INTRODUCCION

¿Qué es desempeño?

• Es la responsabilidad profesional a unos objetivos, existiendo una cadena de objetivos que van desde:

• objts empresa ! sector ! tarea ! individuo

• Empresa ! Area ! Puesto ! Persona

• Este desempeño puede ser medido en las organizaciones. Se mide a través de la evaluación del desempeño.

• Atendiendo al diccionario de la RAE encontramos dos definiciones que dicen:

Cumplir las obligaciones inherentes al una profesión, cargo u oficio; ejercerlos

Actuar, trabajar y dedicarse a una actividad satisfactoriamente

• A mi juicio, Desempeño “a secas” es realizar una tarea ya sea bien omal.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

• Es un método que trata de apreciar, de la forma más objetiva y sistemática, el rendimiento de las persoanas de una organización.

• La evaluación se realiza en base al trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

• Para la proyección de acciones futuras de desarrollo de la persona, del grupo y de la organización.

• Técnica de consecución de los objetivos: individuales, departamentales y globales. Herramienta que debe tener como referencia el plan estratégico.

• La evaluación del desempeño nos permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la organización (nos permite realizar un pronóstico del potencial de las personas evaluadas, de sus necesidades de formación…

• (Evaluar el desempeño es:

saber en que consiste mi T

Qué importancia tiene

Cómo lo estoy haciendo

Hacia donde puedo progresar

Qué hacer para progresar

Es decir, qué tengo que hacer, que alcance tiene lo que hago, cuál es mi rendimiento)

¿Qué queremos conseguir con la evaluación del desempeño?

• Para saber si los empleados:

saben QUE hacer

saben COMO deben hacerlo

A QUIEN deben pedir consejo

Objetivos individuales de la evaluación	Objetivos colectivos de la evaluación
Clima de diálogo y comunicación	Clima general (org. y dpmento) de mejora continua
Mejor eficacia del desempeño: Análisis ! puntos fuertes y débiles	Evaluación global del potencial humano en un período de tiempo
! seguridad personal: Identificar ! objts cuantitativos y cualitativos y valores de la org. Clarificar exigencias y responsabilidades de cada persona en su puesto de trabajo	Estimula la responsabilidad y la implicación personal
Orientación, apoyo y mejora continua	Fortalece sistemas de información y comunicación de valores y objetivos institucionales(y de las inquietudes e intereses personales)
Fortalece política de RR.HH (eficiente y motivante)	Indicador del acierto en el diseño de Políticas de Personal (formación, selección externa o interna, etc.)
Motivación y control individual	Motivación global
Resolución de problemas de adaptación a los puestos de trabajo	Programación y planificación eficaz de plantillas

Persona y Organización pueden disponer de todos los recursos personales e institucionales

Requisitos a tener en cuenta antes de implantar cualquier sistema de evaluación del desempeño

• La evaluación del desempeño debe:

Alta Dirección:

• apoyo y compromiso al sistema

• coordinar el sistema con el plan estratégico de la empresa

• sistema dirigido o supervisado por la Alta Dirección

Empleados:

• Deben formarse

• Deben reconocer su desempeño

Diseño:

• Proceso contínuo de evaluación global (no es un acontecimiento singular)

• Se centra en el desarrollo de la personal durante un período de tiempo concreto

• Fiable y coherente, basada en hechos (no en opiniones o datos circunstanciales)

• Dirigido a lo que la persona “hace” no a la que la persona “es”

Dirigido:

• a la mejora continua

Problemas legales:

• legalmente correcto y defendible

Orientado:

• a proporcionar progreso a las personas que más lo necesitan, es decir, capaz de proporcionar AYUDA

Vinculado:

• a situaciones prácticas y reales de los puestos de trabajo

Contenido:

• Sencillo (no burocrático)

• Preciso

• Fiable

• Flexible

• Equitativo

Relaciona:

• Directamente desempeño y reconocimiento

RR.HH:

• Formación continua

• No es sólo responsabilidad del departamento de RR.HH.

DISTINTOS ENFOQUES DE LA EVALUACION

¿En qué consiste cada enfoque?

2.1.1 Evaluación basada en la persona

• Lo que las personas son y pueden hacer:

• Cualidades

• Habilidades

• Ejemplo: (más ejemplos en cartulina)

Factores	Definiciones	5 Sobre.	4 Superior media	3 Media	2 Por debajo media	1 Insatisfact.
Calidad Trabajo	Trabajo realizado de acuerdo con los requisitos del puesto de trabajo
Fiabilidad	Asistencia y puntualidad en el trabajo

Evaluación basada en el comportamiento

• Lo que las personas hacen: (empleados / Directivos y mandos intermedios)

Escalas basadas en el comportamiento

Indicientes críticas

• Ejemplo- escalas basadas en el comportamiento:

• Se evalúa una habilidad, por ejemplo organizar y planificar.

• Se define que es organizar bien y planificar eficazmente

• Se da una medición descriptiva (siempre es eficaz, frecuentemente eficaz, generalmente eficaz, ocacionalmente eficaz)

• Se describe que significa ser (siempre eficaz, frecuentemente eficaz, etc.)

• Ejemplo - Evaluación de los incidentes críticos:

• Instrucciones: documentar el desempeño mostrando calidad y cantidad de trabajo realizado, capacidades, habilidades, potencial, así como cualquier otra actividad, debilidades o fortalezas del empleado. Presentar las recomendaciones específicas al final del formulario.

• 5 de enero de 1996: El empleado ha demostrado capacidades de gestión en el proyecto que supervisó. Retrasos causados por el departamento de artes gráficas…

• 2.1.3 Evaluación basada en resultados

• Lo que las personas logran:

Planificación y revisión del trabajo

Gestión por objetivos (DAM)

• Ejemplo - planificación y revisión del trabajo:

Responsabilidad	Niveles de desempeño
1. Administra el programa del seguro sanitario de la compañía	1. Completar un detallado análisis de la utilización y coste del plan de seguro sanitario y recomendar estrategias de contención del coste …
2. Responsable de los costes de admon y el Ppto del dpmento.	2. Cumplimiento del Ppto. 5%

• Ejemplo - método DAM:

• Básicamente se divide en tres etapas:

D ! Definición por objetivos

A ! Evaluación de la actuación

M ! Mejora profesional (contiene la “entrevista”)

Evaluación de los resultados

Método DAM

• Finalidad: Hacer coincidir la definición de objetivos o Dirección por Objetivos, la evaluación de la actuación o también llamada evaluación del desempeño y la mejora (a través de lo que se ha dado en llamar “Entrevista de Evaluación”)

• Objetivo:

Lograr resultados

Permitir el progreso y el desarrollo profesional a nivel individual y organizativo

• Ventajas:

Mejor comunicación supervisor- colaborador (sobre lo que espera cada uno y lo que se puede lograr)

Responsabilidad (permite a cada persona tener responsabilidad sobre su desarrollo profesional)

Compresión de los objetivos (incentiva entender los objetivos de la org)

Mejora continuada (contribuye a esto y a la consecución de los rtdos)

• En Primer lugar (antes de la implantación de este método)

Se requiere el compromiso de las personas que forman la organización, y especialmente de aquellos que tienen responsabilidades sobre otras, con los objetivos de la empresa.

Se requiere para su aplicación que la ESTRATEGIA de la empresa sea definida previamente ! Esto implica HACER (definir cuál es el propósito de su negocio)

Desarrollar ordenadamente y en cascada los objetivos (objetivos departamentales e individuales de tipo cuantitativo y cualtitativo(factores de desempeño))

Descripciones de funciones, tareas y responsabilidades

Evaluar posteriormente

Actividades previas

y complementarias

!

!

======================== TIEMPO

• LAS TRES FASES DEL METODO DAM:

• ! !

! !

Conveniencia (VENTAJAS)	Requisitos de Objetivos	Tipos de objetivos
Orientación clara y de compromiso de acción (hacia los objts corporativos de la E)	Coordinación y compatibilidad (entre ellos a todos los niveles, personal, departamental…)	Por su contenido: De operaciones y gestión De productividad Comerciales De org y RR.HH Otros específicos (I más D, etc.)
Diagnosticar y crear retos (individuales y org)	Constante (permanencia en el tiempo) Consensuados (aceptados por ambas partes)	Clasificación por su jerarquía: Generales de Empresa De Dirección o Area De departamento Específicos e individuales
Motivar personas (mediante reconocimiento y apoyo)	Realistas (pueden ser difíciles pero alcanzables) Dispositivos de medida ( para detectar inequívocos)
Compresión clara de responsabilidades (supervisor y subordinado)	Específicos para cada caso Poco numerosos (por persona) Expresas en términos concretos

• !

• !

• * (Es fundamental la forma en que se realice la apreciación y la forma en que se comunique al evaluado. Por ello es básico formar a todas las personas en los aspectos técnicos y formales del sistema)

CONVENIENCIA	SECUENCIA DE ACCION
Medir desempeño habido (respecto a los factores definidos)	Se realizan dos evaluaciones: 1) Evaluación intermedia (a mitad de período y su fin es la medición parcial del cumplimiento de los objetivos y observar las desviaciones producidas así se podrán establecer medidas correctivas)
Manter personas enfocadas (a las accs dirigidas a la consecución de objts y valores corporativos)	2) Evaluación final: Desarrollo de mecanismos de mejora profesional (fijar los aspectos para el próximo periodo) Elaboración de los objetivos del periodo siguiente Formación y desarrollo profesional (coordinar las pol de formación, asignación de recurso, carreras profesionale, etc.)
Registrar objetivamente (el grado de consecución de los objts acordados)
Saber las fortalezas y corregir los errores