ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos (PRH) consiste en una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá. Al determinar el numero y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento del personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras mas.

A corto plazo se determina las necesidades de personal a un año; a largo plazo se estima las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años.

Seria necesario que todas las organizaciones identificaran sus planes a corto y a largo plazo en lo referente a recursos humanos. Los planes a corto plazo determinan las vacantes que es necesario llenar en el curso del año entrante. Los planes a largo plazo estiman la situación de recursos humanos a futuro. Entre las ventajas de la plantación de los recursos humanos se cuentan:

• se mejora la utilización de los recursos humanos

• se permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización

• se economiza en las contrataciones

• se expande la base de datos de personal, para apoyar otros campos

• se permite la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado

LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La oferta del personal dista mucho de ser ilimitada. Los desafíos que determinan esa demanda y los métodos de anticiparla merecen un análisis general.

CAUSAS DE LA DEMANDA

A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influido por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.

Causas Externas Causas Internas Fuerza de trabajo

- Factores económicos - Planes estratégicos - Jubilaciones

- Elementos sociales, - Presupuestos - Renuncias

políticos y sociales - Ventas y pronósticos - Despidos

- Cambios tecnológicos de producción - Muerte

- Competencia - Nuevas operaciones - Licencias

líneas y productos

- Reorganización y diseño

de puestos

DESAFIOS EXTERNOS

Es difícil para los especialistas en recursos humanos predecir los acontecimientos que se producirán en su entorno a corto plazo y aún más difícil calcular sus efectos a largo plazo.

LOS RETOS DE CARÁCTER SOCIAL, POLÍTICOS Y LEGALES

Son de más sencilla predicción, pero en pocas ocasiones se hacen claras sus influencias.

LOS CAMBIOS TECNOLÓGICOS

Son de difícil predicción y evaluación. Muchas personas consideraron que la introducción de computadoras causaría desempleo masivo. Con mucha frecuencia la planeación de los recursos humanos se complica debido a la introducción de nuevas tecnologías, que tienden a disminuir el numero de puestos de trabajo en varias áreas (como el de auxiliar de contador tradicional) en tanto los incrementos en otros (como la contabilidad incorporada a un sistema de computo).

LA COMPETENCIA

Constituye otro reto externo que afecta la demanda de recursos humanos en una organización.

DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN

Las principales decisiones de la dirección inciden en la demanda de recursos humanos.

PLAN ESTRATÉGICO

Constituye la decisión mas significativa . por medio de ese plan toda la empresa se fija objetivos a largo plazo, como la obtención de tasas de crecimiento, el desarrollo de nuevos productos, mercados o servicios. Estos objetivos determinan el numero de empleados que serán necesarios en el futuro, así como sus características.

LOS PRONOSTICOS: DE VENTA Y DE PRODUCCIÓN

Son menos exactos que los presupuestos, pero pueden proporcionar información mas rápida sobre cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.

LOS NUEVOS PROYECTOS

Se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Cuando en una organización se genera internamente una nueva operación (como el caso de una embotelladora que inicie la producción de una bebida nueva o de una armadora de automóviles que se inicie en la producción de camiones)

CAMBIOS EN LA FUERZA DE TRABAJO

La demanda de recursos humanos experimentan factores tales como jubilaciones, renuncias, despidos, muertes y licencias. Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador para la acción que debe emprenderse, teniendo en cuenta la aparición de factores que sugiriera la conveniencia de cambiar la practica del pasado.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR

El empleo de técnicas sencillas o complejas varia, según las necesidades de la empresa.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR

- Decisiones informales

Basadas en la experiencia - Investigación formal a cargo de expertos

- Técnica Delfos

- Extraproducción

Basadas en la tendencia - Indexación

• Análisis estadísticos

- Análisis de presupuesto y planeación

Basadas en otros factores - Análisis de nuevas planeaciones

- Modelos de computadoras

Etapas o grados de complejidad para pronosticar las necesidades de Recursos Humanos

REQUERIMIENTO DE RECUROS HUMANOS

Elementos básicos para calcular la demanda de Recursos Humanos

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Una vez evaluada al demanda futura de Recursos Humanos el departamento del personal procede a llenar las vacantes. Existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa.

CALCULO DE SUMINISTRO INTERNO

Los cálculos del suministro interno implican mucho mas que la mera cuenta de numero de empleados. Como se ilustra, los encargados de la planeación investigan y clasifican los recursos humanos presentes a fin de conocer su calificación

FORMATO DE PROMOCION POTENCIAL

Los listados de promoción potencial resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y promoción un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización.

Se divide en cuatro partes. La primera puede llenarse mediante los registros de personal. Identifica el nombre del puesto que ocupa el empleado, su experiencia, edad y ocupaciones previas. En la segunda parte se registran las habilidades, la capacitación, los conocimientos y la educación formal del empleado. Esta información puede recabarse en entrevistas telefónicas o personales con el empleado, o mediante formularios distributivos en los departamentos de la compañía. El potencial del empleado se resume brevemente en la parte tercera. El desempeño, la idoneidad para ser promovido y las diferencias de que adolezca el empleado son descritas en esa parte. La parte numero cuatro se añade al final para contar con una garantía de que el registro es exacto y para añadir evaluaciones recientes del empleado, que proporcionan mas información sobre su desempeño.

CUADROS DEL DESEMPEÑO POTENCIAL

Los cuadros de reemplazo potencial constituyen una representación visual de las posibilidades especificas de situaciones dentro de una organización. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: El desempeño actual y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se determina en gran medida por las evaluaciones periódicas. Las opiniones de otros gerentes y de los subordinados también puede contribuir a la evaluación del desempeño.

La mayor parte de las campañas de dimensiones suficientemente grandes para elaborar planes de Recursos Humanos, complejos computarizan sus registros del personal, incluyendo los inventarios de Recursos Humanos.

En todos los niveles, los cuadros de reemplazo potencial y las de sumarios de sustitución potencial deben mantenerse en estricta confidenciabilidad, para proteger la privacidad de los empelados y evitar el descontento de las personas que nos sean consideradas promovibles.

PRONOSTICOS SOBRE LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos no se cuenta con l a persona adecuada para sustituir a alguien que se promueve o que abandona la organización.

NECESIDADES EXTERNAS

El crecimiento de ka organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. La falta de personal con potencial para ser promovido refleja una deficiencia grave en cualquier empresa.

ANALISIS DE MECADO DE TRABAJO

El éxito en la localización de nuevos empleados depende del mercado de trabajo pero también de la habilidad de los especialistas en personal para llevar acabo esta importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para ciertas ocupaciones.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Las necesidades de personal peden satisfacerse atrayendo a la organización empleados de otras compañías. A largo plazo, el dinamismo de la comunidad en que se trabaja y las tendencias demográficas constituyen los elementos definitivos en los mercados laborales.

FACTORES DEMOGRAFICOS

Este es un elemento que se le conoce como de largo plazo porque afecta la oferta y trabajo. Afortunadamente para las empresas que preparan planes a largo plazo, estas tendencias son predecibles.

PUESTA EN PRACTICA DE PALNES DE RECURSOS HUMANOS

CAUSAS DE LA DEMANDA

EXTERNA EXTERNA DE LA FUERZA DE TRABAJO

TECNICAS DE PRONOSTICO

DE EXPERTOS POR TENDENCIA OTROS

CORTO PLAZO DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS LARGO PLAZO

INERNA SUMINISTROS DE RECURSOS HUMANOS ESTERNA

FORMAS DE REEMPLAZO ANÁLISIS DE MERCADO

NECESIDADES EXTERNAS

FORMATO DE

PROMOCIONES POTENCIALES

PLAN DE RECURSOS HUMANOS

CORTO Y LARGO PLAZO

PROCESO INTERNO DE SUMINISTRO PROCESO EXTERNO DE SUMINISTRO

Tras evaluar la oferta y la demanda de los recursos humanos es posible que se requiera proceder a efectuar algunos ajustes.

Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compañía existe exceso en la oferta de recursos humanos-

Si la oferta interna no puede llenar las vacantes, que hay en la organización existe insuficiencia en la oferta de recursos humanos

El plan de recursos humanos es pieza fundamental del sistema de información de recursos humanos de la organización. La información contenida en el plan sirve como guía para reclutadores, capacitadores, planificadores del desarrollo y otros especialistas.

Desde el punto de vizta del departamento de personal, sin embargo, el plan de recursos es solamente una parte del sistema de información global del departamento.

SUMARIO

La planeación de Recursos Humanos requiere inversión considerable de tiempo, personal y presupuesto. La utilidad que se obtiene de esa inversión probablemente no justifica la operación, en caso de las empresas pequeñas. Las empresas medianas y grandes utilizan cada vez mas la planeación de Recursos Humanos, como forma de lograr mayor efectividad. La planeación de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerzo para conocer las necesidades y las fuentes futuras de provisión de Recursos Humanos y esto permite que los administradores de Recursos Humanos puedan establecer planes a corto y largo plazo.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Anticipándose a un determinado nivel de demanda, los encargados de los planes de Recursos Humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual a satisfacerla. Estos cálculos se iniciaran mediante un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción.

Para que esto se lleve a cabo se necesita ver los siguientes términos:

• Análisis del mercado de trabajo

• Cuadro de contratación

• Cuadro de sustitución potencial

• Extrapolación

• Formato de promociones potenciales

• Indexación

• Inventario de Recursos Humanos

• Plan estratégico de Recursos Humanos predicción de necesidades