TITULO:

LIQUIDACION DE SUELDOS

Derecho de trabajo

Contrato de trabajo

Ley Nº 20744

AUTOR:

SUAREZ MARIA LILIANA

VERA, SANTA FE

ARGENTINA

TEL: 03483-15438388

PRESENTACION:

Esta propuesta va dirigida a personas que deseen actualizarse sobre derechos y deberes del trabajador y empleador, liquidación de recibos de sueldos, ley de contrato de trabajo, etc, lo que permitirá un mejor desempeño en su trabajo, y brindará información necesaria sobre sus derechos. Así también va dirigido a estudiantes secundarios, terciarios y/o universitarios.

El presente trabajo consta de los siguientes temas:

En la unidad Nº 1 usted podrá encontrar todo lo que respecta al trabajo humano, concepto, diferentes tipos de trabajo, características, etc.

La unidad Nº 2 denominada “Derecho del Trabajo”, presenta un breve análisis sobre el mismo, abarcando concepto, de qué se ocupa el derecho laboral, principios fundamentales, fuentes, etc.

De tal manera llegamos a la unidad Nº 3 la cual comprende Contrato de Trabajo, en la misma se hallan concepto, caracteres, sujetos del contrato, objeto, formación del contrato, capacidad, forma y prueba, derechos y obligaciones de las partes, duración, modalidades, etc.

En la unidad Nº 4 se encuentra lo referido a Remuneración, en este caso podemos encontrar: concepto, conceptos remunerativos, conceptos no remunerativos, aportes del trabajador, sueldo mínimo vital y móvil, modalidades de su determinación, prohibiciones, inembargabilidad, cuota de embargabilidad, SAC (Sueldo Anual Complementario), época de pago, SAC proporcional, conceptos que pueden integrar una remuneración, horas extras, modelo de recibo, etc.

En la unidad Nº 5 aparece lo que respecta a jornada laboral, límites, tipos, licencia anual complementaria, requisitos para su goce, licencia proporcional, comienzo de vacaciones, época de otorgamiento, acumulación, licencia especiales, pago, etc.

Podrá encontrar en la unidad Nº 6 detalles sobre extinción de contrato de trabajo,, causas, indemnizaciones: preaviso, antigüedad, mes integrativo, vacaciones no gozadas, SAC proporcional, etc.

La unidad Nº 7 trata sobre asignaciones familiares, montos, detalles, etc.

Por último la unidad Nº 8 presenta ejercicios integradores relacionados a los temas antes mencionados, con sus respectivas respuestas en la unidad Nº 9.

UNIDAD Nº 1: TRABAJO HUMANO

CONCEPTO:

Es la actividad creadora y productiva del hombre desarrollada a través de su esfuerzo físico e intelectual, y tiene por fin transformar la realidad.

DIFERENTES TIPOS DE TRABAJOS:

• EL TRABAJO PERSONAL O AUTONOMO: es el realizado por cuenta propia, por ejemplo los médicos.

• TRABAJO BENEVOLO: es el que se realiza en forma desinteresada y sin perseguir un beneficio personal sino, procurando el bien o una ventaja para un tercero; ejemplo actividades ligadas a la caridad sin fines de lucro.

• TRABAJO FORZOSO: es el que realizaban los esclavos o los siervos en la antigüedad, en la actualidad el que ejecutan los condenados por ciertos delitos con el adicional de trabajos obligatorios.

• TRABAJO DIRIJIDO O DEPENDIENTE: es aquel que se realiza por cuenta y riesgo de un empleador de quien a la vez se recibe retribución o salario.

CARACTERIZACION DEL TRABAJO EN RELACION DE DEPENDENCIA:

TRABAJO DEPENDINTE: se denomina trabajo en relación de dependencia al realizado por el trabajador por cuenta ajena, y consiste en haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo, en la que presta servicios, realiza actos o ejecuta obras, a cambio de una remuneración.

Los caracteres del trabajo dependiente son:

• PERSONAL INFUNGIBLE E INSTRANFERIBLE: el trabajo dependiente es personal, exclusivamente realizado por la persona del trabajador; es a la vez intransferible, condición ésta esencial de la prestación, puesto que se califica y valora la actividad, idoneidad, capacitación y talento de cada sujeto en particular.

• VOLUNTARIO Y LIBRE: el trabajo dependiente es voluntario, ya que nadie está obligado a trabajar, y cada trabajador opta entre oportunidades y opciones.

• POR CUENTA AJENA: el producido del trabajo del dependiente redunda en beneficio del empleador, y es por ello que se afirma que ésta es una forma de actividad por cuenta y orden de un tercero, que es en este caso dicho empleador. A su vez, la contraprestación que recibe el trabajador es el salario que es totalmente independiente del resultado de la explotación o actividad de la empresa.

• DEPENDIENTE O SUBORDINADO: es la derivación lógica de las facultades de organización y de dirección que son exclusivas del empleador. La subordinación económica: según la cual el trabajador está bajo la dependencia del empleador por la superioridad económica de éste y las carencias e insolvencias del dependiente. La subordinación técnica: fundada en el conocimiento que tiene el empleador de la tecnología, el control del denominado Know how del proceso productivo, frente a la impericia o desconocimiento del trabajador. La subordinación jerárquica: según la cual el trabajador cumple las órdenes e instrucciones emanados del empleador que a su vez las ejerce fundado en el principio de autoridad. La subordinación jurídica: en función de la cual la preeminencia del empleador por sobre el trabajador surge de las mismas normas jurídicas y del sistema legal.

CONCEPTO LEGAL DEL TRABAJO DEPENDIENTE:

“Toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.

Los elementos esenciales para la Ley de Contrato de Trabajo:

• LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA Y CREADORA DEL HOMBRE: la esencia del trabajo está en las acciones, en los cambios y trasformaciones que pueda realizar el hombre, primero frente a la naturaleza y luego, frente a la producción organizada, a fin de generar desde la organización empresaria bienes y servicios.

• ES UNA ACTIVIDAD LICITA: en cuanto que es legislado en la Ley de Contrato de Trabajo y en otras normas.

• EL TRABAJO SE PRESTA AL EMPLEADOR: el trabajo es contemplado por la Ley de Contrato de Trabajo en la medida en que se brinda a un empleador quien tiene a su cargo las potestades de dirigirlo y de organizarlo. (Art. 26, Ley Nº 20744)

• ES UNA ACTIVIDAD REMUNERADA: en rigor el trabajo se presta a cambio de una remuneración, o más precisamente, el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo a cambio de una retribución. (Art. 103, Ley Nº 20744)

UNIDAD Nº 2: DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO:

Es derecho del trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes.

¿DE QUE SE OCUPA EL DERECHO DEL TRABAJO?

El derecho de trabajo se ocupa de aquellas relaciones de trabajo dirigido en las que el empleador es una persona física o jurídica no estatal (en el estado se da una relación de empleo público).

Artículo 2 ley de contrato de trabajo:

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

• A los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

• A los trabajadores del servicio doméstico.

• A los trabajadores agrarios.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

PRINCIPIO PROTECTORIO:

Tiene reconocimiento constitucional en el artículo 14 bis (protección de las leyes). Señala el objetivo principal del derecho laboral, proteger al trabajador.

Dentro de este principio pueden señalarse tres reglas:

• INDUBIO PROOPERATORIO: en caso de duda, en el sentido o alcance de una norma, se estará a favor del trabajador. Se encuentra consagrado legislativamente en el artículo 9 de la ley de contrato de trabajo (2º parte), “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.

• NORMA MÁS FAVORABLE: cuando la relación está regulada por varias normas, para resolver un conflicto se aplica la más favorable al trabajador. Artículo 9 (1º parte) ley de contrato de trabajo: “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija para cada una de las instituciones del derecho de trabajo”. También se le da tratamiento a este tema en los artículos 7,8 y 13.

• CONDICION MÁS BENEFICIOSA: no tiene reconocimiento legislativo. Se refiere al carácter dinámico del derecho y en consecuencia al reconocimiento de las situaciones ya consolidadas (derechos adquiridos).

ORDEN PÚBLICO LABORAL:

• Normas de orden público: una norma es considerada de orden público cuando está excluida de las disponibilidades de las partes (no pueden dejarlas de lado). Son normas: imperativas e indispensables. Protegen valores esenciales de cada sociedad. Por ejemplo las normas que protegen la dignidad y la libertad de las personas, aquellas que impiden o ponen fuera del comercio a las personas y sus cuerpos.

• En Derecho laboral: establecen límites, mínimos o máximos, de manera que no se pueden violar esos límites establecidos, los mismos se encuentran siempre colocados en protección al trabajador. Por ejemplo la norma que establece el salario mínimo vital y móvil.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

Establecidos en los siguientes artículos de la ley de contrato de trabajo:

Artículo 12: “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”

Artículo 15: se refiere a la celebración de acuerdos transaccionales, liberatorios o conciliatorios. Expresa que para que estos tipos de acuerdo tengan validez deben ser efectuados ante la autoridad administrativa (ministerio de trabajo o subsecretaría de trabajo) o judicial del trabajo y homologado (aprobación que da a entender que se ha llegado a un justo acuerdo) por ésta.

PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL:

El contrato perdura en el tiempo (las prestaciones y obligaciones se suceden en el tiempo)

El artículo 10 de la ley de contrato de trabajo expresa: “en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

ESTABILIDAD:

Es la garantía de permanencia en el empleo. La ley puede otorgar a cada trabajador diferentes grados de estabilidad, según el puesto que ocupe:

• ESTABILIDAD ABSOLUTA: un despido sin causa legal no produce efectos. El trabajador puede reclamar y obtener judicialmente su reincorporación. El empleador debe pagar las remuneraciones correspondientes (desde el despido hasta la reincorporación). Gozan de este tipo de estabilidad empleados públicos y representantes sindicales.

• ESTABILIDAD RELATIVA:

PROPIA: se asemeja a la estabilidad absoluta con la diferencia que el trabajador no cuenta con una acción judicial para obtener su reincorporación. Actualmente no existe en nuestro régimen legal.

IMPROPIA: el despido sin causa legal produce efectos, pero genera la obligación de abonar una indemnización.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Cuando haya diferencia entre la realidad de los hechos y las formalidades que las partes hayan adoptado se deberá tener en cuenta lo real y no lo formal.

• SIMULACION: se da cuando a un acto se le da una apariencia distinta, es decir, darle a la relación laboral contractual una forma extracontractual, ejemplo los profesionales que facturan honorarios en lugar de cobrar como el resto de los empleados.

• FRAUDE: es toda maniobra tendiente a eludir el cumplimiento de las obligaciones legales, por ejemplo el trabajo en negro y la interposición de personas, consagrados en los artículos 28 a 31 de la ley de contrato de trabajo.

Este principio se encuentra en el artículo 14 de la ley de contrato de trabajo: “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulaciones o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.

PRINCIPIO DE MANTENIMIENTO DEL CONTRATO:

Se encuentra relacionado con el principio de continuidad y el orden público.

La existencia de cláusulas nulas en el contrato de trabajo, por violación a las normas de orden público, no va acarrear la nulidad del contrato; sino la sustitución de esas cláusulas por las normas de orden público que pretendían violar.

El Artículo 13 de la ley de contrato de trabajo manifiesta:

“Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”.

PRINCIPIO DE BUENA FE:

Exige que las partes actúen con lealtad, sin ánimo de perjudicar y con la diligencia que sería exigible a todo buen trabajador o empleador.

El artículo 63 de la ley de contrato de trabajo expresa:

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

FUENTES DEL DERECHO:

CONCEPTO: se denominan fuentes a lo que da origen a las normas jurídicas como aquellas que producen normas y/o reglas jurídicamente relevantes.

FUENTES MATERIALES O REALES: se denomina así a los hechos sociales, intereses sectoriales y elementos que provocan y son las bases para que los órganos del Estado creen las normas.

FUENTES FORMALES: se originan en las fuentes materiales, y son las normas legales que reflejan una necesidad social o sectorial, y tienen por fin reglar sus deberes y derechos.

FUENTES FORMALES NORMAS LEGALES

DEL

DERECHO MATERIALES HECHOS SOCIALES

O INTERESES SECTORIALES

REALES FACTORES DIVERSOS

CIRCUNSTANCIAS

UNIDAD Nº 3: CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO: existe contrato de trabajo cuando una persona realiza la prestación de servicios a favor de otra, quien tiene la facultad de dirigirla mediante el pago de una remuneración.

CARACTERES:

• BILATERAL: genera obligaciones para ambas partes.

• ONEROSA: las obligaciones son recíprocas.

• CONMUTATIVO: establece el contenido de las prestaciones de las partes.

• CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento.

• EJECUCION DIRECTA O TACTO SUCESIVO: porque las obligaciones de las partes no se agotan en un solo acto, sino que se van sucediendo en el tiempo.

• NOMINADO: previsto en la ley.

• NO FORMAL: no requiere ningún tipo de formalidad para su celebración. Solo tiene requisitos de ciertas modalidades que no hacen a su existencia.

SUJETOS DEL CONTRATO:

EMPLEADOR: se llama así a la persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador.

EMPLEADO: es la persona física que se obliga a prestar servicios o tareas a favor de otra y bajo su dependencia, mediante el cobro de una remuneración.

OBJETO:

Es la prestación de servicios (la ley de contrato de trabajo exige que la prestación sea realizada personalmente, en forma indelegable por el trabajador, si este delega no existe contrato de trabajo, sino otro tipo de contrato como: locación de servicios, etc.) e infungible (no se puede cambiar por otra) del trabajador.

Existen dos situaciones irregulares:

• TRABAJO ILICITO:

El artículo 39 de la ley de contrato de trabajo menciona:

“Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará así, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

El artículo 14 de la misma ley por su parte establece:

“El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que deriven de esta ley”.

• TRABAJO PROHIBIDO:

El artículo 40 de la ley de contrato de trabajo aduce:

“Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador”.

El artículo 42 de la misma ley formula:

“el contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y en las convenciones colectivas de trabajo”.

Objeto parcialmente prohibido:

Este se encuentra en el artículo 43 de la ley Nº 20744:

“Si el objeto de contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación”.

FORMACION DEL CONTRATO:

El contrato de trabajo es un contrato: consensual y no formal.

Son de aplicación los principios generales del Derecho Civil, en cuanto a: oferta, aceptación, vicios del consentimiento, etc.

Esto está expuesto en el artículo 45 de la ley Nº 20744:

“El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate entre ausentes o presentes”.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR:

TRABAJADOR:

Artículo 32: Capacidad. - Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin

autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.

Los mayores de 14 años y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o

tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.

Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de

actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por

sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.

Artículo 33: Facultad para estar en juicio - Los menores, desde los 14 años, están

facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de

trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado

en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio

público.

Artículo 34: Facultad de libre administración y disposición de bienes. - Los menores

desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del

trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que

adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los

actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derecho sobre

los mismos.

Artículo 35: Menores emancipados por matrimonio. - Los menores emancipados por

matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

EMPLEADOR:

Puede celebrar contrato de trabajo, cualquier persona física capaz (mayor de 21 años) o persona jurídica legalmente constituida.

Artículo 36: Actos de las personas jurídicas. - A los fines de la celebración del contrato

de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes

legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.

FORMA Y PRUEBA DE CONTRATO DE TRABAJO:

FORMA:

No posee requisitos formales, solamente determinados requisitos en protección del trabajador, por ejemplo el preaviso debe ser comunicado por escrito.

Artículo 48: Forma. - Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a

observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o

convenciones colectivas en casos particulares.

En los casos que se exija algún tipo de formalidad, la omisión de ésta, tendrá por no sucedido el acto. Este vicio de forma no es aplicable al trabajador.

PRUEBA:

Se aplica el principio de mayor amplitud de prueba.

Artículo 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo. - El hecho de la

prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo

contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para

caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de

empresario a quien presta el servicio.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES:

Es aplicable el principio de buena fe.

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Art. 64. —Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Artículo 65. —Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.

No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

Art. 71. —Conocimiento.

Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.

Art. 72. —Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

Art. 73. —Prohibición.

El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.

Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

Art. 75. —Deber de seguridad.

1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

(Artículo sustituido por Art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995)

Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.

Art. 78. —Deber de ocupación.

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por Art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Art. 82. —Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

Art. 87. Responsabilidad por daños.

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Art. 88. —Deber de no concurrencia.

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

POR TIEMPO INDETERMINADO	CONTINUO: todos o determinados días en el año
	DISCONTINUO: la tarea se realiza en períodos o
	ciclos anuales o prestación realizada por trabajadores
	enviados por una empresa de servicios.
POR TIEMPO DETERMINADO	PLAZO FIJO: se extingue en la fecha indicada.
	POR OBRA: se extingue a la terminación de la obra.
EVENTUAL	TAREAS EXTRAORDINARIAS: trabajos no habituales.
	SUPLENCIAS: para suplir exigencias de carácter extraordinario.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO:

En este caso se contrata a una persona de manera indefinida. No se establece un plazo ni causal para que el contrato termine. El contrato durará hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse o se dé una causal de extinción (renuncia, despido, etc.).

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.


Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:

Posee los mismos caracteres que el contrato por tiempo indeterminado pero aquí, la jornada de trabajo no será la común, sino que debe ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad y no se pueden realizar horas extras; por ejemplo, si la jornada común es de 9 hs. Diarias, en este caso no se podrán pactar más de 6 hs, diarias.

Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley.

3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación.

5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

PERIODO DE PRUEBA:

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

NOTA: esto no es una modalidad de contratación sino una relación común sujeta a un período, llamado “de prueba” en el cual ambas partes pueden analizar si la relación se adecua o no a sus requerimientos, y en caso que no lo sea, rescindir la misma sin que ello traiga aparejada obligación alguna.

CONTRATO A PLAZO FIJO:

En este caso se establece una duración, que no podrá superar los 5 años. Debe haber una causa temporal, como por ejemplo: cubrir vacantes de personal por vacaciones. No pueden ser sucesivos.

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA:

Aquí el trabajador estará en relación laboral, pero habrá períodos de prestación de servicios y otros en que no. Por ejemplo: guardavidas en un club durante la época de verano. El empleador debe avisar no menos de 30 días antes del inicio de la nueva temporada y el trabajador tiene 5 días para contestar.

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

NOTA:

• Ante la no concurrencia de un trabajador, el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea, bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de ella (ya que no se admiten presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia al empleo).

• Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran continuas a partir de la primer temporada, salvo que la ejecución de la tarea no responda a “necesidades permanentes”. Por ejemplo: temporada teatral única), en cuyo caso se considerarán de carácter eventual.

• A los fines de determinar la antigüedad en el servicio, dentro de cada año, sólo se computa el tiempo efectivo de prestación y el de las vacaciones.

• El preaviso debe concederse durante el tiempo de la prestación. Si se despide al empleado antes de la finalización de la temporada, además de las indemnizaciones legales corrientes, debe abonarse la que corresponda de común acuerdo con el derecho común para reparar los prejuicios sufridos que se acrediten.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:

Es un caso de contrato de plazo fijo, pero no puede determinarse la fecha de finalización, por lo que el contrato terminará cuando se concluya la obra o la ejecución del acto, o la circunstancia que le dio origen.

Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

Artículo 72 de la ley Nº 24013:

ARTICULO 72. — En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:

 

a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;

b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

NOTA:

• Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

• El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.

• No procederá ninguna indemnización cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalizada la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen.

• El período de inactividad del trabajador eventual no podrá exceder de 60 días corridos o 120 alternados dentro del año.

CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O EQUIPO:

Se celebrará entre el empleador y un grupo de trabajadores como unidad representados por un delegado o representantes. Ejemplo un grupo de actores, coro.

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

CONTRATO DE APRENDIZAJE:

Artículo Nº 1- ley Nº 25013:

ARTICULO 1º- (Contrato de trabajo de aprendizaje). El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince (15) y veintiocho (28) años.

Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.

El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de los dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley.

Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.

CONTRATO DE PASANTIA:

Este contrato tiene como fin primordial la práctica relacionada con la educación del estudiante y su formación. Está reglado por las leyes 25013, 25165, y decretos varios, siendo sus principales características:

• Entre la empresa y el establecimiento educativo, se celebrará un “acuerdo marco”, luego, entre la empresa y los estudiantes (de entre 15 y 26 años) de dicho establecimiento, se celebra un “acuerdo individual” denominado Contrato de Pasantía.

• Tiempo mínimo: 2 meses. Máximo: 4 años, con una actividad semanal no mayor a 5 días, con 6 hs. de labor. Se amplían estos plazos para estudiantes universitarios.

• Este contrato no genera ninguna relación laboral ni jurídica.

• No pueden ser contratados como pasantes quienes hayan tenido previamente contratos de trabajo, aprendizaje o pasantías con el empleador o con la empresa.

• Existe una escala entre el número de pasantes a contratar en relación a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado. Cada 5 trabajadores, un pasante, entre 6 y 10 trabajadores, dos pasantes, etc.

UNIDAD Nº 4: REMUNERACION:

CONCEPTO:

A los fines de la ley Nº 20744, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS:

Son los relacionados con la cantidad y la calidad de la prestación laboral (sueldo básico, antigüedad, título, comisión, premios, horas extras), a los cuales se le retienen los aportes y por los cuales el empleador realiza las contribuciones.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS:

Son los que provienen de la seguridad social: asignaciones familiares, licencia por maternidad, indemnizaciones y gratificaciones por egreso.

APORTES DEL TRABAJADOR:

Caja nacional de previsión (ley Nº 24241 art 11) 11%

INSSJyP (ley Nº 19032 art 8 inc. d) 3%

Obra social (ley Nº 23660 art. 16 inc. B 19 y 9 último párrafo) 3%

TOTAL 17 %

SUELDO MINIMO VITAL Y MOVIL:

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. LEY 20744.

• Es mínimo porque por ninguna causa puede abonarse un salario inferior al SMVM, salvo:

Los que resulten de reducciones para aprendices o menores.

Los que resulten para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida.

Los que resulten como consecuencia de cumplir el empleado una jornada reducida.

• Es móvil porque éste debe ser reajustado periódicamente a las variaciones del costo de vida. No obstante, la Ley Nacional de Empleo estableció en su artículo 139 que “el SMVM garantizado por el artículo 14 Bis de la Constitución Nacional y previsto po0r el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo, será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos”

• Es autónomo respecto de otros tipos de salarios (ejemplo: salario básico de convenio), los aumentos de salarios pactados en los convenios colectivos crean un piso mínimo convencional que no incide en el salario mínimo vital, sin perjuicio de que el empleador deba aplicar la norma más favorable, es decir, el más alto entre el SMVM y el salario de convenio.

ALCANCE:

Art. 117. —Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Ley Nº 20744.

MODALIDADES DE SU DETERMINACION:

Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

PROHIBICION DE ABONAR SALARIOS INFERIORES:

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. Ley Nº 20744

INEMBAGABILIDAD :

Art. 120. —Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. Ley Nº 20744

CUOTA DE EMBARGABILIDAD:

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. Ley Nº 20744

SAC: SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:

CONCEPTO:

El SAC es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre de cada año (art. 1 ley 23041/84).

Al seleccionar la mayor remuneración se deberá tener en cuenta que la misma se integra con conceptos remuneratorios, tales como licencias por vacaciones, licencias especiales, por enfermedades inculpables, horas suplementarias, premios, gratificaciones habituales, comisiones, etc.

EPOCA DE PAGO:

Según la LCT debe abonarse en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.

SAC PROPORCIONAL:

Se liquida en el caso que el trabajador “no hubiese trabajado un semestre completo”

Sea por inasistencias, o de licencias no pagas, o por el tiempo de reserva del empleo por situaciones de excedencia, o por superar los plazos legales por la licencia de una enfermedad inculpable, la liquidación del SAC será proporcional al tiempo trabajado.

Por extinción del contrato de trabajo por cualquier causa el trabajador o los derechos habientes que determine la LCT, tendrán derecho a percibir la parte del SAC proporcional hasta el momento de dejar el servicio. En estos casos el SAC de esa liquidación no tiene características de indemnización.

Las situaciones mencionadas precedentemente fueron reglamentadas mediante el decreto 1078/84, en cuyo caso “se liquida en proporción al tiempo de trabajo en el semestre, es decir que la mitad del mayor sueldo se divide en 6 (seis) y se multiplica por el tiempo efectivamente trabajado”.

CONCEPTOS QUE PUEDEN INTEGRAR UNA REMUNERACION:

SUELDO BASICO: es un monto fijado por convenios generalmente para todos los trabajadores de una misma categoría.

ANTIGËDAD: es un monto accesorio adicional.

TITULO: también constituye un adicional.

COMISION: es un porcentaje que recibe el trabajador según su tarea.

PREMIOS: son pagos que deben hacerse cuando se cumplen determinadas condiciones (asistencia, productividad, etc.)

HORAS EXTRAS: para determinar su valor se dividirá el básico por el divisor de 200 a fin de obtener el valor hora. Hallado ese valor, se multiplica por 1.5 si es un día hábil y por 2 si es un día inhábil (sábado después de las 13 horas, domingos y feriados obligatorios).

MODELO DE RECIBO DE HABERES:

			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL				PERIODO	FECHA DE PAGO
NºCUIT
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
SUBTOTALES
TOTAL EN LETRAS:
		NETO PAGADO:

UNIDAD Nº 5: JORNADA LABORAL:

El tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto aquel no pueda disponer de su actividad en beneficio propio es definido por la LCT como jornada de trabajo.

Las normas referidas a este instituto se hallan en el título IX capítulo I de la LCT, y específicamente en la ley Nº 11544 y su DR 16115 que regulan la jornada legal de trabajo.

Como norma general y de carácter impositivo se establece un descanso de 12 horas entre jornada y jornada.

LIMITES:

El límite de duración del trabajo dependerá de la actividad de que se trate, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes y transitorias que hagan admisibles las mismas, como por ejemplo:

Los empleados de dirección y vigilancia.

Los trabajos por equipos que rotan entre sí, siempre y cuando al cabo de tres semanas no hayan superado las 144 horas con un tope semanal de 56 horas.

Los casos de accidente de trabajo de urgencia o demanda extraordinaria de trabajo o tareas intermitentes.

JORNADA DURACION 8 HORAS POR DIA SABADOS

NORMAL HASTA LAS 13 HS.

48 HS. POR SEMANA

DISTRIBUCION DESIGUAL

POR DIA NO MÁS DE 9 HS

POR SEMANA NO MÁS DE 48 HS

EXCEPCION MENORES DE EDAD

JORNADA DURACION ENTRE LAS 6 Y LAS 21 HORAS

DIURNA DEL MISMO DIA, 13 HORAS

JORNADA DURACION ENTRE LAS 21 DE UN DIA Y LAS 6 DEL

NOCTURNA DIA SIGUIENTE

DURACION 7 HORAS

EQUIVALENCIA HORARIA 1 HORA

NOCTURNA = 1 HORA 8 MINUTOS DE

LAS HORAS NORMAL

EXCEPCION MENORES DE EDAD

JORNADA DURACION NO PUEDE EXCEDER DE 6 HORAS

INSALUBRE DIARIAS O 36 POR SEMANA

EQIVALENCIA HORARIA 1 HORA

INSALUBRE = 1 HORA 20 MINUTOS

DE LAS HORAS NORMAL

EXCEPCION MUJERES Y MENORES DE EDAD

LICENCIA ANUAL REGLAMENTARIA:

Llamadas licencias por vacaciones, son licencias otorgadas al trabajador durante las cuales no se prestan servicios al empleador pero igualmente se tiene derecho a cobrar una remuneración por todo el tiempo de su vigencia.

El trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado, según su antigüedad en el empleo serán los siguientes plazos:

14 días de corridos si la antigüedad en el empleo no excede los 5 años.

21 días de corridos si la antigüedad en el empleo es mayor a 5 años y no excede los 10 años.

28 días de corridos si la antigüedad en el empleo es mayor a 10 años y no excede los 20 años

35 días de corridos si la antigüedad en el empleo excede los 20 años.

Se computará como antigüedad aquella que tenga el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

REQUISITOS PARA SU GOCE:

Para tener derecho a este beneficio el trabajador deberá haber prestado servicio durante la mitad como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario respectivo. A su vez se computará como trabajados todos los días en los cuales el trabajador preste servicios así:

Son computables:

Licencias legales (incluyendo la de maternidad y la vacacional).

Licencias contempladas por convenios colectivos.

Suspensiones económicas.

Accidentes o enfermedades inculpables y los plazos posteriores de conservación del empleo.

Inasistencias justificadas.

No son computables:

Inasistencias injustificadas.

Períodos de excedencia.

Suspensiones disciplinadas.

Períodos de reserva del empleo por desempeño de cargos gremiales y electivos.

LICENCIA PROPORCIONAL:

En el caso de que el trabajador no llegare a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto para la licencia anual reglamentaria, gozará de un período de descanso anual en proporción, de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.

COMIENZO DE LAS VACACIONES:

Siempre comenzaran un día lunes o el siguiente hábil si éste fuere feriado. Si el trabajador presta comúnmente servicios en días inhábiles, comenzarán el día siguiente al descanso compensatorio.

EPOCA DE OTORGAMIENTO:

La licencia anual reglamentaria deberá otorgarse dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Deberá comunicarse por escrito con anticipación no menor a 45 días al trabajador, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan instituir sistemas distintos.

ACUMULACION:

Se permite legalmente la acumulación de sólo un tercio del período inmediato anterior no gozado. También se pueden acumular a una licencia por matrimonio, aún cuando alteren el período previsto para su goce.

MATRIMONIO TRABAJANDO A LAS ORDENES DE UN MISMO EMPLEADOR:

Se otorgarán en forma conjunta y simultánea siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.

LICENCIAS ESPECIALES:

Por nacimiento de un hijo 2 días corridos.

Por matrimonio 10 días corridos.

Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijos o de padres 3 días corridos.

Por fallecimiento de un hermano 1 día.

Para rendir exámenes en la enseñanza media y universitaria 2 días corridos, con un máximo de 10 días por año calendario. Se debe presentar certificado expedido por el instituto en el que curse los estudios.

Licencia especial deportiva: 60 días para deportistas y 30 para dirigentes, representantes, jueces, directores técnicos.

Para trabajadores que donen sangre 24 horas.

Para concurrir a citación efectuada por un tribunal nacional o provincial: el tiempo necesario para concurrir a la misma.

Para realizar trámites personales y obligatorios (cuando no se puedan efectuar fuera del horario normal de trabajo): el tiempo estrictamente necesario para cumplir con el mismo.

Por mudanza: 2 días corridos.

Estas licencias son pagas y en las licencias por nacimiento de un hijo y por fallecimiento, deberá necesariamente computarse un día hábil cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no laborales.

PAGO:

Se pagan al inicio del período vacacional.

TRABAJADOR MENSUALIZADO: remuneración x días de vacaciones

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TRABAJADOR FORMALIZADO: remuneración de jornada normal x días de vacaciones.

TRABAJADOR CON RETRIBUCION VARIABLE: se toma un promedio del año anterior al otorgamiento o de los últimos 6 meses a opción del trabajador.

Se entiende por remuneración del trabajador, todo lo que éste perciba, ya sea por trabajos ordinarios como extraordinarios.

Para los dos primeros casos (mensualizado y jornalizado) la remuneración a tomar será la percibida con anterioridad a la época de su otorgamiento.

Las vacaciones siempre deben gozarse, la ley prohíbe su compensación en dinero.

UNIDAD Nº 6: EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE EXTINGUIRSE POR DIFERENTES CAUSAS:

POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR O RENUNCIA: se obliga al trabajador, cualquiera sea la antigüedad del mismo, a preavisar dicha situación con un plazo de 15 días (siempre que las partes no hayan fijado un término mayor). Si lo omite o lo otorga pero de modo insuficiente debe una indemnización sustitutiva equivalente al plazo nombrado anteriormente.

El plazo empieza a correr a partir del día siguiente al que el preaviso fue notificado. La renuncia produce pleno efecto al vencer el plazo del preaviso, sin que se requiera que sea aceptada por el empleador.

POR MUTUO ACUERDO: el acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia del trabajador y los requisitos nombrados anteriormente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

POR ABANDONO DEL EMPLEO DE SU TRABAJO: para poder encuadrar las faltas sin aviso e injustificadas de un trabajador dentro de lo que la ley prevé como “abandono de trabajo”, se le deben cursar, por lo menos, 2 telegramas colacionados con aviso de entrega y copia, o cartas documento.

POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: para el caso de los contratos a plazo fijo o con plazo, al llegar el momento del vencimiento del mismo.

Las partes deben preavisar la extinción del contrato salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Si una parte omite preavisar, se entiende que acepta la conversión del contrato como en uno por tiempo indeterminado.

Es importante señalar que los supuestos analizados hasta el momento, de extinguirse el contrato de trabajo, el empleado no gozará de indemnización alguna, teniendo derecho al pago por el período trabajado.

Como excepción, si el contrato a plazo fijo supera el año, el trabajador gozará sí de la mitad de la indemnización por antigüedad del sistema de la ley vigente.

POR INJURIA: se presenta cuando una de las partes denuncia el contrato de trabajo ante la inobservancia de las obligaciones que le corresponde a la otra parte.

POR ENFERMEDAD INCULPABLE O POR ACCIDENTE DE TRABAJO: hay supuestos espaciales para cada caso que derivan en la extinción del contrato de trabajo.

POR JUBILACION: el trabajador que reúna los requisitos para obtener el beneficio de la jubilación ordinaria podrá ser intimado por su empleador para que inicie los trámites jubilatorios, extendiéndole los certificados de trabajo y demás documentación necesaria a estos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación laboral hasta que el trabajador obtenga los beneficios y por un plazo máximo de un año. Esto último actuará como preaviso. Una vez concedido o vencido el plazo, el contrato se extingue, sin obligación de indemnización para el empleador.

POR MUERTE DEL TRABAJADOR: en este caso sus herederos perciben indemnización por antigüedad.

POR FALTA DE TRABAJO: se comenzará por el personal menos antiguo y dentro del semestre el que tenga menos cargas de familia es desplazado por el de mayor. Percibe la indemnización por antigüedad.

POR FUERZA MAYOR: se da un supuesto extraordinario que impida la continuidad de la relación laboral. Percibe la indemnización por antigüedad.

POR MUERTE DEL EMPLEADOR: cuando la persona del empleador fuera imprescindible para continuar la relación laboral. Percibe la indemnización por antigüedad.

POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR: el sistema se contempla en la ley de quiebras y depende de la suerte del concurso de la empresa. El régimen de indemnización varía de acurdo a la etapa en que concluya el contrato de trabajo.

POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR CON JUSTA CAUSA: con este caso existe razón para que el empleador despida al trabajador y este último pierde todo derecho a indemnización.

De la extinción del contrato de trabajo por justa causa

Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA: es el despido sin causa, cuando el empleador, sin causa alguna despide al trabajador. En este caso si juega todo el sistema que veremos de indemnización.

INDEMNIZACIONES:

En los casos donde corresponde indemnizar, se debe tener en cuenta que existen básicamente los siguientes conceptos indemnizatorios.

PREAVISO: (concepto no remunerativo)

Existe obligación tanto de parte del empleador como del empleado que ante el despido o la renuncia, respectivamente, se deba avisar a la otra parte con una debida anticipación de voluntad de concluir la relación laboral. Esto se llama preaviso. De no otorgarse con la debida anticipación corresponde pagar un monto de dinero en concepto de indemnización por falta de preaviso. Durante el plazo del preaviso, el trabajador tiene derecho (sin reducción de salario) a gozar de una licencia de 2 horas diarias, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. Puede optar por acumular todas ellas de manera de obtener uno o más días libres. Su notificación será siempre por escrito.

Art. 231. —Plazos.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Art. 232. —Indemnización substitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

ANTIGÜEDAD: (concepto no remunerativo)

Es el período que el trabajador ha prestado servicios para el empleador. Dicho período tiene un reconocimiento a través de las fórmulas que veremos para pagar determinada suma en relación al período trabajado para ese empleador.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Art. 246. —Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.

DETALLE	LEY 25877
MONTO BASE	ART 5 Monto base: mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuese menor.
TOPE	Trabajador con remuneración fija: el triple del promedio de todas las remuneraciones establecidas por el convenio colectivo correspondiente. Trabajador con remuneración variable: el triple del promedio de todas las remuneraciones establecidas por el convenio más favorable entre el convenio de la actividad y los restantes.
MONTO MINIMO	En ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo.

MES INTEGRATIVO: (concepto no remunerativo)

El despido corresponde hacerlo efectivo a partir del primer día hábil del mes calendario, de no hacerse así, corresponde abonar el período de días que faltan para culminar el mes en curso.

En el caso en que el empleador despida al trabajador sin preaviso y a la fecha de despido no coincida con el último día del mes, deberá abonar una suma equivalente a la remuneración que corresponde por los días faltantes para finalizar el mes del despido.

La integración del mes de despido procederá siempre, excepto cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.

VACACIONES NO GOZADAS: (concepto no remunerativo)

El período de vacaciones que le corresponde al trabajador a la fecha de la extinción del contrato de trabajo se transforma en dinero.

Para saber cuántos días le corresponden la fórmula es:

Ds. de vacac. que le corresp al 31/12 X ds. Trabaj. en el año = ds. de vacac. no gozadas

365 días del año

SAC PROPORCIONAL: (concepto no remunerativo)

El medio aguinaldo proporcional a la fecha de extinción del contrato de trabajo también debe calcularse y abonarse.

Ejemplo: empleado que trabajó los 4 primeros meses del año y es despedido:

½ mejor remuneración x 4

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IMPORTANTE:

A los conceptos indemnizatorios no se le hacen deducciones (salvo S.A.C)

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

CAUSAS - CONCEPTOS A COBRAR:

CAUSA	DECISION DE	ARTICULO DE LA ART	CONCEPTOS A ABONAR	COMENTARIO
RENUNCIA	Trabajador	Artículo 240	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes de la renuncia. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas.	El trabajador extingue el contrato de trabajo unilateralmente, mediando o no preaviso. El trabajador debe comunicar su decisión por medio de telegrama colacionado al empleador o expresar su voluntad ante la autoridad administrativa quien deberá comunicar esta decisión al empleador. El telegrama es gratuito.
ABANDONO DE TRABAJO	Trabajador	Artículo 244	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas	Ante las ausencias injustificadas y sin aviso del trabajador, el empleador lo debe intimar para que dentro del plazo de 48 horas se presente a trabajar y justifique las inasistencias. Si pasado el plazo, el trabajador no responde o no se presenta a trabajar, se le debe enviar una notificación informando la extinción del contrato por abandono de trabajo.
DESPIDO INDIRECTO	Trabajador	Artículo 246	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -Indemnización sustitutiva de preaviso. -Indemnización por antigüedad. -Indemnización integración mes de despido. -Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.	El trabajador puede considerarse despedido ante un hecho grave del empleador que le provoque perjuicio. Algunos de los hechos que pueden ser causal de extinción del contrato son los siguientes: -Que el empleador rebaje salarios. -Que el empleador modifique la modalidad de contratación. -Que el empleador no abone las remuneraciones. Ante un hecho grave, el trabajador deberá intimar al empleador para que modifique la decisión y si no responde o no rectifica la situación, el trabajador puede considerarse despedido.
DESPIDO CON JUSTA CAUSA	Empleador	Artículo 242	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas	La LCT establece que cuando ocurran hechos graves que impliquen injuria para el empleador y por su gravedad no se pueda continuar la relación laboral, se podrá extinguir el contrato de trabajo con justa causa. La ley no define que se considera hecho grave y deja a consideración de los jueces la determinación de las causales que pueden considerarse para justificar el despido.
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA	Empleador	Artículo 245	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -Indemnización sustitutiva de preaviso. -Indemnización por antigüedad. -Indemnización integración mes de despido. -Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera. La dispuesta por el artículo 16 de la ley Nº 25561 y normas complementarias, si correspondiera. ( doble indemnización).	Es la extinción del contrato de trabajo decidida por el empleador sin necesidad de mencionar alguna causa o motivo. El empleador debe notificar por escrito al trabajador su decisión. Si el despido se produce durante el período de prueba, no corresponde abonar indemnización alguna pero es obligatorio preavisar.
VOLUNTAD DE LAS PARTES (MUTUO ACUERDO)	Ambas partes	Artículo 241	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas.	De acuerdo a la LTC, las partes pueden extinguir el contrato de trabajo en cualquier momento por un acuerdo entre ellas. El acto debe formalizarse por escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa. Es condición indispensable para que el acuerdo sea válido, la presencia personal del trabajador. Se considera igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación pero esta situación es difícil de probar y formalizar.
VENCIMIENTO DEL PLAZO O FINALIZACION DE LA TAREA	Ambos	Artículo 250	En el caso de extinción por vencimiento del plazo: -Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 50% de la indemnización por antigüedad (sólo para contratos con plazo mayor a un año). -Indemnización sustitutiva de preaviso (en el caso de que no se hubiera otorgado el preaviso). En el caso de extinción por vencimiento o finalización de obra: -Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas.	Este tipo de extinción se produce en los casos de contratos a plazo fijo o de trabajo eventual. La extinción se da como consecuencia del vencimiento del plazo establecido previamente, o por la finalización de la tarea encomendada.
FURZA MAYOR O FALTA DE TRABAJO	Ajena a las partes	Artículo 247	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 50% de la indemnización por antigüedad. -Indemnización integración mes de despido. -Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.	Para que exista fuerza mayor, el hecho debe ser extraño, ajeno a las partes, imprevisible, irresistible y no superado por la empresa a pesar de las medidas que debería haber adoptado. Para que exista falta o disminución de trabajo, ésta debe ser súbita, inimputable al empleador, imprevisible, no superada por la empresa a pesar de las medidas que debería haber adoptado, que perdure en el tiempo y de extrema gravedad. Para extinguir el contrato el empleador debe: -Iniciar un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, informando las personas que quiere desvincular. -Comunicar el despido a los trabajadores en forma precisa y completa detallando el hecho generador de la situación y las medidas que la empresa ha adoptado. -Despedir de acuerdo a la antigüedad del personal, primero al personal menos antiguo. -En el caso de personas ingresadas en el mismo semestre, debe despedirse primero a quienes tengan menores cargas de familia.
MUERTE DEL TRABAJADOR	Ajena a las partes	Artículo 248	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 50% de la indemnización por antigüedad.	En caso de muerte del trabajador, sus derechos habientes serán los que pueden cobrar con el sólo hecho de acreditar el vínculo y sin necesidad de realizar el trámite sucesorio.
MUERTE DEL EMPLEADOR	Ajena a las partes	Artículo 249	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 50% de la indemnización por antigüedad.	En este caso se extingue el contrato cuando las condiciones personales o legales del empleador, sean la causa determinante de la relación laboral y sin la cual no se puede continuar con el vínculo. Esta causal es valida si el empleador es una persona física puesto que si es una sociedad, la relación continúa a pesar del fallecimiento de uno de los socios.
QUIEBRA O COCURSO DEL EMPLEADOR	Ajena a las partes	Artículo 251	Quiebra por causas no imputables al empleador: -Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 50% de la indemnización por antigüedad. Quiebra por otras causales: -Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 100% de la indemnización por antigüedad.	De acuerdo a la LCT, hay que considerar dos situaciones distintas: -Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato por causas no imputables al mismo. -Si la quiebra se da por cualquier otra circunstancia distinta a la anterior. La LCT deja esta definición en manos del juez de la quiebra, el que deberá establecer esto al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
JUBILACION	Ajena a las partes	Artículo 252	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas.	En este caso el empleador debe intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios. Para que la intimación sea válida el trabajador debe reunir los requisitos necesarios para poder jubilarse ( edad y años de aporte), debe ser notificado en forma fehaciente y debe recibir del empleador la certificación de servicios. A partir del momento de la intimación, el empleador debe mantener la relación por un año o hasta que el trabajador acceda al beneficio. El plazo de un año rige a partir del momento en que el trabajador reciba toda la documentación para poder iniciar el trámite. Por ello, es importante que el empleador deje constancia de esto.
INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR NO CULPOSA	Ajena a las partes	Artículos 212	Si el trabajador es discapacitado, se encuentra prestando servicios y por razones ajenas queda inhabilitado: -Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 50% de la indemnización por antigüedad. -Indemnización integración mes de despido. -Preaviso (en caso de corresponder). 2) Si el trabajador a raíz de un accidente o enfermedad inculpable queda con una capacidad disminuida y no puede seguir desarrollando las tareas, el empleador debe asignarle otras de acuerdo a la nueva capacidad sin modificarle la remuneración. 3) Si en la situación anterior el empleador acredita que no tiene tareas acordes le deberá abonar: -Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 50% de la indemnización por antigüedad. -Indemnización integración mes de despido. -Preaviso (en el caso de corresponder). 4) en el caso de que existieran tareas compatibles pero el empleador no quiere asignarlas deberá abonar: -Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 100% de la indemnización por antigüedad. -Indemnización integración mes de despido. -Preaviso (en el caso de corresponder). -Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera. 5) Si el trabajador tiene una incapacidad absoluta que le impide realizar alguna actividad, el empleador deberá abonar: -Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas. -El 100% de la indemnización por antigüedad. -Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.	En esta caso hay que distinguir las distintas situaciones que se pueden presentar para definir qué indemnización se deberá abonar.
INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR CULPOSA O DOLOSA INEXCUSABLE	Trabajador	Artículo 245	-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes. -SAC proporcional a los días trabajados. -Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados). - SAC sobre vacaciones no gozadas.	Si el trabajador perdió la habilitación para trabajar por dolo o culpa grave e inexcusable, no corresponde abonarle indemnización alguna.

UNIDAD Nº 7: ASIGNACIONES FAMILIARES:

Existen asignaciones familiares que el pago lo realiza el empleador y otras que el pago lo realiza el ANSES.

Es por esta razón que está vigente dos sistemas, uno que se llama compensador y el otro SUAF (sistema uniforme de asignaciones familiares). Las asignaciones familiares son a cargo del estado pero las abona el empleador, entonces mensualmente el empleador compensa las asignaciones que pago con las cargas sociales que debe abonar e ingresa la diferencia. Ese es el sistema compensador. El sistema SUAF significa que haciendo un trámite en ANSES estas asignaciones no las paga el empleador, sino que directamente las abona ANSES. No obstante las asignaciones por matrimonio, nacimiento y adopción siempre estuvieron a cargo del ANSES.

El monto de las asignaciones estará en función de los tramos de remuneraciones brutas en los que se encuentre el trabajador:

Los referidos tramos son:

• De $100 a $ 2400.

• De $2400,01 a $3600.

• DE $3600,01 A $4800.

ASIGNACION	REMUNERACION MENSUAL
	100 A 2400	2401 A 3600	3600 A 4800
HIJO	220	166	111
HIJO DISCAPACITADO 1	880	660	440
PRENATAL	180	136	91
AYUDA ESCOLAR	170	170	170
(POR HIJO NORMAL
Y DISCAPACITADO) 1
NACIMIENTO	600	600	600
ADOPCION	3600	3600	3600
MATRIMONIO	900	900	900
MATERNIDAD 1	Equivalente a la remuneración que la
	trabajadora hubiera debido percibir.

(1) Corresponde su percepción, aún cuando la remuneración sea inferior a $1 00 y superior a $ 4800, es decir, sin límites de remuneración

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Para estos tramos se tienen en cuenta la remuneración del mes de pago excepto SAC y horas extras.

Para percibir los montos de asignaciones familiares del párrafo anterior, los haberes mensuales no podrán ser inferiores a $ 100 ni exceder de $ 4.800, salvo asignación hijo discapacitado.

DOCUMENTACION RESPALDATORIA. ASIGNACIONES DE PAGO MENSUAL

Para el cobro de estas asignaciones se deben presentar al empleador la siguiente documentación:

- Declaración jurada de cargas de familia que deberá confeccionarse al inicio de la relación laboral y cuando se produzca una alta, baja o modificación de situación. - Certificado opción pluricobertura: Cuando se presente la situación de pluricobertura los trabajadores, para acreditar el derecho a percibir las asignaciones familiares, deberán presentar al empleador que efectivizará el. pago de los beneficios, una constancia emitida por el empleador del cónyuge/padre/madre que avale la no percepción o, la renuncia al cobro de los mismos. (Es cuando tanto la madre como el padre tienen derecho al cobro, pero solo uno de ellos lo debe cobrar) - Certificado de pluriempleo: Los trabajadores en relación de dependencia con más de un empleo, para acreditar el derecho a la percepción de las asignaciones familiares, deberán presentar un constancia de los otros empleadores explicitando la no percepción de los beneficios e indicando el valor promedio resultante de las remuneraciones del semestre correspondiente. Titular viudo/a: Fotocopia del certificado de defunción. - Titular con divorcio vincular: Sentencia de divorcio de la que surja la tenencia ertura. - Titular separado/a de hecho y/o soltero/a: Declaración jurada, la de los hijos del matrimonio y certificado de pluricobertura que deberá ser renovada cada 6 (seis) meses. - Esposo/a o conviviente autónomo: Constancia de inscripción en la DGI o constancia de inscripción en las Cajas Profesionales Provinciales que correspondan. - Titular cuyo cónyuge/concubino/a se encuentre desocupado: declaración jurada en la que conste dicha situación, la que deberá ser renovada cada 6 (seis) meses.

Análisis de cada Situación y documentación a presentar al empleador o al ANSES:

ASIGNACION PRENATAL: Se abona desde la concepción hasta el nacimiento. Se acredita el derecho a cobro mediante certificado médico en el 3º o 4º mes de embarazo. Para su cobro se requiere de una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 (tres) meses. - Certificado médico que acredite el estado de embarazo y tiempo de gestación. - Titular casado legalmente: partida de matrimonio. - Titular en concubinato: información sumaria ante autoridad judicial o administrativa competente a fin de acreditar la relación de convivencia. - Partida de nacimiento en donde conste la paternidad del titular, dentro de los 30 (treinta) días de producido el nacimiento. Cuando la documentación respaldatoria correspondiente a la asignación prenatal en caso de concubinato, no fuere presentada en término, el empleador procederá al descuento automático de la asignación.

ASIGNACION POR HIJO: Se cobra por cada hijo menor de 18 años (estudie o no) a cargo del trabajador, y para su goce no se requiere antigüedad alguna. - Partida de nacimiento - Si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial. - Si es guarda tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente.

ASIGNACION POR HIJO DISCAPACITADO: Se cobra por cada hijo en tal condición (sin límite de edad) a cargo del trabajador desde el mes en que se acredite la discapacidad, no se requiere de antigüedad para su goce. - Partida de nacimiento.

- Si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial. - Si es guarda tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente. - Autorización expresa de ANSeS para la percepción de la asignación por hijo con discapacidad. Quedan exceptuados de la referida autorización los beneficiarios del SuP y de la prestación por desempleo cuyos hijos fueren beneficiarios de una jubilación por invalidez o pensión por invalidez, quienes en cuyo caso deberán presentar resolución de ANSeS mediante la cual fuera otorgada cualquiera de las prestaciones. mencionadas.

ASIGNACION AYUDA ESCOLAR : Se cobra por cada hijo que estudie en establecimiento que imparta enseñanza básica y polimodal . Se abona en Marzo de cada año y cuando concurra a establecimiento diferencial se abona sin límite de edad. No requiere antigüedad el derecho a su cobro. - Certificado de finalización del ciclo lectivo anterior o matrícula de inscripción correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 (sesenta) días de finalizado el ciclo lectivo. - Para los trabajadores de temporada certificado de finalización del ciclo lectivo

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anterior y matrícula de inscripción correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 (sesenta) días de finalizado el ciclo lectivo, o en el mes inmediato anterior al del inicio del ciclo que se liquida. - Certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 (sesenta) días de iniciado el ciclo lectivo. - Para los trabajadores de temporada el certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que se liquida deberá ser presentado: 1) Dentro de los 60 (sesenta) días de iniciado el ciclo lectivo si su efectiva prestación de servicios excede de ese plazo en la temporada. 2) Dentro del período de prestación de servicios si este fuese inferior a 60 (sesenta) días de iniciado el ciclo lectivo o en su defecto al inicio de su próxima prestación en la siguiente temporada

ASIGNACION POR MATERNIDAD: Se abona una suma igual a la que la trabajadora tendría derecho en cada uno de los trabajos que desempeñen mientras dure su licencia legal (90 días). Se requiere de una antigüedad de 3 meses mínima y continuada en el empleo. - Certificado médico en el que se acredite el estado de embarazo, en el que deberá constar la fecha probable de parto y tiempo de gestación. - Nota con carácter de declaración jurada, en la que la trabajadora informe la fecha a partir de la cual comenzará la licencia, la que deberá presentar con anterioridad al inicio de la misma.

ASIGNACION POR MATRIMONIO: Suma fija pagadera en el mes que se acredite dicho acto al empleador, se abona a los dos cónyuges cuando ambos estén comprendidos en esta ley. Se requiere de una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 (seis) meses. - Formulario de solicitud de Prestación certificado por el empleador. - Documento Nacional de Identidad del beneficiario. - Certificado de matrimonio. - Fotocopia de los recibos de haberes correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuere su caso. Fotocopia del recibo de sueldo correspondiente al mes que se produce el hecho generador. Supletoriamente, podrá el trabajador presentar, con los mismos requisitos que se indican para los certificados de matrimonio la siguiente documentación: - Testimonios. - Copias certificadas. - Libretas de familia y cualquier otro documento expedido por la Dirección General y/o sus dependencias, que correspondan a inscripciones registradas en sus libros y que lleven la firma del oficial público y sello de la oficina respectiva.

MATRIMONIOS OCURRIDOS EN EL EXTRANJERO:

- Documento Nacional de Identidad del/la cónyuge. - Certificado de matrimonio traducido, visado por el Consulado Argentino y legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto de la República Argentina. Si el país emisor del documento fuera signatario de la Convención de la Haya: Documento Nacional de Identidad del/ la cónyuge y certificado de matrimonio en el que conste la acotación o “apostilla” estampada en el documento por la autoridad competente del citado país. Las partidas de matrimonio libradas por Italia quedan exceptuadas del visado, lega POR NACIMIENTO Suma de dinero que se abona en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Se requiere una antigüedad mínima y continuada a la fecha del nacimiento de 6 (seis) meses. (La ley no pide que sea en el empleo como en el resto de los casos). - Formulario de solicitud de Prestación certificado por el empleador. - DNI del beneficiario. - DNI del recién nacido. - Fotocopia de los recibos de haberes correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuere su caso. - Fotocopia del recibo de haberes correspondiente al mes que se produce el hecho generador. Supletoriamente, podrá el trabajador presentar, con los mismos requisitos que se indican para las partidas de nacimiento y certificados de matrimonio la siguiente documentación que avala la percepción de la asignación correspondiente: - Testimonios. - Copias certificadas. - Libreta de familia o cualquier otro documento expedido por la Dirección General y/o sus dependencias, que correspondan a inscripciones registradas en sus libros y que lleven la firma del oficial público y sello de la oficina NACIMIENTOS OCURRIDOS EN. EL EXTRANJERO - Documento Nacional de Identidad del recién nacido. - Partida de nacimiento traducida, visada por el Consulado Argentino y legalizada por el Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto de la República Argentina. Si el país emisor del documento fuera signatario de la convención de la Haya en la partida de nacimiento deberá constar la acotación o “apostilla” estampada en el documento por la autoridad competente del citado país. Las partidas de nacimiento libradas por Italia quedan exceptuadas del visado, legalización y traducción, como así también de la acotación o “apostilla” resultando válidas con la sola firma de la autoridad comunal de dicho país, conforme el convenio celebrado entre la República Italiana aprobado por Ley 23578. De igual modo las partidas extendidas por España, Portugal, Grecia, Brasil, Chile y Uruguay quedan exceptuadas del visado, legalización y traducción para las tramitaciones de prestaciones en el marco de los Convenios de Seguridad Social suscriptos con la República Argentina.

ASIGNACION POR ADOPCION: Suma fija pagadera al trabajador en el mes que acredite tal hecho ante el empleador. Se requiere una antigüedad de 6 (seis) meses mínima y continuada en el empleo a la fecha de adopción - Formulario de Solicitud de Prestación certificado por el Empleador. - DNI del beneficiario. - DNI del adoptado con su nuevo apellido. - Partida de nacimiento del adoptado. - Testimonio sentencia de adopción. - Fotocopia de los recibos de haberes correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuere su caso.

UNIDAD Nº 8: EJERCITACION:

Realizar los recibos de sueldo de las siguiente liquidaciones:

• A)Jorge Martinez, administrativo en LOS LAURELES SA, básico $1960, antigüedad $260, presentismo $200, 10 horas extras en días hábiles, casado, con 3 hijos, de 14, 17, y 23 años. Fecha de ingreso 03/04/2009. fecha de pago 03/04/2010.

• B)Laura Perez, secretaria en LAS PALMAS SRL, sueldo básico $ 2410, presentismo $ 310, 5 horas extras en días inhábiles. Soltera, con dos hijos de 3 y 5 años y embarazada de 6 meses habiendo acreditado ya dicho estado. Fecha de ingreso 10/08/2005. fecha de pago 02/05/2008.

• C)Lucas Cainelli, vendedor de LAS ROSAS SRL, fecha de ingreso 01/08/2001, con un sueldo básico de $ 2200, antigüedad 3% por cada año de servicio, presentismo el 8,33%, dos hijos menores de edad, su esposa trabaja y es ella quien cobra las asignaciones. Fecha de pago 03/03/2005.

• SAC:

• A)Marcela Morales:

sueldo básico	1800			MES	REMUNERACION
horas extras	90			JULIO	1700
antigüedad	60			AGOSTO	1900
presentismo	200			SEPTIEMBRE	1830
tiene 3 hijos de 3, 10 y 16 años				OCTUBRE	1840
				NOVIEMBRE	1920
				DICIEMBRE

• 
  B)Roberto Gutierrez:

sueldo básico	2025			MES	REMUNERACION
horas extras	120			JULIO	1900
antigüedad	40			AGOSTO	1800
presentismo	130			SEPTIEMBRE	1935
tiene 2 hijos de 2 y 9 años				OCTUBRE	1975
				NOVIEMBRE	1895
				DICIEMBRE

• VACACIONES:

• A)La señora Margarita Moreyra ingreso a su empleo el 14/09/99, su sueldo básico es de $ 1850, cobra además $220 por presentismo y $95 en concepto de antigüedad. Es casada, tiene 3 hijos, de 13, 16 y 25 años. Se le van a otorgar vacaciones por el año trabajado 2009, esta empleada ha trabajado más de la mitad de los días hábiles del año. Liquidar los días que le corresponden de vacaciones hallando el neto a cobrar; liquidar los restantes días trabajados del mes. Sus vacaciones van a comenzar en enero de 2010.

• B)Liquidar el monto a cobrar por licencias ordinarias anuales del 2009 al señor Jorge Vargas, administrativo de HOGARES SA, ingresó a su empleo 12/03/2005, cuyo sueldo básico asciende a $ 1860, $73 por antigüedad, adicional por título $100. es soltero pero tiene a cargo un niño de 5 años. Trabajo en el mes de mayo de 2009, 6 horas extras al 50%. Dichas vacaciones se le otorgarán a partir de febrero de 2009.

• EXTINCION DE CONTRATO DE TRABAJO: para los siguientes casos liquidar los días del mes trabajados y los conceptos indemnizatorios que correspondan.

• A)El empleado Carlos López, trabajador de la empresa DELICIAS SA ingreso a su empleo el 03/03/96. el día 16/02/08 se lo despide sin preaviso y sin causa. Su mejor remuneración es de $ 2675. este empleado es casado, su mujer no trabaja y tiene 3 hijos de 9, 12 y 24 años.

• B)La empleada Carina Díaz, ingreso a su empleo el 04/12/02002, y es despedida sin causa y sin aviso el 09/06/08, es soltera, y tiene un hijo de 21 años discapacitado. Su mejor remuneración mensual, normal y habitual es de $3500.

• C)Cristian Bogado, ingresa a la empresa para cumplir tareas administrativas el día 01/02/2006. por decisión del empleador el 31/03/2009 se lo despide sin causa y sin aviso. Sueldo básico $2560, cobra presentismo $70, y por título $140. Es casado y sin hijos.

UNIDAD Nº 9: RESPUESTAS EJERCICIOS:

1)A)

			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL		PERIODO	FECHA DE PAGO
NºCUIT		mar-10	03/04/2010
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		MARTINEZ JORGE
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
03/04/2009		ADMINISTRATIVO
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			$1960
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	BASICO	1	1960
	ANTIGÜEDAD	1	260
	PRESENTISMO	1	200
	HORAS EXTRAS	10	147
	HIJOS	2			440
	OBRA SOCIAL	3%					77,01
	LEY 19032	3%					77,01
	JUBILACION	11%					282,37
SUBTOTALES			2567		440		436,39
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL QUINIENTOS SETENTA PESOS CON 61/100
		NETO PAGADO: $2570,61
HORAS EXTRAS :
$1960/200 =9,8*1,5=14,70 *10= $147

1)B)

RECIBO DE HABERES
RAZON SOC		PERIODO	FECHA DE PAGO
NºCUIT		abr-08	02/05/2008
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		PEREZ LAURA
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
10/08/2005		SECRETARIA
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			2410
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	BASICO	1	2410
	PRESENTISMO	1	310
	HORAS EXTRAS	5	120
	PRENATAL				136
	HIJOS	2			440
	OBRA SOCIAL	3%					85,2
	LEY 19032	3%					85,2
	JUBILACION	11%					312,4
SUBTOTALES			2840		576		482,8
TOTAL EN LETRAS: DOS NOVECIENTOS TREINTA Y TRES PESOS CON VEINTE CENTAVOS
		NETO PAGADO: $2933,2
HORAS EXTRAS: 2400/200= 12*2= 24*5= 120

1)C)

			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	feb-05	03/03/2005
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		CAINELLI LUCAS
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
01/08/2001		VENDEDOR
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			2200
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	BASICO	1	2200
	ANTIGÜEDAD	3%	198
	PRESENTISMO	8.33%	183,26
	OBRA SOCIAL	3%					77,44
	LEY 19032	3%					77,44
	JUBILACION	11%					283,9
SUBTOTALES			2581,26				438,8
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL CIENTO CUARENTA Y DOS PESOS CON CUARENTA Y CUATRO CENTAVOS
		NETO PAGADO: $2142,44
ANTIGÜEDAD: 2200*3%*4= 264
PRESENTISMO: 2200*8,33% = 183,26

2)A)

			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	DIC
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		MORALES MARCELA
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			1800
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	BASICO	1	1800
	ANTIGÜEDAD		60
	PRESENTISMO		200
	HORAS EXTRAS		90
	HIJOS	3			660
	OBRA SOCIAL	3%					64,5
	LEY 19032	3%					64,5
	JUBILACION	11%					236,5
SUBTOTALES			2150		660		365,5
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL CUATROCIENTOS CUARENTA Y CUATRO PESOS CON CINCUENTA CENTAVOS
		NETO PAGADO: $2444,50
			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	SAC
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		MORALES MARCELA
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			1075
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	SAC	1	1075
	SEGUNDA
	CUOTA
	OBRA SOCIAL	3%					32,25
	LEY 19032	3%					32,25
	JUBILACION	11%					118,3
SUBTOTALES			1075		0		182,8
TOTAL EN LETRAS: OCHOCIENTOS NOVENTA Y DOS PESOS CON VEINTI CINCO CENTAVOS
		NETO PAGADO: $ 892,25

2)B)

			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	DIC
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		GUTIERREZ ROBERTO
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			1850
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	BASICO	1	2025
	ANTIGÜEDAD		40
	PRESENTISMO		130
	HORAS EXTRAS		120
	HIJOS	2			440
	OBRA SOCIAL	3%					69,45
	LEY 19032	3%					69,45
	JUBILACION	11%					254,7
SUBTOTALES			2315		440		393,6
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL TRESCIENTOS SESENTA Y UN PESOS CON CUARENTA Y CINCO CENTAVOS
		NETO PAGADO: $2361,45
			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	SAC
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		GUTIERREZ ROBERTO
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			1157,5
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	SAC	1	1157,5
	SEGUNDA
	CUOTA
	OBRA SOCIAL	3%					34,73
	LEY 19032	3%					34,73
	JUBILACION	11%					127,3
SUBTOTALES			1157,5		0		196,8
TOTAL EN LETRAS: NOVECIENTOS SESENTA PESOS CON SETENTA CENTAVOS
		NETO PAGADO: $960,70

3)A)

			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	VACAC	01/01/2010
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		MOREYRA MARGARITA
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
14/09/1999
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			2424,8
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	VACACIONES	28	2424,8
	ENERO
	OBRA SOCIAL	3%					72,74
	LEY 19032	3%					72,74
	JUBILACION	11%					266,7
SUBTOTALES			2424,8		0		412,2
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL DOCE PESOS CON SESENTA CENTAVOS
		NETO PAGADO: $ 2012,60
VACACIONES: (2165*28)/25= 2424,80
			RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	ene-10
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		MOREYRA MARGARITA
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
14/09/1999
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			242,48
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	PROPORCIONAL	3	242,48
	ENERO
	HIJOS	2			440
	OBRA SOCIAL	3%					7,274
	LEY 19032	3%					7,274
	JUBILACION	11%					26,67
SUBTOTALES			242,48		440		41,22
TOTAL EN LETRAS:SEISCIENTOS CUARENTA Y UN PESOS CON VEINTI CINCO CENTAVOS
		NETO PAGADO: $641,25
PROPORCIONAL: (2165*3)/30 = 242,48

3)B)

	RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL		PERIODO	FECHA DE PAGO
NºCUIT		VACAC	01/02/2009
		NºCUIL	LEGAJO
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES
		VARGAS JORGE
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
12/03/2005		ADMINISTRATIVO
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			1185,35
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUN	DESC
	VACACIONES	14	1185,35
	FEBRERO
	OBRA SOCIAL	3%				35,56
	LEY 19032	3%				35,56
	JUBILACION	11%				130,4
SUBTOTALES			1185,35		0	201,5
TOTAL EN LETRAS: NOVECIENTOS OCHENTA Y TRES PESOS CON OCHENTA Y CINCO CENTAVOS
		NETO PAGADO: $ 983,85
VACACIONES:( 2116,70*14)/25= 1185,35
RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	feb-09
DOMICILIO		NºCUIL	LEGAJO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES
		VARGAS JORGE
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
12/03/2005
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
		ADMINISTRATIVO	987,79
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUN		DESC
	PROPORCIONAL	14	987,79
	ENERO
	HIJOS	1			220
	OBRA SOCIAL	3%				29,63
	LEY 19032	3%				29,63
	JUBILACION	11%				108,7
SUBTOTALES			987,79		220	167,9
TOTAL EN LETRAS:MIL TREINTA Y NUEVE PESOS CON OCHENTA Y SIETE CENTAVOS
		NETO PAGADO: $1039,87
PROPORCIONAL:( 2116,70*14)/30= 987,79

4)A)

RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	DESPIDO		feb-08
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		LOPEZ CARLOS
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
03/03/1996
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			2675
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	PREAVISO	2			5350
	ANTIGÜEDAD	12			32100
	MES INTEGRATIVO	13			1159,2
	VACACIONES NO GOZADAS	4			428
	SAC PROPORCIONAL		347,75
	OBRA SOCIAL	3%					10,4
	LEY 19032	3%					10,4
	JUBILACION	11%					38,3
SUBTOTALES			347,75		39037		59,1
TOTAL EN LETRAS: TREINTA Y NUEVE MIL TRESCIENTOS VEINTI CINCO PESOS CON OCHENTA CENTAVOS
		NETO PAGADO: $ 39325,80
PREAVISO: 2675*2=5350
ANTIGÜEDAD: 2675*12= 32100
MES INTEGRATIVO: (2675*13)/30= 1159,17
VACACIONES NO GOZADAS:
DÍAS: (28*47)/365= 4
(2675*4)/25= 428
SAC PROPORCIONAL: (2675/2)*(47/180) = 347,75
RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	feb-08
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		LOPEZ CARLOS
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
03/03/1996
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			1426,67
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	BASICO	16	1426,67
	HIJOS	2			440
	OBRA SOCIAL	3%					42,8
	LEY 19032	3%					42,8
	JUBILACION	11%					157
SUBTOTALES			1426,67		440		243
TOTAL EN LETRAS:MIL SEISCIENTOS VEINTI CUATRO PESOS CON CATORCE CENTAVOS
		NETO PAGADO: $1624,14
DIAS TRABAJADOS: 2675/30= 89,17*16=1426,67

4)B)

RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	DESPIDO		jun-08
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		DIAZ CARINA
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
04/12/2002
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			3500
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	PREAVISO	2	REMUNERATIVO		7000
	ANTIGÜEDAD	6			21000
	MES INTEGRATIVO	21			2450
	VACACIONES NO GOZADAS	9			1260
	SAC PROPORCIONAL		1565,28
	OBRA SOCIAL	3%					47
	LEY 19032	3%					47
	JUBILACION	11%					172
SUBTOTALES			1565,28		31710		266
TOTAL EN LETRAS: TREINTA Y TRES MIL NUEVE PESOS CON VEINTE CENTAVOS
		NETO PAGADO: $ 33009,20
PREAVISO: 3500*2= 7000
ANTIGÜEDAD: 3500*6= 21000
MES INTEGRATIVO: (3500*21)/30= 2450
VACACIONES NO GOZADAS:
DÍAS: (21*161)/365= 9
(3500*9)/25= 1260
SAC PROPORCIONAL: (3500/2)*(161/180) = 1565,28
RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	jun-08
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		DIAZ CARINA
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
04/12/2002
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			1050
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	BASICO	9	1050
	HIJOS	1			660
	OBRA SOCIAL	3%					31,5
	LEY 19032	3%					31,5
	JUBILACION	11%					116
SUBTOTALES			1050		660		179
TOTAL EN LETRAS:MIL QUINIENTOS TREINTA Y UN PESOS CON CINCUENTA CENTAVOS							1532
		NETO PAGADO: $1531,50
DIAS TRABAJADOS: (3500*9)/30=1050

4)C)

RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	DESPIDO		abr-09
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		BOGADO CRISTIAN
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
01/02/2006		ADM
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			3500
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	PREAVISO	1			2770
	ANTIGÜEDAD	3			8310
	MES INTEGRATIVO	0
	VACACIONES NO GOZADAS	3			332,4
	SAC PROPORCIONAL		692,5
	OBRA SOCIAL	3%					20,8
	LEY 19032	3%					20,8
	JUBILACION	11%					76,2
SUBTOTALES			692,5		11412		118
TOTAL EN LETRAS: ONCE MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y SIETE PESOS CON VEINTE CENTAVOS
		NETO PAGADO: $ 11987,20
PREAVISO: 2770*1= 2770
ANTIGÜEDAD: 2770*3= 8310
MES INTEGRATIVO: 0
VACACIONES NO GOZADAS:
DÍAS: (14*90)/365= 3
(2770*3)/25= 332,40
SAC PROPORCIONAL: (2770/2)*(90/180) = 692,50
RECIBO DE HABERES
RAZON SOCIAL
NºCUIT	PERIODO	FECHA DE PAGO
	abr-09
DOMICILIO
LUGAR DE PAGO		APELLIDOS Y NOMBRES		NºCUIL	LEGAJO
		BOGADO CRISTIAN
FECHA DE INGRESO		CATEGORIA	FORMA DE PAGO
01/02/2006
OBRA SOCIAL		PLAN	SUELDO BASICO
			2770
CODIGO	CONCEPTOS	CANTIDAD	REMUNERATIVO		NO REMUNERAT		DESC
	BASICO	31	2770
	OBRA SOCIAL	3%					83,1
	LEY 19032	3%					83,1
	JUBILACION	11%					305
SUBTOTALES			2770		0		471
TOTAL EN LETRAS: DOS MIL DOCIENTOS NOVENTA Y NUEVE PESOS CON DIEZ CENTAVOS
		NETO PAGADO: $2299,10

BIBLIOGRAFIA:

• DE DIEGO, ARTURO JULIÁN. MANUAL DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ED.ABELEDO-PERROT. BS. AS.

• LEY Nº 20744: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

• SISTEMA DE INFORMACION CONTABLE- ANGRISANI ROBERTO, LOPEZ JUAN CARLOS. A Y L EDITORES - BUENOS AIRES.