Derecho


Negociación colectiva de trabajo

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INDICE

PRIMERA UNIDAD

  • Coaliciones

  • Conceptos

  • Naturaleza

  • Sindicatos , Federaciones y Confederaciones

  • Conceptos

  • Clases

  • Requisitos de Constitución

  • Registro y Cancelación

    • SEGUNDA UNIDAD

  • Definición y orígenes de las Negociaciones Colectivas

  • Marco conceptual y normativo de la Negociación Colectiva

  • Concepto

  • La fundación de la Negociación Colectiva

  • La conciliación

  • La fundación conciliatoria

  • La conciliación ante las autoridades administrativas

  • La conciliación ante las autoridades jurisdiccionales

  • La transacción, los convenios individuales y las liquidaciones

  • Objetivos de la Negociación Colectiva

    • TERCERA UNIDAD

  • Los convenios

  • Su autoridad

  • Su cumplimiento

  • Los convenios colectivos y las liquidaciones de estos (cumplimiento)

  • Su ejecución

    • CUARTA UNIDAD

  • ¿Para que negociar?

  • Las partes en la negociación

  • Las negociaciones entre las partes

  • Para prevenir conflictos

  • Para solucionar conflictos

  • La necesidad de una negociación periódica

  • Alcance de la negociación

  • Materia de la negociación

  • El poder de negociación

  • Uso del poder de negociación de otra entidad

  • Costos de no llegar a un acuerdo y de no haberlo

  • Mecanismos internos de la negociación

  • Tipos de negociaciones

  • Negociación multilateral

  • Negociación trilateral

  • Negociación cuadrilateral

  • Negociación hidra lateral

  • Análisis del proceso de negociación

  • Preparativos para la negociación

  • Tácticas en la mesa de negociación

    • QUINTA UNIDAD

  • Cumplimiento de las promesas en la negociación

  • Aplicación del contrato

  • La conciliación y arbitraje voluntario

  • La conciliación y el arbitraje obligatorio

  • Ventajas del arbitraje

  • Justicia laboral

    • SEXTA UNIDAD

  • La instalación de las platicas conciliatorias y las personas que deben asistir

  • Las asambleas de los trabajadores

  • Los representantes de los trabajadores

  • Los representantes técnicos empresariales

  • Los representantes patronales

    • SEPTIMA UNIDAD

  • El problema de la renuncia de derechos

  • La constitución y la ley frente a los derechos de los trabajadores

  • La irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores

  • La autoridad frente al principio de irrenunciabilidad de derechos

    • OCTAVA UNIDAD

  • Contrato colectivo de trabajo

  • Concepto

  • Naturaleza jurídica

  • Elementos

  • Cumplimiento

  • Fines de Contrato Colectivo

  • Contrato Ley

  • Concepto

  • Elementos

  • Normas

  • Su administración

    • NOVENA UNIDAD

  • Modificación de las relaciones colectivas de trabajo

  • Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo

  • Terminación de las relaciones colectivas

    • 9.3.1 Responsabilidad penal federal

    DECIMA UNIDAD

  • Huelga

  • Concepto

  • Clases

  • Objetivos

  • Suspensión de labores

  • Requisitos del emplazamiento

  • Efectos del emplazamiento

  • Procedimiento

    • UNDECIMA UNIDAD

  • Autoridades del trabajo y servicios sociales

  • La Procuraduría de la Defensa del Trabajo

  • El Servicio Nacional del Empleo

  • Juntas Locales y Federales de Conciliación

  • Juntas Locales y Federales de Conciliación y Arbitraje

    • 11.2 Sala de Conciliadores

    PRIMERA UNIDAD

    1.1 COALICIONES

    1.1.1 CONCEPTOS

    I- Organización de individuos que representan diversas organizaciones, facciones o sectores, que están de acuerdo en trabajar juntos para lograr una meta común.

    II-Organización compuesta por grupos de distintos intereses, que combinan sus recursos humanos y materiales para lograr un cambio en los miembros que son incapaces de lograrlo de forma independiente.

    Tomando como base estos conceptos se puede decir que las coaliciones trabajan de manera ínter organizacional, cooperativa y como alianzas de trabajo sinergético. Las coaliciones unen a los individuos y grupos que comparten un propósito común para lograr una o varias metas específicas.

    1.1.2 NATURALEZA

    La coalición se forma con el propósito de influir en las prácticas de salud y bienestar de sus comunidades. La coalición debe ser visualizada como un tipo de organización que necesita para su funcionamiento, recursos, estructuras, actividades, y logros para poder sobrevivir.

    Es por esta razón que actualmente muchas fundaciones y agencias que otorgan fondos están comenzando a requerir la formación de coaliciones como un requisito esencial para la otorgación de fondos. Con esto se asume que los programas destinados e implementados por coaliciones serán más efectivos que aquellos del gobierno y/o grupos particulares.

    1.2 SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDRACIONES

    1.2.1 CONCEPTOS

    SINDICATOS

    Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresión más legítima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en la lucha ha conseguido derechos.

    FEDERACIONES

    Es la unión de tres o más sindicatos.

    Sistema de organización política en la cual diversas entidades o grupos humanos dotados de personalidad jurídica y económica propia se asocian, sin perder su autonomía para formar uno solo.

    CONFEDERACIONES

    Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.

    Es un conjunto de sindicatos agrupados por actividad económica principalmente, incluyéndose el sector público y social. Es necesario aclarar que por una misma actividad puede haber distintas federaciones, las cuales en su conjunto crean las confederaciones.

    1.2.2 CLASES

    I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad;

    II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa;

    III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial;

    IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y

    V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

    1.2.3 REQUISITOS DE CONSTITUCION

    SINDICATOS

    Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la en que se otorgue éste.

    Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:

    I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;

    II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios;

    III. Copia autorizada de los estatutos; y

    IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.

    FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

    Los estatutos de las federaciones y confederaciones, independientemente de los requisitos aplicables del artículo 371, contendrán:

    I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes;

    II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros; y

    III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las asambleas.

    Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

    1.2.4 REGISTRO Y CANCELACION

    SINDICATOS

    Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:

    I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;

    II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios;

    III. Copia autorizada de los estatutos; y

    IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.

    Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados por el Secretario

    General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.

    CONFEDERACIONES

    Para los efectos del artículo anterior, las federaciones y confederaciones remitirán por duplicado:

    I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;

    II. Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros;

    III. Copia autorizada de los estatutos; y

    IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva.

    CANCELACION

    SINDICATOS

    El registro del sindicato podrá cancelarse únicamente:

    I. En caso de disolución; y

    II. Por dejar de tener los requisitos legales.

    La Junta de Conciliación y Arbitraje resolverá acerca de la cancelación de su registro.

    I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356;

    II. Si no se constituyó con el número de miembros fijado en el artículo 364; y

    III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo anterior.

    Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo.

    Si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro, no resuelve dentro de un término de sesenta días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.

    SEGUNDA UNIDAD

    NEGOCIACION COLECTIVA

    2.1 DEFINICION Y ORIGENES DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS

    DEFINICION

    La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

    ORIGENES

    La revolución social y el movimiento cartista de Inglaterra entre 1837 y mediados del siglo XIX, se le llamó movimiento cartista debido a la carta del pueblo que fue un documento que consiguió cientos de firmas de los obreros, con este documento exigían la participación de los obreros en los asuntos políticos y en general pedían un trato digno a los trabajadores, mejores condiciones de trabajo, etc.

    2.2 MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

    2.1.1 CONCEPTO

    Negociación colectiva se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo de empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de este procedimiento es un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras organizaciones laborales representan a los empleados en la negociación.

    2.1.2 LA FUNDACION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

    La Ley del Trabajo de Veracruz 1914 produjo grandes beneficios: es reconocimiento pleno de la libertad sindical y del derecho de huelga ayudó eficazmente al desarrollo del movimiento obrero. También reguló las disposiciones sobre el salario y en general sobre las condiciones del trabajo.

    2.2 LA CONCILIACION

    La conciliación es una negociación asistida, por lo cual es claro que existe un tercero imparcial que conduce la conciliación, el puede ser un Juez o conciliador.

    2.2.1 LA FUNDACION CONCILIATORIA

    La conciliación alcanza el más alto rango legal con la Constitución gaditana de 1812, que la regula en el capítulo II del título V, constituyéndose así en el antecedente directo de la conciliación en México.

    2.2.2 LA CONCILIACION ANTE LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS

    La conciliación administrativa, tiene por objeto, prevenir y resolver los conflictos del trabajo en función del entendimiento de las partes involucradas. A través de esta instancia, el Estado establece una vía para que trabajadores y patrones resuelvan sus diferencias antes de controvertirlas formalmente.

    Corresponde a la conciliación administrativa de oficio, a petición de parte o a sugerencia de los tribunales laborales, intervenir en la prevención y solución de los conflictos colectivos, individuales y burocráticos del trabajo, particularmente los que se susciten.

    2.2.3 LA CONCILIACION ANTE LAS AUTORIDADES JURISDICCIONALES

    Todas las autoridades jurisdiccionales en el ramo del trabajo tienen facultades para resolver juicios laborales; pero no todas esas controversias, sino algunas de ellas, estableciéndose así, desde luego, la diferencia fundamental, entre las materias que son del fuero federal y aquellas que corresponden a las autoridades locales o estatales. Dentro de estas dos categorías y habiendo varias autoridades de la misma clase, con excepción de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, es única, pueden presentarse casos en los que una persona trabaje en un municipio o en un Estado y viva en otro; puede ocurrir que el contrato de trabajo se celebre en un lugar, pero las labores se desarrollen en otro lugar distinto.

    2.3 LA TRANSACCION, LOS CONVENIOS INDIVIDUALES Y LAS LIQUIDACIONES

    La transacción es el contrato por el cual, haciéndose recíprocas concesiones, terminan los contrayentes un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.

    La transacción es admisible aún cuando no exista incertidumbre acerca del derecho, por varios motivos los litigantes absolutamente seguros de su derecho y convencidos de su razón pueden transar, sin embargo, porque se tiene necesidad inmediata del dinero, porque la duración del proceso hace temer que el adversario se vuelve insolvente por dificultades en la prueba por evitar gastos y preocupaciones del proceso.

    Los convenios individuales es una herramienta importante la actividad de cobranza directa, la constituyan los convenios individuales de terminación o modificación de las relaciones individuales o colectivas de trabajo que han de celebrarse con los deudores que por diversos motivos, no pueden cubrir sus adeudos en una sola exhibición pretende aprobar el convenio entre particulares, sindicatos y patrones a fin de que se cumplan los derechos laborales de los trabajadores sin llevar a cabo un juicio laboral.

    Las liquidaciones

    Causas de terminación colectiva

    En términos del artículo 401 de la LFT, el contrato colectivo de trabajo termina por alguna de las causas que se enumeran a continuación:

    1. Por mutuo consentimiento.

    2. Por terminación de la obra.

    3. Por alguna causa de terminación colectiva de las relaciones de trabajo (capítulo VIII del Título Séptimo "Relaciones colectivas de trabajo"), por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.

    2.4 OBJETIVOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

    La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

    En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.

    La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.).

    Arreglo directo

    El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previas a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.

    El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:

    • Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.

    • Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

    Efectos del arreglo directo

    • En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes.

    • Pone término a los conflictos laborales.

    • Da fin a las medidas de presión.

    TERCERA UNIDAD

    3.1 LOS CONVENIOS

    Acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o personas al mando. Muchas veces esta representación consiste en un sindicato. Con este convenio se busca pactar condiciones benéficas de trabajo y de productividad en un espacio laboral. Los convenios colectivos son válidos cuando se constatan por escrito y son acreditados por una autoridad laboral. Este acuerdo, también llamado convenio colectivo de trabajo, es celebrado en muchos ámbitos laborales distintos.

    3.2 SU AUTORIDAD

    I. El Secretario del Trabajo y de la Previsión Social;

    II. El Director General del Trabajo;

    III. El Director de Conciliación;

    IV. El Subdirector de Conciliación;

    V. El Jefe del Departamento de Conciliación;

    VI. Los conciliadores; y

    VII. Los notificadores.

    3.3 SU CUMPLIMIENTO

    Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del trabajo y previsión social, el gobernador del estado o territorio o jefe del departamento del Distrito Federal, ordenará su publicación en el diario oficial de la Federación o en el periódico oficial del entidad federativa, la reforma surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.

    3.4 LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LAS LIQUIDACIONES DE ESTOS (CUMPLIMIENTO)

    Se debe dar aviso en su carácter de liquidador en este proceso a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, quien dará vista a las partes de la existencia de esta causa de fuerza mayor para que en un plazo no mayor de 15 días hábiles pero con una antelación de 10 días antes de que pueda citar a las partes para esta audiencia, pueda escuchar lo que a su derecho corresponde, pero esto es básicamente un aviso que se da a causa de fuerza mayor y con ello la Junta, después de escuchar a las partes en esta audiencia, resuelve entonces en consecuencia la terminación de las relaciones laborales, tanto individuales como colectivas y en ese laudo, dicta cuáles serán las medidas necesarias para la liquidación de los trabajadores.

    En términos estrictamente de la ley, conforme al 436 de la Ley Federal del Trabajo, lo que correspondería a un trabajador sería solamente una indemnización de 3 meses más 12 días por cada año de servicios y topado además, estos 12 días, a un máximo de 2 salarios mínimos diarios.

    3.5 SU EJECUCION

    La actuación del derecho objetivo tiene cabal cumplimiento mediante la ejecución

    Forzada, toda vez que existe un complejo de actividades procesales del juzgador y de las partes que se unen en el procedimiento, para satisfacer los derechos y obligaciones que derivan del laudo o sentencia pronunciada en el juicio.

    En los puntos resolutivos del laudo condenatorio se deberá especificar, el plazo por el cual el demandado debe dar cumplimiento al fallo correspondiente.

    Deberán cumplirse dentro de las 72 horas siguientes a la que surta sus efectos su notificación; las partes pueden convenir las modalidades de su cumplimiento

    CUARTA UNIDAD

  • ¿PARA QUE NEGOCIAR?

    • La negociar es el proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos o situaciones que impliquen acción multilateral.

    En el área de la abogacía, un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles a la misma. En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación "acertada" en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea, pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones.

    4.2 LAS PARTES DE LA NEGOCIACION

    La negociación se puede clasificar en dos categorías principales: la que se centra en la forma que adopta la negociación y la que se centra en el clima del conflicto o cooperación que prevalece en ella. La forma que adopte una negociación depende de varios factores:

    • dos o más individuos involucrados

    • uno o más temas a tratar

    • estrategias y posiciones monolíticas o flexibles pública o privada

    • con intervención de terceras partes (árbitro o mediador) o falta de obligación para llegar a un compromiso en virtud de un acuerdo previo o negociación por única vez o periódica

    4.3 LAS NEGOCIACIONES ENTRE LAS PARTES

    Lo primero que se debe tener en cuenta es si la negociación se realiza basándose en posiciones o intereses. Por lo general, cuando la negociación se centra en un proceso de regateo sobre la base de posiciones, los negociadores se aferran tanto a ellas que es difícil que lleguen a un acuerdo. Una alternativa a esta opción es la propuesta por el proyecto de la Universidad de Harvard que consiste en resolver los problemas de acuerdo a sus méritos.

    Se basa en cuatro puntos:

    • Separar a las personas del problema evitando la intervención de factores emocionales ya que esto le daría un carácter rígido, apasionado y conflictivo.

    • No centrarse en las posiciones de las partes sino en sus intereses.

    • Generar una amplia variedad de alternativas antes de pasar al diseño del acuerdo.

    • Si la negociación se complica es porque se ha vuelto a centrar en posiciones.

    • Se debe insistir en retomar criterios objetivos.

    4.3.1 PARA PREVENIR CONFLICTOS

    Si lo que queremos es incidir en la prevención pacífica de los conflictos, ganaremos en eficacia si conocemos lo mejor posible todas las circunstancias de los mismos. En primer lugar, si los reconocemos como una condición humana gracias a la cual poseemos un enorme potencial para regularlos pacíficamente; en segundo lugar si conocemos sus dinámicas y en tercer lugar si disponemos de una buena «caja de herramientas» para hacer propuestas de regulación pacífica.

    Obviamente los conflictos pueden limitarse y controlarse, en la mayoría de las ocasiones sin que seamos ni siquiera conscientes de que ello está ocurriendo.

    Otras veces, gracias a la existencia de normas sociales, tales como la amabilidad, la justicia, la equidad, la no violencia, la integridad, el diálogo, y la comunicación; y en otros muchos casos estas normas llegan a estar institucionalizadas, como lo testimonia la existencia de jueces, abogados, trabajadores sociales, árbitros, mediadores, conciliadores, etc.

    4.3.2 PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS

    Negociar consiste en tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para cada una de las partes afectadas. Es confrontar ideas y sentimientos para evitar que las personas se enfrenten o continúen enfrentadas. Es una necesidad ante el surgimiento de un conflicto entre dos partes. Cada parte tiene el poder tanto de impedir que la otra alcance sus objetivos, como de ayudarla a obtenerlos. Y estas situaciones nos las encontramos en nuestra vida diaria a cada momento, explícita o implícitamente.

    Al negociar, los agentes pretenden conseguir, mediante algún tipo de procedimiento que puede ser tácito como concreto, reconocido como ignorado, cualquier cosa mejor que aquello que cada uno podría obtener por su cuenta.

    Entonces, las situaciones de negociación, son situaciones en las que nuestro mejor resultado no depende únicamente de nuestras propias elecciones, sino también de las elecciones de otra gente que persigue asimismo un objetivo propio y que también depende de nosotros para obtenerlo. Además, dentro de este marco estratégico general, estas situaciones de negociación incorporan simultáneamente factores de conflicto y factores de cooperación, en proporciones variables y a menudo indiscernibles.

    4.4 LA NECESIDAD DE UNA NEGOCIACION PERIODICA

    Para el desempeño de la obligación mutua del patrón y el representante de los empleados de reunirse en un tiempo razonable y conversar de buena fe lo relativo a salarios, horarios y otros términos y condiciones de empleo o la negociación de un acuerdo, cualquier cuestión que surja de este y la ejecución de un contrato escrito que incorpore cualquier acuerdo alcanzado .

    4.5 ALCANCE DE LA NEGOCIACION

    El Convenio Nº 154 de OIT es el que define el alcance de la negociación: "La expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias de trabajadoras, por otra con el fin de":

  • fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

  • regular las relaciones entre los empleadores y los trabajadores, o

  • regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez."

    • 4.6 MATERIA DE LA NEGOCIACION

    Son materias de negociación, todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general las condiciones comunes de trabajo 

    No son materias de negociación, aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.

    4.7 EL PODER DE NEGOCIACION

    El poder en una negociación está del lado del que posee capacidad para influir en las creencias,  elaborar un listado de premios y castigos y ejecutarlo, mostrar una frondosa vinculación social que puede perjudicar o favorecer a la otra parte, ampliarle posibilidades futuras o empequeñecérselas.  Normalmente en una negociación se intercambian todas estas opciones. De lo contrario la negociación sería asimétrica. Un proceso más cerca de la capitulación de una parte que del intercambio de intereses entre las partes implicadas.

    4.7.1 USO DEL PODER DE NEGOCIACION DE OTRA ENTIDAD

    En caso de que más de una entidad sindical se encuentre legitimada para intervenir en la negociación colectiva y no hubiera acuerdo entre las  mismas respecto de la conformación de la voluntad del sector trabajador en la negociación, aquella se integrará en proporción a la cantidad de afiliados cotizantes que se desempeñen en cada una de las entidades, cumpliendo funciones, debiendo garantizarse en todos los casos la representatividad de la minoría con al menos uno de los representantes en las negociaciones.

    4.7.2 COSTOS DE NO LLEGAR A UN ACUERDO Y DE NO HABERLO

    La tarea de diseñar juntos una solución aceptable tiende a convertirse en una batalla, puesto que cada parte trata de forzar a la otra a cambiar su posición. Con frecuencia surgen la ira y el resentimiento a medida que cada parte se ve obligada ante la otra.

  • Conflicto: Cada parte desafía las acciones y motivaciones de la otra, no hay cooperación y están presentes las actitudes de intransigencia sindical, la relación es de hostilidad abierta.

  • Tregua Armada: Cada uno percibe al otro como antagónico, pero trata de evitar un conflicto abierto, se interpretan de manera escrita las obligaciones de negociación y las estipulaciones del contrato.

  • Negociación de poder: La gerencia acepta al sindicato, cada parte trata de sacar ventaja del otro.

  • Acomodamiento: Cada uno tendrá al otro en una atmósfera de "vive y deja" y trata de reducir el conflicto sin eliminarlo.

  • Confabulación: Ambos cooperan hasta el punto de afectar negativamente los intereses legítimos de los empleados, otros negocios de la industria y al público consumidor.

    • 4.8 MECANISMOS INTERNOS DE LA NEGOCIACION

    1. Diagnóstico
    2. Estrategia
    3. Tácticas

    El diagnóstico

    Constituye una fase de vital importancia para la negociación, pues a partir de ella se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y tácticas a emplear.

    La Estrategia

    La estrategia de la negociación debe centrarse en la anticipación de las respuestas de la otra parte ante propuestas y sugerencias, así como en la capacidad y disposición de ésta para obtener sus objetivos.

    La Táctica


    No existen tácticas correctas para la estrategia equivocada. Si no sabe a dónde va, qué sentido tendría discutir cómo puede llegar. La táctica se refiere a la formulación de pautas a corto plazo que permiten alcanzar los objetivos a largo plazo. Por tanto, en la táctica es necesario tener en cuenta cómo se inicia el proceso negociador, cómo se abandona, cuál será la primera oferta y qué concesiones se pueden hacer. Esto incluye también organizar el equipo negociador, o sea, designar funciones que cumplirán los miembros del equipo, cómo se coordinarán dichas funciones, cómo se distribuirá la información sobre las necesidades y objetivos de la otra parte y cómo concretamente se pueden satisfacer.

    4.9 TIPOS DE NEGOCIACIONES

    El conocimiento pleno del tipo de proceso negociador resulta de vital importancia para su adecuada preparación. Es por ello que, antes de enfrentarlo, es necesario definir con la mayor claridad posible el tipo de negociación en la que se va a participar. Las negociaciones pueden clasificarse de la siguiente forma:

    · Según las personas involucradas: Las negociaciones pueden efectuarse entre individuos, entre estos y grupos o entre grupos. A medida que intervienen más personas se complejiza más el proceso pues entran a jugar mayor número de intereses, puntos de vista, comportamientos, conductas, expectativas y niveles de satisfacción, lo que genera un sinnúmero de diferencias y demanda una mayor

    preparación del proceso.


    · Según la participación de los interesados: Pueden clasificarse en negociaciones directas e indirectas (a través de mediadores, árbitros, abogados, etc.). En el primer caso, por lo general, el proceso es más expedito y dinámico, mientras que, en el segundo caso, el proceso se puede retardar y, lo que puede ser más peligroso, complicarse por la falta de comunicación entre las partes debido a la entrada de intermediarios


    · Según asuntos que se negocian: Existe una gama amplia de asuntos que pueden negociarse, desde aspectos políticos, comerciales y técnicos, hasta personales y afectivos. En cada caso resulta imprescindible tener un conocimiento adecuado del objeto de la negociación, así como crear el ambiente propicio para lograr el efecto deseado.

    · Según el status relativo de los negociadores. Bajo tal criterio las negociaciones pueden clasificarse en horizontales, cuando las partes se encuentran en un mismo nivel de la escala jerárquica; vertical, cuando las partes que negocian se encuentran vinculadas a través de una relación de subordinación directa; o diagonales, cuando la negociación se produce entre partes que se encuentran en diferentes escaños de la pirámide jerárquica.

    · Según el clima humano. De acuerdo con este criterio las negociaciones pueden ser amistosas o polémicas, así como abiertas y sinceras o manipuladas. Las negociaciones amistosas y abiertas y sinceras resultan mucho más fáciles que el otro extremo.

    · Según los factores desencadenantes. De acuerdo con estas, las negociaciones pueden clasificarse como: negociaciones libres (entre PATRONES y TRABAJADORES);  forzadas, cuando un hecho específico provoca la negociación, morales o afectivas, cuando la causa del proceso negociador tiene que ver con comportamientos, actitudes o valores; y legales, cuando la causa que la origina es una demanda judicial concreta.

    · Según canal de comunicación. Pueden clasificarse en cara a cara o sobre la  base de representantes. La diferencia fundamental entre ellas reside en el grado en que fluye el proceso de comunicación que se establece entre las partes.

    4.9.1 NEGOCIACION MULTILATERAL

    Estas negociaciones involucran múltiples actores y asuntos, lo cual las hace mucho más complejas. Aunque en esencia los planteamientos teóricos aplicables a las negociaciones bilaterales siguen siendo válidos, en este contexto surgen nuevos desafíos, entre ellos el manejo de las alianzas y coaliciones, el uso de representantes y la relación con sus representados o constituyentes. Las estrategias típicas de regateo no funcionan en este esquema por la cantidad de interacciones y la interdependencia de todo el sistema de actores. Los casos y la teoría que se abordan en este taller introducen nuevas herramientas esenciales para el éxito de un proceso multilateral.

    4.9.2 NEGOCIACION TRILATERAL

    La concertación implica el desarrollo de una actividad sindical orientada a la defensa de los intereses generales de los trabajadores y las trabajadoras, como por ejemplo, la ocupación, la protección social, la formación y el mercado de trabajo, las medidas para promover la igualdad de trato y de empleo en el trabajo.

    Con respecto a los otros niveles, este nivel presenta características particulares porque influye sobre el desarrollo de la democracia económica en el país y debe desempeñar una función complementaria a la democracia política. Se sitúa en el límite de las relaciones laborales, confinando o sobrepasando el marco político, y dando énfasis al actor público.

    Por lo general, los actores son las confederaciones sindicales y, la confederación de los empleadores, y cuando se hace recurso a la negociación trilateral o tripartita, el gobierno. Este nivel de negociación se practica con diferentes niveles de institucionalización entre las partes sociales (acuerdos-marco, pactos nacionales etc.).

    El acuerdo nacional no sólo enmarca los acuerdos sectoriales, sino además fija sus límites creando fuertes vínculos/objetivos de tipo macroeconómico. El desarrollo de las políticas de ingresos ha producido muy a menudo este tipo de resultado.

    4.9.3 NEGOCIACION CUADRILATERAL

    4.9.4 NEGOCIACION HIDRALATERAL

    4.10 ANALISIS DEL PROCESO DE NEGOCIACION

    Clima laboral

    Es conocido que las diferencias - que normalmente se producen en el ámbito de las relaciones del trabajo - deben solucionarse cuando se encuentren en estado de latencia, de forma tal de que el conflicto no estalle o no se salga de cauce: las situaciones conflictivas pueden ser distintas a las habituales, un simple reclamo o problema no importante puede tomar desproporcionada magnitud por cuanto la firmeza o estabilidad en las relaciones no significa ausencia de conflicto dado que éste puede encontrarse en gestación, listo para explotar a la primera oportunidad. En consecuencia es de fundamental importancia detectar las situaciones de tensión, determinar sus causas y tratar de eliminarlas mediante acciones preventivas y diseñar soluciones factibles.

    Expresado de otra manera: es necesario conocer el clima laboral de la empresa, que se encuentra condicionado por la correcta aplicación de la Función Personal que debe ser observada por todos los sectores, por el nivel de satisfacción de los empleados, por la calidad de las relaciones con los dirigentes gremiales, y por el nivel de relaciones de la empresa con el personal fuera de convenio (ejecutivos, mandos medios y profesionales).

    Equipo negociador

    La forma de comenzar a solucionar conflictos es la conformación del equipo negociador. Para ello se requiere una organización empresaria que promueva el trabajo en equipo para la adopción de decisiones con responsabilidad compartida, favoreciendo que las personas conozcan y comprendan la realidad de la empresa y adquieran una visión global que de sentido a su gestión.

    Es que la toma de decisiones presente dos tiempos bien definidas: uno es el acto de elección propiamente dicho y el otro es un proceso previo que contribuye a preparar la decisión mediante la búsqueda de información. Se debe aprender con claridad que información se posee, cual es la que se debe obtener y de que manera se puede utilizar la que se disponga en la forma más ventajosa.

    Esto obliga a los dirigentes de Recursos Humanos - y a los demás ejecutivos - a ser netamente preactivos, realizando análisis de las condiciones de trabajo y de los sistemas remuneratorios de la empresa, realizar estudios de armonización de salarios y beneficios y sistematizar los inconvenientes y problemas del convenio colectivo por actividad. Por otra parte es muy buena práctica recordar, investigar y analizar las negociaciones pasadas para tratar de definir la existencia de situaciones comparables.

    El equipo negociador, antes de sentarse a la mesa de negociaciones, deberá prever y realizar una cuidadosa planificación del proceso de negociación, definiendo con precisión los objetivos a lograr, el análisis de las posibles alternativas que se generan en la negociación, su impacto económico, y conocer con precisión cual es el margen de maniobra que les otorga la Dirección de la empresa.

    Acciones gremiales

    Una buena técnica en la negociación exige conocer antecedentes, trayectoria, ideología del sindicato y sus dirigentes.

    Es por eso que debe conocerse en profundidad y estar atentos al tipo de conflicto que han ocasionado, fechas, desarrollo, modo de resolución y consecuencias. Determinando también el apoyo que las decisiones adoptadas por el gremio recibió tanto de los empleados de la empresa como de entidades sociales y políticas, como así también las consideraciones críticas que desde diversos sectores pudiesen haber existido.

    Singular importancia reviste definir característica y personalidad de los líderes y los negociadores sindicales, teniendo en cuenta la aptitud que han demostrado para promover y/o solucionar conflictos.

    Y observar los aspectos positivos de las relaciones empresa-sindicato-empleados para mantenerlas, desarrollarlas o, aún más, optimizarlas. Al respecto debe tenerse en cuenta que el dirigente de Recursos Humanos debe poseer capacidad para movilizar al personal y que es posible mantener muy buenas relaciones laborales aún en épocas de importantes dificultades operativas.

    Alternativas económicas

    Referente a la política de remuneraciones será preciso definir los niveles salariales de otras empresas de la zona, de la actividad, y de la competencia. Los aumentos promedio otorgados por las empresas que anteriormente sufrieron conflictos. La disponibilidad de contratación de nuevos empleados que poseen. y la posibilidad de sustraernos personal a través de la oferta de mayores salarios y/o beneficios.

    El entorno

    El entorno es le medio ambiente en el cual la empresa se desenvuelve y que de diferentes formas influye en su quehacer y en el de sus empleados, así como también marca las costumbres de la comunidad tanto en sus aspectos positivos como negativos. Por lo tanto es necesario conocer y definir el contexto político, social y económico imperante, como así también las probables modificaciones que se pudieran establecer en el marco jurídico vigente.

    4.11 PREPARATIVOS PARA LA NEGOCIACION

    Una persona distinta del negociador y del jefe de equipo debe encargarse de recoger información de las necesidades y objetivos, antes y durante la negociación.
    Con toda esa información, el jefe del equipo toma una decisión, marca el objetivo/s , establece alternativas y permite que  el negociador haga su trabajo.
    Establecer los puntos en los que se  pueden negociar.
    Las alternativas ayudan al negociador a establecer objetivos realistas y brindar de  seguridad psicológica.
    Elaborar plan de acción;
    - Establecer contacto con la otra parte
    - Obtener información.
    - Buscar un acuerdo.
    Principios: No mentir, no hacer promesas y si se hacen mantenerlas, no tener miedo a preguntar. Mostrar respeto.
    -Establecer lugar y hora para reunión. (Ser puntual).

    4.12 TACTICAS EN LA MESA DE NEGOCIACION

    La utilización de técnicas adecuadas para fortalecer los objetivos que desean lograrse en una mesa negociadora, constituyen una herramienta fundamental que fomentará sin duda, la conclusión de un acuerdo exitoso. En este caso, se habla de “táctica” como “herramientas de juego”, que serán puestas sobre la mesa para tratar de persuadir a nuestro interlocutor en relación al tema planteado. Pero deberá tenerse mucho cuidado con las técnicas ó tácticas adoptadas, pues, por ejemplo si se utiliza como táctica lo abrupto, lo impulsivo ó hasta la propia ira, seguramente estaremos forzando a la otra parte a generar una idéntica actitud hacia nuestra persona ó, lo que es peor, provocaremos su retiro de la mesa negociadora.

    Toda persona debe poner límites y de ser necesario interrumpir una mesa negociadora cuando en ella se ha creado un clima tenso y agresivo. Por tanto, esta táctica, debería no utilizarse y si nuestro interlocutor proviene del “tipo negociador agresivo”, será necesario poner límites de tratos.

    No obstante, sabemos que hay tácticas manipuladoras que, indefectiblemente, son utilizadas con el objeto de persuadir a la otra parte. Estas sí son parte del juego siempre que sean elaboradas dentro de un marco de honestidad.


    “Hay, sin embargo ocasiones en una negociación en que una táctica limpia contribuye a facilitar los progresos de ambas partes hacia un resultado mutuamente satisfactorio. Incluso las tácticas que pueden parecer en principio manipuladoras están justificadas siempre y cuando tengan por finalidad llegar a un resultado beneficioso para las dos partes...

    Ahora bien, demos por unos instantes un giro, y pongámonos en el lugar del interlocutor: Qué hacer si alguien utiliza una técnica de negociación agresiva?:

    PRIMER PASO: Conténgase, no conteste por impulso, pues puede ser que ese negociador esté esperando su reacción. El silencio matará toda estrategia del contrario que tienda a intimidarlo, y, por cierto, en breves minutos quedará desvanecido toda “la prosa” que hubiese intentado si Ud. caía en la trampa.. Por tanto,

    SEGUNDO PASO: evite la confrontación.

    Finalmente: “La pausa que se introduce al actuar de esta manera permite que la otra parte se dé cuenta que está perdiendo el tiempo y que lo más prudente sería que adoptara un enfoque más constructivo...

    Hay muchas tácticas que son utilizadas hasta de manera involuntaria en una mesa de negociación, pero estas, son las más comunes y más fáciles de advertir y , curiosamente , son dos buenas alternativas para tener en cuenta para el caso de ser utilizadas tanto por el negociador y el interlocutor y actuar en consecuencia según el lugar que se ocupe en la mesa negociadora.

    QUINTA UNIDAD

    5.1 Cumplimiento de las promesas en la negociación

    Compromiso.- Son planteamientos verbales o escritos que especifican lo que una parte hará o no hará. Un acuerdo será mejor en la medida que las promesas sean prácticas, duraderas, de fácil comprensión y verificables

    Alternativas: Logrando Acuerdos de los que no se arrepentirá Premisa Utilizable .- Determinar y desarrollar su mejor alternativa a un acuerdo negociado , le protege de malos resultados y le ayuda a lograr mejores acuerdos.

    Es garantizar que en la negociación y en la movilización sea garantizado lo acordado en una negociación de los trabajadores y patrones afectados. De esta manera se mantiene la unidad de todos los afectados y su confianza en la lucha, lo que significa más fuerza a la hora de negociar. El cumplimiento de las promesas es la mejor garantía de que las decisiones que se adopten corresponden con los intereses de los involucrados, que saben bien que es mucho lo que está en juego.

    5.2 APLICACIÓN DEL CONTRATO

    Sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa.

    Sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión.

    Sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.

    5.3 La conciliación y arbitraje voluntario

    5.4 La conciliación y el arbitraje obligatorio

    5.5 VENTAJAS DEL ARBITRAJE

    Rapidez: el procedimiento arbitral es más expedito que el judicial y el laudo arbitral no está sujeto al recurso de apelación.

    Certidumbre: el laudo arbitral tiene la misma fuerza legal que una sentencia judicial y, conforme a la Convención de Nueva York de 1958, es susceptible de ejecución en el extranjero.

    Especialización: los árbitros designados por el CAM son especialistas en el tipo de controversia sometida a su consideración.

    Independencia e imparcialidad: tanto el CAM como los árbitros que designa actúan de manera independiente e imparcial.

    Confidencialidad: todos los procedimientos arbítrales administrados por el CAM son totalmente confidenciales.

    Costo: la rapidez y certidumbre hacen del arbitraje un procedimiento más económico que el judicial.

    Eficacia: la eficacia del procedimiento arbitral conduce frecuentemente a las partes a resolver su controversia por la vía amigable, antes de que se dicte un laudo.

    5.6 JUSTICIA LABORAL

    La realización de diligencias o esfuerzos para conseguir la justicia, en el caso específico, en asuntos o conflictos obrero-patronales.

    Los conflictos de trabajo serán resueltos por jueces de lo social. Cuando se trate de conflictos de competencia local, dichos jueces formarán parte del Poder Judicial estatal o del Distrito Federal. Cuando se trate de conflictos de competencia federal, los jueces serán de distrito, pertenecientes en consecuencia al Poder Judicial federal. Sus facultades quedarán establecidas en las correspondientes leyes orgánicas. Los jueces federales sólo conocerán de conflictos colectivos.

    SEXTA UNIDAD

    6.1 LA INSTALACION DE LASPLATICAS CONCILIATORIAS Y LAS PERSONAS QUE DEBEN DE ASISTIR

    Se inicia con la invitación a las partes involucradas a comparecer a una reunión conciliatoria mediante citatorio

    Cuando no sea posible el diálogo directo entre las partes, el conciliador servirá de interlocutor hasta que la relación se de en los términos señalados en el párrafo anterior;

    Cuando el caso lo requiera y previa autorización de las partes, el conciliador podrá proponer para la solución del conflicto, la mediación o el arbitraje privado, en el cual podrán intervenir las autoridades del trabajo.

    Cuando la naturaleza del asunto lo requiera, el conciliador podrá solicitar la presencia de un inspector para que de cuenta de los hechos o acuerdos a los que se haya llegado en el procedimiento conciliatorio.

    La reunión conciliatoria podrá suspenderse a petición de las partes o a sugerencia del conciliador, cuando exista alguna causa que así lo justifique, en cuyo caso se fijará la fecha, la hora y el lugar para la celebración de la siguiente reunión.

    Una vez concluido el procedimiento conciliatorio, se recomendará a las partes levantar ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje o el Tribunal de Arbitraje, según sea el caso, el convenio respectivo, con lo cual se dará por agotado el mismo.

    Si no es posible levantar ante los tribunales laborales el convenio respectivo al término de las pláticas, se levantará una minuta que describirá los puntos del acuerdo conciliatorio, la cual deberá ser firmada por las partes y posteriormente ratificada ante dichas autoridades;

    Si alguna de las partes citadas a la reunión conciliatoria se abstiene de comparecer sin causa justificada, no obstante habérsele notificado debidamente, independientemente de la sanción económica a la que se haga acreedor en términos de este reglamento, se entenderá que no acepta la intervención conciliatoria y se dará por concluido el procedimiento conciliatorio.

    Si habiendo comparecido las partes a la reunión conciliatoria, no fuera posible resolver sus diferencias, no obstante la invitación y sugerencias que en su caso hubiera formulado el conciliador, se dará por concluida esta instancia, levantándose el informe correspondiente.

    I. Sindicatos

    II. Sindicato obrero y sus agremiados;

    III. La Administración Pública Estatal o Municipal y sus trabajadores

    IV. Trabajadores

    V. Patrones.

    6.2 LAS ASAMBLEAS DE LOS TRABAJADORES

    La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

    Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una solas y fechadas en el día de la primera.

    6.3 LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

    Los representantes de los trabajadores serán elegidos en las convenciones por los delegados que previamente se designen, de conformidad con las normas siguientes:

    I. Tienen derecho a designar delegados a las convenciones:

    a) Los sindicatos de trabajadores debidamente registrados.

    b) Los trabajadores libres que hubiesen prestado servicios a un patrón, por un período no menor de seis meses durante el año anterior a la fecha de la convocatoria, cuando no existan sindicatos registrados;

    II. Serán considerados miembros de los sindicatos los trabajadores registrados en los mismos, cuando:

    a) Estén prestando servicios a un patrón.

    b) Hubiesen prestado servicios a un patrón por un período de seis meses durante el año anterior a la fecha de la convocatoria;

    III. Los trabajadores libres a que se refiere la fracción I, inciso b), designarán un delegado en cada empresa o establecimiento; y

    IV. Las credenciales de los delegados serán extendidas por la directiva de los sindicatos o por la que designen los trabajadores libres.

    6.4 Los representantes técnicos empresariales

    Las personas físicas que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones.

    6.5 LOS REPRESENTANTES PATRONALES

    Los representantes de los patrones serán designados en las convenciones por los mismos patrones o por sus delegados, de conformidad con las normas siguientes:

    I. Tienen derecho a participar en la elección:

    a) Los sindicatos de patrones debidamente registrados, cuyos miembros tengan trabajadores a su servicio.

    b) Los patrones independientes que tengan trabajadores a su servicio;

    II. Los sindicatos de patrones designarán un delegado;

    III. Los patrones independientes podrán concurrir personalmente a la convención o hacerse representar mediante carta poder suscrita por dos testigos y certificada por el Inspector del Trabajo; y

    IV. Las credenciales de los delegados serán extendidas por la directiva de los sindicatos.

    Los representantes de los trabajadores y de los patrones deberán satisfacer los requisitos siguientes:

    I. Ser mexicanos, mayores de veinticinco años y estar en pleno ejercicio de sus derechos;

    II. Haber terminado la educación obligatoria;

    III. No pertenecer al estado eclesiástico; y

    IV. No haber sido condenados por delito intencional sancionado con pena corporal.

    SEPTIMA UNIDAD

    7.1 EL PROBLEMA DE LA RENUNCIA DE DERECHOS

    Un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien lo considere oportuno. Si el trabajador decide renunciar con justa causa, la empresa deberá pagar las indemnizaciones del caso, puesto que una terminación con justa causa, implica un despido injustificado, debido a que es lo mismo despedir sin justa causa que obligar al trabajador a renunciar con justa causa [por el incumplimiento de las obligaciones pactadas por parte del empleador].

    Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en el cual la ley no prevé consecuencia alguna para el empleado, por tanto el trabajador no debe pagar multa o indemnización alguna. Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que por renunciar al trabajo se pierda el derecho a ellas.

    Si la ley no contempla un hecho o sanción de forma expresa, tal sanción es inaplicable, por tanto, al no existir en la legislación laboral un aparte que contemple la pérdida de derechos laborales por la renuncia del trabajador a su empleo, el trabajador no pierde el derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales cuando decide renunciar a su empleo, así que la empresa deberá pagar todas y cada una de las prestaciones sociales en proporción al tiempo que el trabajador haya laborado, cualquiera que este sea.

    Ni siquiera en los casos en que el trabajador decide de forma intempestiva renunciar al empleo pierde sus derechos, ni como ya se expuso, debe pagar multas o sanciones de ningún tipo.

    Lo anterior no quiere decir que el trabajador no deba informar a su empresa su decisión de no prestarle más sus servicios, no porque sea sancionable no hacerlo, sino por el sentido de responsabilidad que debe caracterizar a toda persona.

    Si un trabajador encuentra un mejor empleo, tiene todo el derecho a renunciar al actual, e inclusive hacerlo sin previo aviso, pero como mínimo debe tener la responsabilidad de notificar a su patrón para que éste pueda tomar las medidas del caso como es el conseguir un reemplazo, etc.

    Abandonar el cargo o renunciar sin previo aviso es una conducta no muy loable que se debe evitar. Si bien no hay tiene ninguna consecuencia legal, sí puede tener consecuencias sociales, pues no debemos olvidar que en el futuro podemos necesitar referencias y recomendaciones de nuestros anteriores empleadores y lo mejor es procurar que estas sean excelentes, por tanto debemos actuar acorde con lo que esperamos de nuestros empleadores.

    Sin embargo, algunas empresas hacen firmar documentos que no hacen parte del contrato de trabajo, documentos que contienen compromisos de carácter civil, que bien podría la empresa intentar hacer cumplir, por lo que se debe ser prudente a la hora de firmar pactos o acuerdos por fuera del contrato de trabajo.

    Para complementar:

    • Si renuncia al trabajo no tiene derecho a indemnización pero si a liquidación

    • Cancelación del contrato de trabajo por no aceptación de condiciones desmejoradas por parte del trabajador supone indemnización

    • Diferencia entre despido y renuncia forzada

    • Obligar al trabajador a renunciar implica indemnizarlo

    • Terminación del contrato de trabajo por justa causa

    • Base para calcular la indemnización por despido injustificado

    • Indemnización por despido injustificado cuando se devenga salario integral

    7.2 LA CONSTITUCION Y LA LEY FRENTE A LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

    El artículo 123 de la Constitución entraña exactamente: el objetivo de esta rama del derecho es hacer procedente la producción de riqueza para la sociedad, pero no a costa del aniquilamiento del asalariado. En este artículo se instituyen (se establecen) los derechos de los trabajadores que deben quedar incluidos en cualquier relación o contrato laboral y son innegociables. No son un máximo, sino un mínimo. Todo lo que el trabajador pueda negociar a su favor va por encima de ese mínimo. El empleador no puede negarse a satisfacer ese mínimo. Jornada máxima de trabajo (y horas extras), salario mínimo, protección de las mujeres y los menores trabajadores, vivienda para ellos cuando la empresa esté en condiciones de proporcionarla, seguridad y previsión social para los trabajadores como responsabilidad compartida por trabajadores, empresarios y Estado; protección en trabajos riesgosos, indemnización o reinstalación y otros más.

    En la legislación derivada (Ley Federal del Trabajo), empero, se da pie para que esos derechos básicos de los trabajadores, que en la doctrina del 123 miran a proteger su vida y la preservación de la fuerza de trabajo como un bien de la nación, sean regateados o disminuidos o incumplidos por los empresarios. Siempre ha habido diferencias notables entre el 123 y la legislación reglamentaria (desde la primera ley de 1931). Toda la legislación del trabajo se ha hecho siempre para limitar, poner a negociación o, incluso, negar los derechos básicos establecidos en el 123. Siempre se ha dicho, pero nadie ha hecho nada, ni los sindicatos, que ya sabemos lo que son.

    7.3 LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

    Con pretensión de validez universal se reconoce este carácter imperativo del derecho del trabajo del que se desprende que además de la irrenunciabilidad de los derechos laborales y de sus indemnizaciones, los mismos nunca podrán ser objeto de cesión o embargo; compensación, retención o descuento. Se ha logrado remontar de esta manera el prejuicio civilista que durante siglos encadenó la pauperización de los trabajadores al libre acuerdo de voluntades. Se consolidó el espíritu social de reivindicación para el hombre que trabaja, por encima de los avatares del utilitarismo y su legitimación en la teoría de los contratos y de las obligaciones.

    A la luz del derecho mexicano, la naturaleza imperativa de esta disciplina deriva de dos factores:

    a) Su vigilancia de oficio, por parte del Estado, a través de la inspección del trabajo, y

    b) Su irrenunciabilidad, pese a la voluntad de los trabajadores.

    Según el legislador este estatuto se integra con un cuerpo de normas de orden público, que permitirá que se tengan por no puestas las disposiciones, pactos o acuerdos de cualquier naturaleza, que impliquen renuncia o menoscabo a los derechos de los trabajadores (artículos 123, fracción XXVII, incisos g y h de la Constitución, así como el 5 y el 33 de la ley.)

    El carácter unilateral de este principio, circunscrito a los trabajadores, busca compensar el poder económico de los patrones en las relaciones de trabajo, vista la experiencia histórica, de que secularmente impusieron, sin límite alguno, las condiciones generales de trabajo. De esta suerte, la irrenunciabilidad es fruto de la necesidad de perpetuar el carácter protector del derecho del trabajo, al grado de tornarlo inamovible, para reafirmar de esta manera su naturaleza de orden público.

    Así, mediante una fórmula moderna, de índole imperativa y tutelar, se pretende instaurar el equilibrio de las relaciones obrero-patronales a través de la legislación social y el intervencionismo del Estado.

    7.4 LA AUTORIDAD FRENTE AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

    Primera. En vista de los graves perjuicios que origina el no aplicar correctamente el artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo, en lo que se refiere a la "supletoriedad de la queja" se adicione un artículo 685-bis en la forma siguiente: "Cuando la autoridad competente no revise la demanda interpuesta por el trabajador y se lleve a cabo el procedimiento, causándole perjuicios, en la primera ocasión reciba una llamada de atención por escrito, en la segunda una suspensión de cinco días y en la tercera, se le destituya del puesto".

    Segunda. Se gire una circular por parte de las autoridades de la Asamblea Nacional de Derecho del Trabajo, a todos los presidentes de Juntas de Conciliación y Arbitraje, ya sean locales o federales, con el objeto de que se reanuden los cursos de capacitación al cuerpo de funcionarios, con el fin de que se enfatice sobre el problema de la "supletoriedad de la queja" y sus consecuencias negativas en los derechos de los trabajadores.

    OCTAVA UNIDAD

    8.1 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

    El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.

    8.1.1 CONCEPTO

    El contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de trabajo es un tipo de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores , debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

    8.1.2 NATURALEZA JURIDICA

    Acuerdo espontáneo de voluntades, que persigue fines distintos, adecuado a la ley y a las buenas costumbres, generalmente es consensual, excepcionalmente formal, para la creación y transformación inmediata, diferido o condicionada, temporal o permanente de derechos y obligaciones de contenido patrimonial

    Hay otra corriente que dice que no aceptan ni contrato, ni convenio, ya que el patrón lo celebra en observancia forzada de un mandato legal, como un acto debido, de donde la manifestación de la voluntad surge por el cumplimiento de una norma legal o pacto celebrado. Dicen que no es un contrato de trabajo, ya que estos consisten en una promesa de trabajo y una promesa de salario, cosa que no se hace en el contrato colectivo de trabajo.

    8.1.3 ELEMENTOS

    I. Los nombres y domicilios de los contratantes;

    II. Las empresas y establecimientos que abarque;

    III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;

    IV. Las jornadas de trabajo;

    V. Los días de descanso y vacaciones;

    VI. El monto de los salarios;

    VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;

    VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;

    IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,

    X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

    8.1.4 CUMPLIMIENTO

    El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.

    Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450.

    8.1.5 FINES DE CONTRATO COLECTIVO

    Regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

    8.2 CONTRATO LEY

    Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.

    8.2.1 CONCEPTO

    Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

    8.2.2 ELEMENTOS

    I Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención;

    II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional;

    III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;

    IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX;

    V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y,

    VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

    8.2.3 NORMAS

    Capitulo IV CONTRATO LEY de la ley federal de trabajo con fundamento en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

    8.2.4 SU ADMINISTRACION

    Al sindicato mayoritario corresponderá el ejercicio de las acciones colectivas derivadas de la existencia del contrato-ley en la empresa o establecimiento de que se trate.

    Estas acciones se referirán a la representación de los intereses individuales para el efectivo cumplimento del elemento normativo; a la exigencia del cumplimiento, a favor del propio sindicato, del elemento obligatorio y, por último a la representación del interés colectivo por lo que hace a las acciones vinculadas a la vigilancia del contrato-ley.

    Esto último significa promover oportunamente la revisión del contrato-ley, concurrir a la convención que estudiará sus reformas y decretar, en su caso, la huelga, de no llegar a un acuerdo colectivo en la revisión.

    NOVENA UNIDAD

    9.1 MODIFICACION DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

    Los sindicatos de los trabajadores o los patrones podrán solicitar de las juntas de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos ley:

    A) Cuando existen circunstancias económicas que la justifiquen, y

    B) Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio en el capital y el trabajo.

    La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, Fracción I y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

    9.2 SUSPENSION COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

    Artículo 427

    LEY FEDERAL DE TRABAJO

    Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

    A) La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte; que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos;

    B) La falta de materia prima, no imputable al patrón;

    C) El exceso de la producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;

    D) La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;

    E) La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos si se prueba plenamente por el patrón;

    F) La falta de suministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que a ellas sean indispensables.

    9.3 TERMINACION DE LAS RELACIONES COLECTIVAS

    El artículo 434 de la Ley Federal del Trabajo,

    A) La fuerza mayor o el caso fortuito no Imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

    B) La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

    C) El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

    D) Los casos del artículo 38; (que se refiere a que la explotación de minas, puede solicitarse que sea por tiempo determinado u obra determinada, o para la inversión de un capital determinado)

    E) El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

    9.3.1 RESPONSABILIDAD PENAL FEDERAL

    Cuando algún miembro o representante de una persona jurídica, o de una sociedad, corporación o empresa de cualquiera clase, con excepción de las instituciones del Estado, cometa un delito con los medios que para tal objeto las mismas entidades le proporcionen, de modo que resulte cometido a nombre o bajo el amparo de la representación social o en beneficio de ella, el juez podrá, en los casos exclusivamente especificados por la ley, decretar en la sentencia la suspensión de la agrupación o su disolución, cuando lo estime necesario para la seguridad pública.

    DECIMA UNIDAD

    10.1 HUELGA

    De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte, con el sentido y oportunidad de los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan sus derechos

    10.1.1 CONCEPTO

    Una huelga es una acción emprendida de forma individual o por un colectivo social consistente en dejar de hacer una cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la obtención de un objetivo concreto.

    La huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Consiste básicamente en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales. Normalmente la huelga se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador (patrón), para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.

    10.1.2 CLASES

    Las huelgas se clasifican, dentro de la Ley Federal del Trabajo en:

    Existentes

    Inexistentes

    Lícitas

    Ilícitas

    Justificadas, y

    Por solidaridad

    10.1.3 OBJETIVOS

    Como derecho, la huelga habilita a los trabajadores para decidir cuándo y en qué condiciones han de presionar a las empresas y al Estado, para conseguir sus pretensiones y reestablecer el equilibrio que consideran alterado en su perjuicio. El marco formal y los criterios para tramitar los incidentes de calificación de la huelga, y en la especie de la ilicitud, se tratarán con detalle al analizar el procedimiento de la huelga.

    b) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador, son exigir la firma o, en su caso, la revisión o cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley.

    c) Otro objetivo consiste en requerir a la empresa la observancia de las normas atinentes a la participación de utilidades.

    d) Un objetivo importante y sugerente de la huelga es apoyar otro movimiento huelguístico realizado conforme a los términos de ley y que, como ya lo he señalado, se conoce, en la dogmática, como huelga solidaria o por simpatía.

    e) Finalmente, otro objetivo específico reconocido por el legislador es exigir la revisión anual de los salarios en los contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del contrato-ley, disposición adicionada durante el echeverriato con el fin de compensar los estragos de las devaluaciones y la crisis que se precipitó.

    10.1.4 SUSPENSIÓN DE LABORES

    Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento.

    La determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción, sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 460, y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.

    Los trabajadores huelguistas deberán continuar prestando los siguientes servicios:

    I. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino; y

    II. En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, continuará la atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse el trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento.

    10.1.5 REQUISITOS DE EMPLAZAMIENTO

    I. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.

    10.1.6 EFECTOS DEL EMPLAZAMIENTO

    La notificación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo.

    El patrón, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de la notificación, deberá presentar su contestación por escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

    10.1.7 PROCEDIMIENTO

    El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:

    I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de prehuelga;

    II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.

    III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.

    El Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo anterior, bajo su más estricta responsabilidad harán llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de su recibo.

    La notificación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo.

    El patrón, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de la notificación, deberá presentar su contestación por escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

    No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a los requisitos del artículo 920 o sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. El Presidente de la Junta, antes de iniciar el trámite de cualquier emplazamiento a huelga, deberá cerciorarse de lo anterior, ordenar la certificación correspondiente y notificarle por escrito la resolución al promovente.

    A partir de la notificación del pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, deberá suspenderse toda ejecución de sentencia alguna, así como tampoco podrá practicarse embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio, en contra de la empresa o establecimiento, ni secuestrar bienes del local en que se encuentren instalados, salvo cuando antes de estallar la huelga se trate de:

    I. Asegurar los derechos del trabajador, especialmente indemnizaciones, salarios, pensiones y demás prestaciones devengadas, hasta por el importe de dos años de salarios del trabajador;

    II. Créditos derivados de la falta de pago de las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social;

    III. Asegurar el cobro de las aportaciones que el patrón tiene obligación de efectuar al Instituto del

    Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores; y

    IV. Los demás créditos fiscales.

    Siempre serán preferentes los derechos de los trabajadores, sobre los créditos a que se refieran las fracciones II, III y IV de este precepto, y en todo caso las actuaciones relativas a los casos de excepción señaladas en las fracciones anteriores, se practicarán sin afectar el procedimiento de huelga.

    La Junta de Conciliación y Arbitraje citará a las partes a una audiencia de conciliación, en la que procurará avenirlas, sin hacer declaración que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación o injustificación de la huelga. Esta audiencia sólo podrá diferirse a petición de los trabajadores y por una sola vez.

    La audiencia de conciliación se ajustará a las normas siguientes:

    I. Si el patrón opuso la excepción de falta de personalidad al contestar el pliego de peticiones, la Junta resolverá previamente esta situación y, en caso de declararla infundada, se continuará con la audiencia en la que se observarán las normas consignadas por el procedimiento conciliatorio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en lo que sean aplicables;

    II. Si los trabajadores no concurren a la audiencia de conciliación, no correrá el término para la suspensión de las labores;

    III. El Presidente de la Junta podrá emplear los medios de apremio para obligar al patrón a que concurra a la audiencia de conciliación; y

    IV. Los efectos del aviso a que se refiere el artículo 920 fracción II de la presente Ley, no se suspenderán por la audiencia de conciliación ni por la rebeldía del patrón para concurrir a ella.

    UNDECIMA UNIDAD

    11.1 AUTORIDADES DEL TRABAJO Y SERVICIOS SOCIALES

    La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

    I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;

    II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública;

    III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo;

    IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo;

    V. Al Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento;

    VI. A la Inspección del Trabajo;

    VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos;

    VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las

    Empresas;

    IX. A las Juntas Federales y Locales de Conciliación;

    X. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje;

    XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; y

    XII. Al Jurado de Responsabilidades.

    La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y los Departamentos y Direcciones del

    Trabajo tendrán las atribuciones que les asignen sus leyes orgánicas y las normas de trabajo.

    La Secretaría del Trabajo y Previsión Social organizará un Instituto del Trabajo, para la preparación y elevación del nivel cultural del personal técnico y administrativo.

    Compete a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, la intervención que le señala el

    Título Tercero, Capítulo VIII, y a la Secretaría de Educación Pública, la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones que esta Ley impone a los patrones en materia educativa e intervenir coordinadamente con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

    11.1.1 LA PROCURADURIA DELA DEFENSA DELTRABAJO

    La procuraduría de la Defensa del Trabajo tiene las funciones siguientes:

    I. Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo;

    II. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o sindicato; y

    III. Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en actas autorizadas.

    La procuraduría de la Defensa del Trabajo se integrará con un Procurador General y con el número de Procuradores Auxiliares que se juzgue necesario para la defensa de los intereses de los trabajadores. Los nombramientos se harán por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, por los

    Gobernadores de los Estados o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal.

    Los servicios que preste la Procuraduría de la Defensa del Trabajo serán gratuitos.

    Las Autoridades están obligadas a proporcionar a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, los datos e informes que solicite para el mejor desempeño de sus funciones.

    Los reglamentos determinarán las atribuciones, la forma de su ejercicio y los deberes de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

    11.1.2 EL SERVICIO NACIONALDELEMPLEO

    El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento tendrá los siguientes objetivos:

    I. Estudiar y promover la generación de empleos;

    II. Promover y supervisar la colocación de los trabajadores;

    III. Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores; y,

    IV. Registrar las constancias de habilidades laborales.

    El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento estará a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto de las unidades administrativas de la misma, a las que competan las funciones correspondientes, en los términos de su Reglamento Interior.

    De conformidad con lo que dispone el artículo que antecede y para los efectos del 537, a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social corresponden las siguientes actividades:

    I. En materia de promoción de empleos:

    a) Practicar estudios para determinar las causas del desempleo y del subempleo de la mano de obra rural y urbana;

    b) Analizar permanentemente el mercado de trabajo, estimando su volumen y sentido de crecimiento;

    c) Formular y actualizar permanentemente el Catálogo Nacional de Ocupaciones, en coordinación con la Secretaría de Educación Pública;

    d) Promover, directa o indirectamente, el aumento de las oportunidades de empleo;

    e) Practicar estudios y formular planes y proyectos para impulsar la ocupación en el país, así como procurar su correcta ejecución;

    f) Proponer lineamientos para orientar la formación profesional hacia las áreas con mayor demanda de mano de obra;

    g) Proponer la celebración de convenios en materia de empleo, entre la Federación y las Entidades Federativas; y,

    h) En general, realizar todas aquéllas que las leyes y reglamentos encomienden a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en esta materia.

    II. En materia de colocación de trabajadores:

    a) Encauzar a los demandantes de trabajo hacia aquellas personas que requieran sus servicios, dirigiendo a los solicitantes más adecuados, por su preparación y aptitudes, hacia los empleos que les resulten más idóneos;

    b) Autorizar y registrar, en su caso, el funcionamiento de agencias privadas que se dediquen a la colocación de personas;

    c) Vigilar que las entidades privadas a que alude el inciso anterior, cumplan las obligaciones que les impongan esta ley, sus reglamentos y las disposiciones administrativas de las autoridades laborales;

    d) Intervenir, en coordinación con las respectivas Unidades Administrativas de las Secretarías de Gobernación, de Patrimonio y Fomento Industrial, de Comercio y de Relaciones Exteriores, en la contratación de los nacionales que vayan a prestar sus servicios en el extranjero;

    e) Proponer la celebración de convenios en materia de colocación de trabajadores, entre la Federación y las Entidades Federativas; y,

    f) En general, realizar todas aquéllas que las leyes y reglamentos encomienden a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en esta materia.

    III. En materia de capacitación o adiestramiento de trabajadores:

    a) Cuidar de la oportuna constitución y el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento;

    b) Estudiar y, en su caso, sugerir, la expedición de Convocatorias para formar Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, en aquellas ramas industriales o actividades en que lo juzgue conveniente; así como la fijación de las bases relativas a la integración y funcionamiento de dichos Comités;

    c) Estudiar y, en su caso, sugerir, en relación con cada rama industrial o actividad, la expedición de criterios generales que señalen los requisitos que deban observar los planes y programas de capacitación y adiestramiento, _oyendo la opinión del Comité Nacional de Capacitación y Adiestramiento que corresponda;

    d) Autorizar y registrar, en los términos del artículo 153-C, a las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación y adiestramiento a los trabajadores; supervisar su correcto desempeño; y, en su caso, revocar la autorización y cancelar el registro concedido;

    e) Aprobar, modificar o rechazar, según el caso, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que los patrones presenten;

    f) Estudiar y sugerir el establecimiento de sistemas generales que permitan, capacitar o adiestrar a los trabajadores, conforme al procedimiento de adhesión, convencional a que se refiere el artículo 153-B;

    g) Dictaminar sobre las sanciones que deban imponerse por infracciones a las normas contenidas en el Capítulo III Bis del Título Cuarto;

    h) Establecer coordinación con la Secretaría de Educación Pública para implantar planes o programas sobre capacitación y adiestramiento para el trabajo y, en su caso, para la expedición de certificados conforme a lo dispuesto en esta Ley, en los ordenamientos educativos y demás disposiciones en vigor;

    i) En general, realizar todas aquéllas que las leyes y reglamentos encomienden a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en esta materia.

    lV. En materia de registro de constancias de habilidades laborales:

    a) Establecer registros de constancias relativas a trabajadores capacitados o adiestrados, dentro de cada una de las ramas industriales o actividades; y

    b) En general, realizar todas aquéllas que las leyes y reglamentos confieran a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en esta materia.

    Para el cumplimiento de sus funciones en relación con las empresas o establecimientos que pertenezcan a ramas industriales o actividades de jurisdicción federal, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social será asesorada por un Consejo Consultivo integrado por representantes del Sector Público, de las organizaciones nacionales de trabajadores y de las organizaciones nacionales de patrones, a razón de cinco miembros por cada uno de ellos con sus respectivos suplentes.

    Por el Sector Público participarán sendos representantes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; de la Secretaría de Educación Pública; de la Secretaría de Comercio y Fomento Industrial; de la Secretaría de Energía, Minas e Industria Paraestatal y del Instituto Mexicano del Seguro Social.

    Los representantes de las organizaciones obreras y de las patronales, serán designados conforme a las bases que expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

    El Consejo Consultivo será presidido por el Secretario del Trabajo y Previsión Social; fungirá como Secretario del mismo, el funcionario que determine el Titular de la propia Secretaría; y su funcionamiento se regirá por el Reglamento que expida el propio Consejo.

    Cuando se trate de empresas o establecimientos sujetos a jurisdicción local y para la realización de las actividades a que se contraen las fracciones III y IV del artículo 539, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social será asesorada por Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y Adiestramiento.

    Los Consejos Consultivos Estatales estarán formados por el Gobernador de la Entidad Federativa correspondiente, quien los presidirá; sendos representantes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de la Secretaría de Educación Pública y del Instituto Mexicano del Seguro Social; tres representantes de las organizaciones locales de trabajadores y tres representantes de las organizaciones patronales de la Entidad. El representante de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social fungirá como Secretario del Consejo.

    La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Gobernador de la Entidad Federativa que corresponda expedirán, conjuntamente, las bases conforme a las cuales deban designarse los representantes de los trabajadores y de los patrones en los Consejos Consultivos mencionados y formularán, al efecto, las invitaciones que se requieran.

    Los Consejos Consultivos se sujetarán en lo que se refiere a su funcionamiento interno, al reglamento que al efecto expida cada una de ellos.

    Las autoridades laborales estatales auxiliarán a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para el desempeño de sus funciones, de acuerdo a lo que establecen los artículos 527-A y 529.

    El servicio para la colocación de los trabajadores será invariablemente gratuito para ellos y será proporcionado, según el régimen de aplicación de esta Ley, por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o por los órganos competentes de las Entidades Federativas, de conformidad con lo establecido por la fracción II del artículo 539, en ambos casos.

    Podrán participar en la prestación del servicio a que se refiere el artículo anterior, otras dependencias oficiales, instituciones docentes, organizaciones sindicales o patronales, instituciones de beneficencia y demás asociaciones civiles que no persigan fines de lucro. En estos casos, lo harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para fines de registro y control y para que esté en posibilidad de coordinar las acciones en esta materia.

    Las autorizaciones para el funcionamiento de agencias de colocaciones, con fines lucrativos, sólo podrán otorgarse excepcionalmente, para la contratación de trabajadores que deban realizar trabajos especiales.

    Dichas autorizaciones se otorgarán previa solicitud del interesado, cuando a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social se justifique la prestación del servicio por particulares y una vez que se satisfagan los requisitos que al efecto se señalen. En estos casos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 539-D, el servicio deberá ser gratuito para los trabajadores y las tarifas conforme a las cuales se presten, deberán ser previamente fijadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

    11.1.3 JUNTAS LOCALES Y FEDERALES DE CONCILIACION

    Las Juntas Federales de Conciliación tendrán las funciones siguientes:

    I. Actuar como instancia conciliatoria potestativa para los trabajadores y los patrones;

    II. Actuar como Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de conflictos a que se refiere el artículo 600, fracción IV; y

    III. Las demás que le confieran las leyes.

    Las Juntas Federales de Conciliación funcionarán permanentemente y tendrán la jurisdicción territorial que les asigne la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. No funcionarán estas

    Juntas en los lugares en que está instalada la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

    Cuando la importancia y el volumen de los conflictos de trabajo en una demarcación territorial no ameriten el funcionamiento de una Junta permanente, funcionará una accidental.

    Las Juntas Federales de Conciliación Permanente se integrarán con un Representante del Gobierno, nombrado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que fungirá como Presidente y con un representante de los trabajadores sindicalizados y uno de los patrones, designados de conformidad con la convocatoria que al efecto expida la misma Secretaría. Sólo a falta de trabajadores sindicalizados la elección se hará por los trabajadores libres.

    Por cada representante propietario de los trabajadores y de los patrones se designará un suplente.

    Las Juntas Federales de Conciliación Accidentales se integrarán y funcionarán cada vez que sea necesario, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo IV del Título Catorce.

    Las Juntas Federales de Conciliación tienen las facultades y obligaciones siguientes:

    I. Procurar un arreglo conciliatorio de los conflictos de trabajo;

    II. Recibir las pruebas que los trabajadores o los patrones juzguen conveniente rendir ante ellas, en relación con las acciones y excepciones que pretendan deducir ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. El término para la recepción de las pruebas no podrá exceder de diez días.

    Terminada la recepción de las pruebas o transcurrido el término a que se refiere el párrafo anterior, la Junta remitirá el expediente a la Junta Especial de la jurisdicción territorial a que esté asignada si la hubiere, y si no, a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje;

    III. Recibir las demandas que les sean presentadas, remitiéndolas a la Junta Especial de la jurisdicción territorial a que esté asignada si la hubiere, y si no a la Junta Federal de Conciliación y

    Arbitraje;

    IV. Actuar como Juntas de Conciliación y Arbitraje para conocer y resolver los conflictos que tengan por objeto el cobro de prestaciones cuyo monto no exceda del importe de tres meses de salario;

    V. Cumplimentar los exhortos y practicar las diligencias que les encomienden otras Juntas Federales o Locales de Conciliación y las Juntas Federales y Locales del Conciliación y Arbitraje; y

    VI. Denunciar ante el Ministerio Público al patrón de una negociación industrial, agrícola, minera, comercial o de servicios que haya dejado de pagar el salario mínimo general a uno o varios de sus trabajadores;

    VII. De ser procedente, aprobar los convenios que les sean sometidos por las partes; y

    VIII. Las demás que les confieran las leyes.

    Juntas locales de conciliación

    En las Entidades Federativas funcionarán Juntas Locales de Conciliación, que se instalarán en los Municipios o zonas económicas que determine el Gobernador. No funcionarán las Juntas de Conciliación en los Municipios o zonas económicas en que estén instaladas Juntas de Conciliación y Arbitraje.

    Son aplicables a las Juntas Locales de Conciliación las disposiciones contenidas en el capítulo anterior. Las atribuciones asignadas a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social se ejercerán por los Gobiernos de los Estados y Territorios.

    11.1.4 JUNTAS LOCALESY FEDERALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

    Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con ellas, salvo lo dispuesto en el artículo 600 fracción IV.

    La Junta se integrará con un representante del Gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por ramas de la industria o de otras actividades, de conformidad con la clasificación y convocatoria que expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

    Habrá uno o varios secretarios generales según se juzgue conveniente.

    La Junta funcionará en Pleno o en Juntas Especiales, de conformidad con la clasificación de las ramas de la industria y de las actividades a que se refiere el artículo anterior.

    La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podrá establecer Juntas Especiales, fijando el lugar de su residencia y su competencia territorial.

    Las Juntas Especiales establecidas fuera de la capital de la República conforme al párrafo anterior, quedarán integradas en su funcionamiento y régimen jurídico a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, correspondiéndoles el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo en todas las ramas de la industria y actividades de la competencia federal, comprendidas en la jurisdicción territorial que se les asigne, con excepción de los conflictos colectivos,_ sin perjuicio del derecho del trabajador, cuando así convenga a sus intereses, a concurrir directamente a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

    El Pleno se integrará con el Presidente de la Junta y con la totalidad de los representantes de los trabajadores y de los patrones.

    Cuando un conflicto afecte a dos o más ramas de la industria o de las actividades representadas en la Junta, ésta se integrará con el Presidente de la misma y con los respectivos representantes de los trabajadores y de los patrones.

    Las Juntas Especiales se integrarán:

    I. Con el Presidente de la Junta, cuando se trate de conflictos colectivos, o con el Presidente de la

    Junta Especial en los demás casos; y

    II. Con los respectivos representantes de los trabajadores y de los patrones.

    Durante la tramitación de los juicios, hasta formular el dictamen a que se refieren los artículos 771 y 808, el Presidente de la Junta y los de las Juntas Especiales serán substituidos por Auxiliares, pero intervendrán personalmente en la votación de las resoluciones siguientes:

    I. Competencia;

    II. Nulidad de actuaciones;

    III. Substitución de patrón;

    IV. En los casos del artículo 727; y

    V. Cuando se trate de conflictos colectivos de naturaleza económica, en la que designe perito y en la que ordene la práctica de las diligencias a que se refiere el artículo 806.

    En el Pleno y en las Juntas Especiales habrá el número de Auxiliares que se juzgue conveniente, a fin de que la administración de la justicia del trabajo sea expedita.

    El Pleno de la Junta de Conciliación y Arbitraje tiene las facultades y obligaciones siguientes:

    I. Expedir el Reglamento Interior de la Junta y el de las Juntas de Conciliación;

    II. Conocer y resolver los conflictos de trabajo cuando afecten a la totalidad de las ramas de la industria y de las actividades representadas en la Junta;

    III. Conocer del recurso de revisión interpuesto en contra de las resoluciones dictadas por el Presidente de la Junta en la ejecución de los laudos del Pleno;

    IV. Uniformar los criterios de resolución de la Junta, cuando las Juntas Especiales sustenten tesis contradictorias;

    V. Cuidar que se integren y funcionen debidamente las Juntas de Conciliación y girar las instrucciones que juzgue conveniente para su mejor funcionamiento;

    VI. Informar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las deficiencias que observe en el funcionamiento de la Junta y sugerir las medidas que convenga dictar para corregirlas; y

    VII. Las demás que le confieran las leyes.

    Para uniformar el criterio de resolución de las Juntas Especiales se observarán las normas siguientes:

    I. El Pleno se reunirá en sesión especial, no pudiendo ocuparse de ningún otro asunto;

    II. Para que pueda sesionar el Pleno, se requiere la presencia de las dos terceras partes del total de sus miembros, por lo menos;

    III. Los Presidentes de las Juntas Especiales serán citados a la sesión y tendrán voz informativa;

    IV. Las resoluciones del pleno deberán ser aprobadas por el cincuenta y uno por ciento del total de los miembros que lo integran, por lo menos;

    V. Las decisiones del Pleno que uniformen el criterio de resolución serán obligatorias para todas las Juntas Especiales;

    VI. Las mismas resoluciones podrán revisarse en cualquier tiempo a solicitud del cincuenta y uno por ciento de los representantes de los trabajadores o de los patrones, del cincuenta y uno por ciento de los Presidentes de las Juntas Especiales o del Presidente de la Junta; y

    VII. El pleno publicará un boletín cada tres meses, por lo menos, con el criterio uniformado y con los laudos del Pleno y de las Juntas Especiales que juzgue conveniente.

    Las Juntas Especiales tienen las facultades y obligaciones siguientes:

    I. Conocer y resolver los conflictos de trabajo que se susciten en las ramas de la industria o de las actividades representadas en ellas;

    II. Conocer y resolver los conflictos a que se refiere el artículo 600, fracción IV, que se susciten en el lugar en que se encuentren instaladas;

    III. Practicar la investigación y dictar las resoluciones a que se refiere el artículo 503;

    IV. Conocer del recurso de revisión interpuesto en contra de las resoluciones del Presidente en ejecución de los laudos;

    V. Recibir en depósito los contratos colectivos y los reglamentos interiores de trabajo.

    Decretado el depósito se remitirá el expediente al archivo de la Junta; y

    VI. Las demás que le confieran las leyes.

    El Presidente de la Junta tiene las facultades y obligaciones siguientes:

    I. Cuidar del orden y de la disciplina del personal de la Junta;

    II. Presidir el Pleno;

    III. Presidir las Juntas Especiales en los casos de los artículos 608 y 609, fracción

    IV. Ejecutar los laudos dictados por el Pleno y por las Juntas Especiales en los casos señalados en la fracción anterior;

    V. Revisar los actos de los Actuarios en la ejecución de los laudos que le corresponda ejecutar, a solicitud de cualquiera de las partes;

    VI. Cumplimentar los exhortos o turnarlos a los Presidentes de las Juntas Especiales;

    VII. Rendir los informes en los amparos que se interpongan en contra de los laudos y resoluciones dictadas por el Pleno y por las Juntas Especiales que presida.

    Los Presidentes de las Juntas Especiales tienen las obligaciones y facultades siguientes:

    I. Cuidar del orden y de la disciplina del personal de la Junta Especial;

    II. Ejecutar los laudos dictados por la Junta Especial;

    III. Conocer y resolver las providencias cautelares;

    IV. Revisar los actos de los Actuarios en la ejecución de los laudos y de las providencias cautelares, a solicitud de cualquiera de las partes;

    V. Cumplimentar los exhortos que le sean turnados por el Presidente de la Junta;

    VI. Rendir los informes en los amparos que se interpongan en contra de los laudos y resoluciones dictados por la Junta Especial;

    VII. Informar al Presidente de la Junta de las deficiencias que observen en su funcionamiento y sugerir las medidas que convenga dictar para corregirlas; y

    VIII. Las demás que les confieran las leyes.

    Los Secretarios Generales de la Junta tienen las facultades y obligaciones siguientes:

    I. Actuar como Secretarios del Pleno;

    II. Cuidar de los archivos de la Junta; y

    III. Las demás que les confiera esta Ley.

    Para el funcionamiento del Pleno y de las Juntas Especiales se observarán las normas siguientes:

    I. En el Pleno se requiere la presencia del Presidente de la Junta y del cincuenta por ciento de los representantes, por lo menos. En caso de empate, los votos de los ausentes se sumarán al del Presidente;

    II. En las Juntas Especiales se observarán las normas siguientes:

    a) Durante la tramitación de los conflictos individuales y de los colectivos de naturaleza jurídica, bastará la presencia de su Presidente o del Auxiliar, quien llevará adelante la audiencia, hasta su terminación.

    Si están presentes uno o varios de los representantes, las resoluciones se tomarán por mayoría de votos.

    Si no está presente ninguno de los representantes, el Presidente o el Auxiliar dictará las resoluciones que procedan, salvo que se trate de las que versen sobre personalidad, competencia, aceptación de pruebas, desistimiento de la acción a que se refiere el artículo 726 y substitución del patrón. El mismo Presidente acordará se cite a los representantes a una audiencia para la resolución de dichas cuestiones, y si ninguno concurre, dictará la resolución que proceda.

    b) La audiencia de discusión y votación del laudo se regirá por lo dispuesto en la fracción siguiente.

    c) Cuando se trate de conflictos colectivos de naturaleza económica, además del Presidente se requiere la presencia de uno de los representantes, por lo menos.

    d) En los casos de empate, el voto del o de los representantes ausentes se sumará al del Presidente o al del Auxiliar;

    III. Para la audiencia de discusión y votación del laudo, será necesaria la presencia del Presidente o Presidente Especial y del cincuenta por ciento de los representantes de los trabajadores y de los patrones, por lo menos. Si concurre menos del cincuenta por ciento, el Presidente señalará nuevo día y hora para que se celebre la audiencia; si tampoco se reúne la mayoría, se citará a los suplentes, quedando excluidos los faltistas del conocimiento del negocio. Si tampoco concurren los suplentes, el Presidente de la Junta o el de la Junta Especial, dará cuenta al Secretario del Trabajo y Previsión Social, para que designe las personas que los substituyan. En caso de empate, los votos de los ausentes se sumarán al del Presidente.

    Juntas locales de conciliación y arbitraje

    Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionarán en cada una de las

    Entidades Federativas. Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

    El Gobernador del Estado o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podrá establecer una o más Juntas de Conciliación y Arbitraje fijando el lugar de su residencia y su competencia territorial.

    La integración y funcionamiento de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje se regirán por las disposiciones contenidas en el capítulo anterior. Las facultades del Presidente de la República y del Secretario del Trabajo y Previsión Social se ejercerán por los Gobernadores de los Estados y en el caso del Distrito Federal, por el propio Presidente de la República y por el Jefe del Departamento del Distrito Federal, respectivamente.

    El Presidente de la Junta del Distrito Federal percibirá los mismos emolumentos que correspondan al Presidente del Tribunal Superior de Justicia.

    11.2 SALAS DE CONCILIADORES

    Las Salas del Tribunal, en los asuntos de su competencia, funcionarán en forma colegiada y sus resoluciones se tomarán por unanimidad o por mayoría de votos.

    El Tribunal funcionará, por lo menos, contres Salas, las que por acuerdo del Pleno podrán aumentarse cuando así se requiera.

    Cada Sala estará integrada por tres Magistrados, uno designado por el Gobierno Federal, otro como Representante de los Trabajadores, designado por la Federación de Sindicatos de

    Trabajadores al Servicio del Estado y un tercero como árbitro, nombrado por los dos primeros y que fungirá como Presidente de Sala.

    34

    TITULO OCYAVO

    ARTICULOS 440-471

    CAPITULO IV

    ARTICULOS 404-4021

    TERMINACION

    COLECTIVA DE LAS

    RELACIONES DE TRABAJO

    SUSPENSION

    COLECTIVA DE LAS

    CONDICINES DE TRABAJO

    MODIFICACION

    COLECTIVA DE LAS

    CONDICIONES DE TRABAJO

    REGLAMENTO

    INTERIOR DEL TRABAJO

    TITULO 8

    LAS HUELGAS

    CONTRATO LEY

    ARTICULOS

    354Y355

    LEY FEDERAL DEL

    TRABAJO

    ARTICULOS 356- 385

    CAPITULO III

    CONTRATO

    COLECTIVO

    DEL TRABAJO

    CAPITULO II

    SINDICATOS,

    FEDERACIONES Y

    CONFEDERACIONES

    CAPITULOI

    COALICIONES

    NEGOCIACION

    COLECTIVA




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