EL ESTRÉS DE ROL

INDICE:

1._ ¿QUÉ ES EL ESTRÉS?

El término estrés lo asociamos a una situación en la que alguien se siente oprimido de alguna manera, a los desajustes que las personas experimentan en su trabajo

Los diferentes autores han definido el estrés como algo negativo, patológico, y como algo a prevenir, a evitar o a reducir.

El estrés sería un estimulo físico o psicológico que, al chocar con un individuo, produce tensión o desequilibrio. También suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuales nos encontramos en situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que puede agotar sus recursos de afrontamiento.

El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.

Muchas veces ansiedad y estrés se usan como sinónimos, entendiendo en ambos casos un mismo tipo de reacción emocional, caracterizada por alta activación fisiológica. Sin embargo, existen tradiciones diferentes a la hora de estudiar ambos fenómenos. El estrés es un proceso más amplio de adaptación al medio. La ansiedad es una reacción emocional de alerta ante una amenaza. Digamos que dentro del proceso de cambios que implica el estrés, la ansiedad es la reacción emocional más frecuente. Muchos estímulos o situaciones pueden provocar en el individuo la necesidad de movilizar recursos para dar respuesta a las demanda de dicho estímulo, o para volver al estado inicial de equilibrio en el que se encontraba inicialmente. Al estímulo le llamamos estresor, o situación estresante.

Cuando estas respuestas se realizan en armonía, respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo, es adecuado en relación con la demanda y se consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el Sistema General de Adaptación, adoptamos el concepto de “estrés” como “eustrés”.
Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en relación con la demanda, ya sea en el plano biológico, físico o psicológico, y no se consume la energía mencionada, se produce el “distrés”, que por su permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda) produce el Síndrome General de Adaptación.

Hasta llegar a la enfermedad de adaptación o enfermedad psicosomática por distrés, el sistema deberá pasar por las fases de alarma, resistencia y agotamiento.
Habrá causas o factores condicionantes y la evaluación y atribución del estresor como amenaza y las respuestas elegidas darán lugar a la resolución o cronicidad del distrés La angustia como respuesta psicológica, la vía elegida, la manifestación de la angustia en los sistemas del organismo, llevarán a la enfermedad.

La mayoría de las definiciones del estrés, ya que a lo largo de la historia ha habido muchas, cabe distinguir cuatro perspectivas diferentes:

• El estrés como respuesta del organismo a una situación

• El estrés como un conjunto de características de una situación dada.

• El estrés como percepción que tienen las personas de las demandas que les plantea una situación.

• El estrés como deficiencia de ajuste entre los recursos de la persona y las exigencias de la situación.

• El estrés como respuesta del organismo a una situación

Selye (1956) El estrés es causado por estímulos de la situación, llamados estresares, que debido a su dimensión, causan una reacción que se conoce como síndrome general de adaptación

Toda persona que presente los síntomas del síndrome general de adaptación se encuentra en una situación de estrés.

Éste síndrome se inicia con una respuesta de alarma que da paso a un periodo de resistencia durante el cual el organismo trata de limitar o neutralizar los efectos de los estímulos estresares.

Si el organismo no puede con ellos, el individuo irá hacia un estado de agotamiento que puede acabar incluso con daños físicos.

Las características de esta situación suelen ser los estímulos. Las situaciones que se suelen considerar son tan característicamente graves que las diferencias perceptivas interindindividuales son fácilmente despreciables.

Aquí lo que se tiene en cuenta es la percepción del grado de reajuste subjetivo que suponen para cada persona varios tipos de acontecimientos así como la frecuencia con que experimentan tales acontecimientos en su vida.

No se diferencia entre acontecimientos positivos o deseables y acontecimientos negativos o indeseables, ni tampoco el grado de control que tiene la persona sobre los sucesos que le afectan.

Aquí lo que se subraya es el papel del ajuste entre los recursos de la persona y las demandas de la situación. Considera a la persona en interacción con la situación y como consecuencia se produce un balance que puede ser favorable o desfavorable para el individuo.

La desfavoralidad se puede deber a varias razones:

¿Qué entendemos por estrés laboral?
Si aplicamos el concepto al ámbito de trabajo de los individuos, podríamos ajustar la definición de estrés como “el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo”.

Es precisamente el concepto de subjetividad individual, de percepción acorde con la personalidad, lo que genera las mayores discusiones entre los especialistas en cuanto a las repercusiones jurídico-laborales del estrés como enfermedad profesional o laboral.

No todos reaccionan de la misma forma: así, por ejemplo, si la exigencia es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de salud de la persona, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos positivos, estimulantes, que le permiten hacer progresos en el ámbito de trabajo, mayor proyección en el mismo con gratificación personal, espiritual y material.

Por el contrario, una inadecuación entre demanda y adaptación generará mayor distrés, en forma crónica e invalidante, con angustia, desesperanza, indefensión y agotamiento.

Así, una valoración cuantitativa del volumen del trabajo individual podrá generar un estrés agradable y motivador o un estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales, como así también la ausencia del mismo, el desempleo o la jubilación podrán provocar un grado extremo de indefensión y distrés.

Para la valoración cualitativa entrarán en juego los valores, experiencias, personalidad, situación social, el grado de objetividad y subjetividad del individuo para percibir o atribuir como amenazante una determinada situación (estrés atribucional) y responder con todas las respuestas psicobiológicas con que cuenta el organismo.
Uno de los mecanismos de respuesta, previa valoración de un estresor, es la lucha o la huida. Si estas situaciones de estrés se dan en el plano laboral (como la inseguridad, la competencia, la búsqueda de eficacia), nos encontramos con que no podemos luchar con el gasto energético correspondiente ni tampoco, teóricamente, responder con la huida (escapar del distrés). Es claro que la huida en el ámbito laboral es el absentismo, que junto con las enfermedades laborales son índices elocuentes de la repercusión del estrés organizacional sobre los trabajadores.

2._ ¿QUÉ ES EL ROL?

Frederic Munné: La interacción Social, (pág. 71 y ss.)

• El comportamiento de rol

El rol a veces es traducido al castellano por papel o por función.

Lo que el rol contiene, serían una serie de pautas, más o menos generalizadas, relativas a un tipo establecido de situaciones sociales. El contenido de un rol no es fijo, sino que se va elaborando y redefiniendo, tanto social como individualmente.

Las conductas necesarias de un rol, por ser las estimadas correctas o propias del mismo, constituyen el rol prescrito, por ejemplo, que el abogado defienda al cliente.

En el rol prescrito no cuentan las diferencias individuales. Los roles no identifican individuos concretos sino sólo tipos de comportamiento que en un sistema social son compartidos por diferentes individuos.

Pero un rol no sólo es conducta prescrita es también conducta esperada, por eso, a veces se dice que los roles son expectativas de conducta.

Sin roles nuestro comportamiento sería socialmente imprevisible y carente de significado.

La persona se presenta ante sí y ante los otros a través del desempeño de roles. No son lo mismo la persona y sus roles. El rol es una representación de la persona como actor social.

• Clases de roles

Cabe diferenciar el rol desempeñado, que es el efectivamente ejercido, del rol asumido, que es el que uno conoce y comprende. Esto significa que se pueden asumir roles sin desempeñarlos.

El rol asumido implica un proceso por el que un individuo construye en su mente las actitudes de los otros, gracias a lo cual puede anticipar la conducta de estos.

Supone una interiorización que permite al sujeto ponerse en el lugar del actor y tener en cuneta su comportamiento.

• El desempeño o la ejecución del rol

Podemos distinguir entre rol real y rol ideal. No son dos roles distintos sino dos aspectos que al análisis ofrece un mismo rol. El aspecto real se refiere al comportamiento efectivamente desempeñado y el ideal a cómo le gustaría a uno desempeñarlo.

Otra distinción es la del rol subjetivo y el rol objetivo, el primero se refiere al desempeño del rol tal y como es percibido por el propio actor, mientras que el objetivo se refiere al mismo rol visto por quienes lo desempeñan.

• El estatus

Linton (1945), definió el estatus como el lugar que un individuo ocupa en un sistema determinado y en un momento dado. Posteriormente, se ha evolucionado este concepto y ha ido adquiriendo más un contenido psicológico que social.

El estatus se refiere al puesto que uno tiene en un sistema social. Este puesto implica rango, honor, categoría, reputación, etc. en relación con otras personas de dicho sistema. Todo ello se traduce en la imagen, en términos de prestigio, que uno tiene en un sistema dado. Su naturaleza compleja permite afirmar que si atendemos más a la imagen consideramos el fenómeno en su aspecto psicosocial y si al prestigio más en su aspecto sociológico.

El estatus resulta de los valores sociales. Quien posee atributos más valiosos socialmente tendrá un estatus más alto que quien no los posee o los posee menos. Conceder y concedernos estatus es evaluar al otro, o a nosotros mismos, atribuir un conjunto de valores y desvalores, lo que confieren un grado de prestigio o desprestigio personal, es decir ya se trate de los otros o de uno mismo, la atribución se realiza en relación con los otros, el estatus supone una comparación social.

El estatus se refiere a la posición, es lo que uno es. Si el rol es hacer, el estatus es estar. Si el rol se desempeña, el estatus se ocupa.

El estatus se reconoce e identifica a través de los objetos y de las acciones de una persona, desde cómo viste y lo que tiene hasta dónde vive y con quién se relaciona.

• Roles y estatus

Linton (1945), entendió el rol como la suma total de las putas culturales asociadas a un estatus particular, añadiendo que es el aspecto dinámico del estatus porque es lo que la persona hace para justificar la ocupación de dicho estatus.

Roles y estatus están interrelacionados, siendo unos fuentes de otros. La asociación entre rol y estatus es muy clara en las sociedades poco evolucionadas, pero no lo es tanto en las sociedades modernas.

Se ha dicho que el rol hace referencia a las obligaciones y el estatus a los derechos, sin embargo ambos conceptos implican unas y otros. Los roles son obligaciones y derechos sociales, pues en todo rol hay comportamientos reclamados y comportamientos debidos. Y lo mismo puede decirse de los estatus.

El sistema social controla no sólo el contenido sino las condiciones de desempeño de los roles.

• El sistema personal de roles y estatus

En la persona sus diferentes roles no se dan independientemente unos de otros, sino que al referirse a un mismo sujeto están interrelacionados y son interdependientes. Pero no son todos iguales, sino que están jerarquizados de acuerdo con la escala de valores y necesidades adquirida a lo largo del proceso de socialización.

• Roles, contrarroles y frentes de rol.

Llamamos contrarrol a cualquier rol en tanto que espera determinado comportamiento de otro rol: el contrarrol del hombre es la mujer, y el de ésta es aquél. La relación entre el rol y el contrarrol significa que las obligaciones de aquél son derechos para éste y viceversa.

Como puede haber diferentes expectativas por parte de los contrarroles, a cada conjunto de ellas le denominaremos frente de rol.

• PROBLEMAS DE ROL Y ESTATUS

- Tensión y ambigüedad de rol

TENSIÓN: Goode, 1960. Los problemas de la persona para cumplir con el contenido de un rol. Se refiere al estado psicológico que en el actor le producen las dificultades que encuentra en llevar a cabo las obligaciones que comporta la parte prescrita de un rol, esto puede llegar a producir insatisfacción laboral, desconfianza en la organización y en uno mismo.

A veces también se produce tensión por el hecho de desempeñar varios roles a la vez, esto lo conocemos con el nombre de sobrecarga de roles.

AMBIGÜEDAD: Cuando el contenido del rol es indefinido o indeterminado, cuando las pautas que se dan no están claras. Se generará ambigüedad cuando un individuo no disponga de toda la información que se requiere sobre los medios y los fines para poder ejecutar su rol específico.

- Conflictos de roles

Dos clases de conflictos de roles:

• Conflictos intrarrol: se producen sobre un mismo individuo y proceden de sus propias expectativas. Existen dos fuentes que pueden provocarlo:

• En el desempeño simultáneo de varios roles, el conflicto deriva del hecho de que un mismo sujeto desempeña diferentes roles a la vez.

• Puede surgir también cual el rol real y el rol ideal se separan más allá del

Límite resultante de las expectativas del propio sujeto.

• Conflictos interrol: se producen entre varios individuos, debido a la naturaleza interaccional de todo rol, es decir de la dinámica entre un rol y sus contrarroles. Pueden tener también varias fuentes:

• Cuando los contrarroles pertenecen a diversos frentes de rol y estos frentes tienen expectativas más o menos incompatibles, generando una situación externamente contradictoria en la que está sumergido el sujeto.

• Cuando entre las vertientes objetiva y subjetiva de un mismo rol hay una oposición o una divergencia más allá de un punto límite, el cual depende de un conjunto de condiciones personales y experienciales, situacionales, etc.

- La solución de los conflictos.

Ante un conflicto de rol con dos expectativas distintas, se puede optar por:

• una de tales expectativas,

• intentar satisfacer en parte una y otra

• evitar cumplir las dos.

Lo que se hará dependerá al menos de tres factores:

• La legitimidad percibida de cada expectativa,

• La fuerza de la sanción por incumplir una u otra,

• La orientación moral o bien de conveniencia, o ambas cosas, si prefiere tener en cuenta la legitimidad, la sanción o las dos a la vez.

La reacción más frecuente es la elección, mientras que el compromiso y la evitación únicamente se dan en las situaciones minoritarias en que las prescripciones en conflicto son equivalentes en su legitimidad y además están ambas asociadas o no asociadas con las sanciones.

En los conflictos intrarrol por simultaneidad de roles, caben varias soluciones posibles:

• Una es la racionalizacion del rol mediante una definición del mismo, para que sea aceptable tanto para la persona como para los otros.

• Suele acompañar a otra solución muy frecuente que es la compartimentación del contenido o las funciones de uno o varios roles del sujeto. Con esto se trata de evitar que dos roles coincidan en sus cometidos, o de distribuir las obligaciones sin uniones a diferentes sujetos, en cuyo caso si el conflicto continúa pasa a ser interroles.

• También se puede acudir a la jerarquizacion, por la que el sujeto establece o acepta un orden de prioridad entre los roles en conflicto.

• Está la adjudicación, en la que se traslada la decisión de la conducta a seguir a otra persona o grupo. Supone un desplazamiento de la responsabilidad en la toma de decisión.

El modo de solucionar los conflictos depende también de cómo se interpretan las obligaciones de rol. Pueden variar según la personalidad del actor y las características de la situación concreta. Hay dos modos de solución: el particularista, que tiene en cuenta el caso específico y el unversalista, que piensa en la sociedad.

3. ¿QUÉ ES EL ESTRÉS DE ROL?

Definición del estrés de rol.

Es la presión o tensión experimentada por la percepción de un desequilibrio entre las demandas que se plantean en el desempeño de un rol y la capacidad entre las demandas que se plantean en el desempeño de un rol y la capacidad personal para responder con éxito a esas demandas, cuando las consecuencias de la resolución son percibidas como importantes.

Fuentes y categorías de estrés de rol:

• Conflicto de rol y sus cuatro modalidades.

Cuando los miembros del conjunto de rol plantean demandas y/o exigencias contradictorias o establecen limitaciones y/o requerimientos incompatibles con respecto a la conducta de la persona focal.

• Ambigüedad de rol.

Indeterminación, indefinición, inconsistencia de las normas, objetivos, procedimientos, expectativas…respecto del rol y/o comportamiento de la persona focal, puede estar asociada a altos índices de cambio.

• Sobrecarga de rol.

Insuficiencia o inadecuación de recursos que se ponen a disposición de la persona focal y que, siendo ajenos e independientes de ella, impiden o no permiten satisfacer las exigencias de rol.

• Superespecialización.

Presión que se produce en una persona focal como consecuencia de desempeñar un rol cuyos requerimientos son manifiesta y exageradamente inferiores a los que podría responder satisfactoriamente como consecuencia de las capacidades, habilidades, etc. que posee.

• Incompetencia de rol.

Presión a que se encuentra sometida una persona como consecuencia de unas expectativas, demandas, etc., para cuya satisfacción no se siente capacitada al superar sus capacidades y habilidades actuales.

4. ORGANIZACIÓN

La organización sobre la que he hecho el estudio es una Empresa de Venta y Distribución de material Deportivo.

Dentro de ésta está el Departamento de Administración de Personal, que es el encargado del pago de la nómina, comunicación de la contratación al Instituto Nacional de Empleo, gestión de altas y bajas en Seguridad Social, comunicación de Partes de Accidentes, revisión de horarios, cumplimiento de Convenio Colectivo, etc.

Existe una figura que es el Responsable de Administración de Personal País, por debajo de éste existen los Responsables de Administración de Personal Región, las cuales tienen un equipo que va de entre 6 y 12 Enlaces de Personal, que son el colectivo sobre el que analizaré el estrés de rol.

Los Enlaces de Personal realizan su trabajo en cada una de las tiendas, bien Enlace por centro o Enlace Multiservicio, que gestiona dos tiendas de una misma provincia.

La función del Enlace es la gestión de todo el trabajo de personal de cada centro, nóminas, contratación, comunicación accidentes laborales a la mutua, vacaciones, seguridad social, etc.

• MUESTRA (Instrumento)

La muestra la he realizado sobre 12 Enlaces de Personal pertenecientes a las regiones de Catalunya y Levante-Baleares.

Y los puntos que he tenido en cuenta han sido la antigüedad, las horas a la semana y si son multiservicio o no.

El sexo y la edad no lo he considerado destacable porque son todas chicas y las edades están comprendidas entre los 22 y los 31 años.

ESTRÉS DE ROL
CENTROS DE TRABAJO	ANTIGÜEDAD	H / SEM	MULTISERVICIO
PALMA	10 meses	25	NO
TERRASSA Y MANRESA	2 años y 3 meses	30	SI
L'ILLA	1 año	40	NO
SANT BOI Y SANT PERE DE RIBES	2 años y un mes	40	SI
MATARÓ Y GRAN VIA	1 año y 5 meses	40	SI
CASTELLON	9 años	40	NO
GIRONA Y FIGUERES	3 meses	39	NO
ALFAFAR	2 meses	20	NO
ALDAIA	2 meses	20	NO
CIUTAT VELLA	1,5 años	30	NO
MARTORELL	1 año	40	NO
MONTIGALÀ	6 años	40	NO

El test utilizado es el siguiente:

1	Desconozco cuáles son las posibilidades y oportunidades para progresar o promocionar en mi trabajo……………………………………………………………………………………	1	2	3	4	5	6	7
2	Trabajo con dos o más grupos que actúan de forma bastante diferente……………….....…	1	2	3	4	5	6	7
3	Tengo exceso de trabajo…………………………………………………………………….	1	2	3	4	5	6	7
4	Tengo dificultades en la realización de las tareas que se me asignan……………………….	1	2	3	4	5	6	7
5	Mis habilidades y conocimientos son mucho más elevados que los que se requieren para el puesto de trabajo ………………………………………………………......……………..	1	2	3	4	5	6	7
6	Desconozco los criterios a través de los cuales se me evaluará para un ascenso o incremento salarial ……………………………………………………………......………...	1	2	3	4	5	6	7
7	A veces sucede que dos o más personas esperan de mi comportamientos que son incompatibles entre sí ………………………………………………………...…………….	1	2	3	4	5	6	7
8	No tengo tiempo suficiente para realizar todas las tareas que se me exigen………………..	1	2	3	4	5	6	7
9	Algunas veces sucede que dos o más personas esperan de mi comportamientos que son incompatibles entre sí ………………………………………………………………………	1	2	3	4	5	6	7
10	Tengo capacidad suficiente para que se me asignen puestos de mayor responsabilidad …..	1	2	3	4	5	6	7
11	No tengo información sobre cómo desarrollar mis capacidades para alcanzar el éxito en mi trabajo …………………………………………………………………………………...	1	2	3	4	5	6	7
12	Tengo que hacer cosas que deberían hacerse de forma distinta y bajo distintas condiciones	1	2	3	4	5	6	7
13	Debo quedarme más tempo del requerido para terminar las tareas que me son asignadas ...	1	2	3	4	5	6	7
14	En algunas circunstancias creo no estar capacitado para el puesto que desempeño………..	1	2	3	4	5	6	7
15	El trabajo que realizo no cubre mis objetivos ni aspiraciones personales………………….	1	2	3	4	5	6	7
16	No sé lo que se espera de mí en el trabajo.………………………………………………….	1	2	3	4	5	6	7
17	A menudo me encuentro en situaciones en las que me exigen comportamientos contradictorios……………………………………………………………………………….	1	2	3	4	5	6	7
18	Tengo tiempo suficiente para realizar mi trabajo…………………………………………...	1	2	3	4	5	6	7
19	Algunas veces tengo que esforzarme sobremanera para realizar las tareas impuestas……...	1	2	3	4	5	6	7
20	Creo que estoy suficientemente capacitado para ocupar un puesto más elevado…………...	1	2	3	4	5	6	7
21	No están claros los objetivos y las metas asignadas………………………………………...	1	2	3	4	5	6	7
22	Los recursos que están a mi disposición no se corresponden con el nivel de responsabilidades que recaen sobre mí……………………………………………………...	1	2	3	4	5	6	7
23	Se me asignan demasiadas tareas a la vez………………………………………………….	1	2	3	4	5	6	7
24	A menudo me encuentro abrumada ante la especialización que requiere el trabajo que se me exige…………………………………………………………………………………….	1	2	3	4	5	6	7
25	El trabajo que realizo lo considero demasiado sencillo y monótono……………………….	1	2	3	4	5	6	7
26	Sé exactamente lo que se espera de mí en mi trabajo……………………………………….	1	2	3	4	5	6	7
27	Las cosas que hago son bien vistas por unos, pero no por otros…………………………….	1	2	3	4	5	6	7
28	No dispongo de los materiales técnicos necesarios para realizar mi trabajo………………..	1	2	3	4	5	6	7
29	Ignoro cómo mejorar mi rendimiento en el trabajo…………………………………………	1	2	3	4	5	6	7
30	Mi trabajo está acorde con mis valores personales………………………………………….	1	2	3	4	5	6	7
31	No se me proporciona la información necesaria para realizar mi trabajo correctamente…...	1	2	3	4	5	6	7
32	A veces se me exige un comportamiento en el desempeño de mi trabajo que va en contra de mis criterios personales…………………………………………………………………..	1	2	3	4	5	6	7
33	No dispongo de períodos de descanso, ya que no podría sobrellevar todo el exceso de trabajo……………………………………………………………………………………….	1	2	3	4	5	6	7
34	Necesitaría ayuda de personal especializado para resolver eficazmente algunas tareas……	1	2	3	4	5	6	7
35	A menudo se me pide hacer cosas en contra de mi mejor criterio………………………….	1	2	3	4	5	6	7
36	A menudo recibo órdenes poco claras de mis jefes inmediatos……………………………..	1	2	3	4	5	6	7
37	A veces tengo que modificar mi comportamiento para que sea compatible con las exigencias de un individuo o grupo…………………………………………………………	1	2	3	4	5	6	7
38	No me asignan los recursos de personal necesarios para el desempeño del trabajo………...	1	2	3	4	5	6	7
39	Me equivoco fácilmente al realizar las tareas impuestas……………………………………	1	2	3	4	5	6	7
40	Cuando surgen problemas importantes en mi trabajo, sé resolverlos eficazmente………….	1	2	3	4	5	6	7
41	Nadie me explica con claridad cómo se evaluará mi trabajo………………………………..	1	2	3	4	5	6	7
42	A veces me asignan muchas tareas para realizar en un tiempo limitado……………………	1	2	3	4	5	6	7
43	En algunas circunstancias necesito ayuda para resolver las tareas encomendadas…………	1	2	3	4	5	6	7
44	Las tareas que realizo están por debajo de mis capacidades………………………………...	1	2	3	4	5	6	7
45	No tengo la información necesaria sobre los objetivos y resultados de mi trabajo…………	1	2	3	4	5	6	7
46	Algunas veces tengo que llevarme trabajo a casa para poder terminar las tareas que me han asignado…………………………………………………………………………………	1	2	3	4	5	6	7
47	A veces pienso que debería ocupar un puesto menos elevado………………………………	1	2	3	4	5	6	7
48	Realizo con mucha facilidad y eficacia las tareas que me asignan………………………….	1	2	3	4	5	6	7
49	Necesitaría disponer de más tiempo para poder realizar todas las tareas asignadas………...	1	2	3	4	5	6	7

El test llamado E/6-1 ha sido elaborado por Fernández-Ríos a partir de las escalas de Rizzo, House & Lirtzman (1970), Schuler, Aldag & Brief (1977) y House, Schuler & Levanoni (1983).

Son 49 ítems valorados del 1 al 7, en los que se analizan los siguientes factores:

• Sobrecarga de rol

• Conflicto de rol

• Ambigüedad de rol

• Incompetencia de rol

• Superespecialización de rol

Se suman las respuestas dadas a los ítems que se señalan:

FACTORES	ITEMS
Sobrecarga de rol	49, 18, 3, 8, 23, 42, 46, 33, 19
Conflicto de rol	35, 32, 17, 36, 37, 27, 7, 12, 22, 28, 38, 34, 2
Ambigüedad de rol	41, 45, 21, 16, 6, 1, 11, 26, 31, 29
Incompetencia de rol	14, 39, 9, 47, 40, 48, 24, 4
Superespecialización de rol	44, 5, 15, 25, 30, 10, 20

6. ANÁLISIS DE RESULTADOS

Para hacer el análisis de resultados lo que he hecho es clasificar la muestra en tres niveles diferentes, como ya avanzaba en el apartado anterior. Decir que hay Enlaces que están introducidas en más de un grupo por tener características de varios de ellos. Por ejemplo, hay una Enlace que lleva más de 2 años, es Multiservicio y hace menos de 30h.

* Nivel de responsabilidad: Diferenciando entre Enlaces de Personal con multiservicio, esto es que se encarguen de la gestión de dos centros de trabajo o Enlaces de Personal con gestión de un solo centro de trabajo.

* Antigüedad: Diferenciando en tramos de menos de un año, entre uno y dos años y mas de dos años de antigüedad en el puesto.

* Horas a la semana: Diferenciando en este punto entre Enlaces que realizan entre 20 y 30h semanales y Enlaces que realizan una jornada laboral superior a 30h a la semana.

Para poder reflejar las resultas, establezco un baremo por cada factor para diferenciar cada resultado, entre el mínimo y el máximo y el punto medio, a través del cuál podemos ver en que nivel se encuentra cada Enlace o grupos de Enlaces:

SOBRECARGA DE ROL

/--------------------------------/----------------------------------/

10 30 70

CONFLICTO DE ROL

/--------------------------------/----------------------------------/

13 39 91

AMBIGÜEDAD DE ROL

/--------------------------------/----------------------------------/

10 30 70

INCOMPETENCIA DE ROL

/--------------------------------/----------------------------------/

8 24 56

SUPERESPECIALIZACIÓN

/--------------------------------/----------------------------------/

7 21 49

Respecto al nivel de responsabilidad, existen tres Enlaces de Personal que se encuentran en esta situación, que gestionan dos centros de trabajo: (3 Enlaces de Personal)

• Sobrecarga de rol: Los resultados obtenemos es que todas ellas presentan un porcentaje alto de sobrecarga, con puntuaciones de 37, 38 y 39, por lo que la media estaría en el 38.

• Conflicto de rol: Aquí también observamos un nivel por encima de la media con lo que nos encontramos con un porcentaje alto de conflicto de rol, los resultados son de 29, 51 y 59, por lo que la media estaría en 46,3.

• Ambigüedad de rol: En este caso podemos ver que no existe una elevada ambigüedad de rol puesto que los resultados se sitúan por debajo de la media, 15, 24 y 45, con lo que la media estaría en 28.

• Incompetencia de rol: Aquí encontramos un poco de todo, dos enlaces que están por debajo de la media (15 y 24) por lo que consideran estar capacitadas para el puesto de trabajo y una tercera con una puntuación de 45, lo que refleja la percepción de incapacidad por parte de esta trabajadora. Haciendo la media entre las tres, nos sale una puntuación de 25,3, por lo que nos situaríamos por encima de la media.

• Superespecialización: Aquí todas coinciden y todas obtienen puntuaciones por encima de la media, 24, 33 y 39 respectivamente, por lo que la media estaría en el 32.

Respecto a la antigüedad existen tres grupos diferentes:

• Menos de 1 año: 4 Enlaces de Personal

• Sobrecarga de rol: Hay diferentes resultados, casi todas coinciden en un nivel alto de sobrecarga de trabajo, con 31, 37, 44 y 26 puntos, con lo que nos queda una media de 46.

• Conflicto de rol: Aquí también coinciden casi todas, con 42, 47, 55 y 23 puntos, la media sería 41,7. Con esto vemos que existe un alto nivel de conflicto de rol.

• Ambigüedad de rol: Nos encontramos en la misma situación, tres enlaces con puntuaciones superiores a la media y otra por debajo, 31, 41, 48 y 26, con lo que la media estaría en 36,5, por lo que existiría ambigüedad de rol en este grupo.

• Incompetencia de rol: Las puntuaciones obtenidas en este factor son de 21, 26, 27 y 30, la media está en el 26, por lo tanto hay percepción de incompetencia de rol entre las diferentes enlaces.

• Superespecialización: Este resultado me ha sorprendido puesto que todas los sujetos creen que pueden realizar tareas mas complicadas y especializadas a las que realizan, y esto choca con los resultados del factor Incompetencia. Las puntuaciones son de 25, 26, 28 y 35, la media sería 28,5.

2. Entre 1 y 2 años: 3 Enlaces de Personal

• Sobrecarga de rol: Nos encontramos con la misma situación que en las analizadas anteriormente, existe sobrecarga de rol, las puntuaciones obtenidas son 36, 45 y 36, la media seria 39.

• Conflicto de rol: Encontramos que si existe conflicto de rol puesto que las puntuaciones de todas ellas son elevadas, 47, 49 y 52, con una media de 49,3.

• Ambigüedad de rol: En este factor encontramos puntuaciones diferentes en, hay puntuaciones de 24, 33 y 43, obteniendo una media de 33,3, que se sitúa por encima de la media, con lo que se refleja una indefinición o inconsistencia de las normas lo que genera esta ambigüedad de rol.

• Incompetencia de rol: Seguimos con la misma dinámica, todas ellas obtienen resultados por encima de la media, 29, 25 y 29, con una media de 27,6, se refleja aquí que se sienten sometidas a una presión como consecuencia de unas demandas para las cuales no se sienten capacitadas para superar.

• Superespecialización: Al igual que en los anteriores casos nos encontramos con puntuaciones elevadas en este factor, por encima de la media, 22, 23 y 35, con una media de 26,6, es decir, que consideran desarrollar un rol que se encuentra por debajo de sus habilidades.

• Mas de 2 años: 3 Enlaces de Personal

• Sobrecarga de rol: En este factor, encontramos dos trabajadoras con puntuaciones elevadas, 37 y 38, de sobrecarga y una tercera con una puntuación muy baja de sobrecarga, 16, con lo que la media se quedaría en 30,3. Esto estaría dentro de sobrecarga de rol, aunque muy ligeramente.

• Conflicto de rol: Encontramos resultados inferiores a la media por lo que no encontramos signos de conflicto de rol, 15, 29 y 46, con una media de 30.

• Ambigüedad de rol: Aquí también los resultados son inferiores, no encontramos alto grado de ambigüedad, sino, todo lo contrario, son puntuaciones muy bajas, 15, 16 y 19, con una media de 16,6.

• Incompetencia de rol: Al igual que en ambigüedad de rol, no encontramos un nivel alto, sino que este grupo de trabajadoras, mas experimentadas consideran que están totalmente capacitadas para desarrollas las tareas relativas a su puesto de trabajo sin ningún tipo de problema. La puntuaciones están en 21 en todas ellas.

• Superespecialización: En este factor, dos de las trabajadoras coinciden en que están totalmente capacitadas para la realización de tareas superiores y de mayor especialización, la tercera está a un solo punto de la media por debajo, 20, 24 y 33, con una media de superespecialización de 25,6.

Respecto a las horas a la semana lo he clasificado en dos grupos diferenciales. Aquí están todos los enlaces, con este subgrupo quería reflejar si el hecho de trabajar menos horas conlleva una gran diferenciación con respecto a sus compañeras que hacen más horas.

• Entre 20 y 30H a la semana: 5 Enlaces de Personal

• Sobrecarga de rol: 4 de ellas presentan claramente una sobrecarga de rol, 36, 37, 38, 44 y 26, con lo que la media nos saldrá 36,2.

• Conflicto de rol: Aquí he encontrado resultados variados, entre 23, 29 y 47, 52 y 55, con lo que la media estaría en 41,2. Esto refleja que se produce conflicto de rol, las demandas y/o exigencias son contradictorias y así lo perciben las trabajadoras.

• Ambigüedad de rol: En este factor hay opiniones dispares, no hay homogeneidad entre ellas ya que salen puntuaciones dispares, 15, 24, 31, 41 y 48, con lo que la media sería 31,8, lo que reflejaría un porcentaje algo por encima de la media de este factor, por lo que me atrevería a interpretarlo de manera que hay ambigüedad en determinadas situaciones, pero de manera puntual.

• Incompetencia de rol: Aquí tampoco hay homogeneidad de criterios ya que hay trabajadoras que sienten no estar capacitadas para el desempeño del rol ejercido, con puntuaciones de 21, y otras, sin embargo sí que se sienten capacitadas para el desempeño de ese rol, con puntuaciones de 26, 29, 30. La media total estaría en 25,4. Así que podríamos establecer que se produce incompetencia de rol por la mayoría de ellas.

• Superespecialización: En este factor todas coinciden en que perciben que están realizando roles cuyos requerimientos son claramente inferiores a los que podrían responder de manera satisfactoria como consecuencia de sus habilidades, capacidades, experiencias….La puntuaciones obtenidas son 22, 24, 26, 28, 35, con lo que nos queda una media de 27.

2. Más de 30H semanales: 7 Enlaces de Personal

• Sobrecarga de rol: Se mantiene lo que se ha estado viendo en todas las clasificaciones, existe una sobrecarga de rol en prácticamente todas las trabajadoras, con una puntuación media de 34,5. Por lo tanto, existe insuficiencia o inadecuación de los recursos que se ponen al alcance de las trabajadoras, y que son ajenos e independientes a éstas.

• Conflicto de rol: Aquí también seguimos con la dinámica de la existencia de conflicto de rol, la mayoría de las trabajadoras ha obtenido una puntuación por encima de la media, con un resultado de 44,1. Esto nos vuelve a reflejar que existen contradicciones en las demandas y exigencias que se plantean a las trabajadoras.

• Ambigüedad de rol: En este factor encontramos opiniones encontradas, ya que prácticamente la mitad de la trabajadoras de esta muestra, no consideran que haya ambigüedad, mientras que la otra mitad establece que si que se produce esa indeterminación, indefinición de los objetivos a alcanzar, de los procedimientos a seguir, de las expectativas…. Nos sale una puntuación de 30,5. Teniendo en cuenta que el punto medio se sitúa en el valor 30, estaríamos en el límite de la ambigüedad, y lo interpretaría como una ambigüedad relativa.

• Incompetencia de rol: Aquí he encontrado que todas coinciden más o menos en los resultados, puestos que todos ellas se sitúan alrededor del punto medio, el resultado es de 25,4. Con estos resultados lo que puedo interpretar es que muchas de ellas consideran que no tienen la capacidad suficiente para realizar su rol pero que por otra parte hay trabajadoras que consideran que tienen capacidad suficiente para llevar a cabo este rol.

• Superespecialización: Aquí, al igual que en los otros muestreos, se refleja, por parte de las trabajadoras la apreciación de que disponen de conocimientos suficientes para la realización de roles más específicos, superiores. El resultado obtenido en este factor es de 29,2.

Analizando factor por factor, las conclusiones a las que llego son las siguientes:

SOBRECARGA DE ROL:

Los resultados demuestran que existe sobrecarga en todos los niveles, en el único grupo de la muestra en el que este nivel es inferior en el colectivo de trabajadoras que tienen una antigüedad superior a dos años.

El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrés. Entendemos por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador.

CONFLICTO DE ROL:

Volvemos a encontrarnos este factor a todos los niveles, todos los colectivos de trabajadoras encuestadas observan conflicto en el desempeño de su rol, a excepción de las trabajadoras con más de 2 años de experiencia, lo que refleja, que es a partir de los dos años cuando la trabajadora ya tiene suficiente autonomía y sabe como actuar en cada momento.

Aún teniendo muchas demandas de interlocutores diferentes, sabe cómo ha de actuar y qué es lo que cada emisor necesita y requiere.

Pero aquellas trabajadoras con experiencia inferior todavía no tiene la capacidad suficiente para saber qué es lo que se le pide, de ahí que existan esos niveles altos de conflicto de rol.

AMBIGÜEDAD DE ROL:

En este factor encontramos hechos diferenciales, existe ambigüedad en todos los grupos, excepto en las trabajadoras con una antigüedad superior a dos años y en las que gestionan dos centros de trabajo.

Esto es curioso, puesto que las que son multiservicio reciben ordenes, pautas, demandas, exigencias de dos centros con formas de trabajo diferente, hecho que puede generar mucha más ambigüedad que al ser dos formas de trabajo diferente.

Este hecho me hace plantearme, que estas trabajadoras desarrollan su capacidad organizativa de manera más exhaustiva que el resto de compañeras, así como su capacidad de priorización de tareas. Por este motivo el nivel de ambigüedad es inferior, porque han de estar mucho más atentas a las demandas que se les piden.

Los resultados en los demás grupos de trabajadoras presentan un nivel de ambigüedad medio-alto lo que nos puede llegar a inferir que puede haber una indefinición e inconsistencia en las normas y el procedimiento a emplear para cumplir con los objetivos de las tareas asignadas por cada miembro del grupo o el rol, y/o comportamiento de la persona focal, podemos considerar cierta ambigüedad en los comportamientos.

INCOMPETENCIA DE ROL:

En este factor nos pasa como en los anteriores, todos los grupos de trabajadoras presentan niveles medios-altos de incompetencia, esto es que no se sienten capacitadas para realizar las tareas, demandas que le son encomendadas, las ven complicadas y difíciles de solventar, para las que necesitan de ayuda para llevarlas a cabo.

Pero nos volvemos a encontrar que el colectivo de trabajadoras con mas de 2 años en el puesto, no tiene este problema, se sienten capacitadas para desarrollar sin problemas el rol asignado.

SUPERESPECIALIZACIÓN:

Aparece una tendencia muy marcada en este factor, donde encontramos que saturan y discriminan los times, encontrando puntuaciones altas, todas por encima del punto medio. Parece indicar que desempeñar este rol de Enlace afecta de manera marcada, ya que los requerimientos, demandas, expectativas, etc.… son claramente inferiores a los que las trabajadoras creen que podrían responder basándose en sus conocimientos, en su preparación, habilidades.

Sin embargo, estos resultados no dejan de sorprenderme puesto que todas ellas, a excepción de las que llevan en el puesto más de 2 años, han obtenido niveles altos de Incompetencia, y esto es contradictorio con los resultados obtenidos en este factor.

Este hecho me hace pensar que no son muy fiables las respuestas que se han dado sobre este factor.

Los resultados sí son coherentes en el grupo de mas de 2 años de experiencia, puesto que en este caso el nivel de Incompetencia era bajo, se consideran totalmente capacitadas para el desempeño de su rol, de ahí que consideren que los roles desempeñados sean inferiores a sus habilidades y se vean capacitadas para tareas muchos mas complejas.

7. PLAN DE INTERVENCIÓN

Destaca que la superespecialización es factor principal ya que todas las trabajadoras han destacado en el mismo, y reflejan que todas están capacitadas para la realización de tareas superiores y más complejas. Pero como ya mencionaba anteriormente, este dato no sería muy fiable por la contradicción que existe con el factor de Incompetencia de rol.

Lo que sí me atrevería a decir, que es a partir de los 2 años en el desempeño de rol, cuando se empieza a tener una cierta especialización, y cuando la trabajadora es capaz de responder a todas la demandas sin problemas, en la que se siente segura y sabe organizar sus tareas y saber establecer sus prioridades.

Con todos los resultados obtenidos, pienso que el principal foco de problema está en la inexperiencia. Ya que todas ellas provienen de desarrollar otro tipo de tareas no relacionadas con el rol desempeñado actualmente.

Son muchas la tareas a desarrollas, muchas las personas con las que se ha de trabajar diariamente, cada una de ellas trabaja de forma diferente, lo que hace que el rol de Enlace sea un rol complicado, en el que tengan que adaptarse en un corto espacio de tiempo a ese nuevo rol, y a esos nuevos compañeros.

Sería interesante analizar las categorías de Ms Grath de agentes estresores para determinar y precisar mas las fuentes de estrés.

Considero que estos factores están afectando en el desarrollo profesional de las trabajadoras, puesto que la sobrecarga a la que están sometidas todas ellas puede generarles una situación de riesgo que puede acabar en estrés. Si que es cierto que poco a poco, por parte de la empresa, se están buscando soluciones a esta carga de trabajo, disminuyendo el tiempo empleado en realizar las tareas al simplificar los procedimientos.

En cuanto al factor de ambigüedad, otro de los factores analizados y en el que coinciden prácticamente todas las trabajadoras, también es un problema, ya que muchas veces se reciben pautas, demandas que no están claras, hecho que genera indecisión y falta de decisión por parte de la trabajadora. Pero esta ambigüedad va desapareciendo a medida que la trabajadora adquiere experiencia, puesto que muchas veces las demandas solicitadas se repiten en ciclos anuales, por lo tanto una vez se solicitan esas tareas y se realizan, posteriormente se solventan sin problemas.

A mi opinión, creo que el principal problema es la inexperiencia, pero cierto es, que son necesarios dos años de antigüedad para poder tener niveles razonables de todos los factores, y cuando digo razonables, me vengo a referir, que a partir de este tiempo, es cuando estas trabajadoras empezarán a disfrutar de su trabajo, porque se sentirán mucho más seguras de lo que hacen, conocen su organización de manera más exhaustiva y pueden reaccionar frente a las situaciones de manera mucho más profesional, reactiva y con resultados óptimos.

La tensión puede controlarse bien modificando directamente la activación fisiológica inicial y su mantenimiento, o modificando los efectos que los pensamientos, situaciones o conductas... tienen sobre ellas. En el primer caso, porque se controla directamente la propia activación del organismo, en el segundo, porque se reducen los agentes que instigan su aparición.

Muchas de las técnicas de las que a continuación se habla, fueron diseñadas para el tratamiento de diversos problemas de comportamiento aunque tienen utilidad a nivel preventivo de cara a fomentar la capacidad de adaptación del individuo.

Las técnicas se pueden clasificar en:

• Generales. Tienen el objetivo de incrementar en el individuo una serie de recursos personales de carácter genérico para hacer frente al estrés.

• Cognitivas. Su finalidad sería cambiarla forma de ver la situación (la percepción, la interpretación y evaluación del problema y de los recursos propios).

• Fisiológicas. Están encaminadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico consiguiente.

• Conductuales. Tienen como fin el promover conductas adaptativas: dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema.

Algunas de ellas serían: desarrollo de un buen estad físico, dieta adecuada, apoyo social, la distracción y el buen humor, reorganización cognitiva, modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados, Técnicas de relajación física, Técnicas de relajación mental (meditación), Entrenamiento en habilidades sociales, Técnica de solución de problemas, Técnicas de autocontrol…

Éstas serían algunas de las técnicas utilizadas para prevenir este estrés, aunque existen más.

Indico a continuación algunas alternativas para un mejor empleo del tiempo:

• Determinar objetivos y prioridades.

• Tomar decisiones. Qué hacer y qué no hacer.

• Determinar bloques de tiempo productivo y tiempos de ocio.

• Ser realista a la hora de calcular los tiempos de todas sus actividades.

• Dejar márgenes de tiempo para imprevistos.

• Aprovechar tiempo dispersos, “inútiles”.

• Programar tiempo para actividades no esenciales pero necesarias.

• Anticipar tareas para evitar posteriores aglomeraciones.

• Filtrar las demandas, saber decir “NO”.

• Conocer y mejorar la propia capacidad de trabajo.

• Ser capaz de delegar.

• Concentrar la atención en lo que está haciendo. Evitar las interrupciones.

• Dedicar unos minutos a programarse diariamente.

• Aprovechar sus horas de máximo rendimiento.

• BIBLIOGRAFÍA

- Peiró J.M.: Tratado de la psicología del trabajo (Volumen I)

- Munné: La interacción social.

- Labrador F.J.: El estrés. Nuevas técnicas para su control. Madrid. Ediciones Temas hoy. (1992)

- Instrumento: facilitado por Marina, es de Fernandez-Ríos, M. (1989). “Escala de Estrés de Rol: E/6-1”.