INTRODUCCIÓN

La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.

La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

I. CONCEPTO:

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.

Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones.

La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: “La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo. En esa perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo.

Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las unidades negociadoras, delimitación del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe.

El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas, constituyendo, ambos, expresión de la autonomía colectiva.”

A continuación veremos cada uno de los tres elementos o momentos en el proceso de la negociación colectiva:

• Determinación de las unidades negociadoras:

Que parte de la elección interna de los representantes de cada una de las partes hasta su acreditación formal como representantes en la negociación colectiva.

La elección de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los trabajadores, ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato, por un lado, participarán de la negociación colectiva como representantes de la negociación, sino un grupo de trabajadores especialmente elegidos para esta ocasión, a quienes se les inviste de facultades también especiales para negociar, adoptar decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo. Implica, de otro lado, que ni el empleador individual o colectivo ni la organización de empleadores, necesariamente tienen que participar directamente en la negociación colectiva, sino el número de representantes debidamente facultados que ellos elijan explícitamente para este efecto. Dicha elección se produce en el caso de los trabajadores en, el acto de presentación del pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo; y de los empleadores, al momento de citar al trato directo.

• Delimitación del objeto de la negociación:

Consiste en la elección de los puntos o materias que serán objeto de la negociación colectiva. Las partes, de este modo, toman conocimiento de las propuestas formuladas por ambas y en el inicio de la negociación deciden cuáles puntos del proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el empleador, serán materia de la negociación colectiva.

Las partes no siempre podrán llegar a un acuerdo sobre el cual será el objeto de la negociación. Es mas, no siempre se podrá llegar a un acuerdo sobre el convenio colectivo mismo. Delimitar los puntos de discusión por lo tanto marca el inicio de una etapa importante de este proceso.

• Obligación de negociar de buena fe:

Las partes tienen la obligación de negociar de buena fe. Que implica, de un lado, presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses profesionales en el marco del derecho, de otro, negociar estas proposiciones con probidad, el ánimo franco de arribar a conclusiones satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de encontrarse asistido por la razón.

Para la OIT, la negociación colectiva la constituyen todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

II. MARCO LEGAL:

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, la cual le otorga el carácter vinculante expresando lo siguiente:

“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.

Asimismo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.

III. FINES DE LA NEGOCIACIÓN:

a) Proteccionista:

El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.

b) Garantía:

La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa, en aspectos como la producción, inversión etc.

Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo.

Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo.

De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero más que eso, representa una trayectoria de preservación de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN señala que el convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.

d) Mejora de los Beneficios Laborales:

Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios laborales.

IV. SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN:

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.

Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la negociación, ya que éste puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc.

V. NIVELES DE NEGOCIACIÓN:

La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples factores, entre los que podemos mencionar: la legislación laboral, la política laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores.

Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa, sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país.

En el Perú, los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:

1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.

Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local regional o nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.

Al promulgarse la LRCT estableció transitoriamente que los trabajadores y las empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad, actua1mente en trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta días naturales posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en caso de no haber acuerdo de partes, la negociación colectiva se llevará a cabo a nivel de empresa.

VI. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:

La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociación vistos en el punto anterior.

1. De empresa: Está a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de éste, de los representantes elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.

2. De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores, correspondiéndole de este modo, la conducción de la negociación colectiva.

VII. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deberá requerir a la representación laboral que proceda a la regularización correspondiente, por constituir uno de los requisitos de presentación del petitorio.

VIII. AMPARO DEL FUERO SINDICAL:

Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vinculo laboral por causal de despido.

En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.

La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.

En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la negociación y en la conciliación, practicar todos los actos procesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convención colectiva.

IX. LÍMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:


- Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de trabajadores.

- Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores.

- Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que exceden al número señalado anteriormente.

X. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.

XI. PLIEGO DE RECLAMO:

El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores, la que culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.

El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociación a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociación colectiva, pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio.

Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.

3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.

5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa.

6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

• PLAZO DE PRESENTACIÓN:

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo.

• TRÁMITE:

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.

La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la material.

En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.

Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera instancia.

Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo resuelto por la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.

XII. NEGOCIACIÓN DIRECTA:

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro de los 10 días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

• Obligación de Negociar de Buena Fe:

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.

Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aún cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales.

• Formalidad y Plazos:

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidad en que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Dichas cláusulas deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva. Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por propia iniciativa o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacifica de la controversia.

La Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas, se tendrá por concluida la etapa respectiva.

• VENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA:

- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un tercero.

- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.

- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al pliego de reclamos.

• ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA:

NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma mínima.

Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas.

NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociación involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar.

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.

Si durante la negociación directa no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.

• Suspensión de la Negociación:

Es causal para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus etapas, e impedimento para el arbitraje, la realización de los actos señalados en el artículo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión derivada de tales hechos

XIII. CONCILIACIÓN:

La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a personas privadas.

El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la finalidad que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.

• INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN:

La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.

Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la negociación directa.

• CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN:

La función conciliadora estará, a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, integrado en función a las necesidades del servicio, por especialistas de diversas áreas, nombrados o contratados de dicho sector, pudiendo las partes, sin embargo, sí así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

• Procedimiento de Conciliación:

Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

XIV. ARBITRAJE:

Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga.

En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisión de someter la controversia a arbitraje.

XV. CONVENCIÓN COLECTIVA:

Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.

Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas presentarán solicitud dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas, adjuntando el Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.

Las materias que pueden regular una convención colectiva son:

• Remuneraciones

• Condiciones de Trabajo

• Productividad

• Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Características de la Convención Colectiva

• Vigencia:

a) La convención colectiva tendrá una duración no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior, o si no la hubiera desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c) Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

• Caducidad y Revisión:

La convención colectiva caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

Al promulgarse la LRCT se estableció que la negociación colectiva en trámite o la primera negociación colectiva cuya convención, laudo o resolución rija a partir de la vigencia de la LRCT, (03.07.92) deberá incluir la revisión integral de todos los pactos y convenios colectivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta de acuerdo se procederá conforme a las normas establecidas en la LRCT.­

La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la LRCT si como resultado de la revisión que se efectúe en virtud de su cuarta Disposición Transitoria y Final, tal caducidad es acordada por las partes o establecidas en e1 laudo arbitral, sin perjuicio de la facultad del empleador de proponer cláusulas sustitutorias.

• Formalidad:

Deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

• Obligatoriedad:

La LRCT reconoce a la convención colectiva su naturaleza normativa (fuente de derecho). Se establece que tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

La fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que automáticamente acuerden con arreglo a ley.

La ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el artículo 1355 del Código Civil, en concordancia con el artículo IX de su Titulo Preliminar. El artículo 1355 del Código Civil, señala que “La Ley, por consideraciones de interés social, público o ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de los contratos”. Y el artículo IX del Titulo Preliminar señala que “Las disposiciones del Código Civil se aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras leyes, siempre que no sean incompatibles con su naturaleza”.

La convención colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.

• Efectos:

La convención colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga omnes) si se aplica a todos los trabajadores (sindicalizados o no) comprendidos en determinado nivel de negociación, o limitados si solamente se le aplica a los trabajadores que se encuentren afiliados a la organización que la suscribió.

Si la organización u organizaciones sindicales, o los representantes de los trabajadores a falta de éstas negociaron en representación de la totalidad de trabajadores comprendidos en el nivel donde se desarrolló la negociación, los efectos de la convención colectiva serán generales. En el caso de haber negociado sólo en representación de los trabajadores afiliados a la organización pactante, los efectos serán limitados.

• Tipos de Cláusulas:

a) Cláusulas Normativas:

En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.

b) Cláusulas Obligacionales:

Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.

c) Cláusulas Delimitadoras:

Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo.

Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.

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CONCLUSIONES

La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporación de los temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América Latina. Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de las mujeres en los procesos de negociación colectiva, debido a que están sobre representadas en los segmentos más precarios y desregulados del mercado de trabajo, a la todavía escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias negociadoras, a la poca capacitación de los trabajadores de ambos sexos para negociar con los empleadores cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato, y a una aún baja priorización del tema en las estrategias sindicales.

Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos países latinoamericanos, como por ejemplo nuestro país, han realizado esfuerzos significativos en la última década en el sentido de incorporar los temas de género en sus estrategias permanentes de acción. Eso se ha reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias negociadoras como en los resultados concretos de la negociación colectiva.

En un cuadro de debilitamiento de la negociación colectiva que se verifica en varios países latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de informalización y desregulación del mercado de trabajo, la tendencia general ha sido de manutención o aumento del número de cláusulas relativas a los temas de la igualdad de género y de ampliación de sus contenidos.

Los principales temas que han sido objeto de negociación, y que representan avances importantes son: ampliación de la duración de la licencia por maternidad y del período en que la mujer embarazada y lactante tiene protección contra el despido; institución de la licencia por paternidad y ampliación de su duración; protección del padre contra el despido durante un determinado período por ocasión del nacimiento de los hijos; garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos relacionados con el cuidado de los hijos y la adopción y reafirmación de los principios de no discriminación y remuneración igual para trabajo de igual valor.