Ciencias Empresariales
Planificación de RRHH (Recursos Humanos)
TEMA 3. LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH
INTRODUCCIÓN
Es necesaria la planificación de RRHH para hacer frente a los múltiples cambios del entorno (evolución mdo, economía, población activa, legislación). Se divide en 4 pasos la GRRHH:
Estudiar los efectivos actuales de personal y realizar una previsión de las necesidades futuras de RRHH.
Establecer objetivos y políticas de RRHH coherentes con los globales de la organización.
Establecer programas de catuación
Evaluar los programas (desviaciones y medidas correctivas).
El principal inconveniente de la planificación es la alta dirección y hay que convencerla de las ventajas potenciales: reducción en los costes de gestión de personal, mejora en la planificación general de la empresa, permite contar con un personal más integrado y equilibrado, mejor desarrollo de los empleados. El planificar se simplifica con la tecnología informática.
CONCEPTO Y DEFINICIÓN DE PLANIFICACIÓN DE RRHH
La planificación consiste en traducir una estrategia concebida para un H/T concreto en un programa de acciones con vistas a controlar la evolución de una cierta situación. Planificar implica prever (visualizar el futuro), también implica hacer referencia a un futuro deseado y establecer medidas correctoras si el real no coincide con el deseado. Existen 2 perspectivas para definir la planificación de RRHH:
Concepto restringido. Solo considera la satisfacción y el logro de los objetivos y metas de la organización.
Concepto más amplio. Considera además de los objetivos de la organización las necesidades de personal.
Basándonos en esta última idea se distinguen 2 etapas en el proceso de planificación:
Cuantitativa o colectiva. Aquí diferenciamos 3 partes: determinar la demanda de RRHH, determinar la oferta y determinar las desviaciones entre ambas y sus medidas correctoras.
Nominativa, cualitativa o individualizada. Conjunto de acciones para aproximar los objetivos de la organización a los individuales.
Planificación RRHH. Proceso que se utiliza en las empresas para asegurarse de que tengan el número y el tipo adecuado de personas para proporcionar un determinado nivel de bienes y servicios en el futuro.
FACTORES INFLUYEN PLANIFICACIÓN RRHH
Población y fuerza laboral
Población activa. En los últimos 20 años se ha incrementado un 25%, en el caso de las mujeres un 50%.
Tasa actividad y paro. TA decreció un 10%, TP incrementó un 5%.
Desempleados por sexo y edades. Más desempleo en jóvenes y en mujeres. 3 conclusiones: incremento en la población activa, sobre todo femenina, altas tasas de desempleo, sobre todo jóvenes, y altas tasas de desempleo, sobre todo femeninas.
Contrato. El que más ha aumentado en los últimos años es el temporal, anteriormente un trabajador se fidelizaba un trabajador a una empresa, esto plantea 2 consecuencias: adhesión nula a programas de formación y ausencia de motivación y falta de fidelidad.
Contratos a tiempo parcial permanente. Ha tenido gran éxito ya que permite flexibilizar la contratación y programación de las actividades.
Cambios en los valores
Valores respecto al trabajo. Ultimamente se plantea la idea de falta de ética en el trabajo, pero se ha demostrado, de que están dispuestos a trabajar duramente en empleos buenos donde se le permita modificar la naturaleza del trabajo y que se adopte a su estilo de vida.
Formación y movilidad. Como cada vez está más formado se valoran ciertos tipos de trabajo. La movilidad interna se acepta porque se considera una derivación del cambio en el sistema productivo y de los imperativos tecnológicos. La movilidad externa no se suele aceptar y consiste en el cambio de trabajo.
IMPORTANCIA PLANIFICACIÓN RRHH
A NIVEL TEÓRICO
Hay 2 ideas fundamentales implícitas en las organizaciones: la primera es considerar el componente humano como un capital tan importante o más que otros recursos de la empresa y la segunda es que ya se puede aplicar a la GRRHH técnicas que antes estaban reservadas a otras áreas de la organización (procedimientos y procedimientos cifrados).
También tenemos que considerar: la interdependencia que existe entre la planificación general y la de RRHH (la de RRHH integrada en la general), que la complejidad y cambios que se producen en la empresa hacen necesario modificaciones de personal, y que la planificación de RRHH esta justificada para prever la O y D de RRHH en el futuro, analizar desviaciones y proponer medidas correctoras. Existen una serie de factores que invitan a planificar los RRHH:
La inercia del componente humano. Es difícil modular este recurso con respecto a otros factores de la empresa, esto se debe a cuestiones legislativas y a cuestiones de reducción de ctes. en las empresas.
La inflexibilidad del componente humano. Por la dificultad de incrementar el conocimiento del personal.
Posibilidad de incidir en los costes.
Ser un sólida base para la planificación general.
Aumenta la conciencia de la contribución de la GRRHH a la organiza.
Ayuda a planificar el desarrollo y el uso de las personas.
Es una herramienta para evaluar las consecuencias de decisiones tomadas en las distintas áreas sobre los RRHH.
Los requisitos para la planificación son 3: decidir la empresa sus objetivos, plantear un plan de acción a corto, medio y largo plazo para cada una de las unidades organizativas y la GRRHH se tiene que integrar en la organización como una función más.
A NIVEL PRACTICO
Se intenta determinar la relevancia de la planificación de los RRHH para los profesionales. Hay 4 razones por las que no se planifica de forma adecuada en la PYME: No tener pretensiones económicas claras y fiables, falta atención a los problemas relacionados con el medio y largo plazo, concepción no actualizada de la GRRHH y la inexistencia de una función de RRHH definida, ni esta es dirigida por especialistas.
LA PREVISIÓN D y O DE RRHH
Previsiones demanda o necesidades de RRHH. Evaluar las necesidades de personal cualitativa y cuantitativamente partiendo de los objetivos y planes previstos en cada una de las áreas funcionales. Implica 3 fases:
Definir objetivos y los planes globales de la empresa.
Definir planes u objetivos de cada unidad organizativa y programas de atención derivados de esos objetivos. Traducir esos objetivos en planes acción.
Evaluar los impactos programas actuación en cada departamento sobre los empleos.
Estimar necesidades RRHH a nivel agregado. La demanda agregada evoluciona según el perfil del ciclo de vida de un producto (puede llegar al final a ser negativo). La cuota de mercado dependerá de la capacidad competitiva de la empresa, es posible estar en demanda estancada y mejorar posición (necesitar a más personas) y estar en demanda en crecimiento y perder posición (necesitar menos personas). La cantidad de trabajo por unidad producción dependerá de la tecnología, de los p relativos y del progreso técnico.
La cantidad trabajo por producir unidad producto es el recíproco de la productividad.
Mejora productividad. Incrementa demanda trabajo.
Decremento c.u. Incrementa demanda trabajo.
Decremento cuota mercado. Incrementa demanda trabajo.
Incremento producción. Incrementa demanda trabajo.
Técnicas o herramientas que pueden utilizarse: Análisis de ratios, correlaciones simples o múltiples, estándares de rendimiento, proyección de tendencias, modelos regresión, programación lineal, modelos económicos.
Curva aprendizaje. Esta refleja la relación que existe entre la curva de producción y el tiempo medio de trabajo que se emplea en producir una unidad más.
La previsión de la O o disponibilidades de personal.
Análisis Mercado trabajo interno.
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Composición cuantitativa y cualitativa. Para obtener conocimientos sobre el número y la distribución del personal cualificado que la empresa necesita.
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Movimientos migratorios. Modifican la composición y la distribución del mercado trabajo externo.
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Demanda de los competidores.
Análisis mercado trabajo interno. Tendremos que estudiarlo para conocer el número y la cualificación del personal de la empresa y de cada uno de los departamentos, así como sus potencialidades, para ello se siguen 2 pasos:
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Estudio situación actual. Mediante un inventario de efectivos, da lugar a la consecución de información sobre: cuestiones referidas al historial de los trabajadores, cualificación de los trabajadores, analizar la evaluación salarial de los empleados y realizar un estudio de la gestión de carreras.
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Evolución de los efectivos. 2 factores:
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Leyes supervivencia. Analizar tasas salida personal, involuntarias (no se suelen meter estudios) y voluntarias (dependen de edad, condiciones trabajo, técnicas dirección, responsabilidades). Para su análisis 2 mecanismos: I. Rotación e I. Supervivencia.
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Estudio de las reglas evolución carrera. Tendremos que analizar la formación, experiencia, cualificación que va adquiriendo y la política promociones empresa, para esto utilizaremos cadenas Markov.
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| Enviado por: | Juan Luis Beltrán |
| Idioma: | castellano |
| País: | España |
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