2.ENCUESTA

El objetivo de esta encuesta ha sido el obtener información sobre la situación, perfil, grado de formación, contexto y las preocupaciones que tienen los empleados de los establecimientos hoteleros y de restauración en Ibiza.

Para ello se han utilizado las siguientes técnicas y metodología:

2.1Elaboración del cuestionario.

Se ha elaborado un cuestionario, cuyo original se encuentra adjunta a este trabajo, que consta de 40 preguntas a responder por el encuestado, todas de ellas de carácter totalmente anónimo e intentando no relacionar ningún tema que pueda afectar la intimidad o datos personales del individuo.

Estas se han dividido en los siguientes apartados:

1º. Aspectos personales.

2º. Salud e higiene.

3º. Aspectos laborales

4º.Aspectos sociales.

Los tres primeros apartados son los que han sido utilizados por todos los entrevistados mientras que el referido a los aspectos sociales, ha sido formulado solamente a los entrevistados No residentes, o exclusivamente para los emigrantes de otras regiones del país o a los no nacionales. El fin de este apartado ha sido exclusivamente para obtener datos que nos permitieran conocer el grado de integración que existe por parte de estos trabajadores en la sociedad isleña, así como su motivaciones par acudir a esta región y su opinión e intenciones respecto al futuro.

También se ha añadido un apartado para comentarios a realizar a voluntad del encuestado, aunque este aspecto ha sido poco usado por los entrevistados.

2.2.Metodologia.

La primera fase de la encuesta se ha elaborado mediante un borrador de la encuesta original, para observar la idoneidad de la misma así como corregir posibles defectos de forma, o eliminar cuestiones no apropiadas o que dieran lugar a dudas. A este efecto, se tomaron diez muestras y el propio encuestador ha podido observar la respuesta y reacción de los encuestados hacia esta. Una vez realizada esta muestra preliminar y corregidos los defectos hallados, se ha procedido a la realización de la encuesta efectiva.

La segunda fase ha consistido en la realización de la encuesta directamente por el propio interesado de manera personal y directa a cada individuo de la muestra elegida. Esta fase se ha realizado entre finales de agosto del 99 y diciembre del mismo año.

El sistema que se ha utilizado ha sido el de entrevista personal, y se han utilizado preguntas que pudieran ser respuestas afirmativas, negativas o con una respuesta corta y sencilla. En el apartado de aspectos sociales en algunas cuestiones se ha optado por los grados Alto, Medio o Bajo.

2.3.Elección de la muestra.

Para ello se ha intentado lograr un sistema lo más aleatorio posible en función de las siguientes variables:

• Tamaño de la empresa visitada.(cadenas, PYMEF, empresas familiares)

• Tipo y categoría del establecimiento (Hoteles, apartamentos, bares, restaurantes lugares de diversión nocturna etc.)

• Empresas de carácter temporal y de actividad permanente.

• Lugar de realización de la encuesta(en el propio establecimiento, bares cercanos a los establecimientos, cercanías de las oficinas del INEM etc.).

• Diversos núcleos turísticos de la isla.

Además de estos aspectos se han tenido en cuenta los posibles perfiles personales de los encuestados usando como criterio los intereses estadísticos del propio encuestador y lograr la mayor representatividad posible, atendiendo a las siguientes variables:

• Edades y sexo diferentes.

• Departamentos de trabajo.

• Procedencia.(Local, emigrantes, nacionales, etc.).

• Perfil personal.

• Niveles jerárquicos.

En el apartado de lugar de origen se ha tomado el criterio de que solamente son considerados nativos los nacidos en la isla o que estén establecidos en la isla desde mas de cinco años. Para los emigrantes se ha optado por establecer un cupo del 25% de los encuestados.

También se ha seguido el criterio único que en ningún caso se debía realizar una entrevista a los empresarios o propietarios ni sus familiares sino que debían cumplir la condición de asalariados.

2.4 Tamaño de la población y representatividad de la muestra.

Este ha sido quizás el elemento más difícil a la hora de establecer los márgenes y centrarnos en una determinada proporción lo suficientemente representativa, para ello se ha atendido a los siguientes criterios:

Se ha partido de la cifra obtenida de las estadísticas confeccionadas por Instituto Balear de Estadística sobre los datos de ocupación por sectores productivos en las diferentes islas correspondientes al año 98, de la cual se obtuvieron los siguientes datos: en el momento de máxima ocupación que corresponde a los meses de julio y agosto, en el sector servicios de la isla se hallaban ocupadas un total de 13.587 personas y partiendo de la base que más de las ¾ partes de las empresas del sector pertenecen a los sectores de alojamiento y restauración, podemos deducir que el tamaño de la población en cuestión de halla en torno a las 8000 personas. Dicho dato se ha contrastado con las opiniones de representantes de las centrales sindicales y existe una total concordancia respecto la cifra de población total.

El total de las encuestas realizadas ha sido de 100, cifra que no se ha tomado en función de la representatividad que tiene esta cifra sin en función del tiempo disponible para la confección de este proyecto. El sistema que se ha usado ha sido en forma de entrevista personal, sistema que ha permitido además de observar en grado de colaboración e interés en las respuestas aportadas, ir tomando otros datos de opiniones, comentarios y otros temas de interés que se han unido posteriormente a las encuestas para su análisis.

Del total de las encuestas se ha decidido prescindir de 28 de ellas porque a juicio del entrevistador las respuestas y aptitud del encuestado no aportaban datos de credibilidad, aunque se han tenido en cuenta algunas de las opiniones aportadas por algunas de estas personas. Por ello el total de muestras analizadas ha sido de 72.

2.5 Tratamiento de los datos.

Partiendo de las tabulaciones de las respuestas, se han establecido porcentajes de cada una de las preguntas para el posterior análisis de su importancia y significado.

2.6 Otros sistemas usados

Además de la confección del formulario estadístico, se han utilizado otros métodos para conseguir información sobre los objetivos de este estudio, para ello se ha utilizado el sistema Delphi, que ha consistido en conversaciones mantenidas con profesionales que garanticen gran conocimiento del sector, entre ellos empresarios, además de representantes sindicales y profesionales sanitarios.

En este apartado se debe mencionar que a pesar de haber tratado con la mayor objetividad posible los datos y las encuestas, algunas de las conclusiones que se obtengan van a estar apoyadas por las propias experiencias del elaborador de este informe, garantizadas por la experiencia del mismo en sus 24 años en el sector.

3.ANALISIS DE LOS DATOS Y CONCLUSIONES.

3.1 Lugar de procedencia.

En este apartado tenemos que ser muy cautos a la hora de poder hacer afirmaciones que podrían llevarnos a conclusiones falsas dado que las variables que hemos tomado a este respecto han sido el disponer domicilio permanente en la isla, estar empadronado desde hace cinco años y haber optado por un cupo del 25% de emigrantes, que si que nos demuestra la procedencia de estos encuestados los cuales la mayoría han sido alguna vez emigrantes y finalmente se han establecido en la isla.

Del lugar de origen o procedencia si que podemos destacar los siguientes puntos:

Existe un 77% de no originarios muchos de los cuales se han trasladado a la isla por motivos laborales, lo que ya nos indica el hecho de la importante corriente migratoria que se ha creado, lo que ha hecho que el numero de nativos sea muy reducido frente a la totalidad de la mano de obra ocupada en el sector. Además si comparamos este indicador (77%) con la composición de la sociedad isleña, observamos que se acercan a la cantidad de nativos originarios con ambos ascendientes ibicenco, que según el último estudio estadístico representan solamente el 40% de los habitantes actuales.

El segundo aspecto que resalta sobre el lugar de procedencia de la muestra, es el porcentaje que representa los originarios de las distintas provincias de la Comunidad Autónoma andaluza, el 56% del total y en ello observamos la consecuencia de los primeros trabajadores que se desplazaron a la isla en los inicios del “boom “ de la construcción de establecimientos turísticos. Por lo tanto serian numerosos los aspectos que podríamos resaltar sobre el aporte humano de esa comunidad a nuestro sector insignia, pero ello ya corresponde a un estudio sociológico.

De las demás comunidades solamente cabe resaltar el 8% procedentes de la Comunidad Valenciana, aspecto lógico por la proximidad geográfica, siendo los demás representante meramente testimoniales.

Otro aspecto a resaltar es el progresivo aumento de los trabajadores procedentes de la CEE, que si en algunos momentos han estado desempeñando funciones que podían realizar mejor (por su mejor conocimiento del idioma de los visitantes) como son las labores de guías representantes o la participación en los equipos de animación, actualmente se pueden encontrar desarrollando labores en cualquier departamento o sección. Todo ello es debido a los atractivos que posee el sector y la región para súbditos de los diferentes países europeos. No debemos olvidar tampoco que cada día son más las empresas establecidas en las islas, pertenecientes a inversores de esos países, lo que también hace lógico que algunos de sus colaboradores sean de esas nacionalidades.

También la situación geográfica unido con la situación social que existe en el Magreb, puede explicar la presencia de originarios de esa zona.

Como particularidad cabe resaltar que una de las empresas visitadas, todo el personal del departamento de cocina, está formado por nacionales turcos, elemento que se explica por la existencia de hoteles de esa cadena en ese país, todo ello unido a la escasez de mano de obra de esta profesión.

3.2Duración del contrato y tipos de contrato.

DURACION DEL CONTRATO					CLASES DE CONTRATO
6 MESES	45	62%	TEMPORAL			37	51%
MAS DE 6 M	8	11%	FIJO DISCONT.			28	39%
MENOS 6M	12	17%	FIJO			7	10%
FIJOS	7	10%	TOT			72

Este apartado refleja claramente lo que significa la estacionalidad para los empleados del sector y a su vez lo que se ven obligados a hacer las empresas para lograr su rentabilidad económica con un periodo de actividad tan corto, elemento que puede considerarse un milagro económico, pues es difícil de encontrar un sector en que se pueda sobrevivir con solamente seis meses de actividad.

Es lógico pensar que las empresas que se encuentran en esa situación se ven obligados a que la partida de gastos de personal, que representa un 45% del total, puedan convertirla en un 50% en gasto variable y solamente en épocas de plena ocupación sea el total un gasto fijo. Además con este sistema no se ven obligados a tener que contratar a los mismos empleados en temporadas sucesivas, lo que significa que existe una gran rotación de plantillas entre los distintos establecimientos del sector.

También si observamos la cifra de los empleados que tienen contratos con duración inferior a seis meses, lo que representa para ellos que no pueden acceder a ninguna clase de prestación ni subsidio de desempleo, por lo que están obligados a desplazarse a otras zonas o cambiar de sector, lo cual incide directamente sobre su profesionalidad.

Si nos fijamos en el porcentaje de fijos que refleja los pocos empleados del sector que pertenecen a establecimientos que permanecen activos a lo largo de todo el año o a cargos específicos como son algunos directivos y empleados de mantenimiento que permanecen activos todo el año por cuestiones obvias de su función.

3.3 Nivel de estudios y modalidades de formación.

NIVEL DE ESTUDIOS
EGB-GRAD ESC	40	55%
BACHILLER-MED	27	38%
SUPERIORES	5	7%
TOT	72

REALIZACION DE CURSILLOS					FINANCIACION DE CURSILLO
SI	34	47%	EL INTERESADO			9	26%
NO	38	53%	LA EMPRESA			8	24%
	72		ORGANISMOS			17	50%
						34

En este apartado se ha pretendido, conocer cual es el grado de formación y nivel de conocimientos de los empleados del sector.

Referente al nivel de estudios, la muestra entrevistada nos da un porcentaje de 55% de empleados que poseen solamente estudios primarios, ello ya nos indica que realmente la mano de obra no formada ocupa un alto porcentaje en el sector, lo cual se traduce también en bajos salarios que suelen estar relacionados con los niveles académicos de los trabajadores que desempeñan una cierta labor o tarea.

En este apartado también cabe destacar que todos los empleados que tienen un bajo nivel académico, son los que ocupan puestos con menor responsabilidad y la mayoría de las tareas que realizan son relativamente sencillas aunque hay que resaltar que no se pueden realizar sin tener una cierta actitud positiva por tener muchas de ellas un carácter servicial y existe trato directo con los clientes, elemento que comporta una gran responsabilidad y es necesario ser competente para ello, factor muy valorado en las nuevas teorías sobre prestación de todo tipo de servicios (“momentos de la verdad), por lo que nos encontramos un elemento que también se debe valorar a la hora de calificar la aptitud de un empleado además de su nivel académico, que por ser bajo no tiene por que ser incompatible con una buena profesionalidad.

Otro rasgo que se ha detectado en este grupo, es que también entre los de menor preparación académica, se encuentran las personas más reacias a la realización de cursos de perfeccionamiento, elemento que resulta imprescindible en la actualidad para adaptarse a las nuevas necesidades de formación que se requiere en las modernas empresas de servicios.

En el grupo de estudios medios, el cual se ha incluido el bachiller cabe destacar que en el se encuentra el personal que ocupa puestos de mayor responsabilidad y se requieren estos niveles como mínimo, en él se encuentran normalmente los jefes de departamento, recepcionistas y administrativos. Un dato a destacar, es la cantidad de recepcionistas que han terminado los estudios de TEAT o se encuentran realizándolos, un elemento que se ha de tener en cuenta pues ya no solamente para acceder a puestos directivos, sino para realizar las funciones de recepción, en un futuro puede convertirse en requisito imprescindible el estar en posesión de ese titulo para poder incorporarse a dicho departamento.

En lo referente a la posesión de estudios superiores, las cinco personas entrevistadas que representan el 7%, pertenecen casi todos a los niveles directivos o administrativos con puestos de gran responsabilidad. Se da la circunstancia que al ser requerido el TEAT para desempeñar el cargo de director, algunos de ellos han tenido que realizar estos estudios después de haber finalizado otras carreras superiores, elemento q ue es posible que en el futuro cambie, al tener que adaptarse la normativa española a la existente en otros países comunitarios.

En el apartado de cursillos se han tenido en cuenta tanto los de carácter obligatorio, como es el caso de los de manipulador de alimentos, para el personal que tenga contacto con ellos (cocina y restauración) como los de carácter voluntario, y de nuevo destaca el alto porcentaje de empleados que nunca han recibido ninguna clase de formación profesional 53%, dato que merece un profundo análisis de cuales son las causas así como las consecuencias que ello conlleva. Además el porcentaje seria mayor si eliminamos de entre los que han respondido afirmativamente a las personas que el cursillo en que han participado ha sido simplemente el conocimiento de algún idioma. También resaltar que la participación en algunos cursillos no ha sido de forma voluntaria sino que ha estado relacionada con su inscripción obligatoria en alguno de ellos al estar inscrito en el INEM y tener que acudir a él para seguir percibiendo alguna de las distintas prestaciones económicas.

De relevancia es el dato que nos da el apartado de la financiación u organización de los distintos tipos de cursillos en que han participado los empleados encuestados, donde

sobresalen los financiados por los distintos organismos y entidades oficiales, que representan el 50% del total. Por otra parte destacaríamos la escasa participación de las empresas que muestran poco interés hacia un elemento tan importante como es el de la formación de sus propios empleados. A este respecto cabe añadir, las dificultades que ello representa para una pequeña empresa, pero también son pocas las grandes empresas que disponen de partidas dedicadas a ese fin y los cursillos que son financiados por éstas, en el caso de Ibiza, no lo son directamente sino a través de sus organismos empresariales como la Federación Hotelera.

3.4seguridad e higiene

ACCIDENTES LABORALES					ATENCION MEDICA
SI	19	26%	MED CAB			4	21%
NO	52	73%	MUTUA			10	53%
ENF.LABORAL	1	/	SEG.SOCIAL			5	26%
	72					19

REVISIONES MEDICAS					CURSILLO SEG.E HIGIENE
SI	19	26%	SI			16	22%
NO	21	29%	NO			24	33%
NO CONTESTA	32	45%	NO CONT			32	45%
	72					72

3.4.1 La seguridad e higiene en el entorno laboral.

Sería difícil intentar analizar la seguridad del sector atendiendo solamente a los datos aportados por la muestra, para ello se han realizado entrevistas a diversos profesionales del sector además de hacer una relación de las fuentes de la normativa existente para ampliar estos datos.

En primer lugar hay que hacer referencia a las diferentes normativas existentes respecto al tema, que es muy amplia y variada, pues podemos encontrar varias fuentes, la normativa laboral española, normativas autonómicas y finalmente las diversas directrices que ha dictado la CEE y otros organismos internacionales.

Los principios generales de la salud laboral los encontramos ya en la Constitución Española en los arts. 15 y 43, donde se reconoce el derecho a la vida, la integridad física y la salud, siendo competencia de los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preventivas y prestaciones y servicios necesarios. También en su art. 40.2. impone a los poderes públicos la obligación de velar por “la seguridad e higiene en el trabajo”.

El Acta Unica Europea en su art. 118.A, obliga a los estados miembros a establecer disposiciones para la protección de la salud de los trabajadores. Igualmente, el convenio 155 de la OIT insta a los gobiernos a formular políticas de prevención de los riesgos laborales.

El Estatuto de los trabajadores en sus arts. 4.2d y 19 dictan normas concretas de protección, además de vigilar y controlar su aplicación así como sancionar sus incumplimientos.

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en su art. 14 define al empresario como el responsable de garantizar la salud e higiene en el trabajo. El incumplimiento de esa obligación conlleva la responsabilidad administrativa, penal (arts.142,152,316,317,621), civil y laboral, del infractor.

También en su art.14.1, 33; 34 y 36 reconocen que los trabajadores tienen derecho a controlar su salud, por ello se les reconoce individual y colectivamente los derechos de participación, información, propuestas, denuncia, vigilancia y resistencia.

En referencia a otras normativas que se tienen que tener en cuenta podemos mencionar las siguientes:

• RD 886/1988.Sobre prevención de accidentes mayores en determinadas empresas.

• Reglamento de Actividades Molestas, Nocivas, Insalubres y peligrosas.

• RDL 1302/1986 de 28 de junio de evaluación de impacto ambiental.

• Ley General de Sanidad.

En un principio todas las acciones preventivas deben ir encaminadas a evitar los riesgos, el empresario debe asegurarse de que los locales, las maquinas, los materiales y el sistema de organización, no van a perjudicar la salud de los trabajadores. También debe de tener en cuenta no exponer a riesgos a terceros, elemento muy importante en los establecimientos de alojamiento y de restauración por ello debe tenerse en cuenta que las medidas a tomar tienen que incluir todos estos factores.

Esta obligación empresarial debe de tener en cuenta además los posibles daños al medio ambiente, por lo que es imprescindible un control exhaustivo de los productos que se emplean en los diversos departamentos de su establecimiento.

3.4.2.Organismos y poderes públicos de la sanidad española.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define dos ejes de la política de prevención a desarrollar por los poderes públicos, así como de promover la colaboración entre las administraciones, especialmente entre las laborales, sanitarias y educativas, además de fomentar la participación de los agentes sociales.

Los diferentes organismos públicos de participación institucional con competencias en materia de salud laboral son:

• Inspección de trabajo. Perteneciente al cuerpo del Ministerio de Trabajo y SS que tiene asignadas la vigilancia y el control de la normativa de seguridad e higiene en el trabajo.

• Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, (INSHT). Es el Organo Técnico estatal dedicado al estudio de las condiciones de trabajo y a la promoción de la mejora de las mismas.

• Gabinete de Seguridad e higiene en el Trabajo. Cuyas funciones han sido transferidas a las CCAA y tiene funciones parecidas al INSHT en su ámbito territorial.

• Instituto Nacional de Seguridad Social. Que es el organismo gestor de derecho público dependiente del Ministerio de Trabajo y SS encargado de la gestión y administración de las prestaciones económicas de la SS.

• Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la SS.

3.4.3 Las mutuas

Uno de los órganos que gestionan las prestaciones (IT, invalidez..) de la seguridad social, son las Mutuas, éstas son unas asociaciones de empresarios, autorizadas y tuteladas por el Ministerio de Trabajo, constituidas para colaborar en la gestión de las distintas prestaciones de la Seguridad Social. No tienen ánimo de lucro, sus ingresos forman parte del patrimonio de la Seguridad Social y las primas recaudadas tienen la condición de cuotas de la SS.

Entre los servicios que prestan, se encuentran los siguientes:

• Accidentes de trabajo y enfermedad profesional: se ocupan tanto de la atención médica como de las prestaciones económicas por incapacidad temporal o invalidez, así como de la rehabilitación, en los casos de un accidente laboral o enfermedad profesional.

• Reconocimientos médicos generales o específicos en función de los riesgos laborales a los que se esté expuesto.

• Asesoramiento: sobre cualquier aspecto, relacionado con la seguridad y salud en el trabajo.

• Formación: en salud laboral sobre los riesgos generales o específicos.

• Servicios de prevención: pueden formalizar un contrato como Servicio de Prevención externo con todas aquellas empresas asociadas que así lo decidan.

• Gestión de IT: las Mutuas, a solicitud de la empresa, pueden gestionar la prestación económica de la Incapacidad Temporal por enfermedad común.

En la gestión de las mutuas, también participan los sindicatos en forma de Comisiones de Control y seguimiento formadas por representantes de los sindicatos y de los empresarios.

En un principio existía una gran preocupación por parte de los sindicatos sobre los medios de actuación de estas entidades, los cuales las consideraban como entidades patronales, además de estar afiliadas a la CEOE, pero debido al alto porcentaje de trabajadores a los que dan cobertura (aproximadamente un 90% de las empresas están afiliadas a alguna de estas entidades), los sindicatos han exigido una mayor participación en el control de éstas.

Actualmente su colaboración con la Seguridad Social, está regulado por el Reglamento de 1995 (RD 1993/1995, de 7 de abril) y han pasado a denominarse como mutuas patronales, a mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social (MATEPSS), quedando todo ello reflejado en la Ley 66/1997, de 30 de diciembre sobre medidas fiscales, administrativas y de orden social, en las que se regula su definición legal y su ámbito de intervención.

3.4.4 La Seguridad e higiene en el sector Turístico.

Según los datos del Ministerio de la Seguridad Social la siniestralidad laboral en el sector, no suelen revestir gran importancia, en su mayor parte suelen tener la calificación de “leves”, pero su elevado número, sitúa la lista en las cabezas de las estadísticas.

Los datos aportados por los entrevistados así como los resultados de la encuesta confirman la afirmación anterior, pero también han aportado otros que si merecen una especial atención, y estos han sido los más sobresalientes:

• Actualmente no existe ninguna enfermedad profesional calificada como tal, pero si que debido a los numerosos casos que se dan en algunos departamentos los cuales son provocados por las condiciones y sistemas particulares de trabajo, está en estudio su calificación como enfermedad profesional. En este caso particular, nos referimos a las molestias y daños en articulaciones y sistema óseo que sufren las camareras de pisos debido principalmente a las condiciones de trabajo, muchas de ellas repetitivas y con transporte de elementos pesados los cuales degeneran y crean molestias que perduran convirtiéndose en lesiones permanentes.

• Se han detectado algunas de las causas más comunes de accidentes y entre ellas se han descubierto las siguientes:

-Caídas y resbalones. Producidas principalmente en los departamentos de pisos al subirse sobre elementos sanitarios resbaladizos para proceder a la limpieza de zonas altas de las habitaciones. Estas también son muy frecuentes en el departamento de cocina al estar los suelos impregnados de grasas y no estar apropiados para su uso en estas condiciones.

-Cortes y quemaduras. Casi todas ellas en el departamento de cocina, habiéndose detectado las máquinas cortafiambres como uno de los elementos que suelen provocar los cortes más aparatosos.

-Quemaduras y problemas en la piel. Procedentes principalmente del manejo continuo y sin la protección adecuada de productos tóxicos y peligrosos(antigrasas, detergentes y productos químicos).

• Uno de los departamentos que merecen especial atención debido a los continuos accidentes en el departamento de SSTT, debido a la variedad de elementos, maquinaria y labores que desempeñan, destacando como elementos más peligrosos el uso de productos tóxicos utilizados para el mantenimiento de las piscinas

• No se han detectado la presencia importante de toxicómanias, aunque si se ha detectado que en locales nocturnos es común el uso del alcohol así como diferentes estupefacientes directamente ligados con el ambiente laboral de determinados locales. También el tabaco es consumido frecuentemente durante las horas de trabajo.

• Uno de los elementos más preocupantes es la falta de formación en temas de seguridad así como de control e inspección. Entre los encuestados, solamente un 5% han confesado tener conocimiento de los sistemas de prevención de riesgos laborales y que su desconocimiento o mala actuación ha sido la causa de haber sufrido algún tipo de percance.

• Ninguno de los encuestados ha contestado afirmativamente a la pregunta de si había realizado algún simulacro de incendio en su establecimiento lo que afecta además de los propios trabajadores a los clientes de los establecimientos, que puede causar verdaderos desastres como demuestran las estadísticas nacionales e internacionales sobre este tipo de siniestros(consecuencias de incendios en hoteles, discotecas y establecimientos públicos).

• Todavía existe una escasa implantación de la figura de técnico en prevención de riesgos laborales.

• La mayoría de los accidentes se producen en determinados departamentos siendo prácticamente inexistentes en otros

Para resumir este apartado podemos decir que los principales focos de siniestros se encuentran centrados en unos pocos departamentos y que la no-observancia o desconocimiento de la normativa existente en materia de seguridad es la causa principal de siniestralidad, pero que la incorporación de las nuevas técnicas de gestión y los programas de calidad, así como la mayor inspección por parte de las autoridades y otros entes como son los propios TTOO, que se encargan de revisar personalmente los establecimientos con los que tienen plazas contratadas con el fin de garantizar la seguridad de sus clientes. Todo ello conjuntamente con una mayor participación de los empleados en los sistemas de seguridad son el camino a seguir para lograr el óptimo nivel de siniestralidad que sería el nivel 0.

3.5 Afiliación sindical.

AFILIACION SINDICAL				%	PARTICIPACION EN HUELGAS			%
SI	13	18%	SI			11	85%
NO	52	72%	NO			61	15%
NC	7	10%				72
	72

UTILIZACION DE SRVICIOS SINDICALES					PRESTACIONES DESEMPLEO
SI	20	28%	SI			34%	53%
NO	52	72%	NO			38%	47%
	72

Este apartado muestra otra de las consecuencias de la estacionalidad, y su efecto sobre el nivel de sindicación. Pues los niveles son proporcionalmente bajos si los comparamos con otros sectores e incluso con otras regiones.

También podemos apreciar que la utilización e sus servicios no es muy elevada, sin embargo es más alta que el nivel e sindicación, elemento que va a desaparecer a causa de la voluntad de los sindicatos que se traduce en la obligatoriedad de estar afiliado para acceder a algunos de sus servicios más comunes como son la asistencia jurídica. Debido a ello el acceder a estos servicios va a significar para los trabajadores que necesiten dichos servicios de inmediato que tendrán que hacer frente a las cuotas de varias mensualidades de manera anticipada.

En lo referente a las prestaciones por desempleo, observamos que solamente un 53% tiene acceso a ellas, lo que nos indica que además de los trabajadores que no consiguen un empleo superior o igual a los seis meses(17%), son muchos los que tienen que acudir a otra región o sector para seguir trabajando.

3.6 Clases de convenio.

CONOCIMIENTO DEL CONVENIO					CONVENIO DE EMPRESA
SI	21	29%	SI			19	26%
NO	47	65%	NO			45	63%
NC	4	6%	NC			8	11%
	72					72

Aquí podemos apreciar que a pesar de las peculiaridades del sector, tan solo un 26% de los trabajadores trabajan con un convenio propio de su empresa lo que indica que las empresas aceptan de buen grado el convenio firmado a nivel regional que se adapta a las necesidades del sector.

El bajo nivel de conocimiento del convenio es acorde con un bajo nivel de sindicalización y la poca importancia que le prestan los trabajadores , lo cual es una clara desventaja para ellos, pues un mejor conocimiento daría como resultado unas mejores condiciones y a su vez una mayor participación en el desarrollo del mismo así como en su negociación.

3.7 Condiciones particulares.

PARTICIPACION EN BENEFICIOS					COMPENSACION POR HORAS
SI	14	19%	SI			42	59%
NO	49	68%	NO			19	26%
NC	9	13%	NC			11	15%
	72					72

Estos dos apartados nos muestran la participación que tienen los trabajadores en los beneficios de las empresas, y observamos que no alcanza el 20% por lo que podemos deducir que el interés que tienen los empleados en que los beneficios y la rentabilidad del sector vayan en aumento puede estar en función de estos datos, lo cual nos llevaría a una baja motivación personal en lo referido a los resultados económicos. Además este apartado se ve agravado en cuanto algunas empresas tampoco gratifican a sus empleados por la realización de algunas horas extras, elemento que también nos tiene que hacer reflexionar sobre la motivación que pueden tener dichos empleados.

3.8 Horario laboral.

	PROMEDIO DE HORAS TRABAJADAS
1	40-45	14	20%
2	45-50	21	31%
3	50-55	7	10%
4	55-60	11	16%
5	60-65	5	7%
6	65-70 Ò MAS	11	16%

Este apartado nos revela la verdadera situación laboral y las condiciones en que realmente se encuentra el sector. Si observamos las cifras veremos que difícilmente esta situación puede ser compatible con el convenio existente ni hacer comparaciones con los demás sectores en cuanto a horas de trabajo. Es quizás en este apartado donde quedan reflejados algunos de los motivos de porque la productividad del sector crece mucho por encima de los salarios. También ello ayuda a explicar como es posible que con solamente seis meses de actividad, las empresas obtengan una alta rentabilidad.

Son estos datos también una clara evidencia de lo que ocurre realmente con los pactos que efectúan los empresarios con sus empleados, los cuales al tener trabajo solamente durante el corto periodo de actividad del sector, se ven obligados a realizar jornadas que en algunos casos superan el promedio de horas que trabaja un empleado de otro sector durante todo el año, pues no se respetan ni los días festivos ni los destinados a descanso semanal y todo ello por un sueldo siempre superior al del convenio pero sin alcanzar las cantidades que corresponderían por la realización de esas horas extraordinarias, pero si que con este método se cumplen las aspiraciones de ambas partes, por un lado el empresario puede atender a las necesidades con una plantilla más reducida, lo que supone un gran ahorro en la cantidad que tendría que satisfacer en concepto de cuotas de la seguridad social y por el otro lado las cantidades extras(en dinero declarado o no) que recibe el trabajador, representan el sobresueldo necesario para su economía durante el resto del año en que los subsidios de desempleo, no son suficientes para cubrir las necesidades personales o familiares.

Por otra parte tenemos que ser críticos con este sistema tan implantado en el sector, pues no es razonable que después de la realización de tan largas jornadas durante un largo periodo, los empleados de cualquier establecimiento, estén en perfectas condiciones de cumplir diligentemente sus obligaciones.

La anterior afirmación está respaldada por muchos de los comentarios realizados por los encuestados, los cuales confiesan tener problemas de estrés, poco tiempo para ellos y su familia y un sinfín de síntomas relacionados con este sistema, lo cual es causa en muchos momentos de la mala prestación de servicios, y en muchos casos el deseo de abandono del sector si se les ofrece la oportunidad de una jornada laboral menos severa y en un sector con actividad durante todo el año.

3.9 Tiempos de permanencia en el sector y las empresas

TIEMPO EN LA EMPRESA					TIEMPO EN EL SECTOR
1-3 AÑOS	35	50%		1-3 AÑOS		16%
4-6 AÑOS	11	8%		4-6 AÑOS		11%
7-10 AÑOS	6	15%		7-10 AÑOS		11%
11-14 AÑOS	3	11%		11-14 AÑOS		8%
15-20 AÑOS	11	8%		15-20 AÑOS		12%
20 Ó MÁS	6	15%		20 Ó MÁS		15%
	72					72

En el apartado de permanencia en la empresa observamos que un 50% de los empleados no sobrepasa los tres años, entiéndase temporadas, en la empresa, este hecho es debido a que según la normativa laboral, al tercer año los trabajadores adquieren la condición de fijos, o fijos discontinuos, elemento que no interesa a la mayoría de las empresas.

Posteriormente los porcentajes van variando y es significativo el dato de los trabajadores que llevan 15, 20 ó más años en la empresa, que alcanza la cifra del 23% y son éstos seguramente los que empezaron con la empresa al inicio de sus actividades y que han permanecido en el sector y que por la antigüedad que han conseguido y si lo cruzamos con la variable puesto de trabajo, observamos que corresponde a puestos intermedios como pueden ser jefes de sector o departamento y que seguramente permanecerán en ese puesto hasta su jubilación. Si observamos el dato de permanencia en el sector, vemos que coinciden los porcentajes (15%) de permanencia en el sector y en la empresa, dato significativo pues debemos entender que se trata de los mismos y que son seguramente los profesionales que iniciaron sus actividades en las empresas no solamente en el inicio de la actividad de la empresa, sino también en los inicios de la actividad turística en la región.

Si observamos los datos referentes a la permanencia en el sector, podemos deducir entre otros datos, la profesionalidad de los empleados, pero también el descenso de los porcentajes con el paso de los años significa que un numero elevado trabajadores abandona el sector después de unos 10 años y si analizamos las causas podemos llegar a la conclusión de que las condiciones laborales que se reflejaban en el apartado anterior sobre las jornadas y la situación laboral, han influido en el abandono del sector.

3.10 Edades de la muestra

	EDAD DE LOS ENCUESTADOS
1	18-23	16	25%
2	24-29	17	27%
3	30-35	7	11%
4	36-40	5	8%
5	41-45	10	16%
6	45-50	3	5%
7	55 Ó MÁS	5	8%

Este apartado, nos ayuda a complementar el anterior si observamos como van descendiendo los porcentajes. Es significativo el porcentaje nº 5 perteneciente a las edades comprendidas entre los 40 y 45 años, que también coincide con los empleados que hemos mencionado en el apartado anterior.

Si observamos los primeros escalones, correspondientes a las edades más jóvenes, observamos que alcanzan más del 60%, ello se debe a dos motivos, en primer lugar al gran número de trabajadores que abandonan el sector y en segundo lugar a la predisposición de las empresas a contratar personal que se encuentra entre las edades(18-35) que se puede considerar como la edad con más potencial de trabajo.

También está siendo contrastado por los sindicatos este dato de la preferencia de las empresas por personal entre esas edades, especialmente para los puestos en que se tenga que desarrollar tareas de cara al cliente, lo que no tiene porque significar que con la edad ya no se pueden desarrollar cierto tipo de trabajos, pero si es evidente esa preferencia.

4.Aspectos sociales.

En las encuestas realizadas a los no residentes, se han incluido unas cuestiones especiales para identificar de este modo cuales son sus intereses, problemática y su nivel de integración en la sociedad isleña, resumiéndolo en los siguientes puntos:

• La mayoría proceden de la Comunidad Andaluza y se trasladan temporalmente a la isla por la falta de expectativas en sus respectivas zonas de origen. Algunos de ellos se dirigen a otras zonas o sectores el resto del año.

• La mayoría no es la primera vez que acude a la isla sino que lo vienen haciendo desde hace varios años.

• Se desplazan a la isla mediante barco, condición indispensable para los que se trasladan con vehículo que son muchos. En su regreso se pueden aprovechar de las tarifas especiales de precios reducidos que algunas compañías navieras ofrecen a los que muestren su contrato de trabajo. Los procedentes de la Comunidad Valenciana utilizan más la vía aérea.

• Gracias a la diversidad cultural existente en la isla, no se sienten discriminados y encuentran un ambiente parecido a sus lugares de origen debido a la gran cantidad de residentes que existen de esos lugares. Muchos de ellos tienen familiares y amigos residentes.

• Una de las mayores dificultades es a la hora de encontrar alojamiento, el cual es caro, en caso que la empresa que los contrate no ofrezca esta posibilidad.

• En caso de querer desplazarse con hijos menores, existen problemas a la hora de localizar un puesto de escolarización ya que en la mayoría de los casos se exige ser residente.

• Actualmente las posibilidades de hacerse residente se han visto disminuidas debido a las condiciones de dificultad para acceder a una vivienda propia.

• Muchos de ellos no se desplazarían a la isla si encontrasen trabajo en sus regiones de origen.

Con estos datos obtenidos podemos deducir que la escasez de mano de obra en la isla cuyos efectos son disminuidos en gran parte por esta inmigración temporal que recibimos, pueden agravarse por el hecho de que cambien las condiciones sociales tanto en el lugar de origen como en destino, por lo que nos veríamos obligados a buscar nuevas soluciones para que los establecimientos turísticos puedan seguir su actividad sin problemas con su activo principal, el elemento humano.

SUMARIO

Con este análisis, se ha pretendido hacer una reflexión sobre el papel que juega el elemento humano dentro de las empresas de servicios, partiendo de los inicios que tuvo el sector en nuestra región, su desarrollo y finalizando con cual es la situación actual.

Se ha partido de una presentación de cual es la situación en el ámbito global, analizando desde el punto de vista económico las características de la demanda y la oferta de este peculiar mercado de trabajo así como los elementos que más influyen en su situación actual, como son los organismos y agentes sociales que intervienen en su planificación y desarrollo.

Una vez establecido el contexto general en que se encuentra el sector, se ha analizado, mediante la elaboración de una encuesta y la información obtenida de los profesionales y agentes relacionados, cual es la situación a nivel local, intentando establecer las coincidencias con el sector en general así como las peculiaridades especificas de la zona.

Los resultados obtenidos pueden servir de base para una planificación con vistas al futuro, donde tendrán que tenerse en cuenta las preocupaciones y problemas que sufren los integrantes de este numeroso colectivo cuyo papel es tan importante para el correcto desarrollo de nuestra región tanto a nivel económico como social.

Para un correcto desarrollo es indispensable que todos los participantes realicen un esfuerzo para mejorar las condiciones actuales. Por parte de los empresarios, es necesario un cambio de mentalidad en lo referente a la gestión de sus recursos humanos, incorporando a sus empresas las nuevas modalidades, técnicas y estrategias empresariales que aportan las nuevas teorías económicas así como familiarizarse con los nuevos términos relacionados con la implantación de los sistemas de calidad.

Por la otra parte, los empleados también deberán prepararse para los nuevos retos que representan la aparición de estas nuevas técnicas empresariales impulsadas por la los nuevos sistemas de trabajo, avances tecnológicos etc. Así como adaptarse a las nuevas demandas del mercado con una adecuada y continua formación profesional para que la prestación de los servicios sea acorde a las nuevas demandas y necesidades de los clientes y usuarios de los establecimientos turísticos.

También las autoridades y agentes sociales deberán conocer la situación, para poder establecer el marco adecuado para que todos los agentes participantes puedan desarrollar sus respectivas funciones en el contexto actual y su desarrollo futuro.

En lo referente a la situación actual a nivel local, lo más destacable es que somos una región en la que sigue siendo imprescindible la aportación de la mano de obra que temporalmente se traslada a la isla para hacer frente a la demanda actual que no puede ser cubierta por los residentes, por lo que las condiciones en que se encuentre ese colectivo tendrán que ser las apropiadas para que sigan prestando sus servicios en esta región.

En el ámbito insular, se ha de mencionar la inexistencia de un establecimiento permanente para la formación de los futuros profesionales así como las posibilidades de reciclaje para los profesionales actuales. Nos referimos a una Escuela de Hostelería que cubra las necesidades de formación y preparar adecuadamente a los empleados que serán los profesionales que formen las plantillas de los establecimientos turísticos en el siglo XXI.

BIBLIOGRAFIA.

• “La Economía del Sector Turístico”. Adrián Bull. 1991.

• “Teoría y Técnica del Turismo”. Luis Fernández Fuster. 6º y 7º Edición.

• “Derecho del Trabajo”. Manuel Alonso Olea y Mª Casas Baamonde. 13 ed.1993.

• “Legislación sobre Seguridad e Higiene en el Trabajo”. Jesús Molina Romero.

• “El Papel de las Mutuas”. Fernando Rodrigo Cecilio. 1998

• La Guía del delegado de Prevención. Secretaria Confederal de Medio Ambiente y Salud Laboral de CCOO.

• “Normas de Calidad Hotelera”. Instituto para la Calidad Hotelera Española (ICHE).1998.

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