Tema 12. Los conflictos de trabajo

12.1 Conflictos individuales y conflictos colectivos

En el ámbito del trabajo surgen discrepancias entre el trabajador y la empresa, lo cual puede conllevar a un conflicto. Si el malestar entre trabajador y empresa se manifiesta de forma clara podremos decir que hay un conflicto de trabajo.

Podemos distinguir dos tipos de conflictos:

• Conflicto individual: Surge cuando hay un enfrentamiento concreto entre un trabajador y su empresa.

Si el problema es de diferencia de intereses la solución puede ser, la negociación entre ambas partes o conformarse con la las posiciones del contrario; si esto no sucede no habrá mas remedio que la romper el contrato.

En cambio si el conflicto tiene origen por diferencias de interpretar las normas laborales o cláusulas del contrato, las partes acudir al juez.

• Conflicto colectivo:Enfrentamiento entre un grupo de trabajadores que sufren los mismos problemas con su empresa.

La solución en estos casos suele ser el procedimiento de conflictos colectivos y la huelga.

12.2 Tipos de conflictos colectivos

• Conflictos jurídicos: Alfredo Montoya afirma que los conflictos jurídicos son aquellos que surgen con motivo de la interpretación y aplicación de una norma (ley, reglamento o convenio colectivo).

Estos conflictos pueden solucionarse mediante:

-La negociación directa, conciliación, mediación o arbitraje.

-Intervención del juez en el procedimiento judicial o intervención de la autoridad administrativa en el procedimiento administrativo.

* La huelga es un medio dudoso para solucionar este tipo de conflictos ya que es admisible y legal siempre que no intente modificar lo pactado en convenio colectivo mientras esté vigente.

• Conflicto de intereses: Tipo de conflicto en el que se discute la necesidad de regirse por otra norma más favorable.

La causa a estos conflictos suelen ser:

-Al finalizar un convenio colectivo, los trabajadores quieren sustituirlo por otro más beneficioso.

-Negociación de un convenio que supere las condiciones mínimas establecidas por la ley y al cual no estén de acuerdo los empresarios.

Las vías para solucionar el problema son las mismas que las señaladas en caso de conflicto jurídico, excepto el procedimiento judicial de conflictos colectivos, que sólo es aplicable a los a los de naturaleza jurídica.

*La huelga en este caso es un medio de presión importante.

12.3 Procedimientos pacíficos de solución

Una de las fórmulas para solucionar los conflictos son los procedimientos pacíficos:

Negociación directa:medio más fructífero para alcanzar acuerdos satisfactorios para todos y evitar heridas que creen un mal clima laboral y un coste económico y psicológico.

Para facilitar la negociación podemos encontrar:

• La comisión paritaria: órgano de gran validez para solventar conflictos jurídicos y que trata todas las cuestiones que le atribuyan las partes que negocian el convenio. También puede ejercer funciones de vigilancia para que se cumpla lo acordado y de mediación y arbitraje en enfrentamientos entre la patronal i los trabajadores.
• Pactos de paz: pactos mediante los cuales se pueden establecer procedimientos para solucionar los conflictos colectivos e incluso renunciar al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia de un conflicto colectivo. La solución también puede ser entre los representantes legales de los trabajadores y las empresas de forma directa.

Intervención de terceros:colisiones de intereses o deterioro del clima laboral que las partes enfrentadas no son capaces de solucionar de forma directa y en las cuales la participación de terceras personas ayuda a llegar a acuerdos.

La intervención de terceros puede admitir diferentes formas:

• Conciliación: el conciliador aproxima a las partes para que lleguen a un acuerdo aceptable para todos que ponga fin al conflicto.
• Mediación: el intermediario propone una solución al conflicto utilizando su autoridad moral y su conocimiento del problema para sugerir una vía de solución equilibrada que suponga beneficios y renuncias aceptables para ambas partes.
• Arbitraje: el árbitro propone una solución, pero las partes no están contentas; entonces la decisión del árbitro (laudo) es de obligado cumplimiento. El arbitraje también se aplicara cuando haya una huelga que cree situaciones lesivas o supongan un perjuicio para la economía nacional.

Procedimientos pacíficos previstos por ley y por la concertación social.

Con el fin de evitar la huelga, la ley prevé dos procedimientos de conflictos colectivos. El primero se sustancia ante la autoridad laboral que sea competente, y el segundo ante la jurisdicción de lo social. En el 2005 se firmó un acuerdo (ASEC III) donde se prevén sistemas de mediación y arbitraje a cargo del SIMA para solventar conflictos sin acudir a la vía judicial o a la huelga.

Procedimiento administrativo: este procedimiento sirve tanto para resolver conflictos jurídicos como conflictos de intereses y es incompatible con el derecho del ejercicio a huelga.

Podrán solicitar la iniciación de este procedimientos:

• Los representantes de los trabajadores en el ámbito en que se desarrolle el conflicto
• El empresario, en los conflictos cuyo ámbito sea una empresa, o las asociaciones patronales u otros representantes, en aquellos que afecten a varias empresas.

El planteamiento del conflicto colectivo, se formalizará por escrito, firmado y fechado en un documento donde deben aparecer nombre, domicilio y legitimación que ostenten para intervenir. También se debe señalar a los trabajadores y empresarios afectados y los hechos motivadores del conflicto.

El escrito se presentará ante la autoridad provincial, ante la dirección general de trabajo o ante la autoridad autonómica. Este escrito 24 horas después dicha autoridad hará otra copia y convocará a ambas partes dentro de 3 días. El acuerdo será adoptado por mayoría simple de cada una de las partes y tendrá la misma validez que lo pactado en el convenio.

Las partes pueden nombrar a uno o varios árbitros que emitan un laudo en 5 días , pero sino se llega a un acuerdo ni se designan árbitros en el caso de conflictos jurídicos , la autoridad laboral remite la actuaciones al juzgado de lo social cuando las partes lo solicitan. En caso de conflicto de intereses su solución está en la negociación de las partes.

Procedimiento judicial: puede iniciarse cuando la autoridad administrativa remite las actuaciones al juzgado de lo social, por haber fracasado en su intento de solución.

Otra opción es por demanda directa de quienes el Texto refundido de la Ley de Procedimiento laboral considera legitimados:

-Sindicatos: ámbito de actuación igual o mayor al conflicto

-Asociaciones empresariales: ámbito de actuación igual o mayor al conflicto, siempre que se trate de conflictos superiores a la empresa.

-Empresarios y órganos de representación legal o sindical de los trabajadores: conflicto de empresa o inferior.

12.4 La Huelga

Definición: cese colectivo de la actividad laboral, durante un periodo determinado, que produce la suspensión temporal del contrato de trabajo mientras la huelga dure.

Los trabajadores están ante un derecho individual de ejercicio colectivo que tiene varias consecuencias:

• El trabajador tiene completa libertad para ponerse o no en huelga.
• Es necesario que el derecho lo ejercite simultáneamente un colectivo de trabajadores. El cese de la actividad por parte de un único trabajador se considera un incumplimiento contractual que podría dar lugar a un despido procedente.
• Carecen de validez las votaciones vinculantes para comprometerse o no a participar en una huelga.

Antecedentes del derecho de huelga

-Durante el régimen político anterior a la Constitución de 1978, la huelga fue duramente reprimida e incluso se la consideraba como un delito.

-En 1944, el Código Penal tipificó la huelga como una conducta constitutiva de delito de sedición

-En 1965, el Código Penal suavizo posiciones y se limitó a castigar aquellas huelgas que tuvieran por finalidad atentar contra la seguridad del Estado o alterar de manera grave la producción nacional

-El 22 de mayo de 1975 se promulgó el Real Decreto Ley en el que se reconoció por primera vez la posibilidad de huelgas legales, aunque en la práctica se hacia casi imposible su uso.

-El 4 de marzo de 1977 se promulgó el Real Decreto Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo, que era un instrumento efectivo para regular el derecho a huelga, ya que si no se aprobaba esa ley no se podrían hacer tratados internacionales (en estos tratados se reconoce el derecho a huelga)

La huelga como derecho fundamental

Al tratarse de un derecho fundamental la huelga debía ser desarrollada mediante una ley orgánica. No obstante a finales del 2007 la Ley Orgánica de Huelga todavía no ha visto la luz gracias al choque de intereses y al conflicto de derechos que esta sugiere.

El derecho de huelga en la legislación vigente

La ley conceptúa el derecho de huelga como irrenunciable, de modo que cualquier pacto en el contrato de trabajo que lo impida o limite es nulo.

Los colectivos que están facultados para acordar la declaración de huelga son las siguientes:

-Trabajadores a través de sus representantes por decisión mayoritaria.

-Trabajadores afectados que han de decidir su convocatoria por mayoría simple.

-Organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral que se refiere la huelga.

En los tres casos se levantará acta de la reunión y del acuerdo.

El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado y notificado por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, con cinco días de antelación a la fecha de comienzo, diez si la huelga se produce en empresas que prestan servicios públicos.

Esta comunicación deberá contener:

-Objetivos de la huelga.

-Gestiones realizadas para resolver las diferencias.

-Fecha de inicio.

-Composición del comité de huelga.

Si la huelga se produce en empresas que prestan servicios públicos, los representantes de los trabajadores deberán realizar la publicidad necesaria sobre su convocatoria para que sea conocida por los usuarios del servicio antes de que comience.

Mientras dure la huelga, la empresa no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a la misma en el momento en que aquélla se convoca, salvo que se incumplan los servicios esenciales.

Durante el desarrollo de la huelga se respetará la libertad de los trabajadores que no quieran sumarse a ella. También podrán recogerse fondos para ayudar a las personas que llevan a cabo el paro. El ejercicio del derecho a huelga deberá realizarse mediante el cese de la prestación de servicios sin que las personas implicadas ocupen el centro de trabajo.

Comité de huelga:está formado por un máximo de 12 trabajadores y garantiza que mientras la huelga dure se prestarán los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, el mantenimiento de los locales, la maquinaria, las instalaciones o cualquier atención para la reanudación de la actividad empresarial.

La empresa debe acordar con el comité la designación de los trabajadores encargados del mantenimiento de estos servicios o la negativa a participar puede suponer el despido.

Huelgas ilegales:la legalidad o ilegalidad de una huelga es algo que deciden los tribunales una vez que ésta se ha convocado.

Las causas de ilegalidad son las siguientes:

• Las huelgas que se inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.
• Las huelgas de solidaridad o apoyo a otros sectores o empresas, salvo que afecten al interés de los trabajadores.
• Aquellas huelgas cuya finalidad sea alterar lo pactado en convenio colectivo, durante su vigencia, o lo establecido en laudo arbitral o en la ley.

Huelgas abusivas:son las rotatorias, las efectuadas por trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos y con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y cualquier alteración en el régimen de trabajo distinta a la huelga.

La huelga legal:el ejercicio del derecho de huelga no extingue el contrato de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su duración. Los aspecto más importantes son:

• El período de prueba se suspende durante el tiempo que dure la huelga.
• En período de huelga ni el trabajador presta su actividad laboral, ni el empresario se encuentra obligado al abono salarial.
• La huelga no es causa de despido y tampoco puede dar lugar a la imposición de sanción alguna por su ejercicio.

Los servicios mínimos:dictación de normas en el que se establece el mantenimiento de unos servicios mínimos que garanticen el derecho de los ciudadanos a una atención básica compatible con el derecho a la huelga de los trabajadores.

La norma que establezca los servicios mínimos ha de ser comunicada a los representantes de los trabajadores, y debe señalar los motivos en que se funda la autoridad para decretar los citados servicios. Esta comunicación permitirá a los trabajadores defender ante los tribunales su derecho a la huelga si la actuación gubernativa se ha extralimitado.

En supuestos excepcionales, el gobierno podrá adoptar medidas de intervención para evitar los efectos de la huelga utilizando la Ley Orgánica sobre estados de alarma, excepción y sitio.

Con esta Ley también puede imponer prestaciones personales obligatorias, para intervenir y ocupar empresas, asegurar el abastecimiento de mercados y el funcionamiento de servicios básicos.

12.5 El cierre patronal:

Definición:ante una huelga, los empresarios respondían con el cierre de la empresa, dejando a los trabajadores sin su salario durante la duración del mismo.

La legislación española no admite esta modalidad de cierre, considerada como ofensiva y solo permite el cierre defensivo o de protección en los siguientes casos:

• Cuando exista notorio peligro para las personas o de daños graves para las cosas.
• Si tiene lugar una ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o se corre peligro cierto de que ésta se produzca.
• Cuando el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Características:

-Suspensión del contrato de trabajo.

-No perciben sus retribuciones y quedan en una situación de alta especial en la Seguridad Social.

-Al finalizar el cierre los contratos de los trabajadores vuelven a ser los mismos que antes de que sucediese el cierre.

-Para proceder al cierre el empresario debe comunicarlo a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas desde que toma la medida.

-La empresa que acuerde reabrir el centro y no lo haga deberá hacerlo cuando se lo ordene la autoridad laboral.

Clases de cierre:

1. Cierre ofensivo: es el provocado y llevado a cabo por el empresario, bien con el propósito de obstruir la estrategia de los trabajadores en el ejercicio de huelga, o bien para presionar y hacerlos desistir de una determinada actitud.
2. Cierre defensivo o de respuesta: comportamiento empresarial necesario para prevenir las consecuencias propias de una alteración colectiva, con la finalidad de preservar la integridad de las personas, los bienes o las instalaciones por el tiempo indispensable para evitar esas consecuencias, posibilitando el tiempo la reanudación de la actividad laboral.
3. Cierres parciales encubiertos: son aquellos en los que no se produce ninguna de las causas legalmente establecidas para legitimar el cierre, ni se realiza comunicación alguna a la autoridad laboral.

Reapertura del centro de trabajo

1. A iniciativa del propio empresario en el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad.
2. A iniciativa de los trabajadores considerándose como ilegal el cierre.
3. A requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que se establezca.

12.6 Sociología del conflicto colectivo.

En los conflictos colectivos se da una pugna entre uno o varios colectivos y la dirección de una empresa (o incluso de varias que forman un sector).

Los conflictos colectivos vienen por un malestar colectivo de uno o más grupos laborales encaminado hacia la dirección, que se manifiesta mediante peticiones, medidas de presión y en última instancia, puede llevar a la huelga.

Causas que alimentan las tensiones:

• Causas psicosociales: pueden ser expectativas profesionales insatisfechas, mala adaptación de las personas a sus funciones, etc.
• Causas organizativas: inadaptación entre la organización formal e informal dentro de la empresa crea malestar.
• Causas materiales: los empleados se sienten injustamente tratados en el plano económico.

En definitiva los conflictos colectivos se gestan pos la dinámica de grupos, que logran explicitar las tensiones que se han ido acumulando. Para evitar el conflicto es preciso detectar las situaciones preconflictivas, es decir, se trata de conocer el grado de insatisfacción dentro de la organización, y las consecuencias que ésta puede acarrear.

Con objeto de medir el clima laboral, se pueden utilizar diversas técnicas. Munduate Jaca y Martínez Riquelme aconsejan las siguientes:

• Realización de estudios de fondo: miden el grado de satisfacción de los empleados. Para ello se utilizan cuestionarios como el S10/12 de Meliá y Peiró (1998), que da una medida global de la satisfacción laboral centrada en tres factores:

-Satisfacción con la supervisión.

-Satisfacción con el ambiente físico del trabajo.

-Satisfacción con las prestaciones recibidas en el trabajo.

• Analizar los indicadores sociales: se trata de señales que ponen de manifiesto conflictos que repercuten negativamente en la moral y en el clima laboral.
• Realizar observaciones tácticas: se trata de que los supervisores o personas de confianza de la dirección les informen de los comentarios negativos que oyen.

Dentro de estas observaciones, para detectar situaciones preconflictivas resulta de gran utilidad el análisis de quejas recibidas. A veces, las peticiones de traslado de unos departamentos a otros es una señal de conflicto.

J.L. Meliá y J.M. Peiró (1998) Grados de satisfacción e insatisfacción: a)Muy insatisfecho, b) bastante insatisfecho, c)algo insatisfecho, d)indiferente, e)algo satisfecho, f)bastante satisfecho, g)muy satisfecho. 1 Los objetivos, metas y tasas de producción que debe alcanzar. 2 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo. 3 El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo. 4 La temperatura de su local de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho 5 Las relaciones personales con sus superiores. 6 La supervisión que ejercen sobre usted. 7 La proximidad y frecuencia con que es supervisado. 8 La forma en que sus supervisores juzgan su tarea. 9 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa. 10 El apoyo que recibe de sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho 11 El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales. 12 La forma en que se da la negociación en su empresa sobre aspectos laborales.

Pautas de conducta para solucionar conflictos:

• Poner en relación las causas explicitadas por las personas en conflicto con las posibles raíces profundas del mismo.
• Actuar con la máxima rapidez para atajar el conflicto de raíz y evitar que se extienda a otras zonas de la empresa o a cuestiones diferentes de las que lo han originado.
• Negociar con las instituciones representativas de los trabajadores y oír a los diversos implicados en el conflicto.
• Informar claramente sobre la actuación y perspectivas de la empresa, si las demandas pueden ser o no satisfechas.
• La dirección debe tener un sentido autocrítico y no estar dispuesta a imponer siempre sus puntos de vista como una verdad absoluta.

Caso práctico 1.

La empresa Ibertreinata SA contaba con 18 jefes de departamento; nueve de ellos habían sido contratados con la condición de cobrar un plus del 20% de su salario de convenio; este complemento salarial se abonaría en la nómina de cada mes.

Más tarde, la empresa decidió pagar los incentivos a sus cuadros directivos una vez al año, de forma que a los citados jefes se les retiró el plus del contrato de las mensualidad.

Los afectados por esta medida decidieron reclamar a la empresa para que el pago volviera a efectuarse mensualmente, ya que, aunque este extremo no aparecía en sus contratos, ellos entendían que el abono del complemento salarial en doce mensualidades se deducía de las condiciones pactadas. ¿Ante qué clase de conflicto nos encontramos?

Se trata, sin ninguna duda, de un conflicto de naturaleza jurídica, ya que se cuestiona exclusivamente la interpretación de unas cláusulas contractuales.

Aunque la cuestión afecta a varios trabajadores, no tiene carácter general para todo el grupo laboral formado por los jefes de departamento (sólo afecta a nueve). Por tanto, no estamos ante un conflicto colectivo sino frente a lo que la doctrina denomina conflicto individual plural.

Para que exista conflicto colectivo es preciso que la cuestión afecte indistintamente a un conjunto laboral (Manuel Alonso Olea y María Casas Baamonde) o, como señala la Ley de Procedimiento Laboral, «que afecte a los intereses generales de un grupo de trabajadores».

Para este tipo de casos la solución seria:

• La negociación directa.
• La conciliación, mediación o arbitraje.
• Procedimiento administrativo de conflictos colectivos.
• Procedimiento judicial de conflictos colectivos.
• Huelga (excepcionalmente).

Caso práctico 2

Dentro de los pactos de paz se pueden incluir las cláusulas de los convenios que obligan a las partes a someterse a determinados procedimientos, para resolver sus diferencias sin recurrir a medios traumáticos. En este contesto, el convenio estatal para empresas de gestión y mediación inmobiliaria establece que: «Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación del mismo al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC). Aquellos conflictos que tengan ámbito exclusivo de una Comunidad Autónoma serán sometidos a las instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad».

Los pactos de paz pueden establecer procedimientos para solucionar los conflictos colectivos e incluso renunciar al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia de un conflicto colectivo. La solución también puede ser entre los representantes legales de los trabajadores y las empresas de forma directa.

Caso práctico 3

El día 10 de marzo de 2007 se acordó la convocatoria de una huelga en el transporte público de viajeros de una Comunidad Autónoma. Una de las empresas afectadas afirmó que se trataba de una huelga ilegal, ya que no había recibido directamente la comunicación de huelga en el plazo prescrito por la ley. ¿A partir de qué fecha puede comenzar la huelga? ¿Qué opinas de la afirmación de la citada empresa?

La huelga debería ser comunicada diez días antes de su celebración ya que se trata de un servicio público.

Respecto a la segunda cuestión, la sentencia del Tribunal Constitucional de 30 de enero de 1986 considera innecesario en una huelga sectorial que ésta se comunique a todos y cada uno de los empresarios del sector.

Basta con que se informe a las asociaciones empresariales del sector afectado.

Caso práctico 4

En unos altos hornos se produjo una huelga en apoyo de la negociación del nuevo convenio colectivo.

La empresa y el comité de huelga tuvieron que negociar, por imperativo de la ley, quiénes serían los trabajadores encargados del mantenimiento de los servicios esenciales. No hay que confundir estos servicios con los llamados servicios mínimos en empresas y entidades que trabajan para el público, o cuya actividad es de reconocida e inaplazable necesidad.

En el caso que nos ocupa, los servicios esenciales se centraban, sobre todo, en mantener encendidos los hornos, ya que si éstos se apagaban, las pérdidas para la empresa podían ser irreparables.

• Los servicios mínimos: dictación de normas en el que se establece el mantenimiento de unos servicios mínimos que garanticen el derecho de los ciudadanos a una atención básica compatible con el derecho a la huelga de los trabajadores.
• En cuanto a los servicios de seguridad podemos decir que el comité de huelga ha de garantizar, durante la misma, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, la maquinaria, las instalaciones, las materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de la actividad empresarial. La empresa debe acordar con el comité de huelga la designación de los trabajadores encargados del mantenimiento de dichos servicios; la negativa a participar en los mismos puede suponer el despido.

Caso práctico 5

En cierto servicio público, los empleados estaban muy descontentos con sus retribuciones, razón por la cual decidieron realizar una huelga de celo que consistía en trabajar de forma muy lenta y minuciosa, aplicando de forma estricta todas las normas en cada caso y realizando todas las comprobaciones posibles.

Esta huelga fue promovida y alentada por cuatro trabajadores; la mayoría de sus compañeros se sumó a ella, bien convencidos de su efectividad o para evitar presiones y no ser calificados de «esquiroles».

¿Qué piensas de la mencionada alteración laboral? ¿Es ilegal? ¿Quién debe determinarlo? ¿Pueden ser despedidos los que participaron en ella?

-Está alteración laboral hace que haya un mayor gasto en la producción, ya que hay un uso abusivo de los recursos para fabricar el producto.

-Este cese de la actividad es abusivo ya que se trata de una huelga de celo.

-Quien debe determinar si la huelga es ilegal o no; son los tribunales.

-La consecuencia de la participación activa en una huelga abusiva o ilegal puede ser el despido.

Caso práctico 6

En el departamento de extranjero de las oficinas centrales de una conocida entidad financiera existía, hace algunos años, una sección verdaderamente conflictiva. Dicha sección ocupaba a unos quince empleados, más de la mitad de los cuales había solicitado al departamento de recursos humanos el traslado a otro puesto de trabajo. La causa del malestar era el jefe de la sección, persona muy trabajadora, pero que trataba mal a sus empleados.

Concretamente las broncas y los gritos eran habituales al menor fallo, jamás felicitaba por la labor bien hecha, no tenía en cuenta el lado humano de las personas con las que trabajaba, nunca se interesaba por sus cuestiones personales y familiares, ponía toda clase de obstáculos al ascenso de sus subordinados «para que no le hicieran sombra»..Estas circunstancias hacían que el clima laboral en la sección fuese irrespirable. Cualquier supervisor o persona relacionada con este grupo podía detectar este malestar.

No obstante, la dirección no aprovechó bien la información sobre el mal ambiente de trabajo y, si bien no se produjo un conflicto explícito, el deterioro de las condiciones de trabajo continuó, aumentando el desánimo y el deseo de evasión de los empleados.

Sin duda, hubiera sido muy conveniente detectar a tiempo el problema para reconducir las actitudes del jefe, o substituirlo si esta medida no daba resultado.

Las soluciones que podía haber utilizado la empresa para reducir el conflicto son:

• Poner en relación las causas explicitadas por las personas en conflicto con las posibles raíces profundas del mismo.
• Actuar con la máxima rapidez para atajar el conflicto de raíz y evitar que se extienda a otras zonas de la empresa o a cuestiones diferentes de las que lo han originado.
• Negociar con las instituciones representativas de los trabajadores y oír a los diversos implicados en el conflicto.
• Informar claramente sobre la actuación y perspectivas de la empresa, si las demandas pueden ser o no satisfechas.

La dirección debe tener un sentido autocrítico y no estar dispuesta a imponer siempre sus puntos de vista como una verdad absoluta.

Ejercicio 1

Investiga qué clases de conflictos están amparados por el ASEC III.

Para hacer el ejercicio, consulta el artículo 4 de la Resolución de 12 de enero de 2005.

Artículo 4. Conflictos afectados.

1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número 2 de este artículo, los siguientes tipos de conflictos laborales:

a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio

Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. La/s parte/s deberá/n manifestar las diferencias sustanciales que han determinado tal bloqueo. No será preciso el transcurso de este período cuando la mediación sea solicitada conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el Convenio con efectos generales.

c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

e) Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. La iniciativa de sometimiento a los procedimientos previstos en este Acuerdo deberá instarse por la mayoría de ambas representaciones de dicha Comisión Paritaria.

Ejercicio 2

El artículo 19 de la Constitución reconoce el derecho de los españoles a elegir libremente su residencia y a circular por el territorio nacional, así como a entrar y salir de forma libre de España en los términos que la ley establezca.

Los trabajadores de los servicios de transporte de viajeros, como trabajadores que son, tienen derecho a ponerse en huelga para defender sus intereses, lo que de alguna forma dificulta o impide el derecho de los usuarios a circular libremente por el territorio nacional y a salir y entrar con libertad en el país.

Debatid sobre esta colisión de derechos fundamentales reconocidos por la Constitución.

Una sentencia del Tribunal Constitucional dice que si la designación de los servicios mínimos no altera la actividad productiva de la empresa, la imposición de los servicios mínimos se califique como una vulneración del derecho a la huelga. Sin embargo, no se manifiesta así si la empresa se dedica ala prestación de servicios esenciales para la comunidad. En este caso queda claro que la fijación de esos servicios mínimos es para asegurar el funcionamiento y evitar así que se produzcan perjuicios públicos.

Ejercicio 3

En una conocida entidad financiera tenían por costumbre, cuando se convocaba una huelga, enviar a personal en formación para puestos de jefatura, a las sucursales más conflictivas con objeto de sustituir a los huelguistas, de modo que no se interrumpiese el trabajo.

Evaluad, desde el punto de vista jurídico, la actuación de la mencionada empresa.

¿Podrían cubrir los puestos dejados, por los huelguistas con empleados de empresas de trabajo temporal?

- La empresa no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a la misma en el momento en que aquélla se convoca, salvo que se incumplan los servicios esenciales por lo tanto los puestos no podrán ser ocupados.

Ejercicio 4

La huelga y el cierre patronal son dos derechos de los trabajadores y de los empresarios, respectivamente, que vienen regulados por la misma norma (RDL 17/1977). ¿Crees que ambos poseen el mismo rango o que, por el contrario, alguno de ellos tiene mayor categoría? Para responder a este asunto, consultad la Constitución.

No se pueden poner ambos derechos a la misma altura ya que elcierre patronal no es una huelga de empresarios, de la misma forma que no goza de igual protección legal.

En la Constitución las situaciones de huelga y cierre patronal reciben un tratamiento bien distinto. Mientras la huelga se rige en derecho fundamental en el artículo 28.2, el cierre patronal constituye un simple derecho cívico, dentro del artículo 37.2 que reconoce a los empresarios para adoptar medidas de conflicto colectivo.

Texto de apoyo 1

El derecho de huelga en la normativa internacional

La Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó el 10 de diciembre de 1948 una resolución que estableció la Declaración Universal de Derechos Humanos; esta declaración, que carece de carácter vinculante para los Estados, tiene una profunda influencia moral en sus legislaciones. En el caso español, la vigente Constitución de 1978 establece en su artículo 10 que las normas sobre libertades y derechos fundamentales han de interpretarse de conformidad con la misma.

La Declaración Universal de Derechos Humanos no hace un reconocimiento expreso del derecho de huelga; se limita, en materia de defensa de los trabajadores, a reconocer el derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Para conseguir la obligatoriedad de los principales establecidos por la Declaración de Derechos Humanos, la Asamblea General de la ONU, tras múltiples avatares y dificultades, fijó en 1966 el texto de dos tratados: el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. En el artículo 8.1 del primer texto, se reconoce el derecho a la huelga, ejercicio de conformidad con las leyes de cada país.

España ratificó los mencionados textos el 27 de abril de 1977. Entraron en vigor el 27 de julio de 1977, y a partir de este momento el Estado español se comprometió internacionalmente a reconocer el derecho de huelga, aunque ya lo había hecho con efectos internos unos meses antes.

-El 4 de marzo de 1977 se promulgó el Real Decreto Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo, que era un instrumento efectivo para regular el derecho a huelga, ya que si no se aprobaba esa ley no se podrían hacer tratados internacionales (en estos tratados se reconoce el derecho a huelga).

Texto de apoyo 2

La huelga según la Constitución

«Artículo 28.2

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. »

En la Constitución de 1978, se elevó el derecho de huelga al máximo rango constitucional, al incluirlo, en el artículo 28 entre los derechos fundamentales de los españoles, protegidos por la Jurisdicción ordinaria, y además, por el Tribunal Constitucional a través del recurso de amparo.

La ley conceptúa el derecho de huelga como irrenunciable, de modo que cualquier pacto en el contrato de trabajo que lo impida o limite es nulo.

Texto de apoyo 3

El derecho de huelga

Artículo 2. Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier restricción del derecho de huelga.

Artículo 3.- 1. La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso en tal sentido, en cada centro de trabajo.

2. Están facultados para acordar la declaración de huelga:

1. Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el 75 % de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.
2. Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, cuando el 25 % de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta.

2. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

Artículo 4. Cuando la huelga a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.

Artículo 7. 1. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o de reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

Artículo 11.- La huelga es ilegal:

1. Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
2. Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
3. Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
4. Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

El artículo 2 de este texto de apoyo corresponde al artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, dicho artículo comenta que el derecho a huelga es irrenunciable y por tanto ningún contrato que establezca alguna restricción es válido.

El artículo 3 nos indica como debe ser la reunión conjunta de los trabajadores y los representantes. En la reunión tiene que acudir el 75% de los representantes para que se pueda levantar acta y el 25% de la plantilla tiene que estar presente.

Los demás artículos nos comenta los distintos derechos de los trabajadores y las clases de huelga ilegal.

Ejercicios de la hoja Vidal

Ejercicio 1

Que diferencia hay entre los conflictos colectivos jurídicos y los de intereses?

Conflicto colectivo. Es el que enfrenta a un grupo de trabajadores con un empresario o grupo de empresarios. El objeto de este tipo de conflicto es un interés colectivo. Los sujetos son, por un lado, los órganos de representación de los trabajadores y, por otro, el empresario o grupos de empresarios o asociaciones empresariales.

Conflictos de intereses. Surgen cuando se cuestiona una norma al tratar de revisarla, modificarla o sustituirla por otra distinta. También se denominan conflictos de renovación o regulación. Son siempre colectivos, pues de ellos se deduce el interés de una colectividad.

Asi pues podemos afirmar que una de las diferencias es que los conflictos colectivos derivan en conflictos a causa de divergencias de intereses, mientras que los conflictos de intereses nacen por los diferentes modos de interpretar las normas o los contratos.

Ejercicio 2

Explica la diferencia entre mediación y arbitraje

En la mediación la persona que interviene en la solución del conflicto no tiene poder de decisión mientras que en el arbitraje tiene fuerza vinculante obligatoria para ambas partes.

Los organismos que tienen funciones en la mediación pueden ser personas físicas y jurídicas, como por ejemplo la Inspección de Trabajo.

Los trabajadores y empresarios pueden solicitar para el arbitraje organismos como el servicio de Mediación, Arbitraje y conciliación (SMAC) etc.

Ejercicio 3

Como consecuencia de la huelga, se descuenta el salario correspondiente al tiempo no trabajado. Se trata de una sanción a los trabajadores en huelga?

La huelga es un derecho laboral básico del trabajador, a la vez que causa de suspensión del contrato de trabajo.

Por tanto, durante el periodo de huelga, ni el trabajador presta su actividad laboral, ni el empresario se encuentra obligado al abono del salario.

Hoja del final del tema

Ejercicio 1

Organizaos en grupos para analizar el texto de uno o varios convenios colectivos. Localizad los artículos correspondientes a las comisiones paritarias y a los pactos de paz, si existen, y analizadlos.

En las comisiones paritariasintervienen representantes de los trabajadores y de los empresarios, ha de establecerse de forma obligatoria en cualquier convenio colectivo.

El Real Decreto del 4 de marzo, sobre Relaciones Laborales de Trabajo, admite en su artículo 8 la creación en los convenios colectivos de los llamados pactos de paz, mediante los cuales se pueden establecer procedimientos para solucionar los conflictos colectivos e incluso renunciar al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia de un conflicto colectivo.

Los convenios colectivos analizados durante el trabajo han sido los siguientes:

• Convenio colectivo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2003-2006.
• Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y despachos para los años 2004-2007.
• Convenio colectivo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2003-2006.
• Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio de óptica al detalle de la provincia de Barcelona para el año 2004.

Acerca de la comisión paritaria el convenio colectivo del sector de transporte de mercancías expone lo siguiente:

Artículo 9.Comisión Paritaria Interpretadora del Convenio.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las de interpretar auténticamente el Convenio colectivo, el arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración por las partes, vigilar el estricto cumplimiento de lo pactado y analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de las dudas y discrepancias que pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio colectivo.

Los componentes de la Comisión Paritaria, serán elegidos por sus respectivas representaciones, preferentemente si han participado en las deliberaciones de este Convenio colectivo. Dicha Comisión Paritaria, se reunirá de forma obligatoria a instancia de cualquiera de las partes, con un previo aviso mínimo de 24 horas. La Comisión estará presidida por el que nombren los miembros de la misma, o bien, por la persona que designe la autoridad laboral competente.

En referencia a los pactos de paz ninguno de los convenios colectivos consultados indica nada al respecto.

Ejercicio 2

A partir de la Constitución, realiza un análisis comparativo del derecho de huelga y del derecho de propiedad. Enfoca la actividad desde el punto de vista del rango legal de ambos derechos.

La Constitución expone en el artículo 28.2 lo siguiente relacionado con el derecho a huelga:

Artículo 28.2

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

El artículo 33con título “Derecho a la propiedad” dice lo siguiente:

Artículo 33.

• Se reconoce el derecho a la propiedad privada y a la herencia.
• La función social de estos derechos delimitará su contenido, de acuerdo con las leyes.
• Nadie podrá ser privado de sus bienes y derechos sino por causa justificada de utilidad pública o interés social, mediante la correspondiente indemnización y de conformidad con lo dispuesto por las leyes...”

El derecho a huelga se trata de un derecho y se encuentra entre los derechos fundamentales de los españoles. Además esta protegido por la jurisdicción ordinaria y por el tribunal Constitucional a través del recurso de amparo. El derecho a la propiedad esta entre los derechos fundamentales mediante ley orgánica.

Ejercicio 3

Redacta una comunicación de huelga a la empresa y a la autoridad laboral para un supuesto concreto.

Barcelona, 19 de julio de 2010

Sr. Perez

Muy Sr. Nuestro:

Los abajo firmantes en nuestra condición de representantes legales de los trabajadores de esta empresa, como delegados de personal, ponemos en conocimiento lo siguiente:

1. Que en fecha 5 de julio del presente año se tomó el acuerdo de someter a consideración de la totalidad de la plantilla de esta empresa la declaración de una huelga en apoyo de las reinvindicacions planteadas en la negociación del nuevo convenio colectivo.
2. Que la referida asamblea tuvo lugar el pasado 16 de julio, adoptando, únicamente, la decisión de declarar una huelga durante los días 24, 25, 26 y 27 del presente mes.
3. Que los objetivos de la misma son en concreto, obtener la reducción de 5 horas al mes.
4. Con objeto de evitar los paros, objeto de esta comunicación, se han realizado las siguientes gestiones, conciliación y mediación con las personas e instituciones que se indican Carla Manuel de Villena Fuentes y Pablo Berange Bujalance. A pesar de los citados esfuerzos por llegar a un acuerdo aceptable para las partes, éste no ha sido posible.
5. El comité de huelga estará integrado por las siguientes personas: Don Juan García Saez y doña Maria Jimenez Córdoba trabajadores de esta empresa, los que participaran en cuentas acciones tengan lugar para solucionar el conflicto, haciéndose también responsables de garantizar la prestación de los servicios necesarios y mantenimiento de las instalaciones, para una posterior reanudación de las actividades.
6. Que el contenido de la presente comunicación es puesto en conocimiento de la autoridad pertinente.

A la vista del presente escrito, les ruego lo tengan por presentado conforme a lo previsto por el artículo 3-3º; del RDL 17/1977, de 4 de marzo.

Juan García Saez Maria Jimenez Córdoba

Ejercicio 4

Confecciona un esquema o mapa conceptual sobre las técnicas para medir el clima laboral en una empresa.

El cima laboral: se trata de conocer el grado de insatisfacción dentro de la organización, y las consecuencias que ésta puede acarrear.

Trata de reducir la insatisfacción y sustituir las tensiones para crear un clima productivo.

El siguiente esquema esta basado según los consejos de Mundate Jaca y Martínez Riquelme.

Ejercicio 5

En cierta empresa surgió un conflicto que afectaba a la mitad de los trabajadores de cierto colectivo. ¿Podemos hablar de conflicto colectivo? ¿Por qué?

Un conflicto colectivo es aquel que enfrenta a un grupo de trabajadores que sufren los mismos problemas con su empresa o empresas. En este caso podemos hablar de un conflicto colectivo porque el problema no es a título individual pues un grupo de personas tienen el mismo conflicto con la empresa.

Ejercicio 6

Hace algún tiempo se planteó un conflicto respecto a la posibilidad de que la empresa diese cierta cantidad de dinero a los empleados que realizaban jornada partida, para pagarse la comida. La empresa ofrecía seis euros diarios como ayuda de alimentación, y los trabajadores reclamaban 12 euros al día. En el convenio colectivo no figuraba nada al respecto. Para solucionar el conflicto de forma pacífica se pensó en la posibilidad de que interviniese alguien no relacionado con el litigio plateado. ¿Qué posibilidades de intervención pueden darse? ¿Es necesario un laudo? ¿Puede producirse un arbitraje obligatorio?

En este caso el tipo de intervención de terceros mas aconsejable seria mediación ya que la persona que media entre las dos partes también utiliza su conocimiento del problema para sugerir una vía de solución equilibrada.

Si finalmente las partes enfrentadas no aceptan la propuesta del mediador pueden recurrir a un laudo, pero en este caso el cumplimiento es obligatorio.

El arbitraje obligatorio puede producirse en este caso si los trabajadores de la empresa llegaran a convocar una huelga.

Ejercicio 7

En el caso anterior, ¿se podría utilizar el procedimiento administrativo para la solución de conflictos colectivos? ¿Y el judicial?

El procedimiento administrativo en este caso podría ser utilizado ya que sirve para resolver conflictos jurídicos (surgen con motivo de la interpretación y aplicación de una norma) y conflictos de intereses (se discute la necesidad de regirse por otra norma mas favorable).

Es un claro ejemplo de un conflicto colectivo de intereses asi pues podrían solicitar la iniciación de este procedimiento.

El procedimiento judicial puede iniciarse cuando la autoridad administrativa cursa las actuaciones al juzgado de lo social, por haber fracasado el intento de avenencia o de arbitraje propios del procedimiento administrativo de conflictos colectivas.

Ejercicio 8

En un conflicto colectivo relativo a la intervención de una norma del convenio, la parte social decidió acudir al procedimiento administrativo de conflictos colectivos: no se designaron árbitros, ni se llegó a un acuerdo. ¿Qué puede hacer la autoridad laboral en ese caso? ¿Y si el conflicto se hubiese centrado en la subida de salarios?

Es un conflicto jurídico y que en este caso la autoridad laboral tiene que encontrar una solución por uno de los medios siguientes, como son:

• La negociación directa;
• La conciliación;
• La mediación;
• El arbitraje;

O a través de la intervención del juez, en el procedimiento judicial de conflictos colectivos.

Si el conflicto hubiese sido por una subida de salarios seria un conflicto de intereses.

Ejercicio 9

En una empresa, los trabajadores votaron la realización de una huelga con el compromiso de que quien votase afirmativamente se comprometiera posteriormente a ponerse en huelga. Califique jurídicamente la cuestión.

Los trabajadores tienen reconocido el derecho de manifestar sus intereses en el artículo 28.2 de la Constitución. Durante el desarrollo de la huelga se respetará la libertad de los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga.

Ejercicio 10

Al ascender a un trabajador a jefe de 5ª, se le hizo firmar un compromiso de que no intervendría en ninguna huelga y de que colaboraría con la empresa para paliar los efectos negativos de las mismas, si se llegasen a producir. Evalúe jurídicamente el anterior compromiso.

La vigente Constitución indica que el derecho de huelga es irrenunciable, de modo que cualquier pacto en el contrato de trabajo que lo impida o limite es nulo.

Ejercicio 11

En una huelga, los trabajadores acordaron, además de cesar sus actividades, acudir todos los días al centro de trabajo, aunque sin realizar ninguna tarea; el objeto de esta forma de proceder era, según ellos, ejercer mayor presión sobre la empresa en apoyo de sus reivindicaciones. ¿Qué opina de la medida?

Los trabajadores que se hayan sumado al ejercicio de la huelga mientras dure el cese de la prestación de servicios no pueden ocupar el centro de trabajo.

Ejercicio 12

¿Qué diferencias existen entre los servicios de seguridad y mantenimiento y los servicios mínimos en caso de huelga?

En cuanto a los servicios de seguridad podemos decir que el comité de huelga ha de garantizar, durante la misma, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, la maquinaria, las instalaciones, las materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de la actividad empresarial. La empresa debe acordar con el comité de huelga la designación de los trabajadores encargados del mantenimiento de dichos servicios; la negativa a participar en los mismos puede suponer el despido.

Y los servicios mínimos cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. En definitiva, se trata de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Para conseguir este objetivo, el Gobierno central, los de las Comunidades Autónomas, los presidentes de Diputación y los alcaldes recurren a dictar normas que establecen el mantenimiento de unos servicios mínimos que garanticen el derecho de los ciudadanos a una atención básica compatible con el derecho a la huelga de los trabajadores.

La norma que establezca los servicios mínimos ha de ser comunicada a los representantes de los trabajadores, y debe señalar los motivos en que se funda la autoridad para decretar los citados servicios. Esta comunicación permitirá a los trabajadores defender ante los tribunales su derecho a la huelga si la actuación gubernativa se ha extralimitado.

Ejercicio 13

¿En qué supuesto puede ser legal una huelga en solidaridad con otros trabajadores? ¿Quién determina dicha legalidad?

El único supuesto en que las huelgas de solidaridad o apoyo a otros sectores o empresas son aquellas que afecten al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan.

Ejercicio 14

¿Qué medidas conviene adoptar para prevenir las huelgas?

Para prevenir las huelgas las medidas que convienen adoptar son las siguientes:

1. hacer una negociación directa
2. aplicar la comisión paritaria como instrumento para la solución de conflictos colectivos
3. observar los Pactos de Paz para poder solucionar problemas
4. aplicar la intervención de terceros en la solución de los conflictos colectivos
5. observar los procedimientos pacíficos previstos, de forma específica, para la solución de conflictos colectivos
6. aplicar el procedimiento administrativo para la solución de conflictos colectivos
7. aplicar el procedimientos judiciales para la solución de conflictos colectivos

TREBALL DE CAMP

La huelga

EN EL PUERTO DE BARCELONA

Los pescadores inician una huelga indefinida contra los precios de los carburantes

• Los puertos de Roses y El Port de la Selva también están en huelga
• Los pescadores exigen que se controlen las exportaciones extracomunitarias

Los barcos del puerto de Barcelona no han salido a faenar como protesta. (Foto: Efe)

Actualizado lunes 26/05/2008 19:56 (CET)

EUROPA PRESS

BARCELONA.- Los pescadores del Puerto de Barcelona han iniciado esta mañana una huelga indefinida contra los altos precios de los carburantes y para exigir controles a las importaciones extracomunitariasde pescado.

Según ha explicado uno de los portavoces de los armadores del Puerto de Barcelona, su protesta se solidariza con las de Francia, Italia y Bélgica, donde, desde la semana pasada, ha habido protestas.

Los puertos catalanes de Roses (Girona) y El Port de la Selva (Girona) también están en huelga y los armadores esperan que "entre mañana y pasado" la protesta se extiendaa toda Cataluña. Además, todos los puertos de la provincia de Tarragona están cerrados por parada biológica -para permitir la regeneración de la fauna-, aunque también se solidarizan con la protesta.

Los pescadores piden una reducción del precio del carburante -que ahora pagan a 75 céntimos- a 40 céntimos, para que les salga a cuenta salir a faenar, y que se incrementen los controles a las importaciones extracomunitarias, las causantes, según el portavoz, "del hundimiento del precio del pescado". Además, ha criticado que dichas importaciones son de "dudosa" legalidad.

Los armadores del Puerto de Barcelona se reunieron a primera hora de la mañana para acordar las acciones de protesta, a la espera de la reunión que tendrán en Madrid armadores de toda España con representantes del Ministerio de Medio Ambiente, Rural y Marino.

A partir del día 30 prevén que se sumen a las protestas Portugal, Grecia y, posiblemente, el Reino Unido.

Los pescadores de Barcelona no han salido a pescar y se han declarado en huelga

Causas:

• A los altos precios de los carburantes.
• Al no control de las importaciones extracomunitarias de pescado.

Exigencias para desconvocar la huelga:

• Reducción del precio del petróleo de 0,75€ a 0,40€.
• Mayor control de las importaciones extracomunitarias, causante del hundimiento de los precios.

Consecuencias de la huelga:

• Falta de pescado en Cataluña y próximamente en países como, Portugal o Grecia.
• Regeneración de la fauna marina.
• Suspensión de salarios.

Actos de protesta:

• Esperan que la protesta se extienda a toda Cataluña.
• Apoyo de la provincia de Tarragona (aunque no trabajen por motivos de regeneración de la fauna.
• Protesta también en Grecia, Portugal y posiblemente Reino Unido.

Soluciones a la protesta.

• Se espera una reunión que tendrán en Madrid armadores de toda España con representantes del Ministerio de Medio Ambiente, Rural y Marino.

Conflicto juridico

El Caso Ronaldo.

A.- Antecedentes:

Quien no recuerda cómo acaparó las portadas de los diarios y motivó discusiones de índole jurídico (por no hablar de las deportivas) la decisión del jugador Ronaldo Nazario da Lima, "Ronaldo", de utilizar el Real Decreto 1006 /85 de 26 de junio, regulador de la relación laboral de los deportistas profesionales, y concretamente su artículo 16, relativo a los efectos de la extinción del contrato por voluntad del deportista.

Esta norma permite la existencia de la rescisión laboral entre profesional del deporte y club que lo emplea, cuando "sin causa imputable al club"aquél decida resolver su contrato. Ello dará derecho a una "indemnización que, EN AUSENCIA DE PACTO, fijará la Jurisdicción Laboral en función de las circunstancias de orden deportivo, perjuicio que se haya causado a la entidad, motivos de ruptura y demás elementos que el juzgador considere estimable."

Es, por lo tanto, obvio que si ha habido un pacto, reflejado en el contrato entre las partes, y cuantificado, ésta suma querida por todos será la que evite la determinación por parte del Juzgador de cualquier indemnización. Esa cantidad ya es, a nuestro entender, la propia indemnización, y ha sido calculada, o al menos debió serlo, para paliar todas las circunstancias negativas que la rescisión pudiese causar al club empleador.

Pues bien, en el caso que nos ocupa, el F.C. Barcelona pactó, y así se desprende de la documentación aportada por el club y el jugador a la FIFA, que Ronaldo debería indemnizar a su club con la cuantía de 4.000 millones de pesetas en caso de resolución anticipada, sin causa imputable al Barcelona, del contrato que los unía. Es evidente que el motivo principal, por no aseverar que fuera el único, de esa posición del jugador fue la ruptura de las negociaciones entre ambas partes para la ampliación (y mejora económica se entiende) del contrato vigente.

Lo que cualquier jurista pensaría es que, si no se demuestra lo contrario, las partes firmaron de forma libre y sin coacciones el contrato que las unía y que la indemnización pactada era, a todas luces, válida. Lo que sí se estuvo discutiendo - y aún se hace, como veremos - es si la rescisión y el pago de la cantidad contractualmente fijada, por parte del jugador, le permitía fichar por un equipo extranjero sin que éste tuviera que pagar al F.C. Barcelona ninguna suma por las ya famosas formación y/o promoción.

Ya hemos mencionado que, cuando surgió el asunto Ronaldo, la FIFA se apresuró a modificar su circular de 30 de marzo de 1997, con otra de 30 de mayo siguiente. Y así, lo que debió entrar en vigor el 1 de abril de 1997 lo haría el 1 de abril del año 1999. Esa repentina transfiguración de circular dejó a más de una persona totalmente desconcertada, pero es que, en esos momentos, la FIFA estaba navegando sin brújula, como se ha podido ver por los casos expuestos anteriormente. Todavía, hasta esa nueva fecha, se podría cobrar indemnizaciones por formación y/o promoción, en los paises de la Unión Europea, cuando se tratase de jugadores no nacionales de los estados miembros de la misma, retrasando en esos dos años lo que se había logrado por el Valencia C.F., S.A.D. y el jugador Vlaovic.

A mi entender, la interpretación que hicieron tanto el Barcelona como la Real Federación Española de Fútbol, no jurídicamente la correcta, ya que lo que facilita el Real Decreto 1006/85 es que un jugador se libere laboralmente de su contrato con la empresa que le emplea, pagando por ello un precio previamente pactado por ambos. Y si, una vez libre de toda relación laboral, que se habría extinguido en España, el profesional desea prestar sus servicios en otro país, nada ni nadie podría impedírselo, como trató de hacer la RFEF, no entregando a la Federazione Italiana de Gioco Calcio el pase internacional de Ronaldo.

Y ello es obvio, y para nada puede entenderse, desde mi punto de vista, que ese pacto indemnizatorio y liberatorio entre las partes pueda verse coartado por no sabemos qué reglas "estatales" y no pueda finalmente vincularse contractualmente el jugador que emplea el R.D. 1006/85, rescindiendo su contrato mediante el pago de una cantidad fijada entre él y su empleador español, y ficha posteriormente por un equipo extranjero.

Bien es cierto que la cuestión no ha sido, ni es, pacífica. Así el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense, Juan Antonio Sagardoy, elaboró un informe para la RFEF en el que argumentaba que dicha Federación "está en su derecho a negar el pase internacional de Ronaldo al Internazionale de Milán, ya que según las normas de la FIFA, una Federación puede negarse a facilitar ese pase si se incumple el contrato sin mutuo acuerdo."

Esta versión del ilustre jurista no es compartida por quien escribe y que, desde el 15 de junio de 1997, argumentaba en un artículo en el diario valenciano "SuperDeporte", de esa fecha que, por el contrario, el Reglamento relativo al Estatuto y a las transferencias de los jugadores de fútbol de la FIFA no contradecía el Decreto 1006/85. Así, un profesional del balompie es inscribible por una federación nacional, entre otras posible vías que aquí no son aplicables ni de interés, cuando "no haya estado registrado como jugador en un club de esa asociación", artículo 6-2, lo que, en el caso de Ronaldo, le permitiría la inscripción federativa en cualquier país, salvo Brasil y Holanda. Por lo tanto, la federación italiana sí podría inscribir al jugador en su Liga. Y en cuanto al transfer internacional que debía emitir la RFEF, ésta no podría negarse, como argumenta, en su muy respetable opinión contraria, el profesor Sagardoy, a su entrega a un club de otro país, ya que el artículo 7-2a del citado Estatuto menciona que "se emitirá (el transfer) cuando el jugador que desea abandonar una asociación haya cumplido todas las obligaciones contractuales con respecto a su anterior club."

Y, no lo olvidemos, según el referido artículo 16 del Real Decreto 1006/85, si el jugador rescinde su contrato con el club, pagando su cláusula pactada entre ambos, y depositándola en la Liga de Fútbol Profesional a nombre del F.C. Barcelona, si éste no la acepta directamente (como así ocurrió de hecho), y por lo tanto indemnizándoloacorde al acuerdo contractual fijado por las dos partes, ya no le quedaría ninguna obligación contractual con respecto a su anterior club,y el jugador sería, por ende, libre, tanto según las leyes españolas como por los propios Estatutos de la FIFA, para actuar como jugador profesional en cualquier lugar.

Es claro pues que el pago de la cláusula indemnizatoria libera totalmente al profesional, en este caso a Ronaldo, tanto en nuestro país, como lo indica el citado Real Decreto, pero que también, por lógica jurídica, en cualquier otro país o liga profesional. No cabría, y sería, a mi modo de ver, una interpretación poco razonable y sesgada por intereses de parte, pretender que una resolución contractual de tipo laboral sólo tiene validez en España y no en el resto del mundo, y menos aún en un Estado que forma parte de una misma unidad jurídica, la Unión Europea, como es Italia.

Además de la realidad laboral que se ha indicado, existe otra, tan importante como la primera, cual es la de los artículos 85 y 86 del Tratado de la Unión, respecto de la prohibición de existencia de elementos que coarten o restrinjan la libre competencia entre empresas pertenecientes a la Comunidad Europea, en este caso el Internazionale de Milán y el F.C. Barcelona. Este mismo argumento fue el empleado por el Valencia C.F. en el caso que se ha estudiado anteriormente, del jugador Goran Vlaovic.

En ese mismo sentido se pronunció la Comisión Europea, en un comunicado emitido el 4 de julio de 1997 en el que se decía, por los Comisarios Karel Van Miert y Padraig Flynn que "el sistema internacional de traspasos de jugadores de la FIFA es ilegal, ya que viola distintas reglas comunitarias, entre otras niega el derecho a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión Europea, y que la posibilidad de que se rehúse conceder un certificado internacional de traspaso EN CASO DE RUPTURA ANTICIPADA de un contrato por un jugador puede constituir una limitación de las fuentes de aprovisionamiento de los clubes".

Por lo tanto, los Comisarios sobre Competencia recogen los dos argumentos, el de la libre circulación y el de la libre competencia y, lo que es importante, y que rebate, con el máximo respeto jurídico, el argumento principal del profesor Sagardoy, cual es el que no importa el hecho de que el jugador en cuestión sea nacional de un país miembro de la Unión Europea, sino que lo que resulta primordial es que el cambio de club se efectúe dentro de ese territorio o más aún, dentro del Espacio Económico Europeo, o incluso de un estado no perteneciente a él hacia ese EEE. La Comisión ya advirtió, en su día, a la FIFA de la incompatibilidad existente entre su sistema de traspaso y la legislación europea (en concreto el artículo 85 del Tratado de la Unión). En una carta envíada a la FIFA, se recordaba, por los citados Comisarios, que en el caso concreto de Ronaldo y de Lizarazu (idéntico en todo al anterior, aunque entre el Athletic de Bilbao y el Bayern de Munich), el máximo organismo del fútbol mundial tuviera en cuenta la postura de la Comisión a la hora de resolver dichos casos.

En definitiva, los Estatutos de la FIFA, en cuanto a la reglamentación de transferencia de jugadores, deben respetar la legislación española y europea, sobre libertad de circulación de jugadores y sobre la libre competencia, aparte de, como es evidente, los propios principios generales de la contratación. Postura ésta compartida por el Letrado del Consejo de Estado, José Fernando Merino Merchán, en un artículo publicado el 31 de julio de 1997.

Esa posición fue también apoyada por Jean-Louis Dupont, quien hizo unas preguntas acerca de dicha cuestión a la Comisión sobre la competencia. Éste abogado belga lo fue de Bosman, en el famoso asunto que ha revolucionado el deporte profesional, y coincide con la idea inicial del Inter de Milán, entidad a la que, sin embargo, distintas presiones político-futbolísticas le hicieron proponer la posible entrega de una cantidad suplementaria al F.C. Barcelona, como complemento a los 4.000 millones ya desembolsados, con el fin de que se evitara un pronunciamiento de los órganos de la Unión Europea. Se ofeció al club catalán la suma de 400 millones, cuando éste solicitaba alrededor de 3.000, en concepto de "formación y/o promoción".

B.- La decisión de la FIFA.

Este concepto no podía, en modo alguno, ser aceptado por la FIFA, habida cuenta de la resolución Bosman, del caso Vlaovic y de las "recomendaciones" de los Comisarios Van Miert y Flynn, por lo que, aquélla, en otra de sus extrañas resoluciones decidió que el jugador Ronaldo había "rescindido legalmente su contrato de trabajo con el club español" y que, por lo tanto "se encontraba libre de cualquier obligación contractual con el F.C. Barcelona", pero que, no obstante, el Inter de Milán debía "indemnizar" al Barcelona con 270 millones de pesetas.

Existe, a mi modo de ver, un problema que deviene de la absoluta inoperancia de los Estatutos de la FIFA en cuanto se topa con unas leyes que ha de acatar, pero que no desea hacerlo. En el caso concreto que nos ocupa, la FIFA ha tenido que reconocer que el jugador Ronaldo estaba libre de cualquier atadura jurídica y laboral con el F.C. Barcelona, una vez había pagado la cláusula indemnizatoria de su contrato, pero, en un alarde de querer mantener aún su supremacía, se inventa una cantidad que ha de pagar el Inter de Milan (y el Bayern de Munich en el caso Lizarazu) al Barcelona por supuestos "derechos de formación". Pero si éstos, estatutariamente reconocidos, hubieran existido, la cantidad a pagar por el club italiano hubiese sido de un calibre distinto (por lo que se sabe de las remuneraciones contractuales de Ronaldo, su edad y su condición de internacional, al menos 20 veces superior a la que se ha fijado).

Da pues la impresión de que, sin base jurídica alguna donde acogerse, ya que reconoce que el jugador quedó libre al pagar su cláusula contractual, la FIFA intenta, en un último prurito, quedar como el sumo pontífice del fútbol mundial. Bien es cierto que juega con cierta ventaja, y es que, tanto en el caso del Valencia/Vlaovic y el Inter/Ronaldo, ninguno de esos clubes tuvo interés en seguir el procedimiento hasta sus últimas consecuencias legales, ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, ya que lo que se pretende es que los jugadores jueguen, y un pleito, como se ha podido ver con el asunto Bosman, dejaría a éstos en el "paro/banquillo" forzoso, lo que ninguna indemnización judicial posterior puede desagraviar.

Conflicto jurídico entre el FC.Barcelona y el Inter de Milán:

Antecedentes del conflicto:

• Ruptura del contrato entre el F.C Barcelona y Ronaldo a causa de la no mejora del contrato del jugador.

Causa del conflicto:

• El no pago de una cantidad acordada, del jugador que quiera liberarse de su contrato con el club al que pertenece
• La negación de la RFEF de entregar el pase internacional al Inter de Milán.

Consecuencias del conflicto:

• El Inter de Milán tuvo que pagar una cantidad al FC.Barcelona por unos derechos de formación, ya que la FIFA no se acogió a la ley en la que decía que el jugador Ronaldo estaba libre de cualquier atadura jurídica y laboral con el F.C. Barcelona, una vez había pagado la cláusula indemnizatoria de su contrato.

Exigencias del Inter de Milán.

• No pagar ninguna cantidad suplementaria al Barcelona por el traspaso de Ronaldo.

Leyes a las que se acoge el equipo italiano:

• Según el Real Decreto 1006 /85 cualquier jugador queda libre de su contrato mediante el pago de una cantidad acordada al club al que pertenece.
• El artículo 7-2a menciona que "se emitirá (el transfer) cuando el jugador que desea abandonar una asociación haya cumplido todas las obligaciones contractuales con respecto a su anterior club."

Problemas del conflicto sobre las leyes:

• El sistema internacional de traspasos de jugadores de la FIFA es ilegal, ya que viola distintas reglas comunitarias, entre otras niega el derecho a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión Europea, y que la posibilidad de que se rehúse conceder un certificado internacional de traspaso EN CASO DE RUPTURA ANTICIPADA de un contrato por un jugador puede constituir una limitación de las fuentes de aprovisionamiento de los clubes".
• Invención de la FIFA, la cual no aplica las leyes estatuarias tal y como debe ser, ya que el Inter de Milán tuvo que pagar una cantidad de derechos de formación al Barcelona, cuando la ley dice que “cualquier jugador queda libre de su contrato mediante el pago de una cantidad acordada al club al que pertenece”.
• Contradicción entre las leyes FIFA y el Real decreto.

Solución del conflicto:

• Pago de una cantidad por derechos de formación al Barcelona para evitar el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, ya que lo que se pretende es que los jugadores jueguen, y un pleito, dejaría a éstos en el "paro/banquillo" forzoso, lo que ninguna indemnización judicial posterior puede desagraviar.

Cierre patronal

El trabajo de campo estará centrado en la empresa “Volkswagen Navarra, S. A.”

El día 20 de junio de 2002, la empresa verificó que más del 85% de los trabajadores estaban ejerciendo su derecho a huelga. Ante el mínimo porcentaje de trabajadores (únicamente 304 sobre 2.094 de la plantilla), la factoría decidió por adoptar un cierre patronal. La empresa comunica la situación a la Autoridad Laboral, argumentando que en esas condiciones le resultaba absolutamente imposible realizar trabajo alguno de producción de coches ni actividades complementarias, salvo las derivadas del cumplimiento de los servicios de mantenimiento previamente fijados. El sindicato LAB llevó a juicio a la empresa, considera que el cierre patronal no estaba suficientemente justificado. Opina que los procesos productivos podían seguir como habitualmente y no había causa para cerrar la empresa y cesar la actividad productiva. Durante el juicio mediante pruebas documentales entregadas por la empresa quedó acreditado que el número de trabajadores que acudieron a trabajar durante los diversos turnos en ese día fue de 693 personas, de los cuales 194 estaban asignados a la prestación de los servicios de mantenimiento, lo que supone en realidad que sólo comparecieron 499 de los 5.482 que deberían haber asistido, un 14% del total.

El Juzgado de lo Social número 2 de Pamplona le dió la razón a la empresa, el cual considera que las ausencias incidían en la actividad empresarial con intensidad y que no permitían organizar el desarrollo del proceso productivo. Por esta razón, era imposible dar ocupación efectiva a los trabajadores que ejercían su derecho al trabajo. También considera que esta totalmente justificado el cierre patronal pues de lo contrario debería abonar salarios y cuotas de Seguridad Social sin contraprestación y a soportar gastos generales sin ningún fruto.

CONSECUENCIASDEL CIERRE PATRONAL:

• La admisión del cierre patronal en este ejemplo es difícilmente compatible con el derecho a huelga, ya que si la empresa cierra, vacia de significado a que los trabajadores se manifiesten.
• Los trabajadores que acudieron al lugar de trabajo y no usaron su derecho a huelga tienen efectos negativos a causa del cierre patronal ya que permanecen en situación de alta especial hasta que el motivo por el cual se origino el cierre cese.

Conflictos de intereses.

Mi trabajo de campo estará centrado entorno a la huelga de conductores de autobuses de Barcelona.

La huelga, que estuvo convocada para toda el área de Barcelona, fue para los días 29 y 30 de octubre y 12 y 13 de noviembre

Los más de 8000 trabajadores asistentes a la huelga, exigieron el desbloqueo de las negociaciones del convenio colectivo del sector, además de mejoras redactadas a continuación:

• Los mismos derechos en la prestación de un seguro en caso de accidente y muerte.
• Tener igual que otros convenios colectivos dos días de descanso a la semana sin reducción salarial, pasando de 251 a 225 días de trabajo al año y acercándose a las 35 horas semanales.
• Tener una muda de vestuario más.
• Disponer de un seguro contra la retirada del carnet.
• Escoger libremente el periodo de vacaciones de 15 días de duración.
• Obtener un calendario laboral estable.

Los sindicatos que han convocado la huelga son CCOO y UGT de Catalunya los cuales llevan a cabo esta medida de presión a causa de una falta de acuerdo con la patronal sobre la negociación del convenio.

Estos protestan contra la congelación salarial y no aceptan un aumento del IPC real que proponen los empresarios porque éste podría ser cero. El año pasado los conductores de autobús percibieron el mismo salario que en 2008 porque estaban fuera de convenio al haber finalizado el último, que regulaba los años comprendidos entre 2005 y 2008. Los trabajadores del sector se encuentran hartos de los incumplimientos y demoras y realizaran una serie de movilizaciones.

UGT y CCOO denuncian que después de un año y doce reuniones de negociación sigue en estudio el tema de los descansos y la patronal no quiere aceptar entrar en temas relacionados con licencias, permisos y aplicación de la ley de igualdad.

En Barcelona operan actualmente unas 400 empresas de líneas de autobús regular y discrecional. Para estas empresas la Generalitat acordó unos servicios mínimos del 50% durante las horas con más afluencia de pasajeros y el transporte escolar y de movilidad reducida.

CAUSAS:

El conflicto de intereses se produce cuando se tiene la necesidad de regirse por otra más favorable. Querían obtener ventajas tras haber finalizado el último convenio colectivo

SOLUCIÓN DEL CONFLICTO DE INTERESES

La solución a este conflicto tuvo lugar el 19 de enero, después de más de dos años de movilizaciones para mejorar sus descansos y, 18 días de huelga, aprobaron por una mayoría abrumadora el preacuerdo del convenio colectivo 2009-2012.

La distribución del trabajo ha sido la siguiente:

Víctor:

• Resumen del tema
• Los 3 textos de apoyo
• Los 6 casos prácticos.
• El trabajo de campo: Conflicto jurídico, huelga
• Ejercicios 3 y 4 del interior del tema.

Nora:

• Power point
• Esquema general del tema
• Ejercicios de final de tema
• Los 3 ejercicios propuestos en la hoja
• El ejercicio 2 del interior del tema
• El trabajo de campo: Conflicto de intereses, cierre patronal

Actividades conjuntas:

• El ejercicio 1 del interior del tema
• Las 3 actividades de aplicación de la hoja

ANNEXOS

Libros consultados:

Gestión administrativa de personal. Mc Graw Hill de Eugenio Ruiz y Soledad López.

Relacions en l’equip de treball. Edebe Grado medio de Belen Alonso Leache, Francisco Javier Lobato Gómez y Mª del Mar Pinar Susín

Ayudas en internet:

• Stephen Hawking, o la compasión humana del buen sabio burgués
• http://www.ub.es/dtss/manual/actualizaciones/leccion39/resumen%20de%20la%20leccion.htm
• http://convenios.juridicas.com/convenios/transporte-mercancias-carretera-logistica-barcelona-rs-2003-2004.html
• http://www.boe.es/boe/dias/2005/01/29/pdfs/A03282-03287.pdf
• http://www.fct.ccoo.es/castilla-leon/pdf/plataforma_Conv_%20Za.%20viaj.%202004%202006.pdf
• www.ugt.es