LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

LIDERAZGO

NATURALEZA DEL LIDERAZGO

El liderazgo es el proceso de influir en y apoyar a los demás para que trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de objetivos. Es el factor decisivo que contribuye a que individuos o grupos identifiquen sus metas y que después los motiva y asiste en el cumplimiento de las metas establecidas. Los tres elementos más importantes de la definición son influencia/apoyo, esfuerzo voluntario y cumplimiento de metas. Sin liderazgo, una organización no pasaría de ser una confusión de personas y máquinas.

El liderazgo es una de las partes más importantes de la administración, pero de ninguna manera la agota. La principal función de un líder es influir en los demás para que persigan voluntariamente objetivos definidos (preferiblemente con entusiasmo).

El liderazgo exitoso depende más de la conducta, habilidades y acciones apropiadas que de los rasgos personales. Los tres grandes tipos de habilidades de que se sirven los líderes son las técnicas, humanas y de conceptualización.

• Habilidad Técnica: se refiere al conocimiento y capacidad de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica.

• Habilidad Humana: es la capacidad para trabajar eficazmente con las personas y generar trabajo en equipo.

• Habilidad de Conceptualización: es la capacidad para pensar en términos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones.

El liderazgo exitoso requiere de una conducta que una y estimule a los seguidores hacia objetivos definidos en situaciones específicas.

ENFOQUES CONDUCTUALES DE ESTILO DE LIDERAZGO

El estilo de liderazgo es el patrón integral de la filosofía, habilidades, características y aptitudes de un líder que éste pone de manifiesto en su comportamiento.

Existen diferencias en la manera en la que los líderes abordan a las personas para motivarlas. Si el enfoque enfatiza las retribuciones (económicas o de otra naturaleza), el líder aplica un liderazgo positivo. Si el énfasis se coloca en las sanciones, el líder aplica un liderazgo negativo. Los líderes negativos adoptan aptitudes dominantes y de superioridad con las personas.

El modo en que un líder utiliza el poder también establece un tipo de estilo. Cada estilo posee beneficios y limitaciones. Es común que los líderes empleen los tres estilos a lo largo de cierto periodo, pero uno de ellos tiende a predominar sobre los demás.

Los líderes autocráticos centralizan el poder y la toma de decisiones. Estructuran en su totalidad la situación de trabajo de sus empleados, de quienes esperan que hagan lo que les dicen y no que piensen por sí mismos.

Los líderes participativos descentralizan la autoridad. Las decisiones participativas no son unilaterales, como en el caso del autócrata, porque surgen de la consulta a los seguidores y de la participación de éstos.

Los líderes permisivos evitan el poder y la responsabilidad. Dependen en gran medida del grupo para el establecimiento de las metas propias de éste y la resolución de sus problemas.

ENFOQUES DE CONTINGENCIAS DEL ESTILO DE LIDERAZGO

Estos modelos postulan que el estilo de liderazgo más apropiado depende de un análisis de la naturaleza de la situación que enfrenta el líder.

MODELO DE CONTINGENCIAS DE FIEDLER

Este modelo se basa en a distinción previa entre orientación a las tareas y a los empleados y señala que el estilo de liderazgo más apropiado depende del hecho de si la situación general es favorable, desfavorable o se halla en una etapa intermedia de favorabilidad para el líder.

MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD

Indica que el factor más importante entre los que influyen en la selección del estilo de un líder es el nivel de desarrollo de un subordinado. El nivel de desarrollo es la combinación, específica de la tarea, de la aptitud laboral de un empleado y su motivación de desempeño (compromiso).

MODELO RUTA-META DE LIDERAZGO

Sostiene que es función del líder usar estructura, apoyo y retribuciones para crear un entorno de trabajo que contribuya a que los empleados cumplan las metas de la organización. Las dos principales funciones que ello implica son la creación de una orientación a las metas y el mejoramiento de la ruta hacia las metas.

El establecimiento de metas es la fijación de objetivos de desempeño exitoso, tanto a largo plazo como a corto plazo.

De acuerdo con la teoría de ruta-meta, las funciones del líder consisten en ayudar a los empleados a comprender qué se debe hacer (meta) y cómo hacerlo (ruta). Si embargo, los líderes tienen que decidir quíderes tienen que decidir qué estilo usar con cada empleado; el modelo ruta-meta identifica cuatro opciones:

• Liderazgo Directivo: el líder se concentra en claras asignaciones de tareas, normas de desempeño exitoso y programas de trabajo.

• Liderazgo de Apoyo: el líder muestra interés e el bienestar y necesidades de los empleados e intenta crear al mismo tiempo un agradable entorno de trabajo.

• Liderazgo Orientado a Logros: el líder fija altas expectativas a los empleados, les transmite seguridad en su capacidad para cumplir metas difíciles y modela con entusiasmo el comportamiento deseado.

• Liderazgo Participativo: el líder invita a los empleados a ofrecer aportaciones a las decisiones y persigue seriamente el uso de sus sugerencias al ser tomadas las decisiones definitivas.

MODELO DE TOMA DE DECISIONES DE VROOM

Plantea que las situaciones de resolución de problemas difieren. Vroom desarrolló un enfoque estructurado para que los administradores puedan examinar la naturaleza de esas diferencias y responder en consecuencia.

EMPOWERMENT Y PARTICIPACION

NATURALEZA DEL EMPOWERMENT Y LA PARTICIPACION

El empowerment es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral. El empowerment contribuye a eliminar las condiciones que causan sensación de ineficacia; en cambio, propician sensaciones de eficacia personal en los empleados. Se han propuesto cinco enfoques generales del empowerment:

Cuando los administradores adoptan estos enfoques, los empleados comienzan a darse cuenta de que son competentes y se les valora, de que sus labores tienen significado e impacto y de que cuentan con oportunidades de usar su talento.

La participación es el involucramiento mental y emocional de los individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de las metas del grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas. Esta definición contiene tres ideas importantes: involucramiento, contribución y responsabilidad.

La participación tiende a elevar la motivación porque los empleados se sienten más aceptados e involucrados en la situación.

FUNCIONAMIENTO DE LA PARTICIPACION

La participación es un proceso compartido entre administradores y empleados. Se apoya en el modelo de intercambio líder-seguidores del liderazgo. Este modelo sugiere que los líderes y seguidores desarrollan un relación recíproca en cierta forma única, en la que el líder delega, informa, consulta, sirve de mentor, elogia o retribuye selectivamente a cada empleado.

El éxito de la participación se relaciona directamente con el correcto cumplimiento de ciertas condiciones de prerrequisito. Algunas de estas condiciones son propias de los participantes; otras están presentes en el entorno. Los principales prerrequisitos son los siguientes:

PROGRAMAS DE PARTICIPACION

Estos programas suelen ser conjuntos de prácticas similares centradas en enfoques específicos de la participación. Cuando una compañía hace uso de un enfoque muy significativo de amplia aplicación o de un número suficiente de programas para desarrollar entre sus empleados una sensación sustancial de autoridad, de ella se dice que practica la administración participativa.

La administración consultiva significa que los administradores piden a sus empleados reflexionar sobre ciertos asuntos, compartir su experiencia y contribuir con ideas propias antes de que sea tomada una decisión administrativa.

Los programas de sugerencias son planes formales para estimular a los empleados en lo individual a recomendar mejoras de trabajo.

Los círculos de calidad son grupos voluntarios que reciben capacitación en técnicas estadísticas y habilidades para la resolución de problemas y que más tarde se congregan para producir ideas para la elevación de la productividad y la mejora de las condiciones de trabajo.

La administración de calidad total (ACT) es el proceso de obtención de la participación de los empleados en la tarea de búsqueda de mejoras continuas en sus operaciones.

Los comités de administradores intermedios son mecanismo grupales para incrementar la participación de los administradores de niveles inferiores a los niveles organizacionales más altos.

Los equipos autodirigidos son grupos de trabajo natural a los que se concede un alto grado de autonomía en la toma de decisiones y de los que se espera que controlen su comportamiento y resultados.