Motivación en el trabajo

Nuestro comportamiento se basa en una serie de motivos, necesidades o demandas que deseamos satisfacer en distintos ámbitos:

• Físicos: el hambre, el sueño, la sed…

• Psicológicos: las metas que intentamos alcanzar a lo largo de nuestra vida.

• Sociales: las relaciones con las demás personas.

Para satisfacerlas realizamos toda serie de actividades para alcanzar los objetivos buscados, y toda esta serie de procesos que llevamos a cabo para conseguir lo que queremos se define como motivación.

El logro de estos objetivos nos produce una satisfacción, la cual hace que nuestro comportamiento se relaje, lo que conlleva una nueva búsqueda de metas o seguir con el mismo si llegar a él nos produce una nueva necesidad.

Cuando intentamos satisfacer nuestras necesidades pasamos por un ciclo con los siguientes pasos:

Nuestras necesidades pueden ser muy variadas por lo que podemos ordenarlas jerárquicamente de diferentes formas, las más destacadas son:

• Según Abraham Maslow se pueden distinguir cinco niveles, los cuales en orden ascendente son:

• Fisiológicas: Hambre, sed…

• De seguridad: protección frente a riesgos y amenazas.

• De estima: respeto a sí mismo y a los demás.

• Autorrealización: desarrollo al máximo de nuestras potencialidades.

A estos cinco niveles McGregor añade unas nuevas necesidades muy relacionada con las de estima y autorrealización:

• Afiliación: se refiere a la tendencia a pertenecer a grupos o colectivos sociales para poder alcanzar nuestros objetivos.

• Poder: tendencia a influir y controlar a los demás.

• Logro: plantear y conseguir objetivos cada vez más difíciles.

• Según Alderfer existen tres grupos de necesidades llamadas ERC:

• De existencia (E): relacionadas con las necesidades físicas y de seguridad.

• De relación (R): abarca las necesidades sociales y de estima y valoración.

• De crecimiento personal (C): autorrealización.

Las teorías más divulgadas para la gestión empresarial, basadas en el enfoque jerárquico, y con las que cualquier trabajador puede encontrarse son las teorías “X” e “Y”, planteadas por Mcgregor:

• Teoría X: entiende que el interés fundamental en una empresa es la producción y la rentabilidad económica, y presenta el trabajo como un “castigo” para el trabajador, el cual sólo se limitará a realizar su función.

• Teoría Y: en ella se define el entorno laboral como un marco incomparable para la realización de los objetivos personales en conjunción con los de la empresa. Plantea un cambio en la distribución de la empresa, en la que empresario y obreros (en los casos que les incumban directamente) participan en las funciones de gestión de la misma.

Otras formas de explicar la motivación en el entorno laboral, son aquellas que se interesan en aclarar porqué adoptamos ciertos comportamientos y rechazamos otros para llegar a unos objetivos, un ejemplo de ellas son las expectativas, el establecimiento de metas y la teoría de la equidad.

• Expectativas: se basan en el deseo o creencia de que aquellas acciones que realizamos van a desembocar o levarnos a nuestros objetivos marcados. Se pueden presentar en el siguiente orden:

• Expectativa basada en la relación esfuerzo-rendimiento (E-R): es aquella que poseemos cuando creemos que manteniendo un nivel de esfuerzo determinado obtendremos un mejor rendimiento.

• Expectativa basada en la relación esfuerzo-recompensas (E-Rs): una vez conseguido el nivel de rendimiento deseado recibimos una serie de recompensas.

• Valor: es la importancia que cada uno atribuye a las recompensas recibidas.

• Establecimiento de metas: la imposición de estas no debe ser por parte del jefe, por lo que se deben seguir tres aspectos fundamentales para su elección:

• Recompensas económicas.

• Necesidad de especificar las metas y los procesos para realizarlas.

• Participación de los trabajadores en las tomas de decisiones del paso anterior.

• Teoría de la equidad: se refiere a que todos esperamos recibir una recompensa que esté equilibrada con nuestros esfuerzos realizados, comparándolo con las contribuciones de los demás compañeros.

Estrategias de motivación laboral

Para conseguir la motivación de los empleados las empresas utilizan básicamente cuatro mecanismos que ayudan a que el trabajador realice sus tareas más satisfactoriamente. Los cuales son:

1.-Sistema de compensación:

En el se distinguen dos modos:

• Mediante dinero en metálico, sueldo, primas, etc. Como recompensa al trabajo.

• Mediante prestaciones y servicios (días de vacaciones, servicios sanitarios, etc.) que ofrece la empresa a sus empleados en buenas condiciones económicas.

2.-Sistema normativo:

Son el conjunto de normas y reglas que representan los mecanismos de control, dirección y coordinación de las actividades de la empresa, son directrices que activan y orientan las conductas, aclaran las metas y los caminos a recorrer para alcanzarlas. Se distinguen dos funciones del sistema normativo:

• Orientativas: informa sobre el comportamiento y el rendimiento esperado en las actividades.

• De cumplimiento del reglamento: incita al compromiso con la organización y a la aceptación de las consecuencias que conllevan los incumplimientos de las normas.

3.-Diseño de los puestos:

Consiste en intentar vencer o evitar que los puestos de trabajo caigan en la monotonía o la irrelevancia, diseñando nuevos puestos de trabajo potencial o rediseñando los ya existentes.

Para conseguir esto se debe intentar combinar las dos dimensiones que definen un puesto de trabajo, la horizontal y vertical.

• Horizontal: se refiere a la amplitud de las tareas realizadas.

• Vertical: se refiere a las funciones y responsabilidades que requiere el puesto.

La unión de estas dos combinaciones provoca que el empleado se sienta más realizado y contento con su trabajo, ya que no caerá en la monotonía de realizar siempre la misma tarea (horizontal) y se sentirá más realizado al ver que cuenta con él para funciones que requieren cierta responsabilidad (vertical).

4.-La participación: una empresa para estimular la motivación de los empleados debe tener en cuenta las opiniones de estos en los temas de la empresa que les afecten directamente, ya que el poder formar parte de resoluciones de problemas o desafíos de la empresa provocan que el trabajador se sienta más ligado a esta.

Las dos principales técnicas para promover la participación son:

• Establecimiento de metas: consiste en hacer participar a los trabajadores en la elección de las metas de la empresa, lo que permitirá que estos se sientan más identificados con estas y las sientan como suyas.

• Círculos de calidad: consiste en realizar grupos de entre seis y doce trabajadores, que se reunirán para intentar mejorar algún aspecto del funcionamiento y la interacción de sus respectivos departamentos dentro de la empresa. Su objetivo fundamental es mejorar los beneficios de la empresa, aunque también intenta mejorar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. Un circulo de calidad esta formado por:

• Coordinador: administra y coordina los aspectos a tratar e informa tanto a los empleados que participan en el proyecto como a la empresa de los avances en este.

• Facilitador: prepara e informa (sobre la actividad) a los componentes para poder iniciar el proyecto.

• Líder: prepara y modera las reuniones.

• Miembros: participan y deciden sobre los puntos que se tratan.

En conclusión una empresa que tenga y se preocupe que estén sus empleados motivados obtendrá mejores beneficios que otra que no mire por ello, ya que los empleados motivados se involucraran más con la empresa y redirán más.