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INTRODUCCIÓN

Muchas personas experimentan estrés a niveles inaceptables. Tal estrés es consecuencia de incidentes tanto en sus vidas personales como en su trabajo. Aunque cantidades pequeñas de estrés quizás tengan efectos positivos, el estrés excesivo afecta en forma grave y negativa la salud, la vida personal y el desempeño en el trabajo de una persona.

El estudio del comportamiento organizacional exige la comprensión de los efectos del estrés en el trabajo, la relación entre el estrés y la salud. En este trabajo se examinan la naturaleza del estrés, las fuentes del estrés en el trabajo y sus efectos. Las personas son capaces de enfrentar cantidades diversas de estrés en forma efectiva y se estudian algunas de las diferencias individuales. Por último, se examinan las formas en que los empleados y las organizaciones pueden hacerle frente

NATURALEZA DEL ESTRÉS

El estrés es consecuencia de una respuesta general frente a una acción o una situación que reclama exigencias físicas y psicológicas especiales sobre una persona. En otras palabras, el estrés incluye la interacción de una persona y del ambiente que le rodea. Las exigencias físicas o psicológicas del ambiente que ocasionan estrés se llaman agentes estresantes. Los agentes estresantes adoptan formas diversas, pero todos tienen algo en común: crean estrés o el potencial de estrés cuando alguien los percibe como una exigencia que quizás exceda la capacidad de responder de esa persona.

LA RESPUESTA "LUCHAR O HUIR"

Durante una reacción de estrés suceden numerosos cambios en el cuerpo humano. La velocidad de la respiración y del corazón se alteran a fin de que el cuerpo opere a su capacidad máxima durante la acción física. Los músculos se preparan para la acción. La actividad de las ondas cerebrales se eleva con objeto de que el cerebro funcione al máximo. El oído y al vista se vuelven más agudos por un momento. Esos cambios bioquímicos y corporales representan una reacción natural a un agente estresante del ambiente: La respuesta "luchar o huir". Un animal atacado por un depredador en el ambiente natural tiene dos elecciones: luchar o huir. Las respuestas corporales del animal al agente estresante (el depredador) aumentan sus posibilidades de supervivencia. En forma similar, nuestros antecesores que vivían en las cavernas se beneficiaron de este mecanismo de respuesta biológica. Las personas que buscaban alimentos lejos de sus cuevas experimentaban mucho estrés al encontrarse con un tigre dientes de sable. Frente al tigre, tenían la opción de huir o quedarse a luchar. Los cambios biológicos de sus cuerpos los prepararon para cualquiera de las alternativas y contribuyeron a su capacidad de sobrevivir.

El sistema nervioso del ser humano aún responde en la misma forma a los agentes estresantes del ambiente. Esta respuesta todavía tiene valor de supervivencia en una emergencia verdadera. Sin embargo, para una gran cantidad de personas en muchas ocasiones los "tigres" son imaginarios, no reales. Por ejemplo, en las situaciones de trabajo por lo general no resulta adecuada la respuesta "luchar o huir". Si un gerente asigna a un empleado un trabajo desagradable, es obvio que resulta inadecuado atacar físicamente al gerente o abandonar furioso la oficina. En lugar de ello, se espera que el empleado acepte con tranquilidad el trabajo y lo haga lo mejor posible. Permanecer en calma y desempeñarse en forma efectiva quizás sea muy difícil cuando el empleado percibe que la asignación del trabajo es una amenaza y el cuerpo está preparado para actuar de acuerdo a ello.

La ciencia médica ha descubierto que el cuerpo humano presenta una respuesta estándar a las demandas que se le hacen, ya sean psicológicas o físicas. El investigador médico Hans Selye fue el primero en utilizar la palabra estrés para describir los mecanismos de respuesta biológica del cuerpo. Selye consideró que el estrés era una respuesta no específica del cuerpo humano frente a cualquier exigencia. Sin embargo, el cuerpo sólo tiene una capacidad limitada para responder a los agentes estresantes. El lugar de trabajo hace diversas exigencias a las personas y mucho estrés durante tiempo prolongado agotará la capacidad de hacer frente a los agentes estresantes.

LA EXPERIENCIA DEL ESTRÉS

Varios factores determinan si la persona experimenta estrés en el trabajo o en otras situaciones. Se identifican cuatro de los principales factores: 1) la percepción que la persona tiene de la situación 2) la experiencia anterior de la persona; 3) la presencia o ausencia de respaldo social, y 4) las diferencias individuales en relación con las reacciones frente al estrés.

Percepción: La percepción es un proceso psicológico esencial mediante el cual una persona selecciona y organiza la información del ambiente en un concepto de realidad. Las percepciones del empleado de una situación influyen sobre la forma en que experimenta estrés (si lo experimenta). Por ejemplo, suponga que dos empleados experimentan cambios importantes en las labores de trabajo, una situación que con probabilidad represente estrés para muchas personas. El primer empleado considera las labores nuevas como una oportunidad de aprender otras habilidades y piensa que el cambio significa un voto de confianza de la administración en cuanto a su capacidad de ser flexible y enfrentar retos nuevos. Por el contrario, el segundo empleado percibe la misma situación como algo muy amenazador y concluye que la administración está descontenta con su desempeño.

Experiencia Anterior: Una persona puede experimentar una situación como más o menos estresante dependiendo de la familiaridad que tenga con la situación y las experiencias anteriores con los agentes estresantes presentes en ese momento. La práctica o la capacitación anterior posibilitan que algunos empleados de una organización hagan frente con calma y en forma competente a los agentes estresantes que intimidarían mucho a trabajadores menos experimentados o con una capacitación inadecuada. La relación entre la experiencia y el estrés se basa en el refuerzo. El refuerzo positivo o el éxito anterior en una situación similar reducen el nivel de estrés que una persona experimenta en una situación; el castigo o el fracaso anterior bajo condiciones similares aumenta el estrés en la situación.

Respaldo Social: La existencia o ausencia de otras personas influye sobre la forma en que las personas en el lugar de trabajo experimentan estrés y responden a los agentes que lo provocan. La presencia de compañeros de trabajo incrementa la confianza de una persona y le permite hacer frente con mayor efectividad el estrés. Por ejemplo, trabajar junto a una persona que se desempeña con confianza y en forma competente en una situación muy estresante ayuda a que una empleada se compone de manera similar. Por el contrario, la presencia de compañeros de trabajo es capaz de irritar a ciertas personas o provocarles ansiedad, por lo que se reduce su capacidad de enfrentar el estrés.

Diferencias individuales: Las características de personalidad explican algunas diferencias en las formas en que los empleados experimentan y responden al estrés. Por ejemplo, el factor de personalidad de los "cinco grandes" que se le denomina "ajuste" parece revertir una importancia particular en las respuestas individuales a diversos agentes estresantes. Las personas en uno de los extremos del ajuste (descritas como estables y seguras) con mayor probabilidad harán frente de manera adecuada a una gran variedad de agentes estresantes del trabajo; las personas del otro extremo (descritas como nerviosas o indecisas) normalmente muestran mayor dificultad para enfrentar los mismos agentes. Las diferencias individuales de motivación, actitudes y capacidades también influyen en el estrés que experimentan los empleados en el trabajo y, de ser así, la manera en que responden a él. En pocas palabras, las personas son diferentes. Eso que una persona considera fuente de estrés importante, otra apenas lo percibirá.

Se cuenta la historia de un estudiante de la Universidad de Harvard que abandonó la universidad a causa de serios problemas psicológicos ocasionado por el estrés derivado de las exigencias escolares. Con el tiempo, esta persona se enroló en la marina de los Estados Unidos y se convirtió en piloto. La mayor parte del tiempo se encontraba en un portaaviones. Por lo general, los pilotos militares consideran el despegue y el aterrizaje en los portaaviones muy estresante y peligroso. A pesar del peligro, este piloto sirvió en forma distinguida durante varios años y se sintió bien en el aspecto psicológico durante todo este tiempo. Cuando se retiró de la marina se inscribió de nuevo en Harvard. Igual que antes, experimentó dificultades psicológicas que se volvieron tan graves que terminó hospitalizado. Esta historia muestra en forma impresionante las reacciones de una persona a diferentes tipos de estrés Es más, las situaciones que ocasionen estrés en una persona quizás no lo hagan en otra. Para la mayor parte de las personas volar un avión que salga de un portaaviones resultaría muy estresante, mientras que ser estudiante lo sería mucho menos. Sin embargo, para este piloto de la marina el caso fue exactamente lo opuesto. Todo esto tiene que ver con la relación que existe entre personalidad y estrés, lo que veremos más adelante.

FUENTES DE ESTRÉS

Es normal que las personas experimenten estrés tanto en la vida personal como en el trabajo. Comprender estas fuentes de estrés y su posible interacción tiene importancia. Si un gerente considera cualquiera de las fuentes en forma aislada, quizás obtenga una imagen incompleta del estrés que experimente el empleado. Observe los efectos combinados del estrés en el trabajo y del estrés en otros aspectos de la vida sobre los habitantes de la Ciudad de México, tal como se describe en el siguiente artículo:

El ocaso de la tranquilidad:

Los mexicanos, en particular los residentes en la Ciudad de México, devoran medicamentos para el estrés en cantidades nunca vistas. La tierra del mañana no debería ser así: ¿Qué sucede?

Hay indicaciones de que el ritmo vertiginoso de la urbanización y la modernización en la Ciudad de México ha acarreado tanto oportunidades como estrés a los trabajadores mexicanos. Durante los últimos años, los médicos han informado de incrementos en los hábitos de fumar, beber e ingerir drogas. (Sin embargo el consumo de drogas se encuentra en niveles más bajos en comparación con los de Estados Unidos.) Claudio García Barriga, jefe del departamento de consultas externas de un gran hospital psiquiátrico de la Ciudad de México, comentó: "En los últimos cinco años se ha producido un aumento muy importante en el problema del estrés y continuamos viendo un incremento continuo en las crisis de estrés." García informa que alrededor del 15% de los pacientes del hospital muestran síntomas de estrés.

La ciudad de México tiene 20 millones de habitantes y por costumbre se culpó de la mayor parte del estrés a los problemas relacionados con el exceso de habitantes. Sin embargo, en fechas recientes la economía cambiante de México parece ser la fuente de gran parte del estrés. El tratado de libre comercio entre Canadá, México y Estados Unidos alimenta temores de inseguridad entre los trabajadores mexicanos en cuanto a los empleos, de la misma forma en que ocurre en el país que se halla más al norte de los tres. Los temores están bien fundados. Debido a la apertura de México a la inversión privada, cientos de miles de trabajadores perdieron sus empleos cuando las empresas disminuyeron su tamaño para reducir costos y por el cierre de empresas ante la nueva competencia. Las reglas de trabajo consagradas por la costumbre también cambian. Además, los controles de salarios y la inflación han reducido el poder adquisitivo de los trabajadores. Estas incertidumbres económicas, unidas a la contaminación y el tránsito que abruman a la Ciudad de México, han hecho que los niveles de estrés se eleven de manera desmesurada.

AGENTES ESTRESANTES EN EL TRABAJO

Según varias encuestas realizadas en todo Estados Unidos, un promedio de cerca de 25% de todos lo empleados sufren problemas provocados por el estrés. Las encuestas de ausentismo indican un marcado aumento en el estrés como la causa de ausencias no programadas del empleado. No sólo eso, hallazgos como los siguientes son habituales:

• Alrededor de uno de cada tres trabajadores señala que ha pensado en renunciar debido al estrés.

• Uno de cada dos trabajadores afirma que el estrés en el trabajo reduce su productividad.

• Uno de cada cinco trabajadores reporta haber faltado por enfermedad debido al estrés.

Los agentes estresantes en el trabajo adoptan formas diversas, y numerosos estudios han identificado algunos estresantes específicos y sus efectos. Por ejemplo, en un estudio comparativo mundial del estrés en el trabajo, los investigadores recopilaron información de 1065 gerentes de diez países de los cinco continentes: Brasil, el Reino Unido, Egipto, Alemania, Japón, Nigeria, Singapur, Sudáfrica, Suecia y Estados Unidos. Cincuenta y cinco por ciento de todos los que contestaron mencionaron las presiones de tiempo y de fechas tope como un agente estresante, seguidos muy de cerca por el exceso de carga de trabajo, que casi 52% mencionó. Otros agentes estresantes identificados con frecuencia incluyeron subordinados con capacitación inadecuada, horas extras de trabajo, asistencia a reuniones y conflicto entre el trabajo, la familia y otras relaciones sociales.

Los gerentes y los empleados necesitan una estructura para reflexionar acerca de las fuentes de estrés en el trabajo y diagnosticarlas. En la figura 2 se presenta este tipo de estructura, con la identificación de siete de las principales fuentes de estrés en el trabajo. También señala, como se vio antes, que los factores internos influyen en la forma que las personas experimentan esos agentes estresantes.

Carga de Trabajo: Para muchas personas, contar con exceso de trabajo pendiente y carecer de tiempo y recursos suficientes para realizarlo representa una causa de estrés. Existe una sobrecarga de funciones cuando las exigencias exceden la capacidad de un gerente o un empleado para resolver todas en forma adecuada. Muchos empleos estresantes quizás mantengan en forma perpetua una situación de sobrecarga de funciones. Por lo común, las encuestas identifican la sobrecarga de trabajo o "trabajar demasiado" como una fuente importante de estrés.

Es interesante observar que tener muy poco trabajo también crea estrés. ¿Alguna ocasión tuvo un empleo con tan pocas que hacer que el día laboral daba la impresión de no terminar nunca? Si es así, es posible comprender por qué muchas personas consideran estresante una situación de poca carga. En ocasiones los gerentes son culpables de intentar realizar el trabajo de sus subordinados, o de microadministrar, cuando sus labores no son suficientemente desafiantes. La microadministración es capaz de reducir el estrés derivado al aburrimiento del gerente, pero probablemente aumente el estrés de los subordinados mientras el jefe los vigila en forma constante o busca sentidos ocultos en sus decisiones.

Condiciones del empleo: Las condiciones laborales deficientes representan otro grupo importante de agentes estresantes en el trabajo. Temperaturas extremas, mucho ruido, iluminación excesiva o defectuosa, radiación y contaminación del aire son unos cuantos ejemplos de condiciones del trabajo que ocasionan estrés en los empleados. En ocasiones, cuando existen estos agentes estresantes en el ambiente el desempeño en el empleo se deteriora en forma marcada. Además, sus efectos se acumulan a lo largo del tiempo e interactúan con otros agentes. Exigencias fuertes para emprender viajes o la necesidad de recorrer grandes distancias para llegar al trabajo son otros aspectos de los empleos que quizás resulten muy estresantes para los empleados. Las condiciones de trabajo deficientes, los viajes excesivos y las horas extras de trabajo dan como resultado mayor estrés y menor desempeño.

Conflicto y ambigüedad de funciones: Diferentes expectativas de las funciones de una persona en el trabajo o las exigencias del mismo producen conflicto de funciones. La ambigüedad de funciones se refiere a la situación en que el empleado está seguro respecto a los deberes y responsabilidades del empleo que le ha sido asignado. En especial, el conflicto de funciones y la ambigüedad de funciones son fuentes importantes de estrés relacionadas con el trabajo. Muchos empleados sufren conflicto y ambigüedad de funciones, pero el conflicto de expectativas y la incertidumbre afectan sobre todo a los gerentes. La responsabilidad del comportamiento de los demás y la falta de oportunidad para participar en las decisiones importantes que afectan el trabajo son otros aspectos de las funciones de los empleados que podrían desembocar en estrés.

Desarrollo de la carrera profesional: Entre los agentes estresantes de importancia en relación con la planeación y el desarrollo de la carrera profesional se incluyen en la seguridad del empleo, los ascensos, los traslados y las oportunidades de desarrollo. De la misma manera que ocurre al tener demasiado trabajo o muy poco, el empleado quizás sienta estrés por la lentitud en los ascensos (no avanzar con la rapidez que se desea) o exceso de ascensos (el ascenso a un puesto que excede las capacidades de la persona).

La tendencia actual de reorganización y adelgazamiento de las empresas amenaza en forma grave las carreras profesionales. Cuando se reestructuran los puestos, los departamentos, los equipos de trabajo o las organizaciones completas, los empleados con frecuencia tienen muchas preocupaciones relacionadas con su carrera profesional. ¿Puedo desenvolverme en forma competente en la nueva situación? ¿Es posible avanzar? ¿Mi nuevo empleo es seguro? Por lo general, estas preocupaciones resultan estresantes para los empleados.

Relaciones interpersonales: Los grupos tienen enorme repercusión sobre el comportamiento de las personas en las organizaciones. Las buenas relaciones de trabajo y la interacción con los que compañeros, subordinados y superiores son aspectos determinantes de la vida organizacional que ayudan a las personas a lograr metas personales y en la organización, cuando faltan, son fuentes de estrés. Por ejemplo, un estudio sobre oficinistas señaló que las injerencias de las demás interrupciones de compañeros de trabajo ruidosos, el timbre de los teléfonos y otras personas que entran y salen de sus sitios de trabajo- fueron fuentes destacadas de estrés. Un nivel intenso de las políticas de comportamiento o "política en la oficina", llega a crear estrés en los gerentes y empleados. La naturaleza de las relaciones con los compañeros de trabajo es capaz de influir en la forma en que los empleados reaccionan frente a otros agentes estresantes. Dicho de otra manera, las relaciones interpersonales pueden ser una fuente de estrés o el respaldo social que contribuye a que los empleados reaccionen frente a los agentes estresantes.

Comportamiento agresivo: Una categoría temible de agentes estresantes en el ambiente laboral es el comportamiento muy agresivo en el lugar de trabajo, que con frecuencia adopta la forma de violencia o acoso sexual. El comportamiento agresivo que ocasiona daño físico o psicológico real a un empleado se clasifica como violencia en el lugar de trabajo. Una encuesta de American Management Association detectó que casi 25% de las organizaciones que respondieron informaron que algún empleado fue atacado físicamente o asesinado en el lugar de trabajo. El homicidio sólo ocupa el segundo lugar, después de los accidentes de transporte, como la causa más común de muerte en el lugar de trabajo. Aunque el homicidio es el ejemplo más extremo de violencia en el lugar de trabajo, cada año varios millones de empleados están expuestos a violencia de una forma u otra, desde ataques físicos reales a amenazas u otra forma de acoso indeseado. Es más probable que las personas sujetas a la violencia o a la amenaza de ella en el sitio de trabajo experimenten reacciones de estrés negativas, muestren productividad más baja y mayor ausentismo. La productividad perdida y los gastos legales relacionados con la violencia en el lugar de trabajo cuestan a los empleadores más de cuatro mil millones de dólares al año, según cálculos recientes. El nivel de violencia actual en las organizaciones es una fuente importante de estrés en el trabajo, que es necesario comprender y hacer frente.

Una segunda forma de comportamiento muy agresivo en el lugar de trabajo es el acoso sexual. El acoso sexual se define como un contacto o comunicación indeseada de naturaleza sexual. En una encuesta realizada por New York Times / CBS news un total de 30% de las empleadas informó haber sido objeto de insinuaciones, propuestas o consideraciones sexuales indeseadas en el trabajo. Al igual que la violencia en el lugar de trabajo, este problema parece crecer. Es evidente que la administración tiene la gran responsabilidad de hacer todo lo que esté en su poder para evitar que ocurra el acoso sexual, y cuando ocurra será necesario enfrentarlo con firmeza. Estos son algunos consejos prácticos para los gerentes que tengan que tratar con este asunto desintegrador:

• No considerarse a sí mismo juez. Su trabajo consiste en recopilar pruebas.

• Asumir la queja con seriedad.

• Antes de tomar alguna acción establecer comunicación con el departamento de recursos

humanos.

• Documentar todas las conversaciones relacionadas con la situación.

• Recopilar las pruebas en forma confidencial.

• No intentar solucionar el problema con la transferencia de la persona que presentó la queja o la acusada a otro departamento.

• Dar seguimiento a cualquier acción adoptada para asegurarse que el acoso se detuvo, no se tomaron represalias y el empleado quejoso se lleva bien con sus colegas.

Las organizaciones necesitan políticas que identifiquen con claridad lo que constituye acoso sexual, los procedimientos para enfrentarlo y los castigos de este comportamiento inaceptable. Sin embargo, contar con políticas no basta si los gerentes no las respaldan con acción seria y veloz.

Conflicto entre el trabajo y otras funciones: Una persona desempeña muchas funciones en la vida, con sólo una parte de ellas relacionadas con el trabajo (aunque algunas personas tal vez tengan más de un empleo a la vez.) Estas funciones presentan exigencias encontradas que se convierten en fuentes de estrés. No sólo eso, es normal que el trabajo sólo resuelva algunas de las metas y necesidades de una persona. Otras metas y necesidades quizás se hallen en conflicto con las metas de la carrera profesional, con lo que representan una fuente adicional de estrés. Por ejemplo, las necesidades personales de los empleados de dedicar tiempo a la familia pueden entrar en conflicto con las horas extra que tienen que laborar para avanzar en la carrera profesional. Las tendencias demográficas actuales, por ejemplo el número cada vez mayor de parejas con dos carreras profesionales, llamaron la atención hacia los conflictos del trabajo y del papel en la familia.

AGENTES ESTRESANTES DE LA VIDA

La distinción entre los agentes estresantes del trabajo y los que no se relacionan con él no siempre es clara. Por ejemplo, existe una fuente de estrés en los conflictos entre el trabajo y la familia. Según se indica en la figura 3 tanto los agentes estresantes del trabajo como de la familia contribuyen al conflicto entre el trabajo y la familia, pues el estrés en una de las áreas reduce la capacidad de la persona para hacer frente al estrés en la otra. Este conflicto representa una fuente adicional de estrés, lo que a su vez conduce a problemas como la depresión.

Gran parte del estrés que. sufren lo s gerentes y los empleados proviene de agentes de la vida personal, o agentes estresantes de la vida. Al igual que en el ambiente laboral, las personas tienen que enfrentar una gran variedad de agentes estresante de la vida. Además, individuos diferentes hacen frente en formas diversas a los agentes estresantes de la vida. Los acontecimientos que ocasionan estrés para una persona quizá no lo hagan en el caso de otra. Sin embargo, los agentes estresantes de la vida que afectan casi a toda la gente son los ocasionados por cambios determinantes: divorcio, matrimonio, muerte de un integrante de la Familia y otros similares. Como se mencionó antes, el cuerpo humano tiene capacidad ilimitada para responder a los agentes estresantes. Cambios excesivos muy veloces pueden agotar la capacidad del cuerpo para responder, con consecuencias negativas para la salud física y mental.

En la tabla 1 se presentan algunos acontecimientos estresantes a los que se enfrentan normalmente los estudiantes universitarios. Éstos se clasifican a partir de una escala de 100 puntos, señalando con 1 el acontecimiento menos estresante y con 100 el que provoca más estrés. A los acontecimientos marcados con altos niveles de estrés puede asignárselas de 71 a 100 puntos, de acuerdo con las circunstancias especificas del estudiante que se evalúa. Los niveles moderados de estrés se calificarían entre 31 y 70 puntos y los niveles bajos de estrés recibirían de 1 a 30. Si un estudiante se enfrente durante el transcurso de un año a hechos con un total de 150 puntos o más, el estudiante tiene una posibilidad de 50-50 de enfermarse a causa del estrés estresante.

Recuerde que el estrés es la respuesta general del cuerpo a cualquier exigencia. Observe que la relación de acontecimientos que producen estrés de la tabla 1 contiene hechos desagradables, como reprobar un curso, así como sucesos agradables, por ejemplo encontrar un nuevo amor. Esta naturaleza dual de los agentes estresantes de la vida demuestra que incluyen experiencias tanto negativas como positivas. por ejemplo, las vacaciones en los días de fiesta en realidad llegan a ser estresantes para algunas personas, pero muy relajantes y refrescantes para otras. Además, considerar que los sucesos desagradables de la vida sólo tienen efectos negativos es incorrecto. Con frecuencia, experimentar sucesos desagradables permite a las personas hacerles frente y, al mismo tiempo, crecer. También es posible disfrutar los efectos positivos y el estímulo de los sucesos agradables, por ejemplo logros importantes, vacaciones, tener un nuevo integrante en la familia, etcétera.

EFECTOS DEL ESTRÉS

El estrés en el trabajo también es capaz de tener efectos tanto positivos como negativos. Sin embargo, nuestra preocupación con el estrés en el trabajo tiende

a centrarse en los efectos negativos. Este centro de atención tiene fundamento,

ya que el American Institute of Stress calcula en 300 mil millones de dólares

anuales el costo para la economía de los Estados Unidos por problemas médicos relacionados con el estrés y la productividad perdida. Otros cálculos son más conservadores, pero de manera invariable son de miles de millones de dólares. Estos costos incluyen la productividad perdida, errores y tratamiento médico.

Los efectos del estrés en el trabajo ocurren en tres áreas principales: fisiológica, emocional y sobre el comportamiento. A continuación se presentan ejemplos de los efectos del estrés excesivo en estas tres áreas:

· Los efectos fisiológicos del estrés incluyen presión arterial alta, aceleración de los latidos del corazón, sudor, ataques de calor y frío, dificultades respiratorias, tensión muscular y desórdenes gastrointestinales.

· Los efectos emocionales (el estrés incluyen ira, ansiedad, depresión, menor autoestima, funcionamiento intelectual deficiente (por ejemplo, incapacidad de concentrarse y tornar decisiones), nerviosismo, irritabilidad, resentimiento hacia la supervisión y descontento en el trabajo.

Los efectos sobre el comportamiento del estrés incluyen menor desempeño, ausentismo, tasas altas de accidentes, excesos en el uso del alcohol otras drogas, comportamiento impulsivo y dificultades en la comunicación

Estos efectos del estrés en el trabajo tienen aplicaciones importantes en el comportamiento organizacional. Algunos de ellos se examinan en términos de salud y desempeño, entre ellos el fenómeno del desgaste por el trabajo.

SALUD Y ESTRÉS

El estrés y la enfermedad coronaria del corazón están muy vinculados. Otros problemas importantes de salud relacionados por lo común con el estrés incluyen dolor de espalda, dolores de cabeza, problemas estomacales e intestinales, infecciones respiratorias y varios problemas mentales. Hace poco los investigadores médicos descubrieron vínculos posibles entre el estrés y el cáncer Aunque resulta difícil determinar el papel exacto que el estrés desempeña en los casos individuales, muchas enfermedades parecen estar relacionadas con 1as enfermedades relacionadas con el estrés ejercen una carga consideraba sobre las personas y las organizaciones. Con frecuencia los costos para las personas son más obvios que los costos para las organizaciones. Sin embargo, es posible identificar por lo menos algunos de los costos organizacionales asociados con las enfermedades derivadas del estrés. Primero, los costos para los empleadores no sólo incluyen mayores primas para el seguro médico, sino también los días de trabajo perdidos por enfermedades graves (como las del corazón) y por las menos graves (por ejemplo dolores de cabeza relacionados con el estrés). Se calcula que cada empleado que sufre de una enfermedad relacionada con el estrés pierde un promedio de 16 días de trabajo al año. Segundo, más de tres cuartas partes de todos los accidentes industriales se deben a la incapacidad de un trabajador para enfrentar problemas emocionales agravados por el estrés. 'I'ercero, los problemas legales para los empleadores crecen. El número de reclamaciones de compensación relacionadas con el estrés por parte de trabajadores aumenta a una tasa tremenda. Una tendencia nueva de los tribunales consiste en reconocer el desorden postraumático del estrés como una enfermedad o una lesión que justifica una demanda por daños contra un empleador. Por lo general, se considera desorden postraumático del estrés algo ocasionado, por ejemplo, a causa de experiencias horribles experimentadas en combate durante tiempos de guerra. Sin embargo, existen empleados que reclamaron con éxito el padecimiento de este desorden de estrés como un resultado de acoso sexual, violencia y otras circunstancias desagradables en el lugar de trabajo. Se sabe de demandas legales donde se han otorgado millones de dólares por dañoS.26

DESEMPEÑO Y ESTRÉS

Los aspectos positivos y negativos del estrés son más visibles en la relación entre el estrés y el desempeño. En la figura 4 se presenta la relación general desempeño-estrés. Con niveles bajos de estrés, los empleados quizá no cuenten con la conciencia, los retos o la participación suficientes para realizar el mejor desempeño. Según señala la curva, aumentar una pequeña cantidad de estrés tal vez mejore el desempeño, pero sólo hasta cierto punto. Es probable que exista un nivel óptimo de estrés para la mayor parte de los trabajos; sin embargo, más allá de ese punto el desempeño comienza a deteriorarse. Con niveles excesivos de estrés, los empleados se muestran muy agitados, estimulados o amenazados para realizar el mejor esfuerzo.

Muchas veces los gerentes quieren conocer los puntos óptimos de estrés, tanto para ellos como para sus subordinados. Sin embargo, esta información es difícil de obtener, por ejemplo tal vez el empleado se ausente del trabajo con frecuencia debido al aburrimiento (muy poco estrés) o por el exceso de trabajo (estrés excesivo). Además, la curva de la figura 4 cambia con la situación; es decir, la curva varía para personas diferentes y tareas distintas. Muy poco estrés para un empleado podría ser suficiente para otro en una tarea en particular. En forma similar, la cantidad óptima de estrés para una tarea, en el caso de una persona específica, tal vez sea excesiva o muy poca para el desempeño eficaz de esa persona en otras tareas.

Como un aspecto práctico, los gerentes deben preocuparse más por el lado de estrés excesivo en la curva que por la forma de aumentarlo. Motivar a las personas para que se desempeñen mejor siempre es importante, pero intentar hacerlo con un incremento del nivel de estrés demuestra falta de perspicacia.

El adelgazamiento de muchas organizaciones brinda buenos ejemplos de los efectos del estrés excesivo sobre el desempeño. Una encuesta en 531 grandes compañías mostró que el 85% esperaba que la reestructuración elevara las utilidades. Sin embargo, sólo 46% había aumentado en realidad las utilidades después de la reestructuración. El examen realizado por Jostens Learning Corporation, el mayor fabricante de programas educativos de computación de Estados Unidos, mostró algunas razones de estos resultados desalentadores. Aunque quizá los despidos disminuyan los costos de mano de obra directa, tales costos inferiores con frecuencia son más que compensados por disminuciones en la productividad a causa de mayor estrés y baja moral entre los 'sobrevivientes'.",

Es común que los estudios de la relación desempeño-estrés en organizaciones muestren una fuerte correlación negativa entre la cantidad de estrés en el equipo de trabajo o en un departamento y el desempeño general . Es decir, cuanto mayor sea el estrés que experimentan los empleados, menor su productividad. Esta relación negativa señala que en estos ambientes de trabajo se opera en el lado derecho (estrés excesivo) de la curva de la figura 4. En estas situaciones, los gerentes y los empleados necesitan encontrar formas de reducir el número y la magnitud de los agentes estresantes.

EL DESGASTE POR EL TRABAJO

El desgaste por el trabajo se refiere a los efectos adversos de las condiciones de trabajo en que los agentes estresantes son inevitables y no existen fuentes de satisfacción en el trabajo y alivio del estrés. El fenómeno del desgaste por lo general contiene tres componentes:

· Estado de agotamiento emocional;

· Despersonalización de los individuos.

· Sentimientos de bajos logros personales.

La despersonalización consiste en el tratamiento de los individuos como objetos. Por ejemplo, una enfermera se referiría a la 'rodilla rota" de la habitación 107, en lugar de usar el nombre del paciente.

La mayor parte de las investigaciones sobre el desgaste por el trabajo se ha centrado en el sector de servicios humanos de la economía, en ocasiones llamado las “profesiones de apoyo” . Se cree que existe mayor desgaste en las ocupaciones caracterizadas Por el contacto directo y continuo con personas que necesitan ayuda. Entre los profesionales quizás más vulnerables al desgaste por el trabajo se hallan los trabajadores sociales, las enfermeras, los médicos, los policías, los controladores del tránsito aéreo, los maestros y abogados. El desgaste también afecta a gerentes, dueños de tiendas, profesionales y otros que se enfrentan de manera continua a los agentes estresantes con poco alivio o quienes tienen que tratar mucho con otras personas como parte de sus labores. La figura 5 sugiere que la mayor probabilidad de desgaste ocurre entre profesionales que al mismo tiempo tienen alta eficiencia y alta intensidad de contactos interpersonales. Este nivel de contacto interpersonal puede conducir al agotamiento emocional, un componente clave del desgaste por el trabajo.

Al parecer, las personas que experimentan desgaste por el trabajo presentan algunas características comunes. 'I'res de ellas, en particular, se relacionan con una alta probabilidad de desgaste.

Los candidatos al desgaste experimentan una gran cantidad de estrés como

resultado de los agentes estresantes relacionados con el empleo.

· Los candidatos al desgaste tienden a ser idealistas y personas que alcanzan sus logros automotivándose.

· Los candidatos al desgaste con frecuencia buscan metas inalcanzables."

Por lo tanto, el desgaste por el trabajo representa una combinación de ciertas características individuales y situaciones del trabajo. Las personas que sufren de desgaste con frecuencia tienen expectativas irreales relacionadas con su trabajo y con su capacidad para lograr las metas deseadas, debido a la naturaleza de la situación en que se encuentran. Condiciones de trabajo monótonas y estresantes, junto con las expectativas o ambiciones irreales, pueden conducir al agotamiento físico, mental y emocional. En el desgaste, la persona y no es capaz de hacer frente a las exigencias del trabajo e incluso la disposición a intentarlo disminuye en forma drástica.

Las pruebas indican que es más probable que las mujeres, en promedio, sufran mayor desgaste por el trabajo que los hombres. Por ejemplo, las encuestas señalan que 11% más de mujeres que hombres informan que un alto nivel de estrés ha afectado su salud. Un estudio de Northwestern Life Insurance señaló que la tasa de desgaste por el trabajo era de 36% para las mujeres, en contraste con 28% para los hombres. Observe también que el cuadro de 'alto desgaste' de la figura 5 contiene ocupaciones que por tradición atraen más a las mujeres que a los hombres. Las mujeres comprenden gran parte del grupo de empleados de la 'nueva clase'.

Los problemas ocasionados por el estrés dependen en forma importante del tipo de persona de que se trate. La personalidad influye sobre 1) la forma en que con probabilidad las personas percibirán las situaciones y los agentes estresantes y 2) la manera en que reaccionarán estos agentes estresantes al ambiente.

Muchas dimensiones o características de la personalidad se relacionan con el estrés, entre ellas la autoestima y la localización del control . Una característica de la personalidad es capaz de afectar la probabilidad de que alguien perciba una situación o un acontecimiento como estresante. Por ejemplo, es más probable que una persona con baja autoestima experimente estrés en situaciones de trabajo exigentes que una persona con alta autoestima. Quizá la razón consista en que las personas con alta autoestima suelen tener más confianza en su capacidad para cumplir con las exigencias del trabajo. Los empleados con alta localización interna del control quizá lleven a cabo una acción más efectiva, con más rapidez, frente a una repentina emergencia (un agente estresante) que los empleados con alta localización externa del control. Tal vez las personas con alta localización interna del control crean que pueden atenuar la situación estresante.

Antes de seguir leyendo, por favor responda a las frases que aparecen en la tabla 2. Este ejercicio de autoevaluación se relaciona con los aspectos que siguen.

· PERSONALIDADES DE TIPO A Y B

Las personas con personalidad de tipo A participan en una lucha sin fin por lograr más y más en menos mejor tiempo. Entre las características de este tipo de personalidad se incluyen:

· sentido crónico de premura con relación al tiempo;"

· orientación muy competitiva, casi hostil;

· aversión hacia la ociosidad e

· impaciencia hacia las barreras para el logro de tareas.

Dos investigadores médicos fueron los primeros en identificar la personalidad de tipo A cuando observaban un Patrón repetitivo de la personalidad en los pacientes que sufrían de enfermedades prematuras del corazón. Además de las características mencionadas, las personas de tipo A extremo con frecuencia hablan con rapidez, se preocupan por ellas mismas y están descontentas con la vida.

El cuestionario en la tabla 2 mide cuatro grupos de comportamientos y tendencias relacionados con la personalidad del tipo A: 1) premura de tiempo, 2) competitividad y hostilidad, 3) comportamiento polifásico (intentar hacer demasiadas cosas a la vez) y 4) carencia de planeación por adelantado. Los investigadores médicos han descrito que esos comportamientos y características marchas veces se relacionan con el estrés de la vida y el trabajo. Tienden a ocasionar estrés o volver las situaciones estresantes peores de lo que hubieran sido.

Las pruebas vinculan el comportamiento tipo A con la vulnerabilidad a los ataques al corazón. Durante años, la creencia habitual entre los investigadores médicos era que existían de dos a tres veces más probabilidades de que las personas del tipo A presentaran enfermedades del corazón que las personas del tipo B. Se considera que la personalidad de tipo B es lo opuesto al tipo A. Las personas de tipo B tienden a ser más tranquilas y relajadas, menos preocupadas por las presiones de tiempo y es menos probable que reaccionen en forma muy hostil o agresiva. Sin embargo, investigaciones recientes indican que la descripción de la personalidad tipo A es muy amplia para predecir con exactitud enfermedades coronarlas del corazón. Señala que sólo ciertos aspectos de la personalidad de tipo A -en particular la ira, la hostilidad y la agresión- están muy relacionados con las reacciones al estrés y las enfermedades del corazón .

LA PERSONALIDAD RESISTENTE

1 Ha surgido mucho interés por identificar aspectos de la personalidad capaces de suavizar o proteger a los individuos, en particular de las consecuencias negativas para la salud del estrés. Un grupo de características de la personalidad que al parecer contrarrestan los efectos del estrés se conocen como personalidad resistente. Como tipo, la resistencia se define como un grupo de características que incluyen la sensación de compromiso, respuesta a cada dificultad como si representara un reto, una oportunidad y una percepción de que se tiene control sobre la vida propia. La resistencia incluye:

· sensación de participación positiva con los demás en situaciones sociales;

· tendencia a atribuir el comportamiento propio a causas internas y

· tendencia a percibir o recibir los cambios importantes de la vida con interés, curiosidad y optimismo

Un alto grado de resistencia reduce los efectos negativos de los acontecimientos estresantes. La resistencia parece reducir el estrés al modificar la forma en que las personas perciben los agentes estresantes. El concepto de la personalidad resistente ofrece un análisis útil del papel que desempeñan las diferencias individuales en las reacciones frente a los agentes estresantes del ambiente. La persona que tiene un alto nivel de resistencia percibe pocos sucesos como estresantes; una persona con un bajo nivel de resistencia considera estresantes muchos sucesos. Una persona con un alto nivel de resistencia no se abruma con situaciones desafiantes o difíciles. Por el contrario, cuando se enfrente a un agente estresante, la persona con alta resistencia la enfrente o responde en forma constructiva al intentar encontrar una solución para controlar o influir sobre los sucesos. Esta respuesta de comportamiento por lo común reduce las reacciones frente al estrés, disminuye la presión arterial y reduce la probabilidad de enfermedad.

Tabla 1: Sucesos estresantes para estudiantes universitarios

Acontecimientos con altos niveles de estrés: Muerte de un padre. Muerte de un cónyuge. Divorcio. Abandono de estudios. Embarazo no deseado.

Acontecimientos con niveles moderados de estrés: Período de pruebas académicas. Cambio de especialidad. Muerte de un amigo íntimo. Reprobar un curso importante. Encontrar un nuevo interés amoroso. Pérdida de la ayuda financiera. Lesión o enfermedad graves. Divorcio de los padres. Discusiones graves con la pareja.

Acontecimientos con niveles bajos de estrés: Cambio de hábitos alimenticios. Cambio en los hábitos de sueño. Cambio en las actividades sociales. Conflicto con el profesor. Calificaciones inferiores a las esperadas. Logro sobresaliente. Fuente: Adaptado de R.A Baron y D. Byrne, Social Psychology: Understanding Human Interaction. 6ta edición, Boston, Allyn & Bacon, 1991, p. 573

Tabla 2 :

una autoevaluación de la personalidad tipo A

Elija entre las siguientes respuestas para contestar las preguntas que aparecen a continuación:

A. Casi siempre Cierto

B. Por lo general cierto

C. Rara vez cierto

D. Nunca cierto

Conteste cada pregunta de acuerdo a lo qué por lo general es cierto para usted:

1. No me gusta esperar a que otras personas terminen su trabajo antes que yo pueda seguir con el mío.

2. Detesto esperar en la mayor parte de las filas.

3. la gente dice que tiendo a irritarme con mucha facilidad.

4. Siempre que es posible intento llevar a cabo actividades competitivas:

5. Tengo la tendencia a apresurarme a realizar el trabajo que hace falta antes de conocer el procedimiento que utilizaré para completarlo.

6. Incluso cuando estoy de vacaciones llevo conmigo algo de trabajo.

7. Cuando cometo un error suele deberse a que me apresuré a hacer el trabajo antes de planearlo por completo.

8. Me siento culpable por quitarle tiempo al trabajo.

9. la gente opina que tengo mal humor cuando se trata dé situaciones competitivas.

10. Tiendo a perder el control cuando estoy bajo mucha presión en el trabajo.

11. Siempre que es posible intentaré completar dos o más tareas de inmediato.

12. Tiendo a ir contra el reloj.

13. No tengo Paciencia por las demoras.

14. Percibo que en ocasiones me apresuro cuando no es necesario.

Califique sus respuestas de acuerdo con la siguiente clave:

· Una intensa sensación de premura de tiempo es la tendencia a luchar contra el reloj, incluso cuando hay pocos motivos para ello. La persona siente la, necesidad de darse prisa por el solo hecho de apurarse y a esta tendencia se le ha llamado en forma apropiada 'enfermedad de la prisa'. La premura del tiempo se mide con las preguntas 1, 2, 8, 12, 13 y 14. Cada respuesta de A o 8 a estas seis preguntas recibe un punto de calificación.

Su calificación

· La agresión y la hostilidad inapropiado se revelan a sí mismas en una persona que es competitiva en exceso e incapaz de hacer algo por diversión. Este comportamiento inapropiadamente agresivo se convierte con facilidad en muestras de hostilidad frecuentes, por lo general ante la menor provocación o frustración. La competitividad y la hostilidad se miden con las preguntas 3, 4, 9 y 10. Cada respuesta A o B recibe un punto de calificación.

Su calificación =

· El comportamiento Polifásico se refiere a la tendencia a realizar dos o tres tareas en forma simultánea en momentos inadecuados. Por lo general da como resultado tiempo desperdiciado a causa de la incapacidad de terminar las tareas. Este comportamiento se mide con las Prequntas 6 y 11. Cada respuesta A o B recibe un punto de calificación.

Su calificación

· La dirección hacia la meta sin una planeación apropiada se refiere a la tendencia de una persona a darse prisa para hacer el trabajo sin saber realmente cómo obtener el resultado deseado. Por lo general, esto produce trabajos incompletos o con muchos errores, lo que a su vez conduce a desperdicio de tiempo, energía y dinero. la falta de planeación se mide con las preguntas 5 y 7. Cada respuesta A o B recibe un punto de, calificación.

Su calificación

CALIFICACIÓN TOTAL

Si su calificación es d e 5 o más quizá tenga algunos componentes básicos de la personalidad A.

Fuente'. Reproducido con autorización de Robert J. Brady Co., Bowie, Maryland, 20715 de su trabajo con derechos de autor The Stress Mess Solution., The Causes and Cures of Stress on the Job de G. S. Everly y D.A. Girdano, 1980, P. 55.

ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS

Los programas organizacionales e individuales para ayudar a los gerentes y empleados a enfrentar el estrés se han vuelto cada vez más populares, conforme se sabe más de las impresionantes consecuencias del estrés. Existen métodos para que los individuos y las organizaciones administren el estrés y reduzcan los efectos dañinos. La administración del estrés se refiere a cualquier programa que reduzca el estrés gracias a que ayuda a que las personas comprendan la respuesta debida a este fenómeno, reconozcan los agentes causantes y usen técnicas para hacerles frente con objeto de reducir al mínimo las consecuencias negativas.

MÉTODOS INDIVIDUALES

La administración del estrés por parte de los individuos incluye actividades y comportamientos creados para 1) eliminar o controlar las fuentes de estrés y 2) hacer que la persona resista más al estrés , o esté más capacitada para enfrentarlo. El primer paso en la administración individual del estrés incluye reconocer los agentes estresantes que afectan la vida de la persona. Después el individuo necesita decidir qué hacer con ellos. En la figura 6 se muestra la forma en que las metas y valores personales, junto con las habilidades prácticas para la administración del estrés, puedan ayudar a las personas a hacer frente a los agentes estresantes y reducir las acciones negativas del estrés.

Entre las sugerencias prácticas para la administración individual del estrés se incluyen las siguientes:

• Planear por anticipado y practicar adecuadamente la administración.

• Hacer suficiente ejercicio, comer una dieta balanceada, tener el descanso adecuado y , por lo general cuidarse uno mismo.

• Desarrollar una filosofía sólida de la vida y mantener una actitud positiva.

• Concentrarse en el equilibrio entre el trabajador y la vida personal. Dése siempre tiempo para divertirse.

• Aprender una técnica de relajación.

Una de las ventajas de las técnicas de relajación es que pueden usarse durante el día de trabajo para hacer frente a las exigencias del empleo. Por ejemplo, un enfoque común del aprendizaje de una “respuesta de relajación” cuando se tiene estrés es 1) elegir una posición cómoda, 2) cerrar los ojos, 3) relajar los músculos 4) estar consciente de la respiración, 5) mantener una actitud pasiva cuando surjan pensamientos y 6) continuar por un período establecido (por ejemplo, 20 minutos).

Un estudio profundo de seis altos ejecutivos con éxito señaló que utilizan métodos similares para enfrentar el estrés. Primero trabajaron con intensidad para equilibrar los aspectos del trabajo y de la familia. El trabajo era fundamental para sus vidas, pero no el único centro de interés. Estos ejecutivos también usaron con eficacia el tiempo de descanso para reducir el estrés. Además, eran administradores hábiles de su tiempo y personas que establecían metas. Identificar las metas determinantes y planear en forma constructiva su logro fueron elementos importantes para el uso efectivo del tiempo. Por último, estos ejecutivos citaron el papel esencial del respaldo social para hacer frente al estrés. No actuaron como si estuvieran solos; recibieron respaldo emocional e información importante de una red variada de familiares, amigos, compañeros de trabajo y colegas del ramo. Además, estos ejecutivos trabajaron mucho para mantener intercambios justos en sus relaciones. Es decir, recibieron respaldo de los demás y dieron respaldo a otros integrantes de sus redes.

MÉTODOS ORGANIZACIONALES

Después de un adelgazamiento importante. Phillips Petroleum Company estableció un equipo para responder a los problemas derivados del estrés los empleados actuales y anteriores. Además, Phillips pagó por ayuda externa para complementar la asesoría disponible dentro de la empresa. En la actualidad Ford Motor Company ofrece clases de administración del estrés y servicio gratuitos a los trabajadores que sienten sobrecarga de trabajo. Chevron Corporation lleva a cabo seminarios para apoyar a los empleados a enfrentar el estrés. Un gran porcentaje de organizaciones tienen, o están en vías de desarrollar, programas de administración del estrés.

Como muestra la figura 7 , la administración del estrés por parte de las organizaciones se diseña para reducir los efectos dañinos de éste en tres formas 1) Identificar y luego modificar o eliminar los agentes estresantes en el trabajo, 2) ayudar a los empleados a modificar sus percepciones y comprender el estrés en el trabajo y 3) ayudar a los empleados a enfrentar en forma más efectiva las consecuencias del estrés.

Con frecuencia los programas de administración del estrés dirigidos a eliminar o modificar los agentes estresantes en el trabajo incluyen:

• Mejora en el ambiente de trabajo físico;

• Rediseño del trabajo para eliminar los agentes estresantes;

• Cambios en las cargas de trabajo y las fechas límite;

• Reorganización estructural;

• Cambios en los programas de trabajo, horarios más flexibles y años sabáticos.

• Administración por objetivos u otros programas de establecimiento de metas;

• Mayores niveles de participación del empleado, en particular en la planeación de los cambios que les afecten; y

• Seminarios relacionados con la claridad y el análisis de las funciones.

Los programas que fomentan la claridad y el análisis de las funciones resultan útiles en particular para eliminar o reducir la ambigüedad y el conflicto - dos fuentes importantes del estrés. Para el diagnóstico de los agentes estresantes en el lugar de trabajo, los gerentes estarán sobre todo al tanto de la gran cantidad de investigaciones que señalan que la incertidumbre y la falta de control percibida aumentan el estrés. Por ejemplo, en la figura 8 se indican las relaciones que normalmente se observan entre los agentes estresantes en el trabajo y el control de la persona sobre él. Observe que el mayor estrés se presenta cuando los empleos presentan una gran cantidad de agentes estresantes y poco control. Por lo tanto, la participación de los empleados en las labores de cambio organizacional y rediseño de labores, que reduzcan la incertidumbre y aumenten el control sobre el ritmo de] trabajo y la mejor claridad y comprensión de las funciones, deben contribuir a reducir el estrés del empleado.

Los programas de administración del estrés dirigidos a las percepciones y las experiencias del estrés y los resultados del mismo incluyen:

• creación de equipos;

• modificación del comportamiento;

• asesoría de la carrera profesional y otros programas de ayuda al empleado;

• seminarios sobre administración del tiempo

• seminarios sobre el desgaste del trabajo que ayuden a los empleados a comprender su naturaleza y síntomas;

• capacitación en técnicas de relajación, y

• programas para conseguir buenas condiciones físicas o 'bienestar'.

Dividir los Programas de administración del estrés en estas categorías no significa que en la práctica no se relacionen necesariamente. Además, los programas que aparecen en las relaciones anteriores quizá se traslapen en términos de la repercusión sobre las tres áreas objetivo señaladas en la figura 7. Por ejemplo, un seminario relacionado con problemas de funciones tal vez aclare las funciones y, de esta forma, reduzca la magnitud del posible agente estresante. Al mismo tiempo, a través del mayor conocimiento y análisis de las funciones y sus problemas, los empleados estarían en posibilidad de hacer- frente en forma más efectiva a esta fuente de estrés. De manera similar, la asesoría sobre la carrera profesional reduciría las preocupaciones en esa área como una fuente de estrés, al mismo tiempo que mejorará la capacidad de los empleados para hacer frente a los problemas relacionados con ella.

Los programas de bienestar son muy populares en la actualidad. En general, los programas de bienestar consisten en actividades que las organizaciones patrocinan para fomentar los buenos hábitos de salud o para identificar y corregir problemas de salud. Los cálculos señalan que más de 50.000 empresas estadounidenses brindan algún tipo de programa de fomento de la salud patrocinado por las compañías.

Hay tres tipos principales de programas de bienestar físico. Los primeros son programas dirigidos a crear conciencia y proporcionar información. Estos programas quizá mejoren o no mejoren directamente la salud; su intención más bien consiste en informar a los empleados sobre las consecuencias de las conductas no saludables. Por ejemplo, Sara Lee ofrece a sus empleados una serie de seminarios sobre atención prenatal, nutrición y estrategias para prevenir enfermedades. Johnson & Johnson imparte seminarios a la hora de la comida sobre técnicas para combatir el estrés. Con frecuencia las compañías usan estas exposiciones para crear interés en los programas de ejercicios más activos y cambio en el estilo de vida.

Un segundo tipo de programa de bienestar físico incluye a los empleados en esfuerzos continuas por modificar los estilos de vida. Estos esfuerzos incluirían programas de buena condición física (correr o caminar), programas para dejar de fumar, programas para control de peso y otros similares. Por ejemplo, L. L. Bean tiene un club de corredores para empleados y programas que ofrecen lecciones de baile y de esquiar a campo traviesa. Bonne Bell estimula a los empleados para que acudan en bicicleta al trabajo e hizo arreglos para que sus empleados compren bicicletas al costo. La compañía también brinda una amplia serie de programas de ejercicios para los empleados y construyó canchas de tenis y de voleibol, una pista para correr e instalaciones de duchas y casilleros. Los empleados pueden utilizar todas estas instalaciones sin costo alguno e incluso obtener 30 minutos adicionales para la comida si quieren hacer ejercicio. La empresa vende ropa y zapatos para correr a precios de descuento y en la actualidad ofrece una prima de 250 dólares a los empleados que hagan ejercicio por lo menos cuatro días a la semana.

La tercera variedad de programas de bienestar físico tiene como meta la creación de un ambiente que ayudará a los empleados a mantener el estilo de vida saludable establecido por los otros programas. Por ejemplo, los empleados de AT&T formaron grupos de respaldo para ayudarse entre sí a mantener sus cambios de estilos de vida saludables como resultado del programa de bienestar físico de AT&T, denominado Total Life Concept. Las instalaciones para ejercicios que Bonne Bell ofrece en forma gratuita a sus empleados son otro ejemplo. En Safeway los empleados construyeron su propio centro de mantenimiento físico en terrenos propiedad de la compañía. La empresa ahora

aporta un director de acondicionamiento físico de tiempo completo que supervisa los programas y actividades de ejercicio.

Los programas de bienestar físico pueden proporcionar beneficios importantes tanto para las personas como para las organizaciones. Safeway estima que su programa de bienestar físico eliminó casi por completo los accidentes en el lugar de trabajo y redujo las llegadas tardes y el ausentismo en más de 60%. AT&T obtuvo con su programa Total I,ife Concept beneficios impresionantes de salud en términos de menor presión arterial y niveles interiores de colesterol. Muchas otras compañías señalan consecuencias positivas similares para la salud.

En las instalaciones de Johnson & Johnson que recurrieron al programa de bienestar físico, los costos hospitalarios durante los primeros cinco años aumentaron tan sólo una tercera parte de lo que se registró en otros establecimientos de la compañía que no usaron el programa. El programa de bienestar físico de Johnson & Johnson también redujo el ausentismo en 18%. Además de mostrar una importante mejoría en la moral de los empleados, una evaluación del programa de bienestar físico de Honeywell señaló que el costo de sus servicios de atención a la salud crecían como promedio tan sólo 4% anual, en comparación con los aumentos en todo Estados Unidos, que promedian alrededor de 14%. Cada año, el Health Project (un grupo no lucrativo integrado por ejecutivos de empresas, dirigentes laborales, profesores y funcionarios del gobierno) otorga el premio C. Everett Koop National Health Award a las compañías con los programas de bienestar físico más exitosos. En la tabla 3 se indican los ganadores más recientes de este premio.

Tabla 3: Programas de atención a la salud ganadores.
Compañía	Programa de bienestar Físico Ganador
Aetna L. L. Bean Champion Coors Dow Du Pont First Chicago Johnson & Johnson Quaker Steelcase Tenneco Union Pacific	Aetna se vanagloria por cinco clubes para la atención de salud con la tecnología más moderna y 7600 participantes. Las máquinas para ejercicios cuestan 282 dólares menos por año que lo necesario para asegurar a un espectador crónico de televisión. L. L. Bean paga hasta 200 dólares a los empleados cuyas familias dejen de fumar o tomen clases prenatales. Sus primas anuales de seguro para la salud son de 2.000 dólares por empleado, la mitad del promedio anual. Los 18.000 trabajadores de los molinos de Champion no pagan deducible por los exámenes preventivos y vacunaciones. Esto ocasiona grandes ahorros por la temprana detección del cáncer y la diabetes. Coors paga primas por hábitos saludables. Los empleados pueden usar la recompensa de 500 dólares por familia para compra vacaciones adicionales o pagar por la planeación financiera. El programa Dow´s Backs in Action promueve los ejercicios y las dietas. Las tensiones y torceduras han disminuido 90%. Du Pont presupuesta cada año 20 millones de dólares para pruebas y revisiones médicas de los empleados. Entre los tratamientos gratuitos se incluyen mamografías frecuentes e inyecciones contra la gripe. Cada año First Chicago paga a su fuerza laboral femenina por 800 nacimientos. Los programas educativos han reducido las secciones para niños y los bebés con peso bajo. Los niños de los empleados de Johnson & Johnson reciben revisiones médicas generales gratuitas seis veces al año. La prevención ahorra 13 millones de dólares anuales. Quaker otorga bonos de 500 dólares por hacer ejercicio, no fumar y utilizar los cinturones de seguridad. Steelcase somete a prueba a 4.000 empleados en busca de problemas de salud y conciencia de seguridad. Los ahorros calculados por el fomento de estilos de vida saludables son de 20 millones de dólares en el transcurso de 10 años. Entre otras cosas Tenneco fomenta los hábitos alimenticios saludables de 1.500 trabajadores. Los costos de salud disminuyen al mismo tiempo que la cintura de sus empleados. UP motiva a los empleados a que se concentren en estilos de vida saludables. Una inversión anual de 1.2 millones de dólares en programas de bienestar físico produce un rendimiento de 3 a 1.
Fuente: Adaptado de S. Tully. “America´s healthiest companies”, en Fortune, 12 de Junio de 1995. p.99

CONCLUSIONES

El estrés es consecuencia de una situación o de la respuesta a una situación que ejerce exigencias físicas o psicológicas (agentes estresantes) sobre una persona. La respuesta biológica general del cuerpo a los agentes estresantes prepara a la persona a luchar o huir, comportamientos que por lo general no son apropiados en el lugar de trabajo. Muchos factores determinan la forma en que los empleados experimentan el estrés en el trabajo, incluida la percepción de la situación, las experiencias anteriores, la presencia o ausencia de otros empleados y diversas diferencias individuales.

Los agentes estresantes en el trabajo provienen de muchas fuentes, entre ellas 1) carga de trabajo, 2) condiciones de trabajo, 3) conflicto y ambigüedad de funciones. 4) desarrollo de la carrera profesional, 5) relaciones interpersonales, 6) comportamiento agresivo, incluidas la violencia y el acoso sexual y 7) conflicto entre el trabajo y otras funciones. Además, los cambios importantes u otros sucesos de la vida personal de un individuo también llegan a ser fuentes de estrés.

El estrés afecta a las personas en forma fisiológica, emocional y en el comportamiento. Los investigadores vinculan el estrés con varios problemas graves de salud, en particular la enfermedad coronaria del corazón. Existe una relación en forma de U invertida en entre el estrés y el desempeño. Es probable que exista un nivel mayor o menor puede conducir a un desempeño menguado. El desgaste por el trabajo es un resultado importante del estrés relacionado con el ambiente laboral que no se elimina.

Varias dimensiones de la personalidad se relacionan con el estrés. Las personas con personalidad tipo A están propensas al estrés y tienen mayor posibilidad de padecer enfermedades del corazón. Algunas dimensiones específicas de la personalidad de tipo A, como la hostilidad, son importantes en términos de enfermedades relacionadas con el estrés. En contraste, el grupo de características de la personalidad conocida como resistencia parece reducir los efectos del estrés.

El estrés es un tema determinante tanto para las personas como para las organizaciones. Por fortuna varias técnicas y programas ayudan a las personas a administrar el estrés en el lugar de trabajo. Estos programas centran su atención en la identificación y eliminación de los agentes estresantes en el lugar de trabajo y la ayuda para que los empleados los enfrenten. Los programas de bienestar físico son en particular prometedores en este último aspecto.

BIBLIOGRAFÍA

• Hellriegel, Don . “Comportamiento Organizacional”, México, Editorial International Thomson octava edición, 1999.

1

Figura 1: La relación entre los agentes estresantes y el estrés.

Depresión.

Figura 3 Agentes estresantes y conflictos trabajo-familia

Figura 4: Relación típica entre el desempeño y el estrés.

Frecuencia del contacto interpersonal

Figura 5: Nivel anticipado de desgaste por el trabajo con base en la frecuencia y la intensidad del contacto interpersonal.

Estrés

• Percepción

• Experiencia Anterior

• Respaldo Social

• Diferencias Individuales

Agente estresante

Figura 2 Fuentes del estrés en el trabajo

• Percepción

• Experiencia Anterior

• Respaldo Social

• Diferencias Individuales

Estrés

Conflicto entre el trabajo y otras funciones

Comportamiento agresivo

Relaciones Interpersonales

Desarrollo de la carrera profesional

Conflicto y ambigüedad de funciones

Condiciones del empleo

Carga de trabajo

Estrés en los integrantes de la familia.

Conflicto trabajo-familia.

Estrés del trabajo.

Agentes estresantes de la familia.

Agentes estresantes del trabajo.

Estrés excesivo

Estrés óptimo

Muy poco estrés

Alta (excelente)

Baja (deficiente)

Nivel de desempeño

Alta

Baja

Cantidad de estrés

Intensidad del contacto personal

Alta

Baja

Baja

Alta

Paramédico.

Abogado de oficio.

Bombero.

Policía Investigador.

(Desgaste moderado)

Físico Investigador.

Guardabosques.

Operador de refinería de petróleo.

Técnico de laboratorio.

(Desgaste bajo)

Trabajador Social.

Representante de servicios al cliente.

Maestra de escuela.

Enfermera.

(Desgaste alto)

Recepcionista.

Representante de Ventas.

Bibliotecario.

Representante de beneficios.

(Desgaste moderado).

Su ambiente

Reforzamiento futuro.

Retroalimentación

Experiencia

Detonador del estrés:

Autogenerado y acontecimientos externos que repercuten sobre su vida.

Respuesta al estrés:

Su reacción psicológica, emocional y de comportamientofrente a los estímulos que percibe como aspectos que ponen a prueba su capacidad.

Su percepción:

La manera en que se percibe su capacidad para administrar los acontecimientos en forma congruente con su visión personal.

Preparación para realizar la visión:

Crear habilidades , obtener respaldo y reunir valor para hacer que la visión avance.

Visión Personal:

Metas y valores que realzan su bienestar, crecimiento personal, profesional y efectividad.

Figura 6: Estrategia Individual para la administración del estrés.

3

2

1

Resultados del estrés:

• Fisiológicos.

• Emocionales.

• De conducta.

Percepciones y experiencias del estrés empleado.

Agentes estresantes del trabajo:

• Carga de trabajo.

• Condiciones del trabajo.

• Conflicto y ambigüedad de trabajo.

• Desarrollo de la carrera profesional.

• Relaciones interpersonales.

• Comportamiento agresivo.

• Conflicto entre el trabajo y otras funciones.

Programas de administración del estrés organizacional dirigidos a:

Figura 7: Metas de los programas de administración del estrés organizacional.

Bajo

Alto

Cantidad de agentes estresantes en el trabajo.

Control del empleado sobre el trabajo.

Bajo

Alto

Estrés moderado.

Estrés Bajo

Estrés Alto.

Estrés bajo a moderado

Figura 8: Repercusiones del control del empleado y la cantidad de agentes estresantes en el trabajo.