APUNTES 24/02/04

ENFOQUE ESCUELA BUROCRÁTICA ( Weber)

Autoridad legal/ racional y aparato burocrático manifestación del proceso de racionalidad en q viven las sociedades modernas estadio superior a otras formas y es parejo al proceso de racionalización económico ( estadio superior). Este sist. Legal/ racional permite establecer y predecir, se basa en normas abstractas y despersonalizadas, ya que otros sist. De dominación como el tradicional/ carismático poseían elementos claramente contrarios a la posibilidad de desarrollarlos. La autoridad Legal/ racional es el resultado de 1 proceso histórico gradual y complejo, en la historia de la civilización occidental. La forma política resultante de ese proceso es la aparición del estado moderno con autoridad legal/ racional. El estado moderno aparece según Weber cuando existe una comunidad política con 4 elementos característicos

norma.

Modelo weberiano de burocracia:

4 modelos para analizar podemos individualizar

• Conforma una burocracia que se consolida gradualmente según los siguientes principios organizativos:

1. Burocracia organizada con normas escritas implica continuidad y sobretodo racionalidad porq asegura interpretación sistemática que no se obtiene con la oralidad.

2. Burocracia basada en división sistemática del trabajo que en la esfera pública viene acentuada por el término competencia. Tareas administrativas diferenciadas a través d mecanismos, cargos o funciones , no personas.

3. Consecuencias de la división competencial: se establecen los cargos q acuden al principio jerárquico, ningún cargo está exento de control de cargo superior.

4. La burocracia fija reglas y normas para el desempeño de cada cargo por consiguiente el cargo no es arbitrario sino que actúa conforme a las reglas

1/03/04

Burócrata vs Político

Legitimidad conocimiento aparece en la admón. Carrera política (quien .. de la organización conecta la org. Con la ........ demanda social, la ralidad

El burócrata es proclive a hacernos insensibles contra el político.

8. Como consecuencia de lo anterior, la burocracia es dirigida por burócratas profesionales, lo que significa que es un especialista asalariado. La burocracia es la actividad principal y permanente, de carácter indefinido y hace carrera dentro de la organización.

CRÍTICA DEL MODELO WEBERIANO

“ lentitud de la burocracia”

Muchos autores ponen de relieve las grandes tensiones internas de la estructura burocrática aunq sin duda las mayores críticas y mejor conocimiento de las imperfecciones de estas organizaciones las tienen los propios ciudadanos. El concepto popular de la burocracia es negativo y se le achacan problemas de ineficacia, despilfarro, impersonalidad e incapacidad de sensibilización social.

• Merton lo llamó “ disfunciones de la democracia”

Weber previó una serie de notas negativas disfunciones, es decir, consecuencias no deseadas:

2/03/04

teoría de la burocracia ( cuatrimestre pasado)

Continuación con “merton”

• Merton llega a una serie de conclusiones o leyes para todas las administraciones:

• P Zecnick estudia una organización pública investigando empíricamente sobre provincias (TVA) análisis sobre la org. Burocrática. Con esta investigación de la organización este autor pretende demostrar que la burocracia genera consecuencias no previstas al emplear los controles, a partir de la investigación, hace una propuesta sobre sociología y otros modelos distintos del weberiano, porq analiza la capacidad de las organizaciones burocráticas para adaptarse a los cambios y modificaciones sociales que se desarrollan en su entorno. Considera que el modelo buroc. Es muy adaptativo y q esta adaptación deviene fundamentalmente dos mecanismos que emplea la admón. Para su defensa, estos son:

• La ideología: como propia de la org. Que le permite vivir a pesar de los cambios de su entorno.

• Técnica de captación: proceso de absorción de nuevas personas q ingresan en su estructura como decisión de la propia organización para evitar amenazas a su estabilidad.

Las organizaciones no son tan rígidas o estáticas como afirma Weber, sino q son adaptativas y dinámicas y con gran ínter actuación con el entorno

• Alvin w.Gouldner: las gran aportación fue analizar el modelo burocrático en las grandes empresas privadas, al analizar otro tipo ( tb las públicas) considera q no hay un solo modelo burocrático sino que hay varios, 3 modelos fundamentalmente:

• Burc. Formalista: donde las normas se imponen desde fuera

• Burc. Representativo: reglas elaboradas por especialistas externos pero aceptadas por todos los miembros de la burocracia.

• B. Punitiva: donde la autoridad y mando se reflejan continuamente y las reglas son impuestas por la propia organización(de arriba abajo)

• Monzelix: hace un análisis político de la burocracia: tiene siempre tendencia a desplazar a los legítimos detentadores del poder y a sustituirlos, el burócrata es por definición un elemento conservador y retrógrado que confunde objetivos de la org. Con la supervivencia de ésta. Realiza un análisis de los fenómenos burocráticos en partidos políticos y organizaciones llegando a la conclusión ( igual q Michel) de la ley de hierro de la oligarquía: las org. Tienen un nacimiento relativamente radical y democrático pero conforme van creciendo los grandes valores que dieron lugar a su origen van perdiendo importancia porq la burocracia interna los va minando.

• Elton Mayo 15/03/04

"Relaciones Humanas" es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos. Cuando la "administración del personal" estimula la obtención de más y mejor trabajo, tenemos "buenas" relaciones humanas en la organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las relaciones humanas son "deficientes". Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan.

Escuela RRHH: enfoque humanístico

Mayor pretende analizar los cambios operativos q el desarrollo industrial produjo en las relaciones sociales o humanas, mayor defiende, para abordar el comportamiento dentro de las org. Unos criterios: -hombres como miembros de un grupo social (ej. Familia)

- con incentivos materiales

El objetivo de los analistas de RRHH es la formación o suficiente conocimiento en cuanto a habilidades sociales y de comunicación q le permita ejercitar el mando de manera democrática y persuasiva.

La función básica de esa org. Las teorías de RRHH establecen q en toda organización existen dos funciones, la 1ª es económica, producir bien, Mayor cree q existe otra necesaria y es la función social: mayor satisfacción a los participantes. Con la 1ª función se consigue equilibrio externo y con la segunda el interno. Mayor se separa de las escuelas anteriores porq se partía de una concepción económica y ahora se parte del hombre.

Relación entre Tª Clásica y Escuela RRHH

La escuela RRHH estudia la org. Como grupos de personas y la Tª C. El aspecto económico. La escuela clásica considera q lo primero son las tareas o estructuras mientras q la escuela de RRHH lo central es la persona. Otra idea es q la Clásica se inspira en conocimientos aportados por la ingeniería mientras que la otra en conocimientos sociológicos. La Tª C. Habla de una única forma de jerarquía: autoridad centralizada, pero RRHH considera que el poder y la autoridad son elementos descentralizables. La Tª C. hace división del trabajo como eje central. RRHH división trabajo tiene que tener límites y éstos deben darse en función de la satisfacción personal. La Tª C. establece separación entre stuff y jefatura y RRHH quiere relaciones más diluidas, gran fluidez entre las partes de la org. Mediante la dinámica de la retroalimentación de la información “ comunicación”

19/04/04

La organización como teoría general de sistemas

Neoclasicistas Simon puede ser encuadrado

Grupos fundamentales Sistémicos en los 2 enfoques

L. V. Bertanhfly

“ Teoría general sistemas” Simon 1964 Teoría del comportamiento

March administrativo

Las teoría anteriores centraron los análisis sobretodo en la estructura, tareas, jerarquía, individuos...pero no resolvieron el problema fundamental que es la relación de las estructuras ( formal e informal, organización e individuo..etc) no tenían carácter integrador, en cierta medida la obra de los sistémicos es una reacción a la perspectiva parcial de la escuela científica, clásica, burocrática y RRHH. Reacción: detectó errores por la visión parcial. La teoría racional y sistémicos es el carácter integrador técnica: estudiar relaciones en aspectos parciales.

El autor más importante es Simon ( Nóbel de economía ) quitando sistemas puros. Integró más tarde todos los conocimientos sistémicos en otra obra, junto con March “ teoría de la organización”.

Los sistémicos utilizan la herramienta de modelo: representación simplificada de alguna parte de la realidad y que van a implementar en la ciencias sociales las herramientas de análisis que se habían utilizado en otras ciencias, un sistema organizado en el que existen otros sistemas o subsistemas relacionados entre sí. Características básica del sistemas: propósito u objetivo y globalidad.

El concepto de sistema utiliza conceptos como entradas salidas, retroalimentación, caja negra...etc. q son términos adoptados de otras ciencias, sobretodo ecológicas ( biología) el esquema básico de cualquier análisis sistémico es :

ENTRADA In put: todo sistema recibe materias primas para operar.

Objetivo del sistema: operar y transformas los in puts en out puts o salidas = resultados y tb recibir amenazas o reacciones en contra, riesgos, etc.

In puts constituidos por: información, energía, materiales, etc.

CAJA NEGRA Donde de producen las modificaciones de los in puts en out

puts

SALIDA Out put: resultado final del procesamiento de un sistema

Los out puts son exportados por el sistema hacia

su medio ambiente

Análisis sistémico todo sistema se da en un entorno o medio

ambiente

RETROALIMENTACIÓN

El concepto indica la capacidad del análisis sistémico para dar una explicación de cómo se desarrolla un sistema. Hace referencia al elemento del sistema cuyo interior no puede ser desvelado desde el exterior.

*Concepción del hombre y entorno histórico de la teoría:

Simon rechaza la concepción del hombre y las formulaciones anteriores como “ homo economicus” o la de RRHH “ componentes irracionales” ya que considera que no se puede construir una teoría de la organización partiendo de una concepción del ser humano, porq este no es el ser racional de la teoría económica, ni dominado por la irracionalidad de la teoría de RRHH. Parte de la idea fundamental de q el hombre no puede ser absolutamente racional porq no tiene todo conocimiento necesario, no está en situación de calcular cual es la opción preferible y tb xq no puede prever las consecuencias de sus acciones.

*Es un ser racional pero limitado. Las organizaciones pretenden superar ese grado limitado de racionalidad. Organización como entidad superior, ideada por el hombre para superar los limites de la racionalidad humana.

*El hombre no es mas racional porq esté dentro de una organización sino por el comportamiento organizativo, incide favorablemente sobre las condiciones necesarias para conseguir un objetivo.

*división del trabajo, diferenciación de la autoridad, desarrollo estandarizado, etc, explica como superar estos límites.

Fundamentalmente Simon intenta analizar cuales son las fórmulas para superar la racionalidad limitada implícita en el ser humano, a través del análisis del proceso decisional, cuya causa está en tres conceptos:

1.Capacidades, hábitos y reflejos de q los seres humanos están en ocasiones supeditados a factores de inconsciente 8 sentimentales, emocionales..etc) q determinan la decisión q la preceda. Los hombres necesitan incardinarse con la organización q impida la toma de decisión basada en hábitos reflejos.

2.Motivación, valoración, fidelidades, relaciones humanas etc, los miembros de una organización se identifican con grupos q a veces difieren de la propia organización. Un papel de la organización es limitar o paliar la identificación del hombre con grupos ajenos a la organización.

3.El comportamiento o toma de decisión racional de los individuo está limitado por su capacidad para ingerir determinados volúmenes de información

26/04/04

Teoría de la organización desde el punto de vista sistémico

-estructuras

Organización -persona

-procedimientos o tareas

Busca desterrar la incertidumbre, normalizando procesos, quitar capacidad formativa.

Los procedimientos se regulan a través de leyes ( ley 30/92) La admón. Como sistema: no es mas que un conjunto de actividades y fuerzas coordinadas hacia un objetivo. Considerando como una utilidad social y susceptible de ser analizado a través de la teoría de sistemas.

Sistemas: es un conjunto de elementos. Esos elementos tienen una estructura, son jerarquizables o como mínimo tiene determinado orden interno.

Elementos dela organización dotados de cierta jerarquía poseen una finalidad u objetivo que se expresa en un plan común. Desarrolla funciones de transformación y procesamiento ( coge algo q no se sabe q es y lo transforma en acciones)

(coge in-puts ------------ out-puts) Dotado de regulación o control interno (mecanismos) es capaz de evaluar y controlar los in-puts. En cualquier caso es un sistema abierto, interactuando con el entorno y con capacidad de cambio, crecimiento, autorregulación y competencia. Desde este punto de vista decimos que la organización tiene estas características:

-Sistema Complejo de sistemas formado por otros sistemas donde el concepto de subsistema siempre es relativo.

-Interdependencia de las partes o sinergia: (suma de las capacidades de un elemento es siempre superior a la capacidad operativa aislada) todo sistema es sinergético.

-En todo sistema se tiene capacidad de morfogénesis, es decir, adaptabilidad, para adaptarse todo sistema tiende a recrear las condiciones para perpetuar su sistema.

-Comportamiento probabilístico: el sistema es tan complejo que no podemos conocer todas sus reacciones de un estadístico o probabilístico.

Existen muchas representaciones gráficas de los sistemas ( fotocopia 1)

03/05/04 (no hay apuntes)

11/05/04

Técnica DAFO = S wot

Técnica para situar a las organizaciones teniendo en cuenta el entorno. Este análisis ( dafo) tiene gran importancia en las organizaciones. Se trata de poner en un gráfico o tabla la evaluación de los puntos fuertes y débiles de la empresa junto con las amenazas y oportunidades externas. La estrategia debe lograr adecuación o ajuste entre las capacidades internas de la organización y su posición competitiva en el entorno. Todas las organizaciones no siempre tienen en relación a su entorno un proceso lineal, las estrategias deben medicarse en relación a una capacidad interna y con el exterior. Según este modelo la organización con el exterior tomara una actitud mas receptiva, defensiva, etc. Lo importante en este análisis son los instrumentos y herramientas para medir e identificar los puntos fuertes y débiles y las amenazas y oportunidades. Una vez decididos los 4 elementos surge el gráfico q recoge las posibles estrategias a adoptar, este gráfico se lleva cabo a través de una matriz ( 2 x 2) y su desarrollo práctico es completando cada cuadrante.

La matriz DAFO es:

Oportunidades puntos fuertes

a puntos

m d

e e

n x v

a i

z l

a e

s s

Estrategias:

	Amenazas	Oportunidades
Puntos débiles	Estrategia de supervivencia	Estrategia de reorientación
Puntos fuertes o fortaleza	Estrategia defensiva o Reactiva	Estrategia ofensiva

Hay muchos ejemplos de todas estas estrategias.

Asignación o Investigación operativa ( método húngaro)

La investigación operativa: existen muchas definiciones pero la más generalista y completa es la que señala q es un enfoque científico para la toma de decisiones ( planificación, ejecución, control,etc) que consiste en:

• Establecer modelos de situaciones complejas

• Desarrollar técnicas de solución para resolver dichos modelos

• Capacidad de comunicar efectivamente los resultados

Su objetivo es dar instrumentos al q tiene q tomar decisiones. La investigación es tb llamada ciencia de la administración aunque realmente es una técnica de ciencia de la admón. q se desarrolló sobretodo a partir de los éxitos obtenidos mediante su aplicación en la organización militar de la II.G.M. estas técnicas se fueron introduciendo en muchos negocios como ayuda a la toma de decisión, los orígenes ( II.G.M.) se basaban en maximizar el rendimiento ( muchos ejércitos y muy repartidos) asignaba los recursos disponibles y finalmente se implantó al sector público.

Las técnicas de investigación operativa más importantes son la programación lineal q se basa en la optimización a partir de una unción lineal q está sometida a restricciones lineales, método simplex. Otra técnica es el tema del transporte del q surgieron fundamentalmente la técnica Pert. Los problemas de asignación con el método húngaro q es el fundamental. Se basó en un trabajo de König.

Clasificación técnica de investigaciones operativas

A)Atendiendo al objeto del problema:

a) Modelos de optimización: cuyo objeto es maximizar cierta cantidad (beneficio, eficiencia, eficacia) o minimizar cierta medida. Teniendo en cuenta limitaciones o restricciones a la decisión.

b) Modelos de predicción: cuyo objetivo es describir o predecir sucesos como nivel de rentas, nº de clientes, etc. Dadas siempre unas determinadas condiciones.

B) Por el dato de certidumbre de los datos:

a) Modelo determinístico: cuando todos los datos del problema q quiero solucionar se suponen conocidos.

b) Modelo probabilístico: Cuando estoy utilizando datos q se consideran inciertos pero los acepto en virtud de su fiabilidad probabilística.

Problemas de asignación : en general tenemos n recursos para asignarlos a n receptores de esos recursos, sabiendo cual es el coste de cada alternativa. El objetivo será maximizar la eficacia o minimizar los costos de la asignación. Tengo un gran numero de combinaciones posibles y el método húngaro puede resolver rápidamente el problema.

17/05/04

N tareas

N recursos Formulación

tareas
Tra ba ja do res		A	B	C	D
		a	15	18	21	24
		b	10	23	22	18
		c	26	17	16	19
		d	19	21	23	17

El q más ha resuelto o fabricado de cada tarea

A simple vista le daré al trabajador “a” la tarea “D”, al “b” la tarea “B”...etc, para maximizar los beneficios.

Otro ejemplo, 4 trabajadores ( a, b, c, d), vemos el tiempo empleado en cada tarea (A,B,C,D), Como queremos minimizar costes:

Menor tiempo empleado en cada tarea

Daré la tarea A al trabajador “b”, como la tarea B y C coinciden con el trabajador “c”, le daré la tarea C porq tarda menos tiempo así q la tarea B se la doy al trabajador “a” q es el mínimo después de “c”..etc.

Aplicación del método húngaro:

( no copio las matrices porq no se x donde cogerlas)

1-Modificar la matriz de tiempo, en este caso de costo, y para ello deducirá el tiempo más pequeño en cada columna de todos los elementos de esa columna, obteniendo al menos un cero en cada columna. ( el objetivo es q haya un cero en cada columna y en cada fila.

2- Se trazan el mismo numero de líneas q cubran todos los ceros. Si hay tantas líneas q cubran ceros como reglones o columnas, puede realizarse la asignación óptima. (cubrir todos los ceros con el mínimo números de líneas)—3 líneas son las mínimas

Ej. A B C

a

b

c

3-Si no es posible así, la matriz debe modificarse, en este caso es lo q ocurre, con lo q será necesario un nuevo paso.

4- Restar el elemento descubierto más pequeño de todos los elementos descubiertos, y sumárselos a los elementos ínter seccionados ( cuando se cortan las 2 rayas).

En teoría de esta matriz:

A B C D

a 0 1 5 7

b 4 6 6 1

c 11 0 0 2

d 4 4 7 0

hay q pasar a esta : A B C D

a 19 0 0 0

b 0 0 0 0

c 0 11 18 0

d 0 0 0 10

He sumado las filas y columnas y las he colocado donde había un cero, ej aA es la suma de 4, 11 y 4, el resto se ponen 0 para poder eliminar filas o columnas. Como en c hay dos números volvemos a sumar y queda esto

A B C D

a 19 0 0 0

c 0 0 0 29

d 0 0 0 10 Así ya hemos eliminado mínimo 3 filas de 0.