Universidad autónoma de ciudad Juárez

Instituto de ingeniería y tecnología

Motivación laboral

Jonathan Galindo González¹

Matricula: 105526

Investigación documental

Febrero 2011

Índice

• Introducción. 3

• ¿Qué es motivación? 4
• Motivos y rasgos de personalidad. 5
• La importancia de la motivación en el trabajo. 6
• Factores motivantes en el trabajo. 7
• Factores des motivantes en el trabajo. 8

• Conclusión. 9

• Bibliografía. 10

Introducción

En esta investigación se podrá ver y se entenderá la importancia de motivación desde diferentes ámbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicológicos, entre otros, también se afirmara que la motivación tiene una relación con las emociones personales y por tanto se conocerá como la psicología influye en este tema ya que “el objeto de estudio de la psicología de la motivación es: porque las personas y los animales inician, eligen o persisten en la realización de acciones específicas en circunstancias concretas” (Mook citado por Alcover, Martínez, et al, 2004, 244).

Se podrá entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero no en todos los casos se podrá presentar una motivación con la misma intensidad, ya que es en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la capacidad es uno de los factores más importantes ya que si no se presenta capacidad en un individuo la motivación no será suficiente para lograr un buen resultado.

Se dará a conocer como la motivación es generada en los individuos por medio de motivos o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfacción a éstas. También se mencionara la estrecha relación que existe entre la motivación y el medio laboral, la importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser ésta.

Se afirmara por medio de investigadores como David McClelland a quien se hará referencia en la “teoría de las necesidades”, y a Frederick Herzberg en “la teoría de los dos factores”, se conocerán varios factores que pueden originar una actitud motivada en un individuo, se afirmara que “[…] las situaciones satisfactorias se caracterizan por las oportunidades para experimentar el logro, reconocimiento, sentido de responsabilidad y progreso en trabajos […]” (Dunnette, Kirchner, 2007,168). Así como también se conocerán distintos factores desmotivantes los cuales pueden generar una apatía en el individuo.

¿Qué es motivación?

Cuando se hace alguna actividad, desde una actividad regular hasta una académica; ya sea dar un simple paso, terminar un estudio y/o terminar una carrera, entre estas y otras, existe algún impulso o alguna necesidad que conlleva a realizar una función para lograr cumplirlas, ya que “las necesidades son los motores de la conducta, son las fuerzas que mueven al individuo a buscar su satisfacción […]” (Rodríguez, Ramírez, 2004, p.85). Se pude afirmar que al entrar en el tema de la motivación, se menciona un impulso que permite lograr y mejorar nuestras expectativas de vida, un impulso emocional el cual permite dar un plus en nuestras actividades cotidianas.

Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica, incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera que “[…] la motivación tiene su origen tanto en factores personales como en la interacción con el medio; […] se puede definir a la motivación como el proceso que desencadena, dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera importante” (Olivares, González, 2009, p. 24). Por ésta razón se puede afirmar que la motivación es un factor muy importante en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfacción.

En el medio laboral e industrial se considera a la motivación como una herramienta principal en la cual tanto el empleado como la empresa son los beneficiados al generar una buena relación de trabajo. Y “[…] esta comprende tanto los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa, como los procesos organizacionales que influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la empresa vayan en la misma dirección” (Olivares, González, 2009, p. 63). Para lograr esta estrecha relación y generar una motivación en el empleado la empresa es quien debe inyectar esa motivación, llenando algunas de las necesidades fisiológicas, emocionales y personales; ya que en muchas ocasiones “[…] la motivación laboral no se presenta como un proceso aislado, sino que se presenta a temas administrativos como salarios, incentivos, promociones, diseño del puesto, etcétera” (Olivares, González, 2009, p. 63).

Motivos y rasgos de personalidad

Se puede afirmar que los motivos son características que dependen de las actitudes y de la personalidad de un individuo, se afirma que un motivo no se genera únicamente por necesidades fisiológicas, sino que un motivo se puede generar a partir de una necesidad así como de una emoción. Se llegó a la conclusión de la existencia de dos tipos de motivos que pueden servir para explicar la conducta motivada; Según McClelland (citado por Alcover, Martínez, et al) los “motivos primarios: se encuentran directamente involucrados en la supervivencia del individuo. Son innatos y dependen de bases fisiológicas como el hambre, la sed o el sexo, […]” (2004, p. 247). En este primer grupo se puede ver que los motivos están relacionados con necesidades primordiales que se presentan cotidianamente. El siguiente grupo, Según McClelland (citado por Alcover, Martínez, et al) dice que los “motivos secundarios: pueden ser personales o sociales. Los primeros se satisfacen de forma independiente a las relaciones sociales. Los motivos sociales – logro, poder y afiliación – por el contrario, se van adquiriendo y modificando con las experiencias de interacción social de cada persona” (2004, p. 247). En este segundo grupo puede apreciar que los motivos secundarios son generados por una necesidad emocional. McClelland afirma que estos motivos van en un orden de importancia desde las necesidades primordiales hasta las necesidades emocionales.

Como se ha visto la motivación es la que impulsa a tener mejores resultados en alguna actividad, de otra manera se pueden conseguir resultados regulares o pésimos en las actividades, anteriormente se afirma que existe un orden de importancia entre los motivos, por esta razón algunos motivos no son tan intensos como otros, así como algunas personas no pueden tener el mismo grado de intensidad por un motivo (refiriéndose a que dos personas tengan el mismo motivo), por esto “[…] un individuo, motivado a alcanzar una posición, puede parecer satisfecho y descansar en sus laureles después de una sola promoción. Otro también motivado por las necesidades de posición, puede presentar una lucha aparentemente insaciable” (Dunnette, Kirchner, 2007, p. 144). Esto demuestra que también importa el factor actitud en donde diferentes personas pueden tener la misma motivación, pero no con la misma intensidad.

La importancia de la motivación en el trabajo

La motivación laboral es una técnica esencial en las empresas, ésta técnica se basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que “[…] la presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organización, que tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores, quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral. […]” (Alcover, Martínez, et al, 2004, p. 243) se puede aclarar que los empleados también resultan beneficiados al encontrarse motivados satisfaciendo sus necesidades de superación.

Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para la empresa como para el empleado, es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y asimismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que “[…] la capacitación, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para la población de las empresas grandes […]” (Münch, 1998, p. 258). Otro técnica motivacional de gran importancia en el medio laboral e industrial es el mejoramiento del área de trabajo desde el mantenimiento hasta la renovación de instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado que “[…] los cambios en el diseño del trabajo dan como resultado una mayor y mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada comprensión del individuo” (Olivares, González, 2009, p. 64).

Factores motivantes en el trabajo

En el trabajo se pueden encontrar diferentes factores motivantes, los cuales la mayoría son implementados por la empresa para mejorar el desempeño de cada empleado, Herzberg (citado por Flores, Estrada) menciona que algunos de “los factores motivadores se relacionan: con el contenido del trabajo […], con las experiencias de logro, reconocimiento y responsabilidad de la persona” (2001, p. 183). Principalmente, se menciona que el tipo de trabajo influye como un factor de motivación, ya que, si el empleado se encuentra realizando un trabajo y/o actividad que no sea de su agrado, puede responder de una manera apática o demostrando inconformidad mediante sus actividades. También menciona que el reconocimiento hacia el empleado por parte de la empresa, así como las experiencias personales del éxito y responsabilidad infundidas una parte por la empresa y otra por el individuo, son factores motivacionales.

Herzberg también afirma que otros como “los factores de higiene son extrínsecos o externos al trabajo, funcionan como recompensas a causa del alto desempeño el cual debe ser reconocido por la organización. […] algunas de estas recompensas pueden ser mayor tiempo para comer, realimentación sobre el desempeño […]” (Herzberg citado por Flores, Estrada, 2001, p. 183-184), etc. estos son algunos de los factores motivantes que pueden ser implementados en una organización y/o empresa para mantener a sus empleados en un estado motivante. Se mencionan recompensas que deben otorgarse no solamente a los empleados más destacados sino también aquellos que muestran un esfuerzo y desempeño en sus actividades, de esta manera se conservara una área de trabajo de gran comodidad para el empleado, y un rendimiento óptimo para la organización.

Existen otras maneras y formas de mantener una motivación duradera en los empleados y “se ha visto que pueden encontrarse sustitutos para las satisfacción de las necesidades. De tal forma que la intensidad de la motivación de una persona para actuar depende de la fuerza con que cree que puede alcanzar lo que desea o que necesita y de la intensidad de ese deseo” (Rodríguez, Ramírez, 2004, p. 85). Un ejemplo seria que la empresa hiciese ver o entender al empleado que el desempeño es algo que puede llevar más allá de lo que se propone, de esta manera se puede lograr una motivación de mayor intensidad.

Factores des-motivantes en el trabajo

Así como existen factores motivantes se puede afirmar que existen factores que pueden llegar a interferir con nuestras actividades, y esto se debe muchas veces a la mala comprensión de lo que es la motivación, porque Olivares, González mencionan lo siguiente: “en muchas ocasiones se concibe erróneamente la motivación como un rasgo personal previamente determinado; es decir, algunos lo poseen y otros no. Tal designación nos haría considerar que un mismo individuo siempre será perezoso y falto de motivación” (2009, p. 63). En esta falsa comprensión el individuo con baja autoestima no podrá llegar a superarse intelectualmente. Otro factor desmotivante seria que a la empresa no le importe la destreza que pueden llegar a tener sus empleados en actividades mayores a las actividades regulares en su jornada de trabajo, por ejemplo; “[…] cuando un empleado este motivado por el deseo de demostrar su capacidad y su trabajo no le permite hacerlo, puede llegar a responder con apatía y tratara de demostrar su competencia en otras situaciones, por ejemplo, en entretenimiento y distracciones” (Dunnette, Kirchner, 2007, 156). Con esto se puede afirmar que en ocasiones las empresas no dan libertad a los empleados para realizar nuevas actividades, incluso desconocen la competitividad que puede llegar a tener el empleado.

Otro factor des motivante es la mala relación capacidad-motivación, en la cual si llega a presentarse una desigualdad entonces la motivación que se le dé al empleado no será eficaz, en otras palabras; “[…] la ejecución en la industria no depende solo de la motivación sino también, […] de la capacidad. La persona altamente motivada e inepta fracasara en hacer un trabajo efectivo, de la misma manera que sucederá con un empleado muy capaz, pero apático. […]” (Dunnette, Kirchner, 2007, 171), es en el primer caso donde no se puede hacer mucho, mas sin embargo, en este último se puedo lograr inyectar algo motivante.

Conclusión

En esta investigación se pudo llegar a la idea de que la motivación es una actitud importante para poder lograr nuestras expectativas de vida mejorar el rendimiento de nuestras actividades ya sea cotidianas, laborales o académicas. Y que la conducta motivada se debe a la necesidad de satisfacer motivos personales prioritarios como lo es el hambre, la sed, el sexo, etc. así también motivos secundarios como lo es el logro la afiliación y poder.

También se afirmó que “las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como resultado del ambiente en el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida […]” (Davis, Newstrom, 2003, 122). Así como también la motivación no se presenta de una forma aislada, sino por medio de factores o motivos que inyectan esta actitud en el individuo.

Se en entendió también, que “[…] el logro en si puede considerarse un motivo humano fundamental […]” (Dunnette, Kirchner, 2007, 157), ya que este genera una grande satisfacción en la persona y una satisfacción conlleva a un ciclo motivacional, en el cual mientras más motivos sean satisfechos más intensa se vuelve la actitud en la persona para lograr cumplir objetivos aún más grandes. Se afirmó que los motivos son “[…] deseos que pueden adquirir propiedades motivantes crecientes atravez del proceso efectivo de satisfacción […]” (Dunnette, Kirchner, 2007, 169).

También se llegó a la idea de que la motivación es una herramienta indispensable en el medio laboral, ya que por medio de esta tanto el empleado así como la organización pueden llegar a tener resultados satisfactorios tales como: una buena relación de trabajo, una mejor producción, un incremento en las expectativas de vida en el empleado, entre otras. Se llegó a la idea de que existen factores en el empleo que pueden generar una actitud motivada en los empleados, tales como el aumento salarial, el área de trabajo, el reconocimiento de la empresa hacia los empleados, entre otras. A si también se afirmo que existen factores des motivantes que llevan al empleado a responder con apatía en su trabajo, entre estos factores el más destacado era el que la empresa no de libertad a los empleados a realizar diferentes tipos actividades donde el empleado pueda demostrar que es competente.

Bibliografía

Alcover, Carlos; Martínez, David; et al. Introducción a la psicología del trabajo. Mc Graw Hill, España, 2004.

Münch, Lourdes. Más allá de la excelencia y de la calidad total. Trillas, México, 1998.

Olivares, Socorro; González, Martin. Psicología del trabajo. Grupo editorial patria, México, 2009.

Rodríguez, Mauro; Ramírez, Patricia. Psicología del mexicano en el trabajo. Mc Graw Hill, México, 2004

Flores, José; Estrada, Ricardo (compiladores). Estudios organizacionales y pequeñas y medianas empresas. Universidad autónoma metropolitana, México, 2001.

Dunnette, Marvin; Kirchner, Wayne. Psicología industrial. Trillas, México, 2007.

Davis, Keith; Newstrom, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc Graw Hill, México, 2003.