Tema 7. Modalidad de contratación.

Los contratos formativos

La finalidad del contrato en prácticas es la obtención de los conocimientos prácticos o la práctica profesional del título obtenido que capacita para ejercer una profesión.

El contrato para la formación pretende la obtención de los conocimientos teóricos y prácticos de una profesión u oficio.

El contrato en prácticas.

Se puede concertar con quienes estén en posesión del título universitario o de Formación Profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habilitan para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados

La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

Por la misma titulación no se puede estar contratado en practicas por más de dos años, en la misma o distinta empresa.

La retribución del trabajador será la fijada en el convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al 60% durante el primer año y el 75% el segundo año, del salario fijado por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o un puesto equivalente.

El título de Bachiller no permite realizar un contrato en prácticas.

Tampoco son válidas las certificaciones del Instituto Nacional de Empleo o de las Comunidades Autónomas.

El cómputo se inicia en la fecha de terminación de los estudios, no en la obtención de la titulación correspondiente.

NO se puede estar contratados en esta modalidad más de dos años, por la misma titulación, pero si se obtienes una titulación distinta u otra superior, puede realizarse una nueva contratación en prácticas.

El período de prueba no puede ser superior a un mes para los titulados de grado medio y de dos meses para los titulados de grado superior, excepto que el convenio colectivo aplicable establezca otros períodos.

El salario a percibir nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional

En el caso de que el contrato en práctica sea a tiempo parcial, el salario se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

La protección social de los trabajadores en prácticas es igual que la que tienen los demás trabajadores, rigiendo las mismas normas de Seguridad Social.

El contrato para la formación. (antiguamente se llamaba contrato de aprendizaje)

Se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años, que no tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas, y tiene como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

a) La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años excepto que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

Terminada la duración máxima de dos años o la que se fije en convenio sectorial, ningún trabajador podrá ser contratado otra vez con un contrato de aprendizaje por la misma o distinta empresa.

El tiempo dedicado a la formación teórica no podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de la jornada máxima legal.

La retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado efectivo.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer en función del tamaño de la plantilla el número máximo de contratos a realizar, y también lo podrá establecer los convenios de empresa cuando tengan un plan formativo.

Forma del contrato.

En el contrato que deberá ser por escrito, se hará constar el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.

Si el contrato para la formación no ha finalizado los ciclos educativos de la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá como objetivo completar dicha educación.

No es necesario emplear tiempo de la jornada en formación teórica cuando se acredite, mediante certificado de INEM o de la Administración Pública competente, haber realizado un curso de formación ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato para la formación.

El contrato se presume ordinario o común cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

Protección social.

No se tiene derecho a percibir las prestaciones de desempleo a la terminación del contrato.

La acción protectora de la Seguridad Social cubre las demás situaciones.

Certificación.

Al finalizar el contrato el empresario deberá entregar el trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.

Certificado de Profesionalidad.

Desde el 4 de marzo de 2001, se pueden hacer contratos para la formación a trabajadores mayores de 16 años sin límite de edad que se encuentren incluidos en algunos de los siguientes colectivos:

- Desempleados minusválidos.

• Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.

• Desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.

• Desempleados en situación de exclusión social.

• Desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

Las empresas que realicen contratos formativos con trabajadores minusválidos tienen derecho a una reducción del 50% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social.

Cuando los contratos en prácticas y para la formación tengan una duración superior a un año, hay que comunicar la terminación con una antelación mínima de 15 días.

Si el empresario no cumple esa obligación, tendrá que pagar una indemnización correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

El contrato a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por <<trabajador a tiempo completo comparable>> a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera un trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo (40 horas a la semana).

No existe una jornada mínima en el contrato de trabajo a tiempo parcial.

Duración: por tiempo indefinido o de duración determinada o temporal.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos.

La modalidad de contrato indefinido de fijos-discontinuos tiene dos vertientes:

a)La de los trabajadores que no se repiten en fechas ciertas y b)la de los trabajos que se repiten en fechas ciertas. En este último caso el contrato indefinido es a tiempo parcial.

En ambos casos los trabajadores son fijos, lo que quiere decir que han de ser llamados cada vez comience la temporada o la actividad; en caso contrario se considera que ha habido un despido improcedente y el trabajador debe reclamar ante la Jurisdicción Laboral.

En el contrato a tiempo parcial, que ha de ser por escrito, deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.

Horas complementarias: son las horas extras en los contratos a tiempo parcial pero solamente se pueden hacer cuando el contrato sea indefinido, ha de ser por escrito. La suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no pueden exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

El contrato de relevo.

Es una modalidad de contrato a tiempo parcial que afecta simultáneamente a dos trabajadores.

Cuando un trabajados, al que le falte como máximo cinco años para acceder a la pensión de jubilación contributiva, acuerde con la empresa reducir la jornada de trabajo y su salario entre un mínimo de un 25% y un máximo de 85%, solicitando a la vez la pensión de jubilación parcial, y la empresa concierte simultáneamente un contrato de trabajo que cubra la reducción de jornada producida por el trabajador accedido a la jubilación parcial.

El contrato en el trabajador desempleado se llama contrato de relevo. Este contrato puede ser a jornada completa o a tiempo parcial, y el puesto del trabajador relevista podrá ser el mismo que del trabajador sustituido o uno similar y su horario podrá completar el del trabajador sustituido s o simultáneamente con él. Este contrato de duración determinada durará hasta que el trabajador jubilado parcialmente acceda a la jubilación total.

Protección social de los trabajadores contratados a tiempo parcial.

La base de cotización a la Seguridad Social será siempre mensual y esta constituida por las retribuciones percibidas en función de las horas trabajadas.

Para la prestación de desempleo cada día trabajado implica un día cotizado.

Los contratos de duración determinada.

El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

Para realizar una obra o servicio determinado, es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

El contrato ha de ser por escrito y se debe especificar claramente la obra o servicio.

La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

A la terminación del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de ocho días de salario por año de servicio.

Contratos eventuales por circunstancias de la producción, su finalidad es la atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedido.

Su duración máxima es de seis meses dentro de un periodo de doce meses, pero el convenio colectivo del sector puede modificar esa duración, que exceda de los 18 meses. Si la duración del contrato es superior a cuatro semanas o se concierta a tiempo parcial ha de establecerse por escrito.

A la terminación del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de ocho días de salario por año de servicio.

Contratos de sustitución o interinidad, el objeto de este contrato es sustituir a trabajadores que tienen derecho a que se les guarde o reserve su puesto de trabajo.

La duración es por tiempo en que el trabajador al que se sustituye tenga derecho a que se le reserve su puesto de trabajo.

En el contrato, que ha de ser por escrito, se ha de especificar el nombre del sustituido y la causa de la sustitución, así como el puesto a desempeñar.

También se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dure un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Contratos de inserción, cuando se contrate a un trabajador desempleado por parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro, y el objeto de dicho contrato sea el de realizar una obra o servicio de interés general o social.

Si el contrato de duración determinada es superior a un año la empresa está obligada a notificar la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

Los contratos temporales celebrados en fraude de ley, se presume que son indefinidos.

Los programas de fomento de empleo.

Las llamadas leyes de <<Acompañamiento>> a las Leyes de Presupuestos Generales del Estado sueles establecer programas para fomentar la creación y mantenimiento de puestos de trabajo. En unos casos estableciendo ayudas para contratar a determinados colectivos y en otros para fomentar el autoempleo o el acceso a cooperativismo.

Los programas van encaminados, sobre todo, a fomentar el empleo estable o indefinido de colectivos de trabajadores que estén más afectados por el paro como:

- Mujeres en profesiones u ocupaciones con poco empleo femenino.

- Desempleados mayores de 45 años.

- Desempleados inscritos ininterrumpidamente durante seis o más meses en la oficina d empleo.

• Desempleados en situación de exclusión social.

• Trabajadores minusválidos.

Las ayudas para apoyar el empleo estable se establecen además para las empresas que transformen contratos temporales en indefinidos.

Las ayudas o incentivos para las empresas consisten en bonificaciones que tienen que pagar a la seguridad Social y también puede ser subvenciones fiscales.

Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse este contrato con trabajadores incluidos en unos de los siguientes grupos:

Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

• Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive.

• Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

• Mayores de 45 años

• Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos como demandantes de empleo.

• Minusválidos.

Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empelados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal.

El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito en modelo oficial.

Si el contrato se extingue por causas objetivas y la extinción es declarada improcedente, la indemnización será de 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Las empresas de trabajo temporal. (las E.T.T.)

La contratación se trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa.

La empresa de trabajo temporal son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de una empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

El contrato de puesta a disposición.

Es el celebrado entre empresas de trabajo temporal y la empresa usuaria con el objeto de ceder trabajadores para prestar servicios en la empresa usuaria de manera temporal. Se ha de realizar por escrito y en modelo oficial.

El contrato solamente puede celebrarse para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes supuestos:

- Obra o servicio determinado

- Para atender las exigencias circunstanciales del mercado

• para sustituir

• Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción

Los tres primeros motivos coinciden con las causas de los contratos de duración determinada.

Las relaciones laborales en las empresas de trabajo temporal.

En el aspecto laboral se da una estructura triangular al haber un trabajador y dos empresas.

La relación laboral del trabajador es con la empresa de trabajo temporal, debe ser por escrito, puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada, en cuyo caso ha de coincidir con la duración del contrato de puesta a disposición.

El contrato de trabajo de duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición, contendrá, como mínimo, los siguientes datos:

Identificación de las partes contratantes.

Identificación de la empresa usuaria.

Causa del contrato de puesta a disposición.

Contenido de l prestación laboral.

Riesgos profesionales de puesto de trabajo.

Duración estimada del contrato de trabajo.

Lugar y horario de trabajo.

Remuneración convenida.

Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido, se le deberá entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará:

Identificación de la empresa usuaria en la que se ha de prestar el servicio.

Causa del contrato de puesta a disposición

Contenido de la prestación laboral.

Riesgos profesionales del puesto de trabajo a desempeñar.

Lugar y horario de trabajo.

Las empresas de trabajo temporal no pueden celebrar contratos de aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresas usuarias.

Retribución: la retribución total establecida en el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria.

Dicha retribución deberá incluir la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y vacaciones.

El poder de dirección y control de la actividad laboral lo ostenta la empresa usuaria, a la que tiene que obedecer el trabajador en la ejecución del trabajo.

El poder disciplinario corresponde a la empresa de trabajo temporal.

La empresa usuaria es la responsable de la protección del trabajador en materia de Seguridad e Higiene en el trabajo.

Al terminar el contrato de puesta a disposición, el trabajador percibirá una indemnización de doce días por año de servicio, o su parte proporcional si es de menor tiempo.

Las obligaciones salariales y de Seguridad Social corresponden a la empresa de trabajo temporal, pero si ésta la incumple, la empresa usuaria es responsable.

Cuando el contrato se ha realizado por motivos no autorizados o excluidos del contrato de puesta a disposición, la responsabilidad será solidaria.