Resumen capítulo 11 de Koontz

INTEGRACIÓN

La función administrativa de integración de personal consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional. Es evidente que la integración de personal debe vincularse estrechamente con la función de organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y puestos.

No cabe duda que la historia de cada administrador resulta del mayor interés, pero los autores que se han ocupado de ellas no han formulado en cambio un teoría general que explique el éxito de sus investigados. Este enfoque se relaciona estrechamente con temas como el poder y la influencia, esto es, con el control que ejercen los líderes tanto sobre condiciones como sobre subordinados.

Para la integración de personal se requiere de un enfoque de sistemas abiertos. Éste se aplica dentro de la empresa, la que a su vez se vincula con el ambiente externo. Por lo tanto, es necesario tomar en cuenta factores internos de la empresa como políticas de personal, ambiente organizacional y el sistema de compensación.

El número de administradores que necesita una empresa depende no sólo de las dimensiones de ésta, sino también de la complejidad de la estructura organizacional, los planes de expansión y el índice de rotación del personal administrativo. La proporción entre número de administradores y número de empleados no sigue ley alguna. Mediante el ensanchamiento o contracción de la delegación de autoridad es posible modificar una estructura a fin de que el número de administradores en un caso dado aumente o disminuya independientemente del tamaño de la organización.

Para estar al tanto del potencial administrativo que posee una empresa puede hacerse uso de un organigrama de inventario o de “reemplazo de administradores”, consiste sencillamente en el organigrama de una unidad con los puestos administrativos claramente indicados y marcados con claves sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de sus ocupantes.

Las fuerzas externas incluyen factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y legales(como se explicó en los capítulos 2 y 3). Por ejemplo, el crecimiento económico puede dar por resultado un aumento en la demanda del producto, lo que obliga a la expansión de la fuerza de trabajo, motivo a su vez de una elevación en la demanda de administradores.

El propósito es colocar en los puestos a las personas que puedan utilizar en ellos sus cualidades individuales y, quizá, superar sus deficiencias, ya sea mediante la adquisición de experiencia o la capacitación en habilidades que necesitan mejorar. Finalmente , la contratación de un administrador para un nuevo puesto dentro de la empresa suele resultar en un ascenso , lo que normalmente implica mayor responsabilidad.

El proceso real de integración de personal se ve afectado por muchos factores condicionales. Específicamente, son factores externos el nivel de estudios, las actitudes imperantes en la sociedad (como la actitud hacia el trabajo),las numerosas leyes y reglamentaciones que afectan directamente a la integración de personal, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de las empresas.

Los factores impuestos por las condiciones externas influyen en la integración de personal en diversos grados. Estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, político-legales y económicas. Por mencionar algunos, están:

Igualdad de oportunidades de empleo, las mujeres en la administración, integración del personal en el ámbito internacional.

Los factores internos que hemos seleccionado para nuestra exposición son la ocupación de puestos administrativos con personal dentro de la empresa y del exterior, la determinación de responsabilidad sobre la integración de personal y el reconocimiento de la necesidad de contar con le apoyo de la alta dirección para vencer la resistencia al cambio. Algunos ejemplos de ambiente interno son:

Promoción interna, la promoción interna en grandes empresas, la política de competencia abierta, la responsabilidad sobre la integración de personal y la necesidad del apoyo de la dirección general para vencer la resistencia a una integración eficaz de personal.

La selección es el proceso de administración para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organización, a la persona más indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro.

Los administradores recientemente colocados en sus puestos proceden entonces a la ejecución de sus funciones administrativas y no administrativas(como comercialización), lo que resulta en desempeño administrativo, el cual determina en definitiva el desempeño de la empresa.

Es preciso realizar un análisis objetivo de los requisitos que implica un puesto y, en la medida de lo posible, diseñar el puesto en tal forma que satisfaga las necesidades organizacionales e individuales. Además los puestos deben ser sometidos a evaluación y comparación para que sus titulares puedan ser tratados equitativamente.

Para la identificación de estos aspectos cabe mencionar:¿qué deberá hacer en este puesto?¿cómo se hará?¿qué conocimientos , actitudes y habilidades se requieren?, si tiene adecuado alcance del puesto, puestos de reto permanente, si tiene habilidades administrativas requeridas por el diseño de puestos, entre otras.

Esto supone una adecuada estructura de puestos en términos de contenido, función y relaciones. Como:

Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo, factores de influencia en el diseño de puestos.

CAPACIDADES ANALÍTICAS Y DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Los administradores deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas, y explotar las oportunidades que se les presenten en el desarrollo mismo de la solución a los problemas.

Los administradores eficaces también deben poseer ciertas características personales. Estas son: el deseo de administrar, la capacidad de comunicarse empáticamente, integridad y honestidad y experiencia, es decir, antecedentes de desempeño como administradores.

Una vez identificados los puestos organizacionales, la obtención de administradores se realiza por medio del reclutamiento, selección, contratación y promoción.

Consiste en atraer a candidatos que puedan ocupar los puestos de que consta la estructura organizacional.

Éste opera de dos maneras en el reclutamiento y la selección: el suministro de una empresa a los candidatos de una descripción objetiva tanto de sí misma como del puesto que se ofrece y el suministro de información por parte de los candidatos acerca de sus capacidades.

La selección consiste en la búsqueda de candidatos capaces de ocupar un puesto con requisitos específicos.

La colocación consiste en evaluar las cualidades y deficiencias de un individuo para asignarle después el puesto más conveniente.

La promoción, es el desplazamiento dentro de la organización a un puesto más elevado, el cual implica mayores responsabilidades y requiere habilidades más avanzadas.

Para que la selección de buenos resultados la información sobre los candidatos debe ser válida y confiable , para ello se determinan ciertos aspectos que ayudan a cumplir con éste objetivo, los cuales son:

Entrevistas, pruebas, centros de evaluación, etc..

En todos los casos debemos comprender que los administradores en la selección, solamente tratan de acercarse lo más posible a la confiabilidad de la veracidad de su información, referente a las personas sujetas a la selección, pero no siempre es posible, pues el perfil psicológico de cada persona no lo permite.

La inducción implica dotar a los nuevos empleados de información preliminar sobre la empresa, sus funciones, sus tareas y su personal. La socialización organizacional es una visión general que implica tres aspectos: adquisición de habilidades y capacidades laborales, adopción de las conductas apropiadas y adecuación a las normas y valores del grupo de trabajo.