TEORIA Z

LO QUE SE PUEDE APRENDER DE LAS ORGANIZACIONES JAPONESAS

Claves del éxito: Productividad creciente

Importación de tecnología

Ética laboral distintiva ( otros valores )

Pero aun mas importante: Un enfoque administrativo distinto.

Las compañías japonesas en EEUU utilizan un estilo modificado para la

realidad norteamericana. No solo en lo financiero y operativo, sino también en lo que

se refiere al personal.

Muchas empresas norteamericanas han fracasado al tratar de imponer el

sistema americano en el Japón. Los casos de empresas exitosas son precisamente

aquellos que no lo han hecho, como el caso de McDonald's y de la IBM.

La diferencia fundamental de los sistemas de organización no esta ni en la

estructura formal ni en el tamaño y centralización.

Características del Sistema Administración Japonés

1) Empleo de por vida:

Lo normal es que una empresa japonesa realice sus contrataciones una vez al

ano. Los que entran a la empresa tienen su trabajo asegurado hasta los 55 anos,

momento en que deben retirarse si no pertenecen a los altos niveles administrativos.

Reciben entonces una suma que equivale como a cinco anos de sueldo.

Para entender mejor el sistema se debe analizar un poco de historia de las

compañías japonesas hasta antes de la 2a. Guerra Mundial. Estaban agrupadas en

estructuras llamadas Zaibatsu.

Un Zaibatsu se componía de un grupo de 20a 30 compañías grandes de diversos

sectores, reunidas en torno a un banco poderoso. De cada una de estas compañías

colgaban muchas compañías menores, o compañías satélites, que proveían servicios

específicos a las mas grandes, constituyéndose un Monopolio Bilateral en que cada

compañía satélite trabajaba exclusivamente para la compañía mayor y esta, a su

vez, solo contrataba los servicios de la menor.

El monopolio bilateral no se da en occidente, pues existe desconfianza respecto a

tener un solo proveedor de algún insumo. En el Japón eso no existe, lo que convierte

a estos monopolios en un factor que aumenta notablemente la productividad. Si bien

los Zaibatsu dejaron de existir después de la Guerra, se conservo su espíritu.

Las cias. japonesas financian su propio sistema de seguridad social en el que no

participa directamente el gobierno.

Los empleados que se van retirando llegada la edad en que corresponde hacerlo,

van siendo reubicados en las compañías menores, ya sea en satélites o compañías

mayores según corresponda y continúan prestando sus servicios por otro periodo

mas. La cadena es Banco-Cias.Grandes-Cias. Satélites. Solo los que se retiran de

cias. Satélites no tienen donde ser reubicados. Por otra parte, el Ministerio Interior

de Industria y Comercio es quien puede ubicar a sus empleados retirados en un

banco..De ese modo descrito se genera una marcada estratificación entre las empresas,

que conlleva a una alta estratificación en las instituciones educativas, pues el

acceder a una educación de excelencia y, por ende, ingresar a las universidades

imperiales, asegura un puesto importante. La educación es un tema de vital

importancia para los japoneses, quienes adiestran y preparan a sus hijos desde los

primeros anos para conseguir su acceso a estas universidades.

Factores que hacen posible el empleo de por vida:

- Pago de una bonificación semianual, como compensación, que depende

del rendimiento de la empresa ( corresponde a entre 5 y 6 sueldos al ano

), lo que constituye un fuerte incentivo a sentirse parte de la organización.

Es proporcional a los resultados de la empresa y no a factores

individuales.

- Existen muchos empleados temporales, en su mayoría mujeres, que son

despedidos en las épocas malas. Estos sirven de amortiguador para

proteger el trabajo de los hombres que son empleados de por vida.

- Las empresas satélites reciben los contratos de servicios que son mas

susceptibles de fluctuaciones, luego son ellas las que reciben el impacto

de malas épocas.

La combinación de estos factores diminuye la incertidumbre y permite que

los empleados varones disfruten de su trabajo de por vida.

Otros factores: Confianza, Lealtad a la firma, Entrega del Individuo a su trabajo. (

Son base a la teoría Z ).

2) Evaluación y Promoción

Otra de las diferencias fundamentales de las org.japonesas radica en su enfoque

de evaluación y promoción.

El proceso de evaluación es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 anos

para que un ejecutivo reciba un ascenso importante. Durante ese periodo, las

personas del mismo nivel recibirán los mismos ascensos y aumentos de sueldo.

La lentitud el proceso dificulta los juegos corporativos de corto plazo ( aunque no

los elimina completamente ).Se propicia una actitud abierta ala cooperación, al

rendimiento y la evaluación , pues se favorece la posibilidad que el nivel de

desempeño real salga finalmente a la luz. Los ejecutivos jóvenes no se sienten

atraídos por hacer carrera a costa de otros, ni de presionar para que se tomen

decisiones.

La distribución de los espacios físicos en una oficina japonesa respalda esa

actitud hacia la evaluación del desempeño. Salas enormes en que todos trabajan

juntos y todo el mundo esta enterado de lo que hacen los otros.

La lentitud en los procesos formales de evaluación y de promoción parece

totalmente inadmisible para los norteamericanos, no solo porque desean una

retroalimentación y progreso rápidos, sino porque pareciera impedir que los puestos

importantes sean asignados a los mas capaces desee un principio. También señalan

a la incongruencia entre títulos formales y responsabilidades reales: los mas hábiles

reciben rápidamente las responsabilidades, sin embargo, la promoción solo llega

cuando estos han demostrado mas profundamente lo que son capaces de hacer. Por

otra parte, los que ya han probado su capacidad y contribuido al éxito en el pasado

tienen asegurado el titulo y un mejor sueldo, a pesar de la amenaza que significa

alguien mas joven.

Como se logra que empleados jóvenes acepten de buena gana estas mayores

responsabilidades sin una remuneración proporcional? A través de los grupos de

trabajo. Pertenecen a varios grupos a la vez, lo que genera un fuerte sentido de

pertenencia y de compromiso que repercuten sobre su comportamiento. El apoyo y

la aprobación de sus compañeros es un factor que afecta poderosamente sus.actitudes, motivación y conducta, mas que el salario, los ascensos y el control

jerárquico.

La organización japonesa solo acepta jóvenes que todavía se encuentran en la

etapa formativa de su vida, los hace participar en múltiples grupos y, de ese modo,

les inculca el sentimiento de solidaridad y camaradería.

Lo trascendental entonces, no es la recompensa o evaluación, sino la sutil

impresión que deja el individuo en sus compañeros, a quienes no es posible engañar.

3) Caminos profesionales no especializados ( Trayectoria )

Una característica muy importante: logran desarrollar carreras individuales.

El sistema japonés no cuenta con personas con un detallado conocimiento de

una industria especifica, mas bien utiliza la rotación constante de puestos para lograr

que sus ejecutivos de alto nivel sean expertos en relacionar armónicamente cada

función, especialidad y oficina de la empresa.

Debilidad del sistema: que no se cuente con expertos de área.

Estudios realizados demostraron que en USA , la trayectoria de altos

ejecutivos indica que estos no han desempeñado mas de dos funciones en promedio.

Esto tiene el problema de que al desarrollarse toda una vida en un área especifica,

se pueden perder de vista las necesidades globales de una firma y concentrarse en

aquel campo especifico.

En USA se hace carrera en varias agrupaciones, pero en una misma

especialidad; en el Japón, se hace carrera en varias especialidades, pero en una sola

organización. Luego, los ejecutivos japoneses no están preocupados por tener que

buscar trabajo pues lo tienen asegurado. Los japoneses no se especializan en un

campo especifico, se especializan en una organización, en aprender como se debe

hacer para que un negocio único y especifico funcione lo mejor posible.

Las empresas japonesas hacen todo lo que esta a su alcance por inculcar en

su personal un sentimiento de lealtad, asegurandose de que reciban un trato justo y

humano. Se invierte mucho mas en capacitación.

Los directivos mas respetados son aquellos que están a cargo del personal,

situacion radicalmente opuesta a la de las organizaciones americanas.

Aspectos fuertes y débiles de ambos enfoques respecto a hacer carrera:

Enfoque Norteamericano:

Ventajas: Capacidad de organizar a sus expertos en una fuerza laboral

coordinada. Facilita la producción industrial.

Desventajas: Falta de integración profunda entre sus trabajadores.

EL FUNCIONAMIENTO DE UNA CORPORACION JAPONESA

A diferencia del sistema norteamericano, basado en el establecimiento de

objetivos específicos destinados a evaluar el desempeño, el mecanismo básico de

control en las empresas japonesas esta englobado en una filosofía de la

administración que describe los objetivos y procedimientos encaminados a

conseguirlos.

Los objetivos representan los valores de los dueños, los empleados, los

clientes y las autoridades gubernamentales. Los procedimientos para conseguir estos

objetivos están determinados por una serie de creencias respecto al tipo de

soluciones que deben tomarse y que tienden a dar buenos resultados en la industria

o en la empresa. Quien logra captar la esencia de esta filosofía de valores y creencia,

puede inferir un sin número de metas especificas que se adecuan a las condiciones

cambiantes. Estas metas serán consistentes entre los distintos individuos.

Esta teoría se sustenta en una cultura organizacional, que es un conjunto de

símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de una empresa los valores.y las creencias mas arraigadas de la organización. Esta cultura se desarrolla cuando

los empleados tienen una amplia gama de experiencias comunes que les permiten

comunicarse entre si un a infinidad de sutilezas y genera un ambiente de

coordinación que facilita notablemente la toma de decisiones.

El proceso de toma de decisiones

Lo mas notable: la participación en el proceso de toma de decisiones.

Es diferente al estilo de fijación de objetivos en forma participativa. ( No mas

de 10 personas ).

En el caso japonés participan todos los que estarán involucrados directamente

con la decisión . Pueden ser muchos. Normalmente un equipo integrado por 3

personas se encarga de hablar con todos hasta que se llegue a un verdadero

consenso. A pesar del mayor tiempo que se requiere, hay mayores posibilidades de

que todos apoyen la decisión plenamente.

Cuando se debe tomar una decisión importante, se encarga la elaboración de

la propuesta a la persona de menos edad y experiencia. De este modo, no se pierde

la vitalidad ni se pierde el proceso de cambio. Por supuesto, los directivos saben

cuales pueden ser las mejores decisiones y el joven se esfuerza al máximo por

encontrarlas. Se inculcan los mismos valores y creencias. Los errores generan

además, buenas ideas.

Este proceso se desarrolla dentro del marco erigido por una filosofía, unas

creencias y unos valores armónicamente compartidos, lo que justifica que tantas

personas participen plenamente y se logren resultados eficaces.

Otra característica: ambigüedad en la definición de responsabilidades en la

toma de decisiones.

En el Japón nadie tiene la responsabilidad individual de un área en particular,

sino que un grupo asume la responsabilidad conjunta de las tareas. Una razón muy

importante que justifica la asignación colectiva de la responsabilidad es que se evitan

cuellos de botella cuando uno de los empleados no puede cumplir con su parte del

trabajo.

Valores colectivos

Es el aspecto que resulta mas incomprensible para los occidentales:

orientación hacia valores compartidos, especialmente el sentido colectivo de

responsabilidad.

Ejemplos indican que los trabajadores japoneses se sienten incómodos ante la

idea de actuar individualmente para mejorar la producción. Este colectivismo no es

un objetivo por el que se tiene que luchar ni una meta corporativa que alcanzar,

mas bien, es un proceso natural que hace que no ocurra nada significativo como

producto del esfuerzo individual. Cualquier cosa importante se deriva de un esfuerzo

de grupo.

Interés holista por el individuo

Holismo: un todo integrado tiene una realidad independiente y mayor que la

suma de sus partes.

La empresa japonesa forma relaciones inclusivas. Una serie de mecanismos

proporciona el respaldo social y la descarga necesaria para mantener un equilibrio

emocional.

La vida social y económica se integran en un todo único, luego la relación

entre los individuos es intima. Hay múltiples lazos que los unen.

LAS COMPANIAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS NORTEAMERICANAS

Modelos ( abstracciones de la realidad ):.ORGANIZACIONES JAPONESAS

( Tipo Z )

ORGANIZACIONES

NORTEAMERICANAS

( Tipo A )

Empleo de por vida Empleo a corto plazo

Proceso lento de evaluación y promoción Proceso rápido

Carreras no especializadas Carreras especializadas

Mecanismos implícitos de control Mecanismos explícitos de control

Proceso colectivo de toma de decisiones Proceso individual de toma de decisiones

Responsabilidad colectiva Responsabilidad individual

Interés holista Interés segmentado

Empresas Norteamericanas

Alta rotación de personal ( 4 a 8 veces mas que las japonesas )

Poca capacitación del personal

Una tradición diferente

El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyos

habitantes guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje, religión

y cultura. Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en armonía. Surgió

así un valor social trascendental: la importancia del individuo como ser humano, es

decir, subordinar las preferencias individuales al bienestar del grupo y saber que las

necesidades personales nunca estarán por sobre los intereses de los demás.