Unidad II

Comportamiento Individual.

2.1 Personalidad.

Como ha sido explicado, el punto de partida para la comprensión del Comportamiento Organizacional es el plano individual, y en este plano se debe tener primeramente conocimiento de la personalidad del individuo, es por ello que para estudiar y examinar tal concepto es preciso definir el término. La enciclopedia de psicología (1997) define el concepto de personalidad a través de la propuesta del psicólogo inglés Hans J. Eysenck; “una organización más o menos estable y duradera del carácter, temperamento, intelecto y físico de una persona, que determina su adaptación única al ambiente”(tomo 2, p. 338). Es importante considerar el factor tiempo al definir la personalidad, se debe tener en cuenta la persistencia de los patrones de pensamiento, sentimiento y comportamiento, al menos por largos períodos de tiempo, aunque también se consideran el aprendizaje, el ambiente y los estados anímicos como elementos de influencia para la personalidad. Morris (1997) al definir el concepto habla de un “patrón característico de pensamientos, sentimientos y conductas de un individuo, que persisten a lo largo del tiempo y a lo largo de las situaciones”, distinguiéndose de tal definición, las diferencias características y la estabilidad y perdurabilidad. Gordon (1997) expone la personalidad como una “serie de características personales distintivas, entre otras sus motivos, emocionales, valores, intereses, actitudes y competencias”. Por su parte Ivencevich (2005) toma la definición de Eysenck y la modifica expresando que es “un conjunto relativamente estable de sentimientos y comportamientos que se formaron de manera significativa por medio de factores genéticos y ambientales”, además expone que las principales fuerzas que influyen en la personalidad son: las fuerzas culturales, la fuerzas hereditarias, las fuerzas de la relación familiar y la clase social y otras fuerzas de pertenencia a un grupo. Robbins (2004) sintetiza la definición de personalidad, señalando que es la “suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás” y expresa que además se determina por tres factores: la herencia, el ambiente y la situación, por lo que se debe comprender que las formas de actuar, relacionarse, sentir y pensar están influenciadas por la herencia biológica, fisiológica y psicológica de nuestro padres. También influye el ambiente, es decir la cultura, los primeros condicionamientos, las reglas familiares entre otras cosas, por ello hay que tomar en cuenta la idiosincrasia que como mexicanos poseemos para comprender los porqués de nuestras acciones. El tercer factor, la situación, recientemente aceptado por Robbins, establece que aunque la personalidad del individuo, integrada por la carga genética y la influencia ambiental es relativamente estable, esta cambia dependiendo de la situación que se presente, ya que las exigencias activan aspectos, en ocasiones ocultos, de la personalidad.

2.1.1 Características de la personalidad.

Hace casi dos mil años, el médico griego Hipócrates formuló una teoría de la personalidad definida por cuatro temperamentos: melancólico, colérico, flemático y sanguíneo, cada uno de los cuales conformado por sus propias características, tiempo después, el médico Galeno asignó a cada tipo un fundamento biológico relacionado con los fluidos del cuerpo. Actualmente, existen diversas investigaciones y teorías en torno a la personalidad, una de cuyas desembocaduras versa sobre los rasgos de personalidad, tema del cual existen muchas pruebas para detectar dichos rasgos. Entre las principales pruebas se encuentra el Indicador de tipo de Myers-Briggs orientado a investigar como se siente y actúa la gente en determinadas situaciones. Dependiendo de los resultados, se puede conocer, a partir de la combinación de las cuatro principales clasificaciones binarias opuestas de los rasgos de personalidad como es la persona que aplica la prueba. Estas cuatro clasificaciones son (E o I) extrovertido o introvertido, (S o N) sensorial o intuitivo, (T o F) racional o emocional (P o J) perceptivo o juicioso. Se tienen datos de que empresarios de organizaciones exitosas obtuvieron un resultado de pensadores intuitivo o bien NT lo cual representa un 5% de la población (Robbins 2004, pp. 96-97), además de que empleados de una empresa minerometalúrgica canadiense obtuvieron resultados similares como ser sensitivos, racionales y juiciosos sin distinción entre ser introvertidos o extrovertidos (ISRJ y ESRJ) (Gordon 1997 p 77). Otra prueba que permite conocer los rasgos de personalidad es el Big Five Test o la prueba de los Cinco Grandes, que se basa en la investigación de que la personalidad puede reducirse a cinco factores: extroversión., conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia.

Es importante conocer sobre los rasgos de personalidad como una herramienta para conocernos y conocer al personal que nos rodea de manera tal que tengamos una idea de las características y habilidades de ellos para poderlos colocar en el puesto adecuado. Robbins (2004) habla de una serie de atributos de la personalidad como elementos influyentes en el CO, describe primeramente el locus de control, definiéndolo como el “grado en que los individuos creen que son amos de su destino” (p. 99), y los divide en interno y externo. El maquiavelismo es otro atributo de la personalidad expresado tanto por Robbins como por Gordon (1997), entendida como la exhibición de actitudes y comportamientos de manipulación y poca ética, donde el fin justifica los medios. Tanto Robbins como Kreitner y Kinicki (1997) citan la autoestima como parte de los atributos de influencia en la personalidad, entendiéndola como la “autoevaluación total de uno mismo” (p. 90). La autoeficacia es otro atributo utilizado por autores como Gordon (1997) e Ivancevich (2005) y se relaciona con la percepción que uno tiene sobre sus propias habilidades, capacidades y competencias.

2.1.2 Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo.

¿Es posible la compatibilidad del puesto con la personalidad? Se asegura que dependiendo del tipo de trabajo es el tipo de persona que lo ocupará y dependiendo de las características del trabajo, tal como las exigencias o actividades la personalidad de los trabajadores sale a flote. Robbins (2005) menciona que existe una teoría de la correspondencia entre personalidad y puesto, de la cual se distinguen seis tipos de personalidad y cuyo autor es John Holland. Existe asimismo otro instrumento orientado a obtener información de personas y puestos para mejorar la dirección y manejo de los recursos humanos, es decir, determinar cual es el comportamiento requerido para el puesto y confrontar esto con la características sobresalientes del empleado en su comportamiento diario, considerando además para su desarrollo y proyección sus posibles limitaciones, así como sus motivaciones internas y las que puedan influir para mejorar su identificación con el puesto que ocupa. En otras palabras la prueba busca medir el perfil de comportamiento en el puesto así como detectar las motivaciones del individuo y las posibles conductas en situaciones bajo presión, su nombre es prueba Cleaver y su autor es J. P. Cleaver. Utiliza diversas teorías para explicar los resultados. La prueba consiste en elegir de una serie de 96 adjetivos calificativos, 24 que más se asemejen al comportamiento de uno y otros 24 que menos se asemejen, los resultados obtenidos son graficados en tres diferentes diagramas: T que indica el estilo diario que puede presentar la persona; M, la motivación de la persona en el puesto; y L es el comportamiento que surge bajo presión. Esta prueba se basa en cuatro tipos diferentes de comportamiento en el puesto: D que es empuje o dominio, para obtener resultados en situaciones de oposición, I influencia sobre otros, para hacer actuar a la gente de manera positiva y favorable, S constancia, para desempeñar el trabajo con constancia y en forma predecible y C apego a estándares, evitando errores y riesgos.

Puede decirse que en cuanto a personalidad se refiere, existen muchas teorías y más aún, técnicas y herramientas para conocer a las personas, y aunque se sabe no son en un 100% efectivas para pronosticar la personalidad del individuo, proporcionan un marco de referencias para predecir o contemplar los posibles comportamientos.

Referencias.

Morris, G. (1997). Psicología. (3ra Ed.) México: Prentice Hall

Enciclopedia de la Psicología (1997) España: Océano.

Gordon, J. (1997), Comportamiento Organizacional. 5ª ed. México: Prentice Hall.

Ivancevich, J., Konopaske, R., Matteson, M. (2005), Comportamiento Organizacional. 7ª ed. México: Mc Graw Hill.

Kreitner, R., Kinicki, A. (1997), Comportamiento de las organizaciones. España: Mc Graw Hill.

Robbins, S. (2004), Comportamiento Organizacional. 10a ed. México: Prentice Hall.