INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACIÓN ESPECIALIZADA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN, POSTGRADO EXTENSIÓN Y PASANTÍAS

CARRERA: ADMINISTRACIÓN

MENCIÓN: RECURSOS HUMANOS

EL MANEJO EXITOSO DE LOS RECURSOS HUMANOS A TRAVÉZ DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

(Informe de Pasantías presentado como requisito para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Administración, Mención Recursos Humanos.)

ÍNDICE GENERAL

PP.

DEDICATORIA AGRADECIMIENTO ÍNDICE GENERAL RESUMEN INTRODUCCIÓN CAPÍTULOS I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema.......................................... Objetivos de la Investigación......................................... Objetivo General................................................ Objetivos Específicos......................................... Importancia y Justificación............................................ Metodología de la Investigación................................ Tipo de Estudio............................................. Procedimiento............................................... Limitaciones.................................................. II MARCO TEÓRICO 2.1 Antecedentes de la Investigación........................... 2.2 Bases Teóricas....................................................... 2.3 Basamento Legal..................................... II CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 3.1. Conclusiones............................................................ 3.2. Recomendaciones.................................................... BIBLIOGRAFÍA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACIÓN ESPECIALIZADA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN, POSTGRADO EXTENSIÓN Y PASANTÍAS

CARRERA: ADMINISTRACIÓN

MENCIÓN: RECURSOS HUMANOS

EL MANEJO EXITOSO DE LOS RECUSOS HUMANOS A TRAVES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

RESUMEN

La presente investigación persigue dar a conocer los aspectos más relevantes de la evaluación del desempeño, ya que la misma es el medio idóneo para el manejo exitoso de los recursos humanos en toda organización. En la realización de este trabajo, se utilizó un tipo de investigación documental con los procedimientos que se siguen para su ejecución, donde sus objetivos específicos son; analizar los objetivos e indicar las ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño los cuales son considerados los mas relevantes para la misma, basando su justificación e importancia en que el factor humano es el activo más importante dentro de cualquier organización y que de él depende su existencia y con el tópico objeto de estudio se dan a conocer las limitaciones que se presentaron para su ejecución. Se tomaron en cuenta unos antecedentes que sirvieron como pilar para el inicio del estudio aunado a las bases teóricas fundadas en diversos criterios de varios autores relacionados con el tema en cuestión procesando y analizando cada uno de los distintos enfoques para tratar de dar respuesta a los objetivos generados del planteamiento del problema. Asociado a lo antes expuesto se da una conclusión y una serie de recomendaciones que pudieren ser las más provechosas para el manejo exitoso del los recursos humanos a través de la evaluación del desempeño, por parte del autor de la presente ,tratando de dejar bien definido que cada organización debe de adecuar las recomendaciones expuestas si se creyeran pertinentes en función a sus intereses o finalidad de las mismas, acorde a la actividad y los objetivos que persigue cada una sin dejar de tomar en cuenta el factor humano como principal y vital recurso para su subsistencia.

INTRODUCCION

Sabiendo que las organizaciones son entes sociales conformadas principalmente por el hombre y que el mismo es considerado su principal activo dependen directamente de su actuación a la hora de alcanzar los objetivos de la misma para garantizar su subsistencia .El manejo exitoso de este recurso se puede lograr a través de mecanismos que permitan aprovechar al máximo su potencial y determinar que factores son los necesarios para su motivación persiguiendo un beneficio para la organización y todos sus miembros.

La presente investigación pretende demostrar que la evaluación del desempeño es el medio mas favorable para tal fin .La misma se elaboró a través de la realización de tres capítulos en los cuales se pretende dar a conocer los aspectos más relevantes de la temática abordada y contiene los siguientes aspectos:

El primer capitulo, conformado por el planteamiento del problema, objetivos de la investigación (generales y específicos), importancia y justificación de la misma, el tipo de investigación que se utilizo, los procedimientos para llevar a cabo la misma y las limitaciones para su realización.

El segundo capitulo da ha conocer los antecedentes de la misma con otras investigaciones relacionadas, las bases teóricas que sustentan el desarrollo del estudio, así como sus basamentos legales.

En el tercer capitulo se dan las conclusiones y recomendaciones sugeridas por el autor derivadas del estudio del tema en cuestión.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema:

Las organizaciones existen desde tiempos remotos con el surgimiento de la necesidad del hombre de agruparse para alcanzar determinados objetivos que por si solo seria incapaz de conseguir .Hay muchos tipos de organizaciones con diversas actividades ,la sociedad moderna esta conformada por las mismas tales como : industrias ,empresas comerciales ,de servicios ,religiosas entre otras.

Se entiende que las mismas son núcleos sociales conformados principalmente por el hombre, por consiguiente las empresas nacieron para satisfacer las necesidades de él y sus funciones no se limitan. Al estar constituidas por el hombre como principal factor adquiere vida propia con la finalidad de permitir la autorrealización de sus integrantes e influir directamente en el avance económico en el medio donde interactúa fundamentándose con los numerosos y divergentes intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y consumidores .Actualmente deben organizar sus actividades para realizarlas con efectividad por lo competitivo del ambiente empresarial. Se necesita desarrollar equipos de trabajo con obligaciones, responsabilidades a través de la división de puestos colocando a personas con las aptitudes óptimas para cumplir a cabalidad los requerimientos del cargo.

Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, dicha organización debe de efectuar una serie de actividades desde barrer las áreas de trabajo , archivar documentos ,inventar nuevos productos o tomar decisiones gerenciales vitales que afecten su supervivencia; estas actividades se pueden realizar a través de maquinas ,son precisas y eficientes pero sin embargo para la ejecución de algunas actividades es mejor el hombre ya que él es mas flexible y hay cosas que las maquinas no pueden realizar.

Los empleados dentro de una organización tienden a tomar ciertas actitudes frente a su trabajo ya que no solo se debe proporcionarle una retribución económica por parte de la misma si no también se debe tratar de satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo profesional. Es común observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que su trabajo no lo satisface de un todo y solo lo realizan para subsistir.

Cuando un empleado no esta satisfecho puede desmotivarse con respecto a él y esto genera que no se identifique con su trabajo ni con la organización. De hay surge la necesidad de aplicar mecanismos como la evaluación del desempeño, para conocer y medir la potencialidad, llevarla a aplicar totalmente la misma con la finalidad de ser mas eficiente y productivo, e impulsar sus energías de acción, determinando así el ambiente mas adecuado para su funcionamiento y preocupándose no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la empresa si no principalmente, por el propio comportamiento organizacional.

Según este enfoque mediante su trabajo el hombre visualiza consiente e inconscientemente las perspectivas de satisfacción y de autorrealización por medio de las actividades que lleva a cabo dentro de la empresa. Por lo siguiente, Arias Galicia (1980), expresa que:

Evaluar el desempeño constituye una técnica imprescindible en la administración de los recursos humanos mediante, ella se puede encontrar problemas de supervisión, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de potencialidades y motivación. (p.165)

Así mismo de acuerdo con los problemas identificados la evaluación del desempeño colabora en la determinación y el desarrollo de políticas adecuadas a las necesidades de la empresa y los empleados, aplicándola de la manera más racional posible, con lo cual se persigue un “Manejo Exitoso de los Recursos Humanos a través de la Evaluación del Desempeño.

1.2 Objetivos de la investigación

1.2.1 Objetivo General.

Considerar el manejo exitoso de los recursos humanos a través de la evaluación del desempeño.

1.2.1 Objetivos Específicos:

1_ Analizar los objetivos de la evaluación del desempeño.

2_Indicar las ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño.

3_ Proponer políticas definidas para la implementación de planes de evaluación del desempeño.

1.3 Importancia y Justificación

El factor humano es uno de los más importantes dentro de cualquier organización, pues de ello depende el correcto desempeño de sus actividades y el cumplimiento de los objetivos establecidos; este representa el activo más importante con que cuenta una organización por lo que, su efectiva gerencia es la clave del éxito.

Toda organización por muy pequeña que sea, debe contar con políticas que le permita mantener a su personal motivado en el desempeño de sus actividades laborales. La administración de personal debe lograr y mantener relaciones productivas con todos los integrantes de la organización, aprovechando al máximo el desarrollo individual de todos sus miembros.

En razón de lo antes expuesto es imprescindible la existencia de un buen programa de evaluación del desempeño para que supervise y capacite para tener motivado a su personal orientándolos al rendimiento como su eficiencia para mantenerlos entusiastas tomando en cuenta sus aspiraciones de crecimiento en conjunto la organización.

Cabe señalar que con la presente investigación se espera contribuir, mejorar el desempeño organizacional y fortalecer las relaciones con sus miembros, a través de una serie de recomendaciones que sirvan a un mejor desempeño del recurso humano.

1.4 Metodología de la investigación

La presente investigación es del tipo documental por que según la UNA (1992), su objetivo es descubrir respuestas a determinadas interrogantes, a través de la aplicación de procedimientos científicos. Estos procedimientos han sido desarrollados con el objeto de aproximarse a la certeza de que la información reunida será relevante para la interrogante que se estudia, y que además se reúne las condiciones de confiabilidad y objetividad que son inherentes a la ciencia.

En este sentido, la investigación documental busca respuestas a problemas significativos del conocimiento, con la particularidad de que las fuentes de datos, a referencia de otras categorías de investigación se obtienen de publicaciones o documentos que puedan aportar información para la descripción o explicación del problema de estudio.

Como proceso de investigación documental sigue un esquema lógico de trabajo en donde cada etapa cubre una fase de dicho proceso hasta culminar con la presentación de los hallazgos o resultados del estudio, es decir con la comunicación de los nuevos conocimientos a los que se han llegado a través de la investigación.

1.4.1 Procedimientos

La investigación documental como proceso científico que involucra la revisión o redescubrimiento de la información documental y bibliografica existente aplica a lo largo de su desarrollo los pasos del método científico en sus distintos niveles al adecuar sus procedimientos a la característica del tipo de problema que se estudia aplicando esa estrategia de investigación.

Pasos a seguir:

1_ Elección del tema o problema de estudio.

2_ Acopio de la información.

3_ Organización de datos.

4_ Análisis de los datos y organización del trabajo.

5_ redacción del mismo.

6_ Conclusión y recomendaciones.

1.5 Limitaciones

La principal limitación fue la carencia de material bibliográfico para la recolección de datos para desarrollar la investigación.

La dificultad del factor tiempo por la realización de las actividades de carácter laboral.

CAPITULO II

2.1 Antecedentes de la Investigación.

Ezequiel Guzmán Dalia Liliana, año (1999) de la Universidad Autónoma de México en su trabajo de grado titulado “Las actitudes y la conducta humana” en el cual se empleo una tipo de investigación documental .En el mismo se estudia las actitudes de los empleados en la realización de su trabajo; se relaciona con la investigación actual por que da un enfoque de cómo es la conducta de los empleados en condiciones ambientales no adecuadas y sin una supervisión de su desempeño.

Igualmente, Sergio a. Herra, y Nuria Rodríguez. Año (2002), de la Universidad Autónoma de Centro América San José Costa Rica en su trabajo de grado titulado “Apreciación critica de la evaluación del desempeño “, en el cual se utilizo un tipo de investigación documental y se da referencia que cuando un programa de evaluación del desempeño no se aplica con criterios bien definidos para su buen funcionamiento los resultados de la misma pueden llegar a consecuencias desfavorables para las organizaciones, Su relación con la presente investigación es que refleja las razones por que puede fracasar la evaluación del desempeño. Por otro lado, Contreras Rozó Nancy Coromoto, del Instituto Universitario de Tecnología Dr. Cristóbal Mendoza El Vigía Edo. Mérida en su tesis de grado titulada “Propuesta para la creación del área de evaluación del desempeño en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Hierro Acero el Vigía.” Año (2000), en cuya investigación de campo, se resalta la necesidad de un área de evaluación del desempeño del personal en dicha empresa para mejorar significativamente la calidad de sus procesos y la importancia de una constante evaluación de sus miembros y de esta manera fortalecer las relaciones patronales con sus empleados .Referida con la temática actual por que refleja que a través de la evaluación del desempeño se puede llegar a fortalecer las relaciones entre organización y empleados.

2.2 Bases Teórica

2.2.1 Definiciones.

La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas. La auto evaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna.

Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea. Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión...

Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto.

El proceso para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente evaluación del desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación ,basados en una razonable cantidad de in formaciones respecto de los empleados y de su desempeño.

  La "Evaluación del Desempeño" como un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona. La evaluación de las personas que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales como:

     "evaluación del desempeño", "evaluación del mérito", "evaluación de los empleados", "informe de progreso", "evaluación de la eficiencia funcional" y otros. Sin embargo, merece destacarse que la Evaluación del Desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

Tomando en cuenta los conceptos anteriores, el investigador opina que la evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todas las áreas. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. No obstante, el departamento de personal es el que diseña el sistema de evaluación, pero en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

2.2.2 Objetivos de la Evaluación del desempeño.

Después de haber analizado lo expuesto anteriormente el autor de la presente investigación expresa los siguientes objetivos:

1.) Medir el potencial humano: lo cual significa mejorar el desempeño y estimular la productividad, dar oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización y definir la contribución de los empleados.

2.) Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas de supervisión.

3.) Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.

4 .) Aportar base para las recomendaciones salariales y promociónales.

5 .) Adecuación del individuo al cargo.

6 .) Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y subordinados.

7 _ Información básica para la investigación de recursos humanos.

8 .) Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados

9 .) Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.

10 .) Otras decisiones relacionadas con el personal : transferencias .licencias, entre otros.

2.2.3 Ventajas de la Evaluación del Desempeño.

Tomando en cuenta diversos enfoques de varios autores se puede señalar que las ventajas son las siguientes:

1.) Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

2.) Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.

3.) Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

4.) Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

5.) Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

6.) Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

7.) Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

2.2.4 Desventajas de la evaluación del desempeño.

El autor de la investigación considera que cuando un programa de evaluación del desempeño no esta bien planeado y coordinado trae desventajas tales como:

1.) Dificultades en reunir información sobre el desempeño.

2.) Dificultad de análisis del desempeño del individuo.

3.) Estándares poco claros.

4.) Factores independientes del desempeño real son utilizados para la calificación (edad, raza, sexo).

Se puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluación del desempeño no esta bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicación.

2.2.6 La responsabilidad por la evaluación del desempeño.

 En consenso con varios autores sobre el tema se determinó que la responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.

      Puede existir una centralización para la Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación del Desempeño, en la que la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.

      En términos generales, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construcción e implantación del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución.

Según Barquero Corrales (1987), los responsables de aplicar la evaluación del desempeño son:

a) El supervisor directo

El desarrollo y la administración del plan de Evaluación del Desempeño no es función exclusiva del órgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de línea y debe asesorarse de la asistencia del órgano de Recursos Humanos.

La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, que es función del órgano de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción.

De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el órgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas por intermedio de orientación e instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.

b) El empleado.

Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluación por parte de los empleados como un método de evaluación del desempeño. Este método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar un auto evaluación, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa.

En este método, el mismo empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeño que deben ser alcanzados. Este método no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque:

-Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional.

-No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluación, dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y pérdida de precisión de los mismos.

-Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluación del desempeño.

-Los objetivos del desempeño pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

2.2.7 La comisión de evaluación del desempeño

  En referencia de Fuentes, Bolaños (1994), se puede expresar que en algunas empresas la evaluación del desempeño puede ser atribuida a una comisión especialmente designada para este fin y constituida por individuos pertenecientes a diversos órganos o departamentos. La evaluación en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual participación y responsabilidad en los juicios.

      Generalmente esta comisión está formada por miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes y estables participarán en todas las evaluaciones y su papel será el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atención de los patrones y de la consistencia del sistema. Dentro de los miembros permanentes deberá estar un representante de la alta dirección de la empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su vez asumirá la presidencia de la comisión; el responsable del área de Recursos Humanos y algunos otros especialistas de esta área y de ser posible algún ejecutivo del área de Organización y Métodos.

      Los miembros transitorios o interesados que participarán exclusivamente de las evaluaciones de los empleados, directa o indirectamente unidos a su área de actuación, tendrán el papel de brindar las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su evaluación.

      Mientras que los miembros transitorios evalúan y juzgan a sus subordinados directos o indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la estabilidad y homogeneidad de las evaluaciones, para evitar distorsiones en los métodos de evaluación establecidos.

      Ejemplo de una comisión de evaluación del desempeño.

Miembros estables permanentes

Presidente o Director

Director de Recursos Humanos

Especialista en evaluación del desempeño

Ejecutivo de organización y métodos

Miembros transitorios o provisionales

Director del área

Gerente del Departamento

Jefe de la Sección

Supervisor del evaluado

2.2.8 Beneficios de la evaluación del desempeño

      Expresa Arias Galicia (1980) que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes:

-Beneficios para el individuo.

- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.

-Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

-Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

-Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.

-Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

-Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

-Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

-Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

-Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe

      El jefe tiene oportunidad para:

-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

-Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

-Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

-Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

2.3 Bases legales.

Según la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos año 1891

CAPÍTULO IV, De la publicación y Notificación de los Actos Administrativos

Artículo 72

Los actos administrativos de carácter general o que interesen a un número indeterminado de personas, deberán ser publicados en la GACETA OFICIAL que corresponda al organismo que tome la decisión. Se exceptúan aquellos actos administrativos referentes a asuntos internos de la administración. También serán publicados en igual forma los actos administrativos de carácter particular cuando así lo exija la Ley.

Como la evaluación del desempeño es un acto interno de la administración es de carácter particular de cada organización y no es regulada por esta ley.

En caso que los resultados de la evaluación del desempeño el trabajador sientan que sus derechos son menoscabados entra en juego la ley orgánica del trabajo año 1997, que cita lo siguiente.

CAPÍTULO I, Disposiciones Generales

Artículo 2º

El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad.

Artículo 3º

En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.

Parágrafo Único:

La irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada.

Con los antes expuesto por esta ley se quiere demostrar que de presentarse el caso que un trabajador sea evaluado de una manera discriminatoria tomando en cuenta factores tales como sexo , edad ,color y religión el mismo puede ampararse en el seno de esta ley.

 

CAPITULO III

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

3.1Conclusiones.

La naturaleza humana introduce una especial complejidad en el manejo de las organizaciones, por esta razón la administración de recursos humanos debe poseer suficientes habilidades y conocimientos para la conducción exitosa de este recurso a través de la implementación de las actividades necesarias para seleccionar, mantener motivado a su personal, evaluando su actuación.

Por consiguiente para lograr alcanzar los objetivos propuestos por parte de las organizaciones se deben contar con un personal apto que permita competir en el demandante ambiente empresarial.

Entonces, es importante expresar que la evaluación del desempeño juega un papel fundamental en las empresas ya que a través de ella se puede determinar cual es personal más competente para ejercer las actividades inherentes a los cargos.

Se puede concluir que al considerar el recurso humano como factor decisivo y un activo importante se deben implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño para detectar las fallas que se presenten en el seno de las organizaciones, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura y funcionamiento.

3.2 Recomendaciones

Se recomienda a las organizaciones en general a través de las áreas encargadas de la conducción del recurso humano ,la implementación de políticas y planes de evaluación del desempeño acordes al tipo y funciones individuales de cada organización para que llenen las expectativas de las mismas como la de sus miembros, entre las que cabe destacar las siguientes:

Delegando la responsabilidad de su aplicación y ejecución de los planes de evaluación del desempeño a las persona mas indicada como lo es el supervisor directo por que es el que esta en contacto directo con sus subordinados.

Además se aconseja aplicar mecanismos de auto evaluación por parte de los empleados a través de formularios de fácil comprensión. Este método no puede quedar a entera responsabilidad de los mismos, si no luego se deben analizar en conjunto con su superior.

Crear una comisión permanente de evaluación del desempeño con varios miembros permanentes y transitorios.