INTRODUCCION

La diferencia evidente entre modelos de administración de años pasados y el presente que transcurre viene dado por la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga de recursos humanos estas vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas.

Sin embargo la administración de este recurso no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos.

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración de Recursos Humanos.

En muchas oportunidades se comete el error de considerar que la estructura de la organización junto con las reglas oficinescas son los elementos indispensables para limitar las opciones de sus miembros y las actividades en las que se comprometen. Sin embargo en la mayoría de los casos el comportamiento de las personas escapa a esos parámetros estructurales preestablecidos.

UNIDAD 1 LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1 ANTECEDENTES

1.1.1 ORIGEN DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

N

o es posible profetizar el momento en que surgieron las técnicas de la administración de un personal puesto que la existencia de esta acción es necesaria para que la civilización este en constante orden y que halla cooperación mutua en el área de laboral, además de la vida diaria.

Para esto hace falta una división del trabajo y una especialización del mismo que consista en que a cada persona se le asigne una parte de las actividades de acuerdo a las capacidades propias del individuo y del requerimiento de esa actividad y capacitándolo para que realice un trabajo especifico para que solo se enfoque en esa parte.

ARH EN LA ANTIGÜEDAD.

En la más remota antigüedad los constructores de las pirámides de Egipto requerían a una técnica diferente hoy en día, la violencia para administrar a su personal; escogían a personas fuertes para realizar la tarea pesada, enseñaban a jóvenes hábiles métodos para mejorar el trabajo y los motivaban hablándoles de los dioses religiosos de aquel entonces.

Los aztecas e incas tenían que recorrer grandes caminos ayudados de encuentros con demás hombres para darles comida y de beber y les daban unos tipos de zapatos para aguantar todo el camino, ese era su sistema de correo.

Hoy en día la selección se basa en escoger a las personas mas capaces, convenientes e idóneas para desempeñar un puesto con sus debidos requerimientos, enseñándoles técnicas para realizar ese trabajo (este proceso de enseñanza (capacitación) es un cambio para el trabajador) y recursos con que cuenta, y a través de esta capacitación brindarles estímulos para que siempre hagan su trabajo con motivación. No podemos decir que una persona pueda motivar a un individuo ya que la motivación es una predisposición interna personal pero lo que si se puede es estimularlo, ya que la motivación va unida al estimulo y viceversa.

LA ARH COLONIAL

En esta época había un nuevo enfoque: los obreros producían más si se les brindaba un mejor servicio y una mejor organización, ya que en este periodo se caracterizaba la violencia por el tipo de técnicas administrativas injustas que se usaban.

En el siglo XX la ARH son técnicas para brindar una mayor eficiencia en el trabajo a través del proceso de planear, organizar, dirigir e integrar a las personas y establecer un control para el logro de los objetivos comunes de individuos y organizaciones, no controlarlas puesto que no sol maquinas.

Durante el siglo XIX en el área de la administración, América latina estuvo influenciada por el occidente pero se siguió caracterizando por su peculiar modo de

ser propio e ideas y forma de pensar de cada uno (idiosincrasia) además de su estructura social.

LA REVOLUCION INDUSTRIAL

LA ARH EN EL SIGLO XVIII

Había grandes organizaciones dedicadas a muchas actividades y debido a que surgieron nuevas maquinas requirieron establecimientos cada ves más grandes y de coordinarse en las tareas, esto trajo como consecuencia el traspaso a otros grupos de personas lo cual significo que el trabajo resultara rentable como una fuente de obtención de excedentes en las ganancias.

La revolución industrial también se caracterizo por un nivel alto de mecanización de labores y es por eso que no había coordinación entre los trabajadores además de poco salario; to9do esto produjo un amontonamiento, peligro e insatisfacción entre individuos.

LA ARH EN EL SIGLO XIX

Surgieron los departamentos de personal, estos se diferenciaban por que los departamentos de bienestar eran creados para velar por las determinadas necesidades de los trabajadores tales como la vivienda, educación, salud, axial como información de sindicatos y ayudaba para mejorar las condiciones laborales de los empleados. Mientras que los capataces y superiores de los obreros solo cumplían con su trabajo y fijarse que todo se hiciera a la perfección y se cumpliera con sus órdenes, además de que estos últimos solo ven por su trabajo y delegan autoridad.

Con la influencia de la “Administración Científica” de Taylor la necesidad de aumentar la eficiencia, impulso al surgimiento de nuevas departamentos de personal o de bienestar.

PRIMEROS DEPARTAMENTOS DE RH

En estos departamentos se contribuía a la eficiencia de la empresa pues en ellos se sostenían los factores que surgen del personal, además de tener un carácter informativo para la toma de decisiones de los ejecutivos y esto traía como desventaja de que el departamento no tenia el poder de autoridad puesto que solo se dedicaba a informar a los de arriba (ejecutivos), pero a que su responsabilidad y aportaciones a la empresa crecieron se elevo la importancia de este departamento.

ARH EN SIGLO XX

Las necesidades humanas tales como las fisiológicas y requerimientos que necesitamos para desenvolvernos normalmente, como la alimentación, vivienda, educación, vestido, salud y las de autorrealización, cuando no están presentes el individuo se frustra y hay enojo y este trae como consecuencia de que no se rinde al cien por ciento en el trabajo y no ayuda a cumplir con los objetivos de la empresa, además de que entorpece la eficiencia de la misma.

Todo esto quedo demostrado en el estudio llevado a cavo en E. U. en la planta Hawthorne de la General Electric, donde se dieron cuanta los estudiosos de que para que los trabajadores ayudaran a la organización a cumplir sus objetivos tenían que escuchar sus necesidades puesto que si algún trabajador no cumplía con las suyas obstaculizaría el trabajo a causa de que no tendría equilibrio y dosificación en sus necesidades.

HISTORIA RECIENTE

ARH MODERNA

En varios países del mundo a partir de los 60's hubo cambios sociales por la incorporación de la mujer en el mundo de los negocios, lo que resulto una igualdad de circunstancias que el hombre debía aceptar, ya que antes la mujer solo se limitaba al hogar.

También algo importante es que la mujer es tan capaz como el hombre de suministrar personal muy calificado a un trabajo. Otro cambio trascendente fue también el cambio de las horas laborales en la industria, la jornada de trabajo disminuyo para la gran parte de América Latina.

También se puedo observar el cambio drástico en el avance de la tecnología que día a día a dado grandes pasos, un gran ejemplo es la maquina de escribir que paso a ser una maquina eléctrica y a lo que hoy llamamos computadora, una maquina compleja.

Los cambios en la estructura social hicieron hacer modificaciones a la Administración de Personal lo que trajo como consecuencia a una mayor presión para cumplir con su respectivo trabajo orientando a los trabajadores. A esto se adjunto una gama de desafíos internos y externos.

1.1.2 FUNDAMENTOS TEORICOS

L

os desafíos de la ARH son de carácter histórico, externos i internos. A medida que incremento la complejidad de las labores a partir de la Revolución Industrial se vio la necesidad de tener especialistas en RH, y debido al aumento de labores se tienen que abrir más departamentos de personal para enfrentar a estos imprevistos que surgen dentro de la organización y fuera de ella.

Entre los desafíos internos se encuentran los sindicatos por que RH tiene que tener la capacidad y la habilidad para conducir las negociaciones entre la empresa y el sindicato ya que este es de suma importancia como elemento de la empresa, esto es en el caso de que exista sindicatos dentro de la organización. Unos ejemplos de desafíos internos del departamento de RH también lo son el negociar paquetes de vivienda y seguros y todo aquello que tenga que ver con el obrero; asimismo de diseñar nuevas formas para efectuar la reciente tecnología.

Entre los desafíos externos que afectan a todo la organización están los que origina la tecnología, la economía, lo cultural y los del propio sector publico. Y lo que le corresponde a RH y a la empresa misma es adaptar al personal a la maquinaria nueva que posee en ese momento e incluso el recorte de personal, que este surge por el hecho de que una sola maquina puede hacer el trabajo de cien personas. También se incluye la búsqueda por resolver de alguna manera la situación financiera para tratar de mejorarla. A eso también se puede agregar la modificación de la conducta y creencias del personal y las sociedades conjuntamente de satisfacer las necesidades del sector público.

Si los departamentos de personal concluyen con éxito los retos que arriba se mencionan puede colaborar eficazmente a los objetivos de la empresa y de los individuos ya que esta es la razón de ser del departamento de RH.

1.2.3 EVOLUCION EN MEXICO Y EN OTRAS CULTURAS.

CARACTERÍSTICAS DE LA ARH EN MEXICO

E

n México hay diferentes factores culturales debido a que el país esta dividido en varias regiones y en una de estas se puede notar los avances de la tecnología, la industria y el comercio mientras que en otras los avances no avanzan y hay mucha pobreza. En tanto que en otras partes de México se filtran influencias extranjeras como puede ser el caso de la región norte del país.

En muchas culturas se escoge lo que se gusta y quiere, lo se agrada y en otras solo hacen uso de lo que sirve o es útil.

En México tenemos la forma que varios países como EU. nos ha etiquetado, de que somos malos trabajando, que no sabemos unirnos que no somos ordenados ni planificadores, pero lo que no saben es que hacemos uso de la improvisación, la creatividad e ingenio para trabajar y además de que somos libres.

Las bases de cómo se realiza la administración en México están fundadas en la influencia estadounidense pero también gracias a los conocimientos de autores reconocidos internacionalmente, nuestra forma de administrar nuestros recursos se esta auto-retroalimentando, es decir, esta cambiando tomando en cuenta experiencias extranjeras.

1.2 CONCEPTUALIZACION

LA ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO EN MEXICO

L

a estructura del trabajo es por puestos y esta se representa a través de los organigramas, de estos los hay genéricos que comprende toda la empresa en los que se mencionan los puestos y en algunas veces sin nombres. También existen los específicos que incluyen a cada una de las áreas mencionado puesto y nombre del cargo.

Un organigrama es una representación grafica de una estructura jerárquica donde se refleja como esta constituida la empresa u organización.

Existen manuales de organización que usan las pequeñas y grandes empresas en estos escritos se adhiere una descripción de cada uno de los puestos, es decir, son documentos donde se incluyen las descripciones de cada uno de los puestos y sus funciones de las diferentes áreas especificas, en este se explica al individuo como es su trabajo y en que consiste. Este manual tiene un complemento que es el manual de procedimiento en este es donde se explica paso a paso el trabajo que el empleado tiene que hacer.

ESTRUCTURA INFORMAL EN MEXICO

Las relaciones informales en México están creadas bajo diferentes aspectos como lo son la amistad, los intereses iguales de las personas, los diferentes horarios de turno y descansos, intereses culturales, deportivos y comerciales comunes entre individuos incluyendo por las formas de pensar y objetivos individuales. En las organizaciones se trabaja en forma personal y en grupo, en México el trabajador individualmente no forma parte de los valores fundamentales.

SELECCIÓN Y CONTRATACION EN MEXICO.

Para seleccionar el personal de una empresa u organización en México se rechazan todo tipo de discriminación por ejemplo, no se toman para nada en cuenta la raza, el estado civil, la religión, el sexo excepto en algunos casos cuando las características del puesto determinan este último, esto es porque la sociedad esta en un punto medio respecto al sexo.

COMPETENCIA LABORAL EN MEXICO

Ser competente no significa que una persona sea capaz de repetir una y otra vez una tarea especifica sino mas bien, ser competente es tener los conocimientos fundamentales, las habilidades para interactuar ante la sociedad, y las actitudes que permitan a la persona resolver problemas y enfrentarse a imprevistos, y traspasar su saber y hacer de las cosas y relejar su ser en los diferentes trabajos de la vida. Esto es el sentido de la competencia, tomando en cuanta que saber es poseer conocimiento primordiales a través de la recopilación de ideas y experiencias para poder alcanzar una tarea especifica; saber hacer es conocer y realizar una actividad y poder transferir ese conocimiento poniendo en practica los conocimientos adquiridos ; y saber ser es tener conocimientos, habilidades y aptitudes que permitan afrontar cualquier trabajo y circunstancia, saber es una praxis (practica), es una disposición de querer hacer las cosas.

RECLUTAMIENTO

Este proceso debe llevar un orden a seguir en primer lugar recursos humanos tiene que planear el como será esa vez el reclutamiento tener las solicitudes especificas e identificar si hay un cargo disponible, obtener información del tipo de puesto disponible, comentarle al gerente de área donde falta la vacante, reunir los requisitos del puesto, poner en acción el tipo de reclutamiento a usar y al final identificar a los mejores candidatos.

CANDIDATOS ESPONTANEOS

Son los que se presentan en las oficinas del empleador o envían su currículo vital y los que consideren de interés se archivan hasta que haya presente una vacante o hasta cuando se hagan validos por parte de la empresa.

INDUCCIÒN

Es un programa de introducir al nuevo personal a la empresa y a su trabajo, etc. En este se abarca la historia de la empresa, sus políticas, el como esta organizada, explicar que beneficios brinda entre otras cosas. Este programa esta mas detallado en un folleto pero la ventaja que tiene el programa para los nuevos empleados es que tienen la oportunidad de hacer cuestionamientos además de que este programa es responsabilidad de la empresa para orientar en su trabajo al nuevo personal y en sus relaciones.

SOCIABILIZACION ORGANIZACIONAL

Para una buena sociabilización del personal dentro de la organización la persona tiene que adquirir aptitudes y capacidades para trabajar, adaptarse a los roles de trabajo, normas y valores de los grupos de trabajo. Cuando el individuo logra todo esto encuentra nuevos amistades y a su vez nuevos valores.

CAPACITACION

“Cualquier discrepancia entre el conocimiento, aptitudes y habilidades del empleado y los requisitos de la descripción y especificación de dicho puesto son las claves que señalan las necesidades de entrenamiento. Asimismo, el desarrollo de la carrera como parte de la función de entrenamiento se ocupa de preparar a los empleados para ascender a puestos en los que se utilizaran al cien por cinto sus capacidades. Los requisitos formales de calificación establecidos en los puestos de alto nivel sirven para indicar el entrenamiento y desarrollo adicional que son necesarios para que los empleados avancen hacia dichos puestos”.

La capacitación es un proceso de cambio para el trabajador ya que la capacitación le permitirá avanzar en su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa. La formación ayuda al personal a seguir trabajando en nuevas actividades laborales y a realizar trabajos actuales, como puede ser el ejemplo de un entrenamiento que le sirva a la persona a saber manejar una computadora ya que posiblemente de ello dependa un ascenso. El adiestramiento puede pasar durante toda una vida laboral para cumplir con nuevas responsabilidades.

1.2.1 PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE LA ARH

P

ara lograr los propósitos y objetivos, los departamentos de RH tienen que aportar a la empresa una fuerza laboral adecuada y esto se logra manteniendo al numero apropiado de trabajadores para poder mantener el buen control sobre las actividades laborales y sostener la buena calidad en el trabajo.

Estos objetivos se consiguen a través del esfuerzo, eficiencia y eficacia en el trabajo para mejorar el desempeño del personal en la organización sin dejar atrás la ética profesional y la responsabilidad.

OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ARH

Los objetivos sociales: Contribuirle a la sociedad lo que la sociedad le da a ella. La empresa brinda principios éticos y responsables al público, por ejemplo la no discriminación por la raza, sexo, religión, etc., además de cubrir necesidades. Cuando las empresas fallan en su objetivo no solo le fallan a al sociedad sino también generan en la empresa misma factores negativos que repercuten en el giro de la empresa.

“Los objetivos de RH se encuentran determinados por los objetivos de la organización como un todo, y esto reflejan cada vez mas las responsabilidades sociales de las empresas, que van en aumento y no solo incluyen las responsabilidades tradicionales con los clientes, empleados y accionistas, sino también las responsabilidades ante la comunidad y la sociedad en general. El crear

oportunidades de empleo para las personas que se encuentran en desventajas y el proveer de un ambiente favorable de trabajo y una mayor seguridad financiera solo representan unos cuantos aspectos, las organizaciones pueden tener una mayor responsabilidad social”

Los objetivos corporativos: Tener siempre acciones que sirvan para llevar a cabo las actividades a que se dedique la empresa. El administrador debe concentrar su actividad en las metas de la organización, ya que es el medio para que la empresa logre sus objetivos y él no debe buscar un fin o beneficio para si mismo, ya que al cumplir con las metas de la organización cumple él con sus objetivos individuales, como parte de la organización.

Los objetivos funcionales: Diseñar acciones para que la empresa realice las actividades especificas a las que se dedica que se encuentran escritas en el manual de organización y el manual de procedimiento. Además de tener el objetivo de llevar a cabo esas acciones también debe contribuir en mantener un nivel adecuado de los diferentes recursos que necesite la compañía para que no se presente un excesivo e insuficiencias que exija la empresa, es decir, hacer uso eficiente de las necesidades de la empresa.

Cabe mencionar la diferencia entre eficiencia y eficacia para un mejor entendimiento de los temas siguientes a tratar. Por eficiencia se entiende como el poder y la facultad para realizar algo sin errores, esta habilidad es extrínseca, mientras que la eficacia es la capacidad interna que tiene una persona para realizar con fuerza una actividad

Drucker dice: "es la eficacia y no la eficiencia, la que es indispensable a la empresa, la cuestión no es cómo hacer las cosas correctas, sino identificar las cosas correctas que deben hacerse y concentrar en ellas los recursos y esfuerzos".

Los objetivos personales: son las necesidades, aspiraciones, deseos individuales de las personas que llegan a la organización y que esta puede ser el medio para lograrlas. Los objetivos personales permiten a los individuos de la organización crecer como personas, ya que logrando contribuir al logro de los objetivos de la empresa, alcanzan sus propios objetivos individuales.

Estos objetivos son importantes en la empresa ya que satisfacer las necesidades individuales ayuda a que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar.

1.3 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RH.

CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA ARH.

E

l carácter contingencial es debido a que no siempre está en la misma situación la organización, sino que siempre está en constante cambio debido a que siempre ocurren variantes en todas las áreas de la empresa y en si misma, cuando ocurren situaciones imprevistas en los objetivos de una área o en su totalidad hay que volver a efectuar una planeaciòn para cambiar el rumbo de ese algo que salió fuera del control a causa del desarrollo dinámico cambiante de las relaciones informales y formales de la empresa. Lo que para un determinado tiempo una estrategia en el modelo de la ARH tiene éxito, en otro tiempo y lugar no es lo mismo.

La ARH no es un fin en si misma porque solo es un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones y a su vez conseguir los objetivos de cada individuo, todo esto se logra a través de la interacción con todas las áreas y el actuar de los objetivos de la empresa.

1.3.1 UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE ARH.

E

n las organizaciones dispersas geográficamente, la ARH pude centralizarse puede esto trae como todo una ventaja y desventaja. La ventaja de este tipo de organización es que facilita la unidad en las funciones y hay un acuerdo de opiniones para aplicar las técnicas en las diferentes instalaciones, sin embargo su desventaja es que la relación y comunicación se encuentran a distancia, lo que trae como consecuencia demoras en las líneas de información y que las decisiones que toma el órgano superior de la empresa, o sea el presidente, se toman sin un conocimiento amplio de los problemas locales de las diferentes áreas de la empresa, además de que existe una sola persona en éste caso el residente que da la última palabra de autoridad.

Observe la figura 1 en la que el departamento de RH de su respectiva planta aún cuando está en diferentes lugares están subordinados a la gerencia de RH de otro sitio y mantienen el control sobre ellos. Una cosa mas a observar es que los departamentos de RH no están conectados directamente con sus plantas sino con su gerencia, además de que el jefe del departamento de RH de la planta tres maneja información que el gerente de la planta uno no conoce y que la gerencia de RH tiene control sobre sus departamentos de RH aún ubicados en diferentes sitios. Cabe señalar que solo una persona da la última palabra de autoridad.

Figura 1 Estructura organizacional

en que la función de RH esta centralizada.

También existen organizaciones dispersas donde su ARH es descentralizada. Observe la figura 2 donde manifiesta que los departamentos de RH de cada planta reportan directamente a su respectiva planta (hay información directa) además de que estos departamentos reciben asesoría staff por parte de la gerencia de RH, y ordenes de sus respectivas plantas y tiene también la obligación de comunicarle acciones que realizará al gerente de su respectiva planta y a la gerencia.

Figura 2. estructura organizacional en la cual la función de RH esta descentralizada

La ventaja de este esquema es que hay rápida solución de los problemas, se presta asesoría técnica y se pone en práctica planes de la casa matriz adaptados a las necesidades de las diferentes plantas. y su desventaja es que hay información de diversa naturaleza y variedad de criterios que se hacen presentes al adaptarse los planes a las necesidades locales.

De estas dos formas de estructuras organizacionales a un punto de vista personal la que más conviene es la descentralizada debido a que hay conexión entre el departamento de RH con su planta y su matriz.

En algunas organizaciones en área de ARH se encuentra en un nivel institucional, ver figura 3 lo que significa que tiene un nivel de gerencia y por lo tanto tiene mayor poder de decisión.

A diferencia la figura 3 de la figura 1 y 2 es que esta primera no tiene subordinados y es solo un organigrama sencillo con un lugar físico.

Un antagonismo entre la figura 3 y 4 es que ésta última debe pasar los niveles de comunicación para obtener una respuesta de presidencia y viceversa, además de que nótese que departamento de RH carece de poder de decisión por estar en un nivel intermedio.

Cuando gerencia de RH de la figura 3 está en un nivel institucional como ya se había dicho antes tiene más autoridad y capacidad de tomar decisiones.

En ocasiones la ARH es un órgano staff de la presidencia, es decir que ofrece asesoría y consultoría como es el caso de la figura 5 donde el departamento de RH todas las acciones que realiza tienen que estar avaladas por presidencia en relación con las gerencias. Además de que cada acción, plan, estrategia o políticas deben estar adaptadas a las necesidades de cada gerencia que éstas de cierto modo tienen capacidad o poder de autoridad.

POLITICAS DE RH.

Hay cinco políticas de RH que se convierten en un proceso para la filosofía, cultura y motivo racional de la organización. Las políticas son las reglas para dar un seguimiento a las funciones y asegurar su buen desempeño y de acuerdo a los objetivos de la empresa. Estan orientadas a los empleados en sus funciones acerca de los que deben o no hacer para el éxito de su trabajo individual y organizacional. Ayudan también a resolver dudas o problemas que los empleados tengan y que es obligación de los supervisores aclararles por medio de esas políticas.

A continuación se da una breve explicación personal de esas cinco políticas.

Política de provisión de RH. Ésta nombra las acciones que se hacen para atraer e integrar la nuevo personal apegándose a procedimientos de calidad tomando en cuenta aptitudes, experiencia, `potencial y la diversidad de cargos, todo esto con rapidez y eficacia.

Políticas de aplicación de RH. Habla de ubicar a las personas en su área de desempeño guiándose a través de una planeaciòn y evaluación de posibles alternativas oportunidades futuras y ver si cumplen con las reglas de trabajo.

Políticas de mantenimiento de RH. Menciona el como hacerle para que los trabajadores no se vayan de la organización, dándoles atención a través de incentivos y programas sociales además de ofrecerles estímulos para sostener motivada la fuerza del trabajo a través de ambientes adecuados entre la organización, sindicatos y empleados.

Políticas de desarrollo de RH. Trata de la implementación de situaciones de aprendizaje y todo aquello que sirva para que la persona crezca y se desarrolle dentro de la organización a través de la iniciativa. Para que esto ocurra hay que darle oportunidad de conocer todos los cargos de organización, contribuyendo a la empresa a su desarrollo continuó y observando su cambio de comportamiento dentro de la organización.

Políticas de control de RH. Radica en dar seguimiento a la fuerza de trabajo disponible para saber que hacen las personas, esto se logra a través de la paliación de bases de datos y auditorias por parte de RH.

Las políticas son clave de los valores éticos de una organización por que determina con autoridad como lo hace una ley en vigencia, las relaciones entre los empleados, accionistas, ejecutivos, clientes y proveedores. Las políticas dan a conocer los procedimientos de cómo caminara la empresa para orientarla en las actividades que realizan dentro de esta tomando en cuanta la visión de los objetivos de la compañía. En pocas palabras las políticas son planes que crea la empresa para determinar su éxito.

1.3.2 OBJETIVOS GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE ARH

A

dministración de RH consiste en implementar técnicas adaptables a las situaciones de una empresa para ascender el desempeño eficiente de toda una organización, que esta es el medio para que las personas trabajen en ella y superen sus objetivos, ya sea personas que trabajan directamente o indirecta con el trabajo central de la corporación.

Con lo hasta ahora comprendido del curso en una segunda aproximación entendemos como ARH la capacidad y habilidad de tener al personal adecuado que produzca y de el máximo de su potencial con actitudes positivas para poder alcan--

zar los objetivos organizacionales y a su vez individuales además de ser un medio para implementar el proceso administrativo.

Cuando los objetivos de ARH dan satisfacción al personal, los llevan a querer permanecer en la organización, esto incluye la calidad de vida que puedan tener los trabajadores dentro y fuera de la empresa.

Se menciona que los objetivos principales de la ARH son tres puntos:

“1. Crear, mantener y desarrollar en conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.”

Con respecto al numero uno, ¿La ARH puede hacer todo eso a las personas? En una opinión personal es que la ARH solo puede darles estímulos para poder lograr todo ello, ya que todo es cuestión personal, intrínseca. Sobre el punto dos la ARH si puede crear, mantener y desarrollar las condiciones en el ambiente (ya que aquí no se trata de personas), que permitan la aplicación, el desarrollo mas no la satisfacción plena de las personas por que esta también es personal. La organización solo establece medios para que se acerquen a esa plenitud que se encuentra en los objetivos individuales. Con lo referente a al punto tres establece condiciones para que los empleados sean hábiles y capaces de hacer uso de esos recursos.

DIFICULTADES BASICAS DE LA ARH

El ambiente interno de las labores de ARH es más complicado debido a que es más difícil lidiar con recursos humanos que con cualquier otro recurso y esto trae complicaciones al departamento de ARH debido a algunas dificultades como:

Esta relacionada a los medios para hacer cumplir los fines, a través de una función de asesoria de planear, prestar ciertos servicios específicos y controlar esos medios.

Trabaja con personas complejas y de caracteres diferentes cada día y momento cambian sus actitudes y pensamientos, crecen, hacen diferentes cosas y se desarrollan constantemente.

Las personas no solo pertenecen al área de RH sino que estan distribuida en las diferentes áreas de la organización bajo diferentes presiones de trabajo.

La ARH puede controlar la eficiencia pero no la eficacia de las personas porque no puede meterse con las actitudes internas y el comportamiento de los individuos ya que la eficacia es intrínseca.

La ARH esta rodeada por diferentes individuos que estos crean distintos ambientes que estan fuera del alcance de ARH pues ella no los crea con anticipación solo se dan racional o irracionalmente por las personas entonces tiene que adaptarse a ese ambiente para poder tener una visión del ambiente y tratar de conseguir poder y control para cambiar ese ambiente el adecuado a la finalidad de la empresa.

Que los modelos de desempeño y calidad que crea el departamento ARH son diferentes por que hay que tomar en cuanta la diversidad de los niveles de la organización y estos tienen que adaptarse a las diferentes actividades que hay en la empresa, estos patrones se hacen desde para el aspirante e la organización hasta el desempeño diario.

Para la ARH es difícil saber si esta haciendo un buen trabajo y esto es un punto a tratar critico debido a que hay una gama de problemas a resolver con diferentes e imprevisibles soluciones y esto causa una visión no clara que puede hacer cometer errores aunque se actué de manera correcta.

1.3.3 LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL COMO SISTEMA

L

os directivos de las empresas le han dado un mayor interés a los temas laborales y los que se refieren al personal. Se han dado cuenta de que la empresa trabaja mejor si se cuentan con mejores climas laborales para poder así trabajar en cooperación y darles atención especifica a los empleados.

El funcionalismo se considera como la no aportación de la función de dirección entre los gerentes de una empresa, por lo que hay que tomar conciencia acerca de esto, ya que de compartir direcciones habría una mayor motivación, liderazgo y comunicación además de una mejor administración.

LA ARH Y CONCEPTO DE SISTEMAS

Para la administración de RH de una empresa, hay que tomar en cuenta distintos elementos y es conveniente considerar a la acción de administración como un enfoque de sistemas.

Un sistema es un conjunto de elementos relacionados dinámicamente, esto quiere decir interacción, estableciendo una red de comunicación entre los elementos del sistema, ya que este tiene relación con el ambiente y todos se unen para un fin común.

El sistema esta conformado por:

Insumos (entrada o ingreso, input) Que son la recepción de todos los recursos para elaborar un producto, tales como la información que es el recurso básico, el personal, la maquinaria, y todo lo que necesita la empresa para trabajar.

El proceso de transformación que son todas las actividades específicas que tiene que realizar el personal para elaborar el producto.

Producto (egreso o salida, output) es cuando el producto esta terminado y se convierte en egreso, que es el producto de la actividad desarrollada. Aquí se proce-

de a que el encargado de verificar que los resultados sean correctos elabore una retroalimentación.

Retroalimentación, en esta etapa del sistema se realiza un chequeo en los productos terminados para saber el éxito a fracaso de estos y así poder corregirlos. Cuando se tienen egresos con defectos corregibles la retroalimentación los suministra de nuevo a ingresos.

Todas las actividades que se realizan para elaborar un producto son interdependientes, esto es, que una depende de la otra y que si algo sale mal afecta a la otra.

El entorno del sistema en este caso la organización, es un elemento importante por que la mayor parte de los sistemas son abiertos que describen las acciones e interacciones de un individuo dentro del ambiente que circula dentro de la empresa y que es afectado por el entorno a ella.

El enfoque de la administración describe como una dinámica relación con su respectivo ambiente que reciben varias entradas que se transforman de diferentes formas, así la organización recibe insumos para evitar la entropía que ésta entra a la organización cuando se agotan los insumos o no funcionan los procesos de transformación, lo que da lugar a actitudes negativas y a no haber disposición y aceptación, tolerancia y condescendencia en los trabajadores además de no haber identificación con la empresa y estar en predisposición a no integrarse, todo esto como consecuencia trae el desgaste a los demás áreas de la organización.

Los sistemas abiertos estan en continua interacción con su ambiente con un equilibrio dinámico y recibe un continuo flujo de entradas (insumos) suficientes de recursos, transformación y salidas (egresos), además de que evita el proceso de entropía. Presenta relaciones de intercambios con su medio ambiente y consigo mismo.

El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto pues este opera con muy poco cambio en el ambiente por ser semi-cerrado, es decir que tienen pocas entradas y salidas.

Las organizaciones son constituidas por personas, sin las personas en las organizaciones no existiría la ARH, ya que esta nació del aumento de la complejidad de las tareas debido a que el personal de la organización creció. La ARH se encarga de abastecer y aplicar adecuadamente los recursos de la empresa, del mantenimiento y desarrollo dentro de una organización. Todas las acciones que realiza el departamento de RH, en términos de un sistema, estan interrelacionadas, es decir, que unas tienen que ver con las otras.

Para poder analizar el enfoque sistémico de la ARH se divide en tres categorías mas limitadas para un mejor razonamiento.

A Nivel social (MACROSISTEMA), se hace referencia a un estudio de la complejidad e intrínseca sociedad y de todas las organizaciones y de la interacción ¡entre ellas mismas, permitiendo obtener una visualización mas amplia de la sociedad y de las organizaciones y de la relación que hay entre

ellas. Un ejemplo de este a nivel organizacional es el ambiente, otro tipo es la célula, el hombre, el universo y el proceso de transformación de la organización

2. Al nivel del comportamiento organizacional (SISTEMA). En este nivel se visualiza la organización como una totalidad que interactúa con su entorno y donde sus componentes se relacionan entre sí para desarrollar una actividad que se lleve a alcanzar un objetivo. Un ejemplo de este nivel es la organización en expresiones organizacionales y otros serian el sistema planetario y las entradas a una organización.

3. Al nivel de comportamiento individual (MICROSISTEMA), este consiste en la síntesis de varios conceptos sobre el comportamiento, motivación, aprendizaje, etc. para una mejor comprensión de la naturaleza humana individual. Ésta se refiere más a una sola persona como individuo que en un grupo o masas de personas que es lo que abarca el microsistema. Un ejemplo del micro sistema en cuestión organizacional son las personas que laboran en ella, otros ejemplos serian las partes minúsculas de la célula, los planetas, las salidas del sistema, entre otros.

En la retroalimentación para hacerla mas efectiva los especialistas en esta área toman como fuente principal a la información como insumo para saber que producto quieren obtener y así tomar decisiones de correcciones más efectivas. Cuando se tiene una retroalimentación negativa se procede a requerir otros insumos (recursos, personal e información) nuevos para proceder a la transformación y requerir acción correctiva ya sea por que hubo defectos en el producto, cuando se obtienen egresos con daños corregibles la retroalimentación los pasa de nuevo a insumos.

Como la organización es un sistema abierto es importante analizar el entorno o ambiente para identificar los factores que afectan al área de RH.

Analizando al departamento de RH como sistema se puede obtener un esquema. Observe la figura 5 donde RH es el sistema que forma parte de uno mayor llamado microsistema que este ultimo viene siendo la organización, y a su vez el departamento de RH esta integrado por subsistemas que son las áreas que lo componen como pueden ser el reclutamiento y selección, sueldos y salarios, capacitación y adiestramiento, etc. y cada una de estas formada por empleados que son los microsistemas.

El ambiente es todo aquello que envuelva al ambiente externamente de una organización o sistema. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta.

Como la organización es un sistema abierto mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. En cada uno de los factores del ambiente podemos encontrar variables que afectan al área de RH y es por esas variables que es importante el ambiente. Éste se clasifica en:

Ambiente Externo General o macroambiente que afecta directamente o indirectamente a todas las organizaciones, esta constituido por condiciones o factores tecnológicos, legales, económicos y de mercado, políticos, demográficos, socioculturales, físicos y ecológicos. Éste esta relacionado con la actividad empresarial, como: competidores, clientes, proveedores, gobierno y grupos de presión.

Ambiente o clima interno o ambiente de tarea, éste es el mas próximo de la organización. Es el ambiente de operaciones que se desarrolla dentro de la compañía y esta constituido por las variables que surgen dentro de ella, derivadas de los factores económicos-financieros, innovación y desarrollo tecnológico, sociocultural y político

Las variables del sector cultural se consideran desde el proceso de reclutamiento ya que a través de él se identifican los valores, costumbres, la cultura, el nivel académico, etc. que posee cada futuro aspirante de la empresa, ay que estos deben de ser el personal idóneo para cada puesto que exista dentro de la compañía.

1.3.4 TIPOS DE AUTORIDAD DE UN DEPARTAMENTO DE RH

L

a ARH es una responsabilidad en línea por que como consecuencia de que las personas pertenecen a las diferentes áreas, cada jefe es responsable directo de su subordinado hasta llegar al departamento de RH, este también tiene una función de staff por que cumple con la función de asesoria y principalmente planea y presta servicios especializados, da recomendaciones a la empresa y controla.

La función de staff de ARH no es responsabilidad exclusiva de este pues el desempeño y el bienestar de cada empleado dependen del supervisor o jefe inmediato como del departamento de personal, es decir que el cumple con asesorar a los ejecutivos y empleados en una tarea pero ya es responsabilidad de ellos que hagan lo que les corresponde.

LA ARH COMO PROCESO

E

l proceso administrativo consiste en planear, organizar e integrar, dirigir y controlar el personal de una empresa que requiera de ser eficiente y eficaz en sus tareas.

La ARH es el proceso administrativo aplicado para el mejoramiento de los recursos

en una organización para el logro de los objetivos organizacionales. El conjunto de funciones que realiza RH estan integrados en este proceso y con el cual se ayuda para encargase desde el reclutamiento hasta como controlar al personal de toda la empresa y retenerlo.

“La planeacion de RH (PRH) es el proceso de anticiparse y prever el movimiento del la gente hacia dentro, dentro de y hacia fuera de una organización. Su propósito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea posible y contar con el numero requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes… El énfasis mayor en la PRH representa el fundamento para establecer un programa efectivo de ARH y para coordinar loas funciones que se desarrollan dentro del mismo”

En esta etapa del proceso los administradores deben preparar una planeacion estratégica de el cómo hacer crecer a la empresa en base a sus objetivos y así satisfacer por consecuencia los del personal, incluye el escogimiento entre diversas acciones según los planes. Contiene también la elección de los objetivos empresariales y departamentales así como la determinación de los medios para alcanzarlos.

En la etapa de organización de RH se requiere que la organización de los departamentos en base a las funciones que se realizan en cada uno y prepara el como se operara para realizar dicha función, además de poner el orden el dinamismo de toda la empresa con ayuda de las demás áreas a través de las responsabilidad. Disponer de todo lo que vamos a analizar con que procesos, políticas en todos los sentidos para elaborar un producto o servicio.

La integración del individuo a las organizaciones ha ido evolucionando hasta llegar al humanismo, este en la actualidad ya no tiene mayo preponderancia en algunas organizaciones ya que estas se centran mas en las tareas por que ya no toman en cuanta a las necesidades de las personas solo la producción, se interesan mas en las tareas que en el humanismo.

UNIDAD 2. SITUACION ORGANIZACIONAL

2. SITUACIÓN ORGANIZACIONAL

2.1 LAS PERSONAS, LAS ORGANIZACIONES Y SU INTERACCIÓN

La integración entre el individuo y la organización es un problema de antaño, Weber formulo la hipótesis de que la organización influye cambios en la personalidad del individuo imponiéndole reglas y modos de modos en su actuar, “Al poco tiempo el enfoque clásico, centrado en la tarea y el método de ejecutarla, fue cediendo lugar al enfoque humanístico, centrado en el hombre y el grupo social… en 1930” , todo esto para un cambio positivo a la empresa y para el individuo a pesar de que siempre existió la presencia de diferencias entre el trabajador y la empresa.

Las personas se agrupan para formar organizaciones para superar sus limitaciones individuales y mejorar el trabajo y poder alcanzar los objetivos comunes, en la medida en que crezcan sobrevivirán y tendrán éxito. Además de que el trabajo en conjunto es más sencillo y menos complejo que un hombre por si solo no puede realizar. Cuando crecen las organizaciones necesitan más gente y estas al ingresar buscan sus propios objetivos que son diferentes a los que conforman la organización.

Observe la figura 6 en la que las empresas a través de sus RH alcanzan sus objetivos organizacionales como la producción, la rentabilidad, ampliación del mercado, satisfacción del cliente, etc. mientras que los individuos después de integrados ala empresa tienen objetivos personales por los que luchan y muchas veces se valen de la organización para poder lograrlos, esto no siempre es valido si se tratan de objetivos mezquinos que afectan a la organización. En esta figura también se puede notar la presencia de antagonismo.

La organización tiende a crear un profundo sentimiento intimo de frustración al personal cuando limita su desempeño para poder crecer como elementos de la empresa, entonces estos trabajan con apatía y desinterés; la frustración se da cuando una persona quiere lograr algo y hay cosas que se lo impiden. También causa conflictos entre las partes que no estan de acuerdo. La organización asimismo crea un profundo sentimiento de perdida por que no hay seguridad en el trabajo por que el individuo siente que no es suyo y que no va a durar mucho en ese trabajo por la falta de compromiso de la empresa.

Cuando la empresa genera todo esto, no es una empresa productiva, porque no existe el compromiso, a pesar de todo no todas las organizaciones generan esto pues es también debido a “la falta de planeacion de RH que dificulta que empleados hagan planes efectivos para su desarrollo personal o de carrera. En consecuencia uno de los mas ambiciosos pueden buscar otro empleo en el que se consideren tener mejores oportunidades profesionales”

Normalmente los objetivos personales y de la organización no coinciden porque ambos buscan objetivos diferentes, cuando la organización busca maximizar todos sus recursos y obtener mayores ganancias el personal quiere dar a conocer sus habilidades y capacidades para poder crecer de puesto dentro de la empresa y todo esto produce un antagonismo, lo que es bueno para una de las partes no siempre es buena para la otra y da como consecuencia la relación de ganar-perder, es decir, que cuando alguna de las partes saca ventaja, la otra trata de descontarla pues siempre los dos van a querer ganar. Esto no solo se da en la organización sino también en la vida, entonces la relación ganar-ganar es mas significativa y correcta puesto que todos vamos a ganar.

Toda persona debe ser eficiente no solo para satisfacer sus necesidades individuales con su participación en la organización, sino que también su participación debe ser eficaz para lograr los objetivos organizacionales, esa es la interacción entre las personas y organizaciones.

Cuando un individuo lucha por ser eficiente para alcanzar solamente sus intereses, nada gana puesto que tendría su permanencia contada dentro de la empresa. Por el contrario el individuo que solo es eficaz dejando atrás sus intereses personales, su familia y compromisos le produce satisfacciones y resultados a la organización.

La mayor parte de la responsabilidad de que haya unificación en los objetivos individuales y organizacionales es de la alta gerencia ya que esta sitúa los medios, políticas, criterios y todo las demás contingencias a futuro para poder consumar los objetivos de ambas partes.

“El dilema fundamental de las organizaciones esta constituido por las tensiones inevitables -que pueden ser reducidas, mas no eliminadas- entre las necesidades de la organización y las de su personal, entre lo racional y lo racional, entre la disciplina y la no autonomía, entre las relaciones formales y las informales, entre la administración y los trabajadores”

Entre las necesidades de la organización y las personas es por los problemas que hay porque sus objetivos nunca coinciden, ni sus necesidades por que son diferentes. Entre lo racional y lo irracional por que la organización actúa con racionalidad aunque en ocasiones es irracional en la forma de decisiones sobre la situación de la empresa, y los empleados o individuos se van más por lo irracional sin considerar las consecuencias. De la disciplina y la autonomía por que esta primera impone reglas que los individuos no estan acostumbrados a llevar y que tienen que acatar. Mientras que la tensión se presenta en las personas dependientes que no son autónomas y tienen temor a hacer las cosas por si mismas o todo lo contrario que fueran rebeldes. En lo que respecta de las relaciones informales y formales la tensión se da igual por las dos, se presenta como cuando por ejemplo hay una persona en las relaciones informales suponiendo un obrero que sabe más como hacer un trabajo, que una persona de las relaciones formales en este caso un supervisor o uno mas superior, entonces es cuando se presentan conflictos por que el jefe no va a querer reconocer que un empleado en algunas ocasiones le diga como hacer las cosas frente a sus subordinados inferiores. En lo que cabe dentro de la tensión entre la administración y los empleados es por que estos tienen diferentes objetivos, como trabaja con personas complejas y de caracteres diferentes cada momento cambian sus actitudes y pensamientos, hacen diferentes cosas y esto complica la tarea encomendada de la AR.

La interdependencia entre individuo-organizaciones enorme ya que una tiene que ver con la otra mientras que el individuo proporciona las habilidades y capacidades para el trabajo, la organización impone la responsabilidad, autoridad y exige el aprendizaje nuevo. Además de que sin individuos no hay organización.

2.2 EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH

E

l carácter multivariado de la ARH es debido a que es un área interdisciplinaria, es decir, atiende varias disciplinas o campos de los que tiene que llevar el control dentro de una organización y de los que tiene que obtener conocimiento, por ejemplo, interpretar pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio organizacional, nutrición y alimentación, medicina, salud, servicio social, diseño de cargos y diseño organizacional, plan de carrera, ausentismo y salarios, entre otros mas temas diversificados.

Los temas tratados por la ARH son de aspectos que se origina o nace en el interior, como la célula que se forma dentro de otra y que se origina en virtud de causas internas (endógeno) de la organización y de aspectos de orígenes externos o ambientales (enfoque exógeno de la ARH).

Técnicas utilizadas en el ambiente externo	Técnicas utilizadas en el ambiente interno
Investigación de mercado laboral Reclutamiento y selección investigación de salarios y beneficios Relaciones con sindicatos Relaciones con instituciones de formación profesional Legislación laboral Otras	Análisis o descripción de cargos Evaluación de cargos Capacitación Evaluación del desempeño Plan de carreras Plan de Beneficios sociales Política salarial Higiene y seguridad Otras

Figura 7. Algunas técnicas de ARH y su vinculación con los ambientes externo e interno de la organización

A continuación se comentaran sobre dos de las técnicas utilizadas en el ambiente externo:

El Reclutamiento y la selección de personal, ésta función se refiere al conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización, además que permite escoger entre los candidatos los que mas se asemejen al modelo que la empresa prefiere, es decir la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, haciendo uso de procedimientos y técnicas establecidas para ello, es un sistema de información mediante el cual la organización ofrece las oportunidades de empleo a su mercado de recursos humanos tanto interno como el externo. Alguno de los Objetivos del proceso de reclutamiento y selección de RH es Planear de forma preventiva la cantidad de personal óptima para el desarrollo de todos los procesos, Garantiza la identificación plena del personal que ingresa a la organización con los objetivos de la misma, la adaptación del trabajador al centro, puesto de trabajo, y cargo especifico, permite escoger entre un número determinado de candidatos, el o los más idóneos según las características de los cargos vacantes, permite valorar las características psíquicas y habilidades que tienen los candidatos, lo que más tarde puede ser usado en otras funciones como el diseño de puestos, la promoción y otras.

Relaciones con sindicatos. La necesidad de organizar sindicatos , en el ámbito laboral, la necesidad de agruparse en sindicatos ha surgido por la idea de que solamente uniendo esfuerzos se pueden conseguir mejores condiciones de trabajo y el trato será mucho mejor, entendiendo esto como la búsqueda de mejores salarios, horas, condiciones laborales y prestaciones. Los sindicatos primero que todo buscan seguridad para ellos mismos, son el agente negociador ante cualquier situación problemática o de contratación de personal y luchan por mejorar la situación de cada uno de sus miembros. Son como un gran clan en el cual cada miembro vela por la seguridad de los demás y se lucha por la satisfacción de todos. Chiavenato define los sindicatos como: "una agremiación o asociación constituida para defender los intereses comunes de sus miembros". En términos

bien simples se entenderá Sindicato como una agrupación de trabajadores que busca objetivos comunes, básicamente para mejorar las condiciones laborales. Los sindicatos son un tipo de organización social que principalmente buscan defender los intereses de los trabajadores.

A continuación se explicarán sobre dos de las técnicas utilizadas en el ambiente interno:

Analisis y descripción de cargos, la descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Evaluación del desempeño, emplea técnicas y metodologías para la evaluación y el desarrollo del desempeño -o rendimiento- de las personas y equipos dentro de la organización para conseguir definir planes de acción con conllevarán a la mejora de resultados en la organización. La gestión del desempeño es básica para el buen funcionamiento de las organizaciones modernas ya que se consiguen los siguientes objetivos:

• Valorar objetivamente las contribuciones individuales

• Estimular a las personas para que consigan mejores resultados

• Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo

• Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos

• Optimizar las capacidades personales.

También hay técnicas que se destinan directamente a las personas y otras indirectamente ya sea a través de cargos, planes o programas, como lo muestra la la figura 8. De todas estas algunas son para obtener y suministrar referencias y otras son decisiones que se toman en base a referencias, como ejemplifica la figura 9.

A continuación se explicarán sobre dos de las técnicas aplicadas directamente al personal:

Entrevistas, Hay diferentes tipos de entrevista entre las que estan son las entrevistas personales y en grupo.

Entrevistas personales:

La estructurada, Es aquélla en la que el candidato es sometido a una conjunto de preguntas que han sido previamente definidas. Dependiendo de la habilidad del entrevistador, estas preguntas resultarán más improvisadas o menos.

Improvisada o coloquial, el candidato y entrevistador mantienen una conversación que en algunos momentos deriva en charla coloquial; casi, casi, entre amigos. Parece que esta conversación intrascendente poco tiene que ver con el puesto de trabajo, sin embargo resulta de gran valor desde el punto de vista de la empresa.

Técnicas en profundidad, se utilizan cuando los conocimientos técnicos de los candidatos son fundamentales para el puesto requerido. A lo largo de la entrevista, se analizará el grado de especialización del candidato.

Entrevistas telefónicas, Poco profesionales e incómodas.

Entrevistas en grupo:

Entrevista grupal, tras la sorpresa inicial, los candidatos rompen el hielo y se relajan poco a poco. Pasado un tiempo cada uno se sumerge en su papel, aquél que juega en la vida real. El líder se deja ver en seguida, el tímido pasa desapercibido, algunos disfrutan de esta aventura en grupo, otros se sienten más seguros en solitario. Esta técnica de reclutamiento aporta mucha información sobre el potencial de los candidatos y suele ser dirigida y evaluada por más de un experto.

Entrevistas en serie o múltiples, los candidatos son sometidos a varias entrevistas con diversos entrevistadores. Con cada uno de ellos, se mantiene una mini-entrevista, ya que cada uno evalúa diferentes aspectos.

Evaluación de desempeño, los empleados recién contratados tienen la necesidad de ser entrenados para cumplir con su trabajo, además de adquirir destreza para futuras responsabilidades. El éxito del personal de recursos humanos depende de la retroalimentación que obtenga acerca del desempeño de los empleados, pues por medio de la evaluación ambos aprenden a encauzar sus esfuerzos hacia el éxito; de hecho, algunas empresas ofrecen ayuda para la plantación de la carrera buscando motivar el desarrollo de sus empleados.

También se expondrán sobre dos de las técnicas aplicadas indirectamente al personal:

Higiene y seguridad, es importante y es entonces una obligación moral para el administrador preocuparse por la salud integral de los miembros de la organización así como por la protección contra accidentes.

En adición a los aspectos morales, es necesario insistir en que una población en forma carece de energía para el trabajo, y por ende ve mermados sus ingresos y su productividad, lo cual acarrea estancamiento económico.

Las enfermedades producen frecuentemente ausencias en el trabajo, lo cual va a implicar una disminución en la producción, tienen una u otra repercusión de tipo económico; los fondos que se dedican a curarlas podrían destinarse, en caso de que estas disminuyeran a otros fines, las enfermedades repercutan negativamente en el desarrollo integral, económico, social, cultural, etc. en la empresa, por ejemplo en la Producción principalmente por dos causas: ausentismo y falta de energía que conduce a una baja producción, gastos que impiden dedicar sumas a otros fines.

La higiene, es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y que puede causar enfermedades o deteriorar la salud.

La higiene tiene como misión prevenir las enfermedades que puedan surgir en las distintas actividades que se desarrollan en el trabajo y la seguridad tiene como misión prevenir los accidentes que se pueden desarrollar durante las diferentes actividades que realizan las personas.

Remarcar PREVENIR está significando que todo el trabajo que desarrollen las empresas en temas de higiene y seguridad, estarán centrados en la prevención. Una vez que se provocó un accidente o que la persona contrajo una enfermedad profesional, la función de la higiene y seguridad no posee más significación. El prevenir indica adelantarse a los hechos que pudieran ocurrir por causas surgidas del trabajo.

Plan de Carrera, es el proceso por el cual la empresa se asegura de contar con el número y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo adecuado, acrecentando su capacidad productiva y la motivación del empleado buscando preparar al personal para afrontar responsabilidades inherentes a cargos superiores, formándolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas. La carrera

es un proceso organizado de puestos que se encuentra relacionados unos con otros y van trazando el avance de una posición dentro de la estructura de la empresa. Los objetivos principales de la carrera es mejorar el aprovechamiento de los recursos humanos, colaborar para la satisfacción del personal unificando las aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la empresa.

2.3 TIPOS DE RELACIONES DE ARH DE TIPO ASESOR

LA FUNCION DE ARH RESPONSABILIDAD EN LINEAS Y FUNCION DE STAFF.

E

l responsable de la ARH en el nivel institucional es al máximo ejecutivo, o sea el presidente pues a este le conciernen las decisiones acerca de la dinámica y los destinos que le va a dar a los recursos de los que se dispone o necesita. En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene de igual forma el ejecutivo de línea o encargado de departamento, que debe responder por los recursos a disposición de la organización para cada departamento. Todo esto quiere decir que toda la organización comparte la responsabilidad de RH ya que estas no pertenecen a una sola área sino que esta distribuida en todas las demás bajo la autoridad de sus respectivos jefes y/o gerentes.

Entre mas grande sea la organización, mayor será el numero de niveles jerárquicos y esto traerá como consecuencia que las decisiones tomadas en la presidencia tengan una mayor diferencia debido a que serán mas tardadas las comunicaciones , además de que las acciones que realice el presidente tendrán menos efecto en los niveles inferiores.

Lo mismo sucede en la ARH, es una responsabilidad en línea cuando cada gerente o jefe administra el personal de su área y toma decisiones sobre este, decide nuevas admisiones, ascensos, transferencias, evaluaciones, capacitación, retiros, métodos para trabajar etc.

El jefe informe las posibilidades y planes de la organización, a la vez que recibe posibilidades y puntos de vista de los subordinados, para que la unidad de mando trabaje de manera adecuada es necesario que no se interrumpa la autoridad de cada jefe para que tenga esa autoridad de línea sobre sus subordinados para poder decidir actuar y ordenar. En consecuencia la responsabilidad de línea es responsabilidad de cada jefe.

La organización de staff es para que las diferentes áreas de la empresa actúen de forma unida y adecuada, a través del servicio especializado que brinde la staff de asesoría y consulta para orientar acerca de las normas y procedimientos para administrar a los subordinados y enviar ofertas y recomendaciones para que las áreas puedan tomar decisiones adecuadas.

RH funciona como staff cuando ofrece a cada jefe asesoria, es así como funciona el organismo de staff.

Los jefes de línea y los especialistas de staff comparten la responsabilidad y sus funciones para obtener una mejor coordinación organizacional. RH no transmite ordenes a los miembros de líneas de la organización, excepto cuando se tratan asuntos de su propio departamento, por consiguiente la responsabilidad de que los miembros de las áreas alcancen sus objetivos corresponde a cada jefe no al administrador.

2.4 APOYOS DEL DEPARTAMENTO DE RH EN EL ESTABLECIMIENTO DE

MODERNOS ENFOQUES DE PRODUCTIVIDAD.

ENFOQUE DE PRODUCTIVIDAD.

L

a productividad del hombre en el trabajo está incondicionalmente relacionado con su Bienestar físico y mental por lo que se requiere tomar en cuenta los siguientes factores:

• Aptitud física y mental del trabajador relacionada con la índole de trabajo a realizar, el personal que vaya a entrar a una empresa y ocupar un puesto tiene que estar capacitado para ese puesto y tener la capacidad física y mental, para saber esto se le realizan estudios médicos para checar que su estado de salid le convenga a la empresa para poder evita enfermedades. A una empresa no le conviene tener a un empleado en malas condiciones de salud ya que para ella es un gasto.,

• Vocación, la persona que entre a la empresa por un puesto debe tener una cierta inclinación hacia esa actividad, para que tenga un buen desempeño en su futura labor y darle resultados a la empresa, debe también tener una capacidad física y mental para poder realizarla.

• Capacitación, adiestramiento y actualización para el trabajo, tos los empleados necesitan educarse, formarse, instruirse y actualizarse constantemente para que su productividad sea la adecuada y ayude a la economía de la empresa y a la de el mismo, ya que así podrá alcanzar los objetivos organizacionales y sus objetivos individuales.

• Infraestructura, tecnología adecuada y actualizada, la empresa necesita tener la maquinaria adecuada al tiempo y a las necesidades que proporciona la tecnología y que han salido al mercado para ayudarse en la producción y hacerla eficiente.

• Medio laboral saneado, en la constitución política y mas específicamente en la ley federal de trabajo se señalan las obligaciones que tiene la empresa sobre la higiene y seguridad de los trabajadores y sobre el lugar donde trabajan y señala las medidas que se deben tomar en cuanta para la prevención de cualquier tipo de accidente dentro del trabajo.

• Higiene corporal y mental; alimentación y bebidas; vivienda, vestido, educación y recreación, esto se toma enguanta dentro de las variables que se toman para seleccionar al personal de la empresa de cierto modo son los requisitos que se toman para poder contratar a ese personal que tiene que gozar de hábitos de higiene mentales y físicos y de tener una sana alimentación, tener la edad, el peso y la estatura correctas conforme a esa nutrición. Al tener a una persona sana en la empresa, a esta le beneficiara mucho por que será una fuente intermedia de ingresos para la organización y no un gasto.

En México el 25 de mayo de 1992 se firmó el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad (ANEP) donde se procura que cada empresa celebre su propio acuerdo atendiendo a sus necesidades particulares y que junto con su sindi--

cato con la ayuda de ambos eleven la productividad, incrementando los bienes y servicios.

El acuerdo presenta los siguientes puntos.

• Premisas, que todos los sectores enuncien su voluntad para que puedan engrandecer firmemente y mantener los niveles de calidad y productividad.

• Puntos básicos de consenso, se refiere a la productividad como un cambio que estimula a la sociedad a hacer mas y mejores las cosas utilizando solo los recursos con que cuanta, participando mas en el descubrimiento y en los avances tecnológicos y abrirle posibilidades a la población activa para que participe en la actividad económica del país.

• Líneas de acción, el propósito de este punto es crear y proponer áreas de acción para la población activa, entre estos estan la renovación y ligereza en el entorno productivo; desarrollar y cambiar la administración de acuerdo al tiempo y a las necesidades que se tengan, dando siempre prioridad a la calidad y la producción; darle importancia bastante a los recurso humanos, ya que de ellos depende mucho la organización; desarrollar y capacitar a todas las áreas de la empresa incluyendo a los ejecutivos e intermedios, ya que también ellos necesitan de nuevos conocimientos; imponer lugares con condiciones adecuadas para que el trabajador pueda desempeñar bien y mejor su trabajo; motivar a los trabajadores a través de estímulos de bienestar y dándoles información de todo los niveles de la empresa para que se sientan integrados y seguros a su trabajo; darles una remuneración justa a los empleados de acuerdo a la trabajo que realizaron y la productividad que rindieron.

• Fortalecimientos de relaciones laborales, que la empresa fortalezca las relaciones de trabajo minimizando los problemas y estimulando a la colaboración y aportación de los trabajadores.

• Mantenimiento y mejoramiento tecnológico de investigación y desarrollo, la empresa debe de contar con los recursos materiales adecuados y óptimos para una buena y rápida producción ya que esto perfecciona la calidad de los productos y servicios.

• Entorno macroeconómico y social propicio a la productividad y a la calidad, las empresas deben favorecer al público la estabilidad de los precios y de su calidad, recuperar el poder que tienen los trabajadores como factores de inversión y crecimiento para la empresa.

CONSIDERACIONES Y COMPROMISOS FINALES DE LA ANEP.

1. Que la productividad y la calidad no pueden ser impuestas por la empresa ya que estas dependen de la voluntad de los trabajadores y de todo aquello que participa en la elaboración del producto y la voluntad es un factor intrínseco.

2. Como compromiso de los sectores y del gobierno esta el contribuir a la forma de decidir el como transformar las entradas del sistema de la empresa a ingresos económicos, es decir en como utilizar sus recursos para la obtención de riquezas.

ACUERDOS DE LA ANEP.

Algunos de los acuerdos de la ANEP con las organizaciones es que estas fomenten nueva cultura social a los trabajadores y a la sociedad; que creen el compromiso con sus trabajadores para estimular las labores de trabajo para evitar la entropía, ya que al generarse la entropía la producción baja; darle impulso dentro de la empresa a las condiciones que permitan que se desarrolle un entorno macroeconómico propicio para mantener al personal dentro de un ambiente estable económicamente ya que eso le dará seguridad física y lo mantendrá haciendo sus labores con positivismo y aumentara su producción.

ALGUNAS DIFICULTADES PERMANENTES EN LA “GESTIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD”

La falta de actualización en los sistemas de remuneración de la organización, que esto debe ser responsabilidad del encargado de nominas estar actualizado en cuanto a las nuevas formas o criterios que se tienen que tomar en cuenta para evaluar el monto de los salarios de los trabajadores, causa en los trabajadores un aspecto negativo en la producción de la empresa, por ejemplo dejan de trabajar para que de esa manera llamar la atención del supervisor y exigir bajo esa forma que se le liquide mejor conforme a su producción.

Por otra parte la débil política de retención y desarrollo de personal es debido a que no se cuenta con la actualización de programas para la capacitación y el desarrollo de las personas y cuado pasa esto los trabajadores quedan en una vieja forma de cómo hacer su trabajo y no producen lo que deben de producir, debido a que también la empresa no les da seguimientos de su desarrollo y capacidades y esto causa que los empleados busque un mejor trabajo donde brinde mejores oportunidades de crecimiento y todo esto trae como consecuencia la baja productividad.

2.5 ENFOQUE DE CALIDAD TOTAL

ENFOQUE DE CALIDAD

E

l proceso de mejora continua consiste en fabricar productos cada ves con mejor calidad, esto se logra a través de una retroalimentación continua para saber que es lo que hay que conservar en el producto, que hay que cambiarle y prever los cambios que se realizaran a futuro, tomando en cuenta los registros para mejorar el proceso utilizando estadísticas para encontrar los orígenes del problema. Es importante implementar un estudio de tiempos y movimientos para realizar una acción correctiva y evitar movimientos y tiempos inútiles.

Las técnicas de Taylor y Frank Gilbreth olvidaron el elemento importante en la empresa, el factor humano, abusaron de los sistemas esquematizados y ocasionar fracaso y periodicidad en el trabajo de los obreros.

Se trató de redefinir conceptos de calidad y se llegó a la conclusión de que control y calidad como son términos parecidos solo queda calidad que ésta la determinan los clientes. Los directivos de las empresas identificaron que una fuente excelente de información para saber la calidad del producto con los mismos obreros pues ellos estan en contacto directo con el producto y pueden participar en controlar y

prevenir esos errores. Dentro de la fábrica todos son clientes y proveedores, por lo tanto lo que es necesario que se exija la calidad al responsable del proceso de elaboración del producto.

CONCEPTO DE CALIDAD.

Hacer las cosas cada vez mejor y desde el principio aplicar su perfección según las necesidades. Hacer las cosas bien y a la primera tomando en cuenta el termino “bien” aplicado para un parámetro de medición.

OBJETIVO DE LA CALIDAD.

Se pretende ser el número uno, tener dominancia y abarcar todo el sector público en el mercado, ser el mejor en todos los aspectos.

MISION.

Dejar huella en la sociedad del desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades para progresar haciendo uso de la responsabilidad y trabajando en equipo para lograr los objetivos.

REQUISITOS DEL ENFOQUE DE CALIDAD.

Tener una meta en común, cuando en la organización cada quien trabaja por su lado es importante identificar a aquellos que no estan en el objetivo de la empresa para poder reubicarlos y poder cumplir los objetivos organizacionales.

Hacer uso de la habilidad creativa, evitando el error, para tener un grado de calidad hay que tener creatividad en todo el proceso de la elaboración del producto y tratar de evitar errores. Tener habilidad y saber hacer las cosas si alguien es inepto en un puesto no va a haber calidad se necesita tener aptitudes conocimientos etc., para lograr una buena calidad.

Utilizar un método con la finalidad de que cualquiera pueda repetir el proceso, usar métodos que cualquiera pueda realizar repetidamente para que tenga un mejor resultado y todos puedan participar.

Participar y comprometerse, trabajar en equipo, al participar en equipo compromete a los trabajadores a realizar un mejor trabajo.

CÍRCULO O PROCESO DE MEJORA CONTINUA.

Hay que planear a lo que se quiere llegar en los objetivos y metas, determinar el como, el conque, el que, en donde y en que circunstancias y determinar el método por el cuál se llevará a dichas metas verificando, y evaluando que todo lo planeado se realice y muestre los resultados pronosticados si no, ajustar o corregir las acciones que se desviaron del objetivo.

Es importante que se tengan valores de calidad como la creatividad, la superación, las metas, el trabajo en equipo para poder adquirir el hábito de realizar la mejora continua, porque a través de el se detectan los errores y las causas que los provocan y se proponen acciones de corrección.

Donde se implementa la filosofía de calidad se consiguen grandes beneficios como la disminución de tiempos en la elaboración del producto, se trabaja en equipo por lo cuál aumenta la participación y el compromiso entre los obreros, se le da satisfacción al cliente y a través de el se reconoce la labor realizada.

El éxito de una empresa depende de la maximización de satisfacciones que brinda la sociedad al público. La responsabilidad que tiene el cliente hacia la empresa es exigirle los requisitos de su producto y la responsabilidad de la empresa es cumplírselos ya que el cliente siempre tiene la razón y es el activo más importante además de ser la razón de que exista la empresa.

Los pilares que se toman en cuenta para la calidad de producto o servicio es la prevención de errores en el servicio, es decir cero errores, los requisitos que este requiere, y el costo de la calidad que merece junto con la actitud ya que es la base de la calidad y esta actitud es una disposición de animo que el individuo presenta y que está dispuesto a colaborar en la imagen del producto.

HERRAMIENTAS BASICAS PARA LA CALIDAD Y CARACTERÍSTICAS.

Se asegura que con el uso de las siete herramientas existentes se pueden resolver el 95% de las dificultades de la calidad y productividad de las áreas de elaboración del producto. Y es recomendable de que todas las áreas de la organización las conozcan y que estan sean suficientemente importantes para que realmente nos ayuden en el análisis y ataque de dificultades pero también ser suficientemente sencillas para que las puedan usar constantemente y por todo el personal en la búsqueda continúa de mejoras en los sistemas de producción. Estas herramientas proporcionan la sistemática para la solución efectiva de problemas y el establecimiento de controles en las operaciones del proceso productivo.

Algunas herramientas para la calidad son los Diagramas de Pareto que se basan en las causas y efectos del problema, el Diagrama causa-efecto de Ishikawa (diagrama de pescado) que este consiste en el encabezado del problema y las posibles causas que lo provocan para poder llegar a un resultado y la Hoja de chequeo (Verificación) y que es un formato donde se llevan registros para obtener datos y para inspeccionar los procesos.

2.6 CREATIVIDAD

ESTIMULO DE LA CREATIVIDAD

C

uando los gerentes permiten que sus empleados sean creativos y se les da un cierto grado de responsabilidad y libertad para poder explayarse en su trabajo, se obtiene una mayor participación de ellos, además de que es una forma interesante para estimularlos.

Los momentos en que se puede ser creativo cuando se lleva a una cosa a un nuevo ser, en este hecho se origina la creación; cuando se reúnen dos cosas no relacionadas entre sí se da lugar a una síntesis y cuando se mejora algo que ya esta hecho pero que se le agrega algo mas y/o le da una nueva aplicación se origina una modificación todo esto da lugar al uso de la creatividad; cuando de “pequeñas cosas” pueden hacerse formas nuevas y creativas que le añadan valor al producto y satisfagan al cliente.

La ventaja de ser creativo es importante para poder sobre salir ante los demás y tener un mejor nivel de vida, una persona competitiva sobresale y tiene mejores oportunidades de trabajo, aunque en algunas empresas la competitividad no es - -

necesariamente la creatividad sino la productividad.

Hay diferentes formas de el como se obtener creatividad en las personas, por ejemplo, es dándoles el crédito que se merecen por los esfuerzos creativos que emplearon y no castigarle los fracasos ni decirles que hicieron mal los cosas; no imponiéndoles presión bajo trabajos a corto plazo y darles apoyo como una frase de aliento (“no se preocupe, todo saldrá bien”); estimulando y retando a las personas para que su trabajo sea más creativo, brindándoles confianza, cierto grado de libertad para que amplíe sus ideas sin dejar la responsabilidad; proteger a las personas de los gerentes que piden resultados inmediatos pues ellos no valoran la aportación creativa del personal.

Existe una técnica llamada lluvia de ideas que es utilizada comúnmente, esta consiste en que los miembros de un grupo aporten tantas ideas como puedan acerca de un determinado problema o tema a tratar, y a medida que se aporten ponerlas a la vista de todos. Después se estimula al grupo a decidir sobre cuales puntos son mas convenientes, pero sin criticar las ideas de los demás, en un ambiente adecuado los individuos son menos inhibidos y expresan hasta sus ideas mas locas y poco comunes; para cuando hay una larga lista de ideas se propone identificar las que hay que considerarse, ya sea para su modificación o su combinación con otras ideas y así poder obtener una conclusión de una solución creativa del problema o tema.

LLUVIA DE IDEAS EN IDEO.

IDEO fue fundada en 1978 por su director general David Kelley. Emplea más de 150 diseñadores de productos y ha contribuido al desarrollo de más de 3000 productos en más de 40 industrias.

La lluvia de ideas es una parte vital en la forma en que ellos operan. Una “lluvia de ideas” en IDEO es una reunión programada cara a cara, que se convoca `para generar ideas. Esta tecnica tiene varios beneficios que recaen sobre IDEO uno de ellos es que añade variedad y diversión al trabajo,ayuda a obtener conocimientos y aprender de lo que saben y de lo que no saben, alienta a las personas a respetar y a trabajar para lograr el respeto de los demàs, proporciona ingresos.

CONCLUSIONES

A las personas debe dárseles razones e incentivos para influir en su comportamiento. Las personas cuentan con la libertad de poder elegir cuando tener una actitud de cooperación o de resistencia hacia la autoridad. También deciden su cuota de compromiso con los objetivos de la organización y debido a que las personas no pueden controlarse de la misma forma que las herramientas, la dirección de la administración debe preocuparse por asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo es haciendo hincapié en la motivación.

BIBLIOGRAFIA

Arthur W. Sherman Jr. y George W. Bohlander.

Administración de los Recursos Humanos.

Ed. Grupo Editorial Iberoamericana.

México 1998.

Idalberto Chiavenato.

Introducción a la Teoría General de la Administración.

Ed. Mc. Graw Hill interamericana, S.A.

Colombia 2003. 5ta edición.

Amitai Etzioni.

Organizaciones modernas.

São Paulo, Pionera. 1967.

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Amitai Etzioni. Organizaciones modernas. São Paulo, Pionera. 1967. p 68.

16

Planta

1

Departamento

de RH de

la planta

3

Presidencia

Departamento

de RH de

la planta

2

Departamento

de RH de

la planta

1

Planta

2

Planta

3

Gerencia de

producción

Gerencia

Comercial

Gerencia

financiera

Gerencia

de RH

Planta

1

Dep.

de RH de

la planta

3

Presidencia

Dep.

de RH de

la planta

2

Dep.

de RH de

la planta

1

Planta

2

Planta

3

Gerencia de Producción

Gerencia

Comercial

Gerencia

financiera

Gerencia

de RH

Presidencia

Gerencia de Producción

Gerencia

Comercial

Gerencia

financiera

Gerencia

de RH

Figura 3. estructura organizacional simple, en que la función de RH es el nivel institucional.

Departamento

de RH

Presidencia

Gerencia de Producción

Gerencia

Comercial

Gerencia

financiera

Gerencia

de RH

Figura 4. Estructura organizacional simple, en que la función de RH esta en el nivel intermedio.

Presidencia

Gerencia de Producción

Gerencia

Comercial

Gerencia

financiera

Gerencia

Administrativa

Figura 5. Estructura organizacional simple, en que la función de RH esta posición de asesoría.

Dep. de RH

Empleados

Como

Micro-

sistemas

Areas de

RH

Como Sub- sistema

RH

como

Sistema

Organización

como

Microsistema

Figura 5. Departamento de RH como Sistema.

Objetivos

Organizacionales

Individuales

Lo que la organización pretende alcanzar:

Utilidades, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el mercado, satisfacción del cliente, etc.

Lo que los individuos pretenden alcanzar:

Salario, beneficios sociales, seguridad, estabilidad, condiciones adecuadas en el trabajo, desarrollo profesional.

Figura 6. Objetivos organizacionales e individuales.

Técnicas

de

ARH

Aplicadas directamente a personas:

• Reclutamiento

• Entrevista

• Selección

• Integración

• Evaluación del desempeño

• Capacitación

• Desarrollo de personal

Aplicadas indirectamente a personas por medio de:

• Análisis y descripción de cargos

• Evaluación y clasificación de cargos

• Higiene y seguridad

• Planeacion de RH

• Bases de datos

• Plan de beneficios sociales

• Plan de carrera

• Administración de salarios

Cargos ocupados

Planes

Genéricos

Figura 8. Técnicas de ARH aplicadas a personas o indirectamente.

Técnicas de ARH que suministran datos

Decisiones basadas en datos

5 Capacitación de supervisores

• Supervisión

• Análisis y descripción de cargos

Reclutamiento y selección

Entrevista

• Estudio de tiempos y movimientos

• Evaluación del desempeño

Bases de datos

Entrevistas de desvinculación

Registros de rotación de personal

Registros de quejas y reclamos

4 Evaluación del desempeño

Encuesta salarial

• Admisión de personal

• Establecimiento de estándares de producción

• Ascensos

Transferencias

Readmisiones y

Desvinculación

• Determinación de salarios

Figura 9. Técnicas de ARH que suministran datos y decisiones de ARH basadas en datos