy en día los sindicatos son los intereses de sus miembros, que por descontado dejan de ser trabajadores. Son los últimos en ser despedidos en caso de ERE y tienen tiempos sindicales que pueden coger cuando deseen. Y por si fuese poco reciben subvenciones del estado y no solo por aportaciones directas de sus afiliados.

La principal razón de ser de los sindicatos hoy en día es la labor de interferir en el régimen disciplinario de los trabajadores. Pero no de cualquier trabajador, sino de todos los trabajadores, incluso del que no se merece defensa alguna.

El régimen disciplinario hacia los trabajadores es ineficiente y crea más recelo en la propia empresa que las consecuencias que puede acarrear no utilizarlo. El éxito de su falta de aplicación se centra en los sindicatos. Sindicatos que han conseguido que la empresa sea la culpable y el trabajador siempre gane, incluso cuando trabaje inseguro y poniendo en peligro a sus compañeros. La empresa pierde, y lo que consiguen es que se destruyan empleos. Además el proceso sancionador tiene mas pegas por parte de las empresas que por parte de los trabajadores. Resulta bastante complicado por parte de las empresas demostrar que un trabajador ha infringido las normas en materia de prevención.

Ver Anexo I: Estatuto de los trabajadores (Extracto de faltas)

Aspectos problemáticos:

“Siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas”

¿Que se entiende por no entrañe riesgo grave a sus compañeros?, si lo que genera es un riesgo para si mismo.

“Cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as”

¿Quién demuestra que ha sido el trabajador el causante?, si lo primero que se va a investigar son los procedimientos de trabajo, los equipos, la formación, y no se buscan “culpables”

“Siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as”

“Se derive un riesgo inminente” para sus compañeros. Pero si no sucede es uno grave.

¿Quién ha conseguido esto?, los sindicatos, con su fuerza de presión, o lo que es lo mismo la huelga sin criterio. ¿Por qué no darán algún día soluciones en vez de problemas?, el empresario es cierto que quiere ganar dinero, pero si lo pierde o tiene problemas porque forzarle mas. Las personas tienen ideas, ¿y quien puede tener más ideas que los propios trabajadores? En vez de protestar es mejor proponer.

3.2. Los trabajadores

El propio trabajador como tal, dice conocer todos sus derechos y sus derechos laborales, pero no quiere conocer sus obligaciones y menos en materia de prevención. El trabajador cuanto mas formado menos problemas pone en temas preventivos y esta mas concienciado. En cuanto disminuimos la formación y se reduce su categoría menos hace en temas preventivos y administrativos. A su vez cuanto mayor es y más experiencia tiene, menos quiere modificar su conducta de trabajo, cuesta que se involucre en temas preventivos y como sabe que cuesta más su despido esta despreocupado de lo que le pueda pasar porque es más difícil que le sancionen.

Las reglas no aprendidas del trabajador

El trabajo es necesario.

El trabajo es necesario pero en buenas condiciones.

El trabajo en buenas condiciones es necesario para ser útil.

El trabajo es un derecho y una obligación

La obligación al parecer se olvido

La formación recibida en la escuela, el instituto y la universidad.

No indicare mi desagrado hacia ciertas materias que se dan hoy en la escuela de escaso valor social, pero no seria mejor que se les explicase a los alumnos que al mismo tiempo que se están preparando para trabajar, deben conocer como estar seguros y preguntar el porque y el como de las cosas. (No indico la formación que se “debe” dar en el puesto de trabajo, sino la recibida previamente antes de llegar al trabajo)

Recuerdo hace tiempo cuando fui a una entrevista de trabajo y me dijeron que no era apto para el puesto pues iba a preguntar más cosas de las que iban a contestar y no tenían respuesta. ¿Eso que quiere decir? Que en muchos puestos es mejor que el que ejecuta los trabajos no este formado y no conozca sus riesgos. Se le da a firmar los papeles que demuestren que se le ha dado la evaluación y los epis (si se le legan a dar) y se olvida el tema hasta que se produce un accidente. En otra ocasión fui a revisar una fabrica y si, los trabajadores recibían mascarillas, pero mascarillas para polvo no para gases.

Una frase celebre explica todo lo malo que tiene la falta de formación, “LA FALTA DE CULTURA ES EL OPIO DEL PUEBLO”, Y no solo por parte de los proyectos que pueda ejecutar la administración, si también por el pueblo en si, pues si este no se preocupa por aprender tampoco vale de nada que se le intente enseñar.

Ver Anexo II: Responsabilidad de los trabajadores

El propio trabajador es su mayor enemigo, puede ser que a muchos no les importe cobrar por tener una lesión, amputación o enfermedad pero lo que es mi si me importa. Mas aún cuando pueda ser yo un perjudicado por su ineptitud.

Igualmente hay que diferenciar entre el trabajador que quiere trabajar y en el que no quiere trabajar, entendiendo por trabajador que no quiere trabajar, el que esta descontento con su trabajo, o no tiene condiciones para físicas o preparación para el mismo. Si un trabajador no desea trabajar, el empresario debería tener las medidas para protegerse de ellos. Y deberían de ser sancionados. No aprovecharse del sistema como ocurre hoy en día, a costa del empresario y de sus propios compañeros.

Que entiendo por querer aprovecharse del sistema: Pues bien una señora que tienen osteoporosis generada por la edad y quiere que se la reconozca como enfermedad profesional y dado que no lo consigue esta mas tiempo de baja que trabajando. Con la desfachatez de comentar al medico de la mutua, “Estos de X me van a estar pagando las bajas hasta que me jubile”

Igualmente hay que diferenciar entre los perfiles de puestos, no tiene la misma valoración y expectativas de futuro un directivo, un mando funcional, un puesto administrativo, un puesto de explotación, un peón o trabajadores temporales. Conviene saber en todo momento que desea el trabajador. Y sobre todo que no se creen los trabajos de funcionario dentro de la empresa que crean el malestar entre todos los trabajadores.

Que entiendo por personal similar a funcionario: Pues aquellos trabajadores que llevan mas de 20 años en la empresa, en puestos que se han ido desmarcando de la producción principal, y que solo están hay para ciertas actividades que solo ellos controlan y no quieren explicar a los demás, haciéndose indispensables aunque totalmente incapaces de realizar otro trabajo y en cuanto desaparece este puesto y se deben integrar en la producción caen de baja por depresión al ser incompetentes en su trabajo. No inadaptados, o que tienen dificultades para adaptarse, sino que no quieren adaptarse. (Por cierto hay varias NTP, como la 367, sobre la adaptación de las personas mayores y envejecimiento, pero que solo son validas si el trabajador quiere trabajar y esta en condiciones para ello)

En este punto realizare otra matización, no considero que el trabajador sea estupido y que le haya que tratar con desprecio. Por mi parte trato a todos por igual, sean directores o peones. Solo quiero dejar reflejado que un trabajador solo integrara la prevención en su trabajo si cree en ella o que puede ser beneficioso para el. Cualquier opción que sea beneficiosa para el 99,99% de los trabajadores siempre contara con detractores, que siempre estarán en contra aunque se lo demuestres tú y sus compañeros.

La protección de la intimidad. (En el reconocimiento medico)

El reconocimiento medico debía ser obligatorio siempre. No solo el inicial, también los periódicos. No se debería aceptar la renuncia al reconocimiento. Si el trabajador no esta en condiciones de trabajar antes de iniciar el trabajo no tiene razón de ser el trabajar en malas condiciones. Además, dado que el empresario tiene la obligatoriedad de no mermar la salud del trabajador, si se detecta una merma en su salud debería intervenir en mejorar el entorno. Y esto seria bueno para el trabajador y para los siguientes trabajadores. Siempre y cuando se entiende que el trabajador estará protegido económicamente y se le cambiara de puesto.

Si existe una enfermedad profesional, si que es obligatorio el reconocimiento medico. Pero en los certificados solo aparece no apto. Se necesita mas información.

¿Por qué no es accesible el resultado del reconocimiento medico y no solo la aptitud? El apto y no apto para un técnico que quiera realizar prevención no vale. No se detecta el que ha pasado para buscar el porque ha pasado. Y a la inversa el medico detecta que síntomas aparecen, pero no investiga cual es el origen de esos síntomas.

¿Ahora bien, quien corrige, el técnico o el médico? Ni uno ni otro, porque un ve lo que hay en la empresa y el otro ve lo que le pasa al trabajador, pero no hay comunicación entre ellos.

Bien esta que el trabajador este protegido, pero en fechas recientes la SGAE no invadía la intimidad si se colaba en las bodas para recaudas. Lo que no esta aquí protegido es los interese del empresario de contratar a gente que es valida para su trabajo.

El perfil del puesto de trabajo.

No es lo mismo como se debe tratar a los directivos, a los mandos intermedios, al personal funcional, a los operarios fijos o a los temporales. Difieren los sueldos, la responsabilidad, los objetivos, las inquietudes y el propio trabajo. No obstante hay algo que no sabe que tienen en común, el deterioro de la salud que sufrirán si las condiciones de trabajo no son las adecuadas y que todos se deben poner de acuerdo para solucionarlas en la empresa, a través del comité de empresa, y por extensión a través de los delegados de prevención. En el momento que se den cuenta que todos tienen un objetivo y no es un gasto para el empresario sino una inversión, todos saldremos ganando.

El trabajador que no quiere trabajar, se quiere jubilar o que pasa de todo.

Uno de los aspectos que no se puede prever en un puesto de trabajo por mucho que se valore es el riesgo del trabajador por si mismo y hacia el. Cuando un trabajador no quiere trabajar, bien por que no le guste el trabajo o bien porque no quiere. Buscara cualquier solución para el de no trabajar. “Sufrirá” un accidente sin testigos o bien “una depresión”. Cuantos trabajadores a los cuales se ha entrevistado durante una evaluación han respondido que no les gusta el trabajo y están descontentos con el. Demasiados a mi parecer, pero ¿porque no dejan el trabajo y buscan otro? -Por inseguridad de encontrar otro- Aunque a la larga esto recae en la empresa, que debe pagar su absentismo.

Igual ocurre con el trabajador próximo o no a su jubilación, con años cotizados o sin cotizar. Pero al contrario que ocurre con el que no quiere trabajar, este dirá que no puede cumplir con los procedimientos de trabajo o que no conoce el uso de nuevas tecnologías, y demandara a la empresa por mobbing.

Entonces, ¿Qué pasa con el trabajador que pasa de todo?, Es sencillo, sufrirá “un” corte con guantes anti corte, se ira a realizar la investigación y un compañero traerá unos guantes con “varios” punzamientos y sin sangre. Se le preguntara que donde esta la sangre y dirá que no lo ha utilizado. Estará tres meses de baja pero la empresa tendrá una inspección, y aunque parezca extraño, al trabajador no se le puede hacer nada.

3.3. La administración

La administración, parece tener una habilidad innata en desarrollar legislación, a veces confusa, a veces problemática, nadie duda de su utilidad (en algún momento), pero en algunos casos comete errores garrafales, como la legislación inadecuada.

La Subrogación del personal es lo peor que le puede ocurrir a una empresa, se llevan todo lo malo que existía con anterioridad. La empresa nueva que subrogue debería poder elegir a los empleados que le convienen y cuales no. Esos empleados ya la liaran en otro lugar puesto que no se les puede sancionar. El derecho a la estabilidad en el empleo se debe ganar por el propio trabajo, y no por las leyes que existen.

“Principio de estabilidad en el empleo”, a costa de quien, del empresario. Hay trabajadores que no quieren trabajar o quieren trabajar de la forma que les venga en gana, sin respetar ninguna norma.

Si ha llegado hasta aquí vera que estoy a favor del empresario y en contra del trabajador. El empresario es el que crea empleo no la administración. No obstante la administración lo que debería es velar porque el empresario ofreciese todos los medios al trabajador para que este seguro. Y penar a los trabajadores que se benefician de cómo esta el sistema.

Las infracciones y Sanciones por parte del empresario y del trabajador

Ver Anexo III: Infracciones por parte del empresario

Ver Anexo IV: Infracciones por parte del trabajador

Cuando hay una inspección se verifica que la empresa cumple con la legislación pero en ningún momento se inspecciona que los trabajadores están ejecutando los trabajos correctamente y en caso de que no lo estén, se sanciona a la empresa, no al trabajador aunque se evidencie que ha recibido todos los medios necesarios para su protección. Esto deja a la empresa en clara desventaja, aun más cuando esta tiene una incapacidad evidente para ejecutar medios disciplinarios.

La empresa será sancionada directamente por el inspector de trabajo, pero para sancionar al trabajador es la propia empresa el que le debe sancionar y luego intervendrá el juez si se llega a un litigio entre empresa y trabajador. Mientras en el primer caso se puede evidenciar por escrito y con fe de veracidad en el segundo caso se debe demostrar a menudo con pruebas que no son admitidas a juicio.

El miedo a la administración. En muchos casos antes que recurrir, el empresario por consejo de abogados que les indican los costes que los pleitos acarrean no pleitea, y prefieren pagar.

Lo digo desde el punto del empresario que parece ser la parte fuerte de la ecuación. Pero realmente el que es fuerte es la administración que es la que realmente se equivoca y más a menudo de lo que debería.

El trabajador bien asesorado tiene todas las de ganar.

-Cito que también un trabajador mal asesorado aunque con razones tiene todas las de perder.

Accidente de trabajo y enfermedad profesional

Sabemos que un accidente es inmediato y una enfermedad se genera con el tiempo, pero cuando una enfermedad de profesional se trata como accidente, porque no le corresponde serlo o no interesa serlo que se hace. ¿Ir a los juzgados? Pues si, es el último lugar al que todos desean llegar pero que a la fuerza, como nadie toma cartas en el asunto, el trabajador se ve abocado a recurrir. ¿Y que pasa entonces? Pues que se evidencia una gravísima confusión de conceptos, conceptos que se pueden tramitar según la ley de la seguridad social o como las definiciones recogidas en la ley de prevención de riesgos laborales.

Ver Anexo V: Ley general de la seguridad social (Extracto)

Continúa en el punto siguiente

Las leyes promovidas por distintos ministerios. No compatibles ente si. O lo que es lo mismo, las leyes promovidas por el Ministerio de Sanidad y las leyes promovidas por el Ministerio de trabajo en relación con la Prevención de Riesgos Laborales.

La administración sanitaria y la administración laboral buscan cosas diferentes. Puede que hablen entre si, pero no dialogan, cada uno va por su lado.

No es normal que legislen y deban de aplicarlo otros sin que se les comunique antes.

¿Quien conoce más la empresa que los trabajadores?, ¿Antes de realizar una evaluación de riesgos no de debe entrevistar a los trabajadores?, entonces, ¿Quién conoce mejor la prevención que los técnicos del INSHT o ICSS?, pero no los legisladores que son abogados.

Los abogados solo legislan para abogados.

El “no estado” de las autonomías, con idiomas co oficiales (solo con el suyo)

Es normal que en un “país” se den interpretaciones a las normas de manera diferente y en diferentes idiomas. ¿Pues al parecer?, SI.

¿Co oficialidad del idioma?, bueno, para quien desee utilizarlo. NO POR OBLIGACIÓN.

Si llegas a una fabrica y ves como la formación en prevención te la dan en otro idioma, ¿que haces?, ¿te vas?. ¿He entendido y comprendido lo que me han dicho? NO. ¿Pero no se debe formar e informar a los extranjeros en el idioma del país que proceden? SI, SALVO PARA IDIOMAS CO OFICIALES

Las lenguas co oficiales se salta ilegalmente lo que los demás deben realizar. Pero en estos casos son más relevantes los intereses políticos que los de los trabajadores y los de las propias empresas. Más aun si son multinacionales.

No indicare más al respecto dado que puede generar malestar entre aquellos nacionalistas incultos que solo piensan en ellos. Porque si de algo estamos hablando, es de que la prevención es para todos, no para unos pocos xenófobos.

El mal legislar (1) - El medico de empresa

Por mi edad no lo he conocido, solo he visto resquicios de ellos en ciertas empresas. Una especie en extinción. ¿De quien hablo? De los médicos de empresa.

Los medico de empresa conocían las empresas en donde ejercía. Sin embargo el medico del servicio de prevención ajeno no sabrá ni de donde es la empresa, ni que hace, y este puede estar a cientos de kilómetros, sin que nadie ponga ninguna objeción.

¿Porque se permitió su desaparición a favor de las mutuas de trabajo entonces? €, y mas €

El mal legislar (2) - El cobrar lo mismo trabajes o no

No es moral pagar lo mismo a un trabajador que este de baja que a uno que trabaje.

Matizaciones (antes que alguien ponga el grito en el cielo)

El diagnostico, no es lo mismo un cáncer provocado por el trabajo que un constipado.

El nº de bajas, no es lo mismo estar una vez constipado cada 5 años, que 40 en el mismo.

La causa, no es lo mismo un accidente en el trabajo que sufrir un accidente en itinere.

El lugar, no es lo mismo ir a 30 km que a 5 km

• un administrativo con un esguince en un brazo no puede ir en coche, pero puede ir en autobús y puede escribir solo con una mano

• si tienes 2 trabajos y puedes hacer uno te dan la baja en los dos

El tipo de trabajo, no es lo un administrativo que un operario de mina (si este esta en la mina), porque también puede ser administrativo

Ahora repito el concepto, todo trabajador debe recibir una remuneración por accidente o enfermedad provocad o no en el trabajo que ira en virtud del diagnostico, cuantas veces cae de baja, la causa, donde trabaja y que trabajo tiene.

Porque reflejo que, un trabajador cobra este enfermo, tenga un accidente o no. Pero alguien que no tiene contrato no cobra por estos conceptos. ¿Esto es igualdad?

O mirándolo solo desde la vertiente del trabajo, ¿los compañeros que deben realizar el trabajo de este compañero van a cobrar más por realizar su trabajo?

El mal legislar (3) - ¿Todo es accidente?

¿Es aceptable incluir el infarto en el lugar de trabajo, el accidente en itinere, la falta de capacitación del trabajador que le genera una depresión (la cual puede provenir por una situación personal familiar) y otros, como accidente de trabajo? A mi entender, no. Si es debido al trabajo si, y si es debido al trabajo, se debería actuar para prevenirlo. Pero estos accidentes no se pueden prevenir. Y por lo tanto algo que sea común, que se produzca en o en dirección al trabajo, no debería incluirse como accidente.

El mal legislar (4) - El accidente in itinere

Estoy conforme que el accidente in itinere sea considerado como accidente de trabajo. Pero estoy en total desacuerdo en no poder controlar a los trabajadores su medio de transporte. Si la empresa debe ser responsable de su estado de salud en la empresa (instalaciones) porque no puede elegir el medio de transporte que deben usar los empleados, o pedir pruebas de que realmente han sufrido un accidente in itinere. Las causas de estos accidentes son las mismas que puedes sufrir en cualquier momento, pero no se puede hacer nada, absolutamente nada al respecto. Además de que en muy pocos países, por lo menos los que conozco no tienen recogido este concepto.

La externalización de gastos

Hay que partir de la base que los accidentes los pagamos todos. No el empresario que obtuvo un rendimiento. Es cierto que hay muchas cosas que paga el empresario pero a lo largo del tiempo lo paga la seguridad social.

Ejemplo; un empresario vende chicles, pero los ayuntamientos limpian las calles de esos chicles. ¿Cuánto vale el chicle? 10 centimos o 60 € el metro cuadrado.

Aplicado a la prevención, un trabajador genera a lo largo del tiempo una enfermedad laboral, y sin ser diagnosticada se jubila. ¿Quién paga la merma de salud del trabajador y todas las ayudas que va a necesitar? TODOS

Preguntas:

¿El problema de quien es? del trabajador que lo sufre

¿Quien lo genera? la empresa y los médicos que confunden el origen

¿Quien lo paga? la empresa o la seguridad social

¿Quien lo padece? -el trabajador (el y los familiares)

-empresa (desconocer el problema y actuar) + recargo prestaciones

-seg social a largo plazo (trabajadores tendencia patologica + edad)

-coste político

-sistemas de salud (asume enfermedad comun)

-mutua (disminuye nivel de la salud a largo plazo del trabajador)

3.4. Los jueces, médicos e inspectores

Los jueces, son el último recurso al que se llega cuando no se tiene otra opción. Pero los jueces son abogados y entienden de leyes no de prevención. Los jueces ven las leyes y su aplicación, y las dos partes son asistidas por abogados que tiene igual formación jurídica. Los cuales en ningún momento han aplicado la prevención. En los juicios las partes se ven asesoradas por peritos de prevención. ¿De que vale la prevención? DE NADA MIENTRAS LOS JUECES NO SEAN TECNICOS DE PREVENCION.

(Si en los tribunales médicos los que dan la valoración son los médicos, en los tribunales que sean de causas preventivas deben actuar personas que conozcan que es la prevención) Si se tratan de temas de reivindicación laboral que se separe de la prevención.

El juez como resolución ante a un litigio entre dos partes con diferentes puntos de vista e intereses, con las evidencias que son aceptadas.

Pero no todas las evidencias son aceptadas como prueba.

No seria mejor que incluso las evidencias que no fuesen aceptadas y que en la mayoría de los casos muestran la verdad de los hechos se utilizasen. (Grabaciones, registros de entrada, etc) Puede que no respeten la protección de datos o la intimidad, pero si reflejan la verdad.

Existe la presunción de inocencia salvo para el empresario. Un asesino al cual le graban en video, sigue siendo presunto asesino y seguramente esta grabación no pueda utilizarse como prueba, Lo cual no ocurre para el empresario que si ocurre algo en su empresa el es el responsable. No obstante, si es la Sociedad de Autores, si que puede entrar en una boda a grabar sin autorización y le resulta hasta rentable aun cuando sea denunciada. El empresario pierde, el trabajador gana.

Dos partes en las que normalmente el culpable va ser la empresa. Empresa que al final se preguntara porque va a invertir en prevención si al final va a tener que pagar o pagar.

Citare varios casos de litigios en los que pierde la empresa, aun cuando no sea el trabajo en la empresa causa directa del accidente o la enfermedad.

1º - Señora de 55 años, Auxiliar de enfermería, 20 años de experiencia, entra a trabajar en una residencia. Residencia que cuenta con todos los medios posibles para el traslado de enfermos y siempre trabajan en grupos. La señora trabaja 10 días, sufre un “accidente” y esta dos años de baja. A los dos años denuncia a la empresa porque alega que tiene una incapacidad permanente. Se va a juicio y lo gana. Total (30% de retención*1200 €/mes*14 meses*30 años = 151200 euros que debe pagar la empresa) Y lo gana porque le ha surgido una tendinitis en el hombro incapacitante para desempeñar su trabajo.

Supuestamente ha sido trabajando, por la realización del trabajo, y por no disponer de medios para el traslado de enfermos.

Surgen las siguientes cuestiones:

-¿Porque se le achaca a la ultima empresa esa tendinitis en el hombro, teniendo en cuenta que el su ultimo centro de trabajo tenían todos los medios posibles para el traslado de residentes? Si los tenia, y se evidencia que los tenia.

-¿El montante de esta indemnización la deberían pagar todas las empresas responsables?

-Peor aun, ¿como en diez días se puede generar una tendinitis incapacitante?, si no deben trasladar pesos por si mismas, sino en grupos y con equipos.

-¿Por qué no se le puede pedir el historial al trabajador para prevenir estos casos?

¿Pero cuales son las causas más frecuentes de dolor de hombro? Causas peri articulares / Tendinitis del manguito de los rotadores: supraespinoso, infraespinoso, y redondo menor (70% de las causas que representan el dolor de hombro) Puede estar relacionada con sobrecarga del hombro (edad media, profesiones de sobrecarga), inestabilidad articular (jóvenes, hiperlaxos) o degeneración del manguito con la edad (edad avanzada)

Esto me da a pensar que la echaron de la anterior empresa (por historial, etc) y la señora lo que estaba esperando es colársela a otra en la que la contratasen. Y además la metió bien porque debería ser una enfermedad común.

¿Por si no se ha fijado, he citado que a la trabajadora se la dio una incapacidad permanente pero en ningún momento el juez contemplo que podía hacer muchas mas tareas o estar en otros puestos?

¿Se podía haber evitado teniendo todos los equipos posibles en la residencia? NO

2º - Señora de 56 años, Limpiadora, ha trabajado en varias empresas pero solo ha cotizado 6 años, pero quiere prejubilarse. El departamento de personal la indica que no puede prejubilarse al igual que su compañera, pues ella no tiene los años mínimos de cotización para poder jubilarse. A lo cual la señora va al medico y este le da una baja por depresión, depresión que le dura dos años y en el momento que la va a evaluar la Inspección de trabajo para darla una invalidez consideran que esta bien y que se debe reincorporar. Se reincorpora en el puesto y al trabajar X vuelve a cogerse una baja por depresión. El empresario procede a despedirla indemnizándola pero el juez considera que es improcedente y que debe reincorporarse. Con lo cual el empresario lleva 5 años pagando a una empleada que no existe.

Surgen las siguientes cuestiones:

-¿Enfermedad común o enfermedad debida al trabajo?

-¿Cómo se demuestra que la señora lo que quería era jubilarse y cobrar y la única opción era tener un accidente o enfermedad laboral?

-¿Por qué no es apta para el trabajo mientras paga el empresario y cuando va a tener que pagar la Seguridad Social si esta apta y se debe reincorporar? Entendiendo, que si se considerase como accidente la empresa ya estaría pagando una incapacidad, pero como es enfermedad y no se la pueden “colocar” pues la trabajadora sigue cobrando, sin quejarse.

-¿Están los médicos capacitados para decir que tiene una persona y que medico debe decirlo el de la Seguridad Social, el de la mutua o los de la Inspección de trabajo?

¿Se podía haber evitado poniendo a disposición de la trabajadora todas las opciones posibles? NO

3º - Chico 26 años, Auxiliar de cocina, después de haber tomado unas copas al cerrar el restaurante, de camino a casa se cae de la moto y sufre un accidente. El doctor que le atiene y el especialista del hospital son amigos suyos y le escriben un informe en el que citan que no puede estar de pie mas de 2 horas con lo cual le incapacita para el trabajo. Sigue todos los trámites y obtiene una incapacidad permanente. (Por lo menos no consiguió la total) (Cito que participa en campeonatos de pesca submarina, trabaja como barquero, todos los días corre 10 km y suele participar en la maratón) - O somos todos tontos o es que el sistema no funciona.

Surgen las siguientes cuestiones:

-¿El empresario puede denunciar a estos médicos y que se hagan responsables ellos de los daños y perjuicios ocasionados? Y no digo la Seguridad Social sino ellos como personas.

¿Se podía haber evitado? NO

El juez y la interpretación de las leyes en diferente sentido, sobre el mismo tema, en diferentes localizaciones temporales.

¿Si algo esta escrito no debería interpretarse igual? Al parecer, no. Este es el mayor problema con las leyes y con las personas. Unos días pueden entender unas cosas y al día siguiente lo contrario. Es el mayor problema para los empresarios, y para los trabajadores. No sabes que te van a decir hasta el último momento. No obstante los abogados ganen o pierdan siempre ganan. Problemas para unos, y beneficio para otros. Y mayoritariamente a porcentaje no a precio fijo.

Un interpretación que se suele dar es el termino de Presunción, afirmación que da la ley por cierta si no existe prueba en contrario. O, no se puede afirmar si no existe juicio.

Ejemplo (1): Un trabajador de una mina que contrae silicosis. El empresario es presunto culpable y debe demostrar que este se encontraba en las oficinas no en mina.

Ejemplo (2): Un asesino que se le ve en un video que mata a alguien, pero en el informativo indican, “el presunto”, pero es que no se ve, o peor aun, puede salir indemne porque el video no lo recojan como prueba.

En concreto si una sanitario contrae gripe, ¿como se define?, como accidente laboral, como accidente no laboral, como enfermedad común, como enfermedad laboral. Es una infección, se ha producido en el trabajo, y el motivo es que hay enfermedades en su entorno. Seguramente lo consideren como enfermedad común. Lo cual no lo ocurrirá a un conductor de autobús que contraiga la gripe, caso en el cual si se la aceptara como una enfermedad laboral, contraída en el trabajo. O es que alguien duda de que un autobús en invierno, con todos apelotonados, con las ventanillas cerradas no sea un hervidero de enfermedades. ¿Quién define la exclusividad en el trabajo?, ¿las leyes?, mas bien el juez.

Los médicos

La lucha de competencias

El Medico de la Seguridad Social Vs Medico de la Mutua Vs Medico de la Inspección

¿A dónde debe ir un enfermo u accidentado para que le den la baja?, ¿Debe dar la baja el medico de la Seguridad Social?, me parece que no. El medico de la Seguridad Social no debería estar capacitado para dar una baja sea por enfermedad común o por accidente de trabajo. Mas aún, no debía estar permitido que el trabajador fuese directamente a la Seguridad Social, para eso están las mutuas. Por otra parte, el medido de la Mutua tenía que ser independiente a la Mutua, es decir que no cobrarse de ella. Debería tener acceso a las evaluaciones de los puestos de trabajo de los trabajadores, los productos químicos que utilizan, etc y así poder contemplar con otro punto de vista si se trata de un accidente o enfermedad profesional. Y más que tener acceso, debería utilizar esta información, no solo basarse en lo que le dice el trabajador y en los síntomas que tiene. Y para rematar, como se puede revisar la situación de un trabajador en una inspección. Los controles deberían de ser periódicos y sin previo aviso. No en los centros de la inspección sino en los hogares de los trabajadores para que realmente comprobasen si sus incapacidades o enfermedades son reales o ficticias.

Cito el siguiente ejemplo:

Se recibe un escrito del medico de cabecera de un trabajador que indica que sufre una dermatitis debida a los zapatos de seguridad que utiliza y es aconsejable que utilice los suyos propios.

Surgen las siguientes cuestiones:

¿Por qué el medico indica que la dermatitis es debida a los zapatos de seguridad? ¿En que se basa?, en lo que le dice el trabajador, en las pruebas alérgicas que no ha realizado, en el certificado de que los zapatos son anti alérgicos que no ha visto, en que el trabajador no la ha dicho que la empresa le ha ofrecido varios modelos para que utilice las plantillas ortopédicas que si pueden ser el objeto de la alergia.

¿Por qué el trabajador no fue al medico de la mutua? Y si esta dermatitis se debe al trabajo lo indica y se le ofrecen las opciones necesarias para que no vuelva a surgir.

¿Están mal definidas las competencias? SI

¿Porque no se le contesta a esta doctora?, En concreto ¿Por qué no me dejaron contestar a esa doctora? , porque la empresa siempre tiene miedo a la administración. Será todo lo medico que sea, al igual que un abogado sea todo lo abogado que sea, pero tanto en las leyes como en la medicina hay que interpretar los hechos en su conjunto no solo lo que se ve.

Pregunta: ¿Cuáles son las principales diferencias que se pueden apreciar entre un Medico de la seguridad social y un Medico de la mutua?

Uno es elegido por el paciente, el otro no lo elige ni el empresario, ni el trabajador, es otorgado por la mutua entre los que tiene en plantilla.

Uno depende de los recursos del estado, el otro tiene unos números que cumplir

Uno puede autorizar no ir a trabajar mediante una baja por prescripción facultativa, el otro debe minimizar las bajas.

El medico técnico

¿Qué pasa si recibes un comunicado en el cual se indica que el trabajador X no puede utilizar calzado de seguridad? No se expondrán los motivos, pero no es debido a una dermatitis como en el ejemplo expuesto anteriormente.

Según la Evolución de riesgos del puesto el trabajador necesita calzado con suela antiperforante dado que trabaja en una empresa metalúrgica que cuenta con mucha escoria metálica punzante en el suelo

¿Quien le da permiso para decir que no lo utilice y luego sufra un accidente?, ¿Se hace responsable el medico?, ¿Conocía la evaluación de riesgos?, ¿No basta con decir que sufre de juanetes y es aconsejable que se busquen otras soluciones?, O, ¿Por qué el trabajador previamente no ha comunicado durante las observaciones de seguridad que le están haciendo daño los zapatos dado que tiene que alcanzar zonas bajas en las que tiene que estar de cuclillas?. Si el técnico no conoce que hace el trabajador y este no se lo comunica, se valora el puesto pero no las tareas especificas. Y lo que es más triste. Varios de sus compañeros tenían zapatos ortopédicos, con plantilla y especiales. Pero preguntar no pregunta, se va directamente al medico para que emita un justificante de que no va a utilizar los zapatos. Y este no los utiliza, y se le emite una amonestación. Y por si queda duda, también se le buscaron unos zapatos con los que si podía realizar esas tareas, de horma ancha y con cintas adhesivas en vez de cordones.

El medico como detector de la patología laboral prevalente.

¿Cuándo una enfermedad común es agravada por el trabajo o se puede considerar agravada por el trabajo?, ¿Unas calcificaciones provocadas por la edad pueden ser consideradas como accidente de trabajo o es una enfermedad común agravada? Puede ser que si, puede ser que no. Lo normal es que el trabajador no tenga la mala fe de querérselo “colocar” al empresario para pedir una incapacidad. El objeto de detectar una patología laboral prevalente es prevenir que se agrave la enfermedad, informado al empresario para que le cambie de puesto e invierta en mejorar las condiciones del puesto para que no perjudique a otros trabajadores. No proporcionar al trabajador excusas para denunciar al empresario, por agravar algo que ya tiene, y que mayoritariamente al empresario no le habían comunicado. Ver protección de datos personales en los reconocimientos médicos

El diagnostico de la enfermedad para proporcionar medidas protectoras

Ver protección personal de datos personales en los reconocimientos médicos

Si se diagnostica una enfermedad profesional, la obligación del empresario es prevenirla. Pero debe conocer de que enfermedad se trata para poder hacerla frente. Profundizando en el tema, si un sanitario o un conductor de autobús tienen gripe como los citados en los casos anteriores no tendrían la obligación de vacunarse. O es que solo se protege al trabajador, pero no se le comunica al empresario, el medico solo diagnostica y la inspección de trabajo solo multa.

Los funcionarios (incluyendo gran parte de los inspectores de trabajo) dan fe de lo que ven, pero lo que ven no tiene por que ser la verdad. El inspector antes de ejercer un juicio de valor debería tener formación en prevención y por lo general no lo tiene. La legislación esta bien, pero si no salen de lo que esta escrito empieza el problema. Y por su puesto si luego se da una multitud de interpretaciones ante la misma legislación da lugar a toda la desconfianza que existe.

Peor aún, muchos de los inspectores de trabajo solo saben de trabajo.

Citare varios ejemplos:

No relacionado con la prevención: 1º- Hace unos años me multaron por aparcar dentro de una zona acotada para la salida de vehículos. Las señales estaban perfectamente visibles cuando llegue y vi la multa, pero no estaban el día anterior. Tampoco había ninguna entrada para vehículos. La multa estaba puesta, las señales estaban, el policía tenía veracidad de fe, y yo debía demostrar que se había equivocado. ¿Qué sucedía entonces?, que el listo de turno del comercio había colocado unas señales de entrada y salida de vehículos porque iba a realizar reformas y no le habían concedido una licencia de ocupación de la vía publica por obras. Pero que vio el policía, las señales y el coche allí aparcado. Sin embargo no vio durante los meses siguientes que no contaban con autorización para poner el contenedor de obra y tampoco se molesto en verlo. Tampoco valía que lo denunciase yo mismo, porque no era mi propiedad. Y eso que esta todos los días en el mismo sitio dirigiendo el tráfico. Esto es lo que le pasa al empresario, que solo se ve lo que se quiere ver, y mayoritariamente para defender al trabajador.

2º- ¿Cómo es posible recibir una multa por cambiar la maquinaria y los procedimientos de trabajo? E igualmente ¿Cómo es posible recibir una multa por no cambiar ni la maquinaria ni los procedimientos de trabajo?

Si tienes un accidente, y se ha detectado un fallo en la maquinaria a pesar de las inspecciones periódicas, lo normal es que se subsane dicho error. Y por consiguiente es necesario modificar el procedimiento de trabajo. Eso es lo normal si se detecta algo que esta mal y debes mejorar. Pues al parecer esta mal subsanar lo errores, si promueves una reparación y cambias los procedimientos de trabajo, es como declararse culpable.

Si bien tienes un accidente, y no detectas un fallo en la maquinaria o en los procedimientos de trabajo, no haces nada al respecto al considerar que es ocasional. Pues bien, también te pueden multar por no mejorar el sistema.

O lo que es lo mismo, si viene un inspector, Hagas o no hagas al empresario le van a multar.

No citare mas problemas respecto a los inspectores, no porque tenga miedo de ellos, sino porque faltan mas y a ser posible “mejor preparados”, no solo en temas laborales, y prefiero a mil inspectores investigando por la empresa que a un abogado o juez. Porque el inspector interpretara las cosas en base a algo, no en base a como se interpretan las cosas. Y son funcionarios que cobran un salario fijo, no como el abogado que cobra un porcentaje de las ganancias o un mínimo si pierde, defiendan la verdad o no.

3.5. La empresa

Si, también la empresa es un factor de la anti prevención, no se iba a librar porque si. Aunque si ha llegado este punto habrá observado mi malestar hacia los abogados, los sindicatos y los trabajadores que se aprovechan del sistema. Dicese aquellos que han olvidado que trabajar es una obligación o cobran de estos.

Tampoco digo que le empresa “privada” sea lo mejor, cierto es que crea riqueza y produce empleo, “no subvencionado”, pero tampoco se debe trabajar a cualquier precio, ni en cualquier situación. Todo bajo control, pero con unas reglas bien definidas.

¿Que falla por parte de las empresas?

Si esta es de nueva creación

El empresario suele desconocer que repercusiones en materia preventiva va ha tener su servicio o producto. Creado gracias a una idea innovadora. El cual se comercializara a través de una empresa.

Partiendo de que el empresario invierte su dinero en una empresa para obtener un rendimiento por el producto o servicio que valla a poner el marcado. Rendimiento que debe ser mayor que el obtenido por colocar su dinero a plazo fijo. Se entiende que la administración no debería poner trabas en la creación de nuevas empresas. Dijese papeleo innecesario y meses por no decir años de demora.

Cuando da alta una empresa “solo” debe formalizar los impresos correspondientes, tener el proyecto visado, buscar financiación, tener un plan de viabilidad, un lugar para ubicar la empresa, comprar la maquinaria y los equipos, seleccionar el personal, la evaluación de impacto ambiental si es necesario, etc.

“Solo”, comentado en plan sarcástico, pero quien le indica que la maquinaria o los equipos a comprar son los adecuados, que las instalaciones van a cumplir con sus funciones y no va a tener que realizar una inversión extra para adecuarlas, que el personal no solo debe estar formado para su trabajo, sino en materia preventiva.

En vez de generar tanto papeleo porque no interviene la administración o los colegios profesionales en visar los proyectos en materia de preventiva. Muchos de los proyectos están conforme a normas contra incendios, de seguridad industrial, de instalaciones de baja y alta tensión, pero no comprueban el diseño intrínseco de maquinaria e instalaciones.

El empresario no esta ni suficientemente asesorado, y muchas veces ni le interesa conocer las repercusiones si se produce un accidente en su empresa.

La formación del empresario debería ser crucial (partiendo de los colegios a las universidades) y de una correcta consultoría (no solo en materia fiscal o legal sino también preventiva)

Si esta ya existe

La inversión en prevención no es una prioridad, consideran que tener un técnico o alguien responsable de llevar los temas es un gasto innecesario, y prefieren pagar a un organismo externo para que les lleve los temas preventivos (documentales)

Según mi opinión el problema radica en que no debían existir los servicios de prevención ajenos, al menos tal como les conocemos. En vez de simplemente realizar las tareas documentales entregárselas al empresario para que las guarde en un armario. Lo que deberían hacer las mutuas es ofrecer a una persona a tiempo parcial para que estuviese en la empresa.

La inversión en prevención comienza cuando existe un accidente, o inspección y ven el inmenso gasto y las repercusiones que tiene tanto administrativas, civiles o en el peor de los casos, aunque menos frecuente penales.

Un problema de las empresas en cuanto a la contabilización de los gastos es que no recogen el gasto del personal que esta de baja, el gasto del personal que le sustituye, la disminución de la productividad de este respecto al titular y el periodo de formación del segundo. Solo contabilizan el gasto del personal de prevención, el gasto en equipos de protección y el gasto en reconocimientos médicos. Dijese los directos. No el mayor coste que se centra en los indirectos pero no son evaluados, directamente se contabilizan como gastos generales de explotación.

Se necesita un buen programa de gestión contable que cruce los gastos con los ingresos y exprese correctamente los costes, desglosando todos los aspectos. Ese día se invertirá más en prevención.

Si esta ya existe y no quieren hacer nada

Por lo general si la empresa tiene beneficios y no tiene accidentes y multas, lo que menos quiere la dirección es hacer nada en temas preventivos. Pero el problema no suele ser este. El problema real es que si la dirección mantiene al director regional por contactos a pesar de que si tiene problemas en materia de prevención pero tiene contactos que hacen no apropiado su despido que ocurre. ¿Quién es entonces el culpable? El técnico de prevención que pide cosas que antes no se hacían porque daba igual. O el director regional. ¿Es que antes funcionaban las cosas o es que no funcionaban pero no se hacia nada?

3.6. El técnico de prevención

En el índice el titulo de este punto viene como “otra persona” para no dar la impresión que también somos culpables de que no funcionen las cosas. Y también somos responsables. LA EMPRESA, como un todo, son todos los departamentos, todas las instalaciones y todos los sistemas de gestión. Y cuando indico todos es todos. Expondré un caso que me dolió mucho, técnica de prevención que durante una visita esta exponiendo los trabajos que ha realizado, los problemas que tiene y que en una auditoria de medio ambiente, en el informe, una de las no conformidades era que existía ruido y los trabajadores necesitaban protección individual. Si digo ruido, y que el responsable de medio ambiente mando un mensaje a los trabajadores para que las utilizaran al igual que indico la técnica de prevención. El problema no es la No Conformidad y a quien hicieron caso. El problema radica en que la técnica decía que el ruido tenía que ver con prevención. NO, el ruido es también un aspecto ambiental, tanto interno como externo, tanto el producido como el que viene de fuentes externas, podamos controlarlo o no. Y que viene reflejado en la licencia de actividades. Un técnico en prevención por su actividad transversal debe ser mejor que los demás. Mejor que los demás comprendiendo que todo lo que afecta al trabajador afecta al entorno.

Y en cuanto a ser mejor que los demás también quiero reflejar que tenemos que innovar (la palabra queda muy bien) en proponer soluciones baratas (*ver los puntos anteriores de que factores influyen en la empresa) y en soluciones practicas realizables.

3.7. Localizador de problemas

La lucha de intereses en la que siempre pierden todos

Tanto el empresario como el trabajador tienen diferentes objetivos, intereses y opciones.

En cuanto a los objetivos, el del empresario es obtener una rentabilidad a su dinero y que la empresa crezca. El del trabajador cobrar lo máximo trabajando lo mínimo.

Los intereses económicos del empresario son infinitamente mayores con un periodo de amortización bastante amplio, mientras que el trabajador solo piensa a corto plazo para cobrar y a largo plazo para fomentar su estabilidad laboral.

En estos dos puntos son donde el empresario invierte mas y puede perderlo todo. El trabajador solo invierte su tiempo (no la salud, y tampoco debía aceptar pluses bajo el concepto de tóxicos, condiciones insalubres, etc.)

No obstante en cuanto a las opciones, el empresario tiene infinitamente menos opciones para conseguir los objetivos y los intereses. Debe cumplir con la legislación, tiene que pagar impuestos sobre el trabajo, sobre los beneficios e incluso el impuesto de sucesiones, tiene que esperar a que le aprueben las concesiones y licencias. Y por el contrario el trabajador siempre estará protegido, por enfermedad, si es despedido, si quiere conseguir una incapacidad aun cuando el empresario no sea culpable.

Es, en el estrecho marguen donde los intereses de los empresario y los trabajadores se unen, no hay problemas y se producen el menor numero de accidentes y también de absentismo.

Al final si se desvían todos pierden, se puede perder la empresa y por lo tanto los empleos, pierde el trabajador la salud, se crea malestar entre los trabajadores, se pierde productividad y rendimiento. Perdemos los contribuyentes que debemos pagar los errores de los demás, con el fin de promover un régimen de seguridad social universal o los subsidios por desempleo. También pierden las familias de los trabajadores que tiene que cuidarles si sufren algún accidente o enfermedad (si esta es real y no se ha aprovechado) y la sociedad en si, al perder mano de obra o empresario emprendedores. Todos perdemos. No hay solo dos actores.

¿Pero se puede predecir cuando y sobre quien se producirán accidentes y enfermedades? Partiendo de la base que todo es casualidad, pero esta casualidad se puede minimizar (aplicando la PRL). Indico que los accidentes y enfermedades que quedan mayoritariamente se pueden prever.

Hay tres factores que condicionan los accidentes y enfermedades.

La formación, La edad, y el salario percibido por el trabajo.

En cuanto a la formación y su retribución podemos diferenciar tres fases, la de baja calificación o formación profesional, la de formación universitaria y la de profesionales altamente cualificados debido a la experiencia adquirida o en puestos ejecutivos. El operario de producción mayoritariamente va a cobrar más que el personal administrativo o mandos intermedios con formación universitaria. No porque sean mejores sino por que se valora más el trabajo que el conocimiento.

Luego se valora la remuneración de acuerdo a la edad. A lo largo de la trayectoria profesional, alguien con formación va a ir escalando en la empresa, puede cambiar de puesto, o de empresa y mayoritariamente a mejor. Lo cual no ocurre con alguien sin formación, que se dedicara a lo mismo una y otra vez, y vera como otros evolucionan y cambiar pero el no. Y también observara que los que antes cobraban menos a lo largo de los años han ido escalando puestos y cobran mas que el. Lo que no vera es que tienen otras responsabilidades.

En cuanto a la edad, cuanto más joven, peores condiciones tenga el trabajo (incluida la temporalidad) y menos formación tenga mayor va a ser el porcentaje de accidentes que sufra este.

En la tercera grafica no he incluido los ejecutivos, porque su trabajo, no es físico, ni en ambientes peligrosos, tienen buenas condiciones de trabajo y mejor sueldo. Accidentes es lo que menos desean, a lo mejor tienen depresiones por stress de tener que cumplir los objetivos, pero poco mas.

Entonces, porque indico porque podemos preverlos. Sencillamente, todos los jóvenes, no conocen el trabajo, sus riesgos y los procedimientos de trabajo (aunque se los expliquen), tienen peores condiciones de trabajo. Si tiene formación sus condiciones de trabajo mejoraran. Lo cual no ocurrirá para aquellos trabajados (peones) sin calificación, pues quiera o no, algún día se despistaran y sufrirán un accidente (por ellos mismos o por mediación del entorno). Llegado un punto, los accidentes se minimizaran, pero se incrementaran las enfermedades. Para los trabajadores de producción, serán enfermedades profesionales promovidas por las malas condiciones del entorno, y la los trabajadores con formación que no han querido o podido promocionar serán enfermedades psicosociales, dado que verán, como sus capacidades se van quedando obsoletas. Y puede ser sustituido por otros con más preparación.

PREVENCION:

4. La prevención en la empresa

4.1. Leyes de obligada aplicación

Para todo técnico de prevención:

1. No enferma el trabajo sino las condiciones en que se ejecuta.

2. Haz prevención, no protección.

3. Antes de proponer medidas o valorar un riesgo, elimina el riesgo.

4. Eres un privilegiado, conoces los riesgos que hay en el trabajo.

5. El trabajador no quiere conocer el riego o que se los digas. A el le vale con que se le pagué por el daño sufrido, salvo cuando se quiere aprovecharse del sistema.

6. Trata al trabajador como te gustaría que te tratasen a ti. (Dado que el trabajador no propondrá nada pero tú conoces el riesgo)

7. El trabajador es extremadamente terco cuando tiene que hacer nuevas tareas e infinitamente listo cuando no quiere trabajar y siempre buscara atajos.

8. Al empresario no le gusta gastar. Plantea las necesidades como inversiones (Apóyate en los números que cuesta la no prevención)

9. Si haces prevención, tratas al trabajador como a ti mismo, integras la prevención en todos los niveles y es rentable para el empresario, no pierdas lo conseguido, empieza de cero otra vez desde el principio para mejorar.

10. No bases todo en tu persona, no tienes que ser indispensable, tu obligación es servir a los demás, no a ti mismo, trabajo siempre vas a tener.

Cito a E. Castejón 1987. Prologo de Condiciones de trabajo y Salud. “La salud no se vende, se defiende. No se puede defender lo que no se ama. No se puede amar lo que no se conoce”

Nota: Las leyes de la prevención aquí indicadas son propias. Pueden variar a criterio de cada uno.

4.2. Conceptos

Las principales causas de muerte son la cardiovascular y por cáncer. Pero la cardiovascular se puede controlar (o al menos cada día hay mas medios), y los riesgos de cancer dado el incremento de la edad media (adulta) esta en aumento.

Muestran los estudios que un 16% de las EP y AT son clasificadas como contingencia común. Lo que no dicen cuantos AT son clasificados como AT pero deberían ser contingencia común. El error se debe compensar.

Las preguntas que siempre se deben realizar si se tratan de asuntos relacionados con la prevención son; ¿Qué es lo que se hace?, ¿Cómo y con que se hace?, ¿En que ambiente se hace?,¿Cuáles son los medios con los que se cuenta para hacer o deshacer?

La Prevención, es actuar sobre las condiciones de trabajo.

La Protección, es actuar sobre el trabajador.

El Fin de la prevención es preservar la salud. El Objetivo es eliminar el riesgo

El riesgo real no es el que se ve, sino el que no se detecta. Es fácil actuar sobre un riesgo que se ve, o incluso sin actuar puedes mantenerte al margen. Cuando piensas en agentes cancerigenos seguramente se piensa, en el sílice, en el tabaco, en una fuente de radiación, pero el agente del que mas radicación recibimos es el sol. Luego los trabajadores de la construcción, camareros y camioneros que no se protegen de esta fuente de radiación van a sufrir un cáncer de piel con mayor probabilidad que un radiólogo que se protege detrás de una plancha de plomo (siempre que se proteja)

4.3. Seguridad

Ver Anexo VI: Tríptico costes

Partiendo de la base:

a) De que los productos vienen todos con fichas técnicas y de seguridad, y cuanto menos peligrosos sean tanto para el trabajador como para el medio ambiente, menos gestión se debe realizar con ellos, y ya nadie puede decir que un producto no peligroso sea más caro y de peor resultado que uno peligroso pero tradicional. (Puesto que las empresas que fabrican estos productos invierten en I+D+I continuamente para hacerse un hueco en el mercado o no perder su cuota, dentro del mismo)

b) De que las maquinas y herramientas, cuentan todas con marcado CE, libros de instrucciones, libro de mantenimiento, etc, etc. Y ya de por si deben ser fabricados según unas normas ya establecidas, porque en caso contrario no se las permite poner dichos equipos en el mercado. (Y si alguien sufre un accidente debido al mal funcionamiento de estas maquina, el responsable será el fabricante o importador y dejara de vender su producto)

c) Y de que a los equipos de protección que son puestos en el mercado se les exigen una serie de pruebas, documentación, etc, etc. Al igual que a las maquinas y herramientas.

La seguridad es un concepto de la prevención que ya viene solucionado por los proveedores de la empresa. El técnico de prevención no tiene porque realizar una investigación de como sustituir un producto o mejorar una maquina, simplemente debe seleccionar las adecuadas para ese trabajo.

Con la premisa de que esta integrada la prevención a todos los niveles y el responsable de comprar un producto, maquina, herramienta o EPI le haya tenido en cuenta antes de comprar nada. Porque dado el caso, si alguien ha comprado algo que no es lo adecuado por mucho CE, etc, etc que tenga y no es el adecuado hay que sustituirlo y comprarlo otra vez. Y el que no va a tener nubes negras sobre su futuro no es precisamente el técnico de prevención.

Ejemplo: Encargado que compra 500 pares de guante de “jardinero” para trabajar con virutas de acero. Lo ve el técnico de prevención y suspende los trabajos. El encargado se pone histérico y va hablar con el director de producción diciendo que te la vas a cargar. …etc, etc, se la carga el. Como le haces comprender que para que un guante sea un epi debe ver símbolos en la base, que en concreto el que necesita es de Categoría II y aunque les ofrezca protección, esa no es la adecuada. Y los ves porque han pasado unas pruebas. No es una tarea fácil. - Que cumple con EN388, que tienen 5 niveles, que pueden ser riesgos por abrasión, por corte, por desgarramiento o por perforación. Y dice: es que tiene marcado CE. Y le dices que CE, es una identificación de un producto conforme a una norma, que mayoritariamente todo tiene CE, pero no tiene porque protegerle. Le dices: Consúltame, no lo se todo, y tengo que buscar cual es el adecuado, pero te puedo buscar el mejor para que lo uses, donde lo usas. No, para otro sitio.

4.4. Higiene

Apreciaciones previas:

Al igual que ocurre con la seguridad en temas de higiene industrial se ha avanzado mucho en conocer que ocurre sobre el trabajador al utilizar determinados productos químicos (no todos dada la creciente proliferación de nuevas sustancias, pero si al menos las mas comunes)

Se han establecido unos limites legales que no deben superarse, para que el trabajador “este seguro”, se invierte en medios de medición continua, se cuenta con laboratorios especializados y se invierte mucho dinero en conocer los efectos de las sustancias sobre el organismo.

No obstante hay una contradicción principal que se sigue utilizando hoy por hoy, los pluses de tóxicos o como quieran que se llamen. Los cuales promueven el pago de una cantidad de dinero por la posible merma de salud que sufrirá el trabajador.

No es un factor en el cual se puede influir, si se genera un producto nocivo, este se aísla del trabajador (lo cual no quiere decir que sus efectos sobre el entorno cercano se controle, al igual que sobre las personas que viven en las cercanías, las cuales aunque en menos concentración van a estar bajo sus efectos con mayor exposición). Y si no se puede aislar, se le proporcionan medios de protección individuales, desde la misma mascarilla, a un equipo de respiración autónomo NBQ.

El técnico en prevención no puede interferir en un proceso productivo. De esto se encargan los ingenieros químicos. Ingenieros que forman o utilizan esos compuestos para obtener unos resultados. Resultados que se consiguen con esos compuestos y no con otros.

Eso si, el técnico de prevención debe saber que medir, y las contratas que trabajan deben tener acceso a los resultados del seguimiento de los análisis ambientales realizados. De nada vale, que se estén midiendo unos químicos si el peligro puede provenir de otros.

Es por lo tanto necesarios la información y seguimiento de las condiciones. En una fábrica nueva no existirán perdidas en el proceso, estas se irán incrementando a lo largo de los años. Son estas perdidas las que se deben controlar de manera periódica o en continuo, dependiendo de su peligrosidad y efectos sobre el organismo.

4.5. Medicina

Apreciaciones previas:

No tengo conocimientos de medicina. Solo se que el medico es el especialista que detectando una enfermedad proporciona unos medicamentos cuyos principios activos actúan sobre dicha enfermedad con mejores o peores resultados, a base de prueba y error. El detecta el problema, pero no sabe las causas, puede intuirlas, y por protección de datos personales solo da el acto o no acto, y da la baja. Pero el no esta en la empresa para indicar que es lo que pasa y que los técnicos, ingenieros o demás mandos de la empresa actúen sobre el problema.

Se debería promover otra vez la figura de los médicos de empresa, que estén en la empresa y conozcan a que se dedica la empresa. De nada me valen los médicos de la muta, de atención primaria, de la seguridad social. Esta muy bien que estén hay, pero no hay unidad de criterios, ni buscan lo mismo.

4.6. Ergonomía

Ver Anexo VII: Trastornos músculo esqueléticos

Ver Anexo VIII: Macro ergonomía

Llegado este momento tras haber comprado toda la maquinaria, los productos, haber invertido en todo lo posible, y empezado a producir, se empiezan a producir accidentes. Es el momento donde se incrementa la inversión en seguridad e higiene. ¿Pero hasta cuando?

Hay un momento en el que todos los riesgos de seguridad e higiene están controlados o al menos aquellos que se pueden observar. Y la inversión en seguridad no minimiza el número de accidentes que se producen.

Es entonces donde se puede apreciar la funcionalidad de la ergonomía, que hace que los trabajos sean viables de ejecutar para el operario.

La ergonomía no requiere una inversión elevada. Requiere tener ideas y la posibilidad de aplicarlas en la empresa. Puesto que hay que adecuar la naturaleza intrínseca del trabajo al trabajador.

Por eso la necesidad de colocar los planos de trabajo a la altura del trabajador, promover buenos ambientes de trabajo con el menor numero de movimientos repetitivos. El trabajo y el resultado serán iguales, pero los efectos para la salud del trabajador no.

Antes de nada, ¿cuales son los objetivos de la prevención en ergonomía?,

¿El diseño del puesto de trabajo; Los estudios específicos de manipulación manual de cargas, trabajo por turnos, etc.; Detectar los riesgos de fatiga física y mental; Analizar los puestos de trabajo para definir los objetos de formación; Optimizar la interrelación de las personas y el puesto de trabajo?

Esta muy bien el diseño de máquinas, el diseño de herramientas, que se diseñe el puesto de trabajo, la posición de trabajo y la organización de la empresa. ¿Pero quien y cuando se realiza este diseño? Es que el ingeniero que realiza el proyecto de una fabrica tiene en cuanta al trabajador, o solo tiene en cuenta el producto, o es que el arquitecto prevé como el trabajador realizara el mantenimiento y no se fija solo en la imagen. La ergonomía en el diseño pre producto o pre servicio es totalmente irreal. Además de cara. La verdadera ergonomía es aquella que no requiere inversión, es la de organización del trabajo.

Es cierto que muchos trabajadores padecen lesiones y enfermedades provocadas por el trabajo manual y el aumento de la mecanización de este trabajo. Lesiones y enfermedades que se generan al no existir rotación en el puesto y al final al trabajador le crea apatía porque no ve una proyección sobre el producto o una evolución de el a lo largo del tiempo.

La ergonomía busca la manera de que el puesto de trabajo se adapte al trabajador, en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a aquél. Pero, no todos los trabajadores son aptos para realizar cualquier tipo de trabajo. Mas correcto seria decir que la ergonomía busca la manera que un trabajador apto para ese trabajo siga siendo apto para el mismo y no genere una enfermedad o lesión. La ergonomía se puede emplear para mejorar unas condiciones laborales deficientes. También para evitar que un puesto de trabajo esté mal diseñado si se aplica cuando se concibe un lugar de trabajo, herramientas o lugares de trabajo. Si no se aplican los principios de la ergonomía, a menudo los trabajadores se ven obligados a adaptarse a condiciones laborales deficientes. Pero, y digo pero, el trabajador esta protegido porque cobrara por su lesión, y el empresario que no predijo esos problemas se vera abocado al fracaso. Los costes de pagar esas lesiones o enfermedades serán infinitamente mayores a largo plazo que el beneficio a corto de la no inversión. Y tal como indique antes no es necesario una inversión elevada, sino una correcta organización. El empresario no diseña las maquinas o herramientas, pero puede seleccionar las mas adecuadas a cada puesto.

A menudo, por no decir siempre, los trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a unas condiciones laborales pre diseñadas, que pueden lesionarles gravemente, no por un accidente de seguridad que es rápido sino a lo largo del tiempo. Hay muchas vías para que se produzca una lesión: Unas veces se producirán por el empleo repetido a lo largo del tiempo de herramientas y equipo vibratorios, por ejemplo, martillos pilones; Otras que requieran herramientas y tareas que exigen girar la mano con movimientos de las articulaciones, por ejemplo las labores que realizan muchos mecánicos; por supuesto por la aplicación de fuerza en una postura forzada; en otros casos el trabajador literalmente reventara, por trabajar con los brazos extendidos o por encima de la cabeza; o al levantar o empujar cargas pesadas.

Es necesario valorar este trabajo mediante algún método ergonómico, creo que no, antes de valorarlo, lo que debes es comprobar por ti mismo si ese trabajo es duro y repetitivo. Y si es así, modificar tal situación. Luego si no puedes modificarlo, promover cambios en la organización, y por ultimo si recibes una denuncia es cuando comprobaras que grado de peligro tiene dicho trabajo. Porque al final si un trabajador te denuncie porque le has agravado su osteoporosis no se lo cree nadie. (Y lo malo es que ganara el juicio) He indicado que lo importante es eliminar ese riesgo o al menos minimizarlo, y lo importante para reducir ese riesgo es: suprimiendo el o los factores de riesgo de las tareas laborales (pero si hay que realizar el trabajo indícale al jefe de producción que no se puede hacer, porque hay un riesgo latente que se puede o no producir en varios años), disminuyendo el ritmo de trabajo (que al final es lo mismo, que no es viable para la empresa, y el primero en protestar será el trabajador porque no cobrara pluses por productividad), también se puede ir trasladando al trabajador a otras tareas, o bien alternando tareas repetitivas con tareas no repetitivas a intervalos periódicos (con lo cual lo que haces es distribuir el riesgo entre mas trabajadores) o aumentando el número de pausas en una tarea repetitiva (que a su vez puede crear un problema de absentismo laboral -trabajando-)

La labor del técnico contratado en la empresa es prevenir que sucedan los hechos relacionados con los riesgos existentes. Siempre con unos condicionantes, el tiempo, los medios disponibles y el propio entorno en el que no puedes actuar. Gran parte de los accidentes de seguridad se controlaran previamente con una correcta selección de equipos, pero dentro de esta selección de equipos (y eso no se suele tener en cuenta) no es realiza teniendo en cuenta que las maquinas no funcionan solas sino que deben ser manejadas por personas. Que por si alguien no lo sabe, las personas son personas con una base biológica, con huesos, articulaciones, que se desgastan, y sobre todo que no son maquinas, a las cuales si se les rompe algo se las puede cambiar las piezas por otras nuevas. Claro que hay un factor humano, pero no es debido al trabajo, o al empleado, es debido al ingeniero.

Últimamente hay multitud de diseños de maquinas y herramientas para múltiples usos y discapacidades. Se adaptan los accesos a discapacitados, se adaptan sistemas de trabajo, se diseñan interfaces de fácil uso y entendimiento, pero falta algo más. Antes de diseñar como se va a trabajar, hay que haber realizado este trabajo o preguntar como se trabaja.

También es cierto que hay que tener en cuenta donde vas a trabajar, que reúnan unas condiciones de visibilidad, climatización, vibraciones. El trabajo es cierto que será mas incomodo, pero el trabajador protestara mas a menudo, y al protestar se actuara sobre el. Además de que es algo externo que se puede controlar y el cuerpo de alguien no puede conocerle ni el medico a no ser que le abra durante una intervención quirúrgica.

Llegado a este punto es donde se diferencian dos vertientes en la ergonomía

El que puede diseñar, supuestamente para que otros compren estos productos	Y los que deben gestionar los recursos que les han puesto
Investiga con maquinas y aparatos Diseña mobiliario, accesorios, instrumental. Diseña equipos de protección personal. Promueve conceptos de ergonomía en los Vehículos	Debe gestionar los Recursos Humanos. Debe gestionar sus competencias. Debe promover cambios en la gestión; analizando los costes y los beneficios. Debe analizar la carga de trabajo. Y debe poner en práctica la ergonomía para que lo detectado no suceda

En este punto, ya se ha definido que es la ergonomía, que se puede hacer y que se puede valorar. ¿Pero como?, vale simplemente con decir que esta bien o mal. O es conveniente valorarlo gradualmente. Si consideramos que lo que esta mal hay que arreglarlo, yo soy de los que piensan que todo esta mal, pero conviene graduarlo para saber donde actuar. Y sobre todo antes de evaluar, eliminar el riesgo.

***aquí incluir comparativa de métodos***

Si, este punto no debería aparecer en la impresión final, pero era un objetivo que me había propuesto. Incluir una comparativa de los diferentes métodos de evaluación pero: a) Cada método esta dirigido específicamente a valorar un determinado tema y b) Aparte de compararlos, seria aconsejable llegar un poco mas y proponer mejoras pero hay un problema grave. Todos estos métodos tienen una base de muestras que no poseo. Y sobre todo, mas personas, mas tiempo, etc.

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4.7. Psicosociología

Ver Anexo IX: Costes del absentismo.

Como se indico previamente, la seguridad se puede comprar, la higiene se puede controlar, la ergonomía se puede mejorar, pero la psicosociologia solo se puede prever. El individuo es diferente, por razones físicas, metales, sociales y el trabajo le va a afectar de manera distinta a cada uno. El trabajo puede generar satisfacción pero por lo general es dañino, dañino en el sentido que puede afectar al bienestar o salud psíquica y esto repercutirá a su vez en su estado físico y en las relaciones sociales de los trabajadores afectados.

El estado de insatisfacción en el trabajo no hay que confundirlo con las características del trabajador, pero si que se deberían de tener en cuanta en la selección de personal. Al igual que son necesarias unas capacidades técnicas son necesarias unas capacidades mentales para ejecutar los trabajos. Y esto no esta en contra de adecuar el trabajo al trabajador. En este caso no se puede aplicar. Un trabajo de cara al público no se puede adecuar por un trabajo en un despacho. En el apartado de ergonomía podríamos estar más o menos en desacuerdo pero aquí es irrevocable. No todos pueden hacer todo o más bien no todos pueden enfrentarse a todas las situaciones.

Se pueden realizar intervenciones para adaptar a cada uno, y mejorar la formación, pero si partimos de la existencia de dos grupos de personas los extrovertidos e introvertidos y que son adecuados para diferentes trabajos que hacemos entonces. Bien sencillo, mejorar el funcionamiento interno de la empresa e intentar mejorar el clima laboral.

Luego, partiendo de la base que hay múltiples métodos de evaluación de la situación en la empresa, y entre ellos encontramos a:

• Identificación de situaciones de riesgo. Instituto Navarro de Salud Laboral.

• Cuestionario RED. Universidad Jaime I

• Cuestionario de Salud Laboral Psicosocial. Universidad de Valencia

• Metodología INEPMAP. Instituto Mafre

• Metodología CoPsoQ. Istas.

• Metodología WWOCCQ. Universidad de Liege

Y otros tantos test psicológicos para valorar al trabajador, aun cuando están dentro del apartado de psicología y “deberían” de ser de aplicación obligada por el departamento de recursos humanos en la selección de personal. No por el técnico de prevención, que para esto no esta cualificado, salvo que sea Psicólogo, como:

• Test de personalidad 16PF-5

• Test de inteligencia emocional

• Test de personalidad TPT

Ver Anexo XI: Test psicotécnicos y de personalidad

Indico que tampoco me gusta ninguno. Simplemente detectan problemas.

Si se ejecuta algún método de evaluación psicosocial, es que previamente se ha detectado un problema. Cito que si que he utilizado varios en diferentes ocasiones y los resultados fueron acertados. En una ocasión se detectaron dos casos de mobbing y acertaron. Pero ya se sabían, simplemente se detectaron. Y en otra ocasión se detecto un caso de “Estar quemado” y también acertaron, pero al ser anónimos no se conoció el sujeto hasta que dejo la empresa.

El problema no esta en detectar los problemas sino en buscar soluciones a esos problemas, y eso si que no es fácil. Más aún cuando los causantes de los problemas son los que suelen mandar, o más bien, mandar mal o dirigir peor.

Y que acciones se pueden ejecutar para mejorara el clima laboral:

• Mejorar la relación entre jefes y subordinados, sobre todo en definir las tareas y hacerles a todos participes de los éxitos, en cuanto a la consecución de los objetivos.

• Mejorara las relaciones que se crean entre el personal. Tanto en la remuneración económica, como en las tareas compartidas, exigiendo responsabilidad al que lo cobra.

• Implicar a los empleados en la empresa, en todos los aspectos y a cambio ofrecerles una trayectoria de futuro, seguridad o lo que desee el trabajador.

• Mejorar la organización de la empresa en cuanto a la jerarquía y libertad de toma de decisiones. Confiando en las personas, no centralizando las decisiones.

• Reconocer los éxitos más que los fracasos. No los fracasos pero no dar significancia a los éxitos. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral.

• Mejorar el sistema de remuneración, y no hacerlo estático, sino que se premie el esfuerzo. Porque de otra manera dará igual lo que hagas que vas a cobrar igual.

• Promover la Igualdad. No solo me refiero a sexo, edad, religión. Sino a las diferentes consideraciones que tienen los departamentos. Todos son igualmente importantes, y no se puede favorecer a unos en contra de otros.

Luego existen dos vertientes o mejorar el clima a través del “desarrollo organizacional”, o por el “desarrollo personal”, actuando en como funciona la empresa o el trabajador.

Y tres objetivos, que sean claras las funciones de cada uno, que exista un apoyo continuo a todos por igual y que existan retos nuevos (pero que se reconozcan)

***aquí incluir comparativa de métodos***

En este punto me he encontrado en la misma encrucijada que en el punto anterior de comparar métodos. O incluso desarrollar métodos prácticos tales como las 5´s , 6´s, etc. Pero encontré algo mejor que proponer. Algo que llevo aplicando para que en mi empresa presten atención y que esta acorde con las opiniones que se han desarrollado a lo largo de este articulo de opinión. (Podría indicar proyecto, documento, etc, pero no puedo definir expresamente dentro de que genero literario incluirlo)

De que se trata, 1) ¿Cómo hacer prevención a través del sistema de gestión? y 2) El uso de la sátira para promover cambios (y con suerte que no te despidan.

PUNTOS EXTRA:

4.7.1 Como hacer prevención a través del sistema de gestión

Dado que el 80% del tiempo se dedica a gestión en vez de a prevención es necesario establecer sistemas para que la no prevención realizada por el técnico se integre en la estructura de la empresa.

¿Y como es esto posible?, Bien sencillo, ¿hay un problema con controlar los productos químicos peligrosos que se utilizan?, sustitúyelos en la medida de lo posible por unos de gama verde. Además no se tendrá que realizar la gestión de esos residuos peligrosos. ¿Hay un problema en controlar las Epis, porque cada uno las selecciona del proveedor que quiere y compra las que quiere? Más sencillo aun, prepara una hoja de pedido, con las epis homologadas en cuanto a proveedor y zona a utilizar. Quien no utilice esas hojas no recibe los epis, o el proveedor no cobra (previamente avisado de cual es el procedimiento a seguir). Además indicas que debe estar dado el visto bueno por el técnico de prevención. A la primera que se paralicen los trabajos no vuelve a suceder. Alguien puede definirlo como métodos radicales, en absoluto, son cambios insignificantes en los procedimientos de la empresa. Lo único es establecer obligaciones. Te ahorras las charlas, las formaciones de que utilizar o que no utilizar, te ahorras los comunicados, te ahorras las charlas infinitas a los encargados una y otra vez explicándoles lo que hay que hacer. Se ataca a la raíz, al dinero. Aplicación psico sociológica.

4.7.2. La sátira como promotora de cambios (y si es posible, que no te despidan por hacerla)

Es de todo conocido, que con la sátira constructiva puedes describir lo que hay en la realidad pero sin causar “conflicto de intereses”. Para algunos puede resultar ofensiva, o pueden indicar que les parece ofensiva y degradante con y para los trabajadores. Por lo menos eso es lo que dicen algunos. Pero cuando es el Director el primero que te contesta a una encuesta, cuando se preocupa de que se hagan las cosas, y son los encargados y oficiales de primera mejor pagados a los que les da igual todo. Porque no comparar las cosas bien echas de las malas. Se crean las cosas o no. Pero al final hay una máxima, “te la van a liar”. A continuación expondré unos documentos que se han entregado como fichas y “premios” a los trabajadores. Me saltare las explicaciones, pero un vistazo concienzudo puede desvelar apartados tan significativos como: Pon el nombre y no el apodo, firma donde debes firmar, etc

Todos lo aquí expuesto es verídico que se halla entregado a los trabajadores, con premios y regalos. Desde la camiseta que se utiliza en las formaciones, “Entre un EPI y un PIN que diferencia hay”, hasta los premios denominados RACE, con el fin de concienciar que el 20% de los accidentes son en itinere. Y respondo a las cuatro preguntas principales que pueden surgir, 1) Si lo ha visto el Director General, 2) No, no me han despedido, todavía, 3) Si, algunos se han molestado, 4) Si, si se ha notado en muchos aspectos el cambio después del comunicado/actuación

¿POR QUE?:

5. ¿Por qué ….?

Apartado para cuestiones y opiniones personales.

…. se debe incluir en la siniestralidad los accidentes en itinere?

Partiendo de la base de que este punto no esta incluido en la legislación en otros países. Y no tiene en cuenta las características del trayecto entre el hogar y la empresa, quien debe valorar el viaje del trabajador, si hace buen tiempo, mal tiempo, por donde va o como va. O mas importante aun, si se ha producido realmente en el trayecto. ¿O es que no puedes sufrir un accidente en casa o en vacaciones?

…. a un trabajador se le debe indemnizar por despido aun cuando no cumpla las normas en PRL y una empresa debe pagar multas y retenciones tanto por fallos suyos como por los del trabajador?

Los despidos deberían de ser procedentes y sin indemnización en casos de que el trabajador infringiese las normas en PRL, o al menos proporcional al coste que infringirían a la empresa en caso de accidente.

… el empresario es responsable de que el trabajador cumplas las normas (Deber de vigilancia) aun cuando el trabajador no quiera cumplirlas y el despido no esta aceptado?

Si la empresa da todos los medios disponibles al trabajador, y el trabajador no los utiliza, debe haber un vigilante para cada trabajador para que este cumpla las normas. Mas aún cuando no quiere utilizar los equipos de protección.

… la administración es capad de multar por mejorar la maquinaria o procedimiento de trabajo como por no mejorarlo?

¿Es que si una empresa invierte en mejorar algo reconoces que es culpable de hacer algo mal, y si no mejora la maquinaria o el procedimiento porque cree que ha sido un accidente puntual, y el equipo que tiene es el mejor, también se le puede multar por no cambiar?

… los delegados de la empresa son intocables?

Bien es cierto que deben estar protegidos pues son los encargados de dirimir los litigios con el empresario, en cuanto al convenio, .. ¿y que mas?, a bueno defender a los trabajadores incompetentes y maleantes, por el mero echo de ser trabajadores. Pero, que sean los ultimos en perder su trabajo si hay un ERE, no lo veo bien, o como sucede en la mayor parte de las ocasiones, que el delegado es el trabajador mas problemático de la empresa, y que mas se aprovecha de las horas sindicales.

… debes subrogar al personal conflictivo y no se puede tener en cuenta el historial del mismo por protección de datos?

No indicare, nada al respecto, ya exprese mi parecer anteriormente.

… a un funcionario se le puede pagar pluses por ir a su puesto de trabajo y hacer su trabajo?

No estoy muy seguro si esta medida se tomo en Torrelavega, hace un tiempo, ¿pero es que nos hemos vuelto locos? En vez de pluses les tenían que haber sancionado.

… un funcionario llega a quejarse de que le molesta el asiento?

A parte de considerar y verificar que son unos privilegiados. Y que todo funcionario dirá que ha tenido que superar unas oposiciones. Yo indico. Hay que eliminar todo puesto de funcionario que sea administrativo o dejarlos en la mínima expresión.

Un inspector, o mando intermedio no va a quejarse por el asiento, porque su trabajo es gratificante, hace cosas variadas y puede tomar decisiones. Lo que es proporcionalmente opuesto al funcionario administrativo, cuyo trabajo es poco gratificante, repetitivo y sin poder tomar decisiones o promover cambios.

... si un trabajador no esta capacitado para su puesto se puede quejar y llegarse a coger una baja y tienes que adecuarle su puesto a sus características personales?

Si alguien no esta capacitado para ejecutar un trabajo o no le gusta el trabajo, que no trabaje, y deje la empresa. Pero que no quiera que se adecue el trabajo a sus capacidades. El trabajo es trabajo y como tal tienes que realizarlo.

No indico que no se mejoren las condiciones del mismo. Pero hay trabajos que requieren unos requisitos previos, no todos pueden ser buzos soldadores o trabajadores verticales, o en su defecto trabajar siempre en el mismo puesto.

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… se cree en que existe la división de poderes?

Si sigue algún abogado por aquí, lo rebatirá. Le han enseñado a creer que si. Yo digo que no, los jueces interpretan las leyes que marca el el poder legislativo en el momento y la forma que este le indique. El ejecutivo le dice al legislativo que cree leyes o las modifique cuando interesa. El ejecutivo selecciona a los jueces. Y los jueces pueden perseguir a los políticos de la ideología que quieran, según les convenga.

… se queman las cafeterías, las industrias, los coches?

Pues por lo mismo que los trabajadores que no quieren trabajar no trabajan y sufren cientos de accidentes, o tiene gripes de 187 dias. Por la picaresca. Picaresca que no es perseguida.

... tenemos el doble de funcionario que Alemania y no funciona la administración?

Simplemente porque se considera a los funcionarios, “seleccionados a dedo” como objeto de control. El partido en el poder selecciona a todo un regimiento de elementos sectarios que solo piensan en ellos y en el partido por encima de los intereses del colectivo o el país. Y como se crean más cuerpos de funcionarios se les debe asignar alguna función, por lo cual se incrementa la legislación y la burocracia. Se crean las administraciones nacionales, provinciales y locales. Y como solo hay un recurso limitado, hay más reparto y menos medios para cada uno, y no se pueden ejecutar proyectos. (O lo que es lo mismo primero se crea un XX ministerio, departamento, consejería XX, se elige el personal a dedo, se le paga el sueldo y luego se busca un sentido al mismo, y a ser posible se le da un presupuesto.

… existe la apreciación de que no hay penas para quien no cumple la ley?

Sencillamente, porque cuanto mas arriba estés en el escalafón social, mas contactos tengas, mas sobornos hayas realizado, es mejor, y esta mas aceptado socialmente que matar a alguien. Y por si fuese poco puedes salir en programas rosa, con la rociera de turno.

Si por mi fuese, no seria necesario que los proyectos estuviesen visados. Tampoco se tendrían que tener licencias de nada, ni siquiera marcados.

Pega: Se deben cumplir las normas. Y si no se cumpliesen o existiesen quejas ir a la cárcel y devolver lo invertido mas intereses. (Teniendo para ello a) que existir un responsable que firmase y b) que el capital si no lo pudieses pagar se incrementase la pena - y no con un máximo de 30 años que se quedan en 2, sino cadena perpetua. Igualando el criterio penal con el administrativo)

… el empresario / técnico es responsable de un accidente si el trabajador como el encargado no han comunicado el cambio de la situación para poder valorar la ERL y proponer medidas?

¿Por qué el empresario tiene la obligación de vigilar y vigilar, pero no puede actuar? Estoy a favor de que vigile, pero también de que tenga medios (y pueda demostrar las cosas a pesar de la privacidad del trabajador)

… hay que preservar la privacidad del trabajador dentro del centro de trabajo?

¿No es cierto que el trabajador va a trabajar a las empresa, a cambio de un salario?, entonces ¿porque se tiene que preservar la intimidad del trabajador?. Pues no, toda actividad del trabajador dentro del centro de trabajo debe ser conocida por el empresario y así poder actuar en consecuencia. Si todo lo que pasa dentro del centro de trabajo repercute en la empresa, lo que hace el trabajador también.

… el trabajador se lleva el contenido de los botiquines y encima quiere pastillas para ** (lo que sea)?

El botiquín de emergencia, como su nombre indica es para su uso en caso de emergencia. El mismo solo se debería renovar si existiese alguna cura/accidente registrado, sino no es como si no se utilizase. Pero el contenido del botiquín va desapareciendo. ¿Quien lo echa en cara del trabajador o se lo repercute?

… no se puede llevar a un juicio como prueba un video o una grabación de voz por protección de datos aun si demuestran los hechos sucedidos?

Y si luego el trabajador sufre un accidente es culpa de la empresa. Aun cuando se lleven como prueba las observaciones de seguridad, la rescisión de empleo y sueldo varias veces que fueron recurridas por el trabajador y un video que demuestra claramente la imprudencia del trabajador.

Aun así, la empresa sigue siendo culpable por no vigilar al trabajador. Pero tampoco han permitido el despido. Ni videos, ni horas de tiraje. ¿Quién esta desprotegido?

.. alguien puede estar de baja casi indefinidamente si es a cargo de la empresa, pero cuando va a ser valorado y deberían estar a cargo de la seguridad social los gastos, se le da el alta y el día siguiente el trabajador toma otra baja por otro motivo y se permite tal situación?

¿Quien es culpable?. El medico que dio la baja, el que realiza la valoración. O el trabajador que no quiere trabajar. Y el empresario no puede tomar acciones.

... un medico puede decir que una alergia es causada por el calzado de seguridad, calzado que no quiere utilizar el trabajador y el medico no tiene porque hacerse responsable de un posible accidente?

¿Conocía el medico la evaluación de riesgos del centro, o ha realizado pruebas al trabajador y determinado la relación causa - efecto con dicho calzado? No, el medico puede decir lo que quiera, sin preocuparse por el daño. Y tampoco decirle al trabajador que comunique tal situación. El empresario tiene que detectarlo mediante la labor de vigilancia realizada.

.. se permite la co-oficialidad de las lenguas en materias como prevención? Mejor dicho porque solo aparece en vasco, catalán o gallego, sin traducción, las instrucciones de trabajo, manuales de prevención, etc, etc, en las empresas promotoras de la co oficialidad, pero solo para la co oficial, no de la de todos.

No voy ha hacer comentarios al respecto, pero cuando el trabajador debe entender y comprender los riesgos que tiene, debe entenderlo en su idioma.

… se debe realizar la ERL por trabajador y no por puesto?

¿Es posible su aplicación a empresas de alta rotación? O ¿Para puestos con requisitos técnicos y físicos? Creo que no, ni las condiciones del trabajador son las mismas, ni el trabajo que realiza el mismo, ni las condiciones del entorno se mantienen a lo largo del tiempo. Lo que si es viable es una ERL por puesto en la cual se identifiquen las condiciones que deben reunir los trabajadores y como hay que actuar en caso de que un trabajador no las requiera.

... se multa al empresario pero nunca al trabajador?

Si el empresario ha invertido su dinero, para obtener un beneficio. Y el trabajador obtiene un dinero, por invertir su tiempo. ….puntos suspensivos y demás comentarios … los dos deberían ser multados sino cumplen con las normas.

... se permite pagar por riesgos (toxicidad) o por producción?

No debería de haber plus por toxicidad, se debería actuar en las instalaciones.

Lo peor es pagar por tóxicos en vez de invertir en quitarlos

No debería haber plus por producción, se debe trabajar lo justo y bien, con una buena calidad

La producción repercute en la salud del trabajador y al final esta se resiente, y por supuesto el empresario deberá pagar su incapacidad. Con lo cual este plus al final es una perdida.

… se le da la incapacidad a un trabajador, pero no se le refleja en ningún momento que puede cambiar de puesto? (Puede que para las tareas que realizaba en ese momento este incapacitado, pero no para las tareas que realizan sus compañeros en el mismo puesto)

Trabajador, ha sufrido un accidente y no puede levantar el hombro por encima de X grados. Da igual como ha tenido el accidente porque no ha cumplido ni con las normas de trabajo, ni ha utilizado los medios que puso la empresa a mi alcance. Pero da igual, como ha sufrido un accidente y la empresa no me ha vigilado es culpable. Como no quiere trabajar pide una incapacidad y se la dan. Con lo cual el empresario tiene que pagar un 30% de retenciones hasta que este muera. ¿Pero no podía estar trabajando en otro puesto, con la misma categoría? ¿O es que todos sus compañeros tienen que mover la caja que movía a la misma posición, u otros hacen otras tareas en la misma cadena de montaje?, Da igual el ha conseguido no trabajar mas.

FALLO GENERAL:

6. Fallos en los conceptos

No es un error, el dibujo representado esta tachado. El denominado desarrollo sostenible, también se tiene que tener en cuenta en temas de prevención. Pero tampoco es el fallo máximo que hay en todos los conceptos señalados anteriormente.

En la empresa no se tiene en cuenta la repercusión en el medio ambiente y los recursos. No digo que no tenga Isos , Emas, etc y que sean “ambientales”.

Al igual que indique con la externalización de los gastos de la prevención, los gastos de externalización del medio ambiente, no se valoran. O alguien duda del cambio climático.

El mayor fallo de todos es que por mucho desarrollo sostenible que tengamos, los recursos son limitados y la sociedad actual esta basada en la producción, el consumo y el crecimiento. En la producción, con el objeto de crear bienes de consumo para que sean consumidos (sean de necesidad o no). Dado lo cual, mientras allá que producir a cualquier precio, se sufrirán accidentes y enfermedades (de seguridad o ambientales), las variables para la empresa se modificaran en un país u otro. Unos ganaran, otros perderán, pero los recursos que son finitos, se acabaran. Puesto que siempre se basan todas estos aspectos en el crecimiento. Cito un ejemplo: La estafa de la “pirámide” de la seguridad social. (Necesita más integrantes por debajo, no es valida una forma rectangular)

Hace años pensaba que siempre se contaran con recursos, e incluso se podrían tomar de la galaxia, viajando por hay. Pero los costes no lo harían rentable. Pero llegado el momento, estos recursos también se acabarían. Aparte de este lapso que no viene a cuento.

No podemos basar toda la producción en unos bienes con objeto de potenciar el consumo. Ni promover el acaparamiento de riquezas en unas pocas personas. La riqueza se debe repartir. Y no a través del socialismo (que lo que generaba es el reparto de la pobreza). Trabajar lo justo para que todos mejoremos como personas y como sociedad. Promoviendo por encima de todo las ideas, y la formación. Valores que no se tienen en cuenta.

El sistema se debe de cambiar para que las personas sean personas y no números u objetos que pueden pagarse. ¿No se como?, ni lo voy ha hacer. Pero lo sabemos todos y algún día se tendrá la oportunidad de cambiar.

Solo se que la ergonomía y la psicosociologia son las únicas armas que tenemos para realizar estos cambios. Y no incluyo a la sociología, ni a la psicología, porque por mucho ámbito de aplicación que tengan, que alguien me demuestre que hacen para mejorar las condiciones de todos. Partiendo del propio trabajo, que es lo que te da de comer. Si trabajo, bien y seguro, la sociedad se adecuara a la forma en que se trabaja y sus fines. No al contrario como sucede hoy en día.

CONCLUSION:

7. Conclusión

Como el titulo de este proyecto indica, la ergonomía y piscosociologia es un valor estratégico, para el trabajador, la empresa y el estado. Valor económico, y social, en cuanto a que una pequeña inversión (en tiempo y materiales, dedicados principalmente al diseño y modificación de procedimientos de trabajo) repercuten directamente en los trabajadores, la empresa y el estado. En el trabajador porque no ve resentida su salud. La empresa porque no tiene que retribuir al trabajador por la perdida de salud, y puede mantener la mano de obra con experiencia. Y al estado, porque las arcas de la seguridad social no sufren la externalización de costes.

Es un valor que va más allá de los gastos en prevenir los riesgos de seguridad e higiénicos que pueden estar en la empresa y se pueden controlar. Porque son aspectos físicos o químicos medibles y cuantificables independientes del sitio donde se produzcan. Los 90dB de una fábrica tienen el mismo valor que otros 90dB en otra. Los aspectos que se intervienen con la seguridad y la higiene industrial están controlados. Los productos y maquinas ya de por si deben ser seguros, antes incluso de poder venderlos.

El factor humano que al final es el gran activo de las empresas es mayor riesgo que hay en las mismas. Y a las personas no se las puede medir. Se las puede agrupar según sus características, pero en ningún caso se las puede tratar por igual, porque siempre responderán de manera distinta.

*Además es el único factor que no entra dentro de la clasificación de “fallos en los conceptos”, puesto que la ergonomía y psicosociologia, dado que lo que se pretende es mejorar las condiciones de trabajo y su apreciación por parte del individuo.

Igualmente, el factor humano cualificado es el gran activo de los estados, y menospreciar sus cualidades lo que genera es malestar y estancamiento, de la propia sociedad en si.

En la pagina de la estructura indique que buscara este símbolo, antes de finalizar el proyecto expondré que he utilizado gran multitud de recortes de Internet para las definiciones, he buscado información, he descargado NTP´s, y todo eso desde un ordenador. Las condiciones de trabajo varían. El objeto del trabajo es la misma. Este proyecto podía ser igual hoy que hace 10 años, pero no he tenido que estar en una biblioteca y buscar todas las referencias. No es psicología, no es sociología, es la psicosociología lo que influye sobre nosotros y esta influencia se ve proyectada luego a la sociedad. La sociedad la cambian los individuos por el número. Una persona sin hacer nada puede promover los cambios. He utilizado un medio, que no tiene que ver con la seguridad, la higiene, o es un gasto para el empresario, etc. O es que no han mejorado las condiciones, mis capacidades, he superado las necesidades de búsqueda de información, y ha influido en mi rendimiento y la satisfacción por terminarlo.

BIBLIOGRAFIA:

8. Bibliografía

INSHT - Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo www.insht.es

OSALAN - Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales www.osalan.com

Ergonautas- La ergonomía online www.ergonautas.upv.es

El ergonomista www.elergonomista.com

Asociación Española de Ergonomía www.ergonomos.es

Wikipedia es.wikipedia.org

El mundo www.elmundo.es

Google www.google.es

ANEXOS:

I. Extracto de faltas recogidas en el Estatuto de los trabajadores

Faltas leves: El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas.

Faltas graves: El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

Muy graves: Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusión en el mismo. Ello sin perjuicio de las medidas que se puedan prever en el capítulo referido a salud laboral del presente Acuerdo, sobre mejora de la calidad laboral en las empresas.

5. Procedimiento sancionador:

1. En las faltas muy graves la empresa dará traslado a los representantes legales de los trabajadores/as de una copia de la carta de sanción entregada al trabajador/a, dentro de los dos días hábiles siguientes al de la comunicación al interesado/a. En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los/las representantes legales de los trabajadores/as o a los delegados/as sindicales será necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores/as afiliados/as a un sindicato será preceptiva la audiencia a los/las delegados/as sindicales, si los hubiere.

2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriores provocará la nulidad de la sanción.

3. En el caso de faltas leves se dará comunicación a los representantes legales de los trabajadores dentro de los 7 días siguientes a la imposición de la sanción.

6. Prescripción: Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

II. Responsabilidad de los trabajadores

Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:

- Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

- Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

- No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

- Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

- Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

- Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

- El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores o de falta, en su caso, conforme a lo establecido en la correspondiente normativa sobre régimen disciplinario de los funcionarios públicos o del personal estatutario al servicio de las Administraciones públicas. Lo dispuesto en este apartado será igualmente aplicable a los socios de las cooperativas cuya actividad consista en la prestación de su trabajo, con las precisiones que se establezcan en sus Reglamentos de Régimen Interno.

III. Infracciones por parte del empresario

Cito el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Artículo 11. Infracciones leves. Son infracciones leves:

1. La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física o salud de los trabajadores.

2. No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves.

3. No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o cumplimentar, siempre que no se trate de industria calificada por la normativa vigente como peligrosa, insalubre o nociva por los elementos, procesos o sustancias que se manipulen.

4. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.

5. Cualesquiera otras que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas en la normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén tipificadas como graves o muy graves.

Artículo 12. Infracciones graves. Son infracciones graves:

1. No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones.

2. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, o no comunicar su resultado a los trabajadores afectados.

3. No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales, o no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes.

4. No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones, controles, reconocimientos, investigaciones o informes a que se refieren los artículos 16, 22 y 23 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

5. No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o cumplimentar, siempre que se trate de industria calificada por la normativa vigente como peligrosa, insalubre o nociva por los elementos, procesos o sustancias que se manipulen.

6. El incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación de los riesgos. El incumplimiento de la obligación de elaborar el plan de seguridad y salud en el trabajo en cada proyecto de edificación y obra pública, con el alcance y en la forma establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, así como el incumplimiento de dicha obligación, mediante alteraciones, en fraude de ley, en el volumen de la obra o en el número de trabajadores.

7. La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente.

8. El incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo susceptibles de provocar daños para la seguridad y salud y sobre las medidas preventivas aplicables, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente.

9. La superación de los límites de exposición a los agentes nocivos que, conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores, que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente.

10. No adoptar las medidas previstas en el artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.

11. El incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

12. No proporcionar la formación o los medios adecuados para el desarrollo de sus funciones a los trabajadores designados para las actividades de prevención y a los delegados de prevención.

13. No adoptar los empresarios y los trabajadores por cuenta propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, o los empresarios a que se refiere el artículo 24.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las medidas de cooperación y coordinación necesarias para la protección y prevención de riesgos laborales.

14. No informar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo, a aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo, sobre los riesgos y las medidas de protección, prevención y emergencia.

15. No designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de las actividades de protección y prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevención cuando ello sea preceptivo.

16. Las que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados y especialmente en materia de:

a) Comunicación a la autoridad laboral, cuando legalmente proceda, de las sustancias, agentes físicos, químicos y biológicos, o procesos utilizados en las empresas.

b) Diseño, elección, instalación, disposición, utilización

y mantenimiento de los lugares de trabajo, herramientas, maquinaria y equipos.

c) Prohibiciones o limitaciones respecto de operaciones, procesos y uso de agentes físicos, químicos y biológicos en los lugares de trabajo.

d) Limitaciones respecto del número de trabajadores que puedan quedar expuestos a determinados agentes físicos, químicos y biológicos.

e) Utilización de modalidades determinadas de muestreo, medición y evaluación de resultados.

f) Medidas de protección colectiva o individual.

g) Señalización de seguridad y etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, en cuanto éstas se manipulen o empleen en el proceso productivo.

h) Servicios o medidas de higiene personal.

i) Registro de los niveles de exposición a agentes físicos, químicos y biológicos, listas de trabajadores expuestos y expedientes médicos.

17. La falta de limpieza del centro o lugar de trabajo, cuando sea habitual o cuando de ello se deriven riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores.

18. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores designados para ocuparse de las actividades de prevención o, en su caso, al servicio de prevención de la incorporación a la empresa de trabajadores con relaciones de trabajo temporales, de duración determinada o proporcionados por empresas de trabajo temporal.

19. No facilitar al servicio de prevención el acceso a la información y documentación señaladas en el apartado 1 del artículo 18 y en el apartado 1 del artículo 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

20. No someter, en los términos reglamentariamente establecidos, el sistema de prevención de la empresa al control de una auditoria o evaluación externa cuando no se hubiera concertado el servicio de prevención con una entidad especializada ajena a la empresa.

21. Facilitar a la autoridad laboral competente, las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoria del sistema de prevención de las empresas o las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales, datos de forma o con contenido inexactos, omitir los que hubiera debido consignar, así como no comunicar cualquier modificación de sus condiciones de acreditación o autorización.

22. Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a servicios de prevención ajenos respecto de sus empresarios concertados, de acuerdo con la normativa aplicable.

Artículo 13. Infracciones muy graves. Son infracciones muy graves:

1. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia.

2. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de los menores.

3. No paralizar ni suspender de forma inmediata, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización.

4. La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

5. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores, en los términos previstos en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

6. Superar los límites de exposición a los agentes nocivos que, conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, originen riesgos de daños para la salud de los trabajadores sin adoptar las medidas preventivas adecuadas, cuando se trate de riesgos graves e inminentes.

7. No adoptar, los empresarios y los trabajadores por cuenta propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, las medidas de cooperación y coordinación necesarias para la protección y prevención de riesgos laborales, cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.

8. No informar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo, a aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo, sobre los riesgos y las medidas de protección, prevención y emergencia, cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.

9. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores a paralizar su actividad en los casos de riesgo grave e inminente, en los términos previstos en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

10. No adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

11. Ejercer sus actividades las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoria del sistema de prevención de las empresas o las que desarrollen y certifiquen la formación en materia de prevención de riesgos laborales, sin contar con la preceptiva acreditación o autorización, cuando ésta hubiera sido suspendida o extinguida, cuando hubiera caducado la autorización provisional, así como cuando se excedan en su actuación del alcance de la misma.

12. Mantener las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas o las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoria del sistema de prevención de las empresas, vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, con las empresas auditadas o concertadas, distintas a las propias de su actuación como tales, así como certificar, las entidades que desarrollen o certifiquen la formación preventiva, actividades no desarrolladas en su totalidad.

Artículo 4. Prescripción de las infracciones.

3. En materia de prevención de riesgos laborales, las infracciones prescribirán: al año las leves, a los tres años las graves y a los cinco años las muy graves, contados desde la fecha de la infracción.

IV. Infracciones por parte del trabajador

Cito el Estatuto de los trabajadores

CAPÍTULO III - RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 11.- Régimen Disciplinario.-

1. Faltas leves.- e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas.

2. Faltas graves.- h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

3. Faltas muy graves.- h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

4. Sanciones.- Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores/as por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

Amonestación escrita.

Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.

b) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

Despido.

6. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

V. Ley general de la seguridad social (Extracto)

Artículo 115. Concepto del accidente de trabajo.

1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

1. Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

2. Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

3. Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

4. Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

5. Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

6. Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

7. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la consideración de accidente de trabajo:

1. Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente.

En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

2. Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:

1. La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.

2. La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.

Artículo 116. Concepto de la enfermedad profesional.

Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.

En tales disposiciones se establecerá el procedimiento que haya de observarse para la inclusión en dicho cuadro de nuevas enfermedades profesionales que se estime deban ser incorporadas al mismo. Dicho procedimiento comprenderá, en todo caso, como trámite preceptivo, el informe del Ministerio de Sanidad y Consumo.

Artículo 117. Concepto de los accidentes no laborales y de las enfermedades comunes.

1. Se considerará accidente no laboral el que, conforme a lo establecido en el artículo 115, no tenga el carácter de accidente de trabajo.

2. Se considerará que constituyen enfermedad común las alteraciones de la salud que no tengan la condición de accidentes de trabajo ni de enfermedades profesionales, conforme a lo dispuesto, respectivamente, en los apartados 2.e, f y g del artículo 115 y en el artículo 116.

VI. Tríptico costes

VII. Trastornos músculo esqueléticos

VIII. Macro ergonomía

www.monografias.com/trabajos7/ergo/ergo.shtml

Todo interesado en la temática de la organización industrial (y, especialmente, en la del estudio del trabajo) conoce al menos sucintamente qué es la Ergonomía, por lo que no abundaremos en detalles sobre esta tecnología, de la que diremos solamente que tiene el objetivo de optimizar los sistemas hombre(s) - máquina(s) por medio de la aplicación interdisciplinaria de conocimientos científicos y que esa optimización deberá ser siempre integral, respetando los criterios básicos de Participación, Producción y Protección en forma conjunta e interrelacionada. Pero como el título de arriba se refiere a "otra" Ergonomía, creemos necesario explicar cómo la Macroergonomía se derivó de la Ergonomía inicial y, sobre todo, por qué ocurrió esa extensión respecto al campo de análisis original.

Remontándonos en el tiempo, podemos citar como un muy válido antecedente de la Macroergonomía a lo que expuso Maurice de Montmollin en su obra "LES SYSTEMES HOMMES-MACHINES - Introduction à l'ergonomie" de Presses Universitaires de France, 1967 (cuya traducción española fue publicada por Aguilar Ediciones con el título "Introducción a la ergonomía", Madrid, 1971). En esa publicación Montmollin establece una clara distinción entre lo que denomina "sistema hombre - máquina" y "sistema hombres - máquinas"; dice textualmente: "Tan importante parece esta distinción que, como se irá viendo, alrededor de ella gira el esquema de la presente obra. Corresponde a problemas prácticos diferentes y también a distintos métodos." Y continúa: "El sistema hombre - máquina (en singular) es el puesto de trabajo: un hombre y una máquina. El tornero (que se cita siempre) constituye un sistema hombre - máquina, y lo mismo cabe decir del piloto de avión, la montadora de cables, el dentista, etc. Los problemas ergonómicos que atañen al puesto de trabajo sólo conciernen a los dos elementos de dicho par, arbitrariamente aislado; pero se trata de una arbitrariedad necesaria desde el punto de vista metodológico. Como se verá, los modelos que se utilizan para analizar el puesto de trabajo son generalmente del tipo E-O-R; estímulo - organismo - respuesta. Es importante el análisis del término central, ya que el ergónomo modifica el organismo humano o adapta a él la máquina". A continuación agrega: "El sistema hombres - máquinas (en plural) es un sistema en el sentido más amplio: un conjunto de elementos humanos y no humanos sometidos a interacciones. Así, cabe citar la torre de control con los aviones que controla, o el conjunto formado por un navío, o la rotativa de imprimir con los operadores encargados de manejarla y mantenerla, o también el quirófano con el enfermo, el cirujano, sus ayudantes y sus aparatos. Los problemas ergonómicos que atañen a los sistemas complejos comprenden gran número de variables, que no pueden estudiarse aisladamente. Los modelos utilizados para analizar los sistemas hombres - máquinas son, por lo general, del tipo E-R: estímulo - respuesta. El operador humano se considera como una unidad (una `caja negra') que no se intenta analizar ni modificar directamente. En este caso, el problema radica más bien en hallar la mejor disposición de los distintos elementos entre sí". Dice más adelante: " ... creemos que, desde un punto de vista metodológico, la anterior distinción es indispensable, sobre todo porque permite, desde el principio de un estudio, situar los problemas en distintos planos y, por ende, ordenarlos. Siempre que se pueda, debe comenzarse por la Ergonomía del sistema hombres - máquinas y no abordar hasta después la Ergonomía del puesto de trabajo. De otra forma, se corre el riesgo de comprender demasiado tarde que el puesto que se lleva estudiando durante largo tiempo ha sido suprimido entre tanto."

Actualmente la Macroergonomía trabaja sobre el análisis y diseño de organizaciones enteras, como veremos seguidamente. Por nuestra parte, reservamos la denominación de sistemas hombre(s) - máquina(s) para designar a los mismos hasta el nivel de grupo de trabajo, es decir conjuntos de subsistemas hombres y de subsistemas máquinas que interactúan en un entorno limitado dentro de la empresa, considerando simultáneamente tanto a los puestos individuales de trabajo como a los equipos que integran, pues creemos que la estructura de los primeros depende siempre de la acción de los otros componentes del grupo al que pertenecen. Esta aplicación a los grupos de trabajo (y dentro de ella a los puestos individuales) suele ser llamada por algunos autores "Microergonomía" para distinguirla de la Macroergonomía, pero esa designación conlleva el peligro de que alguien crea que son dos tareas separadas, cuando en verdad, como veremos a continuación, todas esas acciones constituyen simplemente la aplicación de la tecnología ergonómica a sistemas que guardan entre sí una relación jerárquica (es decir que unos están incluidos en otros y los primeros como tales constituyen a los segundos).

En la Ergonomía de grupos de trabajo se respeta escrupulosamente un principio sistémico básico: la optimización individual de los subsistemas no asegura en modo alguno la optimización del sistema total. Pero en realidad este principio puede también aplicarse a la totalidad del sistema empresa, por lo que los logros parciales de la Ergonomía de grupos de trabajo se deslucen ante este enfoque global; resta entonces aplicarlo a todo ese sistema empresa, tarea que debe afrontar la Macroergonomía, la que se basa fundamentalmente para ello en la sistemática general ergonómica pero ahora expandida a toda la organización empresarial. La Macroergonomía es asistida además por todos los logros anteriores respecto a la temática organizacional obtenidos por la ciencia de la Administración, a los que no rechaza a priori sino que por el contrario asimila en cuanto le resulta posible (y sobre todo congruente) con sus principios fundamentales teóricos y operativos. También hace uso de todo lo útil que le pueden brindar la economía empresarial, la psicología laboral, la ingeniería industrial, la sociología organizacional, etc. No se debe olvidar que una de las principales virtudes de la Ergonomía en general y de la Macroergonomía en especial es su profundo énfasis multidisciplinario, el que las convierte en eficaces herramientas que vinculan y sinergizan gran parte de lo que otras disciplinas han obtenido aisladamente. Por ello, no debe sorprenderse el lector si, una vez introducido de lleno en la tecnología macroergonómica, encuentra muchos elementos pertenecientes a otros campos del saber humano (los que no son "logros originales y exclusivos" de la Macroergonomía, como tal vez una errónea conceptualización de la misma le podría hacer suponer fuese una condición indispensable para la justificación de su existencia como disciplina científico-tecnológica).

El paso de una Ergonomía "limitada al grupo de trabajo" a una "abierta a la organización" se produjo gradual pero firmemente, a consecuencia de la brecha entonces existente entre las técnicas de organización empresarial, de claro origen administrativo, y las de optimización del trabajo, de base ergonómica. No había un puente metodológico que superara esa brecha y permitiera un estudio integral que comenzando en la razón de ser de la propia empresa, terminara en la optimización de los puestos individuales de cada sistema hombre - máquina integrante de aquélla. Ese puente metodológico es brindado por la Ergonomía en tanto y cuanto respete tres condiciones fundamentales:

* Ser realmente multidisciplinaria, lo que le permite abarcar todos los fenómenos de la empresa que constituyen variables para su optimización o restricciones que hay que respetar en la misma

* Ser sistémica, es decir desarrollarse sobre una conceptualización cibernética del sistema empresa, poder seguir con sus subsistemas y llegar así sucesivamente hasta los sistemas hombre - máquina elementales a los que se refería Montmollin.

* Ser multidimensional, lo que implica que las variables sobre las que trabaja pueden corresponder a disímiles criterios de medición y evaluación y estar expresadas en distintas unidades, pudiéndose sin embargo arribar a un único índice de conveniencia de cada alternativa de diseño, en el que están representados todos los criterios y todas las correspondientes variables.

Resulta interesante ver si realmente existe una Ergonomía que cumpla con esas tres tan estrictas e importantes condiciones y, por ello, sea apta para estudiar o diseñar de modo exhaustivo y completo a todos los sistemas de que hemos hablado. Para ello deberemos referirnos con un mayor detalle a cada una de esas condiciones.

Multidisciplinariedad en Ergonomía

En la actualidad existen distintas profesiones que atacan el problema de la optimización de los sistemas hombre(s) - máquina(s) desde diversos ángulos, los que dependen ciertamente de la base temática y metodológica de cada especialidad. Desde la administración o gerenciamiento ("management"), pasando por las relaciones laborales, la economía del trabajo, la ingeniería de métodos, la higiene laboral, la seguridad industrial, la psicología laboral, la programación y control de la producción, el diseño de máquinas e instalaciones, la capacitación y el entrenamiento laborales, la sociología industrial, la evaluación de puestos de trabajo, etc., cada una de esas especialidades tiene a la vez la virtud y el defecto de ser exactamente eso: una especialidad. Para poder coordinar sus sinceros y muchas veces contrapuestos esfuerzos de mejoramiento de los sistemas hombre(s) - máquina(s) se requiere de una disciplina auténticamente generalista, con una metodología de base que permita "explicar" congruentemente las múltiples variables que se derivan inevitablemente de todos esos distintos enfoques; en nuestra opinión, ese tan importante papel está reservado a la Ergonomía, en tanto esa base metodológica sea firmemente fundamentada y su aplicabilidad a los casos cotidianos no suscite dudas. Lo que aquí afirmamos implica no solamente que la "actividad específica" (la de optimización de los sistemas hombre(s) - máquina(s) hasta el nivel grupal) de la Ergonomía deberá ser siempre interdisciplinaria, sino aún más: que deberá ser capaz de constituirse en la argamasa conceptual de unión entre todas las especialidades ya parcialmente mencionadas (las que, por otra parte, ejercen algunas veces un "profesionismo" a ultranza que más parece autoritarismo, apoyado en circunstancias avaladas por legislaciones obtenidas según el "peso" de las corporaciones profesionales que bregan por ellas), a fin de coordinar sus acciones a nivel empresarial.

Ergonomía sistémica

El concepto cibernético de Sistema Relativamente Aislado (SRA) es plena y fecundamente aplicable tanto a una empresa como a cualquiera de sus subsistemas, incluso hasta el nivel de sistema hombre(s) - máquina(s) y aún a sus componentes (subsistema hombre, subsistema máquina, subsistema condiciones ambientales de trabajo, etc.). Por ello todo el bagaje conceptual y operativo de la cibernética resulta de enorme utilidad en el tratamiento de los sistemas ergonómicos de cualquier nivel; conceptos tales como entradas y salidas, estímulos y respuestas, tiempos de reacción, funciones de transferencia, acoplamientos, realimentación, etc., etc. brindan una base metodológica fundamental para los análisis, diagnósticos y diseños ergonómicos. Pero es en la Macroergonomía donde cobra fundamental importancia el concepto de sistemas jerárquicos, entendida esa jerarquía como la inclusión de un sistema en otro asumiendo el primero las misiones y funciones de un componente del segundo. Este concepto de sistemas jerárquicos permite definir como nivel cero a un cierto sistema de referencia y establecer en forma definida y práctica según criterios a adoptar en cada caso a las jerarquías correspondientes que lo vinculan con sus metasistemas (los que, por estar en un nivel sistémico superior, lo incluyen) y con sus subsistemas (de menor nivel e incluidos en el sistema de referencia). Esta propiedad básica de vinculación "vertical" de los sistemas jerárquicos es la que permite la continuidad de los análisis macroergonómicos desde el nivel del entorno de la empresa (metasistema de la misma) hasta el nivel de los componentes de los puestos individuales de trabajo (habitualmente los subsistemas inferiores). Otro concepto cibernético fundamental en el tratamiento de los sistemas jerárquicos es el de misiones y funciones de cada uno de esos sistemas y la posibilidad de un encadenamiento natural de las mismas dentro de cada jerarquía sistémica.

Multidimensionalidad en Ergonomía

Hemos dicho que la Ergonomía de grupos de trabajo o de sistemas hombre(s) - máquina(s) debía respetar siempre en sus diseños y soluciones a tres criterios básicos: Participación, Producción y Protección. A su vez estos criterios pueden ser separados en subcriterios parciales. El criterio de Participación puede descomponerse en los subcriterios de ocupación, participación creativa, participación económica, participación psicosocial y participación decisional. A su vez, el criterio de Producción puede tener una primera división en subcriterios de eficacia y de eficiencia; el de eficacia puede subdividirse aún más en subcriterios de segundo orden de ritmo de producción, calidad total, fiabilidad operativa y flexibilidades operativa y estratégica; el de eficiencia está habitualmente compuesto por los subcriterios de costo anual de inversión unitario y de costo anual operativo unitario. Por su parte, el criterio de Protección admite una primera división en dos subcriterios básicos: el de riesgo y el de confort; el subcriterio de riesgo puede aplicarse a su vez a los subsistemas hombre, a los subsistemas máquina, a los subsistemas grupos de trabajo restantes y al metasistema entorno del sistema analizado; el criterio de confort se aplica a los subsistemas hombre, a los subsistemas grupos de trabajo restantes y al metasistema entorno. Si el lector es matemáticamente muy curioso, contará los subsistemas de segundo orden que hemos mencionado anteriormente y encontrará que suman dieciocho, pero lo que realmente interesa de esa lista de criterios es la circunstancia de que la cuantificación de las variables que les corresponden se debe realizar utilizando distintas unidades de medida, las que incluyen a escalas cualicuantitativas (similares a los puntajes de nuestros clásicos exámenes orales u escritos), numéricas de cantidad de subsistemas hombre por cada subsistema hombre(s) - máquina(s), a cuantificaciones de unidades producidas por unidad de tiempo, a tasa de fallas expresadas en por unidad, a costos expresados en unidades monetarias por unidad producida, etc.. Luego, todo juicio de conveniencia sobre una alternativa de diseño ergonómico (tanto parcial en cualquier nivel o integral en la totalidad de los sistemas jerárquicos) deberá ser realizado utilizando metodologías de evaluación multidimensional, como las que cuenta la Ergonomía dentro de su bagaje de herramientas. Naturalmente, cuando se cambia de nivel de sistemas cambian también los criterios de evaluación de las soluciones ergonómicas correspondientes. Al nivel del sistema empresa (correspondiente a la Macroergonomía) dichos criterios organizacionales suelen ser distintos según el evaluador; nosotros utilizamos habitualmente tres criterios básicos: de eficiencia en condiciones de estabilidad, de elasticidad operativa y de adaptabilidad estratégica, los que corresponden en ese orden a horizontes temporales de corto, medio y largo plazo y asimismo a características de variación del entorno que van desde estable a variable cuantitativamente y a cualitativamente (y también cuantitativamente) inestable. Según sean los tipos de mercados, las tecnologías de producción, los regímenes legales, las características sociales, las restricciones ecológicas, las tendencias preferenciales, las relaciones laborales, etc., el diseñador macroergonómico adjudicará las relevancias a los criterios que ha adoptado y en función de las mismas y de los efectos (o performances) de las distintas alternativas desarrolladas podrá evaluarlas comparativamente y elegir a la más conveniente entre ellas.

Metodología de aplicación

No entraremos en esta presentación en el detalle de la operativa macroergonómica. Indicaremos solamente que la misma parte de una caracterización del entorno en que se desenvolverá la empresa en la actualidad y en un futuro prospectivo. Sobre la base de la adopción de escenarios correspondientes al entorno considerado como el metasistema de nivel superior, se fijan las misiones básicas de la empresa (lo que la empresa brindará a la sociedad que constituye la receptora de sus "salidas") y las restricciones impuestas por consideraciones éticas, laborales, ecológicas, tecnológicas, financieras, comerciales, legales, etc. De acuerdo a la metodología sistémica, se establecen las funciones del sistema empresa (considerado como sistema de referencia o de nivel cero) y para asegurar su efectividad se determinan las misiones del primer nivel de subsistemas; así se continúa hasta arribar al nivel inferior de subsistemas adoptado como base del diseño organizacional. Las funciones de todos los subsistemas de ese nivel constituyen un conjunto que debe desagregarse en unidades organizacionales (habitualmente de nivel gerencial o equivalente). Fundamentándose en los paradigmas de la empresa (su "cultura" como ente sociotécnico) y también en otras consideraciones multidimensionales se adopta para cada una de esas unidades un esquema organizativo básico (funcional, geográfico, por producto, por proyecto, matricial, por redes, etc.) y se procede a estructurarlas desde el punto de vista organizativo, por agregación de las funciones antes determinadas, de acuerdo además al grado de descentralización que se adopte. Solamente después de completar satisfactoriamente este diseño organizacional se está en condiciones de confeccionar un organigrama y un manual de misiones y funciones, ahora de las unidades organizacionales. Pero sucede habitualmente que las soluciones para este diseño organizacional no son únicas y suelen desarrollarse dos o más alternativas diferentes. Para evaluar dichas alternativas se recurre a metodologías dinámicas de evaluación estratégica multidimensional, en la que los factores de decisión recogen todos los aspectos considerados relevantes en el presente y en el futuro por la dirección de la empresa, tal como ya se ha adelantado al hablar de los criterios utilizables. Los respectivos índices de conveniencia obtenidos permiten una elección racional y fundamentada de la estructura organizacional a adoptar. No termina allí, sin embargo, la aplicación de la Macroergonomía a la empresa; también permite desarrollar la distribución del equipamiento industrial en planta, considerando factores de decisión multidimensionales. Una vez terminada esta etapa, entra en acción la Ergonomía de sistemas hombre(s) - máquina(s) o de "grupos de trabajo", la que optimiza dichos sistemas con las técnicas ergonómicas habituales y considerando simultáneamente a las condiciones ambientales de trabajo e higiene, a los métodos o procedimientos de trabajo con la seguridad integrada a los mismos, el diseño ergonómico de herramental, maquinarias e instalaciones, la selección profesional, la capacitación y el entrenamiento laborales, la sociometría industrial, la evaluación de puestos, etc.. En estos casos, tal como ya se ha expresado, se aplican para la optimización los criterios de Participación, Producción y Protección.

Como puede observarse en esta breve síntesis de la metodología macroergonómica, la misma permite considerar a todos los metasistemas, sistemas y subsistemas involucrados, desde el metasistema superior (entorno de la empresa) hasta los subsistemas hombre(s)-máquina(s) como grupos elementales. Todo ello basándose en consideraciones fundamentadas y en metodologías operativas eficaces, con neto corte multidisciplinario, que permiten la participación en todo el análisis de los distintos sectores y enfoques profesionales de la empresa, solucionándose los conflictos en el origen mismo de la estructuración organizacional y evitándose con ello futuros roces e interferencias.

¿Y después?

Así como se ha definido a la casa como "una máquina de vivir" (Le Corbusier) también podemos definir a la organización como "una máquina de hacer" y "hacer" implica siempre decidir previamente a la acción. Por tal motivo resulta sumamente importante que exista una total congruencia entre los paradigmas que fundamentaron el diseño de la organización y los paradigmas en que se basan las decisiones que se tomarán a lo largo del tiempo. La utilización de la Macroergonomía en el análisis sistémico y en el diseño organizacional de cualquier empresa o ente permite introducir en la metodología correspondiente a los paradigmas de quienes propugnan su constitución y que, una vez realizada la misma, serán casi seguramente quienes las dirijan. La correspondencia entre el diseño y la posterior dirección de una organización queda asegurada si se utilizan para las decisiones de planificación y programación en la empresa metodologías de Ergonomía Decisional. Dichas metodologías son también sistémicas, multidimensionales y paradigmáticas, permitiendo la adopción de decisiones congruentes por grupos multidisciplinarios, con un muy especial énfasis en la creatividad; no es ésta la ocasión de explayarnos sobre esas metodologías, pero simplemente alertamos aquí sobre la conveniencia de esta conjunción sinérgica Macroergonomía - Ergonomía Decisional en cualquier organización. Además, parte de esas metodologías (especialmente la vinculada a la determinación y cuantificación de factores de decisión y a la evaluación de conveniencia de las alternativas) se utiliza ya en el propio diseño organizacional

IX. Costes del absentismo

http://www.elmundo.es/mundodinero/2009/03/27/economia/123 8162568...

> Economía

LAS OPINIONES DIFIEREN

Más crisis igual a menos absentismo, ¿ecuación infalible?

• Según el INSS, el absentismo laboral se ha mantenido estable en la crisis

• CCOO cree que el temor a perder el trabajo ha provocado que se reduzca

• La patronal de empresas defiende que aumenta el coste de las bajas

Actualizado domingo 29/03/2009 05:00

Jorge Planelló

Madrid.- Ni empresas ni trabajadores se ponen de acuerdo. ¿El absentismo laboral ha disminuido con la crisis o no? En los últimos meses, diversos estudios apuntan a una tendencia a la baja de este fenómeno del que se han hecho eco los medios de comunicación. La explicación básica para esta ecuación consiste en que la crisis, con el correspondiente aumento del desempleo, hace que los empleados teman perder su puesto y eviten faltar al trabajo.

Sin embargo, un análisis de las diferentes cifras sobre esta realidad revela que la percepción de esta realidad es variable. Según el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), el número de casos de incapacidad temporal durante 2008 fue de 29,25 por cada mil habitantes, apenas inferior a la cifra del año 2007, que ascendió a Un hombre frabajando con un portátil 1

29,9. De acuerdo con estos datos, el absentismo laboral se ha Dreamstime mantenido estable.

Por su parte, el INE cifra en 4,7 el número de horas semanales de trabajo perdidas durante el cuarto trimestre, por debajo del dato entre julio y septiembre (7,5), en plenas vacaciones de verano. En el resto de trimestres del año también se aprecia que el número es muy variable. Por ejemplo, en los primeros tres meses de 2008 se perdieron 4,4 horas de trabajo cada semana, de las que más de la mitad corresponde a las vacaciones de Semana Santa. En el segundo trimestre, sin embargo, 3,3 de media.

Los datos de varias compañías con experiencia arrojan conclusiones diferentes. Según un estudio elaborado por Winterman, empresa de detectives privados, el absentismo laboral era del 7% de las horas pactadas en marzo de 2008, mientras que en julio del mismo año era del 3,5% y actualmente está en torno al 2,5%. La empresa temporal Adecco revela en otro informe que el 34% de las empresas encuestadas opina que la crisis ha provocado un descenso del absentismo entre sus empleados, frente al 60,4% que cree que no esté afectando.

Jaime González, de la Secretaría de Salud Laboral de la Confederación del sindicato Comisiones Obreras achaca esta dispersión en los análisis sobre absentismo a lo que se entiende como tal. “Para hablar de absentismo primero se debe definir el término, afirma.

El absentismo laboral es un fenómeno complejo, que comprende tanto las ausencias del trabajo por causas justificadas como las que no. Los motivos son muy variados, desde una incapacidad temporal, bajas por maternidad, permisos remunerados, compensaciones por horas extras, hasta horas perdidas en lugar de trabajo o vacaciones.

“Los empresarios siempre hablan de un absentismo fraudulento que nosotros no contemplamos', añade González. “Es fácil decir cuando hay bajas reiteradas que es un fraude en lugar de estudiar las condiciones del trabajo, que pueden ser la causa”. El sindicato sí es partidario de que el absentismo laboral ha disminuido, sobre todo en los apartados de bajas de maternidad y de paternidad o en los permisos por matrimonio. “Una persona que tiene un resfriado ahora prefiere no faltar al trabajo”, afirma.

Por su parte, la patronal de empresarios CEOE considera que, pese a la actual situación económica, el número de absentistas no es menor. Según su directora de seguridad social y prevención de riesgos laborales, Pilar Iglesias, han aumentado los procesos de baja cortos, que son los que pagan las empresas, y se ha acortado la duración de aquellos que costea el INSS, lo que esconde una asignación de prestaciones “que no se adecúa al fin para el que nacieron”.

Un lastre para la economía

Haya o no más absentismo laboral o mayor o menor fraude en las bajas, lo cierto es que este fenómeno es tanto para empresas como trabajadores un reto económico. Según Winterman, el absentismo supone un gasto equivalente al 1,22% del PIB de España.

No obstante, las medidas propuestas por unos y otros son diferentes. Para la patronal se debe suprimir la obligación de las empresas a pagar los procesos de baja, o bien permitir que se deduzcan parte del pago en las cuotas. Actualmente, las compañías son responsables del coste de las bajas entre el cuarto y décimo quinto día.

Por su parte, CCOO aboga por tener en la cuenta la productividad para salir de la crisis, pero `sin que ello suponga una merma de derechos'. También apuesta por potenciar el sistema público, en vez de potenciar las mutuas, que “es una de las peticiones de la patronal”, añade González. “Cuando se gestionan [las prestaciones] por una mutua, la conflictividad es mayor porque los trabajadores se sienten más presionados”.

X. Responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales

El Estatuto de los Trabajadores, reconoce el derecho de los trabajadores a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en la relación de trabajo (art.4). En lo que se refiere a seguridad e higiene, establece el derecho de los mismos a una protección eficaz en esta materia, al tiempo que les obliga a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene (art.19).

De nuevo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, les reconoce este derecho y recuerda la existencia de un correlativo deber del empresario de protegerles frente a los riesgos laborales. En cumplimiento de este deber de protección, el empresario, debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, mediante la integración de la prevención en la empresa y adoptando en cada caso, las medidas necesarias para su efectiva protección (art. 14).

Las obligaciones de los trabajadores, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de las actividades de prevención, complementarán las acciones del empresario, sin que por ello, le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar frente a conductas negligentes (art. 14).

Por otro lado, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece la obligación de los trabajadores de velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario (art. 29).

El art. 2.9 de la LISOS responsabliza a servicios de prevención ajenos, entidades auditoras y entidades formativas, del incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo, están obligados a asegurar que estos no constituyan una fuente de peligro para el trabajador, siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones, forma y para los fines recomendados por ellos (art. 41).

También el Reglamento de los Servicios de Prevención establece que la prevención de riesgos laborales en la empresa, debe integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos , en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma. Esta integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos, de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten (art. 1).

SUJETOS RESPONSABLES

Teniendo en cuenta la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales, podemos decir que el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud laboral puede generar distintos tipos de responsabilidades jurídicas atendiendo al sujeto responsable y a la infracción de que se trate.

Son sujetos responsables de las infracciones en Prevención de Riesgos Laborales:

- Empresarios

- Promotores y propietarios de obra

- Servicios de prevención ajenos

- Entidades auditoras ajenas a las empresas

- Entidades formativas ajenas a las empresas

- Trabajadores por cuenta propia y ajena

- Fabricantes, importadores y suministradores

Los tipos de responsabilidad en que pueden incurrir son los siguientes:

- Responsabilidad administrativa.

- Responsabilidad penal.

- Responsabilidad civil derivada de los daños y perjuicios causados por dicho incumplimiento.

- Responsabilidad basada en el recargo en las prestaciones.

Las infracciones en que pueden incurrir dichos sujetos, se clasifican en:

- Infracciones leves

- Infracciones graves

- Infracciones muy graves

SUJETOS RESPONSABLES

RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL

El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, puede dar lugar a distintos tipos de responsabilidad, atendiendo a la infracción de que se trate. En este sentido, cabe distinguir:

- Responsabilidad administrativa.

- Responsabilidad penal.

- Responsabilidad civil derivada de los daños y perjuicios causados por dicho incumplimiento.

- Responsabilidad basada en el recargo en las prestaciones.

La responsabilidad administrativa, es compatible con la civil y con la basada en el recargo en las prestaciones.

Particularidades:

La empresa principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas del cumplimiento, durante el periodo de la contrata, de las obligaciones sobre prevención de riesgos laborales impuestas en relación con los trabajadores que aquellos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que la infracción se haya producido en el centro de trabajo de dicho empresario principal.

En la relaciones de trabajo con ETTs, la empresa usuaria responde de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, así como del recargo de prestaciones económicas que puedan fijarse en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante el tiempo de vigencia del contrato de puesta a disposición y tengan su causa en la falta de medidas de seguridad e higiene.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera sujetos responsables de la infracción en prevención de riesgos laborales a los empresarios titulares del centro de trabajo, promotores y propietarios de obra y trabajadores por cuenta propia que incumplan las obligaciones que se deriven dela normativa de prevención de riesgos laborales.

RESPONSABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

El incumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, puede dar lugar a distintos tipos de responsabilidad, atendiendo a la infracción de que se trate. En este sentido, cabe distinguir:

- Responsabilidad disciplinaria: derivada del art. 29.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

- Responsabilidad civil derivada de los daños y perjuicios causados por dicho incumplimiento.

RESPONSABILIDAD DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENOS, ENTIDADES AUDITORAS Y ENTIDADES FORMATIVAS

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera sujetos responsables de infracciones en prevención de riesgos laborales a las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos, personas o entidades auditoras y entidades formativas que incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre dicha materia (art.2).

El incumplimiento por los servicios de prevención ajenos, personas o entidades auditoras y entidades formativas de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, puede dar lugar a distintos tipos de responsabilidad, atendiendo a la infracción de que se trate. En este sentido, cabe distinguir:

- Responsabilidad administrativa.

- Responsabilidad penal.

- Responsabilidad civil derivada de los daños y perjuicios causados por dicho incumplimiento.

FABRICANTES, IMPORTADORES Y SUMINISTRADORES

Los fabricantes, importadores y suministradores pueden incurrir en responsabilidad derivada del incumplimiento de sus obligaciones en prevención de riesgos laborales relativas a asegurar que la maquinaria, productos y útiles de trabajo no constituyan fuente de peligro para el trabajador ni factores de riesgo, siempre que sean instalados y utilizados en la forma y para los fines que fueron recomendados.

El incumplimiento por los fabricantes, importadores y suministradores de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, puede dar lugar a distintos tipos de responsabilidad, atendiendo a la infracción de que se trate. En este sentido, cabe distinguir:

- Responsabilidad administrativa.

- Responsabilidad penal.

- Responsabilidad civil derivada de los daños y perjuicios causados por dicho incumplimiento.

TIPOS DE RESPONSABILIDAD

Los sujetos responsables de infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, pueden incurrir en distintos tipos de responsabilidad en función de la infracción de que se trate. En este sentido cabe destacar:

Responsabilidad administrativa: Tipifica las conductas que constituyan infracción administrativa de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, y fija sanciones para cada tipo de incumplimiento, distinguiendo entre:

-Infracciones leves.

-Infracciones graves.

-Infracciones muy graves.

La Ley de Infracciones y sanciones en el orden social, establece que son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales, las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables que incumplan normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral sujetas a responsabilidad conforme a dicha Ley.

La autoridad laboral actúa a raíz de una propuesta de sanción procedente de la Inspección de Trabajo, basada en el incumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La responsabilidad administrativa no es compatible con la responsabilidad penal.

Responsabilidad penal: sanciona las conductas claramente agresivas contra la salud de los trabajadores.

En este sentido, el Código Penal establece que, los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, incurrirán en un delito contra la salud de los trabajadores.

El Código Penal distingue dos supuestos:

- Infracción de las normas de prevención con peligro para la vida o integridad física de los trabajadores (art. 316 CP). En este supuesto, no es necesario que se produzcan daños, es suficiente el hecho de haber creado y aceptado la situación de peligro.

- Infracción de las normas de prevención por imprudencia grave con peligro para la vida o integridad física de los trabajadores (art. 317 CP).

La responsabilidad penal es incompatible con la administrativa. No puede haber sanción administrativa y condena penal a la vez.

Responsabilidad civil: la responsabilidad civil establece la obligación de indemnizar el daño o perjuicio causado por una actuación imprudente o negligente.

Los supuestos de responsabilidad civil aplicables son los siguientes:

- Culpa contractual (art. 1101 Cc.): establece la indemnización por los daños y perjuicios causados por los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurran en dolo, negligencia o morosidad, y los que las incumplan, siempre que exista vínculo contractual con el perjudicado.

- Culpa extracontractual (art. 1902 Cc.): Establece indemnización al que por acción u omisión causa daño a otro con el que no tiene vínculo contractual, interviniendo culpa o negligencia.

La responsabilidad civil, es compatible con la administrativa, con la penal y con la derivada del recargo en las prestaciones.

Responsabilidad basada en el recargo en las prestaciones: la Ley General de la Seguridad Social, establece la responsabilidad directa del empresario en el recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, que atendiendo a la gravedad de la falta, estará entre un 30 y un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de las características, edad, sexo y demás condiciones del trabajador (art.123).

Esta responsabilidad es compatible con la de todo orden, incluso el penal.

XI. Test psicotecnicos y de personalidad

PSICOTECNICOS

-IGF-S (FORMA A)

-IGF-S (FORMA B)

-IGF-M

-IGF-E

-EFAI -NIVEL 3

-EFAI -NIVEL 4

-AMPE (TEST DE INTELIGENCIA)

-AMPE (ELEMENTAL A)

-FACTOR G DE CATTELL ( ESCALA 2 FORMA A)

-FACTOR G DE CATTELL (ESCALA 2 FORMA B)

-FACTOR G DE CATTELL (ESCALA 3 FORMA A)

-PMA

-MEMORIA 3

-TEST D48

-TEST D70

-TEST D92

-TIG-1 (DOMINÓS)

-TIG-2

-OTIS (SENCILLO)

-TEA 2

-TEA 3

-BO

-BPA-1

-BPA-2

-ABG-2

-ABG-1

-MVR-A

-MVR-B

-IG-2

-AUX-A-2003

-AUX-B-2003

-AUX-C-2003

-AUX-D-2003

-AUX-E-2003

-AUX-F-2003

-SET-CA2, SET N2, SET V2

-CLAVES

-BATERIA GCT

-NAIPES G ( ELEMENTEL, MEDIO Y SUPERIOR)

-D-2

-TO-1 (PALABRAS)TEST DE OBSERBACION

-IGF/ 5R (FORMA A Y B)

-IGF/6-R (FORMA A Y B)

-APT (RAZONAMIENTO ABSTRACTO)

-DAT 5 -NIVEL 1

-DAT 5 -NIVEL 2

-DAT VR (FORMA M)

-DAT VR (FORMA L)

-DAT AR (FORMA M)

-DAT AR (FORMA L)

-DAT CSA (FORMA M)

-DAT CSA (FORMA L)

-DAT NA (FORMA M)

-DAT NA (FORMA L)

-DAT SR (FORMA M)

-DAT SR (FORMA L)

-DAT MR (FORMA M)

-DAT MR ( FORMA L)

-BAIRES (TEST DE APTITUD VERBAL)

-RP-30 (RESOLUCION DE PROBLEMAS)

-COE-1

-COE-2

-COE 3

-MO-1 Y MO-2

-AT-2002-A

-TISD

-CAMBIOS

-GMA

-IC (FORMA A Y B)

-BADYG-S (NORMAL)

-BADYG-M (NORMAL)

-TSAV

-TAM-2002

-ABI (HABILIDADES BASICAS DE LA INFORMATICA)

-FI (FORMAS IDENTICAS)

-MONEDAS 1 Y 2

-VOCALES

-CONSONANTES

-INTELIGENCIA DE LORGE

-TEST DE FIGURAS ENMASCARADAS

-TEST DE SUPERFICIES

-SITUACION 1 (SIT 1)

-ROTACION DE FIGURAS MACIZAS

-MATRICES DE RAVEN

-INVE-MEDIO

-FIGURAS OCULTAS

-BG-9 (TEST DE PERCEPCIÓN)

-BADYG-S (RENOVADO)

-BADYG-M (RENOVADO)

PERSONALIDAD

-EPI (FORMA A)

-EPI (FORMA B)

-BFQ ( BIG FIVE)

-PPG-IPG

-MCMI-2

-SCL-90-R

-NEO-FFI

-16 PF (FORMA A)

-16 PF (FORMA B)

-16 PF (FORMA C)

-16 PF 5

-CAQ

-TPT

-CPS

-CTI

-MIPS

-NEO PI-R

-SIV

-SPV

-MMPI-2

-CEP

-EPQ-A

-EPQ-R

-CPI

Master en PRL: Especialidad en Ergonomía y Psicosociología Aplicada Junio 2009

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¿No tiene nada que ver con la prevención?

¿No tiene nada que ver con la prevención?

Rojo - sin formación

Violeta - con formación

Azul - con experiencia o ejecutivos

Posteriormente indicare un fallo en la formula, formula que es correcta pero que no tiene en consideración un aspecto importante. Espero que antes de llegar al final de este documento encuentre que aspecto no se ha tratado con anterioridad.

¿No tiene nada que ver con la prevención?

¿No tiene nada que ver con la prevención?

¿No tiene nada que ver con la prevención?

¿No tiene nada que ver con la prevención?

¿No tiene nada que ver con la prevención?

SUBROGACIÓN DEL PERSONAL

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación:

1º.- Al término de la concesión de una contrata el personal adscrito a la empresa saliente, en dicha contrata, pasará a estar adscritos a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal, un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días siguientes a la subrogación, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

1. Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de tres meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

2. Personal que en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, en servicio militar o situación análoga, etc...) y que reúna con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

3. Personal que con contrato de sustitución, suplan a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).

4. Personal de nuevo ingreso que por exigencias de la empresa o entidad contratante se hayan incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los noventa últimos días.

Todos los derechos y obligaciones que tiene la empresa con el trabajador. Pero no todos los deberes que tiene que haber cumplido el trabajador. No eso no. Puede que no quiera trabajar, que este de baja 300 de 365 al año, que tenga amonestaciones pero eso no se hereda.

¿Qué tiene de bueno la legislación? Genera unas normas de uso y pautas de trabajo

¿Qué tiene de malo la legislación? No viene acompañada de una interpretación “legible”, no aporta documentos de uso, al final se pasa mas tiempo haciendo registros que haciendo las cosas, crea funcionarios administrativos que crean normas y deben justificarlas (genera burocracia), se incrementa el numero de juristas (abogados) que deben comer y por lo tanto aumenta el numero de litigios en curso (y se ralentiza la acción judicial)

¿No tiene nada que ver con la prevención?

Definiciones extraídas de Wikipedia

La sociología es una ciencia social que estudia, describe, analiza y explica la causalidad de los procesos propios de la vida en la sociedad; busca comprender las interrelaciones de los hechos sociales desde una perspectiva histórica; mediante el empleo de métodos sistemáticos de investigación científica, pretende ubicar el carácter de los conflictos y los problemas de la sociedad y sus relaciones con los individuos.

La psicología es la ciencia que estudia la conducta de los individuos y sus procesos mentales, incluyendo los procesos internos de los individuos y las influencias que se producen en su entorno físico y social.

Definición según la OMS: " La medicina del trabajo es la especialidad médica que actuando aislada o comunitariamente, estudia los medios preventivos para conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con la capacidad de estos , con las características y riesgos de su trabajo, el ámbito laboral y la influencia de este en su entorno, así como promueve los medios para el diagnostico, tratamiento, adaptación, rehabilitación, y calificación de la patología producida o condicionada por el trabajo."

Extraído de Wikipedia: Diferencia entre Medicina en el trabajo y Salud del Trabajo

Para la Medicina del Trabajo el objeto de estudio es la enfermedad, es decir no es el hombre, ni siquiera el paciente enfermo, sino que el concepto se vuelve ontológico, la enfermedad como esencia, se construye en torno a la enfermedad y son definiciones que excluyen propiamente al enfermo.

En cambio, para la Salud laboral el objeto de estudio es la salud de los trabajadores, considerada como un fenómeno colectivo, y el espacio de las acciones desplegadas se encuentra en el ámbito poblacional.

Por tanto, el concepto de trabajo (para este tipo de práctica médica, que es el tema que nos ocupa) está ubicada en función del objeto de estudio, y refiere que el ambiente laboral es el área de producción, donde solo los factores de riesgos o agentes pueden ser las causas determinantes de los problemas individuales de salud de cada trabajador, en donde la mayoría de estos son provocados por actos inseguros.

A su vez, vemos que el campo de acción de la Salud en el Trabajo es limitado hacia investigadores, profesionistas y técnicos interesados en el mejoramiento de las condiciones de trabajo; en exigir calidad total en los centros laborales para conseguir una mayor productividad de los trabajadores.

Antes de realizar mediciones es mejor promover protecciones colectivas.

Antes de medir debes saber que medir.

El VLA no es un umbral de protección, es una valoración de la capacidad de prevención.

Definición de la Psicosociología extraida de CARM:

Disciplina preventiva que tiene por objeto abordar los aspectos relacionados con el contenido y la organización del trabajo capaces de originar la pérdida de salud de los trabajadores, especialmente, en sus dimensiones psíquica y social. Estudia las interacciones entre el contenido del trabajo, el medio ambiente en el que se desarrolla y las condiciones de organización por una parte y las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo por otra, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Definición de ergonomía extraída de Wikipedia:

Es una disciplina que busca que los humanos y la tecnología trabajen en completa armonía, diseñando y manteniendo los productos, puestos de trabajo, tareas, equipos, etc. en acuerdo con las características, necesidades y limitaciones humanas. Dejar de considerar los principios de la Ergonomía llevará a diversos efectos negativos que - en general - se expresan en lesiones, enfermedad profesional, o deterioros de productividad y eficiencia. La ergonomía analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno artificial construido por el hombre, relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda actividad de éste.