TEMA 1: LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: RETOS ACTUALES

Hoy resulta difícil encontrar a responsables de la gestión de organizaciones, cualesquiera que sean los objetivos de éstas, que no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el desarrollo y éxito de las mismas. Los factores de competitividad organizativa son, en gran medida, factores vinculados a los recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc. Todo ello ha hecho que el interés por la gestión de los recursos humanos haya crecido y que cada vez se demanden auténticos especialistas en esta área. El voluntarismo ha dado paso a una profesionalización y especialización funcional.

¿Cuáles son las funciones o actividades que se utilizan en las empresas para gestionar al componente humano?

• Planificación: trata de determinar, por una parte, las necesidades, tanto cualitativas como cuantitativas, de personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la organización para un determinado horizonte temporal y, por otra, conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan, en cada momento, a dichas necesidades. La planificación sirve para indicar:

• cuántos empleados y de qué clase se necesitan

• cómo se conseguirán los empleados

• las necesidades de formación de la organización

Aunque la planificación es muy importante, no ha sido sino hasta hace relativamente poco cuando la mayoría de las organizaciones la han incorporado como parte de la gestión de los RRHH.

• Análisis de puestos: mediante el análisis de puestos de trabajo se trata de conocer tanto su contenido (qué, cómo y por qué se hace) como los requerimientos más importantes para su correcta ejecución. Está directamente relacionado con el reclutamiento, selección, formación, carreras, valoración de puestos y retribución de los trabajadores.

• Búsqueda de personas: deben cubrirse los puestos de trabajo. La dotación de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo (candidatos), seleccionar los candidatos más adecuados y orientarlos y asignarlos a los distintos puestos. El reclutamiento es una función de RRHH extremadamente importante. El proceso de selección más habitual es el de “currículo vitae”, la entrevista de trabajo, y la realización de pruebas y ejercicios. Los procedimientos de selección deben dar como resultado el ajuste entre la capacidad del candidato y las capacidades que requiere el puesto de trabajo para su desempeño.

• Desarrollo de las personas: en los últimos años la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera profesional han aumentado. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados, son cuestiones por las que cada vez hay una mayor preocupación. Debido a los impresionantes costes que supone la rotación de personal, muchas organizaciones han elaborado políticas y creado trayectorias profesionales cuyo propósito es ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras dentro de la organización. Muchas empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas.

• Retribución: la retribución del personal se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.

• Gestión estratégica del componente humano: las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerza y debilidades de su componente humano.

Más que considerar la gestión de los RRHH como un conjunto de funciones y actividades independientes, lo adecuado es examinar las relaciones sistemáticas que existen entre ellas.

Los procesos de gestión deben verse como una unidad y sujetos a múltiples fuerzas y acontecimientos que contribuyen a dar forma a las políticas de RRHH de la organización. No sólo se requiere una congruencia interna en el sistema de RRHH, sino también de éste con su entorno.

Entre los aspectos internos de la organización que influyen sobre las actividades de RRHH, pueden destacarse:

• Apoyo de la alta dirección: la alta dirección es la que determina la importancia que tendrá la gestión de los RRHH en la organización. El apoyo de la dirección a la gestión de los RRHH se aprecia fundamentalmente en el estatus dado a sus responsables funcionales y por el peso que el componente humano tiene en las decisiones de la organización.

• Estrategia: la estrategia determina las características generales que la organización precisa de sus empleados. Así, la estrategia informará a los empleados sobre cuestiones relativas a la organización, si deben centrarse en objetivos a largo o corto plazo, la calidad, la cantidad, la flexibilidad o rigidez. Estas características influyen sobre las habilidades, conocimientos, y capacidades concretas que precisan los empleados para desempeñar su trabajo.

• Cultura: representa el sistema de valores de la organización. La cultura representa un intangible difícil de medir.

• Tecnología y estructura: la tecnología hace referencia a los equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y prestar servicios. La tecnología de línea de montaje ha dado paso a formas nuevas, como la tecnología en lotes o artesanal, y en definitiva, a sistemas de producción mucho más flexibles. Una consecuencia de los nuevos sistemas de producción son los cambios en las estructuras organizativas. La estructura de las organizaciones cada vez está menos jerarquizada: la organización del trabajo se efectúa por procesos y mediante grupos.

• Tamaño: cuanto más grande sea la organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo, y menos dependerá del mercado de trabajo externo, dotándola de una mayor libertad a la hora de establecer diferentes políticas de RRHH.

Entre los principales elementos del ambiente externo a la organización que influyen en las funciones y actividades de RRHH están:

• La economía: las economías nacional, regional y local pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de RRHH. La gestión de los RRHH desempeña un papel primordial en ambos tipos de economía.

• Competencia internacional: los acuerdos comerciales internacionales, la unidad económica europea o la influencia de países asiáticos obliga a que las empresas que se mueven en mercados globales deban ser más competitivas, flexibles y deban revisar las políticas de gestión de sus RRHH con objeto de hacer éstos más productivos. Esta internacionalización de la actividad económica ha llevado al desarrollo de lo que se conoce como Gestión Internacional de los RRHH.

• La demografía de la población activa

• Los valores sociales

• La legislación y las normativas.

Los objetivos de la gestión de los RRHH se clasifican en 3 grupos:

Objetivos explícitos

Existen 4 objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los RRHH:

• Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización.

• Retener a los empleados deseables.

• Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Para atraer candidatos potencialmente cualificados no es suficiente con disponer de un programa de reclutamiento muy minucioso. Puede que también sea preciso contar con programas atractivos de retribuciones y de formación y desarrollo para el individuo.

Las funciones y actividades relacionadas con los RRHH son importantes debido, en gran medida, a que sirven para atraer, retener y motivar a los empleados y, en general, se acepta que cuando se logran estos objetivos explícitos, ello afecta positivamente los resultados de la organización.

Objetivos implícitos

Existen 3 objetivos implícitos relacionados con los RRHH:

• Mejora de la productividad: la productividad es un objetivo importante. La mejora en la productividad dependerá de la capacidad y conocimientos de la persona. Hay dos áreas básicas en las que los directores de RRHH pueden hacer contribuciones importantes respecto del aumento de la productividad: la organización del trabajo y su diseño.

• Mejora de la calidad de vida en el trabajo: el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir nuevas aspiraciones hará que éstos se sientan más satisfechos y, por tanto, mejorará su calidad de vida en el trabajo. Hay programas y enfoque cuyo propósito es mejorar la calidad de vida en el trabajo (interviniendo sobre el diseño del trabajo, diseñando sistemas de carreras y de formación, sistemas retributivos equitativos, trabajos más ergonómicos...

• Cumplimiento de la normativa: el director de RRHH de hoy en día debe conocer o al menos disponer del personal especializado que le asesore en las leyes y normativas que afectan a las decisiones sobre selección, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales. El marco normativo debe ser escrupulosamente respetado y marcar los límites de actuación de la organización.

Objetivos a largo plazo

Los objetivos a largo plazo se refieren a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y en definitiva a una mejora de la eficiencia y eficacia de la organización. Entre otros, destacan:

• Supervivencia

• Beneficios

• Competitividad

• Adaptabilidad

El centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados es el camino mediante el cual la gestión de los RRHH puede ganarse el reconocimiento y el respeto en las organizaciones.

La necesidad de la empresa de ser más competitiva en un entorno global, caracterizado por un fuerte dinamismo y complejidad, lleva a que ésta busque nuevas armas para competir, nuevos factores en los que basar su competitividad. Pero la relativa facilidad para imitar los factores tecnológicos, comerciales, financieros... hacen que el componente humano se convierta en fuente de ventaja competitiva, en el elemento clave en el que basar la diferenciación de la empresa.

Los cambios en las relaciones de trabajo que se dibujan en nuevas estructuras caracterizadas por ser más planas, en las que se expande la información y se distribuye el poder. Y todo ello en pro de una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación al entorno continuamente cambiante. El factor humano es un elemento clave para la flexibilidad de la empresa.

Los importantes cambios sociales, culturales y educativos tienen una repercusión directa en las empresas, que se encuentran con un personal más formado, con nuevos valores... que plantea nuevas exigencias y nuevos retos a la organización. Las relaciones de trabajo también se ven afectadas.

Una de las preocupaciones más importantes de las empresas es la contención de los costes de los RRHH. Para ello los departamentos de RRHH tienden a diseñar sistemas retributivos en los que la parte variable cada vez es más importante. También se puede influir en los costes mediante la reducción de los accidentes laborales, reduciendo el absentismo laboral, la tasa de errores, etc.

Para desarrollar plenamente los diferentes papeles que debe asumir el departamento de RRHH, su máximo responsable debe estar en la cúspide de la jerarquía de la organización.

El director de RRHH diseña políticas de RRHH que afectan al conjunto de la organización, integrándolas en la gestión global de la empresa y disponiendo del poder necesario para aplicarlas.

La posición asignada a los departamentos de RRHH varía de una organización a otra. En algunas los encontramos como una unidad de staff mientras que en otros casos es una unidad de línea. Lo importante es que se sea considerada por el director general y los directores funcionales como la unidad especializada en todos los temas relacionados los con los RRHH.

Lo que se espera de la dirección de RRHH y por tanto los roles asignados a sus responsables, depende de variables organizativas como la estructura de la empresa, su estrategia, su cultura...

Se puede decir que los roles de los directores de RRHH son contingentes de las características de la organización y que éstas son las que explican las competencias asignadas.

Hasta los años 60 los departamentos de RRHH venían desarrollando tareas subalternas y rutinarias, centradas en la contratación, despido y control. Sin embargo, como consecuencia de las evoluciones que tienen lugar en el entorno de las organizaciones y de las aportaciones teóricas en el campo de la gestión de los RRHH, se produce un importante cambio en los objetivos y competencias marcados al órgano responsable (departamento de RRHH).

Las competencias del órgano de RRHH sufren una ampliación en un doble sentido:

• El ámbito de aplicación de las técnicas de RRHH ya no recae solo en los trabajadores de los niveles inferiores, sin que se extiende hasta mandos intermedios y directivos.

• La incorporación de nuevas técnicas permite emprender acciones o agregar nuevos procesos a los ya clásicos, pasándose del corto plazo al medio o largo plazo.

Las competencias asignadas hoy a la dirección de RRHH son:

• Colaborador estratégico, en tanto que ayuda a crear valor y a mejorar la competitividad de la empresa.

• Vendedor de la gestión de RRHH, realizando una labor de marketing de la función social. Debe saber vender a sus clientes internos la importancia de los programas de RRHH.

• Líder de la función de RRHH. Ello implica marcar la dirección hacia donde debe dirigirse el componente humano.

• Consultor estratégico, asesorando a la alta dirección y poniendo de manifiesto su poder experto.

• Agente de cambio. Debe promover acciones innovadoras que permitan anticiparse a las nuevas situaciones de la organización.

• Gestor de la cultura organizativa: esta tarea implica no sólo el diagnosticar y conocer la cultura existente en la organización, sino el diseminarla a través de las orientaciones dadas a las prácticas de gestión de los RRHH.

El perfil actual del directivo de RRHH se define en base a que debe tener la formación suficiente para comprender las evoluciones económicas, tecnológicas y sociales que se producen en el entorno de la empresa, sus repercusiones, así como una visión nítida de su propia organización.

Considerando los cambios que están produciéndose en el entorno laboral y los nuevos cometidos que están asumiendo los profesionales de los RRHH, un director de esta área debería tener las cualidades siguientes:

• Un mayor conocimiento de la gestión de empresas.

• Una comprensión más profunda de los fenómenos económicos

• Mayor capacidad analítica

• Liderazgo competente

• Mayor inclinación a la acción

• Mayor habilidad como desarrollador

• Aumento de la conciencia política.

Hasta el momento hemos descrito las características generales de los altos directivos de RRHH. Pero ¿cuáles son las cualidades que necesita el resto del personal de RRHH y dónde entran en juego?

• Gerentes y supervisores: son responsables de la gestión directa del personal y de la puesta en marcha de las políticas y prácticas de RRHH.

• Especialistas en RRHH: son expertos en la gestión de RRHH y responsables de transmitir la importancia de los RRHH para la organización.

• Empleados: desempeñan un papel activo en la gestión de los RRHH.

Retos del entorno

• Cambios rápidos en el entorno: como por ejemplo los efectos negativos de las políticas de RRHH de IBM, o la rápida respuesta de Volkswagen.

• Diversidad en la composición de la fuerza de trabajo: introduce aspectos como la nacionalidad y cultura, la incorporación de la mujer en el mercado de trabajo, la diversidad de edades.

• Globalización: tiene en cuenta la formación internacional y adaptación cultural, además de contar con mercados globales de trabajo.

• Legislación

• Evolución del trabajo y de las funciones familiares: introduce programas de apoyo a la familia, horarios flexibles.

• Carencias de formación

Retos de la organización

• Posición competitiva: para lograrla es necesario ejercer un control de costes, mejorar la calidad, y crear capacidades distintivas.

• Flexibilidad: hay que buscar la descentralización.

• Downsizing: los retos son la búsqueda de formas alternativas al despido, ya que produce efectos negativos para el clima laboral.

• Reestructuración organizativa: buscando un modelo de empresa horizontal, además de nuevas estructuras híbridas; fusiones, adquisiciones, alianzas, colaboraciones.

• Equipos de trabajo autogestionados

• Cultura empresarial: para ello es necesaria la estandarización en la conducta de los empleados cuando interactúan (lenguaje, rituales de respeto o de desprecio), que las normas se desarrollen en los grupos de trabajo, los valores dominantes sean adoptados por la empresa, la filosofía guíe la política de una empresa respecto a sus empleados o clientes. Todo esto es lo que tiene que aprender un recién llegado para convertirse en un miembro aceptado. Así, tiene en cuenta el clima creado en una empresa a través de su estructura física o la manera en que sus miembros interactúan entre sí, con sus clientes o con personas externas.

Retos del individuo

• Responsabilidad ética y social

• Mejora de la productividad individual: buscando la capacidad y la motivación

• Empowerment: explica el grado de discrecionalidad o liberta que se da las personas en la toma de decisiones.

• Evitar la fuga de cerebros de la organización.

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